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Le tableau de bord RH 45+
Projet NoAgeSiteMarie Thérèse Truong
28/01/2014- 2 -
« Car c’est notre regard qui enferme souvent les autres dans les plus étroites appartenances, et c’est notre regard aussi qui peut les libérer ».
Les Identités meurtrières
Amin Maalouf
Prix Européen de l’Essai Charles Veillon, Lausanne, 1999
28/01/2014- 3 -
PARTICIPANTS AU PROJET
Panel
● Axa, Anne JACQUEMART – Xavier GUELL
● Cactus, Caroline SCHROEDER
● Banque Degroof, Nathalie MORAUX
● Groupe Goeres, Nadine SAGRILLO
● Banque ING, Françoise CAPRASSE
● Laboratoires d'analyses médicales KETTERTHILL, Lindsey BRAÏK
● Mizuho Trust & Banking, Jennifer CUNNINGHAM
● Orange, Susanna QUINTELA
● Sodexo, Claire TALBOT
● Soludec, Karine DELETANG
Contribution
● Robert KIEFFER, Président de la Caisse Nationale d’Assurance Pension
● Olivier NOBLOT, ex-Président POG et consultant RH
28/01/2014- 4 -
● Prévisions démographiques 5 - 8
● Taux d'emploi des classes d'âge 9 - 11
● Retraites et prévisions dépenses publiques 12 - 13
● Principes d'un Tableau de Bord 14 - 18
● Indicateurs d'un Tableau de Bord 45+ 19 - 21
● Modèle de Tableau de Bord 45+ 22 - 23
● Savoir-être du Dirigeant Senior et de l'Employé Senior24 - 25
● Benchmark Banque Degroof/Groupe Goeres 27 - 37
Annexe:
● L'impossible réforme du régime de pension au Luxembourg,
Robert Kieffer, Président de la Caisse Nationale des Pensions
TABLE DES MATIERES
28/01/2014- 5 -
PREVISIONS DEMOGRAPHIQUES (1)
● Selon les projections, l’espérance de vie dans les pays de l‘OCDE à l’âge normal de la retraite continuera de progresser pour atteindre 20,3 ans pour les hommes et 24,5 ans pour les femmes en 2050, en dépit des reports de l’âge de la retraite prévus, contre 18,5 ans pour les hommes et 23,3 ans pour les femmes en 2010.
● En 1950, on comptait plus de sept personnes en âge de travailler pour un retraité. En 2047, ce rapport passera à deux actifs à peine pour un retraité.
● Hausse supérieure des dépenses publiques consacrées aux pensions de vieillesse et de reversion au revenu national depuis au moins 20 ans, et poursuite de cette tendance au cours des cinq prochaines décennies.
● Fin du modèle: formation pour la jeunesse, travail continu pour l’âge adulte et retraite pour la vieillesse.
28/01/2014- 6 -
PREVISIONS DEMOGRAPHIQUES (2)
● L’espérance de vie en bonne santé a augmenté de 4 ans en 20 ans.
● L’âge moyen de la population active occupée au Luxembourg a augmenté de 2,8 ans passant de 36,9 ans à 39,7 ans.
● Le nombre de pensions triplera d'ici à 2060. Selon les prévisions du gouvernement, le régime sera déficitaire dès 2020 et la réserve sera épuisée vers 2035 si rien n'est fait.
La réforme des pensions au Luxembourg au 01 janvier 2013 marque un premier tournant.
28/01/2014- 7 -
AUGMENTATION DE L’ESPERANCE DE VIE
1994 2009
LUXEMBOURG- Hommes- Femmes
76,773,279,9
80,878,183,3
BELGIQUE- Hommes- Femmes
76,873,480,2
80,177,382,3
FRANCE- Hommes- Femmes
78,073,882,2
81,678,085,0
ALLEMAGNE -Hommes- Femmes
76,673,179,7
80,377,882,8
28/01/2014- 8 -
LA POPULATION ACTIVE AU LUXEMBOURG EST VIEILLISSANTE
● L’âge moyen de la population active occupée a augmenté de 2,8 ans passant de 36,9 ans à 39,7 ans.
● Vieillissement plus rapide de la main d’œuvre frontalière et étrangère que les résidents luxembourgeois : l’âge moyen des frontaliers a augmenté de 3,3ans (3,1 pour les travailleurs résidents étrangers) contre 1,4 pour les travailleurs résidents luxembourgeois.
● La part des moins de 35 ans est passée de 44% à 34%, soit une baisse de 10 points.
● La part des 50 ans et plus est passée de 13% à 19%.
