LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX - pedagogie.ac-aix … · de prévenir et traiter les risques psychosociaux et pour faire un point sur les différentes actions menées dans l’ Académie

Les risques psychosociaux

Vademecum

« Le champ psychosocial renvoie à des aspects

psychologiques de la vie sociale au travail. Les

troubles psychosociaux (stress, violence…)

apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans le

système constitué par l’individu et son

environnement de travail.

Les conséquences de ce déséquilibre sont

multiples sur la santé physique et psychique. (…)

La notion de risque doit s’étendre comme la

probabilité d’apparition du trouble psychosocial

ayant pour origine l’environnement

professionnel ».

(Extrait d’une définition de l’ARACT Martinique

« Elvie, un outil de diagnostic et de prévention

des RPS au travail »)

Académie d’Aix-Marseille – Mai 2017

http://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi22YemuODTAhUDMhoKHWA2DTUQjRwIBw&url=http://www.ac-aix-marseille.fr/&psig=AFQjCNEE9e76i6dYG8ZfysQKqKTBe8P0VQ&ust=1494337639168767

Délégation Académique « sécurité, hygiène et conditions de travail » dash-ct p 1

Avant- Propos

Depuis quelques années, la thématique des RPS occupe une place croissante dans les activités des acteurs de la prévention de l’Académie d’Aix-Marseille. Pourquoi mettre en place des outils pour prévenir les RPS ?

► parce que le ministère est engagé dans une gestion moderne des ressources humaines;

► parce que cette problématique, à l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, répond à une attente légitime des personnels ;

► parce que les missions exercées par ses personnels s’effectuent parfois dans un environnement difficile qui peut être propice à l’émergence de ces risques ;

► parce que l’Académie d’Aix-Marseille dispose d’un maillage, de professionnels de soutien, médecins de préventions, psychologue clinicienne, assistantes sociales, Inspecteur santé sécurité au travail, conseillers de préventions, et d’équipes mobiles académiques de sécurité qui sont prêts à se mobiliser face à ces risques. Ce rapport a été établi pour apporter quelques pistes de réflexion aux personnels encadrants afin de prévenir et traiter les risques psychosociaux et pour faire un point sur les différentes actions menées dans l’ Académie d’Aix-Marseille. De plus, l’utilité incontestable de lieux d’échanges et de pilotages, en lien avec le CHSCT, est essentiellle dans la conduite de la prévention des RPS. Enfin, l’INRS, la CARSAT, la MGEN sont des partenaires de choix pour accompagner les personnels dans la mise en place de démarches, la construction de contenus, l’identification et la qualification d’intervenants externes. L’Académie d’Aix-Marseille a fait le choix de placer la formation des personnels encadrants et des représentants des CHSCT au cœur de sa démarche de prévention des risques. Ce document est un outil que chacun peut s’approprier, il marque une volonté d’améliorer les conditions de travail en travaillant ensemble.

L’équipe Prévention des Risques Psychosociaux


Les risques psycho sociaux®sont ici

®Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux ( stress, violence…) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans le système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique. (…)La notion de risque doit s’étendre comme la probabilité d’apparition du trouble psychosocial ayant pour origine l’environnement professionnel. Extrait d’une définition de l’ANACT (Définition issue de l’ARACT Martinique « Elvie, un outil de diagnostic et de prévention des RPS au travail)

DES OUTILS POUR PREVENIR

LES RISQUES PSYCHO

SOCIAUX

DASH-CT

Sphère familiale

(Famille, enfants,

conjoints, amis, ce que

je fais pour eux, avec

eux, à cause d’eux…)

Sphère

Personnelle,

Centre d’intérêts

(mes loisirs, mes amis, mes passions, mon corps,

ma santé, ce que je fais pour moi…)

Sphère professionnelle

( mon travail, mon établissement,

mes collègues, mon poste, mes

compétences, mes relations de

travail…)


SOMMAIRE

I - INTRODUCTION 1-- La prévention primaire p.4 2- La prévention secondaire p.6 3- La prévention tertiaire p.7

II– LES GROUPES DE TRAVAIL

II-1 Comité de pilotage p 7 II-2 Cellule de veille p 9 II-3 Indicateurs RPS p 9 II-4 Groupe de travail des CHSCT p 10

III – LA PRISE EN COMPTE DES RPS DANS LE DUER III-1 Le contexte règlementaire p.10 III-2 La méthodologie p.11 III-3 Proposition de stratégie d’action p.12 III-4 Proposition d’une fiche d’analyse de situation problème et d’un tableau EXCEL p.13 III-5 Comment mettre en place un plan d’action dans un établissement ? P 13 III-6 Note d’information proposée p.14 III-7 Proposition de grille d’observation des situations RPS p.15 III-8 Proposition d’évaluation des risques p 16

IV– LES FICHES PRATIQUES IV-1 La conduite d’un entretien avec un salarié en souffrance p.20

IV-2 Initiation à la pratique de l’entretien d’explicitation ( méthode initiée par Pierre Vermersch) p 21 IV-3 Pistes d’actions pour agir sur les coopérations entre personnels p 22 IV-4 Pistes d’actions pour agir sur la reconnaissance professionnelle p 23 IV-5 Pistes d’actions pour agir sur les modes de management p 24 IV-6 Pistes d’actions pour agir sur l’accompagnement au changement p 25 IV-7 La médiation p 26

V– LES FICHES DES CHSCT V-1 Fiche CHSCT Académique…

V-2 Fiche CHSCT Spécial des services V-3 Fiche CHSCT département 13 V-4 Fiche CHSCT département 04 V-5 Fiche CHSCT département 05 V-6 Fiche CHSCT département 84

ANNEXES

Annexe 1 : fiche d’analyse d’une situation problème p.27


.I – INTRODUCTION Trois approches sont à envisager pour traiter les risques psychosociaux :

1 – La prévention primaire :

La prévention primaire consiste à combattre le risque à la source. Centrée sur le travail et l’organisation, elle renvoie à une prévention collective des risques et fait appel à des actions orientées autour des processus organisationnels : processus de prise de décision, management, espaces de dialogues …

Exemples d’actions de prévention PRIMAIRE¹ des RPS

Objectifs et exigences de l’organisation pour atteindre les objectifs fixés (travail prescrit, travail réel, moyens)

Répartition des tâches, définir et délimiter clairement les rôles et les responsabilités de chacun.

Planifier les différentes réunions (conseils de classe, conseil pédagogiques, réunion des parents/prof…) dès la rentrée, pour l’ensemble de l’année scolaire.

Aménager des locaux sécurisés ou limitant les risques d’agression

Aménager des espaces de convivialité au sein de l’établissement.

Concrètement, c’est prévenir… Par des actions sur l’organisation du travail :

Organisation des locaux, intérêt du travail, de la cohérence organisationnelle globale d’un service ou

d’une entité


¹L’observation montre que la prévention primaire est souvent le parent pauvre des plans d’action alors que les deux autres formes ont une portée limitée. Une véritable

politique de prévention des RPS doit donc viser à rétablir l’équilibre entre les trois formes de prévention au bénéfice de la prévention primaire.

