UNIVERSIDAD DEL PAPALOAPAN

“LIDERES Y JEFES”

“RELACIONES HUMANAS”

YUNUEN ERANDY TORRES ZAMUDIO

L-7

INGENIERIA EN ALIMENTOS

M.C.C.P. JOSE ANTONIO HERNANDEZ CONTRERAS

TECNOLOGÍA DE CÁRNICOS

15 DE ABRIL DEL 2015

LÍDERES Y JEFES

Peter Senge.

"El liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser víctimas de las circunstancias y participan activamente en la creación de nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creación de nuevas realidades".

John Kotter.

"El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines".

Fiedler.

“El liderazgo es parte de la administración, pero no toda de ella... El liderazgo es la capacidad de persuadir a otro para que busquen entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos". 

Muchas veces se ha escuchado hablar sobre el liderazgo y como esto beneficia o perjudica a una organización, y siempre aplicado hacia la administración ya que no solo aplica el liderazgo como tal sino que en el igual incluyen las emociones y diferentes “sentimientos” al tratar con diversos grupos de trabajo en el que las personas tienen que dar cierto rendimiento físico, una persona dentro de una cocina tendrá la mayor parte de las veces llevar a cabo 2, 3 o más actividades al mismo tiempo ya que las exigencias del tiempo y trabajo son demasiadas. Por lo tanto además de tener que hacer toda una producción para un servicio en un restaurant deberá igual mantener la mente clara para poder realizar las presentaciones de los platillos, y entonces que sucede cuando a un jefe o a un líder le corresponde designarle más actividades o responsabilidades a una persona.

¿Qué es el Liderazgo?

Liderazgo es el modo de organizar el trabajo de un ente (institución, organización), alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía, orientación, cumplimiento de objetivos, credibilidad, resolución de problemas, manejo de conflictos, saber escuchar, llenar expectativas y respeto a otros.

La palabra liderazgo nos ayuda a definir la afluencia o la facilidad de una persona de influir en las demás y que también se le permite motivarles e incentivarlos por el alcance de objetivos y el trabajo hecho con entusiasmo.

El liderazgo se aplica por la persona que sobresale del resto, capaz de tomar decisiones acertadas para un equipo de trabajo, se inspira en las personas que lo siguen. Así que la aplicación del líder es de varias personas primero del que es el líder, quien dirige y los que subordinados que son los que apoyan al líder.

El líder debe establecerse y establecer metas pero además deberá contagiar a la mayoría de las personas a su cargo deseen trabajar y alcanzar las metas fijadas.

Además de existir en las empresas los líderes están en otros lugares como en los deportes, la educación, los amigos y las familias.

Características de un líder

La mayoría de los líderes se van desarrollando y descubriendo a sí mismos durante su vida escolar ya que se empieza a notar quienes tienen la facilidad de tomar las riendas de un equipo, la facilidad de tomar decisiones, delegar responsabilidades a los demás miembros del equipo y como poder concluir una actividad, demostrar la inteligencia y adaptabilidad a diversos escenarios que se muestren durante el desarrollo de proyectos.

Se menciona que los buenos líderes deben cumplir con competencias en 3 principales áreas centrales.

1.-Competencias personales para poder tener confianza en sí mismo, deberá superar sus propias metas, tener y transmitir energía en el trabajo, eficacia, y tener visión para el éxito.

2.-Competencias sociales (influencia hacia las demás personas, empatía)

3.-Competencias cognitivas (pensamiento conceptual, habilidades analíticas, vista general)

Sobre todo las siguientes características son indispensables para líderes exitosos:

Vivacidad: Un líder tiene que ser testarudo, tener el afán para lograr algo y tiene que saber cómo lo va a lograr

Receptividad: Un buen líder siempre está abierto para nuevas ideas y experiencias, tanto en lo que rige laboralmente, cultural y tendencias que existen en el mercado.

Tolerancia: Líderes efectivos son personas agradables, amables y cooperativos en el trato personal, flexible y simpático.

Fiabilidad: Se puede confiar en un buen líder. Tiene una conciencia y cumple sus promesas.

Inteligencia analítica: La mayoría de los líderes buenos poseen de una inteligencia analítica por encima del promedio y piensan estratégicamente.

Inteligencia Emocional: Saber cómo controlar sentimientos e interpretar las emociones de las demás personas, saber mantener relaciones humanas. sabe administrar con seres humanos

Visionario: Se caracteriza por su visión a largo plazo, adelantarse a acontecimientos, evitar problemas y evitar problemas.