Source : Etude CEPS (juin 2012), entre 2003 et 2011 au Luxembourg
28/01/2014- 9 -
TAUX D’EMPLOI 15 – 24 ANS en 2012 (%)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
63,3
55 54,6
46,8 46,643,8
41,8 40,2
33 32,828,8 28,7 28,2 28,1 27,3
25,3 25,2 24,7 23,9 23,6 21,9 21,7 21,6 20,1 18,6 18,6 18,2 16,913,1
Source: Eurostat
28/01/2014- 10 -
TAUX D’EMPLOI 25 – 54 ANS en 2012 (%)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
85,4 85,2 83,8 83,3 83,2 83,1 82,9 82 81,9 80,8 80,5 79,3 79,2 78,6 78,4 77,2 77,2 76,4 76,4 75,4 74,9 74,6 73,1 72,7 70,3 69,5 68,6 66,3 64,1
Source: Eurostat
28/01/2014- 11 -
TAUX D’EMPLOI 55 – 64 ANS 2012 (%)
0
10
20
30
40
50
60
70
8073
61,5 60,8 60,658,6 58,2 58,1
52,8 51,8 50,7 49,3 49,3 48,846,5 45,7 44,5 43,9 43,1 43,1
41,4 41 40,4 39,5 38,736,9 36,7 36,4
33,6 32,9
Source: Eurostat
28/01/2014- 12 -
ÂGE LEGAL DE RETRAITE ET ÂGE EFFECTIF DE SORTIE DE LA POPULATION ACTIVE
2002-2007
Source: OCDE
âge effectif âge légal âge effectif âge légal
Autriche 58,9 65 57,9 60
Belgique 59,6 65 58,3 65
Canada 63,3 65 61,9 65
France 58,7 60 59,5 60
Allemagne 62,1 65 61,0 65
Italie 60,8 65 60,8 60
Japon 69,5 64 66,5 62
Luxembourg 59,2 65 60,3 65
Espagne 61,4 65 63,1 65
Suède 65,7 65 62,9 65
Suisse 65,2 65 64,1 64
Royaume-Uni 63,2 65 61,9 60
États-Unis 64,6 65,8 63,9 65,8
OCDE-30 63,5 64,4 62,3 63,1
UE-19 61,7 64,3 60,5 62,7
Hommes Femmes
28/01/2014- 13 -
DEPENSES PUBLIQUES DE RETRAITE, EN 2007 ET 2060, EN % DU PIB
(Source: OCDE)
6,6
8,4 8,79,5 10,0 10,1 10,4
12,8 13,014,0
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
2007 2060
28/01/2014- 14 -
4 DEMARCHESPOUR UNE GESTION DES AGES
1. Anticiper les changements stratégiques de l'entreprise pour faire face à de nouveaux marchés, produits, concurrents, et nécessité de réaliser des investissements. Pour cela, appui sur les compétences et leur développement des ressources humaines internes, et nécessité d'intégrer tous les âges.
2. Mettre en place, analyser et suivre les indicateurs d'alerte : santé, compétences, maladies et pénibilité subies par certaines classes d'âge dans certains métiers, ce qui permet d’agir et d'avoir des plans d'action.
3. Mettre en place des plans d'action : formation, réduction de la pénibilité, bilan des compétences.
4. Gérer les âges : un enjeu pour toute la collectivité.
28/01/2014- 15 -
OBJECTIFS D’UN TABLEAU DE BORD
Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide à la décision pourmesurer les actions de l'entreprise grâce à une série de donnéesstratégiques validées par les destinataires. Il permet d'analyserrégulièrement les actions et les écarts par rapport aux objectifs fixés, etde prendre, si nécessaire, des mesures correctives à différents niveaux
Pour la Direction générale
Il aide à la supervision, au
contrôle et à la prise de
décision.
Pour le management de proximité
Il est un instrument de motivation de
son groupe, de mesure de la qualité
des prestations, de réduction de
l'absentéisme, et d'amélioration des
compétence.
Pour la Direction des RH
Il permet de gérer les
compétences.
