LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE UN CORRECTO CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS

8/18/2019 LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE UN CORRECTO CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS

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UNIVERSIDAD DE SAN MARTÍN DE PORRES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOSHUMANOS

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE UN CORRECTOCLIMA LABORAL EN LA EMPRESA - ANÁLISIS

COMPARATIVO ENTRE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS EN EL PERÚ

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA EL CURSO DE PROCESOS DELA GESTIÓN

INTEGRANTES:

- Cotrina Flores, Renzo Martin (R)- Guarniz Herrera, Renato - López Cardoza, Fiorella - Vásquez Guerra, Yohana- Villanes Baldeon, Jherson Jack

SECCIÓN Y TURNO:- 11N - Noche

PROFESOR:- Gustavo Quevedo Tamayo

FECHA DE ENTREGA

- Lunes, 20 de octubre de 2014

LIMA, PERÚ

2014


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ÍNDICE DE CONTENIDO

Portada…………………………………….………………………..……………1 Índice de contenido……………………………………………………………...2 Introducción………………………………………………………………………4

CAPÍTULO ICLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS

1.1 Def inición del Clima Laboral…………….…………………………...…….51.2 La gestión en las empresas públicas y privadas ………………….……..61.3 Importancia de la Gestión del Clima Laboral en las empresas públicas

y privadas…………………………………………………………………….8

CAPÍTULO IIDESARROLLO DEL CORRECTO CLIMA LABORAL

2.1 Evaluación del desarrollo del correcto clima laboral……………………9 2.2 Estrategias de intervención……………………………………………….13

CAPÍTULO IIIFACTORES DEL CLIMA LABORAL QUE INFLUYEN EN LAS

ORGANIZACIONES.

3.1 Aportes de un buen clima laboral………………………………………17

3.2 La comunicación como pilar para un agradable clima laboral……….19

3.3 Motivación en el clima laboral……………………………………………21


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CAPÍTULO IVCLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL

4.1 La innovación en la gestión pública y privada………………………..234.2 Estudio de Casos: Clima Organizacional……………………………..244.3 Proposición para un proceso de cambio organizacional ……………274.4 Valores y normas de comportamientos en las organizaciones privadas

por sobre las públicas ……………………………………………………28

Conclusiones……………………………………………….…………………..31Glosario… ………………..……………………………………………………33Fichas de información …………………………………….…………………..34


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INTRODUCCIÓN

Actualmente se puede observar que no todas las organizaciones seandel sector público o privado toman en cuenta como parte de la gestión almedio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajocotidiano; el cual influye mucho en la satisfacción del personal y laproductividad de la organización.

Este trabajo de investigación sobre la gestión de un correcto clima laboralbusca tomar conciencia sobre la importancia que tiene para lograr formar

una empresa de excelencia, en estas solo existe una forma de tratar a laspersona, la confianza; para éstas empresas el personal de recursoshumanos es una fuente de ideas y no simplemente un par de manos quelaboran.

Es importante señalar que en el primer capítulo, Clima Laboral en lasempresas es un tema de gran relevancia en el medio organizacional, paraefecto se ha tomado como punto de partida la definición y la importanciadel clima laboral; así como la gestión que hoy en día se vienedesarrollando en las organizaciones tanto en las públicas como en lasprivadas.

En el segundo capítulo se hace referencia al desarrollo del correcto climalaboral, para ello se realizará una análisis al personal y a la empresa, asícomo la intervención de estrategias que deben realizar las empresas y lasevaluación de las mismas lo cual determinarán las ventajas que brinda eltrabajar en un correcto clima laboral.

En el tercer capítulo se hace énfasis a la influencia del correcto climalaboral realizando un comparativo entre el sector público y privado, seplantea aplicar la influencia del clima laboral con la gerencia y laproductividad; así como la comunicación y el control interno.

En el cuarto capítulo se explicará sobre la importancia de la innovación enla gestión organizacional tanto en el sector público como privada, tambiénse analizará casos de estudios sobre el clima organizacional y eldesempeño laboral.


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CAPÍTULO I

CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS

En este primer capítulo mencionaremos un factor primordial de sumaimportancia en una organización, es el estudio interno con relación de suscolaboradores de una organización, la cual está relacionado con su grado

de “motivación” y/o factores que se mencionaran en el transcurso deldesarrollo del capítulo.

1.1 DEFINICIÓN DEL CLIMA LABORAL.

Es el nexo del sistema organizacional y el comportamiento de loscolaboradores de la organización. Para generar un buen clima laboral enuna organización, se requiere del personal involucrado con valores y

actitudes positivas en todo aspecto del ámbito laboral. Ya que esteaspecto es de suma importancia para el un buen funcionamientoorganizacional.

