La retribución variable en el sector del mueble y la … · La retribución juega un importante papel en la motivación de los trabajadores. La retribución es un elemento clave

La retribución variable en el sector del mueble y la madera.

La experiencia en la Comunidad Valenciana

Toledo, 3 octubre 2005

Deloitte en el Mundo. Nuestra cobertura mundial

América del Norte: 2 países

América Latina: 29 países

África y Oriente Medio: 36 países

Europa: 55 países

Asia/Pacífico: 28 países

120.000 profesionales en 150 países

3.300 profesionales en 21 oficinas

Deloitte en España. Cobertura Geográfica

AUDITORÍAAUDITORÍA CORPORATE FINANCE

CORPORATE FINANCE

JURÍDICO Y TRIBUTARIO

JURÍDICO Y TRIBUTARIO

CONSULTORIACONSULTORIACONSULTORIA

HUMAN CAPITALHUMAN CAPITALHUMAN CAPITAL

Deloitte en España. Nuestros servicios

La retribución juega un importante papel en la motivación de los

trabajadores.

La retribución es un elemento clave en la estrategia de la empresa

y en la política de RR.HH.

El sistema de retribución ha de estar alineado con la estrategia

global de la empresa y con la cultura organizativa.

La política retributiva

Tendencia creciente en la incorporación de la retribución variable a las políticas de compensación, con el fin de alinear los costes salariales con la los resultados empresariales.

La retribución variable llega cada vez a más niveles de la organización, tratando de alinear la retribución de cada persona con su nivel de contribución al proyecto.

Retribución por equipos de trabajo.

Gestión individualizada. Retribución a la carta.

El valor de una recompensa no es el mismo para todos. Los motivadores cambian según la edad y la situación personal.

Tendencias actuales en la política retributiva

La retribución variable es una cantidad económica o una compensación no

dineraria que el trabajador percibe o puede percibir por parte de la

empresa, al margen del salario fijo, que puede adoptar diferentes formas

(prima, bonus, comisiones, etc.) y que recibe en función de su aportación

individual al equipo o al proyecto.

• No se consolida. No genera derechos adquiridos.

• La cantidad puede variar anualmente.

• Compensa el valor añadido que aporta cada trabajador.

¿Qué es la retribución variable?

SISTEMA

DE

INCENTIVOS

EVALUACIÓNDEL

RENDIMIENTO(CUANTITATIVA)

OBJETIVOS DE EMPRESA

OBJETIVOS DE DEPARTAMENTO

DESEMPEÑO INDIVIDUAL:

ActitudesComportamientosCompetencias

EVALUACIÓNDEL

DESEMPEÑO(CUALITATIVA)

OBJETIVOS INDIVIDUALES

Sistemas de evaluación e incentivación

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

- Selección. - Comunicación.- Socialización. - Formación.- Desarrollo. - Evaluación.- Plan de carrera.

POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN

ESTRATEGIA GLOBAL DE EMPRESA

CULTURA ORGANIZATIVA

DESEADA

Enfoque del proyecto

©2004 Deloitte & Touche

Plan Estratégico de Recursos Humanos para el sector del Mueble y la Madera en la Comunidad Valenciana

Proyecto de colaboración entre FEVAMA y DELOITTE

©2004 Deloitte & Touche11

Antecedentes del proyecto

1er ENCUENTRO

Nov. 2002

PUESTA EN COMÚN Y

ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA

SECTORIAL

ELABORACIÓN Y DISEÑO DEL PROYECTO

BUSQUEDA DE FINANCIACIÓN


- Inquietud ante la situación del mercado.

- Retos que afrontan las empresas del sector.

- Análisis de la problemática sectorial.


1er ENCUENTRO

Nov. 2002

- Ampliación de la Unión Europea.

- Incremento competencia países bajo coste.

- Baja productividad.

- Atomización.

- Bajo nivel de cualificación profesional en las plantillas.

- Escasa sensibilidad hacia la gestión de Recursos Humanos.

Problemática sectorial


Mejorar la productividad.

Incrementar la competitividad.

Mejorar la cualificación profesional.

ELABORACIÓN Y DISEÑO DEL PROYECTO

Objetivos del proyecto

Analizar la realidad sectorial en materia de RR.HH.

Facilitar a las empresas herramientas de gestión.

Sensibilizar y motivar a los empresarios.

Difundir un nuevo estilo y filosofía de dirección.

Necesidades del sector

Plan Estratégico de Recursos Humanos.

Elaborar un Modelo de Sistema de Retribución Variable

Productosa obtener




BUSQUEDA DE FINANCIACIÓN

PÚBLICA

PRIVADA


ETA

PA 1

ETA

PA 1

Planificación del proyecto

Planificación del proyecto

Planificación del proyecto.

Constitución de la Mesa de Expertos.

ETA

PA 2

ETA

PA 2 Análisis

SectorialAnálisis Sectorial

Entrevistas a 165 empresarios y directivos del sector en la Comunidad Valenciana.

ETA

PA 3

ETA

PA 3 Plan

Estratégicode RR.HH.

Plan Estratégicode RR.HH.

Análisis DAFO Sectorial.

Desarrollo del Plan Estratégico de RR.HH. del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana.

ETA

PA 4

ETA

PA 4 Sistema de

RetribuciónVariable

Sistema deRetribución

Variable

Desarrollo del sistema piloto.

Desarrollo del Sistema de Retribución Variable del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana.