Contexte socio-économiques et changements

Faire participer l’ensemble des personnels aux actions de changements lorsque cela est possible

Améliorer la communication sur les objectifs de l’institution

Veiller à la diffusion de l’ensemble des circulaires et des documents relatifs aux RPS émanant des services académiques et rectoraux

Stabilité dans l’emploi

Concrètement, c’est prévenir… Par des techniques de management renforcer les processus de retours d’expérience au sein d’une équipe, organiser des démarches d’échange et de partage de bonnes pratiques entre managers, travailler sur les outils de pilotage d’une entité ou d’une activité par exemple en équilibrant ce

qui relève du management du « combien » et du management du « comment » fixer des priorités et des objectifs réalisables adapter les objectifs aux moyens déceler les qualités et les défauts de chaque personne et s’en servir « pour optimiser le potentiel

de chacun

Le flash info spécial RPS est consultable sur le site suivant :

http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/application/pdf/2017-05/flash_info_rps_2017-05-04_16-55-22_424.pdfsh

info spécial RPS

Objectifs et exigences des personnels (pour travailler dans de bonnes conditions et se réaliser professionnellement)

Des valeurs professionnelles fortes

Une capacité d’adaptation

Mettre en place une procédure d’accueil et de gestion des élèves exclus et/ou en grande difficulté

Sentiments d’expertise Concrètement, c’est prévenir…

Par un équilibre travail-famille- centre d’intérêts (ne pas vouloir trop bien faire)


2– La prévention secondaire : La prévention secondaire consiste à réduire les conséquences des RPS sur les personnels par :

- Des formations à destination de l’encadrement pour gérer au mieux une équipe et pour être attentif aux signaux précurseurs de situation à risques.

- Des stages de gestion du stress, de relaxation, sur la voix… :

- Repérage des problèmes pour trouver des solutions

Elle permet d’aider les personnels à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux

situations à risques.

Exemples d’actions de prévention SECONDAIRE des RPS

Concrètement c’est PROTEGER….

Contexte socio-économiques et changements

Demander une formation négociée sur site ( gestion des RPS, accompagnement des changements au travail…)

*Par le développement du e-learning RPS, Magistère

Contexte des relations professionnelles et relationnelles à l’occasion du travail

Mettre en place des groupes d’écoute et de parole (animés par des professionnels) ou des groupes d’échanges de pratiques dans les services exposés

Informer sur l’offre de formation proposée par les services rectoraux et académiques

Mettre en place des actions d’espaces de dialogue à l’intérieur de l’établissement

Demander une formation négociée sur site (gestion des RPS, accompagnement des changements au travail…)

*Par la formation management pour les encadrants, et pour

les membres du CHSCT

*Par le développement du e-learning RPS, Magistère

*Par la mise en place de groupes de travail / CHSCT : CHSCTA Compagnonnages/ Nvaux chefs d’établissement- Entrée dans le métier- *Par la formation des acteurs concernés sur l’insertion des RPS dans le DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES ( cf CD ou CR ) *Par des actions de soutien de type débriefing *Par des supervisions psychologiques, groupes de parole ou

autres,

Par des techniques d’auto relaxation rapide : faire des exercices 5 min/ heure permet le

repositionnement, l’enracinement, pour éviter le stress (méthode efficace sur le moment qui ne

dispense en aucun cas une prise en charge médicale ou psychologique selon les problèmes)


3– La prévention tertiaire :

La prévention tertiaire consiste à apporter une réponse d’urgence médicale ou psychologique (cellule d’écoute, réunion d’échanges …) aux personnels en souffrance pour éviter que leur état de santé ne se détériore davantage. C’est indispensable en cas de situation grave (suicide sur le lieu de travail, cas de harcèlement avéré, situation de violence physique, …)

Exemples d’actions de prévention TERTIAIRE des RPS

Concrètement c’est REPARER…. Contexte des relations professionnelles et relations à l’occasion du travail

Conseiller aux personnes présentant des troubles psychosociaux de s’adresser aux services rectoraux et académiques pouvant leur apporter une aide

Mettre en place des actions spécifiques en cas de situations graves : cellule d’urgence medico-psychologique, mobilisable selon la gravité des situations protection fonctionnelle, dépôt de plainte.

*Par des Analyses psychologiques faites par

des professionnels/ Defusing

*Par la création de document d’information :

Triptyques « GESTION DE CRISE » (voté aux

chsctd13 et 84)

*Par la mise en place d’un-Protocole SUICIDE-

Médecin de prévention

*Intervention des médecins de préventions des

assistantes sociales, de la psychologue

clinicienne du Rectorat, MGEN

L’établissement scolaire peut identifier et mettre en œuvre lui-même les actions de prévention ou peut faire appel aux services académiques et rectoraux ( p 8 à p12 )

II – LES GROUPES DE TRAVAIL ACADEMIQUES Cette partie s’adresse plus particulièrement aux services académiques

L’étude sur le terrain montre un foisonnement d’initiatives qui témoignent du souci positif d’implication du plus grand nombre d’acteurs dans la démarche de prévention des risques psychosociaux et la recherche d’initiatives adaptées. L’utilité incontestable de lieux d’échanges et de pilotage, en lien avec le CHSCT, dans la conduite de la prévention des RPS est essentielle.

Toutefois, l’attention doit être attirée sur plusieurs points :

- La multiplication des lieux, instances, groupes, commissions, peut générer une perte de cohérence dans la conduite des actions engagées ;

- Cette multiplication disperse les moyens humains ; - Le foisonnement des appellations (groupe de pilotage, groupe de projet, cellule de veille, groupe de travail…)

ne facilite pas la compréhension du « qui fait quoi ? » - La faible formalisation des missions respectives peut conduire au doublonnage et à la perte d’efficacité ; - Les personnels peuvent se perdre dans des dispositifs trop complexes et s’en éloigner.


Piloter la prévention des RPS implique, d’une part, de s’inscrire dans la durée, donc dans le bon niveau de mobilisation des acteurs et des agents, et d’autre part, dans la cohérence des démarches. L’expérience montre que des structures d’échanges insuffisamment pensées conduisent rapidement à l’épuisement des participants et au déclin de leur fonctionnement.

Cela implique de respecter quelques principes de bon sens :

- Faire simple et adapté à la taille et à la complexité des problèmes à traiter. - Faire efficace en ajustant le nombre de structures, leurs compositions et leurs missions aux disponibilités

réelles - Faire clair en définissant précisément les missions spécifiques du groupe et son articulation avec les autres

instances - Faire juste en composant chaque groupe avec les acteurs pertinents pour conduire la mission dédiée.