Las emociones configuran un mundo de posibilidades de ser y hacer denuestras propias vidas, las cuales las emociones básicas son: el miedo,erotismo, ternura, tristeza, rabia y alegría. Dado al ambiente generado porlas emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual estárelacionado con la motivaciónde los empleados. Se refiere tanto a laparte física como emocional.

http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/Fisica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Fisica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml


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Según Chiavenato, I. (1992): “El clima organizacional constituye el mediointerno de una organización, la atmosfera psicológica característica queexiste dentro de la organización.”

De esta manera podemos concluir que es el medio laboral en donde sedesarrolla el trabajo día a día en la productividad de una organización,debemos aprender a manejar nuestras emociones porque tambiénincluyen en la manera en que se desarrolla el clima organizacional.

1.2 LA GESTIÓN EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS.

Un ámbito laboral agradable, es una buena inversión a largo plazo, quetrae como consecuencia que los trabajadores aprecien su lugar detrabajo, en las cuales son valorados por su trabajo realizado y tienen elcompañerismo satisfactorio con un objetivo en común. Los colaboradoresson el capital más importante en la organización.

Cualquier momento es bueno para medir el clima organizacional, repetiren la misma época o mes del año, evitar realizarlas en el momento

procesos que puedan alterar resultados y evitar realizarla después decrisis o eventos problemáticos.

Para conseguir un buen ambiente laboral se sugiere lo siguiente:

Adopta una postura crítica, es el comportamiento y actitudes quese toma en el ámbito laboral, la cual va influir con loscolaboradores de la organización.

Establecer buenos vínculos, si una persona se siente cómodo yconfiado en el trabajo, podrá ser agradable en la conversación ytrato con sus compañeros de trabajo.

Evita la competencia, toda persona desea superarse y tenerambiciones profesionales, pero es perjudicial medir tu éxitoobtenido en relación al fracaso del otro.

Reconoce los méritos ajenos, si alguno de tus colegas merece unreconocimiento por su desempeño, decirle abiertamente. Así comote gustaría recibirlo, empieza por elogiar a quien lo amerite.


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Privilegia el estímulo antes que el castigo, priorizar la motivaciónantes que la sanción, ya las demás personas estarán animadaspara realizar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.

Mantente por afuera de los comentarios, no participar en lasconversaciones ajenas acerca de terceros. Si se requiere decirlealgo a un colega, hacerlo de frente.

Fomenta la cooperación, establecer estrategias para aplicar elproceso o trabajo desarrollado por grupos de personas, quecomparten un interés u objetivo. Se lograra que todos puedanagregar valor con sus acciones.

Algunos beneficios de un Clima Organizacional son los siguientes:

Mantener un nivel de costos unitarios bajos. Lograr que los empelados estén motivados para que sigancontribuyendo al bien de la organización.

Conductas constructivas. Ideas creativas para la mejora. Alta productividad. Reconocimiento para el trabajador en función de su contribuciónal bien de la organización.

También trae como consecuencias negativas, son: Inadaptación. Alta rotación.

Ausentismo. Poca innovación. Baja productividad. Fraudes y robos. Sabotajes. Impuntualidad. Actitudes laborales negativas. Conductas indeseables.


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En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuenciasque impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la

empresa. El buen humor y la confianza mutua son indispensables paraque todos los colaboradores se vean motivados a desarrollar sus tareas yocupen plenamente su posición.

1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CLIMA LABORAL EN LASEMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS.

Para mejorar el ambiente laboral, es necesario conocer la situación de la

empresa, a través de encuestas abiertas entre los mismos colaboradores.De esta manera se podrá mejorar y evaluar para su mayor desempeñolaboral.

La importancia de esta información es analizar los comportamientos delos trabajadores que incluyen en el clima organizacional, se evalúa losniveles de motivación y rendimiento.

En la administración de empresas, nos permite crear un estilo propio degestión, reconocimiento de los procesos culturales del país, clara

definición de estrategias de desarrollo y de productividad/calidad.


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CAPÍTULO II

DESARROLLO DEL CORRECTO CLIMA LABORAL

2.1 EVALUACIÓN DEL DESARROLLO DEL CORRECTO CLIMALABORAL

“El sentido de pertenencia de los empleados en la compañía, debe incluir relaciones de confianza y respeto para que así, loscolaboradores den lo mejor de sí mismos, lo que ayudará a elevar el nivelde productividad de la empresa”.

Las ganas de producir e innovar no se dan sin un buen clima laboral y unsentido de pertenencia del espacio entre los trabajadores. Un ambientelaboral caracterizado por relaciones de alta confianza y respeto entre sí,generarán un espacio correcto para que los colaboradores den lo mejorde sí mismos y trabajen con un sentido de familia o en equipo integrado.Cuando existe una percepción generalizada de un ambiente pocoadecuado, los colaboradores, lejos de contribuir al éxito organizacional,mostrarán comportamientos de apatía y desinterés por el bien comúngenerando conflictos.


