Les délimitations du droit du travail marocain

Le champ d’application du code du travail Marocain

Faculté des sciences juridiques, économiques Master Sciences Juridiques

Et sociales de Rabat, Agdal. Droit Privé, Français, S1

2009-2010

Les délimitations du droit du travail

Préparé par :

Mlle. EL MARZOUKI Fatima Zahra

Mme. TADI Nezha

Mr. LOUATI Naoufal

Matière : Droit social Approfondi

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Professeur encadrant : Mr. BENOTHMAN Larbi

Les délimitations du droit du travail

Le droit du travail est l’étude de l’ensemble des rapports juridiques qui naissent de

l’exécution de tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la subordination

d’autrui (l’employeur).

Le droit du travail s’est développé à partir du XIXème siècle, avec l’avènement de l’ère

industrielle ce qui lui a valu au tout début cette appellation de droit industriel. Or l’implication

plus large qu’il commençait à prendre, ajoutée aux mouvements ouvriers de la fin du XIX ème

et début du XXème siècle lui ont valu là aussi l’appellation de droit ouvrier.

Mais avec l’efficacité des revendications syndicales étrangères et le développement du droit

conventionnel _des conventions collectives, les lignes directrices de ce droit se sont

développés à tel enseigne, qu’une branche nouvelle de droit spécialisée s’est développée qui

est celle du droit social. Or cette matière recouvre un champ plus vaste que celui du droit du

travail. Le droit social n’englobe pas uniquement le droit du travail mais aussi celui de la

sécurité sociale. Ce qui constitue une délimitation première de la matière par rapport à la

sécurité sociale qui s’intéresse à des matières propres à elle, telle la couverture social et les

congés maternités etc.

Alors que le droit du travail couvre un pan du droit social qui régit les relations entre

l’employeur et l’employé, c'est-à-dire, le contrat de travail, le début, la continuation et la fin

de la relation de travail, la rémunération, le temps de travail et autres.

Le droit de travail est une source de droits et obligations réciproques dans la mesure que cette

relation fait intervenir deux parties principales dans la relation de travail, que le droit du

travail s’efforce d’encadrer pour installer un climat de stabilité économique et juridique. Le

droit du travail est aussi un droit créateur de charges sociales, fiscales et administratives

lourdes que cela soit envers l’entreprise, l’employé ou l’Etat.

Délimiter le droit du travail revient donc à définir le champ d’application selon l’activité

et les personnes, et à savoir à qui tous les droits, obligations, et charges sus indiqués seront

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appliqués. Cette délimitation permettra aussi lors de la survenance de différend à délimiter

même la compétence juridictionnelle du juge qui aurait à trancher du litige.

C’est ainsi que notre développement portera davantage sur le terrain d’exécution du

droit du travail. La première partie portera sur le champ d’application du code du travail

marocain, qui portera davantage sur la connaissance de l’employeur et de l’entreprise. En

seconde partie, on verra les catégories du personnel concernées par le droit du travail, ainsi

que celle qui en sont exclues, sans omettre les catégories particulières concernés par le droit

du travail marocain.

Plan :

I - L'application de la législation du travail

A - L'application du code de travail en fonction de l'activité

B - L'application du code de travail en fonction des personnes

II - Cas spéciaux (de salariés)

A - Les exclus du code de travail

B - Catégories particulières

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I. L’application de la législation du travail

A. L’application du code du travail en fonction de l’activité

On s’aperçoit à la lecture de l’article premier du code du travail que ce droit régit les

personnes qui sont liées par un « contrat de travail ». Faisant ressurgir d’emblée une

conception contractuelle de la relation du travail. Et ce, sans que le législateur n’apporte de

limite aux modalités d’exécution du contrat de travail, à la nature de la rémunération ainsi

que le mode de son paiement, et la nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, qu’elle

soit industrielle, commerciales, et artisanales, ou qu’elles soient des exploitations agricoles,

forestières et leurs dépendances.

