La figura del acoso laboral ha sido estudiada desde hace tiempo, desde varias pticas, y de la cual no existe una definicin universal

TEST DIAGNSTICO DEL ACOSO LABORAL

(PROTOCOLO LIPT-60)

La figura del acoso laboral ha sido estudiada desde hace tiempo, desde varias pticas, y de la cual no existe una definicin universal. Por la que se le ha comparado con la violencia que, incluso se le ha calificado como asesinato psquico, psicoterror o nueva epidemia silenciosa; en el que la ciencia jurdica y la jurisprudencia han mostrado su inters. La vctima de acoso laboral sufre las consecuencias de un tiempo de creacin jurisprudencial en la que sta complementa la laguna legal dejada por el legislador

Vistas la anterior concepcin puede delimitarse el concepto jurdico de acoso laboral, en un plano descriptivo, analtico y detallado, como toda situacin de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una persona o varias deciden ejercer sobre otra(s) una violencia psicolgica extrema a travs de varias actuaciones, al menos una vez por semana durante un tiempo prolongado de ms de seis meses, con el propsito de conseguir aislamiento en relacin al grupo, as como la prdida de su autoestima personal y de su reputacin profesional.

El hostigamiento laboral se caracteriza por un conflicto asimtrico entre dos partes (agresor - vctima), y de la cual existe una diferencia de poder (social, econmico, fsico y psicolgico) entre los sujetos intervinientes, en el que la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior en relacin a la del trabajador hostigado.

Generalmente, los actos hostigadores suelen producirse por comisin o de forma activa, en este caso se materializa en gritos, insultos, represiones, humillaciones en pblico o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones en el trabajo que reducen su eficacia y calidad. Asimismo, se presentan conductas hostigadoras por omisin o de manera pasiva, el cual se desarrolla en forma de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o informacin necesaria para el trabajo, eliminacin del apoyo necesario para el trabajador, disminucin o eliminacin de la formacin o el adiestramiento imprescindible para el empleado, negacin de la comunicacin con l, entre otras.Posteriormente, se han ido identificando ms conductas hostigadoras que se han clasificado dentro del fenmeno del acoso laboral. Por lo que se ha desarrollado el Protocolo LIPT-60 como instrumento validado para evaluar estas conductas en el mbito laboral. En el que se ha hecho un referente para determinar si existen o no dichos comportamientos en el sitio de trabajo, conocido como el cuestionario de estrategias de acoso psicolgico.Esta prueba evala tanto el nmero de estrategias de conductas hostigadoras utilizadas como la intensidad global de este y estima el efecto que tiene sobre el sujeto. As como el ndice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicolgico experimentado y cuantifica la intensidad y frecuencia de las conductas sufridas. La manera de obtener estos resultados se materializa cuando el trabajador marque en las preguntas del test el grado en que ha experimentado el acoso en base al siguiente baremo: a) El nmero 4 si es extremadamente, b) El nmero 3 si es mucho, c) El nmero 2 si es moderadamente, d) El nmero 1 si es un poco, e) El nmero 0 si es nada en absoluto.

Desarrollo Histrico.-En 1984 Heinz Leymann, psiquiatra alemn afincado en Suecia, public su primer estudio piloto sobre la violencia psicolgica en el trabajo, fenmeno ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemtica, con anterioridad (Brodsky, 1972).

En 1990 Leymann present en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo una ponencia sobre mobbing, dando el primer impulso a un trmino que ha hecho fortuna desde entonces. En 1993 public en alemn su libro Mobbing, traducido en 1996 al francs. Poco despus, aparecieron otras dos obras ms con el mismo ttulo, ambas claramente influidas por Leymann: Una en Estados Unidos, (Davenport, 1996) y otra en Espaa (Piuel, 1991).

Sin embargo, el trmino inicialmente preferido por Leymann para designar el fenmeno del maltrato psicolgico en el entorno laboral era el de terror psicolgico o psicoterrorizacin, mucho ms grfico e impactante. La definicin que da Leymann de Mobbing o terror psicolgico es la siguiente: El mobbing o terror psicolgico en el mbito laboral consiste en comunicacin hostil y sin tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as arrastrado a una posicin de indefensin y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.

Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadstico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadstico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duracin de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomtica y social.

Las posibilidades de actuacin hostil en el terreno de la comunicacin son muy variadas, desde insultos directos hasta insinuaciones, comentarios y puntas mal intencionadas, pasando por actos de negacin de la comunicacin (ninguneo), tales como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.

Adems de crear el concepto, abrir el campo y realizar los primeros estudios clnicos y epidemiolgicos, (la mayora, desgraciadamente, publicados slo en sueco), Leymann describi de manera operativa, o sea, objetivamente demostrable, actividades caractersticas de mobbing.

La lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada, entre otras, en su gran investigacin en la mayor fabrica de acero de Suecia (Leymann, 1989). Conceptualmente, Leymann clasifica las estrategias de acoso psicolgico en cinco grandes apartados, que hemos denominado coloquialmente Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional:

1.- Limitar su comunicacin: El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse or. (preguntas 1-11 del LIPT).

2.- Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la vctima, procurando adems que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de informacin, se le aisla fsicamente de sus compaeros (preguntas 12-16 del LIPT).

3.- Desprestigiar su persona ante sus compaeros: Bromas y burlas sobre la vctima, su familia, orgenes, antecedentes y entorno (preguntas 17-31).

4.- Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la vctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican los ms mnimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas 32-38).

5.- Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un rgimen de acoso psicolgico ya tiene efectos negativos, psicolgicos y psicosomticos, pero lo que se evala en este cuestionario son las conductas del acosador /es, no su repercusin en el acosado (preguntas 39-45).

Ahora bien, la versin espaola del LIPT desde finales de 1999, el Instituto de Psicoterapia e Investigacin Psicosomtica de Madrid ha ampliado su tradicional inters en los sndromes de estrs para incluir entre sus lneas de investigacin y asistencia clnica los trastornos relacionados con el acoso psicolgico en el trabajo. Desde los primeros casos, se han detectado estrategias de acoso, relativamente frecuentes que no estn en la lista de Leymann. Por eso, la modificacin del cuestionario original ha sido aadir 15 de estas conductas a continuacin de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 46-60).

Este Protocolo LIPT-60, de simple aplicacin escalar, es igual en cuanto a la descripcin de los tems, pero en la que se amplan las posibilidades de respuesta para incluir en ella una valoracin tipo Likert de la intensidad con que cada una de las conductas de acoso ha afectado al sujeto, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad mxima).Para la correccin del LIPT escala, por analoga con el procedimiento seguido en otros instrumentos de medida, como el cuestionario de 90 sntomas de Derogatis (Gonzalez de Rivera y cols. 2002), se han establecido tres parmetros globales: el nmero total de estrategias de acoso psicolgico, (NEAP), el ndice global de acoso psicolgico (IGAP) y el ndice medio de acoso psicolgico (IMAP) El clculo de estos parmetros globales se efecta de la manera siguiente:

1.- NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.

2.- IGAP: ndice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicolgico y dividiendo esta suma entre el nmero total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

3.- IMAP: ndice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicolgico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el nmero total de respuestas positivas. Este nmero es variable, y viene determinado por el NEAP.

4.- IMAP: Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP.

La administracin de este instrumento de medida del mobbing puede hacerse segn dos mtodos diferentes:

1) Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al sujeto que responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa (LIPT dicotmico), o bien aplicando un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta minima o dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4 (mxima intensidad de la conducta de mobbing) LIPT en escala.

2) Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valindose de criterios operativos que le permiten objetivar las situaciones.