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Al respecto Great Place to Work señala que:

La compañía significa cómo los colaboradores de una empresaperciben la calidad del clima de trabajo en el cual se incluye lacultura organizacional, la estructura interna, condiciones físicasdel lugar de trabajo, los estilos de liderazgo y la comunicación,entre otros elementos.

Esto implica: Ser un buen líder. Establecer políticas de recursos humanos que ayuden a los

trabajadores a exponer sus necesidades y que éstas seantomadas en cuenta.

Genera confianza y respeto. Delega para que hagan lo correcto. Identifica las necesidades de la gente. Da calidad de vida a los empleados. Predica con el ejemplo. No se trata solamente de exigir a losempleados, sino de que tú también pongas el ejemplo y des lomejor de ti como líder, y saber corregir los errores propios.

2.1.1 ESTUDIO Y ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL

Permite conocer las características y peculiaridades que definen elambiente de la organización.

Valorar el impacto del cambio. Actuar de termómetro. Anticiparse a las reacciones (directivos, mandos y personal). Evaluar los miedos y temores. Identificar que se desea cambiar y que no podría modificarse.


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2.1.2 MÉTODOS MÁS COMUNES DE MEDICIÓN Y ANÁLISIS DELCLIMA ORGANIZACIONAL

En cuanto al método de análisis o técnicas de medición del climaorganizacional se encuentran diversos enfoques, de acuerdo con el tipode dimensiones, tanto objetivas o estructurales como subjetivas, a

Considerar en la medición para obtener una visión real del climaOrganizacional.

Dentro de una organización existen tres estrategias para medir el climaorganizacional, la primera, es observar el comportamiento y desarrollo desus trabajadores, la segunda, es realizar entrevistas directas a lostrabajadores; y la tercera y más utilizada es realizar encuestas a todos lostrabajadores utilizando uno de los cuestionarios diseñados para ello.

Por lo tanto, hay una gran variedad de cuestionarios que han sidoutilizados en los procesos de medición del clima, a continuación sedescribirán los más implementados en nuestro contexto.

Según Brunet, L. (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se

distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber:

El nivel de autonomía individual que viven los actores dentro delsistema, Esta dimensión incluye la responsabilidad, laindependencia del individuo y la rigidez de las leyes de laorganización. El aspecto primordial es el sentimiento deautonomía del individuo.

El grado de estructuras y obligaciones impuestas a los miembros

de una organización. Esta dimensión mide el grado en que losobjetivos y métodos de trabajo se establecen y se comunican a losempleados por sus superiores.

El tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga asus empleados. Esta dimensión se basa en los aspectosmonetarios y posibilidades de promoción. En la percepción derecompensa por un buen desempeño.

La consideración, al agradecimiento y el apoyo que un empleadorecibe de sus superiores.


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La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medirlas dimensiones realmente importantes y pertinentes a laorganización. Teniendo en cuenta para ello que los factoresdeterminantes del clima Organizacional pueden variar de unaorganización a otra de acuerdo a las características propias decada una de ellas, por lo que las herramientas y metodologíasdeben adaptarse a las necesidades de nuestras organizaciones.

Sobre el particular, los métodos e evaluación del clima organizacional nospermitirán saber si nuestra forma de trabajo es aceptada o no en unaorganización.

2.1.3 TIPOS DE CLIMA

1. CLIMA DE TIPO AUTORITARIO Sistema I –Autoritarismo explotador: en el tipo de clima deautoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza en susempleados. La mayor parte de decisiones y de objetivos se tomanen la cima de la organización y se distribuyen según la función

puramente descendente. Los trabajadores tienen que trabajardentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de lasnecesidades permanece en los niveles psicológicos y deseguridad.

Sistema II –Autoritarismo paternalista: el tipo de climaautoritarismo paternalista es aquel en que la dirección tieneconfianza condescendiente en sus empleados, como la de unamo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman enla cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

2. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVOSistema III – consultivo: la dirección que evoluciona dentro deun clima participativo tiene confianza en sus empleados. Lapolítica y las decisiones se toman generalmente en la cima perose permite a los subordinados que tomen decisiones mas


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especificas en los niveles inferiores. Lacomunicación es de tipo descendente.

Seminario IV –Participación en grupo: en el sistema de laparticipación en grupo, la dirección tiene plena confianza en susempleados. Los procesos de toma de decisiones estándiseminados en toda organización, y muy bien integradas encada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamentede manera ascendente o descendente, sino también de formalateral. En resumen, todos los empleados y todo el personal dedirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivosde la organización que se establecen bajo la forma deplanificación estratégica.

Likert establece una relación estrecha entre los estilos dedirección y el clima Organizacional y para el análisis de ésteutiliza las siguientes dimensiones:

Los Métodos de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgopara influir en los empleados.