Análisis y pilotaje del sistema en FEVAMA y en 5 empresas del sector.

ETA

PA 5

ETA

PA 5

Presentación y difusión del Plan Estratégico de RR.HH. y del Sistema deRetribución Variable del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana.

Presentación y difusión del Plan Estratégico de RR.HH. y del Sistema deRetribución Variable del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana.

Mes

a de

Exp

erto

s

Metodología


Plan Estratégico de RR.HH. del Sector de la Madera y Mueble


Mejorar la productividad y la competitividad en las empresas del sector.OE I

Objetivos estratégicos

Concienciar y sensibilizar a los empresarios y directivos del sector en la importancia de los RR.HH. como elemento clave de la competitividad y diferenciación de las empresas.

OE II

Mejorar el nivel de cualificación y conocimiento de los empresarios, directivos y mandos en materia de gestión empresarial y de RR.HH.

OE III

Implantar políticas, sistemas y herramientas de gestión de RR.HH. que permitan una eficaz planificación, evaluación y control de las plantillas de trabajadores.

OE IV

Elevar el nivel profesional de los trabajadores del sector, tanto de la MOD como de la MOI, captando, desarrollando y fidelizando a los mejores profesionales.

OE V

Flexibilizar los costes laborales, a través de la incorporación de Sistemas de Retribución Variable que vinculen los incrementos salariales a la consecución de objetivos empresariales concretos.

OE VI

Mejorar la imagen social del sector y la autoestima de los empresarios y directivos.OE VII





Sistema de Retribución Variable del Sector Madera y Mueble


Vincula la retribución que percibe el colectivo de los trabajadores a los objetivos de la empresa.

Posibilita un aumento en la retribución de los trabajadores mediante el incremento de la productividad y de la calidad en el puesto de trabajo.

Incrementar la retribución de los trabajadores realizando las mismas horas de trabajo, lo que conlleva una mejora de su calidad de vida laboral.

Consigue incrementar la motivación de los trabajadores.

Fomenta la implicación de los trabajadores en el desempeño de su trabajo.

Mejora la comunicación trabajador-directivo.

Aporta transparencia a la gestión de la empresa.

Permite la integración y socialización del trabajador más eficiente.

Mejora problemas coyunturales de la empresa.

Transmite la percepción de objetividad en la retribución salarial.

¿Qué aporta un S.R.V.?


Relacionado con la estrategia y los objetivos empresariales.

Simple y comprensible.

Integrador de los diferentes niveles y áreas de la empresa.

Actualización y revisión periódica.

Que la cantidad a percibir sea relevante.

No ha de premiar el trabajar.

Premisas de un S.R.V


Descripción del Sistema de Retribución Variable.

Condiciones empresariales previas a la implantación.

Autoevaluación de determinados aspectos relacionados con:

• El estilo de Dirección en la empresa.

• Las herramientas de gestión empresarial existentes.

• Situación general de los Recursos Humanos en la empresa.

Decisiones previas a la implantación.

Decálogo para la implantación.

Ejemplos prácticos.

Herramienta autoejecutable.

El Sistema de Retribución Variable


Sistema de Evaluación por Objetivos y/o Sistema de Evaluación del Desempeño

Decisiones previas a la implantación

Retribución monetaria o no monetaria

Amplitud de departamentos a los que se va a aplicar

Ponderación de los objetivos por departamentos

Niveles jerárquicos

Cadencia de pago

1

2

3

4

5

6


Convicción y transparencia de la Dirección en la implantación y desarrollo del SRV.

Transmisión de información puntual a los trabajadores que les permita hacer seguimiento

del SRV y trasladarles confianza en el mismo.

Elección de objetivos coherentes con la Estrategia General de la empresa y vinculados a su

rentabilidad.

Selección de indicadores que resulten fáciles de medir para la empresa y trabajadores.

Sistema fácil de entender, comprender y de explicar. Claro, sencillo y fácil de recordar.

Eficacia motivadora. Que no resulte imposible el cumplimiento de los objetivos y que no

sean objetivos absolutos de todo o nada, sino que admitan niveles de cumplimiento.

Apoyo de directivos y mandos intermedios, que actúen como transmisores del SRV.

Estabilidad en la relación existente entre el esfuerzo a realizar por el trabajador y el

rendimiento a obtener.

Tener estudiada la viabilidad económica de la implantación del SRV, y la repercusión

económica que se traduce del cumplimiento de objetivos.

Asumir el incremento de costes laborales resultante de su implantación, si es el caso.

12

3

45

6

7

8

9

10

Decálogo para la implantación


- Elaboración y difusión de una herramienta específica (el Sistema de Retribución Variable) desarrollada para las empresas del sector.

- Al menos 6 empresas del sector han aplicado la herramienta.

- Más de 80 empresas han asistido a las presentaciones del Plan Estratégico y del Sistema de Retribución Variable.

- Se han distribuido más de 200 CD’s del Plan Estratégico y del Sistema de Retribución Variable.

- Fevama está pendiente de la aprobación de ayudas por parte de la Conselleria de Empresa de la Generalitat Valenciana para el desarrollo del Plan Estratégico y la implantación de la herramienta en las empresas del sector.

Resultados obtenidos

Lo que se mide se gestiona, lo que se recompensa se hace.

La política retributiva es la que consigue un mayor valor

percibido para el trabajador, con un menor coste para la

empresa.

La retribución variable no es una forma de pagar, es un estilo

de gestión.

Reflexiones finales

Documents

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