Liquidación Salarios en Colombia

SALARIOS

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CARTILLA PRÁCTICA - SALARIOS

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Prácticos análisis con la información más útil sobre los asuntos tributarios, laborales, comerciales y contables cuyo objetivo es ayudar en la comprensión de la cascada de información diaria de manera fácil, apoyada en el marco legal y casos prácticos para una correcta toma de decisiones.

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Contenido

MARCO NORMATIVOANÁLISIS

APÉNDICE

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08

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Aspectos relevantes de los salarios en Colombia

Disposiciones generales

Salario mínimo

Retención, Deducción y Compensación de Salarios

Embargos de salario

Normatividad que reglamenta los salarios

Información laboral a tener en cuenta a partir del1º de Enero de 2015

actualicese.com

Fundador y CEO: José Hernando Zuluaga M.Líder de Negocios: Juan Fernando Zuluaga C.Líder de Contenidos: María Cecilia Zuluaga C.Líder Logística: Luz Stella Cardona G. Publicación:Cartilla Práctica - SalariosISBN 978-958-8515-41-0Editora actualicese.com LTDA. Director de publicación: José Hernando Zuluaga M.Coordinación Editorial: María Cecilia Zuluaga C.Corrección de Estilo: Sandra Torres S.Colaboración: Diana Paola Luna Rodriguez, Sandra Milena Acosta ÁlvarezDiseño y Diagramación: Julio César Ramos Restrepo

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Enero de 2015

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Liquidación de Nómina

Retención en la fuente a asalariados y demás empleados durante el 2015 (procedimiento 1)

Modelo para definir porcentaje fijo de retención sobre salarios en diciembre de 2014 (procedimiento 2)

EJERCICIO PRÁCTICO 34

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Apreciado lector

Cordialmente,

Jose Hernando Zuluaga M.CEO actualicese.com

Diciembre 15 de 2014

En la presente cartilla práctica, hemos seleccionado lo más relevante sobre Salarios en Colombia, con el propósito

de aclarar los conceptos que conciernen a este tema por considerarse un factor primordial tanto para empleadores, como para trabajadores, al momento de presentarse el vínculo contractual entre ellos; su preparación es importante en vista de los muchos conflictos que puedan resultar de su errónea interpretación por alguna de las partes involucradas.

El análisis abarca aspectos tales como su definición, los elementos que constituyen o no salario, los tipos de salario, períodos y lugar de pago, entre otros, todo esto también

analizado desde la perspectiva sancionatoria en la que

pueden incurrir por desconocimiento, o por no tener la conciencia de garantizar a los trabajadores un trato justo por encima del

beneficio propio de algunas empresas.

Para complementar dicho análisis, se presentan tres herramientas, de las cuales destacamos dos, diseñadas especialmente para calcular e ilustrar los pasos a seguir al momento de definir el porcentaje fijo de retención sobre salarios y para la depuración de la retención en la fuente a asalariados y demás empleados.

Finalmente encontrará una relación de todas las normas que sustentan este estudio, con la finalidad primordial, según lo indica el Código Sustantivo del Trabajo, de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Esperamos, como es siempre nuestro objetivo, que esta información sea de gran utilidad como consulta en un tema tan delicado, dado que, como lo indica la Organización Internacional del Trabajo – OIT, se trata de un costo para los empleadores y la principal fuente de ingresos de los trabajadores; y por lo cual requiere de especial atención.

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Análisis

ASPECTOS RELEVANTES DE LOS SALARIOS EN COLOMBIA

ANÁLISIS

En primera instancia es importante definir, que salario es el pago que recibe una persona por una

labor prestada; en concordancia con la definición legal establecida en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Es decir, se puede concluir que salario es:

• El pago habitual (semanal, quincenal o mensual).

• Todo pago directo por el servicio.

• Primas, sobresueldos y bonificaciones (habituales o periódicas en los 3 casos).

• Todos los valores pagados por trabajo suplementario (extras diurnas, nocturnas y dominicales).

• Comisiones por ventas o servicios.

Una característica fundamental para que un pago se considere salario, es la habitualidad y la directa relación con el servicio prestado.

Mala práctica para desvirtuar calidad de salarioAlgunos empleadores, pretendiendo reducir la carga prestacional o de seguridad social, acuerdan con el trabajador un salario. Pero al momento de empezar a pagarlo o fijarlo en el contrato, utilizan una suma inferior en calidad de salario y a la otra parte, la nombran “primas o bonificaciones”, y pretenden darle la denominación de “mera liberalidad”, junto a la frase “este pago no constituye salario”.

Pero dicho pago, que el empleador ha pretendido denominar “prima o bonificación, por mera liberalidad y no constitutivo de salario”, se realiza todos los meses, de tal manera que estamos frente a un pago habitual y no ocasional.

De este modo, el trabajador podría demandar al empleador, y el Juez Laboral podría declarar que todos estos pagos habituales que se disfrazaron como primas o bonificaciones de mera liberalidad realmente eran salario y el ordena reliquidar las prestaciones sociales y pagos a seguridad social, sobre el verdadero salario pagado al trabajador.

Elementos que componen un salarioLos pagos que constituyen salario, de acuerdo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo son:

• La remuneración ordinaria fija o variable.

• Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, (primas, sobresueldos, bonificaciones habituales).

• El valor por el trabajo suplementario o de las horas extras.

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• Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.

• Porcentajes sobre ventas y comisiones.

Prima o bonificación ocasional no constitutiva de salario La prima o bonificación ocasional no constitutiva de salario es un verdadero “regalo” que da el empleador al trabajador en cualquier momento, ya que no está comprometido a hacerlo si no quiere o no puede, sin que exista tampoco una periodicidad en particular, pues no existe ningún tipo de obligatoriedad legal.

Por ejemplo, el empleador decide el 24 de diciembre regalarle a cada trabajador de su empresa, $50.000 y a otros $100.000, pero el 24 de diciembre del próximo año no lo hace, pero lo retoma con cada trabajador el día que cumpla años. Este es un verdadero pago ocasional y por mera liberalidad, que por supuesto, cada que el empleador lo dé, establecerá claramente en un documento, en el cual indique que dicho pago, no constituye para ningún efecto, factor salarial, prestacional, ni será base para seguridad social.

En este sentido, los pagos que no constituyen salario son aquellos valores entregados al trabajador pero que por regla general no son pagados para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para poder desempeñar sus funciones, como son los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y similares.

Tampoco serán salario, siempre y en todos los casos, que se haya acordado previamente entre empleador y trabajador, auxilios habituales u ocasionales, bien sea en dinero o especie como alimento, habitación o vestuario o primas extralegales, o vacaciones extralegales, (más de los 15 días obligatorios), regalos, participación ocasional de utilidades; sin embargo, en este punto es muy importante tener en cuenta que de no pactar

estas especificidades previamente como valores no salariales, estas serán tomadas como base salarial para efectos prestacionales y de seguridad social.

Salario en especieEs cuando el empleador paga parte del salario, no en dinero sino en otros bienes materiales, tales como dar la alimentación, la habitación y vestido (fuera del obligatorio). Es necesario que esté pactado por escrito el monto de dinero al cual equivaldrá dicho pago en especie.

Forma de pago del salarioPuede ser tanto en dinero como en especie, pero en el segundo caso, debe cumplirse con dos reglas señaladas en el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo:

• Para los que perciben un salario mínimo, no puede recibir en efectivo, menos del 70%.

• Para los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir mínimo en efectivo el 50% del salario acordado.

Salario IntegralEl único salario que puede denominarse como salario integral, es aquel que supe-re como mínimo el valor de 13 SMMLV. De dicho salario integral que se acuerde, el 70% será, para todos los efectos, con-siderado salario (para liquidar seguridad social y parafiscales), y el 30% restante, es el que cubre el valor de recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intere-ses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, que si se deben pagar normalmente sobre la base del 70% del salario integral.

Por ejemplo, tomando como base el salario mínimo del año 2015, el valor mínimo de la liquidación salarial para un empleado que tenga esta modalidad, es:

$644.350 x 10 $6.443.500

$644.350 x 3 $1.933.050

$644.350 x 13 $8.376.550

Pero, la base para el cálculo de aportes a seguridad social y aportes parafiscales es:

$644.350 x 13 $8.376.550

$8.376.550 x 70% $5.863.585

Períodos de pagoSe podrá acordar el pago en días (jornal), semanal, quincenal, o mensual, que es lo máximo que se puede acordar la periodicidad del pago del salario.

Aumento anual de salario mínimo es obligatorioLa norma en el Código Sustantivo del Trabajo, indica lo siguiente:

“Artículo 148. Efecto jurídico. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.”

Como se observa, y no tiene ningún tipo de discusión, todos los contratos de trabajo que tengan pactada como remuneración salarial, el salario mínimo legal vigente, cambian automáticamente el 1º de enero, sin importar la antigüedad del trabajador, según el porcentaje ordenado por el Gobierno Nacional, a través de su respectivo decreto.

Por ejemplo, si se contrató un trabajador el 20 de diciembre de 2014 con un salario de $616.000, dicho valor aumentó automáticamente a los 10 días de trabajo, o sea, a partir del 1º de enero a $644.350.

Los que ganan más del mínimo tienen o no derecho al aumento

En ninguna parte del Código Sustantivo del Trabajo, el cual regula las relaciones laborales del sector privado, establece la obligación de aumentar en algún momento el salario a aquellos que

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Análisis

ganan más del salario mínimo legal.

Para la Corte Constitucional y en interpretación del artículo 53 de la Constitución Política, todos los salarios deberían aumentar anualmente; en el caso del salario mínimo, según lo establezca el Gobierno, mientras que en los salario altos, por lo menos el IPC del año pasado, de tal manera que el salario de dichos trabajadores no pierda poder adquisitivo de dominio, o sea, tenga un incremento, que le permita acceder a una cantidad de bienes y servicios iguales o similares a los del año anterior.

Sin embargo, estos pronunciamientos de la Corte Constitucional han sido plasmados en fallos de tutela presentados por servidores públicos, que no se regulan por el Código Sustantivo del Trabajo, para que su empleador (Gobierno Nacional, Departamental o Municipal, según el corresponda) les hiciera un incremento en los salarios, y en un caso de unos trabajadores del sector privado en el año 1995, como mecanismo transitorio, mientras la justicia ordinaria decidía (Jueces Laborales); de tal manera que los fallos de la Corte Constitucional han sido lo que en derecho se conoce como Inter Partes y no Inter Comunis, o sea, aplican sólo para quien presentó la tutela, pero no aplica para toda la sociedad.

Mientras que la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, como juez máximo en los asuntos laborales y quienes sólo pueden aplicar las normas propias del sector privado (Código Sustantivo del Trabajo), ha señalado que la única norma del Código Sustantivo del Trabajo que habla sobre aumento de salario es el artículo 148, pero sólo hace mención a los que reciben el salario mínimo y no sobre los que perciben más.

De tal manera que los Jueces Laborales, llámense Jueces Laborales de Circuito, Jueces de Pequeñas Causas Laborales, Magistrados del Tribunal Superior Sala Laboral, sólo aplican en forma vertical, la línea jurisprudencial de su superior,

que es la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, quien radicalmente aplica el artículo 148 del CST para aquellos trabajadores que perciben salario mínimo, pero no obliga al aumento de salario, con aquellos que perciben más.

Como se expuso, no hay obligación legal en el sector privado para aumentar salario a los que ganan más del mínimo, pero los empleadores podrían hacer un ejercicio: Al trabajador no le aumentan el salario porque no es deber, pero si le aumenta el arriendo, el estudio de los hijos, los productos de la canasta familiar, la gasolina, etc., en cambio, el empresario si aumenta el valor de los bienes y servicios que ofrece, o sea, aumenta su ingreso, pero mantiene estático el de los trabajadores, con la consecuencia que dichos trabajadores están perdiendo capacidad adquisitiva de dominio, en otras palabras, cada día el salario les alcanza para menos.

Liquidación de salarios y prestaciones en meses de 28, 29, 30 o 31 díasAlgunas veces se generan preguntas sobre el pago de salarios en aquellos meses del año que pueden ser de 28 o 29 días, o algunos de 31 días, y la respuesta es sencilla: la diferencia de días no afecta ninguna liquidación.

Bien sea febrero con 28 o 29 días (bisiesto), o agosto de 30 y diciembre de 31, cuando se fije un salario que corresponda al pago de un mes de trabajo siempre se tendrá como base 30 días laborales.

A pesar de que el Código Sustantivo del Trabajo no expresa pagar 28 o 31 días de salario en aquellos meses que tienen ese número de días, siempre se paga 30 días. Así lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en la Sala Laboral desde hace 50 años.

Para Seguridad Social y Parafiscales es igual

Cuando se liquidan los pagos de Seguridad Social (EPS, Pensión y ARL)

o Parafiscales (SENA, ICBF y Caja de Compensación), siempre se hará por fracciones de 30 días, bien sea en febrero que tiene 28 o 29 (bisiesto), o en meses como julio, diciembre, etc., que tienen 31 días.

Solo hay una excepción en el pago de Seguridad Social y Parafiscales, y es cuando se deben contar los días laborados para liquidar la Seguridad Social y Parafiscales en el mes de ingreso o retiro de un trabajador dependiente que sólo laboró parte de dicho mes, lo cual se puede reportar en la planilla PILA.

Para Prestaciones Sociales

Cuando se liquidan las Prestaciones Sociales (cesantías, primas y vacaciones), los meses se cuentan todos como de 30 días. Sólo si el último mes no fue laborado completo, se cuentan los días de dicho mes para efectuar las respectivas liquidaciones.

1527por la cual se establece el manejo de

los descuentos directos sobre salarios, honorarios y pensiones

Ley de 2012,

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DISPOSICIONES GENERALES

SANCIONES POR UNA INCORRECTA COTIZACIÓN A SEGURIDAD SOCIAL

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS

SALARIO EN ESPECIE

VIÁTICOS

PROPINAS

JORNAL Y SUELDO

PERÍODOS DE PAGO

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDERLO

OTRAS GENERALIDADES

Sanciones por una incorrecta cotización a seguridad social

El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 127 establece cuáles son los elementos que integran el

salario:

“Artículo 127. Elementos Integrantes: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o

en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Como ya es claro que el pago del trabajo suplementario que son las horas extras, diurnas o nocturnas,

al igual que los recargos por trabajo en domingo o festivo y las comisiones por ventas o gestiones, hacen parte del salario, mal haría el empleador al excluirlas del Ingreso Base de Cotización a Seguridad Social - IBC, por lo que al hacerlo, puede correr dos riesgos:

1. Si el trabajador sufre un accidente o enfermedad, tanto común como profesional, en una u otra tiene derecho a una incapacidad, la cual se paga en proporción a su IBC, de tal manera que si el trabajador

está acostumbrado a ganar mensualmente $1´500.000 como ejemplo, (Básico de $700.000 más comisiones y horas extras de $800.000), pero sólo le cotizan a seguridad social sobre el salario básico, así mismo será el valor de la incapacidad que le reconozca la EPS o la ARL, por lo que en ese momento es cuando va a sufrir el trabajador porque al tener una incapacidad de varios días o semanas, sólo recibirá proporcional a $700.000, momento en el cual el trabajador incapacitado va a querer reclamar el excedente al empleador.

