Legal Updates I China – Korea

CHINA HR Update 2014년 7월

핫이슈

2014년 상반기 최저임금 – 13개 지역, 평균 14% 인상

노동법 및 노동정책 2014년 10개 지역, 임금인상 가이드라인 공표

베이징, 6월부터 고온수당 인상

톈진, 6월부터 고온수당 및 더위방지온도강하비 인상

중국 노동 뉴스 월마트 점포 폐쇄에 따른 노사분규

베이징시 2013년 평균임금 공포 – 월 5,793위안

2014년도 광저우시 임금인상가이드라인

하이얼, 자동화로 2.6만명 감원 – 경영고도화(转型)의 일환

하이얼 감원의 배후 – 인력난에 로봇시장 폭발

중국노동법의 기초해설 징계처분의 타이밍

중국의 노동현장 호의로 차량편의를 제공했으나 99만위안 배상 판결

인사담당, 총경리 서명 위조해 반년간 임금 11만위안 사취

임금 연체하고 도주한 기업주 형사처벌

노무관리 참고자료 국가통계국, 2013년 직무별 연간 평균임금 발표

CHINA HR Update I 핫이슈 2

핫이슈

2014년 상반기 최저임금 – 13개 지역, 평균 14% 인상

금년 상반기 중에 최저임금을 인상한 지방정부는 13개 지역에 달하고, 평균 상승폭은 약 14％에 달하는

것으로 나타났다. 경제성장이 감속되고 경기침체 현상이 지속되는 계속되는 가운데, 전문가 사이에서는

‘대폭적이고 빈번한 인상에 따른 부정적 영향’에 대한 우려도 나오기 시작하고 있다.

금년 들어 최저임금을 인상한 지역/도시는 충칭, 산시(陕西), 선전, 산둥, 베이징, 상하이, 톈진, 산시(山西),

간쑤, 칭하이, 윈난, 쓰촨, 장시 등 13개이다. 최저임금의 평균상승폭은 2011년 22％, 2012년 20％, 2013

년 17％와 비교할 때, 금년 상반기의 경우 전년 대비 3포인트 가까이 인상률이 낮아지긴 했지만, 7%대의

GDP성장률에 비해서는 아직도 높은 수준을 보이고 있다.

최저임금의 상승은 잔업비와 사회보험, 주택공적금 등을 동반 상승시켜, 기업의 경영압박으로 직결되고

있다. 그러나 임금격차 축소, 저임금계층의 불만 억제, 소득배증 목표의 실현을 위한 정부의 정책 드라이

브는 계속되고 있다.

중국노동학회의 쑤하이난(蘇海南) 부회장은 ‘인건비가 상승하는 것은 필연적 추세’라고 밝히면서도, 최저

임금의 인상은 경제적 이익의 확대를 전제로 행해져야 한다면서 ‘경제성장률이 둔화되고 있는 상황에서는

신중하고 적절한 상승폭의 검토가 필요하다’는 점을 지적했다.

중국 주요 지역(1급지)의 최저임금 인상 동향 (2014년 6월말 현재)

(단위: 위안)

지역 2011년도 2012년도 2013년도 2014년도

베이징시 1,160

(1월 1일)

1,260

(1월 1일)

1,400

(1월 1일)

1,560

(4월 1일)

톈진시 1,160

(4월 1일)

1,310

(4월 1일)

1,500

(4월 1일)

1,680

(4월 1일)

허베이성 1,100

(7월 1일)

1,320

(12월 1일) – –

상하이시 1,280

(4월 1일)

1,450

(4월 1일)

1,620

(4월 1일)

1,820

(4월 1일)

장쑤성

쑤저우시

1,140

(2월 1일)

1,370

(6월 1일)

1,530

(7월 1일) –

난징시, 우시시

난퉁시, 창저우시

전장시

1,320

(6월 1일)

1,480

(7월 1일) –

CHINA HR Update I 핫이슈 3

(단위: 위안)

지역 2011년도 2012년도 2013년도 2014년도

저장성 항저우시 1,310

(4월 1일) –

1,470

(1월 1일) –

푸젠성

샤먼시 1,100

(3월 1일)

1,200

(8월 1일)

1,320

(8월 1일) –

푸저우시 950

(3월 1일)

1,050

(8월 1일)

1,170

(8월 1일) –

산둥성

칭다오시

옌타이시

지난시

1,100

(3월 1일)

1,240

(3월 1일)

1,380

(3월 1일)

1,500

(3월 1일)

광둥성

광저우시 1,300

(3월 1일) –

1,550

(5월 1일) –

주하이시 1,150

(3월 1일) –

1,380

(5월 1일) –

둥관시 1,100

(3월 1일) –

1,310

(5월 1일) –

선전시 1,320

(4월 1일)

1,500

(2월 1일)

1,600

(3월 1일)

1,808

(2월 1일)

하이난성 – 1,050

(9월 1일)

1,120

(12월 1일) –

헤이룽장성 하얼빈시 – 1,160

(12월 1일) – –

지린성 창춘시 1,000

(5월 1일)

1,150

(10월 1일)

1,320

(7월 1일) –

랴오닝성

선양시 1,100

(7월 1일) –

1,300

(7월 1일) –

다렌시 1,100

(4월 1일) –

산시(山西)성 타이웬시 980

(4월 1일)

1,125

(4월 1일)

1,290

(4월 1일)

1,450

(4월 1일)

안휘성 허페이시 1,010

(7월 1일) –

1,260

(7월 1일) –

장지성 난창시 – 870

(1월 1일)

1,230

(4월 1일)

1,390

(7월 1일)

허난성 정저우시 1,080

(10월 1일) –

1,240

(1월 1일) –

후난성 창사시 1,020

(7월 1일)

1,160

(7월 1일)

1,265

(12월 1일) –

후베이성 우한시 1,100

(12월 1일) –

1,300

(9월 1일) –

광시자치구 – 1,000

(1월 1일)

1,200

(2월 1일) –

CHINA HR Update I 핫이슈 4

(단위: 위안)

지역 2011년도 2012년도 2013년도 2014년도

충칭시 870

(1월 1일)

1,050

(5월 1일) –

1,250

(1월 1일)

쓰촨성 청두시 – 1,050

(1월 1일)

1,200

(7월 1일) –

꾸이저우성 930

(9월 1일) –

1,030

(1월 1일)

1,250

(1월 1일)

윈난성 950

(9월 1일)

1,100

(5월 1일)

1,265

(5월 1일)

1,420

(5월 1일)