Dans l’académie d’Aix-Marseille, un comité de pilotage, une cellule de veille et des groupes de travail sont utiles à la conduite de la prévention des RPS

II-1 – Le comité de pilotage (COPIL)

► Sa fonction est d’assurer la cohérence d’ensemble dans la réflexion, le diagnostic et la conduite de l’action de prévention en associant à la réflexion l’ensemble des acteurs concernés. Il ne se substitue pas à l’autorité administrative ni au CHSCT mais, d’une part, les alimente en réflexions et analyses et, d’autre part, assure une permanence dans le suivi des dossiers. Il est composé de l’autorité administrative, du pilote du projet, de représentants du personnel au CHSCT, des médecins de prévention, des acteurs internes de la prévention, des services sociaux et de la psychologue clinicienne du Rectorat. Son nombre doit être limité pour permettre un fonctionnement régulier et efficace. Pour faciliter la mise en œuvre de la démarche, la participation de la MGEN comme intervenant externe permet de compléter la composition du COPIL.

► Les réunions prévues en 2017 :

1er COPIL :

1- Présentation synthétique de l’objectif de la démarche engagée et du rôle attendu du COPIL 2- Sensibilisation à la prévention des RPS 3- Débat sur le sujet et réalisation d’un pré-diagnostic des facteurs de risque présents dans les

établissements de l’académie d’Aix Marseille 4- Présentation par le porteur de projet du déroulement de la démarche ; 5- Définition d’un calendrier prévisionnel et arrêt des principales dates de rencontre du comité de pilotage :

2eme COPIL : 1- Présentation de la stratégie académique sur la prévention des RPS 2- Présentation du plan d’action RPS

II-2 – La cellule de veille


► Sa fonction est de suivre et de détecter des situations de crise et de première intervention. Pour être pertinente dans le cadre de la prévention des RPS, elle doit s’accompagner d’actions de prévention primaire et secondaire. Sa composition est limitée en nombre et composée de manière pluridisciplinaire des professionnels compétents pour interagir rapidement sur le ou les déterminants du problème posé : le médecin de prévention, la psychologue clinicienne, un membre du service RH, l’assistante sociale …. Les représentants du personnel n’ont pas vocation à participer à cette cellule. Elle est saisie directement par les personnes ou leur entourage professionnel, soit directement. Les personnels sont clairement informés de son existence, de ses fonctions, de ses règles d’intervention et des modalités de saisine. Cette cellule travaille dans le cadre du respect de l’anonymat et du principe du secret partagé tout en respectant les limites du secret médical et professionnel. Elle réfléchit aux propositions à conduire sur les différents plans (RH, médical, psychologique, social) pour permettre à la personne ou au groupe concerné de surmonter ses difficultés. Elle rend compte du nombre et des caractéristiques (types de problèmes, catégorie et équipe de travail concernées) des problèmes rencontrés mais en aucun cas du détail des situations rencontrées.

► Les limites

La cellule de veille n’intervient pas dans la prise en charge thérapeutique. Elle oriente et ne se substitue pas aux dispositifs éventuellement mis en place dans le cadre de la prévention tertiaire. La mise en place de ce dispositif est fortement conditionnée par la présence et l’investissement réels des professionnels compétents dans l’entité concernée.

II-3 – Les Indicateurs RPS

Quatre indicateurs sont destinés à être suivis dans l’académie d’Aix-Marseille : L’indicateur d’absences pour raison de santé : nombre moyen de jours d’arrêt pour raison de santé par agent

- Congés pour maladie ordinaire (8.79 jours / agent) - Congés pour maladie grave, longue maladie et congés longue durée (3.88 jours/ agent) - Congés pour accidents du travail (0.59 jours / agent) - Congés pour maladie professionnelle (0.02 jours / agent)

chiffres année scolaire 2014-2015 L’indicateur de turn over : « taux de rotation » L’indicateur relatif au recours à la médecine de prévention : taux de visite sur demande au médecin de prévention (nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents) : 93 % (données 2016) L’indicateur de violence au travail : nombre d’actes de violence physique envers le personnel 251 personnes victimes dans le personnel enseignant 64 personnes victimes dans les autres personnels

II-4 – Groupes de travail CHSCT


Dans l’académie d’Aix-Marseille des groupes de travail à la demande des CHSCT sont mis en place afin de prévenir les risques psychosociaux des personnels.

« L’entrée dans le métier » CHSCTA,

« Questionnaire RPS classe unique/ 2 classes et postes fractionnés » CHSCTD04

« Indicateurs RPS » CHSCTD05

« Coordination des actions en faveur des directeurs d’écoles-simplification des tâches » CHSCTD13 « Auto-questionnaire RPS pour les professeurs des écoles des bouches du Rhône » CHSCTD 13

« Conditions de travail avec les ULIS » CHSCTD84 + « rythmes scolaires » 1ere degré CHSCTD84

III – LA PRISE EN COMPTE DES RPS DANS LE DUER

Pourquoi aborder les RPS comme un risque professionnel ? «Un risque particulier qu’il faut traiter comme les autres » Aborder les RPS comme un risque professionnel a le mérite de circonscrire le champ d’action de l’employeur. Ainsi, il ne lui est pas demandé de pénétrer l’intégrité psychique de ses collaborateurs mais de s’interroger sur les conditions de travail au sein de son entreprise qui peuvent générer, favoriser ou concourir à l’apparition de RPS. Ce qui compte, c’est de s’intéresser à ce qui se passe pendant le temps durant lequel le personnel est placé sous l’autorité du personnel encadrant. C’est sur l’organisation du travail que le personnel encadrant a le pouvoir d’intervenir.

III-1- Le contexte réglementaire

Le chef d’établissement a l’obligation d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les personnels placés sous son autorité et de préserver leur santé physique et mentale, ce qui inclut les risques psychosociaux (RPS).

Les RPS doivent être transcrits dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) au même titre que les autres risques professionnels

III-2- La méthodologie du DUERP


La démarche d’évaluation des risques professionnels (dont les RPS) est de la responsabilité du chef d’établissement

Une démarche dynamique qui doit :

1- Inventorier les risques 2- Hiérarchiser les risques 3- Planifier les actions de prévention 4- Mettre en œuvre les actions 5- Assurer le suivi du plan d’action

Il n’existe pas de grille d’analyse ni de méthode d’évaluation uniques. Cependant des réflexions au sein de la direction générale du travail¹ ont permis d’identifier quatre grandes familles de risques :

►les exigences du travail et son organisation, ►les relations de travail, le management et la reconnaissance au travail, ►les conflits de valeur entre les attentes de l’institution et celles des personnels ►les changements du travail

Comme pour tous les risques professionnels, l’évaluation des RPS doit résulter d’une démarche participative de tous les personnels d’un établissement ou des différentes unités de travail (exemple le laboratoire de sciences physiques et chimiques, pourra être scindé en deux parties activités des personnels de laboratoires et activité des enseignants)

Dossier d’informations et de conseils « Evaluation des risques professionnels et transcription des résultats dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels » (voir annexe)

RPS du point de vue du code du travail par Hervé Lanouzière, conseiller technique à la sous-direction des conditions de travail à la direction générale du travail (semaine sociale Lamy du 21 février 2011)

III-3- Proposition de stratégie d’action®


® en utilisant tous les moyens mis à disposition notamment les documents des collectivités territoriales liés à la sécurité

DASH-CT

Groupe de travail

(par exemple, un service dans un établissement, et à

une école dans une circonscription)

Personne en charge du

projet (adjoint

gestionnaire, assistant de

prévention …)