2. Otro aspecto que puede conllevar no cotizar a seguridad social sumando todos los aspectos salariales, es que el trabajador puede mediante una demanda laboral lograr que el Juez Laboral, así haya terminado la relación laboral, ordene a la empresa pagar los excedentes que dejaron de cotizar a seguridad social a nombre del trabajador, al no sumar al salario los valores de horas extras y comisiones, pues finalmente, como es el caso de la pensión, al trabajador le conviene aunque sea tarde, aumentar el valor cotizado al fondo de pensiones.

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Análisis

Horas extrasEn el contrato de trabajo se pacta un salario fijo y una jornada. Pero si al trabajador se le pide que haga horas extras, su salario aumentará, lo cual no significa modificación contractual del salario, ni la obligación a que siempre se le deba pedir que haga trabajo extra.

Ejemplo:

Al trabajador se le pacta un salario fijo u ordinario de $700.000. Su jornada ordinaria o habitual se pacta de 8 a.m. a 6 p.m. Durante varios meses, ha debido quedarse más tiempo de la jornada ordinaria, por lo que la empresa todos los meses le paga por horas extras $300.000 (aproximadamente). Lo anterior, conlleva que en los últimos meses haya estado recibiendo un salario promedio de $1.000.000 (salario fijo + horas extras).

Hoy, la empresa ha decidido pedirle al trabajador, que no haga más horas extras, simplemente debe ir a descansar a partir de las 6 de la tarde, tal como es la jornada pactada. Por ende, a partir de éste mes, el trabajador sólo va a recibir el salario fijo u ordinario pactado ($700.000).

Del ejemplo anterior podemos dejar claro varias cosas:

a. El empleador tiene la facultad de pedirle al trabajador que trabaje un tiempo más de la jornada pactada, esto significa que finalmente es el empleador quien las autoriza.

b. De darse la labor extra fuera de la jornada ordinaria de trabajo, debe obligatoriamente pagarse las horas extras con su respectivo recargo.

c. El trabajador no está obligado a laborar las horas extras, pues esto excede la jornada laboral pactada, por lo que es un mutuo acuerdo.

d. El hecho de que el trabajador esté laborando horas extras y tenga un incremento en el salario durante

dicho mes o meses, no significa una modificación al contrato, ni al salario fijo pactado.

e. A pesar de que el trabajador ha estado haciendo horas extras por mucho tiempo y por ende ha estado recibiendo un salario muy superior al fijo pactado, la empresa está en libertad en cualquier momento de no pedirle al trabajador que haga más horas extras, pero ello, no puede interpretarse como una desmejora del salario, pues al fin y al cabo, el trabajador tiene un salario fijo por el trabajo en la jornada pactada.

f. Durante los meses que hizo horas extras, el dinero que recibió por ese trabajo, es salario y como tal, debe ser sumado al salario fijo u ordinario para todos los efectos, o sea, para el cálculo de prestaciones sociales y aportes a seguridad social (artículo 128 CST).

Jornada diaria de 10 horas sin pago de horas extra

La regla general es que la labor diaria máxima son ocho (8) horas y como horas extras máximo dos (2) adicionales (artículo 161 CST). De tal manera que el salario básico u ordinario remunera las primeras ocho (8) horas, y siempre las horas adicionales, las cuales no pueden superar dos (2) al día, deben ser remuneradas adicionalmente como trabajo extra o suplementario.

“Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 159. Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a)…

b)…

2.

c)…

d) <Literal adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo (4) horas continuas y hasta (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Parágrafo. …”

(El subrayado es nuestro).

$644.350 Salario Mínimo Mensual Legal Vigente

para el año 2015

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Posibilidad de laborar diez (10) horas sin el pago de recargo

Si bien es claro que la jornada máxima diaria son ocho (8) horas diarias y lo demás se considera horas extras y como tal deben ser remuneradas, la Ley 789 de 2002 en el artículo 51, por medio del cual se adicionó al artículo 161 el Literal d del numeral segundo del CST, permite que se pueda laborar jornadas diarias hasta de diez horas, pero sin que aquellas superen las cuarenta y ocho (48) repartidas en máximo seis (6) días, a continuación se presentan algunos ejemplos:

Ejemplo 1:

Lunes *diez (10) horas

Martes *diez (10) horas

Miércoles *diez (10) horas

Jueves *diez (10) horas

Viernes **ocho (8) horas

Total cuarenta y ocho (48) horas

*(Estos días NO se deben hacer horas extras)

**(Este día se puede laborar hasta 2 horas extras)

Ejemplo 2:

Lunes *diez (10) horas

Martes *diez (10) horas



Viernes **cuatro (4) horas

Sábado **cuatro (4) horas




Ejemplo 3:



Viernes *diez (10) horas

Sábado *diez (10) horas

Domingo **ocho (8) horas




“Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 167. Límite del trabajo suplementario. <adicionado por el artículo 22 de la Ley 50 de 1990>: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de (2) horas diarias y (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.”

Las jornadas de 10 horas deben ser un acuerdo previo, no simple cambio diario para evadir el pago de horas extras, no se trata de que el empleador aproveche que un trabajador que tiene jornadas diarias de ocho (8) horas y simplemente un día debió quedarse más del tiempo, no le paguen el recargo bajo

el argumento que al otro día saldrá más temprano.

Para que se apliquen las jornadas de diez (10) horas máximas sin exceder cuarenta y ocho (48) a la semana, debe acordarse de antemano.

Horas extras en empresas de jornadas cíclicas

Las únicas personas que no reciben el pago de horas extras, más allá de una jornada diaria pactada dentro del límite legal, son aquellas que el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo establece como cargos de dirección, confianza y manejo. De igual manera, aquellos empleados que hacen una labor ocasional o excepcional donde no están limitados a una jornada diaria de trabajo.

Todas las personas que no encajan en las anteriores situaciones tienen derecho al pago de horas extras cuando completan la jornada diaria permitida en Colombia. ¿Cuánto es la máxima jornada permitida? se puede asegurar que hay tres jornadas máximas permitidas. Ocho, nueve y hasta diez horas ordinarias.

¿Y cuántas horas laborales se pueden realizar de manera extraordinaria? Dos. Significa que si un empleado hace una jornada diaria de ocho horas puede hacer hasta dos extras para un total de diez. Si el empleado pacta una jornada ordinaria de nueve, puede hacer como extraordinaria una. Y si se pacta como jornada ordinaria diez horas no se pueden hacer horas extras.

En conclusión, lo máximo que se puede trabajar en Colombia sumando las ordinarias y extraordinarias son hasta diez horas diarias.

Un ejemplo sencillo

Si a una persona la contratan para trabajar en una empresa cuatro horas todos los días, y por ello le pagan $1.000.000, el día que deba trabajar cinco horas, dicha hora adicional se convierte en extra, porque con el empleado se pactó que la jornada sería de cuatro horas.

El salario mínimo en

Colombia aumenta todos los años a partir del 1° de enero.

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Análisis

Horas extras en el momento de liquidar prestaciones

La norma establece que el auxilio de transporte se da a aquellos trabajadores, sin importar el cargo que desempeñen, cuyo salario no supere los dos salarios mínimos ($1.288.700 para 2015).

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo indica que el salario es todo aquel dinero que se le da al trabajador como contraprestación por el servicio que presta. Y al final del artículo dice que también es salario el pago que se le haga por el trabajo en horas extras o suplementario.

Lo anterior significa que las horas extras también son salario y lo son al momento de liquidar prestaciones sociales. Son una base para calcular el salario cuando se va a realizar una indemnización. Es salario al momento de pagar seguridad social porque las horas extras son base salarial para todos los efectos y también incluye el auxilio de transporte.

Si este mes, por ejemplo, se gana $1.000.000 le deben dar auxilio de transporte, pero si el próximo entre salario fijo y horas extras se gana más de dos salarios mínimos, la empresa no está obligada a entregar el auxilio.

Cada mes el empleador puede determinar si paga o no el auxilio de transporte, incluyendo no solamente el salario fijo sino también las comisiones de ventas y el pago de horas extras; para todos los efectos.

Bonificaciones HabitualesLas bonificaciones habituales constituyen salario cuando una empresa las entrega todos los meses, así se le dé el nombre de ocasional, dicha periodicidad lo convierte en pago salarial. Primero, porque es habitual, y segundo, porque en realidad está pagándose una contraprestación directa del servicio, disfrazado de “bonificación ocasional”, por lo que resulta fácil para un Juez Laboral, evidenciar la presencia de un pago habitual y obligar

a la empresa a reliquidar prestaciones sociales y seguridad social.

Para evitar lo anterior, sin dejar de dar bonificaciones a los trabajadores, lo primero que se debe establecer es que el regalo o la bonificación ocasional tienen ese carácter de excepcional, y como tal, pueden ser en cualquier fecha del año. Lo importante es que se entienda que dicho dinero, ni es obligatorio darlo, ni siempre tiene que hacerlo en la misma fecha del año.

Por ello, un regalo en dinero que haga una o dos veces en el año el empleador a los trabajadores, no se constituye en salario, lo importante es establecer claramente con ellos, que dicho pago es un regalo o una bonificación excepcional u ocasional.

Si el pago se hace por consignación bancaria junto con salarios, en la próxima tirilla o colilla de pago, debe detallar que dicho valor corresponde a regalo o bonificación extraordinaria.

Si el pago lo hace en dinero en efectivo (frecuente en pequeñas empresas), el empleador o jefe de nómina debe hacer un recibo describiendo el carácter de dicho pago y conservarlo, en caso de una demanda, el empleador podrá demostrar que no constituye salario.

ComisionesEl salario de un trabajador puede estar compuesto por comisiones, que son los valores pactados como contraprestación por cada venta o tarea específica realizada.

Ahora bien, los contratos que cuentan con esta modalidad de pago por comisiones, se pueden denominar “contrato laboral aleatorio”, que es aquel en el cual la totalidad de la remuneración está supeditada a la gestión del trabajador.

En estos contratos no se remunera por unidad de tiempo laborado, siempre y cuando el empleador no exija

la realización del servicio dentro de una jornada específica, (el vendedor decide a qué horas sale a vender, hasta que horas lo hace, etc.) pues si se exige el cumplimiento de un horario, automáticamente hablaríamos de la obligatoriedad de cubrir dichas horas de jornada por parte del empleador, así no haga ninguna venta, pues al cumplir esta jornada, estaría bajo condición de subordinación que debe ser remunerada (por ejemplo, todos los días de 8 a 9 a.m., debe asistir a reunión del área comercial, o como los vendedores de mostrador).

Recuerde por ejemplo, que el salario mínimo, está necesariamente vinculado al cumplimiento de una jornada máxima de trabajo.

Liquidación de prestaciones sociales en contrato laboral aleatorio

En estos casos, las prestaciones sociales se liquidarán sobre el promedio mensual devengado; en el caso de las cesantías y las vacaciones, será promedio del año o la fracción a liquidar, en tanto que respecto al caso de la prima, se tomará el promedio de lo devengado en el respectivo semestre.

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Para calcular el salario base de liquidación de seguridad social, se tomará el valor de comisiones que percibió el trabajador en el mes, pero este nunca podrá ser inferior a un (1) SMMLV, así el trabajador haya recibido menos en comisiones.

En cuanto a la comisión por venta y la comisión por recaudo, se debe tener presente que estas son distintas, por eso es importante conocer las diferencias y en particular cuál se debe seguir pagando aunque el contrato de trabajo haya terminado.

Si bien el Código Sustantivo del Trabajo establece que empleador y trabajador pueden convenir libremente el salario según sus modalidades como unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc., la única condición que imponen las normas laborales y constitucionales es que se respete las sumas determinadas como salarios mínimos según la intensidad de la jornada (artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo).

Lo anterior, permite que una parte del salario se fije con el pago de comisiones, las cuales pueden ser por productividad, volumen de venta, por recaudo de cartera, etc.

• Comisiones por Venta

La Comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar empleador y trabajador, bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados.

• Comisiones sobre Recaudo

Este tipo de comisión se presenta en dos situaciones.

ê La primera, cuando el trabajador tiene como función cobrar; ejemplo: auxiliares de cobranzas, telecobranzas, etc.

ê El segundo caso, es en aquellos trabajadores cuya función son las ventas pero con plazos o facilidades de pago para el comprador, por lo que el vendedor además de vender, debe luego hacer las gestiones de cobro de las facturas que tienen un plazo para el pago, luego cuando entren a las arcas de la empresa gracias a su gestión de cobro, el vendedor obtiene un porcentaje en contraprestación por el negocio cerrado efectivamente.

En este orden de ideas, nace un cuestionamiento al respecto del panorama planteado en la segunda situación y lo que puede pasar si el contrato de trabajo termina y ya se han hecho ventas, pero el cliente aún no ha pagado a la empresa.

En primer lugar hay que tener en cuenta que no debe ser necesario esperar a que el cliente pague para cancelar la comisión al ex trabajador. Como regla general, si a causa de la labor se hace una venta y está pactado el pago de comisión como efecto, mal haría el empleador en no cancelarla si al momento del retiro del trabajador el comprador aún no la ha cancelado, porque tenía un plazo superior para pagarla.

Sobre este aspecto la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en sentencia de junio 16 de 1986 señalo lo siguiente:

“… pero lo cierto es que si se ha presentado un servicio y este ha permitido que se alcance el resultado, este debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello, hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución por su relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo...”

Comisión en venta no finalizada antes de retiro

En los casos, en que no se logre el objeto por el cual se comprometió dar la comisión, es decir, llevar el proceso de venta hasta el recaudo efectivo de cartera antes del retiro del trabajador, ya le correspondería al empleador de manera voluntaria y muy objetiva, determinar qué tanto influyó la gestión del trabajador en la venta que quedó efectivamente realizada después de su retiro, y con ello, determinar si decide darle algún porcentaje al ex trabajador.

13SMMLVEs el valor mínimo para que el salario pueda ser considerado integral

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Análisis

Pagos que no constituyen salarios

De acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo:

“Artículo 128. Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales

como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”

Regalos y bonificaciones en navidadEl Diccionario de la Real Academia Española en su primera acepción define regalo como “Dádiva que se hace voluntariamente o por costumbre”. Como se observa, usa las palabras “voluntariamente” y “o por costumbre”. Sobre el particular, es menester señalar que en el Derecho Laboral Colombiano los regalos deben ser absolutamente voluntarios y no por costumbre, pues la costumbre podría ser considerada por un Juez Laboral como una habitualidad, y la habitualidad de un “regalo” podría ser considerada salario para todos los efectos.

Así pues, cuando se presenten este tipo de pagos, y se haga por consignación bancaria junto con salarios, debe detallarse en la próxima tirilla o colilla de pago, que dicho valor corresponde a “regalo o bonificación extraordinaria,

no constitutiva de salario y por mera liberalidad del empleador”.

Si el pago se realiza en efectivo directamente al trabajador, el empleador o jefe de nómina debe hacer un recibo describiendo el carácter de dicho pago y conservarlo; en caso de una demanda, el empleador podrá demostrar que ese pago no constituyó salario, pues era ocasional y por mera liberalidad del empleador.