시장자치구 – 1,200

(9월 1일) – –

산시(陕西)성 시안시 860

(1월 1일)

1,000

(1월 1일)

1,150

(1월 1일)

1,280

(2월 1일)

간쑤성 – 980

(4월 1일)

1,200

(4월 1일)

1,350

(4월 1일)

칭하이성 시닝시 900

(12월 1일)

1,050

(12월 1일) –

1,250

(5월 1일)

닝샤자치구 900

(4월 1일)

1,100

(4월 1일)

1,300

(5월 1일) –

신장자치구 1,160

(6월 1일)

1,340

(6월 1일)

1,520

(6월 1일) –

네이멍구자치구 1,050

(11월 1일)

1,200

(11월 1일)

1,350

(10월 1일)

1,400

(7월 1일)

CHINA HR Update I 노동법 및 노동정책 5

노동법 및 노동정책

2014년 10개 지역, 임금인상 가이드라인 공표

금년 들어, 10개 지방정부가 2014년 기업 임금인상 가이드라인을 공포했다. 이중에서 허난성과 신장자치

구의 기준선이 15%로 가장 높았다. 금년은 작년 대비, 각지의 임금인상 가이드라인이 다소 하락세를 보

이고 있다.

2014년도 기업 임금인상가이드라인

지역 기준선 상한선 하한선

베이징시 12% 16% 4.5%

후베이성 10% 16% 4%

산시(陕西)성 13% 19% 6%

산둥성 12% 20% 4%

산시(山西)성 13% 20% 4%

톈진시 13% 22% 4%

허난성 15% 미설정 3.5%

신장자치구 15% 18% 5%

쓰촨성 11% 18% 4%

랴오닝성 12% 17% 5%

기업의 임금인상 가이드라인은 기준선, 상한선, 하한선으로 구성되어 있다. 이는 지방정부가 당해 년도

경제발전 조정통제 목표에 근거하여, 기업의 임금증가 수준에 대한 건의를 의미하며, 강제적 구속력을 가

지는 것은 아니다.

2013년에 비해, 베이징, 산둥성, 산시(山西)성, 신장 등지의 금년도 임금인상 가이드라인은 인상폭의 하락

세를 보였다. 베이징의 금년도 기준선은 작년과 동일했지만, 상한선과 하한선은 0.5포인트 낮아졌으며, 산

둥성의 기준선은 12%로, 작년의 15%대비 3포인트가 낮아졌다. 산시(山西)성 기준선은 13%로 작년 대비

2포인트 하락했고, 신장자치구는 기준선, 상한선, 하한선 모두 1포인트씩 낮아졌다.

중국 사회과학원 인구노동연구소부소장 장처웨이(张车伟)는 각 지방의 임금인상 가이드라인의 하향 조정

은 경제성장속도 완화에 따른 기업 인건비 상승 및 수익 감소와 밀접한 관계가 있다고 지적하고 있다.

“기업임금인상 가이드라인은 단지 권고적 건의에 불과하며 기업에 강제성이 없다. 따라서, 임금의 실제

인상상황을 의미하지는 않는다”라고 말한다. 아울러, 그는 임금은 시장에 따라 결정되어야 하며, 임금인상

률을 어떻게 정할 것인지는 노사간에 협상을 통해 결정되어야 하고, 이를 위해 노사간에 임금단체협상

메커니즘 구축이 필요하다는 점을 강조했다.

CHINA HR Update I 노동법 및 노동정책 6

베이징, 6월부터 고온수당 인상

베이징시는 2014년 6월부터, 실외 및 실내 고온환경하 근무자에 대한 고온수당을 각각 매월 180위안 및

120위안으로 인상했다.

고온수당 인상현황

구 분 종전 기준 변경 후 기준

고온기후(35℃ 이상)하 실외노천작업 배치 120위안/월 180위안/월

실내근무장소 온도를 33℃ 미만으로 낮출 수 없을 경우 90위안/월 120위안/월

대상기간

매년 6월~8월 (3개월간)

일 최고기온에 따른 실외노천작업에 대한 제한

일 최고기온이 40℃ 이상에 달하는 경우, 당일의 실외노천작업 중단

일 최고기온이 37℃ 이상 40℃ 미만의 경우, 당일 실외노천작업 누계 6시간 초과할 수 없으며 12

시부터 15시까지 고온 시간대 실외노천작업 중단

일 최고기온이 35℃ 이상 37℃ 미만의 일반 고온기후의 경우, 교대제 근무 등 방식을 통하여 근로

자의 연속 작업시간 단축해야 하며, 실외노천작업에 대해 잔업 시킬 수 없음

관련 통지

《关于做好2014年夏季防暑降温工作的通知》

CHINA HR Update I 노동법 및 노동정책 7

톈진, 6월부터 고온수당 및 더위방지온도강하비 인상

톈진시는 하계더위방지온도강하비(防暑降温费)와는 별도로, 2013년부터 고온환경에서 작업 시 고온수당의

일당 지급이 의무화되었다. 즉, 일 최고기온35℃ 이상 시 고온환경 작업자는 하계더위방지온도강하비는

물론 고온수당도 함께 받을 수 있게 되었다.

더위방지온도강하비(防暑降温费)

지급대상: 재직직원(시용기 직원 포함). 단, 휴직중인 직원은 수급 권리가 없음

지급 기간: 4개월(6~9월)

금액: 월 128위안 (2014년 6월부터 종전 116위안에서 12위안 인상)

고온수당(高温津贴)

지급대상: 일 최고기온이 35℃ 이상 (35℃ 포함)에 달하는 경우를 전제로

- 실외노천작업 근로자

- 온도를 33℃ 미만으로 낮출 수 없는 실내근무장소에서 근무하는 근로자

지급 기간: 4개월(6~9월)

금액: 1일당 24위안 (2013년의 경우는 21위안）

CHINA HR Update I 중국노동뉴스 8

중국노동뉴스

월마트 점포 폐쇄에 따른 노사분규

지난 3월 5일, 월마트 후난성 창더(常德)점 책임자는 전 직원에게 점포 경영수익이 좋지 않아 3월 19일부

로 폐점한다고 선포하고, 직원들에게 타 점포로 전환배치 하거나 경제보상금을 지급하고 노동계약을 종

료하는 두 가지 방안을 제시했다.