Mais le droit du travail marocain ne s’applique pas seulement aux entreprises de droit privé,

mais aussi à celles qui relèvent du droit public à savoir de l’Etat et des collectivités locales en

l’occurrence les entreprises et établissement à caractère industriel, commercial ou agricole.

Malgré cette référence aux Etablissements et Entreprises relevant de l’Etat et des collectivités

territoriales que le code du travail englobe dans son champ d’application, cette deuxième

catégorie d’entreprise et Etablissement ne peuvent voir les dispositions du code du travail leur

être appliqués que dans le silence de leur statuts du personnel qui prévalent sur le code du

travail. Autrement dit, compte tenu de la spécificité, de certains établissement et entreprises

publics, ils demeureront régis par leur statuts si les avantages qui y sont contenus ne sont pas

inférieurs aux dispositions du code du travail. Aussi les dispositions du code du travail ne se

verront être applicable que pour régir des questions que le statut particulier de ces entreprises

ou Etablissements auraient omis de régir, ou pour régir les situations des travailleurs qui

relèvent de ces mêmes entreprises mais qui n’ont pas de statuts bien établis et ce pour éviter

tout vide législatif concernant une situation qui viendrait à se poser.

L’article premier élargie encore davantage son champ d’application aux coopératives,

sociétés civiles, syndicats, associations et groupement de toute nature. Il retient aussi les

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employeurs exerçant une profession libérale, ou du secteur des services, et de manière

générale aux personnes liées par un contrat de travail dont l’activité ne relève d’aucune de

celles précitées selon les termes exacts de l’article premier. Cette dernière disposition semble

offrir une solution à des questions doctrinales qui se posaient avant l’adoption du code du

travail concernant certains secteur d’activité des téléopérateurs ou des « call-center » qui est

un secteur qui profite d’une conjoncture économique actuelle qui est celle de l’offre

marocaine du l’off-shore.

Le champ d’application concernant les professionnels ou le corps des employeurs du

code du travail a ce caractère d’être vaste. Mais malgré cette élargissement voulu par le

législateur, le champ d’application du droit du travail marocain souffre à l’instar des pays en

développement d’une étroitesse et d’une limitation qui leur sont communes et ce dû à des

déterminants socio économique qui ralentissent le développement même du droit du travail

dans ces pays là.

On peut même dire que le droit du travail marocain, et même de tous les pays en

développement, qu’il aspire, s’inspire et soupire. Il aspire à ce qu’il soit du même niveau des

droits étrangers occidentalisés, tout en s’inspirant de leur règles, et soupirant quand il est

confronté à des obstacles de fait d’ordre économique, sociale, culturelle viennent retarder son

ascension.

B. L’application du code du travail en fonction des personnes

Le législateur marocain a édifié un espace à l’exécution de la relation du travail qui est

l’entreprise de toute nature tel qu’il est disposé dans l’article premier du code du travail, ainsi

qu’aux entreprises et établissement à caractère industriel, commercial, ou agricole relevant de

l’Etat et des collectivités territoriales.

La notion d’entreprise est avant tout une notion économique qui n’aurait aucune définition

juridique malgré le recours du législateur à cette notion comme cadre d’application du droit

du travail.

Quant à la notion d’Etablissement, elle désigne une entité structurelle à laquelle son

fondateur a décidé de la dédier à un type d’activité telle que l’établissement scolaire,

industriel, commercial ou même de soins et beauté.

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Cette notion est indépendante de la forme juridique que l’établissement emprunte pour

accéder à la vie juridique, elle peut prendre la forme d’entreprise personnelle, de fondation ou

association mais aussi de société et se rapproche donc de la notion d’entreprise.

Un établissement qui exerce une activité économique, souvent constitue une entité

individualisée mais qui dépend juridiquement et financièrement de l’entreprise qui l’a créé.

1. L’approche de l’entreprise de toute nature : absence de définition

légale.