Si por alguna razón, el empleador está obligado (convención colectiva, pacto, reglamento o contractualmente) a dar una bonificación, prima extralegal o regalo en diciembre, debe quedar claro en dicha convención, pacto o contrato, que no es constitutiva de salario, de lo contrario, al ser obligatoria, aunque sea una vez al año, si no se estableció dicha salvedad, un Juez Laboral podría declararla como pago salarial para ese mes en que se paga.

Límite para no evadir Seguridad SocialEs muy común aprovechar los vacíos o confusiones que genera una norma, para interpretarla a favor de los intereses que nos beneficia.

Uno de los aspectos más comunes en el derecho laboral, es buscar los mecanismos que permitan al empleador reducir las cargas salariales, prestaciones y de seguridad social, pero muchas veces lo anterior, conlleva a que se apliquen fórmulas que benefician al empresario, pero son verdaderas violaciones a derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, contempladas en la legislación laboral y de seguridad social.

Observe el caso más común y la errada interpretación del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, junto con el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, motivo por el cual, violan los postulados de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo:

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“Artículo 132. Formas y Libertad de Estipulación. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…)”

Al leer la norma anterior, muchos empleadores han creído que pueden fijar el salario del trabajador, de acuerdo a su conveniencia, con tal de respetar el salario mínimo. Ejemplo, se paga a un trabajador mensualmente $2.000.000, pero toma el valor del SMMLV como salario base para prestaciones sociales y seguridad social, y el saldo lo establece como pago no salarial.

Ahora, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, muchos empresarios han creído que lo anterior se ha ratificado, simplemente que les han puesto un techo o límite del 40% y así en el mismo ejemplo, creen que pueden pagar como salario para todos los efectos (prestaciones y seguridad social) la suma de $1.200.000 y la suma de $800.000 como pagos no constitutivos de salario, la norma expresa:

“Ley 1393 de 2010

Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.”

Tanto el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, tienen unos límites interpretativos muy claros, o bien por la jurisprudencia o bien por la misma norma.

Respecto a la indebida interpretación de “…empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades…”, contenida en

el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, ha establecido reiteradamente que jamás puede interpretarse literalmente el artículo 132, so pretexto, de desconocer los verdaderos elementos que integran el salario, denle el nombre o forma que les quieran dar, pues el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo es supremamente claro al definir todo lo que es salario, recuerde “sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”, y por el contrario, el artículo 128 define claramente qué sumas no constituyen salario.

“Artículo 127. Elementos Integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 128. Pagos Que No Constituyen Salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando

las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”

Ahora, frente al límite del 40% de los pagos no constitutivos de salario, el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 es muy claro desde su inicio, “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993…”, de este texto, quedan muy claras dos cosas:

• La primera: “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines”, esto significa que esta norma no es una autorización para que el empresario desconozca el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y con ello, omita lo que claramente la ley ha definido como los pagos que sí se constituyen en salario, definición que está por encima de los acuerdos contractuales.

• La segunda: “para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993”, estos hacen referencia al Ingreso Base de Cotización en Pensión y Salud respectivamente, pero insistimos, dicho límite del 40% no está autorizando al empleador para que convierta el 40% del salario en pagos no constitutivos de salario, pues en caso de una demanda laboral, basta con que el trabajador pueda demostrar que dicho 40% era por una retribución directa al servicio, era obligatorio su pago (no era ni ocasional ni voluntario del empresario), sin lugar a dudas, dicho pago encaja en lo establecido en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y por ende, se obligará a dicho empresario a reliquidar y pagar sobre el 100% de la remuneración, los factores prestacionales (cesantías, primas y vacaciones), además a los entes de seguridad social (pensión, salud, etc.).

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Análisis

Salario en especie

Cuando el empleador suministra a diario alimentación al trabajador (contrario a una invitación

ocasional), es sin lugar a dudas una retribución a su labor diaria.

Por ello, no sería raro que en caso de un conflicto laboral, se acuda a instancias judiciales, y el trabajador solicite al Juez Laboral que se reconozca como parte del salario, el valor de la alimentación que de manera permanente e ininterrumpida le brindaban en las instalaciones de la empresa o en la casa del empleador.

En estos casos, si no se estipuló legalmente dicha entrega diaria de alimentos, el Juez declarará como parte del salario los valores de dicha alimentación, según valor que el Juez tasará y por ende se ordenará la reliquidación de todas las prestaciones sociales, indemnizaciones si las hubo, e incluso la reliquidación de los aportes a Seguridad Social.

Cómo evitar que la alimentación se convierta en salario

Se tienen dos opciones:

La primera, es venderle la alimentación por un valor, aunque sea simbólico. Por ello es muy frecuente que grandes empresas les vendan mensualmente a los empleados una “Tiquetera” o “Valera” con 24, 25 o 26 tiquetes por valores de $100 o $200 pesos toda la tiquetera, por lo que cada almuerzo tendría un costo de ocho pesos ($8) aproximadamente.

La segunda, es determinar en el Contrato de Trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo que el empleador suministra a los trabajadores el almuerzo, el cual tiene un valor X, generalmente se estipula un valor de un peso ($1) o dos pesos ($2).

Las Razones:

Para la primera opción, es que dicha alimentación no se constituye en salario en especie por ser un servicio vendido del empleador al trabajador.

Para la segunda opción, es que al momento de liquidar prestaciones sociales y realizar los aportes a Seguridad Social, por la alimentación que sí se constituye como salario en especie, el salario total no se incremente en más de veinte o cincuenta pesos ($20 a $50).

Reglas para pagar parte del Salario en Especie El artículo 129 establece que el salario en especie, es aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, tal como alimentación, habitación o vestuario (excepto dotación obligatoria y los previstos en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo).

Cuando se pacta parte del pago en salario en especie, éste puede ser hasta por el 50% del salario percibido, pero si el trabajador devenga 1 SMMLV, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder el 30% del pago en especie.

ABC del Salario en Especie Muchas empresas están pagando gran parte del salario con bonos de compra, creyendo que así pagarán menos por prestaciones sociales y aportes a seguridad social. Como se aprecia a continuación, esto no es verdad.

El pago de salarios con bonos es considerado Salario en Especie

Lo que hace el empleador con estos documentos (Sodexho, Big Pass, bonos de supermercado, etc.), que sin lugar a dudas son un título valor equiparable

con el cheque, es completar parte del sueldo acordado.

De esta forma dado que todo pago que haga el empleador de manera frecuente, se constituye en salario, cualquiera que sea la denominación que se le dé, estos bonos también deben ser considerados salario en especie.

Bonos no considerados Salario en Especie

Aquellos que constituyen pagos de mera liberalidad por parte del empleador como un regalo, una bonificación ocasional, una prima extralegal y lo que claramente no es para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Pago máximo a través de bonos

Teniendo claro que el bono es salario en especie, la legislación laboral en el artículo 129 ha puesto un tope para dicho pago, el cual indica:

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El pago en especie (bonos) no puede ser más del 50% del salario percibido. Si el trabajador devenga 1 SMMLV, el valor por el concepto de salario en especie (bonos) no podrá exceder del treinta por ciento (30%) del pago en especie.

Bonos de alimentación son o no Salario en Especie

Cuando el empleador pacta con el trabajador un salario por ejemplo de 1 millón de pesos, de los cuales paga $800 mil en dinero y $200 mil en bonos para “alimentación”, este último es salario en especie, y por tanto, es el millón de pesos la base para liquidar prestaciones

Viáticos

sociales (cesantías, primas y vacaciones) y parafiscales (SENA, ICBF, Caja de Compensación) e indemnizaciones en caso de despido injusto.

Lo que no se debe confundir con lo anterior, es lo regulado en el artículo 387-1 del E.T. que plantea que los bonos de alimentos pueden aplicarse como disminución en la base de retención por concepto de alimentación del trabajador o su familia, que pueden ser por ejemplo, con la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos, bien sea en restaurantes propios del empleador o de terceros; tales valores serán deducibles para el empleador y no constituyen ingreso

base de retención en la fuente para el trabajador.

Los requisitos para el cumplimiento de lo anterior, es que el trabajador no perciba en salario más de 310 UVT y el pago por alimentación no exceda más de 41 UVT. De sobrepasar dicho valor el bono de alimentos, el exceso constituirá ingreso tributario del trabajador.

En todo caso, el valor deducible por bonos de alimentos no se descuenta para liquidar prestaciones sociales, parafiscales e indemnizaciones por despido injusto, no se debe confundir esto con lo estipulado en el artículo 387-1 del E.T.

En palabras del Ministerio del Trabajo los viáticos:

“son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y alojamiento del trabajador.”

(Concepto 23959 del 13 de febrero del 2013).

Es decir, que si un trabajador sale a cumplir sus funciones laborales a un lugar distinto a donde usualmente las realiza, como asistir a una reunión por fuera de la ciudad, el empleador debe proporcionarle el transporte, la alimentación y alojamiento si es necesario.

Por lo general no constituyen salarioCuando los viáticos se hagan de forma accidental, nunca constituirán salario y por ello, nunca se tendrán en cuenta a la hora de realizar la liquidación de

las prestaciones sociales, ni tampoco como base de cotización para realizar los aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL), ni parafiscales.

Cuándo hacen parte del salarioSegún el CST, los viáticos podrán ser parte del salario cuando estos se den de forma permanente, por ejemplo, que el trabajador por razones de trabajo viaje todos los días o de forma muy periódica.

Pero solo será parte del salario el dinero correspondiente a los gastos de representación y transporte.

Explica el Ministerio del Trabajo:

“En materia laboral, el Código Sustantivo del Trabajo establece que los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.”


Esto se da en razón a que el

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Análisis

salario representa todo lo que le sirva al trabajador para satisfacer sus necesidades, y los gastos de alimentación y alojamiento satisfacen necesidades del trabajador, explica el Ministerio de Trabajo:

“La razón, es no sólo porque la norma así lo establece, sino que además debe entenderse que el salario es todo lo que sirve para enriquecer el trabajador y con ello satisfacer sus necesidades básicas, de tal manera que la alimentación y alojamiento que se le entrega al trabajador que está fuera de su ciudad, SI hacen parte del salario, pues esté o no es su ciudad de origen, el trabajador debe destinar parte de su salario a su alimentación y los gastos en que incurre estando en su casa y dormir en ella.”


Viáticos accidentales y permanentesExiste una discusión sobre esta distinción, pues la ley laboral solo indica cuál constituye salario y cuál no; el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo expresa:

“1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento

extraordinario, no habitual o poco frecuente.”

Ya que el artículo no demuestra una diferencia clara de los tipos de viáticos que existen, ésta ha sido establecida por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, la cual aclara que para determinar si son permanentes o no, debe analizarse la actividad que va a realizar el trabajador por fuera de su lugar de trabajo, si esta actividad está enmarcada en las funciones y labores que va a realizar el trabajador según el contrato de trabajo, y no debe tenerse en cuenta solo por el número de días que en el año realiza el desplazamiento el trabajador; expresa la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral:

“(…) Así se ha estimado que son viáticos permanentes aquellos que “se originan en un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente”, -razonando en contrario a lo que prevé la norma respecto de los viáticos accidentales- pero que de todas maneras corresponde al juez determinado, examinado en cada caso las circunstancias particulares acudiendo a criterios funcionales o cualitativos y cuantitativos. Tiene que ver el primero con la naturaleza de la actividad que va a cumplir el trabajador por fuera de su sede de labores, la cual ha de estar enmarcada dentro de ámbito de su contrato de trabajo y del desempeño de la labor subordinada, y el segundo, atañe a la periodicidad de los desplazamientos que debe ser regular y en número importante. (Sentencias 15568 de 27 de julio de 2001 y 18891 de 27 de septiembre de 2002, entre otras)».

Consecuente con lo visto, también se equivocó el sentenciador de alzada, al exigir que los desplazamientos debieron realizarse durante 180 días en un año, para de esa forma

catalogados como permanentes y asignarles la respectiva incidencia salarial, no obstante que ese supuesto temporal no figura como parámetro para tal finalidad, pues tal como se advirtió en la sentencia antes transcrita, son viáticos permanentes aquellos que “se originan en un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente”, debiendo el juez determinarlos en cada caso concreto, de acuerdo con sus circunstancias particulares.”

(Casación Laboral de la CSJ, del 14 de julio de 2009 - M.P Dr. Camilo Tarquino Gallego).

Es claro que para determinar el carácter de viático permanente, se analiza si las funciones se realizan de forma periódica, constante y es una función determinada en el contrato de trabajo, de este modo los viáticos serán permanentes y constituirán salario. De no ser así y se den de forma accidental, estos no harán parte del salario; sintetiza el Ministerio de Trabajo:

“El criterio cuantitativo se refiere a la frecuencia con que el trabajador se traslada a un lugar fuera de la sede habitual de trabajo para cumplir funciones relacionadas con su labor y a la extensión de estos viajes. Si bien la jurisprudencia no establece un número exacto de viajes ni de días en que el trabajador debe permanecer fuera de su sede habitual de trabajo, se puede concluir que bajo este criterio se entiende que los viáticos son permanentes cuando se reconocen al trabajador que realiza un número importante de viajes fuera de su sede habitual durante un lapso de tiempo determinado.”


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Propinas

La normatividad al respecto de las propinas fue indicada en el artículo 131 del Código Sustantivo del

Trabajo, que citó textualmente:

“1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.”

En algunas empresas, sobre todo en los restaurantes y sitios de comida rápida tienen la ilegal costumbre de no pagar un salario fijo a los meseros, sino simplemente que estos perciban propinas. Esta práctica conlleva a severos problemas legales.

El Código Laboral establece tres condiciones para que exista un contrato de trabajo, así a la relación se le dé otro nombre. Dichas condiciones son:

1. La prestación personal y no por otro, de la labor por parte del trabajador.

2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador, esto es, la facultad que tiene el empleador de dar unas órdenes propias de la labor respecto a modo, tiempo o cantidad de trabajo, exigir el cumplimiento de reglamentos de trabajo, higiene y seguridad. No sobra recordar que dicha subordinación no puede afectar el honor, dignidad y derechos mínimos del trabajador.

3. Y por último un pago como retribución de dicha labor (artículo 23 del Código Laboral).

Como se observa, la norma habla de la existencia de 3 requisitos para estar frente a un contrato de trabajo, así, se le dé otro nombre al contrato; pero basta con que se presenten 2 de dichos requisitos, para que exista el contrato de trabajo y son: la labor personal y la subordinación.

Esto quiere decir que en el caso del mesero, el restaurante vincula a “Juan Carlos Alzate” por sus características y cualidades, pero con toda seguridad el día que “Juan Carlos Alzate” se enferme, el restaurante no aceptaría que él envíe como remplazo a su hijo o su hermano. Como se observa, está cumpliendo el primer requisito.

Frente al segundo requisito de subordinación, el restaurante seguramente exige al mesero el cumplimiento de un horario de ingreso y uno de salida, así mismo, exige que use determinada ropa, bien porque la suministre el restaurante o porque le piden al mesero que use determinado color de pantalón y camisa. De igual manera, el restaurante exige al mesero el cumplimiento de un protocolo de atención al cliente, al igual que el cumplimiento de unas normas verbales, o normas establecidas en reglamentos respecto a higiene y seguridad.

Como se observa, todas estas facultades que tiene el restaurante para exigirle al mesero, y la obligación de éste a cumplirlas, es la subordinación laboral.