28/01/2014- 16 -
4 NIVEAUX D’ACTIOND’UN TABLEAU DE BORD
Information / Constat de
situation en années
N-2, N-1, N
Formulation des décisions et
objectifs à atteindre dans
un délai imparti
Action: mener des actions
pour atteindre les objectifs
formulés
Evaluer les actions pour
voir leur conformité avec
les objectifs définis
28/01/2014- 17 -
METHODOLOGIE DU TABLEAU DE BORD
● Elaboration du Tableau de Bord
● Sélection des indicateurs validés par les Responsables et DG
● Dégager les tendances pour anticiper
● Croiser les indicateurs pour affiner les informations
● Les sources d'information
● Internes : base de données du personnel, données de divers services, études, enquêtes…
● Externes : études, enquêtes des organismes publics, statistiques, publications officielles…
● Communication
● Claire et cohérente pour prévision des ressources humaines et prise de décision
28/01/2014- 18 -
LEVIERS D’ACTION
Tous les "processes" RH qui permettent d’influencer la performance sociale des entreprises
● Recrutement
● Gestion des effectifs
● Mobilité
● Carrière
● Rémunération
● Formation
● Prévention
● Relations de travail
● L'organisation
Recrutement et sélection
Accueil
Sortie
Suivi courant, changeme
nts, évolutions,mobilité
Pilo
tag
e d
es R
esso
urces H
um
ain
es
Tâch
es a
dm
inis
trati
ves
Le chemin de l’employé
Formation &développement
RémunérationEvaluation
performance
Plan de carrière
28/01/2014- 19 -
PROPOSITION INDICATEURS (1)
1. INDICATEURS ECONOMIQUES ET FINANCIERS
● Ratio de Productivité
● Chiffre d'Affaires / Effectif
● Valeur Ajoutée / Effectif
● Valeur Ajoutée / Masse Salariale
● Production / Effectif
● Ratio de Dépenses en Ressources Humaines
● Masse salariale / Chiffre d'affaires
● Frais de Personnel / Effectif Moyen
● Masse Salariale / Frais de Personnel
● Ratio Financiers
● Chiffre d'Affaires - (Charges et Rémunérations) / Effectif
● Human Capital Return on Investment
● Chiffre d'Affaires - (Rémunérations et Charges) / Rémunérations
28/01/2014- 20 -
PROPOSITION INDICATEURS (2)
2. INDICATEURS STRUCTURELS
● Taux d'encadrement
● Effectif cadres et techniciens / Effectif
3. PYRAMIDE DES ÂGES
4. GESTION DES ÂGES
● Âge moyen de l'Effectif
● Âge moyen des employés recrutés
● Âge moyen du candidat après période d'essai en recrutement interne ou externe
● Âge moyen du personnel cadre/technicien
● Âge moyen du personnel non-cadre
● Nombre de jours absents dans chaque classe d'âge
● Nombre d'accidents de travail dans chaque classe d'âge
● Âge moyen de départ à la retraite
28/01/2014- 21 -
PROPOSITION INDICATEURS (3)
5. GESTION DES COMPETENCES / EMPLOYABILITE
● Masse salariale consacrée à la formation
● Nombre de salariés ayant suivi une formation / Total Effectif et dans chaque classe d'âge
● Nombre d'heures de formation de chaque employé et leur âge
● Nombre de compétences critiques couvertes par classe d'âge / Total Effectif
● Nombre d'employés ne disposant plus de compétences à jour et leur âge
● Nombre d'employés ayant eu un entretien de développement de carrière et leur âge
6. MANAGEMENT DES TALENTS
● Âge (moyen) des compétences critiques
● Turnover des compétences critiques selon l'âge
● Nombre de mobilité interne (promotions) selon l'âge/Total Effectif
28/01/2014- 22 -
MOUVEMENT DES RESSOURCES ET DES COMPETENCES
MODELE LEIF EVINSSON & JOHANN ROOS Source: Grégory WEGMANN – Maître de Conférences Université de Bourgogne
VALEUR TOTALE
CAPITAL FINANCIERCAPITAL
INTELLECTUEL
CAPITAL PHYSIQUECAPITAL
MONETAIRECAPITAL HUMAIN
CAPITAL STRUCTUREL
COMPETENCES
ATTITUDE
AGILITE INTELLECTUELLE
RELATION PARTENAIRES
ORGANISATION
ORGANISATION / DEVELOPPEMENT
28/01/2014- 23 -
MODELE TABLEAU DE BORD 45+
EMPLOYABILITESAVOIR & SAVOIR FAIRE
SANTE RECONNAISSANCE /MOTIVATION
PYRAMIDE DES ÂGES HYGIENE DE VIE MOBILITE TRANSVERSALE
RECRUTEMENT MENTAL
SAVOIRS : FORMATIONS & COMPETENCESSAVOIR-ETRE
PHYSIQUE ADAPTATION
TURNOVERNATUREL / PLANIFIE
COOPERATIONINTERGENERATIONNELLE
REMUNERATION ABSENTEISME SATISFACTION EMPLOYES
28/01/2014- 24 -
SAVOIR-ETRE DU DIRIGEANT SENIOR(« Senior, bats-toi », Alexandre Ginoyer)
Etre:
• Actif, il faut montrer l’exemple
• Humain, sens du partage et de la sensibilité
• Humble, toute personne peut faire des erreurs et progresser
