Liderar para el cambio m y c SZ.ppt

Dirección dePlaneamiento y Estadística

Liderar para el cambio

Lic. Marilén StengelLic. Cristian Batista

2012


¿Qué es un líder? ¿Qué es liderar?

¿Qué desafíos enfrenta un líder?


Dinámica 1: ¿A qué líder admirás?

¿ Cómo te inspira hoy?

Para pensar individualmente:

¿Qué cualidades destacás/admirás en ella/él? Listar cualidades

¿Qué desafíos enfrentaron? Listar los desafíos.

¿Qué cualidades de esos líderes creés que tenés?


Dinámica 1:

Para trabajar en grupo:

¿Qué significa liderar el propio equipo?

¿Qué desafíos enfrentás al hacerlo?

¿Qué cualidades tenés y cuáles necesitarías desarrollar como líder?


¿Qué es liderar?

Liderar es la capacidad de influir sobre un grupo o persona de manera positiva a fin de que alcance los objetivos asignados.

Liderar es integrar, coordinar y promover la capacidad y el esfuerzo para el logro de un proyecto compartido.


El desafío del LIDER implica

Lograr que:

otros hagan

lo que deben hacer

como algo propio

aplicando todas sus capacidades


¿El LIDER tiene Poder?

¿Qué es el Poder?

El poder es la habilidad de obtener todo lo que se desea del entorno, considerando lo que está disponible.


Dimensiones de la función de conducción:

1. Liderar

2. Administrar

3. Integrar

4. Guiar



1. Liderar

• Interpretar y escuchar• Definir proyecto y visión• Convocar e involucrar• Movilizar y motivar• Empujar• Exigir y respaldar



2. Administrar

• Definir objetivos• Planificar y organizar• Proveer y controlar• Corregir y ajustar• Definir reglas y pautas de funcionamiento



3. Integrar

• Negociar• Representar• Articular• Colaborar



4. Guiar

• Dar soporte y orientar• Crear condiciones de posibilidad• Generar mejoras• Promover autoestima• Desarrollar habilidades


Prácticas de liderazgo ante el cambio:

1. Inspirar una visión compartida

2. Desafiar el proceso ¿Qué se quiere cambiar? ¿Cómo vamos a hacerlo?

3. Facilitar las acciones de los otros

4. Mostrar el camino

5. Estimular el corazón


1. Inspirar una visión compartida

- ¿Cómo hago para salir de aquí?, preguntó Alicia.

-Eso depende de hacia donde quieras ir, respondió el gato.

Lewis Carrol

Una visión propone un camino y el Líder convoca a otros a seguirlo.


¿Qué es una visión?

Una utopía.Un sueño que encolumna voluntades.Una fuerza que tracciona a otros en pos de un mismo fin.

¿Es importante que una visión sea realizable?

¿Cómo generar una visión compartida? ¿Como lograr que la comunidad que integra una organización trabaje para la realización de la visión?


Visión del Registro Provincial de las Personas:

Es aquello en lo que el Registro de las Personas busca convertirse en el futuro como también la imagen que los ciudadanos tengan de él.

“El Registro Provincial de las Personas será reconocido por la sociedad argentina como una organización modelo en materia de registración, caracterizada por su servicio de excelencia y por el compromiso de sus agentes con la labor institucional, donde el uso eficiente y responsable de las herramientas tecnológicas y el mantenimiento de estándares elevados de seguridad jurídica y calidad en la prestación de sus servicios, serán las cualidades que lo identifiquen frente a los ciudadanos e inspiren entre el conjunto de los trabajadores que pertenecemos a la organización un arraigado sentimiento de pertenencia y compromiso social.”


Misión del Registro Provincial de las Personas:

Es la razón de ser de su existencia.

“Garantizar el derecho a la identidad de los habitantes de la provincia de Buenos Aires y su integración en la sociedad, mediante la registración de todos los actos y hechos que den origen, alteren o modifiquen el estado civil y la capacidad de las personas, gestionando la información resultante de estos registros en forma responsable y eficiente de forma tal que constituya una herramienta estratégica para la toma de decisiones y la construcción de políticas de estado.Brindar los servicios que la ley nos encomienda en forma eficiente y ágil, garantizando la universalidad y accesibilidad, atendiendo a los ciudadanos con respeto, tolerancia y preocupación por sus problemas, propiciando el establecimiento de relaciones de colaboración hacia adentro y hacia fuera de la organización para hacer frente eficazmente a las demandas y expectativas de las que somos depositarios.”


VALORES Y PRINCIPIOS INSTITUCIONALES

Son los que sustentan el trabajo cotidiano del Registro Provincial de las Personas y son los siguientes:

• Derecho a la Identidad • Seguridad Jurídica • Calidad • Servicio


¿Cómo generar una visión compartida?