De tal manera que sin lugar a dudas se está frente a un contrato de trabajo, y mal haría un restaurante pretender disfrazar dicha relación, con un contrato de prestación de servicios por ejemplo;

de igual forma pasará con las demás profesiones en las que se cumpla con al menos dos de las condiciones que tipifican una relación laboral.

Salario y prestaciones sociales si se recibe propinaComo se indicó anteriormente, cualquier trabajador con una relación laboral tipificada, que esté subordinado a su empleador, tiene unos derechos mínimos legales y constitucionales.

Entre estos derechos mínimos está el pago de salario y prestaciones sociales que debe pagar el empleador, por lo que es ilegal pretender que un trabajador que cumple horarios y toda la demás subordinación descrita, no tenga el pago de un salario por parte de su empresa y por el contrario, ésta pretenda que el salario esté constituido sólo por las propinas que dan los clientes.

Pues como su nombre lo dice, propina es un regalo que da el cliente que se siente bien atendido, por lo que es ilegal que la empresa se apropie de dicho regalo para luego pretender dárselo al trabajador en calidad de salario; por esta razón el trabajador que reciba propinas no sólo debe recibir salarios, sino prestaciones sociales y debe afiliarse y cotizar a Seguridad Social (Salud, Pensión y ARL) como cualquier otro trabajador.

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Análisis

Jornal y sueldo

Períodos de pago

El artículo 133 del Código Sustantivo del Trabajo indicó que el jornal es el salario pagado a un trabajador

por días, en tanto que cuando se pagan por períodos superiores a día, como por ejemplo por el trabajo de una semana, quincenas o mensual, se denominará sueldo.

Trabajar menos de la jornada máxima, no excluye el pago de horas extrasAlgunas empresas fijan un horario semanal menor a las 48 horas semanales, pero el día que un trabajador labore más de su jornada habitual, nacerá el derecho al pago de horas extras. Algunos empleadores creen erradamente que la jornada obligatoria de trabajo siempre será de 48 horas; sin embargo, hay que precisar que las 48 horas es el equivalente a la jornada máxima de trabajo, pero perfectamente la jornada puede ser inferior, así la persona devengue un salario superior al mínimo mensual legal vigente.

Por ejemplo, muchas empresas fijan

su jornada habitual de labores sólo de lunes a viernes de 8 a.m. a 6 p.m., con dos horas de descanso.

Como se observa en el ejemplo, el trabajador labora 8 horas al día, por 5 días a la semana, para un total de 40 horas semanales y gana, por ejemplo, mucho más que 1 SMMLV.

En este caso, si el trabajador debe ir un sábado o quedarse más tiempo en las noches entre semana, en ese instante estamos frente a trabajo suplementario, o sea, horas extras y como tal, deben ser pagadas por el empleador.

Es importante tener clara esta situación, ya que algunos empleadores creen erradamente que por el hecho de que un trabajador labore, por ejemplo, 40 horas a la semana de manera habitual, pueden tranquilamente solicitarle en una semana “X” que labore unas horas más para un total de 46, 47 o 48, creyendo que las 6, 7 u 8 horas adicionales a lo habitual, no son trabajo suplementario; pero sí lo son, pues en este ejemplo, la jornada habitual de trabajo es 40 horas y todo lo que

exceda dichas horas, será trabajo suplementario.

No confundir la distribución de la jornada máxima en 5 o menos días a la semana, por mutuo acuerdo

Contrario a lo anterior, algunas empresas fijan en el contrato o en reglamentos, una jornada de 48 horas semanales, distribuidas en 6 días. Pero por mutuo acuerdo, muchas veces el trabajador con su superior jerárquico deciden, por ejemplo, laborar 1 o 2 horas más entre lunes a viernes para no ir a laborar el día sábado. En este caso, las horas de más que se laboran de lunes a viernes, nunca serán horas extras o trabajo suplementario.

Eso sí, recuerde, si la jornada está establecida en 6 días a la semana y la idea es distribuir y trabajar sólo 5 días, establezca por escrito dicha modificación al horario habitual de trabajo, el cual será firmado por el empleador o jefe jerárquico y el trabajador, y se guarda o anexa al contrato de trabajo suscrito por el trabajador.

El Código Sustantivo del Trabajo especificó en el artículo 134, lo siguiente al respecto de los

períodos de pago:

“1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.”

Pagar antes del 15 y 30 el salario, es legalSi bien la norma habla que el pago se hace por labores ejecutadas, no es ilegal cuando el empleador paga unos días antes, como por ejemplo, la primera quincena la paga el día 13 o 14 y la segunda quincena el 28 o 29, ya que se presume que el trabajador laborará hasta el día 15 o 30.

Realizar los pagos de salarios antes de las fechas comunes de quincena es beneficioso para los trabajadores, pues generalmente los días 15 o 30 de cada mes se aumenta el número de personas que deben dirigirse a los cajeros

electrónicos a retirar su salario, lo que los hace más vulnerables a los ladrones que no desconocen esta realidad, y es por eso el alto número de robos dichos días.

ReglasPara determinar los períodos de pago, se pueden hacer acuerdos entre el trabajador y el empleador, pero dichos acuerdos deben respetar mínimo, lo siguiente:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales, o sea, no es válido que un pago lo haga cada 15 días, el otro a los 20, el otro a los 10, y así sin una periodicidad.

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2. Se debe hacer el pago sobre labores ejecutadas.

3. Cuando se acuerde el pago de jornal (el día), el período de pago no puede ser superior a una semana.

4. El pago de sueldo, nunca puede ser mayor a un mes.

5. Horas extras. Todo lo que tiene que ver con el recargo por trabajo suplementario se paga con el salario de dicho período (semana, quincena o mes), aunque se podría pagar a más tardar en el siguiente período.

Quincena en que se descuenta el aporte a Salud y PensiónAl leer detenidamente la legislación laboral, se llega a la conclusión que en ningún precepto legal se establece si los porcentajes que debe aportar el trabajador del salario para pagar la

seguridad social en Salud y Pensión, se los debe descontar el empleador de la primera o segunda quincena del mes.

Por esta razón se puede concluir que la deducción en mención puede realizarse cuando se desee. Al no estar reglamentado, el empleador puede hacerlo en la primera y en la segunda quincena, o en una sola quincena descontar el total del porcentaje que le corresponde pagar al trabajador. Incluso es viable que en la primera quincena le descuente el porcentaje a Salud y en la segunda el porcentaje a Pensión, o viceversa.

En cuanto a los porcentajes que le corresponden al trabajador para Seguridad Social, lo primero que debemos especificar es que el empleador está obligado a afiliar y a realizar los aportes por el trabajador en Seguridad Social y Parafiscales.

• La Seguridad Social está compuesta por Salud, Pensión y ARL.

• Los Parafiscales son Caja de Compensación Familiar, SENA e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.

En Seguridad Social el valor de la cotización es compartida entre empleador y trabajador de la siguiente manera:

• En Salud el 12.5% del Salario Base de Cotización (8.5% empleador y 4% trabajador).

• En Pensión el 16% del Salario Base de Cotización (12% empleador y 4% trabajador).

• El aporte a la ARL es un porcentaje del Salario Base de Cotización de acuerdo al tipo de trabajo realizado (todo el porcentaje lo paga el empleador).

En los parafiscales (SENA, Caja e ICBF), la totalidad es pagada por el empleador.

Lugar y tiempo de pago

El artículo 138 del Código Sustantivo del Trabajo, aborda lo pertinente con relación al lugar y tiempo de

pago, en él se indicó textualmente:

“1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.”

Indemnización por falta de pago La sanción moratoria de brazos caídos

o la que el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo denominó indemnización por falta de pago, se da cuando al terminar el contrato de trabajo, el empleador no paga o se demora en cancelar los salarios y las prestaciones que le adeuda al ex trabajador de su liquidación.

Por ello, el empleador debe pagar el valor de un día de salario por cada día de retraso al trabajador, este valor es en calidad de indemnización por falta de pago.

Ejemplo: Si el trabajador tenía un salario de $700.000, se retira y se demoran 3 meses en cancelarle la liquidación, el Juez condenará al pago de 90 días de salario.

$700.000 ÷ 30 = $23.333,33 valor/día x 90 = $2.100.000 (valor de la

indemnización)

Días de salario e intereses moratorios que se deben pagar por Indemnización

Esta sanción se extiende hasta por los primeros 24 meses, quiere decir que si el empleador se demora en hacer efectivo el pago exactamente los 24 meses, la indemnización será por valor de 720 días de salario.

Si pasan más de 24 meses y el empleador no cancela la deuda, la sanción será por los primeros 24 meses, el pago de los correspondientes 720 días de salario; además, por cada día que pase después de los primeros 24 meses, (o sea a partir del mes 25 de mora sin que el ex trabajador haya presentado demanda laboral y se haya verificado su pago), se empezará a liquidar a favor de éste intereses moratorios sobre los saldos adeudados en salarios y prestaciones, a la tasa máxima de créditos de libre asignación, según la certificación de la Superintendencia Financiera.

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Análisis

Sin embargo, si el ex trabajador percibía hasta 1 SMMLV, la sanción del pago de 1 día de salario por cada día de retraso, se extenderá hasta cuando se haga efectivo el pago, y no se tendrá en cuenta el tope de los 24 meses, pues así lo viene indicando el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, incluso desde antes de la modificación realizada través del artículo 29 de la Ley 789 de 2002.

Indemnización no opera para plazos cortosSi la tardanza es de pocos días, no hay lugar a la indemnización, a menos que se demuestre mala fe por parte del empleador.

Como toda sanción en derecho laboral, ésta no se genera automáticamente y requiere pruebas claras, en un proceso judicial, de que el empleador actúo de mala fe en el retraso injustificado del pago de la liquidación final del contrato de trabajo.

Liquidación no se paga necesariamente el día que el trabajador se desvincula de la empresa Pretender que al trabajador le cancelen la liquidación final a las 6 de la tarde el mismo día que se retira, no es procedente. La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en reiterados fallos ha considerado varios aspectos:

• El primero: Cuando el trabajador presenta renuncia para el mismo día, es viable que el empleador se demore un par de días haciendo la respectiva liquidación y su pago, lo cual es normal que se cancele para el siguiente pago de nómina que hace la empresa.

Quiere decir esto con un ejemplo, que si el trabajador decide renunciar intempestivamente el día 18 de septiembre, el empleador le pagará la liquidación el día 30 de septiembre, fecha de pago para todos los trabajadores de dicha

empresa. A pesar de que pasaron 12 días, es comprensible dicho retraso y no constituye ninguna sanción en contra del empleador.

• El segundo: Otra situación muy distinta es cuando el trabajador, en un acto de responsabilidad ética, preavisa su retiro con varios días de anticipación (renunciar sin preavisar, no genera sanción para el trabajador). En estos casos el empleador conocía con mucha antelación la fecha final del contrato de trabajo, por lo que uno o dos días siguientes al retiro debe pagar la liquidación, demorarse más puede ser causa de la sanción del artículo 65 del CST a favor del ex trabajador declarada por un Juez Laboral, si el empleador no logra justificar su retraso de buena fe.

Cuenta de Nómina: un servicio caro y no-obligatorio para el pago de salariosLa honorable Corte Constitucional en Sentencia C-041 de 2000, expresó que el empleador no puede obligar a los trabajadores a abrir cuentas bancarias para recibir los salarios o prestaciones sociales, mucho menos a exigirle la apertura de cuenta en un banco en particular, pues para la Corte Constitucional esto lesiona los derechos de libertad de escogencia del trabajador.

Así mismo, la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, en muchos fallos, han dado a entender que tener una cuenta de nómina significa tener una cuenta de ahorros, y por ende, el trabajador nunca podrá disfrutar de la totalidad de su salario, ya que los saldos de salarios que tiene en la cuenta, le descuentan los costos de la tarjeta débito y su cuota periódica de manejo, o el valor de la libreta o talonario de retiro, el valor de la utilización de cajeros electrónicos, o incluso comisión por retirar directamente en ventanilla, etc.

Ahora bien, para tener cuenta de nómina es obligatorio celebrar 2 contratos; el primero se debe celebrar entre la entidad financiera y el

empleador, donde generalmente obligan a que la empresa tenga sus cuentas en el mismo banco; este tipo de contrato no está regulado por las leyes colombianas, por lo que todas las condiciones del convenio están reguladas por las decisiones impuestas por las partes, sobre todo por el banco, quien es la parte dominante en dicha relación comercial.

El segundo contrato que se debe celebrar es entre el trabajador y la entidad financiera para la apertura de una cuenta de ahorros, la cual está regulada por las leyes del sistema financiero. En todo caso, una cuenta de nómina al final, es lo mismo que tener una cuenta de ahorros, ya que los beneficios no se evidencian como más adelante se describirá.

Por otro lado, el numeral 6º del artículo 127 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero establece que toda entidad para pagar valores ahorrados o sus intereses, se le debe presentar libreta o cualquier constancia que existe en calidad de depósito (cuenta de ahorros), pero la misma norma ha permitido que el pago se haga con la presentación de un medio electrónico por parte del

IrrenunciableEl derecho a recibir salario ni es

renunciable, ni puede cederse

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usuario, con tal que quede constancia de prueba del pago, o sea, con la presentación de tarjeta débito en un cajero electrónico, y con la entrega necesariamente del comprobante de la transacción, constancia que en muchos casos los cajeros electrónicos no expiden.

Por ello, por economía y negocio para los bancos, estos ya no quieren entregar libreta o talonario de retiro, sino únicamente tarjeta débito, ya que los bancos siempre ganaran de dos maneras:

Por comisión por cada retiro, o si no le cobran comisión, si le cobran mensual o bimestral con el cobro de cuota de manejo. Por eso debe ser que muchos dicen que los bancos son como los casinos… ¡nunca pierden!

Cuando abra una cuenta de nómina, tenga en cuenta que debe existir previamente un convenio (contrato) entre el banco y la empresa. Si no existe dicho convenio, la cuenta que abra el trabajador será una simple cuenta de ahorros sin ningún tipo de beneficios.

Si usted es el encargado de nómina de la empresa, y debe celebrar con el banco el convenio para las cuentas de nómina, exíjale al banco que le entregue por escrito en el convenio, y detalladamente, todas la prerrogativas o beneficios que tendrán las cuentas que abrirán los trabajadores de la empresa, de tal manera que tengan como reclamar por algún cobro excesivo por parte del banco, como cuotas de manejo, cuotas de retiro en cajeros electrónicos y por ventanilla, etc.

Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo

El régimen laboral establece los derechos mínimos a favor del trabajador; el empleador podrá

acogerse a ellos o incrementarlos. Es decir, puede pagar el salario mínimo o uno mayor, conceder 15 días de vacaciones por año o más, pero no

podrá cancelar menos del salario mínimo, ni 12 días de vacaciones, ni siquiera con la expresa aceptación del asalariado, por cuanto además, tales derechos son irrenunciables, como se explica a continuación, de acuerdo con el artículo 142 del CST:

“El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.”

Otras generalidades• Cuando una organización

establezca el salario de los trabajadores en moneda o divisas extranjeras, estos podrán exigir el pago en la moneda nacional al valor de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago (artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo).