사측의 이러한 제의에 대해, 월마트 창더점 공회 및 일부 직원들이 이의를 제기했다. 월마트에서 30일 전

에 전체 직원 또는 공회에 통지하는 법정 의무를 이행하지 않았다는 것이다. 사전에 직원 구조조정과 관

련해 직원 혹은 공회와 협의를 하지 않았기 때문에, 위법이라고 주장했다. 동 점포의 공회주석에 의하면,

3개월간 수십 명의 직원이 3교대로 24시간 점포 문을 지키며, 사측이 물자를 반출하는 것을 막고 있었다

고 한다.

이 기간 중 창더시 정부부서가 나서서 수 차례 협의 자리를 마련했으나 노사간 협상이 타결되지 않았다.

4월 25일, 69명 직원과 점포의 공회는 각각 창더시 노동중재위원회에 중재신청을 제출했다.

5월 26일과 27일에 창더시 노동중재위원회는 2건의 관련 노동분쟁안건을 심리했다. 공회주석은 노동중재

위원회에 세 가지 요구를 제기했다. (1) 사측의 구조조정방안의 무효를 확인해 달라, (2) 사측의 결정은 단

체협약 위반으로써 배상책임을 져야 한다는 점을 확인해 달라, (3) 사측은 구조조정방안에 대해 다시 공회

와 협상을 진행해야 한다.

공회주석은 6월 1일, 창더시 노동중재위로부터 사측의 조정 제의방안을 수락했다. 사측은 69명 직원에게

소송코스트 명목으로 1인당 3,000위안씩을 지급하겠다는 조건을 내놓았다. 그러나 이러한 사측의 제안

이 직원 전원에 의해 부결됐다.

“현재, 월마트 창더점의 경영은 이미 중단되었다. 직원으로서 회사의 어려움을 이해하며 회사와 협상을

통해 분쟁을 해결하고 싶다. 그런데 회사가 제시한 1인당 3,000위안의 소송코스트 명목의 보상에 대해,

직원 모두는 회사로부터 존중 받고 있지 않다는 감정을 품고 있다”고 공회주석은 말한다.

월마트의 후난성 대외관련 총감(总监)은 얼마 전에 본건 노동중재와 관련하여 “창더점 직원의 구조조정

관련해, 우리는 시종 엄격히 노동법의 관련 규정에 따라 처리하고 있다. 아울러, 우리는 직원의 권리를

충분히 존중하면서 진행하고 있다"는 입장을 표명한 바 있다.

CHINA HR Update I 중국노동뉴스 9

베이징시 2013년 평균임금 공포 – 월 5,793원

지난 6월 6일, 베이징시 인력자원사회보장국은 2013년 베이징시 사회평균임금을 연 69,521위안, 월

5,793위안으로 집계 발표했다. 이는 전년대비 10.9% 증가한 수치이다.

주) 2012년 베이징의 사회평균임금은 5,223위안 (전년대비 ↑11.8%)

2011년 사회평균임금은 4,672위안 (전년대비 ↑11.2%)

사회평균임금의 상승에 따라, 사회보험 납부기수도 아래와 같이 변동된다.

상한: 17,379위안(5,793위안X300%). 전년 대비 1,710위안 증가

하한:

- 양로보험/실업보험: 2,317위안(5,793위안X40%). 전년대비 228위안 증가

- 의료보험/공상보험/출산보험: 3,134위안(5,793위안X60%). 전년대비 342위안 증가

베이징시 인력자원사회보장국은 6월 6일, 사회평균임금 공포와 동시에 7월 20일까지 2013년 사회평균임

금에 따라 2014년 사회보험료 납부기준임금을 신고토록 요구했다.

2014년도 광저우시 임금인상가이드라인

지난 6월10일, 광둥성 광저우시 인력자원사회보장국은 2014년 기업임금인상 가이드라인을 공포했다.

2014년의 임금인상 기준선은 11%，상한선은 17%，하한선은 5%이다. 금년 상반기중 기 공포된 다른 지

역의 임금인상 가이드라인은 전년대비 다소 하락세를 보였으나, 광저우시는 2013년 대비 각각 0.5%~1%

가량 상승한 것이 특징적이다.

2014년 광저우시 임금인상 가이드라인

적용 기준 가이드라인

경제적 이익 성장폭이 비교적 크거나, 혹은 일인당 평균임금이 전년도 광저우시 직원 평균임금의

60%보다 낮거나, 혹은 회사 임금수준이 동종 업계 임금수준보다 현저히 낮은 기업 17%

경제적 이익과 임금수준이 동종 업계 내의 평균수준에 달하고, 생산경영상황이 정상인 기업 11%

연속 2년간 직원임금의 인상률이 기업 이익의 성장률을 초과한 기업

8.8%

(기준선의

80%)

임금수준이 보통이고, 경제적 이익이 약간 감소한 기업 5%

경제적 이익 하락폭이 비교적 크거나 혹은 적자가 발생한 기업 0%

CHINA HR Update I 중국노동뉴스 10

하이얼, 자동화로 2.6만명 감원 – 경영고도화(转型)의 일환

대형 가전업체 하이얼그룹의 장루이민 회장은 모 포럼에서 금년에 1만명의 직원을 감원할 것이라고 밝혀

주목을 끌고 있다.

6월 18일, 하이얼 측은 작년에 이미 2만명을 감원했다고 공식적으로 밝혔으며, 이는 자동화에 따른 필연

적 결과라고 설명했다. 그렇지만, 장회장도 하이얼의 경영고도화(转型)는 매우 위험한 도전이라는 점을 스

스로 인정하고 있다.

금년에 5천명의 중층 관리자 감원 필요

6월 18, 하이얼은 대외적으로 메일을 보냈다. 2012년 말에, 재직직원 총수는 86,000명이었으나, 2013년말

에는 70,000으로 감소되었고, 동기간의 회사 1인당 이윤창출액은 동기 대비 50% 증가했다고 공표했다.

2014년 5월말 하이얼의 재직직원수는 더욱 감소하여 64,955명으로 줄어 들었고, 장회장의 계획에 의하면,

금년 하반기에 하이얼은 5천명을 감원시킬 것이며, 주요 대상은 증간관리자가 될 것이라고 밝혔다.

하이얼의 대규모 감원은 업적 부진이 아니라, 적극적인 전략조정에 기인한 것이며, 일부 직원들은 회사의

전략조정에 반발하여 퇴직하고 있다고, 동 업계의 인사는 밝히고 있다.

2007년 하이얼은 창조적 고도화를 제창하기 시작했고, 기존의 조직을 타파하여 마이크로 파트로 재편했

고, 근년에 들어 인터넷기업을 모방한 스마트화와 무인화(無人化)의 강화를 제창하고 있으며, 일련의 구조

조정은 이러한 사업방침에 따른 조치이다.