• Haciéndola visible describiendo el futuro que les gustaría construir juntos.

• Comunicándola con palabras y acciones claras. (Ej: que este publicada en la web y que los que trabajan en el Registro apoyen sus palabras con gestos).

• Transmitiendo el sentido de la tarea. (¿Para qué trabajamos aquí?)

• Contagiando a los demás el entusiasmo por la posibilidad de construir una sociedad más justa.


Relato: El anciano, el niño y las estrellas de marVersión libre del cuento de Loren Eiseley. Ilustración Adriana Morales.


Una VISIÓN sin ACCIÓN es tan sólo un sueño.

La ACCIÓN sin una VISIÓN es tan sólo un pasatiempo.

Una VISIÓN acompañada de ACCIÓN puede cambiar el mundo.

Joel Arthur Baker en El Poder de la Visión


2. Desafiar el proceso

¿Qué queremos cambiar? ¿Para qué?

“ Lo único que permanece es el cambio”.Heráclito

¿Por qué, entonces, el cambio es, casi siempre, tan resistido?Las personas no resisten el cambio sino el dolor o la amenaza de dolor que el cambio puede traer.



• Involucrar a los demás en la planificación de las acciones a emprender.

• Tratar a los demás con consideración y respeto.

• Fomentar relaciones de cooperación entre los colaboradores.

• Generar un clima de confianza mutua en los proyectos que dirige.

• Lograr que los demás se apropien de los proyectos en que trabajan.



El Liderazgo Situacional se apoya en los siguientes supuestos:

•La conducción de los colaboradores vista como un servicio.

•No existe el Liderazgo Ideal, se busca el que resulte más adecuado para cada situación.

•Las necesidades de conducción de cada colaborador son cambiantes y se modifican cada vez que varía: la persona la tarea la situación



Por lo tanto, el Líder debe estar atento a:

•Entender la situación del colaborador para diagnosticar.

•Adaptar el comportamiento a los requerimientos de la situación

En consecuencia, el Líder deberá preguntarse cuál es el “servicio de conducción” que su colaborador está necesitando para esa situación


3. Facilitar las acciones de los otros¿Cómo interpretar lo que requiere el colaborador?

• Hay acciones en las que el Líder se concentra en lo que el colaborador hace. Este tipo de servicio privilegia la tarea por sobre la persona. Lo llamaremos: CONDUCTA LABORAL.

• En cambio, cuando el Líder enfoca a la situación personal del colaborador se privilegia la persona por sobre la tarea: La llamamos: CONDUCTA DE RELACIÓN.

Conducta deRelación

ConductaLaboral

+

+

-

-



De acuerdo al grado de autonomía del colaborador encontramos cuatro tipos de modos de actuar:


ConductaLaboral

+

+

-

-

1

23

4




ConductaLaboral

+

+

-

-

3

4

Zona 1: Se privilegia la tarea por sobre la persona. Acciones como decir, entrenar, pautar, corregir, explicar, informar. En definitiva: DECIR

Zona 2: Presencia alta de ambas conductas. Acciones como convencer, justificar, demostrar, fundamentar. O sea: CONVENCER

2CONVENCER

1DECIR




ConductaLaboral

+

+

-

-

2CONVENCER

1DECIR

3PARTICIPAR

4DELEGAR

Zona 3: Se privilegia la conducta por sobre la tarea. Acciones como participar, escuchar, compartir, considerar, comprometerse. En definitiva: PARTICIPAR

Zona 4: Presencia baja de ambas conductas. Acciones como delegar, autorizar, confiar, permitir. O sea: DELEGAR


4. Mostrar el caminoFlexibilidad en el rumbo, firmeza en la dirección.

Definimos “dirección” como:

Acción de dirigir

Conducción

Aportar rumbo o sentido

Impulsar o llevar


4. Mostrar el camino

• Un líder no es alguien que le gusta mandar, sino que es alguien que “acerca agua a su gente” para que puedan seguir con su tarea.

• Destina tiempo y energía a cerciorarse que los demás se apeguen a valores acordados por el equipo.

• Es constante en la práctica de los valores con los que se compromete.

• Se asegura que el equipo de trabajo plantee metas claras, haga planes y fije objetivos intermedios para cada proyecto en que se trabaja.


5. Estimular el corazón

• El líder dedica tiempo a celebrar el logro de cada objetivo obtenido.

• Se cerciora que el aporte de cada persona sea reconocido como parte del éxito de los logros obtenidos.

• Reconoce a quienes realizan un buen trabajo.

• Brinda apoyo a los miembros del equipo por sus aportes.

• Señala intencionalmente al resto de la Institución el buen trabajo realizado por el equipo.