Comité de pilotage (Equipes de

direction, IEN… )

Observe dans chaque unité de travail (école, classe…)les situations de travail problème et écoute les

personnes concernées (fiche analyse d’une situation problème à distribuer et à compléter voir II-3-2)

Rédaction sur papier de la fiche d’analyse d’une situation problème et le rapporteur du groupe la présente à

la personne en charge du projet

Evaluent de façon collégiale et trient les fiches d’analyse de situation problème en précisant la famille de

risque (voir II-3-1 grille d’observation des situations de RPS afin de préciser les différents risques : intensité et complexité du travail, horaires de

travail, exigences émotionnelles, faible autonome au travail, rapports sociaux au travail dégradé, conflits de valeurs, insécurité emploi et travail, )

Identifie les mesures de prévention

existantes et transmet les résultats à

la personne en charge du projet

Rédige le Document unique en remplissant

l’application DUER et présentation éventuelle en

CA ou conseil d’école

Recherchent des mesures de prévention (organisationnelles, techniques, et humaines) et définissent le

classement des différentes fiches de risques

Trie les fiches les

plus importantes

Définie la mise en œuvre et

le suivi des actions de

prévention

Rédige le programme

annuel d’action de

prévention


III-4- Proposition de Fiche d’analyse d’une situation problème et d’un tableau EXCEL Vous trouverez sur le lien ci-après une proposition de tableau EXCEL/ RPS qu’il convient d’annexer au document unique via GERE ou GERES, ainsi qu’une fiche d’analyse d’une situation problème inspirée de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) . Afin de vous guider, vous pouvez également vous rendre sur le site de la dash-ct www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/shct

tableau EXCEL/ RPS qu’il convient d’annexer au document unique via GERE ou GERES,

une fiche d’analyse d’une situation problème inspirée de l’ANACT. Voir annexe

III-5- Comment mettre en place un plan d’actions de prévention dans un établissement ? Cet outil d’évaluation des risques est destiné aux établissements, pour les aider à « Faire le point » sur la présence ou non de risques psychosociaux (RPS) : harcèlement, agressions…. Il doit permettre d’intégrer les RPS au document unique d’évaluation des risques professionnels comme l’impose la réglementation. Son utilisation implique une participation des personnels pour être le plus possible en adéquation avec leur activité, de leur métier et du terrain. En outre, il fournit des indications et des pistes pour faciliter l’élaboration d’un plan d’action. Ce document s’intègre dans une démarche complète d’accompagnement des personnels de direction dans la compréhension et la prévention des RPS qui est exposée de manière complète sur le site : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Petites-entreprises.html

Cet outil doit être utilisé dans le cadre d’un dialogue et d’une participation des agents et / ou de leurs représentants. Il est important de considérer ce moment d’échange comme une contribution à la prévention des RPS et par conséquent de veiller à lui consacrer le temps nécessaire. (conseil d’écoles, groupes de travail correspondant à un service de l’établissement, à une discipline…)

Proposition de Démarche à suivre : Consulter la note d’information (p14) Imprimer une grille d’observation (ex proposé p 15) et une fiche d’analyse d’une

situation problème (Annexe 1 ) Remplir collectivement par groupe de travail, sans le chef de service, ces documents Reporter les risques les plus importants dans le tableau DUER /RPS pour remplir

le plan d’actions, (Les groupes de travail sont à définir préalablement, incluant, si possible, le ou les assistants de prévention)

faire une synthèse en fonction des résultats obtenus, la transmettre à l’ensemble de l’équipe Educative (via messagerie académique) Elaborer collectivement des pistes d’actions en lien avec la situation de la structure

(validation en CA ou en conseil d’école) Joindre dans le Document Unique (GERE ou GERES) avant la fin de l’année scolaire,

le Plan d’actions de votre établissement. https://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/application/pdf/2014-03/transcrire_les_rps_dans_le_du_mars_2014_site.pdf

III-6- Note d’information proposée aux équipes de direction

http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/shct

http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/shct

https://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/application/pdf/2014-03/transcrire_les_rps_dans_le_du_mars_2014_site.pdf


Objet :

Prévention des risques Psychosociaux dans un établissement

Public

concerné

Inspecteurs d'Académie, Directeur Académique des Services de l'Education Nationale, Directeurs d'école,

Inspecteurs de l'Education Nationale, Personnels de direction.

Contexte

et enjeux

Les risques psychosociaux au sein d'un établissement scolaire exposent le personnel ainsi que les usagers à

des risques particuliers (harcèlement, violence…) qui doivent être préalablement identifiés afin que des

mesures de prévention soient mises en œuvre. L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques

auxquels sont soumis les salariés de son entreprise- ce qui inclut les risques psychosociaux- et de

préserver leur santé physique et mentale Art L4121-1 du Code du travail. Les risques psychosociaux sont

donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au

même titre que les autres risques.

L’évaluation des risques est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à

la définition d’un plan d’actions dans tous les établissements scolaires.

Objet de

la note

Cette note a pour objet de clarifier les actions à mettre en place pour prévenir les risques psychosociaux

dans un établissement scolaire. Elle se présente sous forme de tableau « plan d’actions RPS » présentant

les principales familles de risques liés aux RPS, ainsi que les actions à mettre éventuellement en œuvre

selon les établissements :

Ces documents sont téléchargeables sur le site : www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr (une version sous

fichier Excel d’une grille d’évaluation est disponible sur ce site rubrique DOCUMENT UNIQUE)

Contact Sabine LAUGIER – Conseillère de prévention du département des Bouches du Rhône,

Chargée de mission académique ([email protected])

III-7- Proposition de grille d’observation des situations de RPS


Les questions ci-dessous permettent d’initier une démarche de diagnostic et de repérer les risques au sein de chaque unité de travail. La liste des questions n’est pas exhaustive, elle a simplement pour objectif de faciliter l’identification des situations de RPS. Ces situations seront décrites précisément (en fonction du type d’activité, des problèmes rencontrés…) et inscrites dans la fiche « insertion des RPS dans GERE ou GERES »

►1-Risques liés à l’intensité et la complexité du travail et son organisation

Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

La charge de travail est-elle jugée acceptable ? La répartition du travail s’effectue-t-elle de manière équitable ? Connaissez-vous les rôles et responsabilités de chacun (au sein de l’unité de travail et au sein de l’établissement) ?

Le projet d’établissement vous est-il présenté ? Les nouveaux arrivants sont-ils bien intégrés ? Les objectifs fixés sont-ils compatibles avec les moyens alloués pour les atteindre ? Etes-vous fréquemment interrompu dans la réalisation votre tâche ?

►2- Risques liés aux horaires de travail difficiles, aux changements

Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

Les changements dans le travail sont-ils anticipés et expliqués ? Bénéficiez-vous d’un accompagnement aux changements du travail (formation, tutorat…) ………………………………………………………………………………………………………………………..

►3- Risques liés aux exigences émotionnelles Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

Les tensions avec le public sont-elles fréquentes ? La confrontation avec la souffrance d’autrui est elle habituelle ? Devez-vous maitriser souvent vos émotions ? Etes-vous régulièrement submergé/dépassé (par vos émotions) ? ……………………………………………………………………………………………………………………………..