가전업종의 전문가는, 고급관리층과 말단 직원이 장회장의 생각을 잘 이해하고 있는지, 이해한 후에는 이

를 수용할 수 있는지, 수용한 후에는 집행할 수 있는지는 의문이며, 현재로서는 해결되지 않은 문제라는

점을 지적했다. 즉, 경영고도화에는 적지 않은 리스크가 잠재해 있다는 것이다.

CHINA HR Update I 중국노동뉴스 11

하이얼 감원의 배후 – 인력난에 로봇시장 폭발

하이얼 감원의 원인은 제조업의 "스마트화" 진행으로 고용인력수가 줄었기 때문이다. 하이얼 뿐만 아니라,

대형가전기업들인 Midea, Skyworth, Galanz, Gree, Hisense 등도 대량으로 자동화 설비와 로봇을 사용하고

있는 것으로 확인되었다.

가전기업, 로봇 사용 확대

Midea사의 내부인사는 2010년 회사의 에어컨 사업부는 각 공장에 광범위하게 3축, 4축로봇을 사용하기

시작했다고 밝혔다. 2011년 하반기에 로봇 사용은 가속화되어, 에어컨사업부는 “정밀품전략(精品战略)”을

시작했고, 로봇은 보다 정확하게 일련의 생산공정에서 정밀가공 제품의 품질을 보장함으로써, 보다 광범

위하게 사용이 확대되고 있다.

2012년, Midea 에어컨은 전문 로봇설계가공팀을 만들어, 전자/판금가공조립로봇 생산라인을 개발했다. 앞

으로는 일부 핵심 부품조립, 용접 및 측정분야에서도 로봇을 사용할 것이라고 한다. 에어컨사업부외에도

Midea 주방전기사업부도 자동화 생산라인 또는 로봇생산라인을 운영하고 있다.

Skyworth사의 내부인사는 작년에 “311"명칭의 로봇전략을 시작했고, 이는 구체적으로는 "3000만위안을

투자하여 1,000명을 절약하고, 자동화 생산라인 1개를 건설”한다는 것을 의미한다. 회사의 제조본부는

“로봇전략”을 정식 의사결정에 올리고, 인력 대신에 로봇을 투입하는 자동화 프로젝트를 광범위하게 실시

할 예정이다.

Galanz사의 자동화 레벨은 비교적 높다. 중산(中山) 제조기지 공장의 조립라인에서는 모두 26개 생산라인

이 있고, 프레스공장은 가전제품의 도어, 본체, 외형구조물 등을 자동화 생산하고 있다.

인건비코스트를 낮추고 생산능력을 향상

로봇 사용효과에 대해서, 가전기업은 거의 모두 긍정적 태도를 보이고 있다.

Midea사의 내부인사는 예를 들어 설명하고 있다. 만일 1인당 연간 5만위안의 인건비를 전제로 한다면, 1

대에 15만위안의 로봇은 3년안에 코스트를 회수할 수 있다는 것이다. 동시에 로봇 사용은 품질의 안정성

을 보장하고, 생산의 균형적 안정적 진행을 가능케 한다. 2013년 자동화 레벨의 상승으로, Midea사의 가

정용 에어컨사업부는 직접인건비를 800여만위안 줄일 수 있었다.

Midea사의 내부 인사는 로봇을 사용하는 포스트는 직원의 노동강도를 대폭 낮출 수 있고 생산과정을 안

정시키고 생산의 정밀도를 높여, 인건비코스트를 낮출 수 있다고 지적한다.

CHINA HR Update I 중국노동뉴스 12

인력난으로 로봇시장 폭발

가전기업이 속속 로봇프로젝트를 추진하고 있는 가운데, 중국은 세계 제일의 공업로봇시장으로 변하고

있다. 로봇산업연구소의 집계에 따르면, 앞으로 수년 내 중국의 로봇은 매년 35%가량 증가하여, 2020년

에는 중국시장의 공업 로봇 수는 22만대에 달할 것으로 예측하고 있다.

“인력모집난, 인건비 상승은 중국 로봇시장의 급신장의 중요 원인이다”라고 장샤오페이( 小张 飞) 로봇산업

연구소장은 밝혔다. 광둥성 인력자원사회보장청의 통계에 따르면, 금년 춘절후, 광둥성 기업의 단기 인력

부족은 확대 현상을 보였고, 피크타임에는 80만～100만명에 달했다. 장샤오페이는 중국의 인건비 상승이

빠르고, 또 다른 한편으로는 기업의 젊은층 직원관리가 점점 어려워져, 로봇사용으로 이러한 난국에 대응

하고 있다는 점을 지적했다.

그렇지만, 사고능력이 없는 로봇을 복잡한 기술라인에 투입하는 것은 간단한 일은 아니다.

Skyworth사 자동화 연구부서의 내부인사는 "자동화 프로젝트 추진을 위해서는 직원의 조작 상황을 자세

히 관찰하여 생산기술을 충분히 이해하고, 자동화 설비업체와 공동으로 설계하여 프로젝트 임무서를 제

정하여 추진하고 follow up을 하고 있다“고 밝혔다. 물론, 로봇 설비의 도입과정 중 실패도 자주 발생한다.

공인의 조작기능 레벨 향상도 중요한 과제이다. 이 때문에 Midea사는 로봇을 운용하는 새로운 포스트에

적응시키기 위해 직원의 연수훈련에 힘쓰고 있다고 밝혔다.

CHINA HR Update I 중국노동법의 기초해설 13

중국노동법의 기초해설

징계처분의 타이밍

상담을 하다 보면, 가장 많이 접수하는 것이 문제 직원의 해고, 감봉, 전환배치 등 징계처분에 대한 안건

이다. 어느 직장이고 근무태만이나 직장기율을 잘 안 지키는 불량 직원이 있기 마련이고 참고 인내하다

가 도저히 참을 수 없는 상황에 이르러, 비로서 자문을 요청하는 경우가 대부분이다.

한국기업에서는 한국식으로 온정적인 ‘인정관리’를 하는 경우가 많다. 잘못을 저지르더라도 사소한 것이라

면 그냥 간단한 지적이나 점잖은 훈계로 대응하면서 행동이 개선되기를 기대하는 경향이 있다. 그렇지만

서면 조치가 없는 구두상의 지적은 아무런 증거도 남지 않고, 시간이 지나면 기록이 없으므로 직원은 아

무런 압력도 느끼지 못하게 된다.