Entusiasta: El líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como para los empleados.

Gran negociador: El líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes, proveedores, entidades financieras, accionistas, etc.

Capacidad de mando: el líder debe basar su liderazgo en el arte de la convicción, pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario.

Exigente: Con sus empleados, pero también, y muy especialmente, consigo mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel de excelencia en el trabajo que tan sólo se consigue con un alto nivel de exigencia.

Carismático: Si además de las características anteriores, el líder es una persona carismática, nos encontraríamos ante un líder completo.

Coherente: El líder tiene que vivir aquello que predica. Es Innovador: Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.

Un líder sabe bien de sus fortalezas y sabe cómo hacer que estás rindan frutos, también tiene conocimiento de sus debilidades, y buscara como superarlas.

Además de poder delegar obligaciones, y todas las demás características parte importante del líder es que el crece junto con su gente, crece como líder y le enseña a sus subordinados a demostrar un mejor desempeño al realizar sus labores y crea oportunidades para todos. 

Diferencia entre jefe y líder

Las diferencias se hacen notar en diversos proyectos y los subordinados pueden reconocer fácilmente a cada uno de ellos y de ahí la aceptación o rechazo del grupo hacia sus superiores.

En un grupo, el jefe inspira temor y el líder genera confianza. El jefe dice YO, El líder dice: Nosotros. El jefe sabe por qué debe hacerse una tarea. El líder muestra cómo se debe forjar una

carrera. El jefe se basa en la autoridad. El líder se basa en la cooperación. El jefe dirige. El líder guía. El jefe echa culpas. El líder soluciona los problemas y arregla los errores. El jefe coopera por sobre el problemático 10% de la fuerza laboral. El líder trabaja codo a

codo con el 90% que coopera. El jefe suele hacer que crezca el resentimiento. El líder promueve que crezca el

entusiasmo. El jefe hace que el trabajo sea monótono. El líder hace que sea interesante. El jefe ve los problemas y los desastres que pueden destruir a la empresa. El líder ve los

problemas como oportunidades para que el equipo de trabajo los supere y los convierta en ocasiones para crecer.

RELACIONES HUMANAS

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Antecedentes.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología de trabajo -o psicología industrial, para la mayoría- era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

Adaptación del trabajado al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la Teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social,

económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración.

Origen de la teoría de las relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Consistía en liberar los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, adecuándola a los nuevos patrones de la vida del pueblo estadounidense, a través de la democratización de los conceptos administrativos

Desarrollo de las ciencias humanísticas. Tomo en consideración la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicarla a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente y Lewin de manera más directa, contribuyeron bastante su concepción.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizados entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Resultado de los experimentos de Hawthorne.

El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o psicológica (como afirmaba la teoría clásica) sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencias y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutarla correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrada socialmente está el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producción. Si el trabajador reúne excelente condiciones físicas y fisiologías para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejan en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo

en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

Las recompensas y sanciones. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.

Los grupos informales. Mientras los clásicos se preocupan exclusivamente por os aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudio de tiempo y movimiento, principios generales de administración, departamentalización, etc.) en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasa a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal.

Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente.

La importancia del contenido del cargo. Los cambios en las actividades laborales, según la teoría clásica presentan efectos negativos en la producción, sin embargo al parecer elevaban que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y modificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.

Énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes, incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos los forjados de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominan sociológicos de la organización.

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

El advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la

máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre social.

Motivación: Nueva concepción de la naturaleza del hombre.

La teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre: el hombre social.

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales.

2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan. Si hay dificultades en la comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del personal, baja la moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño. Los periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las personas interactúen y formen grupos sociales (organización informal).

3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus subordinados, obtiene lealtad de éstos, consigue estándares elevados de desempeño y gran compromiso con los objetivos de la organización.

4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), o negativas (burla, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.).

Bibliografía

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/apuntes-sobre-el-liderazgo-diferencias-entre-jefe-y-lider.htm

http://www.umc.edu.ve/umc/opsu/contenidos/milagros/Unidades/Unidad%20III/Guia/Guia.pdf

http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tlahuelilpan/administracion/liderazgo/Liderazgo.pdf

http://www.mincetur.gob.pe/comercio/ueperu/consultora/docs_taller/Presentaciones_Tumbes_y_Piura/1.2.1.2.F1%20Liderazgo%2020080912.pdf