İLKÖĞRETİM OKUL YÖNETİCİLERİNİN TAKIM LİDERLİK ... Cetin TAN.pdf · Bununla birlikte, örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi, iş güvenliği, kararlara katılabilme

65

ÖzBu araştırmanın genel amacı, ilköğretim okul yöneticilerinin takım liderlik davranış-

larının öğretmenlerin iş doyumu, örgütsel adanmışlık ve örgütsel vatandaşlık düzeylerine etkisini belirlemektir. Betimsel nitelikteki ilişkisel tarama modelinde olan bu araştırma-nın çalışma evrenini, Elazığ İlinde bulunan ilköğretim okullarında 2010–2011 eğitim-öğ-retim yılında görev yapmakta olan öğretmenler oluşturmaktadır. Araştırmanın örnekle-mi, çalışma evreninden oransız küme örnekleme yöntemiyle yansız olarak seçilmiş 2700 öğretmen oluşturmaktadır. 822 öğretmen tarafından doldurulan anketler geri dönmüş ve analize dâhil edilmiştir. Veriler, hiyerarşik çoklu doğrusal regresyon yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir.

Araştırma sonucunda, “İlköğretim Okul Yöneticilerinin Takım Liderlik Davranışları-nın Öğretmenlerin İş Doyumu, Örgütsel Adanmışlık ve Örgütsel Vatandaşlık Düzeyleri-ne Etkisi” güçlü ve anlamlı şekilde yordadığı görülmüştür. Aracılık testlerinin sonucuna göre, iş doyumu ile örgütsel adanmışlık arasındaki ilişkide, örgütsel vatandaşlık kısmi ara yordayıcıdır. Aynı zamanda, hem iş doyumu hem de örgütsel adanmışlık ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkide kısmi ara yordayıcıdırlar. Öğretmenlerin en fazla etkileşimde bulundukları okul yöneticilerinin takım liderlik yeterliklerinin, öğret-menlerin örgütsel vatandaşlık davranışları, iş doyumu ve örgütsel adanmışlık düzeylerini anlamlı şekilde yordadığı görülmüştür.

Anahtar Kelimeler: Takım, Takım Liderliği, İş Doyumu, Örgütsel Adanmışlık, Örgüt-sel Vatandaşlık Davranışları.

İLKÖĞRETİM OKUL YÖNETİCİLERİNİN TAKIM LİDERLİK DAVRANIŞLARININ ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMU,

ÖRGÜTSEL ADANMIŞLIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DÜZEYLERİNE ETKİSİ (*)

*) BuçalışmaProf.Dr.FatihTÖREMEN’indanışmanlığındaÇetinTANtarafındanhazırlananaynıisimlidoktoratezindenüretilmiştir.

**)Yrd.Doç.Dr.,FıratÜniversitesiEğitimFakültesi,EğitimYönetimiTeftişiPlanlamasıveEkonomisiAnaBilimDalı(e-posta:[email protected])

Çetin TAN (**)

EKEV AKADEMİ DERGİSİ Yıl: 20 Sayı: 68 (Güz 2016)

66 / Yrd. Doç. Dr. Çetin TAN EKEV AKADEMİ DERGİSİ

The Effect of the Behaviours of the Team Leadership of Primary School Administrators on the Job Satisfaction of the Teachers, Organisational Commitment

And the Level of Organisational CitizenshipAbstract

The aim of this study is to determine the effect of the behaviours of the team leadership of primary school administrators on the job satisfaction of the teachers, organisational commitment and the level of organisational citizenship.

The target population of this study which is in the descriptive feature relational screening model was made up by the teachers who serve in the primary schools in Elazığ province in 2010 - 2011 academic year. The sample of the study was built up by the 2700 teachers who were chosen objectively with the method of disproportion cluster sample from the target population. The questionnaries which were filled by 822 teachers came back and they were added to the analysis. The data were analysed using the method of hierarchic multiline arregression.

At the end of the study, “The effect of the behaviours of the team leadership of primary school administrators on the job satisfaction of the teachers, organisational commitment and the level of organisational citizenship” was strongly and meaningfully predicted. According to the result of the intercession tests, in the relation between the job satisfaction and organisational commitment, the part of the organisational citizenship is relational prediction. At the same time, they are partial relational predictions in the relation between both job satisfaction and organisational commitment and the behaviours of organisational citizenship. It was seen that the school administrators’ team leadership competence which teachers interact most with predicted the organisational citizenship behaviours of teachers, job satisfaction and the level of organisational commitment meaningfully.

Keywords: Team, Team Leadership, Job Satisfaction, Organisational Commitment, Organisational Citizenship Behaviours.