일부 자기중심적인 직원들은 이런 온정적인 처리에 감사함을 느끼기는 커녕 점점 더 자기 편리할 대로

행동하게 된다. 한국관리자가 결국 참을 수 없는 경지에 달하여 분노가 폭발하게 되면, 직원들은 왜 갑자

기 화를 내는지 알지도 못하고, 오히려 관리자에 대한 반발만 커져 갈등만 심화되게 된다.

사과 상자 속에 썩은 사과 하나가 들어 있으면 나머지 사과도 머지 않아 썩게 된다. 작은 문제라고 넘어

갔다가는 나중에 직장 전체의 규율이 문란해 지고 문제해결에 더 큰 어려움을 겪게 마련이다. 문제가 생

기면 회피하지 말고 법률의 테두리 안에서 어떤 형태로든 적극적인 대응이 필요하다. 즉, 직원관리의 요

점은 일상 노무관리에 있다. 평상시에 그때그때 적절하게 대응하고 경고해야 불량행동의 재발에 브레이

크를 걸 수 있고, 기록으로 보존하여야 미래의 분쟁상황에 대비가 가능하다.

회사의 취업규칙을 위반한 직원에 대해서는 가차없이 규정에 근거하여, 증거가 명백하고 사실관계가 명

확한 것은(예: 무단 결근, 지각의 수차 반복 등) 취업규칙에 따른 징계조치를 취하여 회사 게시판 등에 게

시하고, 증거가 불충분하고 사실관계의 확인이 필요한 것은 본인의 진술을 요구하는 ‘사건경과서’ 제출을

요구하여, 취업규칙 위반으로 확인되면 상응한 징계조치를 취하고 서면경고장을 송부하여, 평상시부터 차

곡차곡 직원의 규율위반에 대한 입증 기록을 누적시켜 가는 것이 필요하다. 이 경우 직원들도 회사의 관

리에 함부로 대항하지 못할 것이며, 노동소송이 발생하더라도 회사의 승소 확률이 높아지게 된다.

노무관리는 나중에 문제가 터지고 나서 유능한 변호사나 전문가를 만나는 것 보다, 일상적인 서면 규율

관리와 예방이 더욱 중요하다고 볼 수 있다. 즉, 직원의 의견을 수렴하여 일정한 기준과 룰(예: 취업규칙

등)을 정하여 사내에 공지를 하고, 직원으로부터 이를 준수하는 확인 서명을 받아 놓고, 그 기준을 위반

시 서면 처리를 하는 것이 필요하다.

CHINA HR Update I 중국노동법의 기초해설 14

경미한 직무과실, 규율위반 행위가 발생한 경우의 처리 방식을 예로 들면, 우선 직원 본인에게 소명할 수

있는 기회를 준다. 한국식으로 무조건 시말서(检讨书)를 쓰라고 하면, 대부분의 직원은 거부할 것이므로,

사건경과서를 써오도록 기한을 정해 요구한다. 사건경과서를 써오면, 다른 정황이나 동료의 증언들과 결

합하여 서면경고의 징계조치가 필요할 지를 판단한다. 만일 징계처분대상 행위임이 분명한 경우, 회사의

규율위반처리 기록을 남기기 위해, 서면 경고서를 작성하여 해당자의 상사를 통해 본인에게 전달하고 확

인 서명을 요구한다. 만일 해당 직원이 경고서에 서명을 할 경우는 인사부에 송부하여 기록으로 보관한

다. 경고서에 서명을 거부할 경우, 상사가 본인의 서명 거부 상황을 기록하고 확인서명을 한 후, 회사 게

시판 등에 경고 징계조치의 공지를 한다. 또한 그 내용을 직원 본인에게 직접 송달하거나 이메일 주소 등

으로 송달하고, 그 증거를 보존해 놓는다.

상술한 조치는 해당직원에게 상당한 심리적 압박을 가할 것이며, 다른 직원에게도 간접 경고를 발하게

되고, 중요한 것은 나중에 노동 중재/소송시 중요한 증거로 사용할 수 있다는 점이다. 일부 회사의 취업

규칙 등 노동관리규정은 완벽하지 못하다. 여기저기 허점이 많긴 하지만 그것 때문에 취해야 할 징계조

치를 보류하고 회피하면 안 된다. 한편으로는 취업규칙을 개선해 나가야겠지만 또 한편으로는 현행 제도

하에서 최선의 대응방안을 찾아야 할 것이다.

CHINA HR Update I 중국의 노동현장 15

중국의 노동현장

호의로 차량편의를 제공했으나 99만위안 배상 판결

중국의 모 회사는 진료가 필요한 직원을 회사차로 모셔다 주는 호의를 베풀었으나, 차량운행 중에 사고

로 직원이 척추를 심하게 다쳐 2급 장애등급감정을 받았다. 회사는 호의를 베풀었지만 원래 척추에 문제

가 있었던 직원은 차량사고로 전신마비를 당해, 직원가족이 회사와 운전수를 상대로 100만위안의 손해배

상을 청구하는 소송을 제기했다.

맹선생은 전장(镇江) 모 기업의 고참직원이다. 업무상 원인으로 그의 경추(颈椎)에 병이 생겼고, 기업 경

영자는 그의 처지에 동정심을 품고 회사 운전수를 배정하여 난징병원에 보내 진료를 받도록 했다.

그런데, 고속도로 매표소 앞에서 운전수의 실수로 방호 울타리에 충돌하여, 차안에 있던 맹선생은 그 충

격을 받은 후 문제가 있던 요추가 악화되어 반신불수가 되고 말았다.

치료를 받았지만, 맹선생의 사지는 여전히 마비되어 힘이 없는 상태고, 일상생활도 남에게 의지하는 형편

이 되었다. 원래는 병원에 가서 경추 질병을 진단하려 했는데, 교통사고로 전신마비가 된 것이다. 2급 장

애등급감정서를 받은 후, 맹선생은 회사 및 운전수를 상대로 100만위안의 손해배상청구 소송을 제기했

다.

회사는 맹선생에게 편의를 제공하려는 ‘호의’에서 차를 제공한 것 일뿐, 회사는 어떠한 법적 책임도 지지

않는다는 점을 주장했다. 운전수는 본인은 운전과정 중에 주의의무를 다했으므로 책임이 없고, 또한 회사

의 직원으로서 설령 본인에게 책임이 있다 하더라도 직무행위이므로 배상책임은 회사가 져야 한다고 주

장했다.

