Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) 1 Leistungsorientierte Bezahlung nach TVöD Das Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des Städtetages Baden-Württemberg

Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)

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Leistungsorientierte Bezahlung nach TVöD

Das Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des Städtetages

Baden-Württemberg

Referent: Jürgen Wagner

Personalentwicklung Stadt Pforzheim


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Kernelemente des § 18 TVöD

• verbindliche Einführung zum 01.01.2007 (§ 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD)

• Pflichtvolumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres (§ 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD i.V.m. Protokollerklärung)

• vereinbarte Zielgröße von 8 % (§ 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD)

• Umsetzung durch Dienst-/Betriebsvereinbarung (§ 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD)


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• Formen gemäß § 18 Abs. 4 TVöD:Leistungsprämie (sukzessive bzw. mittelfristige Umsetzung)- in der Regel einmalige Zahlung- im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung

Erfolgsprämie ( langfristige Umsetzung)- in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg- auf der Grundlage einer Zielvereinbarung

Leistungszulage (sofortige Umsetzung)- zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung- in der Regel auf Grundlage einer SLB


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Methoden gemäß § 18 Abs. 5 TVöD:

• systematische Leistungsbewertung (SLB) - beruht auf einem betrieblichen System- Bewertung nach messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien (durch aufgabenbezogene Bewertung?)

• Zielvereinbarung (ZV)- freiwillige Abrede- zwischen Führungskraft und Beschäftigten / Team- über objektivierbare Leistungsziele- über die Bedingungen ihrer Erfüllung- Soll-Ist-Vergleich


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Methoden und Formen Der Tarifvertrag präferiert Kombinationen

von Formen und Methoden, schließt aber weiter Kombinationen nicht aus.

Präferenzen:Zielvereinbarung – Leistungs-/Erfolgsprämiesyst. Leistungsbewertung - Leistungszulage

Sinnvoll erscheint es, alles zu einer einmaligen Jahreszahlung zusammen zu fassen


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Systematische Leistungsbewertung

• Leistungsfeststellung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien

• Auf keinen Fall Regelbeurteilung; hier werden zusätzlich Fähigkeiten, Verhalten und Potentiale bewertet

• Maßstab für Zuerkennung einer Leistungszulage: Erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistung.

• Gebot der Differenzierung• Jährliche Beurteilung nötig – Sinnvoll bis

spätestens Oktober


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• Leistungsfeststellung ist Führungsaufgabe

• Mögliche Regelung – Erstbeurteiler ist die unmittelbare Führungskraft, Endbeurteiler der Amtsleiter

• Ergebnisse sind schriftlich festzuhalten• Ausführliche Erläuterung in einem

Beurteilungs- bzw. Bewertungsgespräch• Zentrales Controlling auf Dezernatsebene bzw. durch POA für gesamte Verwaltung


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• Bewertungssystem soll so einfach wie möglich und so komplex wie nötig sein

• Einzurichtende stadtinterne Projektgruppe wird dieses System festlegen

• Es wurden bereits Modelle erarbeitet, die ohne größeren Aufwand genutzt werden können; durch interkommunale AG, vom KAV

• Zustimmung durch Personalrat ist Voraussetzung, d.h. muss in einer Dienstvereinbarung festgeschrieben werden


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Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des

Städtetages Baden-Württemberg


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3 Hauptkriterien (SLB)

1. Arbeitsergebnisse

2. Arbeitsweise

3. Arbeits- und soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten


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Hilfskriterien

1. Arbeitsergebnisse 1.1 Umfang der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsmenge

1.2 Qualität der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsausführung


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Hilfskriterien

2. Arbeitsweise

2.1 Einsatzbereitschaft/ Eigeninitiative

2.2 Belastbarkeit körperlich/ geistig

2.3 Einhaltung von Anweisungen

2.4 Eigene Arbeitskontrolle

2.5 Systematisches Arbeiten

2.6 Führen von Arbeitsaufzeichnungen

2.7 Verantwortung übernehmen

2.8 Entscheidungsfähigkeit/ Selbstständigkeit

2.9 Umgang mit Material und Arbeitsmitteln (Fahrzeuge,

Maschinen, Geräte)


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Hilfskriterien


3.1 Betriebliche Anwesenheit und Fehlzeiten

3.2 Verlässlichkeit

3.3 Berücksichtigung der Arbeitsordnung, Umwelt- u.

Sicherheitsvorschriften, Datenschutz

3.4 Lern- und Fortbildungsbereitschaft

3.5 Kreativität

3.6 Informations- u. Kommunikationsfähigkeit

3.7 Unterstützung der KollegInnen

3.8 Austausch von Fachwissen u. Erfahrungen an

KollegInnen und neue MitarbeiterInnen

3.9 Kundenorientierung

3.10 Umgang MA-KollegInnen sowie MA-FK/ Toleranz

3.11 Teamverhalten/ soziales Verhalten

3.12 Gesamtbetriebliche Sichtweise

3.13 Delegation

3.14 Anwendung von Führungsinstrumenten

3.15 Führungsverhalten

3.16 Information der MitarbeiterInnen


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Bewertungsstufen

1

2

3

4

5

Die erforderliche Leistung wird im Wesentlichen nicht erbracht

Die erforderliche Leistung wird nicht immer erbracht

Die erforderliche Leistung wird uneingeschränkt erbracht

Die erforderliche Leistung wird oftmals deutlich übertroffen

Die erforderliche Leistung wird ständig weit übertroffen


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Beispielrechnung Gesamtergebnis

Punkte aus 1. Arbeitsergebnisse

Punkte aus 2. Arbeitsweise

Punkte aus 3. Arbeits- u.

soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten

3

2

5

Gesamtergebnis =

Punktesumme geteilt durch 101

Eine Gesamtpunktzahl von 1 oder höher führt zur

Vergabe einer Leistungszulage


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Zielvereinbarungen

sind...