Dinámica 2:La trama que tejemos

nos teje y un hilo es

más que un hilo.


Nadie es indispensable, todos somos necesarios.

Si no ocupo mi lugar y cumplo con mi función,

toda la trama sufre.

No hay acciones individuales que no

tengan consecuencias colectivas y/o sociales.


Conclusiones

El Líder entonces es:

• un arrojador de estrellas de mar.

• un tejedor de tramas.


Liderar para el cambio II

Lic. Marilén StengelLic. Cristian Batista

2012


Dinámica 3:

Imaginá que dentro de 10 días tendrás que implementar en el sector que liderás el siguiente cambio:“A partir de la fecha establecida, los agentes podrán utilizar su celular durante no más de treinta minutos por jornada laboral”.

¿Qué pasos sugerís dar para llevar adelante este cambio?


IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN

La COMUNICACIÓN es una herramienta estratégica de la gestión porque es la única capaz de vincular a las personas y por ende, de transmitir los cambios a implementar.


PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

1. Una persona (emisor) necesita comunicar algo (mensaje) a otra.

2. El emisor formula el mensaje (traduce sus ideas a palabras/imágenes).

3. Selecciona el modo (verbal o escrito) a través del cual se envía el mensaje.

4. El mensaje es transmitido por un canal (teléfono, mail, papel, etc.) hacia el receptor.

5. El mensaje es recibido por el receptor. 6. El receptor procesa el mensaje recibido y responde

(retroalimentación).


EL CIRCUITO COMUNICACIONAL: quienes se comunican

Canal

Emisor Mensaje Receptor

Retroalimentación: ¿qué entendiste?

Cuidado con las interferencias


PROPÓSITOS DE LA COMUNICACIÓN

• Convencer

• Informar

• Motivar

• Evaluar

• Resolver


MENSAJES EFICACES: qué se comunica

1. Ser claro y directo.2. Asumir los mensajes como propios.3. Brindar información completa y específica.4. Dar a conocer necesidades y sentimientos.5. Separar los hechos de las opiniones.6. Enfocarse en un tema por vez.7. Enviar los mensajes en tiempo y forma.8. Asegurarse que el mensaje no sea confuso ni equívoco.9. Reiterar el mensaje cada vez que sea necesario.10. Adecuar el mensaje al receptor.11. Generar retroalimentación. 12. Atender coherencia entre el mensaje verbal y el no verbal.


Destrezas comunicacionales ¿Cómo decir cosas para que puedan ser escuchadas?

• Hablar en primera persona: “ yo estoy de acuerdo...”, “a mí me pasa...” No usar lenguaje impersonal, en la medida de lo posible. “Uno...”, “todo el mundo”, “lo que pasa es... que”. Usar la primera persona, indica más compromiso. Es para hacerse responsable de lo que se dice.

• Hablar con: no hablar de nadie ausente. Lenguaje directo. Si se habló en ausencia, se debe restituir al grupo.

• Hacerse responsable: Ej.: “nadie me hace sentir ni decir nada. Yo lo hago porque quiero”. Hacerse cargo de las proyecciones.

• No interrumpir: cuando otro está hablando. • No juzgar, ni criticar.• No interpretar: interpretar significa, asegurar que uno conoce las

motivaciones del prójimo para hacer o decir lo que hace o dice.

IMPORTANTE: Cuando vos decís… a mi me pasa … Cuando vos haces esto, yo siento …


TIPOS DE COMUNICACIÓN

Verbal (lo que se dice a través de las palabras)

No verbal

1. Lenguaje corporal: apariencia física, postura corporal, gestos, contacto corporal, expresión facial, proximidad física.

2. Paralenguaje: tono, volumen, articulación, ritmo, velocidad, cambios de voz, silencios.


TIPOS DE COMUNICACIÓN

Verbal: 30%

No verbal: 70%

1. Lenguaje corporal : 41%

2. Paralenguaje: 29%

Dirección dePlaneamiento y Estadística PROCESO DE CAMBIO

Evento ambiental

Darse cuenta

Identificar la Necesidad

Respuesta al Cambio

Resistencia

Formular un Plan

Implementar Cambio

Cierre

Comprobación Ambiental

NO SI

Impasse

Identificar la Resistencia

Trabajar con la Resistencia


DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO

1. Presentar el cambio como una necesidad.2. Trabajar con el entorno para que se comprenda dicha necesidad. 3. Examinar los impactos que el cambio tienen en la estructura

organizacional y la dinámica grupal.4. Establecer un “contrato” para el cambio.5. Involucrar a los individuos y facilitar la resolución de los conflictos

que surjan a raíz de la propuesta de cambio.6. Trabajar con las resistencias.7. Negociar los cambios (en todo aquello que tengan de

negociables).8. Implementación del cambio.9. Evaluación10. Ajuste



1. Presentar el cambio como una necesidad.

¿Por qué el CAMBIO es necesario?