법원의 조사 결과, 사고는 운전수가 고속도로 매표구에서 위법으로 차를 역주행하여 차도간에 설치된 철

제 방호 울타리에 충돌한 것으로, 운전수의 과실이 큰 것으로 밝혀졌다. 결국 법원은 맹선생 스스로도 원

래 경추 질환이 있었다는 점을 감안하여 맹선생과 회사에게 각각 10% 및 90%의 민사책임을 부과했다.

해설

회사의 많은 직원을 관리하다 보면, ‘의무’에 의해서가 아니라 ‘호의’에서 우러난 인정을 베풀 때가 종종

있다. 굳이 할 필요는 없지만, 인정상 회사차량을 제공하는 등 직원의 편의를 돌보아 주는 경우가 있다.

물론, 직원은 고마움을 느끼고 회사에 대한 소속감을 돈독히 하겠지만, 그로 인해 어떤 예기치 않는 일이

생길 경우, ‘호의’ 여부와는 무관하게 회사에 손해배상을 청구해 오는 경우가 십중팔구다.

CHINA HR Update I 중국의 노동현장 16

일상 생활에서도 길거리에 쓰러진 노인을 부축해 일으키다가 되려 가해자로 몰려 고소를 당하는 사례도

중국 신문에서 볼 수 있다. 길거리에 쓰러진 사람을 경찰이 올 때까지 모두들 팔짱 끼고 보는 모습은 매

정스럽게 보이지만, 도와주었다가 피해를 당하는 사례가 없지 않기 때문이다.

위 사례에서 회사가, 회사차가 아닌 택시를 불러서 회사가 택시비를 대신 부담해주고 병원에 보냈으면

회사의 책임은 없었을 것이다. 특별대우 해준다고 회사차를 제공해 주는 바람에 무려 100만위안이라는

거액의 배상금을 물어주게 된 셈이다.

일상생활에서 항상 리스크를 의식하고 살수는 없지만, 회사 차량은 가급적 공적 용도에만 사용하고, 또

차량 운전수의 안전운행 상태를 항상 점검하고 운전습관이 불량한 운전수는 사용하지 않는 것이 필요하

다.

인사담당, 총경리 서명 위조해 반년간 임금 11만위안 사취

서모씨는 모 브랜드 의류회사 항저우 분공사의 인사행정담당이다. 작년 10월 서모씨는 휴가를 내고 미국

여행 갔다가 11월 2일 귀국 후, 시차를 감안해 회사에 계속 휴가를 신청하려 했다. 그런데, 생각지도 않

게 총경리가 ‘회사에 출근할 필요가 없다’고 잘라 말하면서 공안국에 가보라고 하는 것이다. 그녀는 사건

을 더 이상 숨길 수 없다고 생각해 공안국에 가서 자수했다.

착오로 지급된 몇 푼 임금이, 그녀의 욕심을 자극

서모씨는 2012년 8월에 브랜드 의류회사 항저우 분공사에 입사하여 회사 인력채용, 임금 등 업무를 담당

했다.

2013년 5월, 그녀는 4월분 임금명세표에서 이미 퇴직한 여직원 정모씨의 3월분 임금이 지급된 것을 발견

했다. 그 실수는 서모씨 자신이 임금명세표 작성시 저지른 것으로, 정모씨에게 연락하여 잘못 지급된 임

금을 받아 왔다.

서모씨가 가만히 생각해 보니 쉽게 돈 버는 방법이 있는 것 같았다. 그녀 자신이 발견하지 않았더라면

회사도 모르고 넘어갈 일이었다. 총경리가 물론 임금명세표를 결재하긴 하지만, 그렇게 세밀한 것까지는

체크하지 않기 때문이다. 서모씨는 정모씨가 돌려준 돈을 자기 호주머니에 집어 넣고 말았다. 한번 욕망

의 길에 들어서니 통제가 안되었다.

CHINA HR Update I 중국의 노동현장 17

총경리 서명 위조, 타인의 임금을 수령

어차피 총경리가 알 수 없는 일이니, 다음 번 임금명세표 작성 시 서모씨는 과거에 퇴직한 직원의 이름

과 임금을 임금명세표에 넣고 총경리에 결재를 올렸더니 과연 그는 자세히 보지도 않고 흔쾌히 결재를

하는 것이었다.

회사의 임금지급 절차에 의하면, 항저우 분공사 직원의 임금은 서모씨가 임금명세표를 만들어 분공사 총

경리의 결제를 받아 본부로 송부되면, 본부의 재무가 직접 직원들의 월급카드로 입금하게 된다.

회사가 이미 퇴직한 직원의 임금카드로 송금한다면 서모씨는 그 돈을 어떻게 찾을 수 있을 것인가? 그녀

는 이미 대안을 만들어 놓았다. 임금명세표 작성 시에 ‘해당 직원이 임금카드를 분실하여 본인(서모씨)에

게 위탁하여 송금 받기로 했다’는 주석을 달아 놓는 것이다. 이를 위해 위탁서도 위조해 놓았다. 그런 방

식으로 돈은 그녀 통장으로 입금된 것이다.

이렇게 조작을 하니 회사는 발견할 수 없었고 그녀의 욕심은 더욱 커져갔다. 임금명세표를 임의로 작성

하면 분공사 총경리가 발견할 수 있기 때문에, 그녀는 2개의 임금명세표를 만들었다. 그녀는 진짜 임금명

세표를 총경리에 보고하여 결재를 받은 후, 위조된 임금명세표에 총경리의 서명을 위조하여 기입하고는

재무부에 보내 임금송금을 의뢰했다. 이렇게 2013년 10월까지 사기행각을 계속했다.

서모씨의 사기행각이 밝혀지게 된 것은 2013년 10월말이다. 출산휴가를 마친 김모씨가 출근하자마자 총

경리를 찾아가 왜 출산휴가기간 임금을 주지 않았냐고 따졌다. 총경리는 도무지 이해할 수 없었다. 분명

히 임금명세표에 자신이 서명을 했기 때문이다. 총경리는 회사 재무를 통해 조사를 시켰고, 김모씨의 3개

월 출산휴가기간 동안 회사는 4,500~4,800위안으로 4회에 걸쳐 임금을 지불한 것을 확인했다. 그런데, 김

모씨의 임금카드는 출산 전후의 것이 동일하지 않았다.

회사 재무는 계속 추적조사를 하여 서모씨에게 중대한 문제가 있다는 것을 확인하고 경찰에 신고했다.

반년간에 걸친 조사 결과, 서모씨는 직원임금 명세표와 총경리 서명을 위조하여 새로 임금카드를 만들어

수령하는 방식으로 7명 직원의 임금명세표를 조작하여, 총 116,969.06위안을 사취했다는 것을 확인했다.