TABLA 1

Protocolo LIPT-60

LIPT-60

Gonzlez de RiveraNombre: Apellidos:Cdula de Identidad N:

Fecha de nacimiento: Direccin:Cdigo Postal:

Localidad:

Telfono:Estado civil:

Profesin:Correo electrnico:A continuacin hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla que corresponda, teniendo en cuenta que:0 = Nada en absoluto

1 = Un poco

2 = Moderadamente

3 = Mucho

4 = Extremadamente

CONDUCTA O SITUACINESCALA

1Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir1234

2Le interrumpen cuando habla 1234

3Sus compaeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar1234

4Le gritan o le regaan en voz alta1234

5Critican su trabajo1234

6Critican su vida privada1234

7Recibe llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o acusadoras1234

8Se le amenaza verbalmente1234

9Recibe escritos y notas amenazadoras1234

10No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo1234

11Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas1234

12La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar con usted1234

13No consigue hablar con nadie, todos le evitan1234

14Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compaeros1234

15Prohben a sus compaeros que hablen con usted1234

16En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible1234

17Le calumnian y murmuran a sus espaldas1234

18Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted1234

19Le ponen en ridculo, se burlan de usted1234

20Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender1234

21Intentan obligarle a que se haga un examen psiquitrico o una evaluacin psicolgica1234

22Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que pueda tener1234

23Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridculo1234

24Atacan o se burlan de sus convicciones polticas o de sus creencias religiosas1234

25Ridiculizan o se burlan de su vida privada1234

26Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen1234

27Le asignan un trabajo humillante1234

28Se evala su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada1234

29Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas1234

30Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes1234

31Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados1234

32No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer1234

33Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas1234

34Le obligan a hacer tareas absurdas o intiles1234

35Le asignan tareas muy por debajo de su competencia1234

36Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes1234

37Le obligan a realizar tareas humillantes1234

38Le asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin, en las que es muy probable que fracase1234

39Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos1234

40Le amenazan con violencia fsica1234

41Recibe ataques fsicos leves, como advertencia1234

42Le atacan fsicamente sin ninguna consideracin1234

43Le ocasionan a propsito gastos para perjudicarle1234

44Le ocasionan daos en su domicilio o en su puesto de trabajo1234

45Recibe agresiones sexuales fsicas directas1234

46Ocasionan daos en sus pertenencias o en su vehculo1234

47Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador)1234

48Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo1234

49Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse1234

50Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted1234

51Devuelven, abren o interceptan su correspondencia1234

52No le pasan las llamadas, o dicen que no est1234

53Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted 1234

54Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y mritos1234

55Ocultan sus habilidades y competencias especiales1234

56Exageran sus fallos y errores1234

57Informan mal sobre su permanencia y dedicacin1234

58Controlan de manera muy estricta su horario1234

59Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades1234

60Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente1234

Fuente: GONZALEZ DE RIVERA, J. y RODRGUEZ-ABUIN, M., Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60, Editorial EOS, Madrid, 2005.

Considera en amplitud el presentante del instrumento a la comunidad, que evidentemente y al lmite del carcter prctico del mismo, se hace evidente que la presencia espordica de una o varias de estas conductas no seala necesariamente que el acoso laboral este latente. Para ello acompao el criterio de los estudiosos al considerar que se requieren los siguientes extremos: a) Que se presenten varias de ellas. No obstante, una sola conducta de hostigamiento puede ser suficiente, si es lo bastantemente importante y traumtica que destruya de forma eficaz aspectos esenciales del autoconcepto y la autoestima, entre otros, b) Las conductas deben repetirse con frecuencia, es decir, que tenga una periodicidad de una vez a la semana, por lo menos, c) Las conductas hostigadoras deben perdurar en el tiempo.De igual forma, estima oportuno el presentante que cual fuere la forma de aplicar el instrumento (Autoadministrado o Heteroadministrado), es conveniente que el moderador tenga conocimientos de las conductas frecuentes y conceptos bsicos generadores del acoso laboral, ello con el simple objeto de propender un objetivo diagnstico y generar certeza en cuanto al acoso en s se refiere, sin inducir el test en cargas subjetivas fuera de las circunstancias referencias o lmites y asimismo, ni a la hora de identificar las conductas hostigadoras dentro del acoso laboral no confundirlas con otros sndromes. Por lo que es aconsejable realizar un diagnstico diferencial entre las principales figuras afines, como son el estrs, el burn out, el bossing, la violencia laboral, el acoso sexual, entre otras.