Le droit marocain ne connaît que deux personnes juridiques à savoir la personne

physique et la personne morale telle qu’il en fait mention dans l’alinéa deux de l’article 6 du

C.T.M. « est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou

public, qui loue les services d’une ou plusieurs personnes physiques ». Or la notion

d’entreprise ne fait pas partie de ces deux institutions juridiques, puisqu’elle n’est pas une

personne juridique titulaire de droits et obligations. Et le législateur marocain ne donne pas

non plus de critère de reconnaissance de l’entreprise tel que le fait la jurisprudence française

(cf. § 2), mais se contente d’énumérer les entreprises assujetties au droit de travail, tout en

excluant certains employeurs de son champ d’application, liste qui sera fixé « par voie

réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les

plus représentatives » tel que le dispose l’alinéa 3 de l’article 4 du CTM, ou en le

conditionnant à ce que l’employeur soit une personne physique, dont le nombre de personnes

qui l’assistent ne dépassent pas cinq personne, et dont le revenu annuel ne dépasse pas cinq

fois la tranche exonérée de l’impôt sur le revenu, faisant ainsi écarté le concept même de

l’entreprise unipersonnelle du champ d’application du code de travail. .

Or à la lecture de l’article premier et de l’alinéa 2 de l’article 6 du CTM, l’entreprise peut

renvoyer à la notion d’organisation et de contrat.

Si c’est une organisation, elle peut être une entreprise privé ou publique, lieu d’exercice d’une

activité économique auquel est attachée un personnel, des locaux et les équipements

appropriés, elle peut englober même les activités artisanales.

Si c’est un contrat, il s’agira d’un contrat d’entreprise que l’on retrouve dans le DOC, le

contrat de louage d’ouvrage, qui se distingue du contrat de travail du fait que l’entrepreneur a

le statut de commerçant, et agit de manière indépendante sans créer de lien de subordination.

Ce genre de contrat s’applique tout aussi à la construction qu’à la réparation mobilière et

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immobilière, aussi au contrat de transport de personne et de marchandise et aux activités de

services.

Il se peut que ce genre de contrat puisse être nuisible au salarié, puisque souvent des

entreprises, pour éviter la création de charge social, fiscal vis-à-vis de l’Etat et de

l’entrepreneur, requalifie la relation professionnelle dans un cadre commerciale en contrat

d’entreprise, de louage d’ouvrage ou encore en mandat. L’entreprise peut aussi soustraire

plusieurs employés à la législation de travail, par exemple pour les travaux de saisie et de

mise en forme de texte. Et constitue ainsi l’un des obstacles à l’applicabilité du droit de travail

dans les entreprises, qui même si elles se voient assujetties au droit du travail, l’esquivent par

des manœuvres servi par le droit lui-même, et c’est au juge d’apprécier dans cette situation

l’existence d’un contrat de travail ou d’entreprise en cas de survenance de différend.

En dehors de la sphère juridique, la doctrine présente deux théories explicatives de la notion

d’entreprise qui est une notion économique.

2. principales théories de l’entreprise.

Selon le principe de l’unicité du patrimoine, ou de la théorie de l’entreprise

individualiste et patrimoniale “qui a elle aussi pour corrélative, l’approche de la diversité de

l’entreprise” cette théorie classique à fondement civiliste est basée sur deux concepts à savoir

le droit de propriété et le contrat de travail. Selon le principe ci-dessus évoqué, le patrimoine

n’appartient qu’à une seule personne juridique, et comme l’entreprise n’est pas une personne

juridique, elle ne peut en détenir un, et par conséquent, l’entreprise fait partie donc du

patrimoine du chef de l’entreprise.

Pour que l’entreprise puisse exister juridiquement, elle doit opter pour une forme

juridique propre. En droit comparé, le législateur français propose aux entreprises un certain

nombre de statut juridique pour l’exercice de son activité à savoir l’artisan, le commerçant, les

sociétés civiles ou commerciales, l’association, la mutuelle et la coopérative. Quant à

l’attitude du législateur marocain, il ne donne pas autant de précisions et semble entretenir un

certain flou sur la notion d’entreprise, sans qu’il précise souvent le statut juridique d’une

activité professionnelle auquel s’ajoute un obstacle de fait, puisque la quasi-totalité des

entreprises marocaines sont des petites entreprises traditionnelles ou marchandes qui relèvent

de l’informel et échappent donc du champ d’application du droit du travail.