서모씨는 사취한 돈으로 어머니의 간병과 본인의 여행비용, 일상 소비에 사용했다고 자백했다. 사건이 탄

로난 후 서모씨는 회사에 114,000위안을 반환했으나 직무침점죄(职务侵占罪)로 올해 6월 16일 항저우 검

찰에 의해 공소되었다.

사내 부정 문제는 어느 회사나 발생할 수 있다. 통상적으로 생각하는 사내 부정은 구매나 재무부서 정도

에서 끝나는 것이 아니라, 모든 포스트에서 어떤 형태로든 이루어질 가능성이 있다.

인사부서의 경우 직원들과 짜고 잔업비를 과다하게 책정해 준다든지, 관리부서의 경우 광고물을 친인척

광고회사에 몰아준다든지, 창고에서는 공급상과 짜고 수령 물량을 조작한다든지, 재무부서의 경우 각종

정체불명의 반환되는 사소한 돈을 떼어 먹는 등 별별 기상천외한 사례가 많이 존재한다.

CHINA HR Update I 중국의 노동현장 18

이를 막기 위해서는 각 부서간 확인/체크/감독 상황이 표시되는 체크리스트나 문건이 따라다니고 서로 이

가 물리듯이 상호 대조확인이 되도록 해서, 위에서 쉽게 문제를 발견할 수 있도록 제도화 관리를 철저히

하는 수 밖에 없다.

물론, 자금과 물품을 다루는 부서는 일정 기간이 되면 직무변경이 필요할 수 있고, 내부적으로는 복잡한

관계망이 형성되어 있기 때문에 가급적이면 정기적으로 외부 회계법인 등에 의뢰하여 감사를 받는 방법

도 매우 효과적이다.

여하튼 쉽게 적발되지 않는 사각지대가 존재할 경우 부정이 일어나는 것은 명약관화하며, 평상시 제도화

관리, 일상 점검 및 외부 감사 또는 내부직원 투서 채널 마련 등 다양한 방법을 동원해 사내 부정을 억

제하는 것이 필요하다.

중국만이 그런 것은 아니지만 점점 더 젊은 계층은 개인주의적이고 배금주의적 경향으로 흘러가고 있는

것이 현실이다. 때문에 회사는 사내 부정 문제에 보다 큰 경각심을 가지고 면밀한 대책을 세워 대응해

나가는 수 밖에 없을 것이다.

임금 연체하고 도주한 기업주 형사처벌

회사의 자금사정 악화로 사장이 임금을 연체한 후 도피생활을 했으나 결국 붙잡혀 노동보수지불거부죄

(拒不支付劳动报酬罪)로 형사처벌을 받았다.

2009년 2월, 한모씨는 타이저우(台州)에서 금고제조회사를 설립하고 10명의 직원을 고용했다. 2013년 5월

한사장의 회사는 자금이 고갈되기 시작했고 직원임금조차 지급할 수 없는 상황에 이르게 되었다. 9월말

연체한 임금은 무려 16만위안 이상에 달했다.

9월말, 회사의 계좌에는 돈 한 푼도 남지 않았고 은행대출도 승인되지 않자 한사장은 핸드폰 카드를 파

손하고 친구 집을 전전하며 채무독촉을 피했다. 나중엔 닝보, 항저우 등지에서 잡부 노릇까지 했고 집에

도 돌아갈 엄두를 못 냈다.

2013년 10월 15일, 임금을 지급받지 못한 직원 10명은 현지 인력자원사회보장국에 임금청구 탄원서를

내었다. 당국은 조사를 한 후, 11월 1일에 2013년 11월 5일까지 10명 직원에 대해 미 지급한 임금을 지

불하라는 시정지시를 한사장 회사에 내렸으나 한사장은 여전히 이에 불응하였다.

2014년 1월, 한사장은 상하이시에서 경찰에 구속되었고, 타이저우 현지 검찰원은 노동보수지불거부죄로

한사장에 대해 공소를 제기했다. 법원은 한사장이 기업의 책임자로서 고의로 근로자의 임금보수 지급을

회피했고, 금액이 비교적 크며 정부 부문의 시정 지시에도 불구하고 지급하지 않은 점을 확인했다. 결국

제1심 법원은 한사장의 노동보수지불거부죄를 인정하여 징역 4개월, 집행유예 10개월의 판결을 내렸다.

CHINA HR Update I 중국의 노동현장 19

2011년 5월 1일부터 시행된 중국 형법개정안(8)은 ‘노동보수지불거부죄’라는 죄명을 신설하였으며, 재산

이전, 도피은닉 등 방법으로 근로자의 노동보수 지불을 회피하거나 혹은 지불능력이 있음에도 불구하고

근로자의 노동보수를 지급하지 않고, 그 금액이 비교적 크며, 정부 관련 부문의 지급 명령에도 불구하고

지급하지 않는 경우, 동 죄를 구성할 수 있다. 2013년 1월에는 최고인민법원이 노동보수지불거부죄에 관

한 사법해석을 공포한바 있다.

중국의 경영환경이나 시장상황은 시시각각 변하고 있다. 경영이 안 좋은 중소기업들이 언젠가는 호전되

겠지 하는 근거 없는 막연한 기대를 품고 끝까지 버티다가 퇴로가 없는 상황에서 야반도주하거나 직원과

채권자들에게 억류되는 사태들도 간간히 들리고 있다. 최악의 상황에 몰리기 전에 전망이 불투명한 것은

노동채무부터 정산하고 어떤 형태로든 사업정리를 모색하는 것이 보다 현명한 선택이 아닐까?

CHINA HR Update I 노무관리 참고자료 20

노무관리 참고자료

국가통계국, 2013년 직무별 연간 평균임금 발표

2014년 5월 27일 국가통계국은 16개 업종, 87만개 회사를 조사 대상으로 한 2013년 직무별 연간 평균임

금 현황을 발표했다. 직무는 (1) 부문책임자, (2) 전문기술인원, (3) 사무인원 및 관련인원, (4) 상업∙서비스

업 인원, (5) 생산∙수송설비 조작인원 및 관련인원 등 다섯 개 유형으로 분류하였다.

조사 데이터에 의하면, 조사대상 기업 직원의 연평균임금은 아래 표와 같이 집계되었다.