►4-Risques liés à la faible autonomie du travail Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

disposez-vous d’une certaine autonomie dans votre travail ? …………………………………………………………………………………………………………………………….

►5-Risques liés aux rapports sociaux, au travail dégradé Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

Règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les personnels et les élèves ? Règne-t-il un climat de courtoisie entre les personnels de l’établissement ? Règne-t-il un climat de courtoisie entre les personnels et les adultes extérieurs à l’établissement (parents d’élèves, …) ?

Le travail accompli et les compétences de chacun sont-ils reconnus ? Le travail d’équipe est-il développé ou encouragé ? Les projets sont-ils développés ou encouragés ? Les personnels peuvent-ils bénéficier de soutien ou d’écoute de la part de leurs collègues ? Les personnels peuvent-ils bénéficier de soutien ou d’écoute de la part de la hiérarchie ? ……… ………………………………………………………………………………………………………………

►6-Les conflits de valeurs entre les attentes de l’institution et celles des personnels

Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

Le niveau d’adhésion au projet d’établissement est-il bon ? Les objectifs des personnels sont-ils en cohérence avec ceux de l’institution ? Avez-vous le sentiment de fournir un « travail de qualité » ? Arrivez-vous à concilier vie professionnelle et vie personnelle ? ………………………………………………………………………………………………………………………

►7-Insécurité de l’emploi et du travail Oui Plutôt oui

Plutôt non

Non

Vous sentez-vous dans l’insécurité dans l’emploi et le travail ?

III-8- Proposition d’évaluation des risques


Le tableau ci-dessous permet de lister les risques repérés et les mesures de prévention proposées. La prise en compte des mesures de prévention peut être cochée (Oui, En cours, Non) indifféremment, par rapport aux risques présentés. Ce tableau est une aide à l’élaboration du tableau EXCEL/RPS et pour l’élaboration de votre programme annuel d’action de prévention.

Famille de facteurs de RPS

Mesures de prévention proposées

Ris

que

Trè

s gra

ve

Ris

qu

e g

rave

Ris

qu

e m

oye

n

-Ris

qu

e f

aib

le

1-RISQUES L’INTENSITE ET LA

COMPLEXITE DU TRAVAIL : Instaurer dans tous les projets d’établissements un

axe qualité de vie au travail des personnels

(associer le CHS, le conseil d’école, instaurer une politique de gestion des ressources humaines à l’initiative des personnels de direction qui soit soutenue, aidée et relayée par les services académiques )

Etablir un tableau de bord régulier des processus

disciplinaires, commissions éducatives, sanctions, remédiations et suivis à diffuser à l’ensemble des personnels de l’établissement et aux membres du conseil d’administration ou du conseil d’école. http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206140 page 31 exemple

Composer une commission de révision annuelle du

règlement intérieur et développer la charte de vie de l’établissement « droits et devoirs des adultes et des élèves »à réaliser par l’ensemble de la communauté éducative.

Créer un groupe de suivi chargé du clarifier et faire

connaitre aux personnels les domaines de responsabilité des collectivités territoriales concernant les conditions matérielles de

fonctionnement de l’établissement

Mettre en place une politique de communication interne et externe régulière, développer des partenariats éducatifs, créer des événements collectifs associant communauté éducative et

l’environnement.

Créer les conditions du « Vivre Ensemble » dans l’établissement. Encourager et privilégier les actions collectives, intégrer le sport et la culture pour tous.

Ouvrir et développer des espaces de repos et des lieux de travail personnel et de loisirs collectifs de

type bureau d’enseignement, espace de rencontre aménagé avec les parents, salle de sport…..

Inciter la création d’une association des anciens personnels et élèves de l’établissement

Autres propositions concernant l’organisation de

l’établissement :……………………………………………………

………………………………………………………………………..

Contrainte de rythme de travail Niveau de précision des objectifs

Adaptation des objectifs avec les moyens et les responsabilités

Compatibilité des instructions de travail entre elles

Gestion de la polyvalence

Interruption inopinée dans le travail

Attention et vigilance dans le travail

R i s q u e t r è s g r a v e R i s q u e g r a v e R i s q u e m o y e n

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206140




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2-RISQUES LIES AUX

HORAIRES DE TRAVAIL

DIFFICILES : Durée hebdomadaire du travail Travail en horaire atypique Extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail Prévisibilité des horaires de travail et anticipation de leurs changements Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Proposer des emplois du temps moins concentrés,

dans la mesure du possible prévoir des journées de travail avec 6 heures de cours au maximum dans le secondaire.

Privilégier la mise en place d’emploi du temps mobile, permettant le travail d’équipe des enseignants,

d’utiliser des séquences d’enseignement à durée variées, d’accéder ou ralentir le rythme de l’enseignements pendant une période de l’année et permet de valoriser les notions de décloisonnement, d’interdisciplinarité,...

Introduire sur la base du volontariat, une bivalence disciplinaire pour les enseignants privilégiant l’association d’une discipline fortement cognitive à une discipline sportive et/ou de sensibilité artistique, des activités éducatives et socioculturelles dans le temps de service de l’ensemble des personnels de l’établissement.

Développer la VAE

Privilégier le recours aux professeurs d’EPS ainsi qu’aux associations sportives pour offrir la possibilité de pratiquer des activités encadrées et régulières de lutte contre le stress de type relaxant.

Autres propositions concernant l’exercice du métier : …………………..

3-RISQUES LIES AUX

EXIGENCES

EMOTIONNELLES : Tension avec le public Confrontation avec la souffrance d’autrui Maitrise des émotions

Contacter la psychologue clinicienne du Rectorat

Faire appel aux réseaux PAS « Prévention,

Aide et suivi »départementaux mis en place par la MGEN en collaboration avec les

services académiques de l’Education nationale.

Développer dans le cadre de la formation continue les compétences personnelles

(mieux se connaitre, affirmer sa confiance en soi, gérer ses émotions, communiquer…)

https://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/application/pdf/2014-01/aide_et_accompagnement_des_personnels_drrh_acad_

Développer des compétences psychosociales (compétences émotionnelles, analyse des pratiques professionnelles, culture de l’accueil, relation d’aide…)

Développer des outils d’évaluation et de remédiation et favoriser la diffusion du

questionnaire « QVT Qualité de vie au travail » (une version sous fichier Excel est disponible pour les chefs d’établissement sur le site CASDEN) www.casden.fr/content/download/310232/.../1/.../rapport+Fotinos.pdf

Autres propositions concernant l’aide Individuelle :

……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………….




http://www.casden.fr/content/download/310232/.../1/.../rapport+Fotinos.pdf

http://www.casden.fr/content/download/310232/.../1/.../rapport+Fotinos.pdf




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4-RISQUES LIES A LA

FAIBLE AUTONOMIE

DU TRAVAIL : autonomie de la tache autonomie temporelle Utilisation et développement des compétences

Utiliser une plateforme QVT en réseau dédiée aux personnels de l’éducation nationale donnant accès à un centre de ressources et d’échanges sur la promotion de la qualité de vie au travail via Internet. Déclinaison spécifique éducation nationale du « Réseau francophone de formation en santé au travail »permettant de répertorier et formaliser les aides auprès du Chef d’établissement pour la rédaction du document unique d’évaluation des risques y compris les risques psychosociaux

Développer le partenariat entre l’Education nationale et les Maisons départementales des personnels handicapées.

Activer la mise en place des Commission d’hygiène, et de sécurité (CHS)

Mettre en œuvre une formation continue fondée sur l’exercice du métier dans toutes ses dimensions

Développer des recherches ciblées pour la validation clinique de seuils de stress chronique. D’ores et déjà, tout enseignant ayant dans sa classe plus de 20% d’élèves handicapés ou devant assumer 19 classes doit être considéré comme exerçant dans une situation à risque et bénéficier d’un suivi médical périodique.

Autres propositions concernant les structures préventives institutionnelles

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Autres propositions : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

5-RISQUES LIES AUX

RAPPORTS

SOCIAUX AU

TRAVAIL

DEGRADES :

soutien des collègues soutien des supérieurs hiérarchiques violence interne au travail Reconnaissance dans le travail

6-RISQUES LIES AUX

CONFLITS DE

VALEURS Qualité empêchée travail inutile

7-INSECURITE DE L’ EMPLOI ET DU

TRAVAIL

Insécurité socio (emploi, salaire, carrière …)


IV – LES FICHES PRATIQUES Les ressorts de la prévention résident en grande partie dans la capacité et la volonté de tous les acteurs à renouer le dialogue social autour de ce qui pose problème dans l’établissement. Que l’on parle de qualité du travail ou de qualité de vie au travail, il s’agit de trouver, sinon un consensus, au moins un compromis sur la façon de réaliser ce travail de manière satisfaisante pour tous. Les fiches pratiques et les formations d’Elodie Montreuil¹ pour les personnels des CHSCT de l’académie d’Aix-Marseille, permettent d’apporter quelques éléments de réponses à la complexité de la problématique des RPS. Ces quelques fiches choisies parmi d’autres et adaptées aux problématiques des personnels de l’éducation nationale, ne sont pas exhaustives, et peuvent s’approprier aux situations concrètes des acteurs du terrain.

Elodie Montreuil¹ Diplômée en Economie, Sociologie et Psychopathologie du Travail, elle est consultante au sein du cabinet Secafi ( Groupe Alpha ), spécialisée sur la santé au travail et la prévention des risques psychosociaux ( RPS). Elle contribue à fédérer la construction d’outils méthodologiques et à animer une réflexion interne et externe sur le sujet.

Fiche pratique 1 : La conduite d’un entretien avec un salarié en souffrance Fiche pratique 2 : Initiation à la pratique de l’entretien d’explication (méthode initiée par Pierre Vermersch) Fiche pratique 3 : Pistes d’actions pour agir sur les coopérations entre salariés Fiche pratique 4 : Pistes d’actions pour agir sur la reconnaissance professionnelle Fiche pratique 5 : Pistes d’actions pour agir sur les modes de management Fiche pratique 6 : Pistes d’actions pour agir sur l’accompagnement au changement Fiche pratique 7 : La médiation ®

® Fiche élaborée en collaboration avec la psychologue clinicienne du Rectorat et les diverses formations de Personnels encadrants


IV-1 – La conduite d’un entretien avec un personnel en souffrance FICHE PRATIQUE 1 :

La conduite d’un entretien avec un personnel en souffrance

Un déroulement en quatre temps ►Accueil : Ce premier temps d’accueil est primordial. Il permet d’établir un climat de confiance avec le personnel en le rassurant sur la confidentialité des difficultés évoquées (éviter les interventions externes : téléphones, secrétariat, …). Par ailleurs, en rappelant votre fonction de personnel encadrant, et les finalités de l’entretien, vous donnez un cadre facilitateur pour la verbalisation des difficultés et évitez de fait de créer des attentes des personnels sur des domaines qui ne relèvent pas de vos responsabilités et/ou compétences. Dans le cas où l’entretien ferait suite à des écarts constatés en termes professionnels (retard, non atteinte des objectifs, …), il est important de spécifier au personnel qu’il ne s’agit pas d’un entretien disciplinaire mais bien d’un entretien visant à trouver ensemble des solutions. Tout en offrant un premier accueil à la complexité des facteurs qui ont conduit à sa situation difficile, importance d’y associer une part de la technique de l’entretien d’explication. (fiche pratique 2). ►Ecoute : Veillez à être vigilant à avoir une attitude neutre (reconnaitre la souffrance exprimée, pas de jugement, savoir recentrer le discours de manière bienveillante tout au long de l’entretien. La pratique de l’écoute active et de l’empathie (plus particulièrement utilisée lorsque le personnel a du mal à trouver ses mots, tremble, pleure…). Limitez vos interventions afin de ne pas influer sur le discours du personnel. Il convient de favoriser l’expression du personnel :

- Structurer son entretien-prendre appui sur une trame d’entretien ; - obtenir des précisions sur certains aspects - réorienter le discours si le personnel s’avère trop précis sur des domaines relevant de la sphère privée. - S’appuyer sur le discours du salarié pour faire progresser l’entretien vers une solution - Reprogrammer si nécessaire un entretien

- Faire reformuler le problème directement par le personnel. ►Recherche de solutions avec le personnel en souffrance : Il est important d’associer au maximum le personnel afin de lui permettre d’être acteur au regard de sa propre situation et d’accepter plus facilement la mise en œuvre de certaines solutions. Il convient :

- D’adopter des attitudes de facilitateur - De favoriser la recherche de solutions communes ; - De laisser l’initiative de certaines démarches, certains contacts.

►Conclusion de l’entretien :

Veillez à ce que la fin de l’entretien puisse prendre la forme d’un engagement respectif sur les solutions retenues (prise de contact avec le médecin de prévention, étude des possibilités d’aménagement des horaires de travail, …) ou tout simplement sur la possibilité de se revoir pour continuer ensemble la recherche de nouvelles issues. Pour vous assurer que les décisions soient bien partagées, veillez à les faire reformuler directement par le personnel.


IV-2 – Initiation à la pratique de l’entretien d’explicitation Vermersch Vermersch¹)

FICHE PRATIQUE 2 :

Initiation à la pratique de l’entretien d’explicitation ( méthode initiée par Pierre Vermersch¹)

Ces entretiens ont pour objectif d’avoir une analyse qualitative des « situations problèmes ». Ce concept est utilisé par l’ANACT pour définir une situation particulière des processus de travail et de relations professionnelles, bien située dans le temps et localisée précisément dans l’ensemble des activités des salariés, sur lesquelles des difficultés nettes sont identifiées. ►les limites à la verbalisation du personnel : Cette verbalisation ne sera pas toujours spontanée de la part du personnel pour plusieurs raisons :

- Il n’a pas toujours conscience de ses actions (statut cognitif de l’action) - Il a souvent tendance à raconter l’idée qu’il se fait de l’action (représentations) et non l’action vécue elle-

même. La technique de « l’entretien d’explicitation » vise à dépasser ces limites. ►La méthode s’appuie sur les principes suivants :

- Etablir un cadre relationnel avec le personnel pour le mettre en confiance ;

- Guider le salarié vers une verbalisation du vécu de l’action (faits concrets).