La seconde approche est celle de l’unité de l’entreprise, qui en l’absence de définition

juridique à donner lieu à une construction jurisprudentielle de la notion de l’entreprise, dont

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l’existence peut être apprécié à partir de trois critères à savoir la nature économique de

l’activité exercée, la présence d’une organisation propre et l’affectation de moyens de

production.

Dans l’approche institutionnelle, l’entreprise devient le lieu de l’activité du travail où

convergent tous les intérêts communs pour réaliser les objectifs établis par l’entreprise.

Dans ce lieu d’exercice, chacun des acteurs de l’entreprise aura une présence juridique que

cela soit l’employeur ou l’employé, et ce à travers des institutions représentatifs tel le comité

de l’entreprise. Cette approche peut aller loin vers une politique participative et une entreprise

citoyenne.

Le législateur marocain ne semble pas opter pour l’une ou l’autre des approches, mais

laisse l’appréciation aux acteurs sociaux pour la déterminer. On peut aussi voir dans cette

démarche, une interprétation extensive à la notion d’entreprise qui viendrait peut être englober

des situations spécifiques à la sphère économiques et culturelles marocaine, au lieu de la voir

échapper à la sphère d’application du droit du travail, mais l’approche contractuelle dans

laquelle le législateur inscrit la relation du travail pourrait entrevoir qu’il accorde plus

d’importance à la première conception théorique de l’entreprise plutôt que celle de la théorie

institutionnelle.

Pour éviter une situation de confusion, un nouveau concept d’entreprise a vu le jour en

droit comparé, (France) celui « d’auto entrepreneur », elle a l’avantage de faire bénéficier

d’allégement de charges sociales, fiscales et administratives applicables à de petites entreprise

artisanales et commerciales ou pour une activité de prestation de services, ayant un chiffre

d’affaire limité. Elle pourrait aussi avoir pour avantage dans le droit marocain de faire

bénéficier de la fonction protectrice du droit du travailleur à une certaines catégories exclus

du champ d’application du code de travail.

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II. les cas spéciaux de salariés

A. les exclus du code du travail

1. dualité de l’activité formelle et informelle

Le code du travail marocain vient mettre un terme à une situation de pluralisme

juridique, tout en réorganisant les relations de travail sous l’empire du droit du travail. Ceci en

voulant rendre les lignes directrices aussi visibles que possibles, par la détermination des

personnes qui sont concernés par le droit de travail que les personnes qui en sont exclues. Or

en prenant en considération l’évolution constante du milieu des acteurs du marché du travail,

ajoutée à la faiblesse de la force représentative des syndicats pour faire évoluer les normes,

ainsi que la soumission de ce même législateur à une conjoncture économique particulière que

celle de l’encouragement de l’investissement étranger, font que la force protectrice du code de

travail régresse au lieu d’évoluer, et penche vers certains acteurs du marché du travail plutôt

que d’autre, jusqu’à la création d’une certaine confusion juridique.

C’est la nature du tissu économique marocain lui-même qui rend l’applicabilité du droit

du travail incertaine, et confuse. Le secteur informel constitue le principal obstacle de fait à

l’applicabilité du droit du travail, auquel obstacle viennent s’ajouter des situations atypiques,

ainsi que le problème des activités non déclarées, en outre des procédés et manœuvres

frauduleuses qui se mêlent au contrat de travail pour créer une situation de confusion sur la

nature même du contrat de travail. Manœuvre qui ont pour but d’échapper au jeu normal de la

fonction protectrice du droit du travail, aussi pour éviter les droits et obligations qu’ils créent,

et pour échapper aussi au juge du travail en cas de survenance de conflit.