¿Por qué se requiere que las personas hagan algo de manera distinta a como lo vienen haciendo?



2. Trabajar con el entorno para que se comprenda dicha necesidad.

• Captar el interés personal• Motivar



3. Examinar los impactos que el cambio tienen en la estructura organizacional y la dinámica grupal.

¿Qué cambia?

¿Por qué y para qué?

¿Quiénes son los responsables?

¿Dónde se produce el cambio?

¿Cuándo?



4. Establecer un “contrato” para el cambio.

Definir claramente aspectos: Negociables No Negociables



5. Involucrar a los individuos y facilitar la resolución de los conflictos que surjan a raíz de la propuesta de cambio.

Para lograr COMPROMISO y

COOPERACIÓN CON EL CAMBIO

a través del CONSENSO



6. Trabajar con las resistencias.“Resistencia” es la habilidad para evitar/rechazar lo que uno no quiere del ambiente.

Para trabajar con las resistencias habrá que:

Sacar la resistencia a la superficie: que la gente de su opinión ante el cambio Escuchar la resistencia: no aceptar el cambio de inmediato no es malo.

Explorar la resistencia: ¿qué objeciones concretas hay?– No conocerNo conocer– No poderNo poder– No quererNo querer

Revisar: explicitar las objeciones al cambio para que el grupo sepa que es tenido en cuenta.



7. Negociar los cambios (en todo aquello que tengan de negociables).

Para lograr EFECTIVIDAD en el CAMBIO es preciso tener claridad respecto de la:

CALIDAD: si el cambio mejora el contexto

ACEPTABILIDAD



8. Implementación del cambio.

¿Cuáles son las acciones a realizar para lograr el cambio propuesto?¿Qué debe tener en cuenta un PLAN DE ACCIÓN eficaz?

Preguntas claves

¿QUÉ HACER?

¿QUIÉN LO HARÁ?

¿EN QUÉ PLAZO?

¿CON QUÉ RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES?

¿CÓMO SE HARÁ (procesos y métodos)?


DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO8. Implementación del cambio.

FECHA DE TÉRMINO REAL

OBSERVACIONES

PLAN DE ACCIÓN

ACCIONES RESPONSABLE FECHA DE INICIOFECHA DE TÉRMINO

PLANIFICADA


DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO9. Evaluación

ACCIONES: ¿Son coherentes con el objetivo buscado? ¿Están contempladas todas las acciones requeridas? ¿Están adecuadamente ordenadas?

RESPONSABLES: ¿Están claramente identificados? ¿Tienen la disponibilidad y capacidades requeridas? ¿Han sido involucrados adecuadamente?

TIEMPOS: ¿Existen tiempos definidos para cada acción? ¿Son realistas dichas estimaciones? ¿Se consideraron tiempos flexibles para imprevistos?

RECURSOS: ¿Se identificaron los recursos necesarios? ¿Es adecuada la relación presupuesto/costo? ¿Podrían ser más eficientes?

CONTINGENCIAS: ¿Se han tomado recaudos ante probables contingencias? ¿Existen planes alternativos? ¿Existen riesgos excesivos?



10. Ajuste

¿Cuál es el resultado de la evaluación?¿Qué diferencias existen entre lo planeado y lo implementado?¿Cómo evaluar el proceso de cambio?

Establecer estándares precisos para la medición.

CONTROL DE GESTIÓN

Los buenos finales hacen buenos comienzos


EN RESUMEN: ANTE EL CAMBIO

Identificar la necesidad de cambiar.

Determinar los objetivos a lograr.

Diseñar el plan de acción para organizar y planificar las actividades.

Direccionar la implementación para transformar lo planeado en acción comprendiendo las resistencias que surjan.

Controlar para medir los avances o desvíos en relación a los objetivos planteados.

A lo largo de todo el proceso, trabajar con las emociones que surjan en cada caso para facilitar la transformación organizacional.


Las siete emociones que corresponden a cada fase de cambioFases del cambio:Fases del cambio:

1.1. Presentimiento.Presentimiento.

2.2. Shock.Shock.

3.3. Resistencia.Resistencia.

4.4. Aceptación racional.Aceptación racional.

5.5. Aceptación emocional.Aceptación emocional.

6.6. Apertura.Apertura.

7.7. Integración.Integración.


Dinámica 4:Que cada

grupo exprese en una frase lo que se lleva

del Seminario.


Los Líderes deberían tener coraje para cambiar aquellas cosas que pueden cambiar, la fortaleza para aceptar aquellas que no pueden cambiar y la sabiduría para reconocer la diferencia.


¡Gracias por la compañía!

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