• Sólo serán aceptadas remuneraciones parcialmente suministradas en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia; y no podrá ser aceptado en ningún caso un trueque en el que se entregue como contraprestación al trabajador, mercancías, fichas u otros medios semejantes (artículo 136 del Código Sustantivo del Trabajo).

• El empleador no podrá vender a los trabajadores ningún tipo de mercancía, sin otorgar al trabajador la libertad de hacer compras donde quiera, y la debida publicidad de las condiciones de venta (artículo 137 del Código Sustantivo del Trabajo).

• El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito (artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo).

• En los momentos en los que el trabajador no haya podido ejercer su labor por disposición o culpa del empleador, seguirá teniendo derecho a percibir su salario (artículo 140 del Código

Sustantivo del Trabajo).

• Los cargos en los que se desempeñen varias personas con igual jornada y condiciones de eficiencia iguales deben ser remunerados de la misma forma; no podrán hacerse diferenciaciones raciales, religiosas, políticas, sexuales, etc. (artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo).

• En los casos en los que no se pacte un valor específico de salario, éste será el que ordinariamente se paga por dicha labor (artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo).

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Análisis

SALARIO MÍNIMO

El salario mínimo es la menor remuneración que todo trabajador tiene derecho a recibir para

satisfacer las necesidades básicas de él y de su familia. Con el establecimiento de un salario mínimo, la ley busca garantizar que el trabajador, como contraprestación por su trabajo, reciba lo mínimo necesario que le permita vivir en condiciones dignas.

Factores y procedimiento para la fijación del salario mínimoDe acuerdo con lo establecido en el artículo 146 del Código Sustantivo del Trabajo, en la determinación del salario mínimo influyen los siguientes factores:

“1. El costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo, el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el trabajador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de vida.

3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación o alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.”

Para la fijación del salario mínimo, la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes.

Las partes tienen la obligación de estudiar las salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta los parámetros que se mencionan en la Ley

278 de 1996:

1. El Índice de Precios al Consumidor – IPC.

2. La meta de inflación fijada por la Junta del Banco de la República para el siguiente año.

3. El incremento del Producto Interno Bruto – PIB.

4. La productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo.

5. La contribución de los salarios al ingreso nacional.

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario mínimo o inferior.

Sin embargo, cabe resaltar que aunque el aumento del salario mínimo se reconoce desde el mes de enero, en el pago de la seguridad social no funciona de la misma manera. Pues bien, en los trabajadores dependientes que perciban salario mínimo, el aumento obligatorio a sus salarios aplica desde el mes de enero, pero en la seguridad social, dicho aumento se ve reflejado en los pagos hechos en el mes de febrero, porque los

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empleadores reportan y pagan a través de la PILA mes vencido, de tal manera que en el mes de enero se está haciendo el pago a seguridad social del mes de diciembre, mes en el que aún se reporta con los salarios vigentes para el año anterior y no con los del nuevo año.

Aumento obligatorio es automático, no necesita acuerdo previoCuando un trabajador viene percibiendo el salario mínimo del año pasado, a partir de la primera quincena del nuevo año debe automáticamente el empleador empezar a pagarle sobre la base del nuevo salario mínimo mensual legal vigente.

Dicha situación al operar automáticamente por mandato legal, no necesita ningún tipo de acuerdo o modificación en el contrato de trabajo, ni

siquiera requiere incluir un otrosí, pues aunque en el contrato esté establecido como salario el valor del SMMLV del año anterior, el decreto de aumento cambia tácitamente el valor del salario, ya que legalmente se debe cancelar el nuevo salario mínimo mensual legal vigente.

Recuerde que si un trabajador labora la jornada máxima legal diaria de 8 horas, 48 a la semana o 240 al mes, nunca podrá su salario ser fijado por debajo del mínimo legal establecido en la ley.

Reporte del salario mínimo en la Seguridad SocialPara trabajadores dependientes, los empleadores reportan y pagan a través de la PILA mes vencido, de tal manera que en el mes de enero se está haciendo el pago a seguridad social del mes de diciembre, mes en el que aún se reporta con los salarios vigentes del año anterior.

Es a partir de los pagos que se hagan en el mes de febrero para los trabajadores dependientes, que se debe aplicar el nuevo salario mínimo para los trabajadores que lo perciban, pues en febrero, se estaría reportando lo correspondiente a enero, como cotizaciones, ingresos, retiros, novedades en general de todo lo sucedido en enero, y claro, con el salario percibido en el mes de enero por los trabajadores.

Con los trabajadores independientes es contrario, pues en estos, el empleador paga mes vencido, pero los independientes deben pagar a seguridad social mes adelantado, de tal manera que los independientes que estén cotizando a seguridad social sobre la base de un salario mínimo mensual legal vigente, desde el mes de enero, deben empezar a cotizar sobre el nuevo SMMLV y no sobre diciembre del año anterior.

RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS

Es muy común que un trabajador solicite un préstamo al empleador, quien en la mayoría de los casos lo

facilita sin problema; no obstante, para que el empleador pueda hacer algún descuento del salario del trabajador distinto a los descuentos legales como el pago a salud y pensión, o las retenciones en la fuente o embargos ordenados por un juez, es necesario que el trabajador previamente lo haya autorizado, pues descontar el préstamo sin que el trabajador lo haya previamente autorizado, significa la retención ilegal de salarios, y esto es causal de retiro justificado del trabajador, además de las indemnizaciones que le puede cobrar al empleador.

Descuentos ProhibidosEl Código Sustantivo del Trabajo estableció algunos descuentos que nunca serán válidos, así se pretenda

dar aparente legalidad con el consentimiento del trabajador; dichos descuentos son:

• Por entrega de dotación: La dotación siempre estará a cargo del empleador, así la misma sea entregada a trabajadores que ganen más de dos (2) SMMLV, o entreguen más dotaciones de las mínimas obligatorias que tiene que hacer la empresa; por esta razón es prohibido que los empleadores le realicen descuentos por dotación a los trabajadores.

• Por préstamo a quien devengue hasta un (1) SMMLV: Con la última reforma a varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo, quedó establecido que a los trabajadores que perciban hasta un (1) SMMLV, no se les puede prestar ni adelantar salario, así el trabajador quiera autorizarlo.

• Por deudas personales del trabajador: El empleador no puede realizar descuentos por las deudas que el trabajador tenga con él, con sus socios, sus parientes o sus representantes.

• Por entrega de herramientas o útiles de trabajo: Las herramientas y útiles de trabajo que sean proporcionados al trabajador para que desempeñe sus actividades laborales, no pueden constituir un descuento para el trabajador, pues es obligación del empleador proveer dichas herramientas para que el empleado cumpla adecuadamente con sus funciones.

• Por daños a la planta física: El empleador no puede descontar a los trabajadores los daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de

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Análisis

trabajo; siempre que no se pueda demostrar mala intención en el uso de los implementos de trabajo.

En caso de que el empleador haga al trabajador descuentos no permitidos, se pueden presentar dos situaciones:

1. Descuentos sin la autorización previa del trabajador: El trabajador podría renunciar con justa causa, a lo que también se le podría llamar despido indirecto, naciendo para el trabajador el derecho a reclamar indemnización por despido injusto.

2. Descuentos que no se podían hacer, ni siquiera con autorización del trabajador: El empleador será responsable de los perjuicios que le pueda causar tanto al trabajador, como a terceros, tal como lo señala el numeral 3 del artículo 149 del CST:

“…

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.”

Descuentos permitidosLa legislación laboral establece que el empleador pueda hacer algunos descuentos al salario del trabajador sin su consentimiento, otros que sí lo requieren y otros que nunca se podrán hacer, ni siquiera con aquiescencia del trabajador.

Todo descuento que el empleador pueda hacer al salario del trabajador, está expresamente definido en la legislación laboral. Por disposición de la misma, se podrían clasificar en cuatro clases de descuentos:

• Obligatorios por Seguridad Social: Aquellos en los cuales el trabajador

debe pagar parte de los aportes obligatorios a salud y pensión. Como dichos aportes son obligatorios, el empleador debe descontarlo del salario del trabajador y no necesita ningún tipo de autorización del trabajador para realizarlo, de tal manera que éste último no puede oponerse.

• Obligatorios por disposición tributaria: Aquellos que se practican cuando el salario del trabajador supera determinada suma mensual, en este caso, el empleador está en la obligación de hacer la respectiva retención en la fuente, por lo cual no necesita ningún consentimiento del trabajador.

• Por orden judicial: Aquellos que se practican cuando un juez de la República, bien sea penal, civil, laboral, de familia o administrativo, ordena el embargo del salario de un trabajador. Para efectuar este descuento se deben tener en cuenta unas reglas sobre porcentaje del embargo según el tipo de proceso judicial adelantado o la clase de obligación en mora. De tal manera, que al ser la orden de embargo de un Juez, el empleador no se puede oponer, y debe ejecutarlo sobre el salario del trabajador. Ya si el trabajador considera que el porcentaje de embargo o el mismo embargo es ilegal, deberá discutirlo al Juez que lo decretó, pero mientras esto sucede, la empresa debe seguir ejecutando mensualmente el embargo tal como fue ordenado.

• Por expresa autorización del trabajador: Después de los tres descuentos antes mencionados, los cuales no necesitan ser autorizados por el trabajador, todos los demás que no se mencionaron, deben ser expresamente autorizados por el trabajador, es decir, debe autorizarlo por escrito antes de que se le efectúe el descuento. Entre ellos se pueden mencionar los siguientes:

ê Cuota para el fondo de empleados.

ê Cuota Sindical.

ê Créditos por Libranza.

ê Rifas.

ê Ahorros.

ê Daños, descuadres, préstamos y adelantos sobre el salario.

ê Multas por retrasos establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo. En este punto es necesario tener en cuenta que no es que se suscriba un documento aparte aceptando el descuento de la multa, sino que cuando el trabajador suscribe el contrato de trabajo, está aceptando el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, o si éste fue elaborado posteriormente a su ingreso, debió ser notificado del mismo, para que tenga vigencia.

ê Aportes voluntarios a pensión y planes complementarios de salud.

Cabe mencionar que cuando se hace un pago en exceso de salarios o prestaciones sociales, el empleador puede descontarlo en los siguientes pagos, al igual que en la liquidación final, siempre y cuando, sea real el valor pagado con exceso, o sea, que se pueda probar, tal como lo señala la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 39980 del 13 de febrero de 2013:

“… De otro lado, cabe anotar, que el reembolso o reintegro de las sumas pagadas en exceso sin que el trabajador tenga derecho a ellas, por salarios o prestaciones, no constituye una deducción que necesite de autorización de descuento, como sería el caso de lo descontado a la actora en la liquidación definitiva por mayor valor de “prima de navidad”, tal como se dejó sentado en sentencia CSJ Laboral, 3 de septiembre de 2002 rad. 17740, en la que se puntualizó: “(…) De otra parte el reembolso de salarios pagados en

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exceso no constituye deducción que requiera los permisos que habla la censura”. Así lo sostuvo la Corte en sentencia de 28 de febrero de 1995, radicada con el No. 7232 donde en lo esencial se dijo: “Por regla general al llegar a la fecha de pago del sueldo el trabajador que únicamente haya laborado parte del período respectivo solo tiene derecho a la remuneración del tiempo trabajado. Por tanto el empleador que del total de la asignación deduce la parte proporcional a los días en que el trabajador dejó de prestar el servicio no está haciendo retención salarial alguna. Sería absurdo suponer que la ley impone al empleador la obligación de obtener autorización expresa y específica del trabajador para dejar de pagarle salarios no devengados.”

Por otra parte, cuando se liquida a un trabajador, y por tanto, finaliza la relación laboral con la empresa, el empleador no necesita ninguna autorización previa para practicarle los descuentos a que haya lugar. Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia antes citada, menciona lo siguiente:

“… A lo precedente se suma, que en estos casos de deducciones luego de finalizada la relación laboral, no se requiere en rigor de autorización escrita de descuento, pues como lo ha adoctrinado esta Sala en ocasiones anteriores: “La restricciones al derecho de compensación del empleador mediante la prohibición de descuentos sin autorización tiene carácter protector plenamente justificado durante la vigencia del contrato de trabajo, es decir, cuando está en pleno vigor la dependencia y subordinación del trabajador en relación con el empleador. Pero para el momento de terminación del contrato la subordinación desaparece, como también fenece el carácter de garantía que los salarios y prestaciones sociales ofrecían para los créditos dados por el empleador...”

Sin embargo, a pesar de no requerirse autorización para que el empleador pueda descontar o compensar de la liquidación final acreencias para con éste o con terceros autorizadas con anterioridad por parte del trabajador, dicha deuda debe ser real y exigible legalmente al trabajador. No debe considerarse como legal o exigible los daños o pérdidas, pues en dichos casos, el trabajador o ex trabajador debe autorizarlo, de lo contrario, es un Juez el que debe ordenarlo, pues nunca lo puede descontar unilateralmente el empleador en los casos mencionados, o en cualquiera de los señalados en el artículo 149 del CST, a saber:

“Artículo 149. Descuentos Prohibidos. 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.”

Autorización especial a los inspectores de trabajoHasta el 28 de diciembre de 2010, el artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo establecía lo siguiente:

“Artículo 151. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse

el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización gradual de la deuda.”

Sin embargo, con la modificación hecha al artículo antes citado del Código Sustantivo del Trabajo por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 en aspectos sobre préstamos o anticipos de salario, el legislador fue severo al imponer la potestad al inspector de trabajo, para sancionar al empleador que modifique las condiciones pactadas con el trabajador en cuanto al pago de préstamos y anticipos de salarios. El nuevo texto dice lo siguiente:

“Artículo 151. Autorización Especial: El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.”

Como se puede observar, la nueva disposición faculta al inspector de trabajo, para imponer multas al empleador que realice modificaciones al acuerdo celebrado con el trabajador, tales como: aumentar el monto del valor retenido en la quincena del salario, para cobrar más rápido el préstamo, o cobrarlo sobre las prestaciones sociales cuando eso no se había pactado.

En caso de presentarse alguna de estas situaciones, el trabajador podrá interponer la queja ante el inspector de

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Análisis

trabajo, presentando copia del acuerdo celebrado con el empleador y copia de los desprendibles de pago donde se evidencie una retención superior o distinta a la acordada.

Préstamos para vivienda El artículo 152 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los empleadores podrán realizar préstamos de vivienda a los trabajadores y que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario las cuotas que acuerden de las deudas contraídas para la adquisición de casa, como abono a interés y capital. La misma norma también indica que sobre dichos préstamos para vivienda el empleador podrá establecer intereses por los dineros prestados.

El legislador fue muy claro al señalar que de los casos diferentes a los préstamos de vivienda, el empleador no podrá cobrar intereses por los préstamos o anticipos de salario que le haga al trabajador. Sin embargo, es pertinente hacer mención de lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 20151 del 19 de marzo de 2004 sobre este tema:

“Por ello, es oportuno traer a colación el viejo criterio jurisprudencial que enseña que las leyes del trabajo no deben aplicarse siempre al pie de la letra, son exactitudes matemáticas que contrarién la naturaleza humana que las inspira y justifica.

…

Entonces, para que el artículo 153 del Código Sustantivo del Trabajo sea operante en la dinámica del tiempo en su real pensamiento e intención del legislador respecto a la prohibición de pactar intereses sobre préstamos que conceda el empleador, se requiere demostrar que con él se está perjudicando al trabajador al imponérsele condiciones más gravosas de los <sic> que le exigiría una persona dedicada a explotar la actividad

comercial de los créditos.