D’après la lecture de l’article 4 du CTM le législateur veut mettre sous l’aile protectrice

du droit du travail les entreprises artisanales, ainsi que l’employeur du secteur traditionnel et

ce, en ne prenant pas en compte que la majorité de ces entreprises ou personne exerçant dans

le secteur traditionnel sont des micro-entreprises, relevant de l’informel. La définition de

l’article 4, de l’employeur relevant du secteur purement traditionnel peut concerner un autre

employeur que l’artisan. Cette disposition peut créer une confusion avec celle qui la suit dans

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le même article, celle excluant une certaines catégories de professionnelles dont les conditions

sont similaires à celles prises pour l’employeur du secteur traditionnel. Ce problème peut

concerner aussi pertinemment les PME et PMI qui constituent plus de 95% du tissu

économique marocain et qui pour leur majorité s’activent dans l’économie parallèle et

souterraine.

Autre problématique qui puisse bien s’ajouter à une telle situation est celle de la

négation de la relation salariale si on prend on compte l’approche contractuelle qui est le

fondement même de la relation salariale au Maroc. Cette situation est l’exemple même de

personne qui exerce une activité économique sous l’autorité d’un chef de famille, sans

percevoir de contrepartie, tel est le cas du conjoint et des enfants de l’agriculteur, de l’artisan,

du boulanger ou de la petite épicerie. Cette situation soulève la problématique des rapports

familiaux qui s’entremêlent avec l’activité professionnelle qu’elle soit permanente ou

ponctuelle.

L’espace domestique est lui aussi un réceptacle des relations professionnelles qui

échappent au droit du travail, tel l’activité du gardiennage, de cuisine, de petite tâches

ménagères, de garde d’enfants, de jardinage, et de cours à domicile..Etc. C’est cette sorte

d’activité coutumière et traditionnelle qui s’inscrit le plus souvent dans l’informel.

C’est ainsi que la principale problématique pour l’applicabilité du droit du travail au Maroc,

comme pour les pays en voie de développement est qu’il n’existe pas de frontière visible entre

le travail domestique, le travail traditionnel et l’activité marchande informelle et l’activité

formelle.

2. Les personnes non assujetties au code de travail

Le nouveau code vient tourner la page de l’ancienne législation du travail et mettre fin à

des pratiques parfois abusives et peu amènes. Son champ d’application s’applique

pratiquement à toutes les personnes liées par un contrat de travail, excepté certains secteurs :

entreprises et établissements publics, entreprises minières, industrie cinématographique,

journalistes professionnels et marins. Par ailleurs, d’autres profils comme les employés de

maisons ainsi que ceux des secteurs à caractère traditionnel (épiciers, mécaniciens…) ne sont

pas concernés par cette nouvelle législation et devraient faire l’objet d’études et de lois

spéciales.

Le nouveau code du travail est incomplet, en effet certaines catégories de travailleurs

restent en dehors de toute protection juridique.

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C'est notamment le cas des employés de maison, car selon l’article 4 (Les conditions

d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître de maison par une

relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations

entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à caractère

purement traditionnel.

Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur à

caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel, avec

l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à

domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels

destinés au commerce…).

De cela nous pouvons constater que le terme employé de maison est limité dans un seul

sens.

Les bonnes travaillant aux domiciles, ne sont pas protégés par la loi spéciale citée par le

code de travail, car la majorité des employeurs malheureusement ne déclarent pas leurs

employés de maisons, et ces derniers ne jouissent d’aucun droit .Même plus, ils peuvent être

maltraité par leurs employeurs, tel le cas de la petite bonne d’Oujda.

Aussi les particuliers comme l’épicier, les mécaniciens…Sont privés de leurs droits. Ils

ne sont soumis à aucune loi, car le nouveau code de travail, ou aucune autre loi ne stipule

leurs droits.

Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de la sécurité

sociale (CNSS), ainsi qu’à l’immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.

Les médecins qui exercent libéralement et même les étudiants en médecine, sont privés

d’une couverture sociale, mais les personnes qui travaillent chez eux, sont couverts par une

couverture sociale.