Las Características de las Fuerzas Motivacionales: Losprocedimientos que se instrumentan para motivar a los empleadosy responder a sus necesidades

Las Características de los Procesos de Comunicación: Lanaturaleza de los tipos de comunicación en la empresa.

Las Características de los Procesos de Influencia: La importanciade la interacción

jefe-empleado para establecer los objetivos en la organización. Las Características de los Procesos de Toma de Decisiones: Lapertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones,así como el reparto de funciones.

Las Características de los Procesos de Planificación: La forma enque se establece el sistema de fijación de objetivos o dedirectrices.

Las Características de los Procesos de Control: El ejercicio y ladistribución del control entre las instancias organizacionales.


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Los Objetivos de Rendimiento y de Perfeccionamiento: Laplanificación así como la formación deseada. El nivel deautonomía individual que viven los actores dentro del sistema,Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia delindividuo y la rigidez de las leyes de la organización. El aspectoprimordial es el sentimiento de autonomía del individuo.

2.2 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN.

Objetivo: Mejorar el ambiente laboral a través de la intervención en tresniveles, individual, intergrupal y organizacional para mejorar eldesempeño en el comportamiento laboral evidenciado en mayorproductividad comunicación, confianza, sentido de pertenencia, trabajo enequipo y nivel de satisfacción.

Los niveles se dividen en 5 fases:

Análisis del problema. Ejecución. Diseño y planeación de estrategias. Implementación de estrategias.

Evaluación del proceso.

VARIABLES A INTERVENIR:

1. ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIAS

Planear, con metodologías activas y específicas para adultos,programas de inducción dirigidos a los nuevos servidores y dereinducción para los vinculados.


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2. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTRATEGIAS Organización del Trabajo Gestión del Empleo Gestión del Rendimiento Gestión del Desarrollo Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

3. ESTILO DE DIRECCIÓN

ESTRATEGIAS

Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño delas funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar aindividuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.

Analítica Interpersonal Emocional Toma de decisiones Supervisión y control Capacidad de negociación

4. COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN

ESTRATEGIAS

Es el intercambio retro alimentador de ideas, pensamientos y sentimientos

entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos,que fluyen en dirección horizontal y vertical en las entidades; orientado afortalecer la identificación y cohesión entre sus miembros.

Existen diferentes niveles de comunicación. A medida que se desciendehay mayor humanización y personalización:

Masiva De Multigrupos De Grupos Interpersonal


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Hay dos clases de comunicación: Formal e informal. Para que existan

como tales y no se conviertan en simple “transmisión de información”debe haber retroalimentación.

La comunicación se transmite por dos grandes medios:

Por un lado la persona emite información sobre sus ideas,sentimientos y deseos, a través del idioma, de la palabra.

Por otro, la comunicación también se produce de una maneramenos consciente, a través del propio cuerpo: posturas,movimientos, gestos de la cara, movimientos de ojos o incluso eltono de la voz.

El gran reto de la comunicación humana es la congruencia entre lo que sedice verbalmente y los mensajes que se lanzan a través de los gestos.

Para una buena comunicación es necesario saber escuchar activamentea la otra persona y ser tolerante ante la diferencia.

5. TRABAJO EN GRUPO

ESTRATEGIAS

Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan demanera interdependiente y aportando habilidades complementarias parael logro de un propósito común con el cual están comprometidas y delcual se sienten responsables.

La mutua confianza en la capacidad ajena. Expresar sus desacuerdos, sin que esto signifique enfrentamiento.

Tratar los problemas, a medida que vayan surgiendo. Escuchar activamente a la contraparte.


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CAPITULO III

FACTORES DEL CLIMA LABORAL QUE INFLUYEN EN LASORGANIZACIONES.

En este capítulo abordaremos de los principales factores de un adecuado

clima laboral y cómo influyen en la organización, mostrando como laadecuada comunicación, el respeto y la integración del capital humanohace que una organización sea no solo un lugar de trabajo sino parte deuno.

3.1 APORTES DE UN BUEN CLIMA LABORAL

Para Corichi (2010) manifiesta que:

Los diferentes factores que influyen y determinan el ambientelaboral de una organización se conforman por cuestiones internasy externas a ellos siendo piezas claves para el éxito de unaempresa, porque condicionan las actitudes y el comportamientode sus trabajadores tal es el caso del liderazgo, la toma de


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Decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales y

motivación.

El autor revela que los factores tanto internas como externas es lo queafecta al clima organizacional, si uno de estos factores se ve envueltonegativamente hará un clima organizacional pésimo para poderdesarrollar a los colaboradores en una organización. En los factoresinternos es propio del colaborador motivación, problemas, gusto detrabajar y si a ello lo sumamos que la organización no se preocupa porsus trabajadores como mala comunicación, no tener habilidades delgerente de empoderar y no darle beneficios a sus trabajadores la calidadlaboral de la empresa será baja y por ende no se comprometerán lostrabajadores con la organización a la cual ya forman parte.