…

Finalmente, cuando empleador y trabajador suscriben acuerdos con cláusulas, a través de las cuales acuerdan intereses por préstamos, que frente a las condiciones normales de la banca y el comercio redundan en beneficios para el trabajador, y que su desarrollo y cumplimiento no evidencian ninguna clase de abuso, no se está de ninguna manera quebrantando los principios protectores establecidos a favor de los mismos, razón por la cual no es ineficaz una cláusula concebida bajo tales parámetros."

De acuerdo con lo anterior, la prohibición del cobro de intereses por parte del empleador por los préstamos que haga al trabajador, operará si dichos intereses perjudican al empleado y si se encuentran por encima de los intereses que cobraría una persona o entidad que se dedique a la explotación de la actividad comercial de los créditos.

Ley 1527 de 2012 - Ley de Libranzas y Descuentos Directos de Salario, Pensión y HonorariosEl objeto de la norma citada es que trabajadores, contratistas y pensionados, puedan adquirir productos y servicios financieros, o bienes y servicios de cualquier naturaleza, autorizando por escrito a su pagador (empleador, contratante y Fondo de Pensiones), para que le descuente del salario, honorarios y

mesada pensional (libranza), el valor del crédito obtenido y lo gire a su acreedor.

Por tanto, cuando el trabajador, contratista o pensionado adquiere un servicio financiero, o cualquier bien o servicio a crédito, para pagar mediante libranza, el pagador queda en la obligación de efectuar las retenciones periódicas y girarlas al acreedor dentro de los tres (3) días siguientes, so pena, de responder por lo dejado de retener y girar, pues la ley lo convierte en responsable solidario por el pago de la obligación adquirida por el trabajador, contratista o pensionado. En este aspecto es importante señalar que el empleador, contratante o fondo de pensiones no puede cobrarle al trabajador, contratista o pensionado algún tipo de comisión por retener y girar lo correspondiente a la libranza, pues tendrá a título de castigo una sanción por el doble del valor total descontado por libranza.

De acuerdo con la Ley 1527, el trabajador y el pensionado pueden autorizar mediante libranza cualquier monto, siempre y cuando le quede al trabajador o pensionado mínimo el 50% después de los descuentos de ley; incluso se puede afectar el salario mínimo mensual legal vigente, al punto que la Ley 1527 expresamente señala que para la libranza, no aplica la restricción del artículo 149 numeral 2 del CST, que prohibía afectar el SMMLV.

Para ilustrar lo anterior, se puede observar el siguiente ejemplo:

Carlos Daniel Arévalo, trabajador que gana un salario mínimo, adquiere un crédito con un banco, ¿cuál sería el valor de la cuota mensual que puede autorizar para que le sea descontado por libranza?

SMMLV $644.350

Descuentos obligatorios por Seguridad Social – 4% salud, 4% pensión. $51.548

Salario neto a recibir $592.802

Valor mínimo que debe recibir el trabajador de salario (50% del salario neto a recibir). $296.401

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En consecuencia, el valor de la cuota mensual que puede autorizar Carlos Daniel Arévalo para que le sea descontado es de $296.401.

En caso de que el trabajador o pensionado tenga simultáneamente varios créditos por libranza, el pagador deberá hacer los descuentos empezando por la orden de descuento por libranza más antigua a la más reciente (prelación de libranzas) que le haya dado el trabajador, siempre y cuando no se viole el límite antes mencionado, que al trabajador o pensionado le quede el 50% del neto percibido después de descuentos de ley. En el caso de los honorarios de un contratista, éste podrá ordenar al contratante, que gire hasta el 100% de los honorarios al acreedor, previo descuento de retenciones si las hay.

El empleador no le puede imponer al trabajador una entidad financiera en particular para el giro mensual del salario, igual para el pensionado con su fondo y el contratista frente a su contratante. Por lo tanto, si el trabajador tiene la cuenta de nómina en un banco X y adquiere por libranza un crédito con el banco Y, puede pedirle al empleador que le cambie el pago de nómina al banco con el que tiene el crédito mediante libranza.

Por otra parte, cuando el trabajador que tiene un crédito que está pagando mediante libranza o descuento directo de salario, no ha terminado de pagarlo pero cambia de empleador, simplemente el trabajador le informa por escrito al nuevo empleador y éste queda en la obligación de hacer la retención y giro al acreedor. Igual sucede con los contratistas que cambien de contratante.

En cuanto a las entidades financieras y los comerciantes de bienes y servicios que quieran vender a crédito sus bienes y servicios y cobrar mediante el sistema de libranza o descuento directo de salario, como establece la Ley 1527 de 2012, deberán primero registrarse en el Registro Único Nacional de Entidades Operadores de Libranza, que la ley citada creó y que es llevado por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público. Dichas entidades también podrán consultar las bases de datos de las EPS y de los Fondos de Pensiones, exclusivamente con el fin de establecer la localización de trabajadores, contratistas y pensionados, al igual que de los empleadores o contratantes.

Libranza, no puede comprometer prestaciones sociales

Con la expedición de la Ley 1527 de 2012, el trabajador puede adquirir toda clase de bienes y servicios garantizando el pago con el salario, pero prohíbe comprometer las prestaciones sociales.

Antes de sancionar la Ley de Libranzas, el Presidente de la República objetó todo lo referente a prestaciones sociales (cesantías y primas), y de esta manera estableció que el trabajador no podía comprometer las prestaciones sociales para pagar mediante el sistema de libranza, obligaciones que adquiere de cualquier naturaleza. La razón de dichas objeciones es que si el trabajador compromete, por ejemplo, las cesantías, se desnaturaliza su uso, pues la Ley 50 de 1990 y otras leyes han establecido que las cesantías tienen una finalidad específica, que corresponde al uso para vivienda (compra, mejora y liberación), estudio y desempleo, y permitir que el trabajador pueda comprometer mediante la libranza las prestaciones

sociales, significaría que podría pagar con las cesantías unas siliconas a crédito, la compra de una moto, un viaje de placer, un crédito bancario, un televisor financiado, etc.

Por tal razón, dichas objeciones fueron aceptadas por el Congreso de la República, quien modificó el proyecto de ley, eliminando todas las expresiones relacionadas con prestaciones sociales y cesantías.

Sin embargo, algunas entidades bancarias han pretendido que el trabajador firme una autorización de descuento diseñada por ellos, para ser radicada ante su empleador, en la cual el trabajador expresa que compromete el pago del crédito, no sólo con el salario, sino también con las prestaciones sociales, pero como ya se mencionó, esto no es viable.

En este orden, y aunque el empleador está obligado a realizar los descuentos que el trabajador le solicite mediante el sistema de libranza, éste se puede negar justificadamente a realizar dicha solicitud, hasta tanto se elimine de dicho formato las expresiones “prestaciones sociales”, “cesantías” o “primas”.

Libranzas de trabajadores de una sociedad en liquidación

Por regla general, cuando el trabajador adquiere un crédito de cualquier naturaleza con un fondo de empleados, un banco, cooperativas, cajas de compensación familiar, empresa de electrodomésticos, etc., pero le pide al empleador que le descuente del salario y traslade dicha retención a los acreedores, se conoce como libranza, y por ende, el deudor sigue siendo el trabajador, no el empleador.

Sin embargo, algunos sectores interesados en vender a crédito lograron que en la nueva Ley de Libranza de Salario, se vinculara al empleador que era simple colaborador en la retención del salario y traslado de las sumas a los acreedores de los trabajadores, como responsable solidario en caso de negarse sin fundamento legal, a hacer la retención y a hacer el traslado de

Aunque la jornada habitual

sea inferior a 48 horas semanales máximas, cualquier labor adicional por fuera del horario pactado es hora extra.

29

Análisis

recursos ordenados por el trabajador. Pero, ¿qué pasa con los créditos de libranza que tienen los trabajadores? Pues bien, para responder a esta pregunta es necesario observar las siguientes dos situaciones:

1. La empresa retuvo del salario las sumas ordenadas: Si la empresa en liquidación hizo la retención del salario debidamente autorizada por el trabajador, por el hecho de estar en proceso de liquidación, dichos dineros no hacen parte de la masa de activos de la sociedad que deben tenerse dentro del proceso de liquidación, pues cuando el salario es pagado, se convierte en patrimonio del trabajador y siendo éste ya del trabajador, el empleador simplemente en una labor de intermediación, se lo retiene al trabajador para girárselo al acreedor del trabajador. Por lo tanto, el liquidador de la sociedad no puede pretender que el acreedor del trabajador ingrese como acreedor al proceso de liquidación de la sociedad, pues la sociedad en liquidación no es deudora de dichos acreedores del trabajador, y por ende, sin ningún tipo de requisito, el liquidador debe girar dichas sumas retenidas del salario del trabajador a los acreedores.

2. La empresa en liquidación, no ha efectuado pago de salarios y prestaciones: En caso de que la sociedad en liquidación esté adeudando salarios y prestaciones al trabajador, valores adeudados desde antes de que se declarara la disolución de la sociedad, dicho pasivo de la empresa frente al trabajador, debe ser pagado de acuerdo a la prelación de créditos según la ley, para el pago de acreedores de la sociedad en liquidación. Una vez que por prelación, el liquidador vaya a pagar al trabajador/reclamante los salarios y prestaciones, el liquidador deberá hacer la retención y girarla a los acreedores del trabajador.

En el caso anterior, los acreedores del trabajador deberán informar

al liquidador que el trabajador dio una orden de retención, para que el liquidador cuando haga el pago en la forma antes mencionada, haga la retención y lo gire a dichos acreedores; sin embargo, el hecho de que los acreedores le pidan al liquidador que ejecute las retenciones que oportunamente el trabajador pidió, no significa que dichos acreedores están entrando al proceso concursal o de liquidación como acreedores, pues como se ha anotado en varias ocasiones, la empresa no es deudora de los acreedores del trabajador.

Para ampliar sobre el tema, se transcriben apartes del Concepto 220-25516 de 2012 de la Supersociedades, quien opina sobre este tema lo siguiente:

“Superintendencia de Sociedades

Oficio 220-025516 del 27 de abril de 2012

Asunto: pago de obligaciones a favor de fondos de empleados a través de descuentos de nómina o de prestaciones sociales.

[…]

iv) Ahora bien, los créditos que se debe hacer valer dentro de la

liquidación judicial, son aquellos que están a cargo del deudor concursado y que se hubieren causado antes de la fecha de apertura del proceso de liquidación judicial, los cuales quedan sujetos a la resultas del proceso, es decir, que su pago se hará en la forma y términos estipulados en el acuerdo de adjudicación que se llegare a celebrar con los acreedores del deudor, cuyos bienes serán adjudicados teniendo en cuenta las reglas consagradas en el artículo 58 op. cit.

v) De otra parte, se observa que pueden existir obligaciones que no se encuentran a cargo del deudor, sino que éste haya servido de intermediario para su recaudo, tal es el caso de las sumas adeudas por los trabajadores a las cajas de compensación o cooperativas o fondos de empleados por concepto de créditos o compras a través del mecanismo de libranza.

En efecto, el artículo 4º. de la Ley 920 de 2004, prevé que “Toda persona, empresa o entidad pública o privada, estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensación o cooperativa

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o fondos de empleados, cuya obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo. En ningún caso las personas y entidades señaladas en este artículo podrán cobrar cuota de administración o suma alguna por realizar esta operación”. (El llamado es nuestro).

vi) Por su parte, el artículo 144 de la Ley 79 de 1988, señala que “Las deducciones a favor de las cooperativas tendrán prelación sobre cualquier otro descuento por obligaciones civiles, salvo las judiciales por alimentos”.

A su turno, el artículo 57 del Decreto Ley 1481 de 1989, preceptúa que “Los Fondos de Empleados como entidades de interés común e integrantes del sector de la economía social, serán beneficiarios de las medidas de promoción y fomento de los derechos y exenciones establecidas y que se establezcan a favor

de las instituciones del sector cooperativo”.

vii) Tales obligaciones, no están sujetas a las resultas del proceso de liquidación judicial, y por ende, las mismas deben ser pagas por el liquidador inmediatamente a la respectiva caja de compensación, cooperativa o fondo de empleados, si las mismas ya fueron recaudadas, o en su defecto, al momento de pagarle los créditos reconocidos a los extrabajadores por concepto de prestaciones sociales, deberá deducir las sumas adeudadas a dichas entidades, y posteriormente, entregarlas al entidad que corresponda, lo que de no hacerse podría constituir una indebida retención de dineros, con las consecuencias jurídicas que ello comporta.

viii) Para el pago de las susodichas obligaciones, basta que la entidad interesada formule al liquidador del deudor concursado, llámese persona natural comerciante o persona jurídica mercantil o sucursal de una sociedad extrajera, la respectiva petición acompaña de las pruebas que pretenda hacer valer para el efecto, sin que para ello se requiera de autorización alguna por parte del juez concursal. […]”

Compensación por vacaciones y descansos remunerados

Para algunas personas existe la confusión sobre la deducción en renta de los pagos de descansos remunerados, y las vacaciones compensadas, al estar estos dos términos en normas distintas. Sin embargo, para el Consejo de Estado, son iguales frente al tratamiento fiscal.

Este tema ha sido tratado desde el año 2003 por parte del Consejo de Estado,

quien considera que para efectos tributarios el “descanso remunerado” es equivalente a la “compensación monetaria por vacaciones”, pues ambas figuras se cimentan en el derecho fundamental al descanso.

Ha señalado igualmente dicho Juez Máximo en lo Contencioso Administrativo, que a pesar de estar las dos (2) figuras jurídicas reguladas de manera independiente, pueden tratarse de manera similar, por equidad, en materia tributaria.

En el derecho laboral privado, está regulado por el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, en donde se menciona el derecho que tienen los trabajadores que hubieren prestado los servicios durante un año, a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas; y en el sector público, está previsto en el artículo 8 del Decreto 1045 de 1978, que establece que los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicio, salvo lo que se disponga en normas o estipulaciones especiales.

Compensación de vacaciones en el sector público y privado

La compensación de vacaciones, según el artículo 1 de la Ley 995 de 2005, equiparó para los dos sectores, tanto privado como oficial, las condiciones en que se accedía a dicho derecho. La concepción técnica de este derecho que surge para compensar el hecho de no disfrutar vacaciones se ha mantenido incólume, pues el derecho lo tienen tanto empleados públicos, como trabajadores oficiales y del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, reconociéndole y compensándole las vacaciones en dinero de manera proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

$74.000 Auxilio de Transportepara el año 2015

31

Análisis

Sin embargo, el artículo 108 del E.T. señala:

“Artículo 108. Los aportes parafiscales son requisito para la deducción de salarios. Para aceptar la deducción por salarios, los patronos obligados a pagar subsidio familiar y a hacer aportes al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), al Instituto de Seguros Sociales (ISS), y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), deben estar a paz y salvo por tales conceptos por el respectivo año o período gravable, para lo cual, los recibos expedidos por las entidades recaudadoras constituirán prueba de tales aportes. Los empleadores deberán además demostrar que están a paz y salvo en relación con el pago de los aportes obligatorios previstos en la Ley 100 de 1993.