GİRİŞÖrgütlerioluşturanbirçokunsurvardır.Örgütçevreileilişkili,altsistemleriveçeşitli

unsurlarıolanbiryapıdır,birsistemdir.Örgütçevre,altsistemleriveunsurlarıilekarşı-lıklıilişkileriçindedir(Sağlam,1979:76).Çeşitliaraştırmalarörgütiçindeoluşangrupla-rınbireyvediğergruplarınüzerindenekadaretkiliolduklarınıgöstermektedir.ÖzellikleMayo’nunyaptığıHawthornearaştırmaları,bizepersonelinörgüttesıradanbiriolmadı-ğını,grubundoğalbirüyesiolduğunugöstermiştir.Örgütlerinamaçlarınaulaşmalarında,birey,tekbaşınaveyagrupilişkileriaçısındanbüyükönemesahiptir.Örgütlerbireydenuygunbirpsikolojikmukaveleiçerisindeörgütemensupolmasınıistemektedirler(Karslı,2004:126).

Yönetim,birdençokinsanınortakamaçlarıiçinbirlikteolduğuortamlardagözlene-bilenbirolgudur.Yazınınicadındanöncekidönemidesorgulayanbiryaklaşımseçilirse

67İLKÖĞRETİM OKUL YÖNETİCİLERİNİN TAKIM LİDERLİK DAVRANIŞLARININ ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMU, ÖRGÜTSEL ADANMIŞLIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DÜZEYLERİNE ETKİSİ

yönetselolgularınbaşlangıcınıaçıklamakiçininsanlarınbirlikteyaşamasınıöğrendikleriilkzamanlaragitmekgerekmektedir(Açıkalın,1994:71).İnsanlarbiraradayaşamayabaşladığındanitibarenliderlikkavramıortayaçıkarakgünümüzekadarherdönemdeet-kisinivevarlığınısürdürmüştür.Liderlikkonusuözelliklesistemciyaklaşımlardansonraeğitimyönetimindedeönemkazanmışveeğitimyöneticilerininliderlikrolünüiyioyna-dıklarındabaşarılıolabilecekleriilerisürülmüştür(Kaya,1996:138).

Liderlik araştırmaları örgütlere dair tüm alanlarda incelenmiştir. Davranışsal akımtarafındanincelenenliderlik,tarihselgelişimsürecindeözelliklerteorisi,davranışsalte-orilervedurumsalteorilerolarakayrılabilir.Sonzamanlardaliteratürekatılanlider-üyekavramındanayrıcauzunsüredir incelenendiğerbirkonuetkileşimselvedönüştürücüliderdir.Lider-üyeileilgiliçalışmalarise1972yılındanberiyapılmaktadır(Schriesheim,1998:307).

Lider-üye ile ilgili çalışmalarda, yöneticinin astları ile yükselen bir doğrultuda et-kileşimkurduğu,etkileşiminniteliğidoğrultusunda ise iş tatmini,örgütebağlılıkve işperformansıkonularındaartışsağlandığıgörülür.Örgüteduyulansadakat,özveridebu-lunmavetamkatılımsağlamagibikavramlarilebirlikteanılanbağlılık,örgütepozitifkatkılarıolanbirkavramolarakelealınabilir.Örgütselbağlılıkbireylerindahaçokpsiko-lojikolarakbağlıolmasınıyansıtanbirterimdir.Budoğrultudabakıldığında,liderleriiledoğruşekildeiletişimkuranbireylerindahauzunsüreörgütdeğerlerinekarşıgüçlüinançduyduklarıgörülür(Çekmecelioğlu,2006:5).Lider-üyeetkileşimi,düşeybağlarkuramıolarakdaadlandırılmaktadır.Lider-üyeetkileşimindeüstveastarasındakiikiyönlüilişkiyadadüşeybağlar,entemelkapsamdır(Truckenbrodt,2000:236).

Örgütseladanmışlık,çalışanlarınörgütekarşıolansadakativeçalıştığıörgütünbaşa-rılıolabilmesiiçingösterdiğiilgiveçabadır.Örgütseladanmışlıkta;yaş,örgütiçikıdem,bireyseldeğişkenlerveiştasarımı,yöneticininliderlikvasıflarıgibiörgütseldeğişken-lerönemli roloynamaktadır.Bununlabirlikte,örgütselyapıveolumluörgüt iklimi, işgüvenliği,kararlarakatılabilme fırsatları, işte sorumlulukveözerkliğe sahipolabilme,çalışanlarınörgüteadanmışlığıüzerindeetkiliolmaktadır.

Liderlikdavranışıörgütseladanmışlığıetkileyenpekçokfaktördenbiridir.Okulor-tamındaöğretmenlerarasındakitoplumsaletkileşiminyoğunluğuileyönetici-öğretmen-öğrenciiletişimininyapısı,öğretmeninörgütseladanmışlığınıönemliölçüdeetkileyebil-mektedir.Yöneticinin,öğretmenüzerindekikatıveyakındenetimiöğretmeninörgütseladanmışlığındaazaltıcı;olumluveyapıcıdenetimiveyailetişimbiçimiiseartırıcıyönderoloynayabilmektedir(Celep,2000:38).