Asimismo Gubbins (2008) menciona:

«Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboralson más productivas, innovadoras y más rentables» (…) gerentegeneral de Great Place to Work Institute Perú. Ella explica quecuando las personas están complacidas con lo que hacen, estándispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o más, y eso representaun beneficio excepcional para la compañía. La innovación es otroresultado notable, que es fruto del ambiente participativo queimplica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sinduda, en los resultados de la empresa.

En este sentido Gubbins afirma que adoptar por un buen climaorganizacional, y cuando los trabajadores se sientes a gusto con la


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Empresa hace que dediquen todos sus esfuerzos a la empresa

sintiéndose parte de esta organización. Es asi que en los mejores lugarespara trabajar se muestra que la innovación no solo del producto sinotambién en la innovación de cómo hacer que el capital humano rinda y secomprometa con la empresa para tener mejores resultados y

Sobre todo que se sientan a gusto de trabajar es difícil ya que no muchasorganizaciones se preocupan por sus trabajadores y solo se dedican aobtener ingresos de las ventas pensando que eso es el fin o el objetivofinal de una organización.

Para Gan (2012) “un buen clima laboral favorece los logros y el éxito de lagestión empresarial: las emocione positivas, la continuidad en los planes yprogramas, a confianza y la cercanía de personas y equipos , la formapositiva de resolver, la confianza , son algunos de los ingredientes quefacilitan la consecución de estrategias y objetivos”.

Es así que el autor nos dice que para conseguir que los objetivos de laempresa se cumplan es necesario tener un adecuado clima laboral paraque todo funcione adecuadamente y seguir los programas establecidos dela organización para llegar a los objetivos futuros sin tropezar en elcamino, por ende una organización no solo ganaría ingresos sino queganaría un equipo que lo respaldara en conseguir los objetivos a futuro.

Finalmente un clima laboral comprende factores internos y externos, unode ellos es la persona como nota el trabajador la empresa y otra es laempresa hace que a los trabajadores se sientan a gusto y todo estomarca variables que influyen en las personas para dar un 100 % como lamotivación, innovación, la comunicación etc. proporcionando uncompromiso TRABAJADOR- EMPRESA, EMPRESA- TRABAJADOR.


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3.2 LA COMUNICACIÓN COMO PILAR PARA UN AGRADABLE CLIMA

LABORAL

En este sentido Alves (2000) menciona “una buena comunicación, respetocompromiso ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción sonalgunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable,una alta productividad y un alto rendimiento.”

De acuerdo con el autor para que funcione una organización se debebasar en la comunicación así como también en prácticas de valores parano caer en conflictos y traiga consigo resentimientos en las personas quetengamos que trabajar. Así los trabajadores no solo dan su máximoesfuerzo del 100 % sino que se ven afectados por lo que suceda con laempresa como si fuera parte de ellos y tengan que dar más como pilaresde la organización.

Por otro lado Espino (2012), manifiesta que no es fácil comunicarse ymuchos confunden comunicar con hablar,

La comunicación en las organizaciones juega un papel de granimportancia; sin embargo, al no ser efectiva y no contar conmétodos eficientes se corre el riesgo de llegar a puntoscríticos como: malos entendidos, notificación inadecuada de lasprioridades, órdenes confusas o aplicación de criterios personalesmal interpretados (yo pensé que…a mí me dijeron que…yo nosabía que… ), todo esto genera un clima organizacional tenso ypoco productivo.


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Es claro lo que menciona la autora ya que la comunicación se vuelveconfusa si no es efectiva ya que por miedo a preguntar no seretroalimenta la información y puede causar problemas ya que se puedendar otras órdenes que no fueron dadas y termina en pérdida de tiempo,dinero y afecta a la integración de las

Personal por discusiones que se dan en la empresa por no tener unaadecuada comunicación clara y sencilla, fácil de entender y usando laretroalimentación.

Asi Stoner (1996) menciona que “La comunicación efectiva es muyimportante para los gerentes por tres motivos primordiales. En primerlugar, la comunicación representa la hebra común para los procesosadministrativos de la planificación, la organización, la dirección y el controllos gerentes preparan sus planes por medio de la comunicación con otraspartes de la organización… encontrando la mejor manera de distribuirautoridad y distribuir los trabajo”.

Es claro que para realizar objetivos y proyectos de la organización sedebe manejar una adecuada comunicación efectiva no solo para formularla misión y la visión de la organización si no también para poder transmitiral capital humano lo que quiere la empresa y a dónde quiere llegar ya quees fundamental porque ellos son la base de una organización que impulsaa conseguir los objetivos.