C’est le même cas chez les notaires qui eux aussi subissent cette privation de couverture

sociale, et que leurs employés jouissent de celle-ci.

En outre le nouveau code du travail n’englobe pas certains domaines relevant

normalement de la législation du travail, tels que la formation professionnelle, la sécurité

sociale, la protection sanitaire, le régime mutualiste, les accidents de travail, les maladies

professionnelles et l’organisation syndicale pour les fonctionnaires.

In fine, le droit de travail ne régit qu'une partie de ce que le langage courant appelle

“travail”.

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B. Catégories particulières de salariés

Le code du travail, dans son article 3, a exclu certaines catégories de salariés, non pas

pour l’inadéquation de leur statut au code mais plutôt parce qu’ils sont régis par des statuts

particuliers.

Ainsi, on distingue en premier lieu, les salariés du secteur public. Ceux-ci sont régis par

le Dahir du 24 Février 1958 portant statut général de la fonction publique qui était modifié et

complété à quatre reprises et dont la dernière était par le dahir du 02 Aout 1997. Le dahir en

question défini le fonctionnaire comme étant « une personne nommée dans un emploi

permanent et titularisée dans un grade de la hiérarchie des cadres de l’administration de

l’Etat » Art. 2, cette définition exclue les salariés temporaires et contractuels dont le statut est

ambigu au sein de l’administration publique ; par conséquent, la loi N°65-99 relative au code

du travail est intervenue pour pallier à ce genre de situation en prévoyant, sans pour autant

préciser, que les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation se voient

appliquer les dispositions de la cette loi.

(PB. sur la notion de fonctionnaire public : le code pénal dans son article 224 définit le

fonctionnaire comme étant toute personne qui, sous une dénomination et dans une mesure

quelconques, sont investies d’une fonction ou d’un mandant même temporaire, rémunérés ou

gratuits et concourent à ce titre, au servie de l’Etat, des administrations publiques, des

municipalités, des établissements publics ou à un service d’intérêt public.)

Pour ce qui est du statut des marins, le législateur a jugé que la réglementation qui leur

est applicable est plus avantageuse que les dispositions du code du travail ; toutefois, il faut

attendre la promulgation du nouveau code de la marine marchande qui porte sur la navigation

maritime, l’armement et le transport maritime, les gens de mer, les évènements de mer, les

assurances et ventes maritimes, la protection de l’environnement et la navigation de

plaisance ; car jusqu’à présent, leur statut est toujours régit par le dahir du 31 Mars 1919, qui

se voit dépassé par la conjoncture économique internationale. Parallèlement, on ne peut dire

plus sur le statut des employés de maison, car le code du travail prévoit, dans son article 4,

que l’activité des employés de maison sera réglementée par une loi spéciale protégeant au

mieux leurs intérêts.

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Par ailleurs, le code du travail régit, dans son article 79, la situation des voyageurs,

représentants et placiers résultant d’un contrat de travail qui les lie à leur employeur ; ainsi,

quelle que soit la qualification qui leur est donnée par les parties, les conventions dont l’objet

est la représentation commerciale ou industrielle sont des contrats de travail, même si ces

accords en disposent différemment ou ne précisent pas qu’ils sont afférents à la relation de

travail. Toutefois, pour qu’une telle convention puisse être qualifiée de contrat de travail, il

convient que ces représentants de commerce :

- Travaillent pour le compte d’un ou plusieurs employeurs.

- Exercent d’une manière exclusive et constante leur profession. (pas les employés

occasionnels).

- Soient liés à leur employeur par des engagements déterminant la nature de la

représentation commerciale, des prestations de service ou des marchandises offertes à

la vente ou à l’achat, la région dans laquelle ils doivent exercer leur activité ou les

catégories de clients qu’ils sont chargés de visiter et le taux des rémunérations qui leur

sont dues.

Il en va autrement en ce qui concerne les concierges d’immeubles destinés à

l’habitation, cette catégorie de salariés est régie par le dahir du 08 Octobre 1977 relatif à

l’entretien d’immeubles et à l’installation de conciergeries dans les immeubles d’habitation.

Ainsi, l’article 3 du dit dahir considère comme concierge, toute personne salariée employée

par le propriétaire ou, le cas échéant, par le responsable de la gestion de l’immeuble et logée

dans le dit immeuble ou dans ses cours et annexe, pour en assurer la surveillance et

l’entretien. Ces personnes ne bénéficient pas, en réalité, d’un statut bien défini, en

l’occurrence celui d’un vrai salariés, car ils ne sont pas déclarés le plus souvent à la CNSS

outre la rémunération qui n’atteigne même pas le SMIG dans certains cas et un logement

rarement digne.

D’autre part, parmi les énumérations de l’article 3 du code du travail, on distingue les

journalistes professionnels. Leur statut est régi par la loi N°21-94 promulguée par le dahir du

22 Février 1995, et modifiée et complétée par la loi N°77-00 promulguée par le dahir du 03

Octobre 2002. Dans le cadre de cette législation, les responsables des entreprises de presse

sont appelés à conclure des conventions collectives avec les journalistes professionnels en vue

de faire bénéficier ces derniers des dispositions contractuelles les plus favorables, car ils sont

avant tout des salariés permanents exerçant une activité intellectuelle et font donc partie des

« travailleurs intellectuels », ce qui les distingue des agents de publicité et de tous ceux qui

n’apportent qu’une collaboration occasionnelle. En outre, la loi N°21-94 précise, en son

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article 12, que les dispositions de la législation du travail et de la couverture sociale et

médicale sont applicables aux journalistes professionnels en ce qu’elles ne sont pas contraire

aux statuts applicables à ceux exerçant dans les établissements publics et à celles

particulièrement prescrites par cette loi, ce qui veut dire que le code du travail ne sera que

complémentaire à un texte particulier comme celui-ci.

Par ailleurs, quant aux salariés des entreprises minières, leur statut est applicable, dans

les entreprises qui exploitent une mine dans les conditions prévues par le dahir du 16 Avril

1951 portant règlement minier au Maroc et par le dahir du 24 Décembre 1960 portant statut

du personnel des entreprises minières, au personnel employé par ces entreprises et aux

activités annexes à cet effet « si l’effectif est supérieur à trois cent personnes », et aussi dans

celles comprenant plus de cent personnes par arrêté du ministre chargé des mines. Toutefois,

plusieurs dispositions de la loi de 1951 ne s’appliquent pas aux entreprises de recherche et

d’exploitation des hydrocarbures, celles-ci sont régies par le dahir du 1er Avril 1992 portant

promulgation de la loi N°21-90 relative à l’exploitation des gisements d’hydrocarbures.

Ainsi, tenant compte de l’ampleur du statut des salariés des entreprises minières, on ne

va tenir compte de la distinction avec la législation du travail que de la période d’essai, celle-

ci est de douze jours de travail effectif pour les ouvriers et employés et d’un mois pour les

agents de maitrise, techniciens et cadres administratifs, en outre, si la période d’essai n’est pas

renouvelable, elle n’entre pas en compte pour la durée du stage probatoire qui précède la

titularisation des salariés concernés.

Enfin, parlant de l’industrie cinématographique, le dahir du 51 Février 2001 portant

promulgation de la loi n° 20-99 relative à l’organisation de l’industrie cinématographique ne

régit pas de manière expresse la relation qui se noue entre employeurs et employés de ce

secteur ; par exemple, dans son article 4, la loi prévoit que les entreprises de production sont

tenues d’engager que les collaborateurs parmi les marocains détenteurs de la carte d’identité

professionnelle délivrée par le centre cinématographique marocain, ce qui exclut par

conséquent, toutes les personnes travaillant de loin ou de près dans ce secteur non détentrices

ce cette carte.

Pour conclure on peut dire que le code du travail est venu compléter, sinon combler le

vide juridique présent dans certaines situations ; et cela pour une protection plus favorable des

intérêts des salariés.

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Documents

Les délimitations du droit du travail marocain