Toplumlarıngelişmesindeenönemligörevlerdenbirinideeğitimörgütleriüstlenmiş-tir.Eğitimörgütleri;toplumuninançlarınıvekültüreldeğerleriniyeninesleaktaran,buşekildehalklarıbiraradatutanulusalbilinçvetoplumsalkimlikduygularınınkorunma-sınısağlayan,aynızamandaverdiklerieğitiminniteliğiyle,toplumunheralandakigeliş-mesinevekalkınmasınayönverecekolan insanlarınniteliklerinibelirleyen, toplumungeleceğinişekillendiren,hayatiönemesahipkurumlardır(Atar,2009:17).


Olumlubirörgütselyapıveörgütiklimininbulunduğuokulortamındaokulmüdürü,öğretmenlerin,kaynakihtiyaçlarınıkarşıladığında,bireylerarasındakiçatışmalaryerineokulungeleceğiveöğrencibaşarısıileilgilifikiralışverişlerininyapılmasınısağladığın-da, tümpersoneleveöğrencileredeğerverdiğinde,personelokulunbaşarılıolmasındakendinisorumluhissettiğinde,olumluveolumsuzfikirleriniserbestbirşekildesöylemeimkânı elde ettiğinde; eğitici personelin okula adanması ve okulun geleceği için çabaharcamadüzeyindeönemliartışolacağıbeklenebilir.

Öğretmenlerinörgütseladanmışlıkdüzeylerininhangideğişkenlerleilişkiliolduğu-nusaptamak;okulunöğretimamacındansapmasınıönlemek,eğitiminverimliliğiniveetkinliğiniarttırabilmekiçinbüyükönemarzetmektedir.Okulyöneticisiningösterdiğiliderlikdavranışlarınındahadaönemkazandığıgünümüzdeokulmüdürlerininliderlikdavranışları ile öğretmenlerinörgütsel adanmışlıkları arasındaki ilişkinin çeşitli örgüt-lerde incelenme ihtiyacı, araştırmanın temelini oluşturmaktadır. Bu temelden hareket-le,buaraştırmadaöğretmenlerinişlerindendahafazladoyumeldeetmeleri,işlerineveokullarınadahafazlaadanmalarıvekendilerindenresmiolarakbeklenenlerinötesindeokullarınaveçalışmaarkadaşlarınayönelikfaydalıdavranışlarsergilemelerineilişkinbirmodelönerisi testedilmiştir.Bunoktada;öğretmenlerinveokulmüdürlerininörgütselvatandaşlıkdavranışları, iş doyumuveörgütsel adanmışlıkdüzeyleriüzerindeki etkisiincelenmiştir.

Araştırmanın AmacıBuaraştırmanıngenelamacıokulyöneticilerinintakımliderliğidavranışlarınınöğ-

retmenlerinişdoyumu,örgütseladanmışlıkveörgütselvatandaşlıkdüzeyleriüzerineet-kisiniincelemektir.

YÖNTEMBubölümdearaştırmanınmodeli,evreni,örneklemi,veritoplamaaraçları,veritop-

lamaaraçlarınındağıtılması,toplanmasıveverilerinanalizineilişkinbilgileryeralmak-tadır.

Araştırmanın Modeli Buaraştırmailişkiseltaramamodelinedayalıbiraraştırmadır.Araştırmadaliteratür-

demevcut olan dört ölçek kullanılmıştır.Araştırmada kullanılan her bir ölçeğe SPSS(AMOS)programındadoğrulayıcı(confirmatory)faktöranaliziuygulanmıştır.Dahason-rabuölçeklerarasındauygunyapısalmodeloluşturulup,en iyiuyumdeğerlerine(fit)sahipolan(Bayram,2009;HuveBentler,1998)birmodeltestedilmiştir.

Araştırmanın EvreniAraştırmanınçalışmaevrenini2010–2011eğitim-öğretimdönemindeElazığİlMer-

kezindekiİlköğretimOkullarındagörevyapan1.kademeöğretmenlerioluşturmaktadır.


Araştırmanın ÖrneklemiAraştırmadaörneklemseçiminegidilmemiş,çalışmaevreniiçerisindeyeralanElazığ

ilmerkezindekitümilköğretimokulları1.kademedegörevyapanöğretmenlereölçekleraraştırmacınınkendisitarafındanresmiizinbelgeleriylebirliktedağıtılmıştır.Öğretmen-lertarafındanyazılıolarakdoldurulanölçeklerdeğerlendirilmeyealınmıştır.Tablo1.’deilmerkezindekitoplamilköğretimokulsayısı,1.Kademeöğretmensayısı,dağıtılanvegeridönenölçeksayılarıgösterilmiştir.