En conclusión la comunicación efectiva es una herramienta indispensablepara no caer en conflictos que puedan generarse en las organizacionespor no dar una comunicación calara y sencilla, en otros casos utilizando laretroalimentación.


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3.3 MOTIVACIÓN EN EL CLIMA LABORAL

Ramírez, M. (2013).menciona acerca de la motivación.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, perosi lo que desea es que funcione de forma excelente esas personasnecesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleadodonde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficioseconómicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza aperder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Surendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realizaqueda afectada y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la faltade atención hacia las tareas a realizar.

Las organizaciones siempre buscan que sus colaboradores deán lo mejorpara la empresa siendo siempre excelentes pero es necesario darsecuenta que la organización influye en los trabajadores por eso no solo es

criticarles por su trabajo si no darle empoderamiento que lo hizo bien perotú lo puedes hacer mucho mejor, esos detalles enorgullecen al trabajadory se siente que lo toman en cuenta y que su trabajo es muy importantepara la organización.

Para Stoner (1996) manifiesta sobre “Los gerentes y los investigadoresde la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de laorganización son inalcanzables, a menos de que exista el compromisopermanente de los miembros de la organización. La motivación es unacaracterística de la psicología humana que contribuye al grado decompromiso de la persona. Incluyen factores que ocasionan, canalizan ysustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido”.

Para que una los trabajadores se sientan comprometidos con laorganización se deben de darle tareas pero para que desarrollen esastareas de una manera comprometida nos menciona el autor que se debe


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Motivarlos ya que la motivación implica compromiso. Así es muygratificante para un gerente que cuando las personas se comprometen ensus tareas hacen lo mejor, en cumplir las tareas pero sin la motivación demedio no se llegaría a alcanzar esos objetivos.

En conclusión decimos que la motivación genera compromiso en lostrabajadores, que los gerentes deben de empoderar y asumir que todosson indispensable y que las tareas que realizan son indispensables paraque la organización siempre mejore por eso no se debe dejar de lado anadie, y que las metas siempre son alcanzables.


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CAPÍTULO IV

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL

3.1 LA INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN PÚBLICA Y PRIVADA.

Actualmente la innovación se ha convertido en el reto más importante dela gestión organizacional tanto para el sector público como privado.

En ese sentido Ballart, X. (2001) señala que:

Para las empresas privadas, la innovación es la principal fuentede competitividad y a la vez, la base de su crecimientoeconómico. La capacidad para innovar en forma constante es unode los principales objetivos de muchas empresas con grandesbeneficios. Las empresas mejor gestionadas son aquellas queincentivan la innovación y el cambio cuando se encuentran en loque externamente es percibido como una posición de liderazgo.

Al respecto las organizaciones actualmente están en constantetransformación (cambio tecnológico, economía globalizada y creciente,internacionalización de problemas sociales, etc.) y la adaptación de esteentorno cambiante requiere cambios organizativos que permitan dar unarespuesta adecuada a los nuevos retos.

En cuanto al sector público Ballart, X. (2001) precisa que:


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(…) los principales teóricos del sector defienden una visiónnormativa de los directivos que se articula entorno a la idea de unlíder creativo e innovador. Frente a la visión tradicional de undirectivo – administrador que se suele asociar al poderestablecido, conservador y que deriva su influencia de laautoridad formal que tiene por el mero hecho de ocupar un cargo(…).

En ese sentido un directivo líder debe ser una persona creativa queinspira, que motiva que se arriesga, porque ve más allá de la posición

formal que ocupa, es decir por su autoridad personal derivada de suconocimiento.

3.2 ESTUDIO DE CASOS: CLIMA ORGANIZACIONAL.

Es importante señalar que la fuerza de toda organización debe residir ensu equipo humano y en su cultura, se debe buscar que los colaboradorestrabajen en un ambiente familiar, horizontal y divertido; donde se cree una

política de puertas abiertas y cercanas que permiten que las ideassiempre sean bienvenidas, escuchadas y valoradas.

Ya no es suficiente con poseer personal preparado en la organización,sino es imprescindible que todos los integrantes estén alineados, con unpropósito común y que se mantengan muy motivados. No hacerlo asígeneraría ineficiencia, disminución de la competitividad.

De acuerdo al estudio realizado por el Centro de Investigación de laUniversidad del Pacífico, se analizará casos de estudios sobre el clima

organizacional y el desempeño laboral:

EL CASO BACKUS

Las relaciones administración-personal son cordiales y profesionalesbuscándose siempre las mejoras de la empresa y que éstas redundenluego en mejoras para todo el personal.