• Prévoyant, pour repérer les savoirs critiques, les dangers et opportunités pour l'entreprise, mettre en place la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un projet d'entreprise de 3 à 5 ans avec une démarche participative des employés
• Courageux, car toutes les décisions sont tournées vers l'avenir
• Charismatique, pour entraîner les personnes dans la bonne direction
• Bon manager, que chacun puisse s'épanouir, donner sa chance à tout le monde, l'encourager dans des initiatives, investir dans la formation, donner des signes de reconnaissance, anticiper les transferts de savoirs
28/01/2014- 25 -
SAVOIR-ETRE DE L’EMPLOYE SENIOR(« Senior, bats-toi », Alexandre Ginoyer)
• Soyez proactif, formez-vous, faites des suggestions d'amélioration ou de préparation de l'avenir, allez à la pêche aux informations
• Soyez réactif, saisir les opportunités, se secouer au bon moment, se battre si vous avez des compétences équivalentes
• Soyez positif, gardez un moral d'acier, soyez confiant en l'avenir
• Soyez efficace
• Soyez communicant et partageant
• Soyez ouvert, car l'habitude conduit à la rigidité, et l'expérience à ancrer des certitudes
• Soyez inventif
• Soyez opérationnel avec les outils technologiques
BANQUE DEGROOFGROUPE GOERES
Directions des Ressources Humaines :
• Nathalie MORAUX, Banque Degroof
• Nadine SAGRILLO, Groupe Goeres
28/01/2014- 27 -
Classes d’âge
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
9%
33%
41%
17%
1%
21%
31%
28%
17%
3%
DEGROOF
GOERES
28/01/2014- 28 -
CLASSES D’AGE PAR GENRE
0% 10% 20% 30% 40% 50%
60-
69
50-
59
40-
49
30-
39
20-
29
1%
13%
44%
33%
9%
1%
20%
38%
33%
8%
DEGROOF
MALE
FEMALE
0% 10% 20% 30% 40%
60-
69
50-
59
40-
49
30-
39
20-
29
4%
16%
23%
30%
27%
3%
18%
32%
32%
15%
GOERES
MALE
FEMALE
28/01/2014- 29 -
PYRAMIDE DES AGES
8%
33%
38%
20%
1%
9%
33%
44%
13%
1%
50% 40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
DEGROOFF M
15%
32%
32%
18%
3%
27%
30%
23%
16%
4%
40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40%
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
GOERES
F M
28/01/2014- 30 -
AGE MEDIAN
0
10
20
30
40
50
60
Staff Expert Manager Comité Direction
38
4346
52DEGROOF
0
10
20
30
40
50
60
Non-qualif. Qualifiés Experts Direction
43
3734 35
GOERES
28/01/2014- 31 -
RECRUTEMENT
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
20-29 30-39 40-49 50-59
54%
31%
15%
46%
30%
17%
7%
DEGROOF: 13
GOERES: 46
28/01/2014- 32 -
SORTIES DE L’EFFECTIF
0,00%
0,50%
1,00%
1,50%
2,00%
2,50%
3,00%
3,50%
Démissions Retraites
2,47%
0,35%
3,11%
1,03%
0,69%
1,02%
DEGROOF
2010
2011
2012
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
8,0%
10,0%
12,0%
14,0%
16,0%
18,0%
20,0%
DEMISSION RETRAITE
12,1%
0,0%
18,7%
0,5%
19,8%
1,2%
GOERES
2010
2011
2012
28/01/2014- 33 -
RATIO ABSENTEISME% absences/% effectif
0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80
20-29
30-39
40-49
50-69
0,58
0,92
1,22
0,83
0,52
0,97
1,63
1,77
DEGROOF
GOERES
28/01/2014- 34 -
ABSENTEISME COEFF % EFFECITF/% EFFECTIF AVEC INDICE
SUPERIEUR A 100 SELON INDICE DE BRADFORD
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
0,75
0,82
1,45
0,93
0,39
0,52
0,97
1,63
1,77
0,26
DEGROOF GOERES
Degroof : 74% des employés ont un indice inférieur à 100 et 26% un indice supérieur à 100. Seuls sont pris en compte ceux ayant un indice supérieur à 100.
28/01/2014- 35 -
INDICES DE REMUNERATIONS
0
50
100
150
200
250
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
100
139
174
106
135
161
189
107
170
206
186
162
DEGROOF
X Y Z
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
20-29 30-39 40-49 50-59
100 100105 105105
157
184 184
105
131
152157
GOERES
X Y Z
28/01/2014- 36 -
NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR EMPLOYE EN 2012
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
4
8
99
0
4
1918
6
43
12
DEGROOF GOERES
28/01/2014- 37 -
DEGROOF RATION DES EVALUATIONS PONDEREES
PAR TRANCHE D’ÂGE
0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60
EVALUAT GLOBALE
COMPETENCES
EFFICACITE
0,35
0,67
0,43
1,57
1,41
1,38
0,82
0,82
1,02
0,67
0,81
0,52
0,85
0,93
0,84
MOYENNE
50-60
40-49
30-39
20-29
28/01/2014- 38 -
Annexe
L’IMPOSSIBLE REFORME DU REGIME DE PENSION AU LUXEMBOURG
Robert KIEFFER
Président de la Caisse Nationale d’Assurance Pension