• Beschreibungen angestrebter Ergebnisse• gelten für einen bestimmten Zeitraum • Verabredungen/Vereinbarungen

zwischen Führungskraft und Mitarbeitern/innen und oder Teams/Gruppen

• verbindliche innerbetriebliche Absprachen auf der Basis verwaltungspolitischer Schwerpunkte

• eigenverantwortliche Selbstverpflichtungen (Commitment)


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Zielvereinbarungen

Voraussetzungen: • das zu erreichende Ziel möglichst

eindeutig beschrieben ist,• die zu erbringende Leistung möglichst

eindeutig definiert ist und einschätzbar ist,

• die Leistungsanforderung weder eine Über- noch Unterforderung darstellt,

• die für die Zielerreichung benötigten Ressourcen gewährleistet sind,

• durch Beschäftigte beeinflussbar sind,• in der regelmäßigen Arbeitszeit

erreichbar sind.


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Zielvereinbarungen

Ziele sollten „smart“ sein:

• spezifisch (genaue Beschreibung, verständlich)

• messbar• attraktiv, aktiv

beeinflussbar• Relevant, realistisch• terminiert


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Zielvereinbarungen

Ablauf:

• Ableitung Ziele aus Verwaltungs-/ Unternehmenszielen

• Vereinbarung ZV• Leistungserbringung• Feststellung Zielerreichung• Dokumentation• Auszahlung Leistungsprämie• Überlegung für neue ZV


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Zielvereinbarungen Formale Erfordernisse für eine Zielvereinbarung

• mit Einzelnen oder Gruppen von Beschäftigten

• freiwillige Abrede• Freiwilligkeit auch gegeben bei

Verständigung auf vorgegebene oder übergeordnete Ziele

• Schriftlichkeit• Unterschriften der Beteiligten• in Verbindung mit Mitarbeitergespräch• Frist für Abschluss festlegen


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Zielvereinbarungen Inhalte der ZV• Bezeichnung der Beteiligten• Beschreibung der zu erreichenden Ziele

» Schwerpunkte» keine Stellen- /

Tätigkeitsbeschreibung» maximal 3-5 Ziele» quantitative / qualitative Ziele» Messbarkeit, Zählbarkeit oder

anderweitige Objektivierbarkeit» Beschreibung Zielerreichungsgrade /

Teilziele» Laufzeit der Zielvereinbarung


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Kombimodell• Einbindung der Zielvereinbarung in die

systematische Leistungsbewertung• Vorteil für die Führungskraft ist ein

erweiterter Gestaltungsspielraum• Aus Sicht der Beschäftigten besteht auch

bei Verfehlung der vereinbarten Ziele die Möglichkeit monetär zu partizipieren

• Dieses Modell erleichtert den sukzessiven Einstieg in die Zielvereinbarungen

• Dieses Modell berücksichtigt am besten sämtliche leistungsrelevanten Aspekte im Arbeitsprozess


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Kombimodell =

3 Hauptkriterien (SLB) + Zielvereinbarungen (ZV)

1. Arbeitsergebnisse

2. Arbeitsweise


4. Zielvereinbarungen

(max. 3-5 orientiert an den Kernaufgaben und abgeleitet aus den Oberzielen der Verwaltung)


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Gaußsche Kurve der Normalverteilung


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Verteilungsmodell• Klärung der Frage welche Verteilungsquote

angestrebt wird (erheblich über dem Durchschnitt …)

• Erste Überlegungen gehen in Richtung max. 35% der Beschäftigten

• Primär sollte eine Aufteilung nach geeigneten Organisationseinheiten erfolgen ( z.B. Dezernate, Ämter)

• Höhe der Leistungsprämie sollte proportional zur Entgelthöhe festgesetzt werden

• Höhe der Leistungsprämie kann fix sein oder an der Ausprägung der Leistungsbewertung bzw. der Zielereichungsgrade orientiert werden.


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Verteilungsmodell• Denkbar sind einzelne Leistungsstufen

oder ein Modell mit direkter Umrechnung der Leistungsergebnisse, z.B. 1,5 Leistungspunkte ergeben: Grundbetrag in € x 1.5

• Punktemodell oder fest vereinbarte Leistungsentgeltbeträge

• Diese verschiedenen Möglichkeiten können kombiniert werden

• Es muss sichergestellt sein, dass vergleichbare Leistungen in unterschiedlichen Bereichen in gleicher Höhe honoriert werden (Vergleichbarkeit)


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Umsetzungsschritte

1. Personalversammlung2. Bildung einer Projektgruppe unter

Beteiligung von Führungskräften und Personalratsmitgliedern aus allen Dezernaten

3. Erarbeitung des Bewertungs-Systems4. Bildung der betrieblichen

Kommission (paritätische Besetzung Arbeitgeber und Personalrat)


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Umsetzungsschritte5. Abschluss einer Dienstvereinbarung6. Schulung aller Führungskräfte zum

neuen System 7. MitarbeiterInnen-Information8. Durchführung Systematische Leistungs-

bewertung für alle MitarbeiterInnen9. Stufenweise Einbeziehung von

Zielvereinbarungen im Rahmen der Systemerweiterung

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