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En este sentido, Backus tiene un Comité de Temas Laborales conformadopor gerentes y dirigentes sindicales en donde se estudiapermanentemente la implementación de las mejores prácticas deproducción mundial y su adaptación a la realidad de Backus. Por ello, enlas capacitaciones que se realizan participan tanto los gerentes como losdirigentes sindicales y los funcionarios de recursos humanos de lasdiversas empresas del grupo.

Se podría decir que Backus es una organización sofisticada desde lasmás altas posiciones ejecutivas hasta el nivel de operarios: así, porejemplo, los choferes manejan camiones trailers equipados concomputadoras que tienen

que saber operar adecuadamente. El nivel de estrés por la orientación aresultados puede ser fuerte por lo que existen políticas de relajamiento yesparcimiento fuera de las horas de trabajo para todo el personal.

Por lo antes señalado, se podría decir que la Backus es una organizaciónque alcanza la satisfacción en su clima laboral teniendo una vocaciónimportante por la capacitación continua de su gente, logrando así nivelesaltos de productividad.

EL CASO INTERBANK

El ambiente de trabajo de las tiendas es muy horizontal, se trata de un

grupo de jóvenes bien motivados para ofrecer un excelente servicio, locual se traduce después en buenos resultados. A diferencia de lo quesucede en otras entidades bancarias, el gerente de tienda puede salir aoperar en ventanilla, al igual que cualquiera de los representantesfinancieros, para captar directamente las necesidades de los clientes.

Formalmente, Interbank mide su clima laboral dos veces al año pero,además, hay otras herramientas de monitoreo de la gestión de recursoshumanos que se aplican simultáneamente. Entre ellas se encuentran eltrabajo por grupos focales y la evaluación de


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Desempeño de 360 grados que involucra la opinión de los superiores,subordinados y pares en la organización.

Se puede indicar que el énfasis mostrado en la generación de un buenambiente y una labor grata y enriquecedora para sus trabajadores esparte de la visión que tiene el grupo empresarial en su conjunto, cabemencionar que este año Interbank figura en la lista de la Empresas más Admiradas del Perú 2014, según la Revista G de Gestión.

EL CASO KIMBERLY CLARK

Kimberly ofrece a todos sus colaboradores una “Experiencia de Corazón yMente” en la que prima el crecimiento personal y profesional,fomentándose la empleabilidad dentro y fuera de la compañía. Es lo queSergio Nacach llama el contrato psicológico: “En la época de nuestros

padres se entraba en una compañía a los 20 años y se jubilaba a los 60,hoy nadie puede garantizar el empleo, pero lo que sí es importante esgarantizar la empleabilidad: que la gente aprenda mientras trabaja en lacompañía, y si en algún momento tiene que salir o hay otra oportunidaden el mercado, que los líderes de Kimberly nos sintamos tranquilos deque le dimos lo mejor mientras estuvo en la compañía. Esa es “LaExperiencia de Corazón y Mente” y vemos que ahora mucha más gentequiere trabajar en Kimberly”.

¿Cuáles son las grandes motivaciones del personal de Kimberly que lollevan a poner todo de sí para cumplir con la metas de su área y de laempresa en general? De acuerdo a los directivos de Kimberly, más pesanlas bonificaciones no monetarias, como el reconocimiento con una estrellaen la solapa, un diploma, un almuerzo de premiación, o un viaje pagadode vacaciones, que los incentivos monetarios propiamente. Ni la atracciónni la retención del talento en Kimberly, a todo nivel, se basa en pagarremuneraciones por encima del mercado.


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De igual manera es necesario señalar que Kimberly figura en la lista de laEmpresas más Admiradas del Perú 2014, según la Revista G de Gestión.

En síntesis para estas empresas, medir el clima organizacional seconvierte en la mejor oportunidad para promover el desempeño laboral.Por ello toda organización tiene que llevar a cabo las acciones que lepermitan reforzar lo positivo y consolidar los demás aspectos paracontinuar perfeccionándose como organización de excelencia.

La “felicidad” en el trabajo resulta ser un factor clave. En tal sentido, se

promueven actividades y espacios de tiempo destinados al humor, a laconfraternidad y a la reducción del stress laboral.

3.3 PROPOSICIÓN PARA UN PROCESO DE CAMBIOORGANIZACIONAL.

Una proposición inteligente y veras para un cambio organizacional sonconvenientes hoy en día, puesto que ayuda a mejorar el ambiente de unaidentidad rompiendo paradigmas e innovando sistemas para un buenfuncionamiento de una organización.Siempre existen dificultades para poder realizar un cambio satisfactorio enuna organización, consiguientemente es esencial poder detectar estosobstáculos para poder realizarlo.

Al respecto, Marshak, R. (2006) indica que:

Cuando tratamos de realizar cambios empresariales, existen factoresescondidos que afectan a nuestra capacidad de reconocer la necesidad

del cambio, planifican respuestas apropiadas, ponen en paralelo apersonas y recursos e implementan nuevas iniciativas con todo éxito, Tresaspectos del cambio empresarial me han quedado cada vez más claros:

La mayoría de agentes del cambio se basan principalmente enenfoques racionales para fomentar el cambio en las empresas.