2013년도 지역별/직무별 연평균임금

(단위: 위안)

지역 취업인원

평균 부문 책임자 전문 기술자

사무원 및

관련인원

상업∙

서비스업인원

생산∙수송

설비조작인원

및 관련인원

동부지역 49,454 128,023 72,028 51,509 44,178 41,451

중부지역 38,802 70,983 48,359 37,302 31,784 36,827

서부지역 42,908 86,985 55,270 41,916 33,496 40,253

동북지역 40,448 85,469 50,216 40,609 32,016 37,360

평균 45,676 107,374 63,074 46,403 39,322 40,044

주) 지역 분류 기준

동부지역: 베이징, 톈진, 허베이성, 상하이, 장쑤성, 저장성, 푸젠성, 산둥성, 광둥성, 하이난성

중부지역: 산시(山西)성, 안휘성, 장시성, 허난성, 후베이성, 후난성

서부지역: 네이멍구, 광시자치구, 충칭, 쓰촨성, 윈난성, 꾸이저우성, 칭하이성, 닝샤 및 신장자치구

동북지역: 랴오닝성, 지린성, 헤이룽장성

2013년도 업종별/직무별 연평균임금

(단위: 위안)

업종 취업인원

평균 부문 책임자 전문 기술자

사무원 및

관련인원

상업∙

서비스업인원

생산∙운송

설비조작인원

및 관련인원

광업 55,090 112,777 68,848 58,318 43,241 52,114

제조업 42,911 98.586 60,244 45,192 47,284 38,423

전력, 열에너지,

가스 및 물

생산∙공급업

68,040 141,660 82,630 61,914 54,921 62,554

CHINA HR Update I 노무관리 참고자료 21

(단위: 위안)

업종 취업인원

평균 부문 책임자 전문 기술자

사무원 및

관련인원

상업∙

서비스업인원

생산∙운송

설비조작인원

및 관련인원

건축업 40,338 76,188 47,639 36,901 35,149 38,456

도소매업 47,007 107,099 64,575 51,297 37,191 38,415

교통운송∙창고보

관 및 우편업 53,848 123,033 85,541 52,307 47,399 48,565

숙박, 요식업 32,236 70,919 40,261 33,129 29,511 31,224

정보전달, 소프트

웨어 및 정보기

술 서비스업

93,044 241,738 109,001 76,381 73,500 51,610

부동산업 48,717 114,517 65,508 44,082 33,851 32,734

임대업, 비즈니스

서비스업 62,683 243,898 108,021 62,366 43,138 43,462

과학연구 86,059 199,014 99,916 66,920 47,572 49,877

수리(水利), 환경

및 공공시설

관리업

42,126 105,511 58,313 42,680 33,105 38,361

주민서비스,

수선 및

기타 서비스업

35,868 81,834 48,171 37,227 30,835 35,060

교육 47,920 97,201 51,014 44,485 45,118 36,144

위생, 사회업무 50,490 94,487 53,274 41,437 37,575 41,526

문화체육

및 오락업 65,837 169,032 93,370 57,514 35,435 43,971

평균 45,676 107,374 63,074 46,403 39,322 40,044

CHINA HR Update I 노무관리 참고자료 22

2013년도 기업형태별/직무별 연평균임금

(단위: 위안)

기업형태 취업인원

평균 부문 책임자 전문 기술자

사무원 및

관련인원

상업∙

서비스업인원

생산∙수송

설비조작인원

및 관련인원

국유기업 56,728 135,806 75,830 54,113 42,608 51,266

집체기업 34,806 62,062 42,839 33,595 28,055 33,572

주식합작기업 37,604 69,553 47,313 35,547 29,460 35,328

연합경영기업 44,128 93,722 64,107 37,355 32,729 40,281

유한책임회사 46,322 107,470 62,221 45,258 37,395 41,672

주식유한회사 52,138 138,079 72,727 52,315 45,369 44,532

사영기업 37,732 69,181 47,433 37,057 31,837 35,304

기타 내자기업 38,714 71,224 49,164 36,696 30,360 35,407

홍콩/마카오/

대만기업 49,683 161,691 83,273 55,774 50,314 40,327

외상투자기업 61,694 240,838 104,662 74,685 60,386 45,046

평균 45,676 107,374 63,074 46,403 39,322 40,044

CHINA HR Update I 노무관리 참고자료 23

본 호에 게재된 내용에 대해 궁금하신 사항에 대해 연락 주시면 성실히 답변 드리겠습니다. (하기 연락처 참조 부탁 드립니다) 다

음달 호에 실었으면 하는 내용 있으면 간단한 제목이나 이슈를 보내주시면 적극 검토해 보겠습니다. 또한 더 나은 뉴스레터를 만

들기 위해 China HR Update에 대한 전반적인 의견이나 건의사항 있으시면 언제든지 yongkyun.hwang@kimchang.com로 연락 주

시기 바랍니다

본 China HR Update 내용과 관련하여 문의사항 있으시면 아래 담당자에게 연락 주시기 바랍니다

최 원 탁 변호사 wontak.choi@kimchang.com 02-3703-1925

양 경 모 중국변호사 qingmoliang@kimchang.com 02-3703-1927

우 석 훈 전문위원 seoghun.woo@kimchang.com 02-3703-1725

이 성 철 전문위원 sungchul.lee@kimchang.com 02-3703-1313

임 창 세 실장 changse.lim@kimchang.com 02-3703-1847

황 용 균 실장 youngkyun.hwang@kimchang.com 02-3703-1791

더 많은 정보를 보시려면 아래 웹사이트를 방문해주시기 바랍니다.

www.kimchang.com ▶ 중국 전문그룹 ▶ 인사·노무 전문그룹 ▶

서울시 종로구 사직로 8 길 39 (우) 110-720

전화: 02-3703-1114 팩스: 02-737-9091/9092 E-mail: lawkim@kimchang.com www.kimchang.com

본 문서는 일반적인 정보 전달의 목적으로 제공되는 것으로서, 저희 사무소의 공식적인 법적 견해나 법률 자문 의견이 아닙니다. 구체적인 사안에 대한 조치나 행위에 앞서서는 반드시 저희 사무소에

법률적 자문을 구하시기 바랍니다. 본 문서의 내용(인쇄본 또는 전자문서)은 출처와 저자(KIM & CHANG)를 밝히고 내용을 임의 편집하지 않은 경우, 개인적인 용도에 한하여 전재하거나 제 3 자에게

공유하실 수 있습니다. 본 정보 전달 서비스의 수신인을 추가하고자 하시면 본 메일에 회신하시거나 lawkim@kimchang.com 으로 연락주시기 바랍니다. [수신거부] 향후 이러한 문건의 수신을 원하시지

않는 경우에는 여기를 click 하시기 바랍니다

ⓒKim & Chang 2014