Tablo 1. ÇalışmaEvreniİçerisindeYerAlanÖğretmenSayısı

İliİlMerkeziİlköğretimOkuluSayısı

İlMerkezindeİlköğretim1.

KademeÖğretmenSayısı

DağıtılanÖlçek

DönenÖlçek

Elazığ 114 2700** 2700 822

**2008-2009ElazığİlMilliEğitimMüdürlüğüStratejikPlanındanAlınmıştır.

Tablo1degörüldüğügibiörneklemseçilirkenilmerkezlerindeçalışantümöğretmen-lereölçeklerdağıtılmıştır.Öğretmenlerdengeriyedönenölçeksayısıçalışmaevrenininyaklaşık%33’ünütemsiletmektedir.Busayıçalışmaevreninitemsilaçısındanyeterliolarakkabuledilebilir(Özdamar,2004).

Veri Toplama AraçlarıBuaraştırmadaliteratürdekullanılanvegerekliizinlerialınantakımliderliği,örgüt-

seladanmışlık,örgütselvatandaşlıkveişdoyumuolmaküzeretoplamdörthazırölçekkullanılmıştır.

Takım liderliği ölçeği: Ölçek,ÇankayaveKarakuş(2010)tarafındangeliştirilmiştir.Ölçek6boyuttanvetoplam31maddedenoluşmaktadır.Ölçekte,1.,2.,3.maddelerçatış-mayönetimi,4.,5.,6.maddelertoplantıyönetimi,7.,8.,9.,10.,11.,12.ve13.maddelertakımkurma,14.,15.,16.maddeler rolmodeli,17.,18.,19.,20.,21.,22.,23.ve24.maddelermotivasyon,25.,26.,27.,28.,29.,30.ve31.maddelerde iletişimboyutlarıiçerisindeyeralmaktadır.Ölçeküzerindeyapılandoğrulayıcıfaktöranalizisonucundabuaraştırmadatestedilen“yapısal modelin”uyumdeğerlerinidüşürdüğüiçin21madde(buaraştırmadauygulananyapısalmodeleuymayanveuyumdeğerlerinioldukçadüşürdüğüiçin)çıkarılmışveölçek10maddeolarakbelirtilmiş(4,8,9,10,13,22,24,25,26,27)veta-kımliderliğiboyutualtındadeğerlendirilmiştir.DoğrulayıcıfaktöranalizisonucuTablo2’degösterilmiştir.


Şekil 1.TakımLiderliğiÖlçeğineAitDoğrulayıcıFaktörAnaliziSonuçları

X2’nin(kikare)serbestlikderecesine(degreeoffreedom)oranının0-3arasında,GFI(GoodnessofFitİndex),AGFI(AdjustedGoodnessofFitİndex)veCFI(ComparativeFitİndex)değerlerinin.95veüzerinde;SRMR'nin(StandardizedRootMeanSquareRe-sidual).05altındaolmasıveRMSEA(RootMeanSquareErrorOfApproximation)de-ğerlerinin0-0.8’inarasındaolmasımodeliniyibirmodelolduğuanlamınagelmektedir.Modelinsonuçlarıbuölçütleregöredeğerlendirildiğinde,modelinoldukçaiyibirmodelolduğugörülmektedir(Akt:Bayram,2010:78).

İş doyumu ölçeği: 1967yılındaWeiss,DavisveEnglandtarafındangeliştirilenve1985 yılındaBaycan tarafındanTürkçe’ye uyarlaması yapılan Short FormMinnesotaSatisfactionQuestionnaire (MSQ)adlıölçekkullanılmıştır.Minnesota İşDoyumuÖl-çeğinin20maddelikbukısaformudahaönceAyhan(2006)veBingöl(2006)tarafındanhazırlananyükseklisanstezlerindedekullanılmıştır.Ayhan(2006)buölçekiçinyaptı-ğıgüvenirlikanalizisonucundaCronbachalfakatsayısını0,86olarakbulmuştur.Ölçeküzerindeyapılandoğrulayıcıfaktöranalizisonucundabuaraştırmadatestedilen“yapısal modelin”uyumdeğerlerinidüşürdüğüiçinölçekten9maddeçıkarılmışveölçek11mad-de(1,2,3,4,6,7,9,10,11,13,18,20)veişdoyumuboyutualtındadeğerlendirilmiştir.ÖlçeğeilişkindoğrulayıcıfaktöranalizisonucuTablo3’tegösterilmiştir.

maddeler de iletişim boyutları içerisinde yer almaktadır. Ölçek

üzerinde yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucunda bu araştırmada

test edilen “yapısal modelin” uyum değerlerini düşürdüğü için 21

madde (bu araştırmada uygulanan yapısal modele uymayan ve uyum

değerlerini oldukça düşürdüğü için) çıkarılmış ve ölçek 10 madde

olarak belirtilmiş (4,8,9,10,13,22,24,25,26,27) ve takım liderliği boyutu

altında değerlendirilmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi sonucu Tablo

2’de gösterilmiştir.

Şekil 1. Takım Liderliği Ölçeğine Ait Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları

X2’nin (ki kare) serbestlik derecesine (degree of freedom)

oranının 0-3 arasında, GFI (Goodness of Fit İndex), AGFI (Adjusted

Goodness of Fit İndex) ve CFI (Comparative Fit İndex) değerlerinin .95

ve üzerinde; SRMR'nin (Standardized Root Mean Square Residual) .05

altında olması ve RMSEA (Root Mean Square Error Of

Approximation) değerlerinin 0-0.8 ’in arasında olması modelin iyi bir

model olduğu anlamına gelmektedir. Modelin sonuçları bu ölçütlere

göre değerlendirildiğinde, modelin oldukça iyi bir model olduğu

görülmektedir (Akt: Bayram, 2010: 78).

İş doyumu ölçeği: 1967 yılında Weiss, Davis ve England

tarafından geliştirilen ve 1985 yılında Baycan tarafından Türkçe’ye

uyarlaması yapılan Short Form Minnesota Satisfaction Questionnaire

(MSQ) adlı ölçek kullanılmıştır. Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin 20

takımliderlik

,45

VAR00004 e4

,67

,45

VAR00008 e8

,67

,16

VAR00009 e9

,39

,49

VAR00010 e10

,70 ,50

VAR00013 e13,71

,59

VAR00022 e22

,77

,46

VAR00024 e24

,68

,51

VAR00025 e25

,72

,53

VAR00026 e26

,73

,56

VAR00027 e27

,75

,13

,16

,14


Şekil 2. İşdoyumÖlçeğineAitDoğrulayıcıFaktörAnaliziSonuçları

X2’nin(ki kare) serbestlik derecesine(degree of freedom) oranının 0-3 arasında,GFI(GoodnessofFitİndex),AGFI(AdjustedGoodnessofFitİndex)veCFI(Compara-tiveFitİndex)değerlerinin.95veüzerinde;SRMR'nin(StandardizedRootMeanSquareResidual).05altındaolmasıveRMSEA(RootMeanSquareErrorOfApproximation)de-ğerlerinin0-0.8’inarasındaolmasımodeliniyibirmodelolduğuanlamınagelmektedir.Modelinsonuçlarıbuölçütleregöredeğerlendirildiğinde,modelinoldukçaiyibirmodelolduğugörülmektedir(Akt:Bayram,2010:78).

Örgütsel adanmışlık ölçeği:Sonyıllardaörgütseladanmışlığıaçıklamayayönelikyaklaşımlardanenfazlakabulgöreninin,MeyerveAllen’inüçboyutluörgütseladanmış-lıkyaklaşımıolduğugörülmüştür.BundandolayıdaMeyerveAllen(1997)ingeliştirmişoldukları21maddelik“üçboyutluörgütseladanmışlıkölçeği”buaraştırmadakullanıl-mıştır.Ölçeküzerindeyapılandoğrulayıcıfaktöranalizisonucundabuaraştırmadatestedilen“yapısal modelin”uyumdeğerlerinidüşürdüğüiçinölçekten15maddeçıkarılmışveölçek6madde(1,3,4,12,18,21)veadanmışlıkboyutualtındadeğerlendirilmiştir.Öl-çeğeilişkindoğrulayıcıfaktöranalizisonucuTablo4’tegösterilmiştir.

maddelik bu kısa formu daha önce Ayhan (2006) ve Bingöl (2006)

tarafından hazırlanan yüksek lisans tezlerinde de kullanılmıştır. Ayhan

(2006) bu ölçek için yaptığı güvenirlik analizi sonucunda Cronbach alfa

katsayısını 0,86 olarak bulmuştur. Ölçek üzerinde yapılan doğrulayıcı

faktör analizi sonucunda bu araştırmada test edilen “yapısal modelin”

uyum değerlerini düşürdüğü için ölçekten 9 madde çıkarılmış ve ölçek

11 madde (1,2,3,4,6,7,9,10,11,13,18,20) ve iş doyumu boyutu altında

değerlendirilmiştir. Ölçeğe ilişkin doğrulayıcı faktör analizi sonucu

Tablo 3’te gösterilmiştir.

Şekil 2. İş doyum Ölçeğine Ait Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları

X2’nin(ki kare) serbestlik derecesine(degree of freedom)

oranının 0-3 arasında, GFI(Goodness of Fit İndex), AGFI (Adjusted



altında olması ve RMSEA(Root Mean Square Error Of




görülmektedir (Akt: Bayram,2010: 78).