Casi todas las iniciativas de cambios normalmente implicansignificativas dinámicas y procesos no racionales.


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La mayoría de agentes del cambio siguen insistiendo en operarcomo si el cambio empresarial fuera un proceso puramenteracional.

Los factores escondidos es esencial para un cambio de organización, ycuando no son tajantes, las mejores ideas para el cambio pueden nofuncionar en el proceso, por ello es crucialmente detectar estosproblemas que amenazan a la organización.

3.4 VALORES Y NORMAS DE COMPORTAMIENTOS EN LASORGANIZACIONES PRIVADAS POR SOBRE LAS PÚBLICAS.

Los valores y normas son esenciales para un desarrollo sostenible de unaorganización, por el cual deben ser medidas con objetividad a toda la jerarquización.

Al respecto, Ballart, X. (2001) menciona que:

La administración pública tiene definida su misión y su campo deactuación por la legislación o por un órgano externo de carácterpolítico, (...) tiene en último extremo el monopolio del podersancionador y coactivo, a pesar de que en la práctica gestiona losasuntos recurriendo a la negociación o buscando apoyo yformando coaliciones en defensa de sus objetivos, (...) suele sermás complejo que las empresas privadas en el sentido de que lasdecisiones de las instancias gubernamentales y sus políticasestán sujetos a múltiples presiones por el juego de los actorespolíticos o la presión de los mismos problemas sociales noresueltos.

Por otro lado en el sector privado, Ballart, X. (2001) dice:La empresa privada decide libremente cuál es su misión y suámbito de negocio, (...) no puede pensar solamente en términosde beneficio como único parámetro de evaluación de su actividady, al revés, (...) las grandes empresas privadas que salen a bolsatambién están sujetas al escrutinio de la opinión publica, de susaccionistas y de los medios de comunicación con lo que su


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obligación de pasar cuentas a la sociedad y de transparencia haido en aumento.

Las organizaciones privadas, toman el control de acuerdo a la necesidadque tienen, con una dirección que demuestre la mejora a un largo plazo,mientras el sector público, tradicionalmente tienen establecida su misión aseguir para su desarrollo sostenible.


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CONCLUSIONES

El clima laboral en las organizaciones permite identificar fuentesde conflicto, iniciar y sostener cambios, y mejorar y desarrollarmejoras continuas.

Para lograr correcto lima laboral es necesario, que dentro de laorganización exista la suficiente capacidad por parte de los que ladirigen de lograr en sus colaboradores la confianza, de seguirdando lo mejor que ellos tienen como profesionales. El correcto

clima laboral en todos sus aspectos requiere del compromiso delos dirigentes, para que también sus colaboradores aporten parael progreso de la organización.

Para poder llegar a un clima laboral estable para beneficio propiode una organización es necesario llevar a cabo las variables deorientar, administrar, comunicar e integrar una dirección dentro de

un grupo de trabajo para poder establecer objetivos y metas encomún para poder obtener beneficios para una organización.

En este capítulo discutimos sobre los factores de que involucranun buen clima laboral, la comunicación efectiva es un buenconducto de no caer en tropiezos por una inadecuada transmisiónde la información y la motivación genera compromiso en laspersonas en realizar las tareas.

En conclusión la innovación como parte de la gestiónorganizacional es importante puesto que con los contantescambios relacionados a la globalización toda organización debeestar preparada para asumir los posibles cambios. Asimismo unbuen clima organizacional fomenta una oportunidad para el mejordesempeño laboral.


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Un cambio organizacional es importante para la vida de esta,puesto que ayudara a mejorar el clima laboral e inculcara a lainnovación, esto se podrá realizar por medio de valores y normas,diferenciando entre organización pública y privada.


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GLOSARIO

Autonomía: independencia posibilidad de actuar y pensar sin depender del deseo de otros.

Consecución :Obtención o logro de lo que se pretende o desea.

Delega: Ceder una persona u organismo un poder, una función o una

responsabilidad a otra persona para que los ejerza en su lugar. Innovar:

Literalmente "novedad" o "renovación".

Interdependencia : Dinámica de ser mutuamente responsable y de compartir unconjunto común de principios con otros.

Líder: define a una influencia que se ejerce sobre las personas yque permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta porun objetivo común.

Metodología : Conjunto de procedimientos racionales utilizados para alcanzar unagama de objetivos.

Mito: Historia imaginativa que altera las verdaderas cualidades de una

persona o de una cosa y les da más valor del que tienen enrealidad.

Productividad: es un concepto que describe la capacidad o elnivel de producción.

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LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE UN CORRECTO CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS