Liderança-Processo no qual o líder e os seguidores interagem de forma a que o líder influencia as acções dos seguidores no sentido do alcance de determinadas metas ou objectivos.-Conjunto de características ou atributos da pessoa que ocupa o papel de líder, o qual possibilita que ele exerça influência no comportamento dos seguidores.-Capacidade de influenciar um grupo em direcção ao alcance de objectivos.-Influência dos líderes sobre a eficácia dos grupos e organizações é indirecta.O desempenho dos grupos e organizações é influenciado por factores alheios ao controlo dos líderes: -externos à organização – estado da economia, condições de mercado, situação sócio-política nacional e internacional, situação do mercado de trabalho, mundanças tecnológicas...-internos – jogo entre os diversos actores organizacionais, estruturas internas que condicionam a tomada de decisão...É difícil precisar com rigor a parcela dos resultados que pode ser creditada às acções de liderança.-Há elementos que tornam os comportamentos dos líderes redundantes ou irrelevantes (substitutos e neutralizadores de liderança).-Existem líderes tóxicos, líderes purificadores ou filtros.Líderes Tóxicos (causas ou in-toxidades)1-Intencionalidade: insegurança, medo de perder autoridade, incapacidade de motivar.2-Incompetência: insconsistência entre prédicas e práticas, controlo exacerbado, incitar os colaboradores a terem iniciativa mas repreendê-los por não o consultarem.3-Infidelidade: revelam informação sigilosa.4-Insensibilidade: incompetência emocional.5-Intrusão e InfantilizaçãoAbordagens à Liderança-Teorias dos Traços-Teorias Comportamentais-Teorias Situacionais: Modelo Contingencial de Fiedler ; Modelo Situacional de Hersey e Blanchard; Teoria dos Substitutos da Liderança.-Teoria da Liderança Carismática e TransformacionalTeoria dos Traços-Para ser um líder eficaz, um individuo tem que ter certas características pessoais (traços).-Os traços são estáveis e transferíveis entre situações, ex: um líder eficaz numa situação sê-lo-á em qualquer outra situação.-Os traços são claramente indentificáveis e mensuráveis, ou seja, a capacidade de liderança de uma pessoa pode ser prevista.Exemplos:-Traços Físicos – estatura, aparência...-Características de personalidade – auto-estima, auto-confiança...-Aptidões – inteligência, fluência verbal...Traços que diferenciam líderes de não líderes:-ambição e energia; desejo de liderar; honestidade e integridade; auto-confiança; inteligência; conhecimento relevante do trabalho/tarefaCríticas à Teoria dos Traços-Correlações baixas entre traços específicos e liderança.-Identificados tantos traços que é impossível encontrar os que são comuns a todas as pessoas que podem ser identificadas como líderes eficazes.-Muitos traços são também comuns nos seguidores.-Não tem em conta as necessidades dos seguidores.-Falha na classificação da importância relativa dos diferentes traços.-Não separa causa do efeito (ex: “são os líderes auto-confiantes ou é o sucesso enquanto líder que constrói confiança?”)-Ignoram interacção entre líder, seguidor e situação.Teorias Comportamentais-Quais os comportamentos que distinguem os líderes eficazes dos não eficazes?-Teorias universais são aplicáveis a todas as situações, há “one best way” para liderar. A Teoria do estilo foca-se no comportamento que está associado com a liderança eficaz.Teoria dos traços – Os líderes nascem, não são feitosTeoria Comportamental – Os traços de liderança podem ser ensinadosCríticas às Teorias Comportamentais-Dificuldade em identificar relações consistentes entre padrões de comportamento de lidernaça e desempenho do grupo.-Os resultados variavam ao longo de diferentes tipos de circunstancias.-Não tinham em consideração os factores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso.Classificação (Yukl, 1999)-Comportamentos orientados para as tarefas Clarificação de papeis, o planeamento e organização das operações, a monitorização das operações.-Comportamentos orientados para o relacionamentoApoio e consideração, o desenvolvimento (treino e mentoria), o reconhecimento, o encorajamento da participação e o encorajamento da cooperação.-Comportamentos orientados para a mudançaEscrutínio e interpretação dos eventos externos, a articulação de uma visão apelativa, a proposição de estratégias inovadoras, a adopção de apelos persuasivos acerca da necessidade de mudar, o encorajamento e facilitação da experimentação e o desenvolvimento de uma coligação que permita apoiar e implementar as mudanças necessárias.Estas categorias comportamentais revelam-se para a maioria dos líderes, embora as particularidades ambientais possam exigir uma combinação peculiar.Ex. Contextos relativamente estáveis- comportamentos orientados para as tarefas são mais relevantes do que os comportamentos de mudança, o oposto ocorrendo em ambientes turbulentos; mas mesmo em contextos estáveis são necessários alguns comportamentos orientados para a mudança.Teorias Situacionais/Contingenciais-A liderança eficaz requer que uma pessoa use um estilo de comportamento que coincida com as condições nas quais a liderança é exercida.-Existem circunstâncias que têm probabilidade de tornar um estilo de liderança mais eficaz que outro.Modelo Contingencial de FiedlerIntegra três elementos:-Estilo de Liderança – medido pelo LPC- least preferred coworker-Desempenho do Grupo – eficácia do líder-Favorabilidade da situação – relações líder-membro; posição de poder do líder; grau de estruturação da tarefaCríticas ao Modelo Contingencial de Fiedler-Interpretações da cotação LPC têm sofrido alterações e não são claras.-O modelo não faculta as lógicas de compreensão das razões pelas quais os estilos de liderança afectam a eficácia.-São descurados líderes com LPC moderado.-O modelo concebe as relações líder-membro como uma variável da situação (seria mais adequado considerá-las como uma variável que o líder pode influenciar através de comportamentos de apoio e consideração pelos colaboradores).-Encorajou investigadores a detectar factores situacionais que interferem na eficácia da liderança.Modelo Situacional de Hersey e Blanchard (HB)-Uma das mais conhecidas teorias situacionais. Integra duas variáveis:1-Comportamento do líder – (orientação para as tarefas e orientação para o relacionamento- 4 estilos de liderança)2-Maturidade dos colaboradores – (no cargo – conhecimentos, experiência, competência para executar a função; psicológica – autoconfiança e motivação para executar a função.)-Os líderes devem ajustar o seu estilo comportamental ao nível da maturidade dos subordinados.-Uma teoria contingencial que foca a prontidão dos seguidores. Quanto maior a prontidão do seguidor (capaciadde e disponibilidade), maior o descrécimo da necessidade de apoio e supervisão.

Críticas ao Modelo Situacional de Hersey e Blanchard-Pouca fundamentação teórica-Conceptualização ambígua ( na definição de maturidade )-Ignora outras importantes variáveis situacionais (além da maturidade)-Não há evidência de que a adesão ao modelo suscita maior eficácia, tanto do ponto de vista do desempenho da unidade organizacional como da satisfação dos subordinados-Muito popular na formação de gestores-Contribui para a compreensão da necessidade de os líderes actuarem consoante as situações.Aplicação do ModeloCada um dos 4 estilos pode/deve ser aplicado em diferentes circunstâncias de mudança:Situações de crise – Estilo DirectivoSituações reactivas – Estilo PersuasivaSituações antecipativas – Estilos Participativo e DelegativoModelo Contingencial de Fiedler vs Modelo Situacional de Hersey e BlanchardFiedler-a eficácia do líder resulta da selecção da pessoa certa para determinada situação ou então pela produção de mudanças sobre a situação de modo a ajustá-la ao líder – Engenharia Situacional. (é preciso ensinar os líderes a reconhecerem-se a si próprios e a fazerem a engenharia situacional)Hersey e Blanchard-o líder deve alterar os seus comportamentos para se adaptar à situação – Flexibilidade Comportamental. (os líderes devem aprender a identificar as situações e a adoptar os comportamentos a elas ajustados)Teoria dos Substitutos da Liderança-Factores alheios ao líder que provocam nos subordinados as mesmas respostas que são induzidas pela liderança interpessoal.Dois tipos de factores:-Substitutos – tornam o comportamento do líder desnecessário e redundante; asseguram a motivação e a satisfação dos subordinados e a compreensão clara do que deve ser feito.-Neutralizadores – impedem o líder de agir de determinada maneira ou anulam os efeitos das suas acções.Linha de actuação sobre aspectos da situação.Fontes de substitutos e neutralizadores da liderança-Características dos seguidores ( Substitutos e Neutralizadores )-Características das tarefas ( Substitutos )-Características da organização ( Substitutos e Neutralizadores )Medidas que podem ser tomadas como substitutos de liderançaRedesenhar postos de trabalho – aumentar a satisfação intrínseca das tarefas.Criar círculos de qualidade – aumentar o controlo dos trabalhadores sobre a qualidade de produção.Instruir órgãos de staff especializados – fornecer orientação especializada aos subordinados.Encorajar a participação em organizações profissionais – que os subordinados se guiem por regras profissionais especializadas.Erigir sistemas de avaliação de desempenho independentes do líder – que os subordinados recebam feedback não enviesado da sua actividade e aceitem mais facilmente os resultados das avaliações.Criar sistemas objectivos de recompensa do mérito – que as recompensas não fiquem dependentes da inépcia e/ou bel-prazer do líder, mas decorram do efectivo mérito dos subordinados.Criar programas de gestão por objectivos – orientar os subordinados e aavaliarem o respectivo desempenho.Instruir planos de desenvolvimento e formação – que os subordinados adquiram mais elevado nível de competências na execução das tarefas, sem necessidade de apoio do líder.Desenvolver equipas de trabalho auto-geridas – que o planeamento seja realizado, a coordenação do trabalho seja eficiente e as tarefas sejam executadas sem necessidade de um líder formal.As situações em que o líder não pode influenciar os subordinados (substitutos e neutralizadores) não devem ser mantidas por muito tempo.Importante aplicação devido a iniciativas como downsizing e empowerment, em que os empregados trabalham sem supervisão directa.Teorias Contigenciais-As teorias lidam com ligeiras diferenças na combinação das circunstâncias o que as torna complementares e não contraditórias.-Estas teorias só são úteis onde alguém com autoridade formal tem um grande desejo de liderar em vez de apenas dirigir; podem ser úteis em apontar o estilo de comportamento apropriado.-Os líderes nem sempre têm impacto nos resultados dos subordinados.-A liderança é meramente outra variável independente no nosso modelo global de comportamento organizacional. Nalgumas situações pode contribuir muito para explicar a produtividade, absentismo, turover e satisfação dos empregados, mas noutras situações pode contribuir pouco em relação a isso.Liderança Carismática-Extensão da Teoria da Atribuição-Os seguidores fazem atribuições de capacidades de liderança heróicas ou extraordinárias quando observam certos comportamentos.Factores que explicam os efeitos carismáticosTraços do LíderDominância; Forte necessidade de poder; Elevada autoconfiança; Forte convicção na moralidade das suas crenças.Efeitos sobre os seguidoresConfiam na correcção das crenças do líder; têm crenças semelhantes às dele; Aceitam-no inquestionavelmente; sentem afeição por ele; sentem vontade de lhe obeceder; Perfilham objectivos ambiciosos, e sentem-se capazes de contribuir para o sucesso da missão.Comportamento do LíderCom os seus comportamentos cria a impressão entre os seguidores, de que é competente; Proporcionando uma visão apelativa do que pode vir a ser o futuro, dá ao trabalho dos seguidores mais significado e inspira o seu entusiasmo e empenhamento; Modela papéis (é um exemplo que os seguidores imitam); Comunica elevadas expectativas de desempenho aos seguidores e expressa-lhes confiança; Desperta nos seguidores, motivos que são relevantes para a missão de grupo.Condições FacilitadorasPossibilidade de definir os papéis dos seguidores, em termos ideológicos, que sejam apelativos para eles.Tipos de Líderes CarismáticosLíder Carismático Personalizado-Conduzido pelo desejo de satisfazer necessidades pessoais;-Procura dominar e subjugar os seguidores, tornando-os dependentes e fracos;-Serve-se deles como objectos ou ferramentas;-Centraliza as decisões mais importantes;-Manipula os seguidores através de recompensas e punições.Líder Carismático Socializado-Internalização de valores, sendo guiado pela vontade de beneficiar a organização e os seus seguidores.Características Chave dos Líderes CarismáticosAuto-confiança; Visão; Capacidade para articular a visão; Fortes convicções acerca da visão; Comportamento fora do comum; Percebido como um agente de mudança; Sensibilidade à envolvente.Condições facilitadoras-Congruência entre visão do líder e missão da organização e os valores e identidades dos seguidores.-Trabalho não estruturado, objectivos por desempenho não especificados e medidos claramente, estratégias para atingir objectivos não evidentes.-Organização com dificuldades, seguidores não compreendem o que deve ser feito, ambiente interno caracterizado por receio e ansiedade.

Investigação demonstra correlações entre a liderança carismática e alto desempenho e satisfação entre os seguidores: as pessoas que trabalham com líderes carismáticos estão motivadas para despender um esforço extra e porque gostam do seu líder expressam a sua maior satisfação.Embora uma minoria acredite que o carisma não pode ser aprendido, a maioria dos peritos acredita que os indivíduos podem ser treinados para exibir comportamentos carismáticos e podem gozar os benefícios de serem apelidados como tal.A liderança carismática resulta da interacção entre:-Traços do Líder (ex: forte motivação para o poder; autoconfiança)-Comportamentos de liderança (ex: articulação de visão apelativa, forte retórica, auto-sacrifícios)-Características dos seguidores (ex: necessidade de liderança, tendência para romantizar a liderança)-Características da situação/ambiente (ex: crise)O carisma é raro. Planos de formação podem ajudar a melhorar competências carismáticas dos líderes. As relações carismáticas entre um líder e subordinados num determinado contexto podem não ser transferidas para outros contextos ou grupos.A teoria da liderança carismática focaliza-se nos aspectos afectivos (e não na melhoria do desempenho como a maioria das teorias da liderança).Liderança TransformacionalTransformacional-Influência idealizada (carisma), confiança, lealdade, respeito.-Liderança inspiracional, activando necessidades de elevada ordem.-Estimulação intelectual-Consideração individualizadaO líder guia e motiva os seguidores na direcção de objectivos estabelecidos através da clarificação dos papeis e da função; envolve atribuição de recompensas aos seguidores em troca da sua obediência.Transaccional-Recompensa contingente da obediência; trocas recíprocas.-Gestão por excepção activa (monitorização do desempenho e correcção).-Gestão por excepção passiva (aguarda que occoram para depois os corrigir).-Liderança laisser-faire.O líder inspira os seguidores a transcender os seus próprios auto-interesses para o bem da organização; tem a capacidade de ter um efeito profundo e extraordinário nos seus seguidores; comportamentos extra-papel dos seguidores.As abordagens transaccional e transformacional são complementares:-Transaccional : períodos de evolução lenta e ambientes estáveis.-Transformacional: períodos de fundação organizacional e de mudança.O líder pode recorrer a ambos em diferentes situações ou até mesmo usá-los em simultâneo. (Bass ,1990)Autores defendem que o binómio transaccional-transformacional é o mesmo que gestão-liderança.Liderança Transformacional vs Carismática-Liderança transformacional é mais do que carisma; o carismático puro quer que os seguidores adoptem o seu ponto de vista e não vão mais além; procuram lealdade pessoal mais do que lealdade à organização.-O líder transformacional tenta desenvolver nos seguidores a capacidade de questionar as visões estabelecidas e as visões estabelecidas pelo líder; procura fortalecer os seus seguidores; desperta fortes emoções nos seus seguidores e indu-los a identificarem-se com o líder mas actuam como mentores e professores.-Os transformacionais encontram-se em qualquer organização.