Adicionalmente, para aceptar la deducción de los pagos correspondientes a descansos remunerados es necesario estar a paz y salvo en el SENA y las cajas

de compensación familiar. (…)”


Es claro que el artículo 108 habla de salarios, pero en el inciso segundo nos habla de descansos remunerados, que según las normas laborales y de función pública, no son salario. Por lo tanto, la norma prevé de manera excepcional que tal descanso remunerado es deducible y, para el efecto, se debe acreditar el pago de los aportes parafiscales, pero como ya se mencionó, el Consejo de Estado ha incluido en la deducción de los descansos remunerados, las vacaciones compensadas en dinero, pues ambas hacen referencia al derecho fundamental al descanso.

Por lo anterior, el descanso remunerado y la compensación monetaria de vacaciones, son expensas deducibles a título de costo, pues así lo ha venido aceptando la DIAN, con base en la sentencia del Consejo de Estado de noviembre 12 de 2003, Expediente 133483, ya que para dicho Órgano Judicial la compensación monetaria de vacaciones no es indemnización o

una expensa que por mera liberalidad conceda el empleador.

En consecuencia, para que dichos pagos sean deducibles debe pagarse parafiscales, situación totalmente distinta a las indemnizaciones, que no son deducibles ni tampoco sobre ellas se pagan parafiscales. Al respecto, el artículo 21 de la Ley 21 de 1982 establece:

“Para efectos de la liquidación de los aportes al Régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), Escuela Superior de Administración (ESAP), Escuelas Industriales e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.”


EMBARGOS DE SALARIO

El embargo es la orden judicial a través de la cual se le solicita al pagador o empleador de una empresa que retenga una parte del salario del trabajador por causa

de procesos judiciales que enfrenta, por no cumplir con las obligaciones con sus acreedores.

El embargo del salario en Colombia, puede ser ordenado únicamente por un Juez de la República, bien sea un Juez de Familia, Civil, Penal, Laboral o Administrativo. Existen dos clases de deudas por las cuales un juez puede embargar el salario del trabajador, y con base en las cuales se determina el monto máximo embargable. Dichas deudas pueden ser generales o de alimentos y cooperativas.

Deudas GeneralesNacen por incumplimiento de obligaciones, como un crédito en un banco, una letra de cambio, un cheque sin fondos o un pagaré. Por ellas el Juez puede ordenar el embargo de hasta la quinta parte de lo que exceda del salario mínimo mensual legal vigente.

Ejemplo

Alexander con un salario de $2.500.000, demandado por no pagar una letra de cambio.

El Juez puede ordenar el embargo de máximo la 1/5 parte que excede el SMMLV.

Salario $2.500.000

SMMLV $644.350 (SMMLV 2015)

$1.855.650 (Salario menos SMMLV)

$1.855.650 ÷ 5 = $371.130

Monto a embargar mensualmente es $371.130.

Deudas de alimentos o cooperativasNacen por incumplir la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores, cónyuge o compañero permanente, y con los padres en algunos casos

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(inasistencia alimentaria). También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con cooperativas, como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento.

En estos casos, el monto a embargar del salario será hasta el 50% de todo el salario, incluyendo la parte que corresponda a salario mínimo mensual legal vigente.

Ejemplo

Andrés devenga un salario de $700.000 y el Juez ordena el embargo del salario por la inasistencia alimentaria con su hijo. (Hasta el 50% de todo, incluido SMMLV).

Salario $700.000 (máximo embargable 50%, lo determina el Juez)

El monto máximo a embargar del salario mensual de Andrés es $350.000

Como se observa, el monto embargable afecta el SMMLV ($644.350 por el año 2015).

Nota: Debe quedarle la mitad de un salario mínimo al trabajador ($322.175 en el año 2015).

Un aspecto a tener en cuenta es que, por regla general los embargos se aplican en el orden de llegada ante el empleador, pero cuando son varios a la vez, hay una prelación entre las deudas de alimentos con las deudas de cooperativas, sin importar el orden de llegada.

Lo anterior concuerda con lo dispuesto en el Régimen de Cooperativas, pues éste señala:

“Las deducciones a favor de las cooperativas tendrán prelación sobre cualquier otro descuento

por obligaciones civiles, salvo las judiciales por alimentos.”

(Artículo 144 de la Ley 79 de 1988).

Por ello es que si se presenta simultáneamente el embargo de una deuda cooperativa o cualquier otra, y una obligación alimentaria, es deber del pagador de la empresa retener lo solicitado por el Juez que trate el asunto de las deudas alimentarias.

Es de aclarar que las deudas por embargos de cooperativas solo ceden ante las alimentarias, frente a otro tipo de obligaciones tales como las deudas generales, no aplica esta regla, pues así lo señala el Concepto 24684 de 2013 del Ministerio de Trabajo:

“No obstante se aclara que cuando se trata de obligaciones civiles distintas a las relacionadas con alimentos, los descuentos a favor de las cooperativas, por mandato del citado artículo 144, tienen prelación sobre ellas.”

(Ministerio de Trabajo Concepto 24684 de 2013).

Ahora bien, una vez se ha retenido el dinero del embargo, el pagador debe consignar mes a mes a la cuenta del Juzgado que ordenó el embargo, y notificarle al Juez de cada consignación; para ello, debe todos los meses hacer un escrito informándole de dicha retención y consignación, y anexarle copia del recibo de consignación, conservando también copia para él de esto.

La persona encargada en la empresa, que deba retener los valores y consignarlos, se hará responsable de dichas sumas, y en caso de no hacer la retención, o no consignar el dinero, o hacer maniobras fraudulentas para reducir en nómina el salario del trabajador y con ello engañar al acreedor del trabajador, deberá

cancelar una sanción comprendida entre los 2 y los 5 SMMLV.

Embargo de salario a trabajador incapacitadoCuando un Juez ha ordenado el embargo del salario de un trabajador y éste es incapacitado, por los días de dicha incapacidad no se podrá hacer retención del embargo. Lo que recibe el trabajador por concepto de incapacidad, bien sea de enfermedad de origen común o profesional, es un “auxilio por incapacidad” que sufraga la EPS o la ARL, pero nunca puede ser considerado salario, así sea la empresa quien lo pague anticipadamente durante las fechas habituales de pagos de salario. De acuerdo a lo anterior, lo que está haciendo la empresa es adelantando un dinero que por su conducto pagará la entidad de seguridad social al trabajador y que luego la empresa compensará con la entidad de seguridad social en el siguiente pago de la PILA.

Así también lo señala el Ministerio de Protección Social en el Concepto 332863 de 2011:

“En este orden de ideas, considera la Oficina que el porcentaje embargado que decreta el juez debe ser aplicado sobre la porción de salario efectivamente recibido por el trabajador y no lo correspondiente al período de incapacidad que ni siquiera asume el empleador por tratarse de un auxilio.”

Por lo tanto, si un trabajador estuvo 10 días incapacitado en el mes, sobre dichos días, lo que recibirá será auxilio de incapacidad, independientemente de quién lo pague y por ende, no se podrá hacer ningún tipo de retención; sobre los 20 días restantes del mes, en los que el trabajador laboró y recibió salario, se aplicará el embargo según lo haya ordenado el Juez de la República.

33

Análisis

Finalmente, es importante señalar que el embargo del salario no es causal de despido del trabajador. El Código Sustantivo del Trabajo, establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentran la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, pero en ellas no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

En este orden, así se haya fijado en el contrato de trabajo, la prohibición de que el salario esté embargado, esta cláusula del contrato es ineficaz y despedirlo por esta razón sería un despido sin justa causa.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salarioAlgunos empleadores amenazan a los trabajadores con despedirlos en caso de que los salarios lleguen a ser embargados, pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no solo debe descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente debe consignar en el Banco Agrario dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando el pago, junto con la copia de la consignación; labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Sin embargo, terminar el contrato de trabajo de un empleado por el hecho de que le hayan embargado el salario, constituye despido sin justa causa, y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injustificada del contrato, ya sea a término fijo o a término indefinido.

Proceso de embargo de un

Ø Cuando se habla de embargo de salario, hay que remitirse al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual define los pagos que son salario.

Ø Nada. Lo que recibe el trabajador por concepto de incapacidad es un “Auxilio por Incapacidad” que sufraga la EPS o la ARL; pero nunca puede ser considerado salario.

No se podrá hacer ningún tipo de retención sobre los 10 días del mes, en los cuales el trabajador estuvo incapacitado

Si las deudas son generales, las prestaciones sociales son intocables, pero si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o coo-perativas, ordenará el embargo de las prestaciones sociales que se vayan causando a favor del trabajador.

Sobre esos días, lo que recibirá será auxilio de incapacidad, independientemente de

quién lo pague

Sobre los 20 días restantes del mes, en los cuales el trabajador laboró y recibió salario, se aplicará el embargo

según lo haya ordenado el Juez de la República

Ø Recuerde que no se está pagando salario, lo que está haciendo la empresa es adelantando un dinero que pagará la entidad de seguridad social al trabajador y que luego la empresa compensará con la entidad de seguridad social en el siguiente pago de la PILA.

Ø De manera excepcional, en caso de deudas por alimentos y cooperativas, el Juez puede ordenar además, el embargo de una parte de las cesantías y primas de servicio.

Un ejemplo

El papel del Juez¿El Juez puede ordenar el embargo de las

Prestaciones Sociales?

trabajador

Tenga presente

¿Qué se embarga si el trabajador está incapacitado?

Incapacitado

Trabajador estuvo 10 días incapacitado en el mes

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EJERCICIO PRÁCTICO

LIQUIDACIÓN DE NÓMINAEn esta sección se presenta un ejercicio completo del proceso que se lleva a cabo periódicamente en las organizaciones para la liquidación y contabilización de los salarios y demás obligaciones laborales con la planta de personal.

De acuerdo con la normatividad laboral vigente, los siguientes son los parámetros porcentuales para la liquidación de las obligaciones de nómina; sobre el porcentaje de riesgo laboral debe tenerse en cuenta que puede variar según el nivel del riesgo de la labor realizada por el trabajador, en este caso se escogió el nivel de riesgo más bajo:

Ahora bien, la empresa “El Ejemplo S.A.” cuenta con una planta de 8 trabajadores, los salarios se liquidan mensualmente. La siguiente es la depuración de la nómina del mes de enero de 2015:

PARÁMETROS PARA NÓMINA

Salario Mínimo Mensual Legal Vigente $ 644.350

No. Días Obligatorios Mensual 30

Auxilio de Transporte $ 74.000

Horas Mensuales Legales 240

APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

Trabajador

Salud 4%

Pensión 4%

Aporte Fondo de Solidaridad 1%

APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

Empleador

Salud 8,5%

Pensión 12%

Riesgo Laboral 0,522%

APORTES PARAFISCALES

SENA 2%

ICBF 3%

Caja de Compensación Familiar 4%

PRESTACIONES SOCIALES

Cesantías 8,33%

Interés mensual sobre Cesantías 1%

Prima 8,33%

Vacaciones 4,17%

HORAS EXTRAS

Hora Extra Diurna 1,25

Hora Extra Nocturna 1,75

Recargo Nocturno 0,35

Hora Extra Dominical o Festiva 2

EMPLEA-DO

No.CÉ-

DULA

SALARIO BÁSICO

MENSUAL

DEVENGADOS

SUELDOS COMISIO-NES

AUXILIO TRANS-PORTE

H.E. DIURNAS

H.E. NOCTURNA

HORAS FESTIVAS

TOTAL HORAS EXTRAS

TOTAL DEVENGADO

1 Fernanda Martínez x.xxx. $ 3.000.000 30 $ 3.000.000 $ 1.000.000 $ - $ - $ - $ - $ - $ 4.000.000

2 José Suárez x.xxx. $ 2.000.000 30 $ 2.000.000 $ - $ - $ - $ - $ - $ 2.000.000

3 Ángela Mejía x.xxx. $ 644.350 30 $ 644.350 $ 74.000 10 $ 33.560 5 $ 23.492 $ - $ 57.052 $ 775.402

4 Paola Arboleda x.xxx. $ 800.000 30 $ 800.000 $ 74.000 15 $ 62.500 8 $ 46.667 $ - $ 109.167 $ 983.167

5 Jhon Vallejo x.xxx. $ 1.200.000 30 $ 1.200.000 $ 74.000 $ - $ - $ - $ - $ 1.274.000

6 Camilo Montes x.xxx. $ 800.000 30 $ 800.000 $ 74.000 15 $ 62.500 8 $ 46.667 3 $ 20.000 $ 129.167 $ 1.003.167

7 Rocío Carvajal x.xxx. $ 800.000 30 $ 800.000 $ 74.000 15 $ 62.500 8 $ 46.667 $ - $ 109.167 $ 983.167

8 Mario Marín x.xxx. $ 644.350 30 $ 644.350 $ 74.000 10 $ 33.560 5 $ 23.492 $ - $ 57.052 $ 775.402

TOTALES $ 9.888.700 $ 9.888.700 $ 1.000.000 $ 444.000 $ 254.620 $ 186.984 $ 20.000 $ 461.604 $ 11.794.304

No.

HO

RAS

No.

DÍA

STR

ABAJ

ADO

S

No.

HO

RAS

No.

HO

RAS

No.

35

Ejercicio Práctico

No. EMPLEADO No.CÉDULA

TOTAL DEVENGADO

1 Fernanda Martínez x.xxx. $ 4.000.000 30

2 José Suárez x.xxx. $ 2.000.000 30

3 Ángela Mejía x.xxx. $ 775.402 30

4 Paola Arboleda x.xxx. $ 983.167 30

5 Jhon Vallejo x.xxx. $ 1.274.000 30

6 Camilo Montes x.xxx. $ 1.003.167 30

7 Rocío Carvajal x.xxx. $ 983.167 30

8 Mario Marín x.xxx. $ 775.402 30

TOTALES $ 11.794.304

DEDUCCIONES

SALUD PENSIÓN APORTE FONDO SOLIDARIDAD

TOTAL DEDUCCIÓN SALDO A PAGAR

$ 160.000 $ 160.000 $ 40.000 $ 360.000 $ 3.640.000

$ 80.000 $ 80.000 $ - $ 160.000 $ 1.840.000

$ 28.056 $ 28.056 $ - $ 56.112 $ 719.290

$ 36.367 $ 36.367 $ - $ 72.733 $ 910.433

$ 48.000 $ 48.000 $ - $ 96.000 $ 1.178.000

$ 37.167 $ 37.167 $ - $ 74.333 $ 928.833

$ 36.367 $ 36.367 $ - $ 72.733 $ 910.433

$ 28.056 $ 28.056 $ - $ 56.112 $ 719.290

$ 454.012 $ 454.012 $ 40.000 $ 948.024 $ 10.846.279

No.