Le récit doit être fait sur un exemple précis (par exemple, la dernière fois que vous avez dû interrompre une tâche pour une autre). Il convient de produire des relances qui canalisent (si nécessaire) le salarié vers le domaine de verbalisation du vécu de l’action (lorsque le salarié retourne sur le champ des « représentations »). Exemples de questions à poser lors des entretiens :

- Pouvez-vous me raconter précisément la dernière fois que votre travail a été interrompu ? - Quelle activité étiez-vous en train de réaliser ? - Comment avez-vous été interrompu ? - Etiez-vous à votre poste de travail ? - Comment avez-vous pris la décision de réaliser ou non la nouvelle tâche ? - Combien de temps l’interruption a-t-elle durée ?

¹par Pierre Vermersch¹)

¹pierre Vermersch est chargé de recherche au CNRS, psychologue et psychothérapeute de formation. Il a dans un premier temps, développé

l’usage des théories de Jean Piaget dans le domaine des apprentissages professionnels en mettant en œuvre une méthodologie originale d’observation de l’activité intellectuelle. Depuis plusieurs années maintenant, il élabore la technique de l’entretien d’explicitation et collabore étroitement avec des enseignants et formateurs .


IV-3 –Pistes d’actions pour agir sur les coopérations entre personnels

FICHE PRATIQUE 3 :

Pistes d’actions pour agir sur les coopérations entre personnels personnels

►Mettre en place un trombinoscope « convivial » des équipes ►Elaborer un guide d’accueil pour les nouveaux entrants ►Présenter les nouveaux entrants aux équipes de travail de proximité ►Mettre en place une communication interne régulière sur la vie de l’entreprise (news, revue de presse, …) : journal interne, intranet, réunion d’information,… ►Valoriser les actes de coopération entre salariés ►Réagir immédiatement en cas de comportements déviants entre salariés (entretien individuel avec la hiérarchie, réunion de régulation,…) ►Favoriser la mise en place d’objectifs collectifs de travail ►Encourager les initiatives concernant l’organisation de manifestations (internes ou externes) mobilisant le collectif de travail ►Associer les salariés travaillant de manière isolée à des travaux coopératifs. ►Initier des temps et des espaces d’échange entre agents pour débattre du travail (groupes d’échange de pratiques, groupes utilisateurs …) ►Favoriser la communication orale dès que la situation de travail le permet. ►Instaurer des systèmes de transfert des savoirs et de la culture d’entreprise en y associant des moyens dédiés (parrainage, tutorat, équipe de soutiens,…) ►Recourir à une médiation externe en cas de relations interpersonnelles dégradées, …


IV-4 –Pistes d’actions pour agir sur la reconnaissance des personnels

FICHE PRATIQUE 4 :

Pistes d’actions pour agir sur la reconnaissance des personnels personnels

►Elaborer un système de reconnaissance au travail respectant les neufs principes de l’ANACT :

Donner des responsabilités aux personnels ;

Laisser aux personnels la possibilité de percevoir le sens de leur travail ;

Permettre aux salariés d’innover et de participer aux changements ;

Percevoir des marques de confiance de la part de la hiérarchie ;

Avoir le soutien de ses collègues ;

avoir un travail reconnu par les parents d’élèves, les élèves, la hiérarchie…

Identifier et valoriser les compétences des salariés ;

►Associer un système de reconnaissance au travail du temps et des moyens suffisants à son opérationnalité. ►Valoriser les efforts des personnels au quotidien. ►Associer les personnels à la définition de critères d’évaluation afin qu’ils soient au plus près de la réalité du travail. ►Harmoniser les pratiques professionnelles des managers pour la conduite des entretiens annuels d’évaluation : définition des objectifs, modalités d’évaluation, transmission des informations à la RH, … ►S’assurer d’un transfert de connaissance sur l’engagement et les efforts réalisés par les personnels en cas de changement de manager, de remplacement de directeurs….


IV-5 – Pistes d’actions pour agir sur les modes de management FICHE PRATIQUE 5 :

Pistes d’actions pour agir sur les modes de management

►Repenser le rôle du manager pour lui permettre d’être plus près du terrain : harmonisation des pratiques managériales favorisant l’écoute neutre et bienveillante, … ►Favoriser le pouvoir de décision des managers de proximité ►Former sur la prévention des RPS les managers en poste et tous les personnels promus à un poste de manager. ►Instaurer des temps d’échanges formels et informels de pratiques entre managers. ►Elaborer un guide des bonnes pratiques managériales à partir des situations critiques vécues dans l’entreprise. ►Mettre en place, pour l’évaluation des managers, des critères qualitatifs en lien avec la prévention des RPS et le bien-être au travail. ►Tisser un réseau d’appui aux managers ( DRRH, médecins de prévention, assistantes sociales …) pouvant être mobilisé en cas de repérage de situations critiques en lien avec les RPS, …


IV-6 – Pistes d’actions pour agir sur l’accompagnement au changement FICHE PRATIQUE 6 :

Pistes d’actions pour agir sur l’accompagnement au changement

►Formaliser une charte de bonnes pratiques liées à la conduite du changement et prévoyant a minima les éléments suivants :

La désignation d’un pilote ;

Les étapes nécessaires à respecter ;

La liste des éléments à formaliser (recensement des personnels affectés par changement, mesures d’accompagnement, plan de formation, fiches de poste, prévisionnel de mise en œuvre…)

Communication au CA, conseil d’écoles…

►Etablir des espaces d’échange avec les personnels pour débattre de projet et identifier les points à ajuster. ►Etablir des points de rencontre réguliers tout au long de la préparation du projet de changement entre les porteurs de projets et le service RH. ►Assurer une communication écrite et régulière des personnels aux responsabilités ( motivations du changement, modalités de mise en œuvre, …) qui sera ensuite expliquée en réunion d’équipe par les managers de proximité. ►Instaurer un système de questions/réponses avec les personnels et la hiérarchie ( remontée en réunion d’équipe …). ►Proposer, un accompagnement individualisé des personnels en amont et aval du changement ( projet professionnel de transition, formation, suivi régulier, …). ►Mettre en place une instance de suivi associant des personnels et permettant de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées à la direction et au chsct. ►Etablir un calendrier prévisionnel des changements à venir afin de prioriser les mesures et de veiller à respecter les temps d’adaptation nécessaires aux personnels, …


IV-7 –LA MEDIATION

FICHE PRATIQUE 7 :

LA MEDIATION ►Expliquer l’échange

Qui est le mandant de l’action, expliquez aux parties prenantes les raisons pour lesquelles on les invite à traiter leurs différences par une médiation.

Le médiateur est un interlocuteur neutre impartial, indépendant et soumis à une obligation de confidentialité, au secret professionnel son objectif est de mettre en dialogue les positions opposées pour faire émerger les solutions par les parties prenantes elles-mêmes.

Préciser qu’il va y avoir des entretiens individuels préparatoires, et que le médiateur va être un interlocuteur neutre.

Dans le cas d’entretiens collectifs, proposer un planning en faisant confiance aux personnes pour constituer les groupes. Si une personne ne souhaite pas venir, et qu’elle n’est pas représentée par une personne ayant les mêmes choses à dire, précisez-lui « qu’elle a à cœur que cette démarche soit utile… », précisez l’intérêt de la démarche d’autant plus que cette personne est en rejet

Se saisir de la méthodologie de la médiation

Définition de la médiation (Code de déontologie du médiateur, source Association Nationale des Médiateurs) La mé diation, qu’éllé soit

judiciairé ou convéntionnéllé, ést un procéssus structuré réposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants qui, volontairement, avec

l’aidé d’un tiers neutre, impartial, indépendant ét sans pouvoir décisionnél ou consultatif, favorisé par dés éntrétiéns confidéntiéls, l’établissémént

et/ou le rétablissement des liens, la prévention, le règlement des conflits.

Les principales étapes d’une médiation

1. Accueillir les personnes et poser le cadre de l’échange (voir fiche suivante) ;

2. Permettre à chacun de dire ce qui est important pour lui ;

3. Faire une synthèse à chacun ;

4. Permettre l’engagement du dialogue : accueil et questionnement sur les faits, les valeurs, les émotions ;

5. Permettre la recherche de solutions si nécessaire en s’appuyant sur les besoins et les points communs ;

6. Anticiper la suite pour favoriser la mise en place des solutions choisies par les deux personnes, préciser les

engagements et la communication si nécessaire à d’autres. ©Interstices Médiation 13, rue des Envierges Paris 75020 - www.interstices-mediation.com

http://www.interstices-mediation.com/


V-LES FICHES DES CHSCT Ces fiches seront produites par les CHSCT et seront annexées au fur et à mesure de leur réalisation selon la trame proposées suivante :



Bibliographie

Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique ;

Bilan de la Psychoclinicienne de l’Académie d’Aix-Marseille 2016/2017 ; Vademecum en matière de Prévention des risques psychosociaux ( RPS ) Ministère de l’éducation

nationale 2016/2017 Enquête / Ministère de l’éducation nationale auprès des enseignants 2016/2017

► « Prévenir les risques psychosociaux » Des outils pour agir sur la pénibilité et préserver la santé au travail mars 2012 Elodie MONTREUIL collection DUNOD

Les cahiers des RPS, « prévenir ensemble les risques d’atteinte psychologique au travail » CATEIS; ( parution bi -annuelle

► « le burn out des enseignants »Georges Fotinos&José Mario Horenstein « Le climat scolaire dans les lycées et collèges » de Georges Fotinos janvier 2006 collection MGEN

. « Le climat scolaire des écoles primaires » de Georges Fotinos octobre 2006 collection MGEN

► « Lycées et collèges : le moral des personnels de direction » de Georges Fotinos mars 2008 collection MGEN

► La qualité de vie au travail dans les lycées et collèges « le burn out des enseignants » Georges Fotinos&José Mario Horenstein

► Les sites consultés :

ANACT agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : «prendre en compte les RPS dans le Document Unique » Réseau ANACT 2012

INRS : pour vous procurer des affiches : http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=A%20791

CARSAT

CASDEN

« Travailler mieux »

http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=A%20791


Annexe ANALYSE D’UNE SITUATION PROBLEME


ANALYSE D’UNE SITUATION PROBLEME¹

¹Des services académiques et des établissements scolaires du premier et du second degré

Temps 1 : Repérer les situations problèmes : Durée une heure par trinôme ( dont un sera le rapporteur )

- Faire l’inventaire de ce qui dysfonctionne dans l’établissement, ou qui vous empêche de bien faire votre travail

- Choisir de manière consensuelle la situation la plus significative pour le collectif ou qui impacte le plus grand nombre de

personnes

Temps 2 : Analyser la situation-problème choisie, en suivant les étapes suivantes : Durée une heure par

trinôme

1►Caractériser la situation

problème

- Décrire précisément la

situation choisie

- Déterminer le lieu, le

moment, les faits, les

protagonistes…mais aussi

les acteurs invisibles

- Utiliser un verbe d’action

pour rester dans le concret

………………………………………………………………………………………………..

2►Identifier

les

conséquences

Sur le travail

(conséquence sur

les enseignements,

sur les objectifs à

atteindre …)

………………………………………………………………………………………………..

Sur le collectif du

travail

(organisation du

travail et relations

professionnelles )

…………………………………………………………………………………………………

Sur les

enseignants et les

personnels

relevant de

l’éducation

nationale ( santé

physique, mentale,

sociale )

………………………………………………………………………………………………….

3►Rechercher les causes directes

………………………………………………………………………………………………….

4►Repérer

DASH-CT


les

ressources

Repérer les

ressources qui

nous ont

permis de

gérer la

situation, de

nous aider, de

nous soutenir.

(Que faut-il

soutenir ou

simplement

améliorer ?)

Techniques

………………………………………………………………………………………………….

Humaines

………………………………………………………………………………………………….

Organisationnelles

………………………………………………………………………………………………….

5►Proposer collectivement des

améliorations

Face aux causes identifiées, que

pourrions-nous mettre en place pour

compléter l’existant ?

Des aménagements ?

Des savoirs faire à partager ?

Des pratiques innovantes ?

Des échanges de bonnes pratiques ?

………………………………………………………………………………………………….

6 ►Inscrire les informations dans

le DUER (Document unique

d’évaluation des risques

professionnels ) GERES ou GERE

Identifier ce qui relève du pouvoir

d’agir sur le domaine technique,

humain ou organisationnel de

l’équipe

Identifier les propositions qui

relèvent des Inspecteurs, des

services académiques ou rectoraux

ou de la collectivité territoriale

………………………………………………………………………………………………….

Temps 3 : Evaluer le niveau de risque psychosocial : Le rapporteur formalise l’évaluation des RPS dans le

Document unique

L’évaluation du risque RPS se fait de la même manière que tous les autres risques






Dossier d’informations et de conseils

Ce dossier est à destination des chefs de service, des IEN de circonscription (sous couvert du DASEN), des directeurs d’école, et des assistants de prévention.

Il doit être diffusé également aux membres du conseil d’administration, de la CHS ainsi qu’aux personnes participant aux conseils des maitres.

Ce dossier est disponible par téléchargement, sur le site internet de l’académie d’Aix-Marseille « Santé et Sécurité au Travail », à l’adresse suivante :

http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/

EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

et transcription des résultats dans le

DOCUMENT UNIQUE d’EVALUATION des

RISQUES PROFESSIONNELS

(DUERP)

Rectorat d’Aix-Marseille Délégation Académique Sécurité, Hygiène et Conditions de Travail (DASH-CT)

Tel : 04 42 95 29 72 Mel : [email protected]

Version juin 2017

Tous les établissements

scolaires et administratifs

Documents

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX - pedagogie.ac-aix … · de prévenir et traiter les risques psychosociaux et pour faire un point sur les différentes actions menées dans l’ Académie