DÍA

STR

ABAJ

ADO

S

APORTES PARAFISCALES Y SEGURIDAD SOCIAL (Aportes del empleador)

No. EMPLEADO No. CÉDULA

BASE DEL CÁLCULO SALUD PENSIÓN ARL SENA ICBF CAJA

COMPENSACIÓN TOTAL

1 Fernanda Martínez x.xxx. $ 4.000.000 $ 340.000 $ 480.000 $ 20.880 $ 80.000 $ 120.000 $ 160.000 $ 1.200.880

2 José Suárez x.xxx. $ 2.000.000 $ 170.000 $ 240.000 $ 10.440 $ 40.000 $ 60.000 $ 80.000 $ 600.440

3 Ángela Mejía x.xxx. $ 701.402 $ 59.619 $ 80.168 $ 3.661 $ 14.028 $ 21.042 $ 28.056 $ 210.575

4 Paola Arboleda x.xxx. $ 909.167 $ 77.279 $ 109.100 $ 4.746 $ 18.183 $ 27.275 $ 36.367 $ 272.950

5 Jhon Vallejo x.xxx. $ 1.200.000 $ 102.000 $ 144.000 $ 6.264 $ 24.000 $ 36.000 $ 48.000 $ 360.264

6 Camilo Montes x.xxx. $ 929.167 $ 78.979 $ 111.500 $ 4.850 $ 18.583 $ 27.875 $ 37.167 $ 278.954

7 Rocío Carvajal x.xxx. $ 909.167 $ 77.279 $ 109.100 $ 4.746 $ 18.183 $ 27.275 $ 36.367 $ 272.950

8 Mario Marín x.xxx. $ 701.402 $ 59.619 $ 84.168 $ 3.661 $ 14.028 $ 21.042 $ 28.056 $ 210.575

TOTALES $ 11.350.304 $ 964.776 $ 1.362.036 $ 59.249 $ 227.006 $ 340.509 $ 454.012 $ 3.407.588

PRESTACIONES SOCIALES

No. EMPLEADO No. CÉDULA BASE DEL CÁLCULO CESANTÍAS INTERESES CESANTÍAS PRIMA VACACIONES

1 Fernanda Martínez x.xxx. $ 4.000.000 $ 333.200 $ 3.332 $ 333.200 $ 166.800

2 José Suárez x.xxx. $ 2.000.000 $ 166.600 $ 1.666 $ 166.600 $ 83.400

3 Ángela Mejía x.xxx. $ 775.402 $ 64.691 $ 646 $ 64.591 $ 29.248

4 Paola Arboleda x.xxx. $ 983.167 $ 81.898 $ 819 $ 81.898 $ 37.912

5 Jhon Vallejo x.xxx. $ 1.274.000 $ 106.124 $ 1.061 $ 106.124 $ 50.040

6 Camilo Montes x.xxx. $ 1.003.167 $ 83.564 $ 836 $ 83.564 $ 38.746

7 Rocío Carvajal x.xxx. $ 983.167 $ 81.898 $ 819 $ 81.898 $ 37.912

8 Mario Marín x.xxx. $ 775.402 $ 64.591 $ 646 $ 64.591 $ 29.248

TOTALES $ 11.794.304 $ 982.465 $ 9.825 $ 982.465 $ 473.308

Nota: Recuerde que el único concepto que no incluye el auxilio de transporte en la base de cálculo, es el de las vacaciones, pues se parte de la presunción que durante dicho período, el trabajador no asiste a la empresa, y por tanto, no requiere transporte.

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Finalmente, los registros que deberá realizar la empresa "El Ejemplo S.A." para la efectiva contabilización de la nómina de trabajadores es el siguiente:

CONTABILIZACIÓN NÓMINA (aportes a cargo del trabajador)

Código Cuenta Débito Crédito 510506 Gasto Personal Sueldos $ 10.888.700

510515 Horas Extras y Recargos $ 461.604

510527 Auxilio de Transporte $ 444.000

237005 Aportes EPS $ 454.012

23709501 Aporte Pensión $ 454.012

23709502 Aporte Fondo de Solidaridad $ 40.000

250501 Salarios por pagar $ 10.846.279

CONTABILIZACIÓN APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL (aportes a cargo del empleador)

Código Cuenta Débito Crédito 510570 Gasto Personal Pensiones $ 1.362.036

510569 Aportes a EPS $ 964.776

510568 Aportes a ARP $ 59.249

23709501 Retención y aporte nómina pensión $ 1.362.036

237005 Retención y aporte nómina EPS $ 964.776

237006 Retención y aporte nómina ARL $ 59.249

CONTABILIZACIÓN PARAFISCALES

Código Cuenta Débito Crédito 510572 Aportes caja de compensación $ 454.012

510575 aportes ICBF $ 340.509

510578 Aportes SENA $ 227.006

237010 Retención y aporte nómina ICBF, SENA y Caja Compensación $ 1.021.527

CONTABILIZACIÓN PROVISIONES Y PRESTACIONES SOCIALES

Código Cuenta Débito Crédito 510530 Gasto personal cesantías $ 982.465

510533 Intereses sobre cesantías $ 9.825

510536 Prima de servicios $ 982.465

510539 Vacaciones $ 473.308

261005 Pasivo estimado y provisión Cesantías $ 982.465

261010 Pasivo estimado y provisión Intereses Cesantías $ 9.825

261015 Vacaciones $ 473.308

261020 Prima de servicios $ 982.465

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Ejercicio Práctico

RETENCIÓN EN LA FUENTE A ASALARIADOS Y

DEMÁS EMPLEADOS DURANTE EL 2015

(PROCEDIMIENTO 1)

MODELO PARA DEFINIR PORCENTAJE FIJO DE

RETENCIÓN SOBRE SALARIOS EN DICIEMBRE DE 2014

(PROCEDIMIENTO 2)

Esta herramienta puede ser consultada en:

http://actualice.se/8ibo

O con tu dispositivo móvil, escaneando el código QR

Esta herramienta puede ser consultada en:

http://actualice.se/8i4y

O con tu dispositivo móvil, escaneando el código QR

Luego de las importantes reglamentaciones que se introdujeron con el Decreto 1070 de mayo 28 de 2013, se ha diseñado una herramienta para ilustrar los pasos que se deberán seguir durante el actual año 2015 para depurar con el procedimiento 1 de retención en la fuente, los pagos laborales mensuales a un asalariado; proceso que se debe comparar también con el cálculo de "retención mínima" regulada en el artículo 384 del E.T. y los Decretos 099 y 1070 de 2013.

Al respecto, tenga en cuenta que la "retención mínima" solo se calcula cuando la persona haya confirmado que "por el año anterior" sí estuvo "obligada a declarar renta". En consecuencia, como el Decreto 1070 les da permiso a los empleados antiguos hasta marzo 31 de cada año para entregar nuevamente la información del artículo 1 de dicho decreto (en la cual confirman si quedaron o no obligados a declarar renta "por el año anterior"), lo que se deberá hacer entre enero y marzo de 2015 o hasta el momento en que entreguen de nuevo la información, es seguir trabajando con los mismos datos que entregaron en la información suministrada durante el 2014 (la cual se refería a que "en el 2013" fueron o no obligados a declarar renta). Si se contratan nuevos asalariados durante el 2015, recuerde que antes del primer pago deberán entregar la información del Decreto 1070.

Además, este mismo procedimiento 1 de retención que se le aplique a un asalariado, y la necesidad de comparar con la retención mínima en caso de que sí haya estado obligado a declarar renta "por el año anterior", también se debe aplicar a cualquier persona natural que cobre por servicios y que gracias a la información suministrada del artículo 1 del Decreto 1070 sea una persona que sí pertenezca al universo de "empleados" del artículo 329 del E.T.

De acuerdo con el artículo 386 del E.T., los empleadores que durante el primer semestre del 2015 vayan a aplicar el proce-dimiento 2 de retenciones en la fuente sobre los salarios y de-más pagos laborales que cancelen a sus asalariados, deberían definir en diciembre de 2014 cuál ha de ser el porcentaje fijo que aplicarían a los pagos gravables de sus trabajadores duran-te cada uno de los meses del semestre enero a junio de 2015.

Lo anterior implica que en el mes de diciembre de 2014 se deberán tomar los pagos laborales de los 12 meses anteriores a dicha fecha (los pagos de diciembre de 2013 a noviembre de 2014). Luego, se le deben hacer las depuraciones permitidas por la norma (“ingresos no gravados”, “rentas exentas”, etc.), para con ello obtener un “salario mensual promedio gravable en los últimos 12 meses”. Este “salario mensual promedio gra-vable de los últimos 12 meses” se busca en la tabla del artículo 383, la cual se debe manejar con la UVT que regirá durante los mismos meses en que se practicarán efectivamente las reten-ciones, en este caso, la UVT del 2015 que es de $28.279; ver artículo 1 del Decreto 1809 de 1989 y Resolución DIAN 0245 de diciembre 3 de 2014; adviértase que la DIAN todavía tiene vigentes doctrinas como la contenida en los Conceptos 081582 de octubre 18 de 2011 y 072390 de noviembre 20 de 2012, en las cuales desconoce lo indicado en el Decreto 1809 y afirma que para el cálculo que se hace en diciembre se tiene que usar la UVT que esté vigente en el mismo año en que se efectúa el cálculo, en este caso la UVT del 2014, y no la UVT que haya de estar vigente en el año siguiente en el cual se practicarán las retenciones (nosotros no compartimos esas doctrinas). Al ha-cer esta búsqueda se obtiene el “porcentaje fijo de retención” que se ha de aplicar en cada uno de los 6 meses del semestre enero a junio de 2015.

Por consiguiente, este modelo presenta los cálculos que se necesitará hacer durante diciembre de 2014 para obtener el “porcentaje fijo de retención” que se ha de aplicar a los pagos mensuales gravables de los trabajadores durante el semestre enero a junio de 2015, e igualmente ilustra la depuración de los pagos en el primer mes del semestre siguiente (enero de 2015) y la aplicación del porcentaje definido en diciembre.

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MARCO NORMATIVO

NORMATIVIDAD QUE REGLAMENTA LOS SALARIOS

Agosto 5 de 1950




Febrero 24 1984


Abril 27 de 2012

Decreto Ley 2663 – Código Sustantivo del TrabajoLa finalidad primordial del Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Ley 788En el artículo 17 se establece que el 25% del

valor total de los pagos laborales, constituyen rentas de trabajo exentas.

Ley 1429Ley de Formalización y Generación de

Empleo. Los artículos 18 y 19 modificaron los artículos 149 y 151 del CST, en lo referente a los descuentos por préstamos o anticipos de

salarios.

Ley 50Se introdujeron modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo. Los artículos 14 a 19 modificaron el tema de salarios.

Ley 11Modificó el Código Sustantivo del Trabajo. Los

artículos 3 y 4 establecen la inembargabilidad del salario mínimo y la posibilidad de embargar solo la quinta parte del excedente del salario mínimo.

Ley 789 Se dictaron normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modificaron algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo. En el artículo 49 se estableció la base para el cálculo de los aportes parafiscales.

Ley 1527A través de esta ley se estableció un marco general de libranza o descuento directo sobre salario.

La Ruta de losSalarios

Norma Descripción

Decreto Ley 2663 de agosto 5 de 1950 - Presidencia de la República

Decreto Ley con el cual se estableció el Código Sustantivo del Trabajo, cuya finalidad principal es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Ley 11 de febrero 24 de 1984 - Congreso de la República

Ley que modificó los artículos 154 y 155 del Código Sustantivo del Trabajo estableciendo que el salario mínimo legal no es embargable, y que de los salarios que excedan al mínimo legal, solo se podrá embargar hasta la quinta parte de dicho excedente.

Ley 50 de diciembre 28 de 1990 - Congreso de la República

A través de esta ley se introdujeron reformas al Código Sustantivo del Trabajo. Con los artículos 14 a 19 modificaron algunos aspectos de lo relacionado con el tema de salarios.


En el tema de salarios, el artículo 17 de esta ley estableció que el 25% del valor total de los pagos laborales constituyen rentas de trabajo exentas.


Se dictaron normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social, y se modificaron algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo. En el artículo 49 se estableció la base para el cálculo de los aportes parafiscales.

Ley 1429 de diciembre 28 de 2010 Ley de Formalización y Generación de Empleo. Los artículos 18 y 19 modificaron los artículos 149 y 151 del CST, en lo referente a los descuentos por préstamos o anticipos de salarios.

Ley 1527 de abril 27 de 2012 A través de esta ley se estableció un marco general de libranza o descuento directo sobre salario.

Oficio 220-025516 del 27 de abril de 2012 - Superintendencia de Sociedades

Mediante este oficio la Superintendencia de Sociedades aclaró inquietudes sobre pago de obligaciones a favor de fondos de empleados a través de descuentos de nómina o de prestaciones sociales.

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Apéndice

INFORMACIÓN LABORAL A TENER EN CUENTA A PARTIR DEL 1º DE ENERO DE 2015

APÉNDICE

Concepto Valor 2015 Salario mínimo mensual $ 644.350

Salario mínimo diario $ 21.478

Auxilio de transporte mensual(Se reconoce sólo a trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV, es decir $1.288.700 en 2015) $ 74.000

Auxilio de transporte diario $ 2.467

Valor de la Unidad de Valor Tributario - UVT $ 28.279

Salario Integral(Un salario podrá ser pactado como “integral” cuando equivalga por lo menos a 10 salarios mínimos mensuales incrementados en un 30% de dicha cuantía como valor equivalente al “factor prestacional”. Por tanto, en la práctica, se establece que un salario será “integral” cuando sea igual o superior a 13 SMMLV (10 x 1,30 = 13); ver artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990)

$ 8.376.550

Monto máximo del Ingreso Base de Cotización - IBC En la liquidación de los aportes a seguridad social (salud, pensiones, ARP) no puede exceder 25 SMMLV $ 16.108.750

Monto del salario máximo que puede llegar a devengar un trabajador para que los pagos hechos en alimentación (para él o su familia), no le constituyan ingreso tributario sino que constituyan ingreso para el tercero con quien se contrató el servicio de alimentación (ver artículo 387-1 del E.T.)310 UVT

$ 8.766.490

Monto máximo del pago representado en “alimentación” (del trabajador o su familia) que no constituiría ingreso tributario para el trabajador (ver artículo 387-1 del E.T.)41 UVT

$ 1.159.439

Dotación Trabajadores que perciban hasta 2 SMMLV es obligatorio que el empleador les dé dotación (Vestido y Calzado para labores)Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo. Suministro de calzado y vestido de labor. Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.2 SMMLV

$ 1.288.700

Monto máximo de salarios que puede llegar a devengar el trabajador para tener derecho al Subsidio Familiar entregado por las cajas de compensación*si su cónyuge también trabaja, el salario del trabajador más el de su cónyuge no pueden exceder los 6 salarios mínimos mensuales vigentes (ver el artículo 3 de la Ley 789 de diciembre de 2002) 4 SMMLV

$ 2.577.400

Aportes ParafiscalesPrestaciones Sociales

Nota. Artículo 108. Parágrafo 3. <Modificado por el Artículo 34 de la Ley 1607 de 2012.> Las sociedades y personas jurídicas y asimila-das contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y comple-mentarios, no estarán sujetas al cumplimiento de los requisitos de que trata este artículo por los salarios pagados cuyo monto no exceda de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Provisión mensual sobre salarios del trabajador

Sena – Base salarial 2%

ICBF- Base salarial 3%

Cajas de Compensación Familiar –Base salarial 4%

Cesantías 8,33%

Prima Legal 8,33%

Interés mensual a las Cesantías 1%

Vacaciones 4,17%

Documents

Liquidación Salarios en Colombia