Örgütsel adanmışlık ölçeği: Son yıllarda örgütsel adanmışlığı

açıklamaya yönelik yaklaşımlardan en fazla kabul göreninin, Meyer ve

Allen’ in üç boyutlu örgütsel adanmışlık yaklaşımı olduğu görülmüştür.

işdoyumu

,33

VAR00032 e1

,58

,48

VAR00033 e2

,70

,50

VAR00034 e3

,71

,31

VAR00035 e4

,55

,23

VAR00037 e6,48

,05

VAR00038 e7,23

,05

VAR00041 e10,23

,34

VAR00042 e11,58

,00

VAR00044 e13

,05

,10

VAR00049 e18

,32

,24

VAR00051 e20

,49

,17

,24


p=.000,X2 =11,181,df=8, X2 /df=1,398;GFI=.996,AGFI=.988,CFI=.997 SRMR=.0163RM-SEA=.022

Şekil 3. ÖrgütselAdanmışlıkÖlçeğineAitDoğrulayıcıFaktörAnaliziSonuçları

X2’nin(ki kare) serbestlik derecesine(degree of freedom) oranının 0-3 arasında,GFI(GoodnessofFitİndex),AGFI(AdjustedGoodnessofFitİndex)veCFI(Compara-tiveFitİndex)değerlerinin.95veüzerinde;SRMR'nin(StandardizedRootMeanSquareResidual).05altındaolmasıveRMSEA(RootMeanSquareErrorOfApproximation)de-ğerlerinin0–0.8’inarasındaolmasımodeliniyibirmodelolduğuanlamınagelmektedir.Modelinsonuçlarıbuölçütleregöredeğerlendirildiğinde,modelinoldukçaiyibirmodelolduğugörülmektedir(Akt:Bayram,2010:78).

Örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği: Podsakoff,MacKenzie,MoormanveFetter(1990)tarafındangeliştirilenOrganizationalCitizenshipBehaviorsScaleadlıölçektemelalınarakhazırlanmıştır.BuölçekdahaönceDilek(2005)tarafındanhazırlanandoktoratezindeTürkçeyeuyarlanarakkullanılmıştır.Ölçeküzerindeyapılandoğrulayıcı faktöranalizisonucundabuaraştırmadatestedilen“yapısal modelin”uyumdeğerlerinidüşür-düğüiçin16maddeölçektençıkarılmışveölçek6madde(1,3,4,5,17,22)vevatandaşlıkboyutualtındadeğerlendirilmiştir.

Bundan dolayı da Meyer ve Allen (1997) in geliştirmiş oldukları 21

maddelik “üç boyutlu örgütsel adanmışlık ölçeği” bu araştırmada

kullanılmıştır. Ölçek üzerinde yapılan doğrulayıcı faktör analizi

sonucunda bu araştırmada test edilen “yapısal modelin” uyum

değerlerini düşürdüğü için ölçekten 15 madde çıkarılmış ve ölçek 6

madde (1,3,4,12,18,21) ve adanmışlık boyutu altında

değerlendirilmiştir. Ölçeğe ilişkin doğrulayıcı faktör analizi sonucu

Tablo 4’te gösterilmiştir.

p=.000, X2 =11,181,df=8, X2 /df=1,398; GFI=.996, AGFI=.988,CFI=.997 SRMR=.0163 RMSEA=.022

Şekil 3. Örgütsel Adanmışlık Ölçeğine Ait Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları


oranının 0-3 arasında, GFI(Goodness of Fit İndex), AGFI (Adjusted

Goodness of Fit İndex) ve CFI (Comparative Fit İndex) değerlerinin.

95 ve üzerinde; SRMR'nin(Standardized Root Mean Square Residual)

.05 altında olması ve RMSEA(Root Mean Square Error Of

Approximation) değerlerinin 0–0.8 ’in arasında olması modelin iyi bir



görülmektedir(Akt: Bayram, 2010: 78).

Örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği: Podsakoff,

MacKenzie, Moorman ve Fetter (1990) tarafından geliştirilen

Organizational Citizenship Behaviors Scale adlı ölçek temel alınarak

örgütseladanmıslık

,57

VAR00052 e1

,75

,26

VAR00053 e2

,51

,64

VAR00054 e3

,80

,14

VAR00062 e11,38

,29

VAR00068 e17

,54

,35

VAR00072 e21

,59

,21


p=.025, X2 =16,05,df=7, X2 /df=2,293; GFI=.993, AGFI=.98,CFI=.995 SRMR=.0188 RM-SEA=.04

Şekil 4. ÖrgütselVatandaşlıkÖlçeğineAitDoğrulayıcıFaktörAnaliziSonuçları


BULGULARBukısımdaaraştırmadakullanılandeğişkenlerinbirbirininasıletkilediğinigösteren

yollarveönerilenmodeleaitpathanalizigösterilmiştir.

hazırlanmıştır. Bu ölçek daha önce Dilek (2005) tarafından hazırlanan

doktora tezinde Türkçeye uyarlanarak kullanılmıştır. Ölçek üzerinde

yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucunda bu araştırmada test edilen

“yapısal modelin” uyum değerlerini düşürdüğü için 16 madde ölçekten

çıkarılmış ve ölçek 6 madde (1,3,4,5,17,22) ve vatandaşlık boyutu

altında değerlendirilmiştir.

p=.025, X2 =16,05,df=7, X2 /df=2,293; GFI=.993, AGFI=.98,CFI=.995 SRMR=.0188 RMSEA=.04 Şekil 4. Örgütsel Vatandaşlık Ölçeğine Ait Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları


oranının 0-3 arasında, GFI (Goodness of Fit İndex), AGFI (Adjusted



altında olması ve RMSEA (Root Mean Square Error Of




görülmektedir (Akt: Bayram, 2010: 78).

BULGULAR

Bu kısımda araştırmada kullanılan değişkenlerin birbirini nasıl

etkilediğini gösteren yollar ve önerilen modele ait path analizi

gösterilmiştir.

orgutselvatandaslık

,48

VAR00073 e1

,69

,67

VAR00075 e3

,82

,68

VAR00076 e4

,82

,65

VAR00077 e5

,80

,36

VAR00089 e17

,60

,24

VAR00094 e22

,49

-,32

-,23


p=.000,X2 =1000,263 df=421, X2 /df=2,376;GFI=.923,AGFI=.909,CFI=.935 SRMR=.0496RMSEA=.041

Şekil 5. Takımliderliği,İşDoyumu,ÖrgütselAdanmışlıkveÖrgütselVatandaşlıkArasındakiEtkileriGösterenYapısalEşitlikModeli


p=.000, X2 =1000,263 df=421, X2 /df=2,376; GFI=.923, AGFI=.909,CFI=.935 SRMR=.0496 RMSEA=.041 Şekil 5.Takım liderliği, İş Doyumu, Örgütsel Adanmışlık ve Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki Etkileri Gösteren Yapısal Eşitlik Modeli


oranının 0-3 arasında, GFI (Goodness of Fit İndex), AGFI

(AdjustedGoodness of Fit İndex) ve CFI (Comparative Fit İndex)

değerlerinin .95 ve üzerinde; SRMR'nin (Standardized Root Mean

Square Residual) .05 altında olması ve RMSEA(Root Mean Square

Error Of Approximation) değerlerinin 0-0.8 ’in arasında olması

modelin iyi bir model olduğu anlamına gelmektedir. Modelin sonuçları

bu ölçütlere göre değerlendirildiğinde, modelin oldukça iyi bir model

olduğu görülmektedir (Akt: Bayram, 2010: 78).

Model oluşturulurken öncelikle her değişkene ilişkin ölçüm

modeli değerleri hesaplanmış daha sonra bu modeller yapısal eşitlik

modelini oluşturmuştur. Takım liderliği ölçeğinden 21 madde atılmış

ve 10 madde (4, 8, 9, 10, 13, 22, 24, 25, 26, 27) kalmıştır. Ayrıca takım

takımliderligi

,56

VAR00027

e1

,75

,53

VAR00026

e2

,73

,51

VAR00025

e3

,72

,45

VAR00024

e4

,67

,59

VAR00022

e5

,77

,50

VAR00013

e6

,71

,50

VAR00010

e7

,70

,17

VAR00009

e8

,41

,45

VAR00008

e9

,67

,44

VAR00004

e10

,67

,50

işdoyumu

,26

VAR00051e11

,51

,12

VAR00049e12

,34,00

VAR00044e13

-,05,34

VAR00042e14

,58,05

VAR00041e15

-,23,05

VAR00038e16,22

,32

VAR00037e17 ,56

,30

VAR00035e18 ,55

,44

VAR00034e19,66

,43

VAR00033e20,66

,33

VAR00032e21

,57

,37

orgutseladanmışlık

,54

VAR00052 e22,73 ,27

VAR00053 e23,52 ,66

VAR00054 e24,81

,14

VAR00062 e25,37

,29

VAR00068 e26

,54

,36

VAR00072 e27

,60

,30 orgutselvatandaslık

,50

VAR00073

e28

,71

,64

VAR00075

e29

,80

,69

VAR00076

e30

,83

,65

VAR00077

e31

,80

,27

,17

,14,13

,09

,20

-,27

,70-,24

e34

e35

e36

,22 ,29

,16

,75


Modeloluşturulurkenöncelikleherdeğişkeneilişkinölçümmodelideğerlerihesap-lanmış daha sonra bumodeller yapısal eşitlikmodelini oluşturmuştur.Takım liderliğiölçeğinden21maddeatılmışve10madde(4,8,9,10,13,22,24,25,26,27)kalmıştır.Ayrıcatakımliderliğiölçeğinde25.maddeile26.maddeninhatavaryanslarıarasında;8.maddeile24.maddeninhatavaryanslarıarasındave8.maddeile9.maddeninhatavar-yanslarıarasındakovaryansoluşturulmuştur.Örgütseladanmışlıkölçeğinden15maddeçıkarılmışveölçek6madde(1,3,4,12,18,21)veölçekadanmışlıkboyutualtındade-ğerlendirilmiştir.AyrıcaÖrgütseladanmışlıkölçeğinde17.maddeile21.maddeninhatavaryanslarıarasındakovaryansoluşturulmuştur.İşdoyumuölçeğinde9maddeçıkarılmışveölçek11madde(1,2,3,4,6,7,9,10,11,13,18,20)veölçekişdoyumuboyutual-tındadeğerlendirilmiştir.Ayrıca1.ve2.maddeninhatavaryanslarıile10.ve13.maddeninhatavaryanslarıarasındakovaryansoluşturulmuştur.Örgütselvatandaşlıkölçeğinden16maddeölçektençıkarılmışveölçek6maddedenoluşmuş(1,3,4,5,17,22)veölçekva-tandaşlıkboyutualtındadeğerlendirilmiştir.Yapısaleşitlikmodelindeuyumindeksleriniistenendüzeyegetirmekadınaörğütseladanmışlıkölçeğinden2madde(17,22)atılmışveölçek4maddeolarakmodeledâhiledilmiştir.Ayrıcaölçeğinsondurumuüzerinde3.ve5.maddeninhatavaryanslarıarasındakovaryansoluşturulmuştur.

Standardizeedilmişregresyon(Beta)katsayılarınabakıldığındatakımliderlikdavra-nışınınişdoyumuüzerindepozitifyöndegüçlübiretkiye(β=.70;p<.05);örgütseladan-mışlıküzerindenegatifyöndeetkiye(β=--.24;p<.05);örgütselvatandaşlıküzerindedepozitifyöndeetkiye(β=.16;p<.05)sahipolduğugörülmüştür.Ayrıcaişdoyumuörgütseladanmışlığı(β=.75;p<.05)veörgütselvatandaşlığı(β=.22;p<.05)pozitifyöndeetkile-diğigörülmektedir.Örgütseladanmışlıkdaörgütselvatandaşlığıpozitifyönde (β=.29;p<.05)etkilemektedir.

Takımliderliği,İşDoyumu,ÖrgütselAdanmışlıkveÖrgütselVatandaşlıkArasındakiEtkileriGösterenYapısal EşitlikModel incelendiğinde, iş doyumu ile takım liderliği,örgütseladanmışlıktaaçıklananvaryansın%37'siniaçıklamaktadır.Takımliderliği,işdo-yumundaaçıklananvaryansın%50'siniaçıklamaktadır.Ayrıcaişdoyumu,takımliderliğiveörgütsel adanmışlık eş anlamlıolarakdirekt etkileriyleörgütsel vatandaşlıkta açık-lananvaryansın%30'unuaçıkladıklarıgörülmektedir.Buradanhareketleöğretmenleriniş doyumu, örgütsel adanmışlıkları ve yöneticilerin takım liderlik davranışları birlikteöğretmenlerinörgütselvatandaşlıkdavranışlarınıetkilediğisonucunaulaşılabilir.

Busonuçlar,Uçman(2006)’ınendüstridetakımçalışmasıeğitimininişdoyumu,mo-tivasyonvekaygıdüzeyineetkisiadlıaraştırmasında,takımçalışmasıeğitimisonucundaişgörenlerinişdoyumudüzeylerindeanlamlıfarklılıklarolduğusonucuyla;WilliamsveHazer (1986)’in işdoyumunun,örgütseladanmışlığınöncülüolduğu,MathieuveFarr(1991)’in iş doyumu ve örgütsel adanmışlığın karşılıklı ilişkili olduğu, fakat iş doyu-mununörgütseladanmışlıküzerindekietkisinindahagüçlüolduğu,VanderbergveLan-cede(1992)’inörgütseladanmışlığınişdoyumununöncülüolduğu;örgütseladanmış-lığın,örgütselvatandaşlıkdavranışlarınınortayaçıkmasınakatkıdabulunduğu(Organ,


1990:50);duygusaladanmışlıkveçalışmaarkadaşlarındanduyulan tatmindüzeyinin,ÖVD’ninenönemliikibelirleyicisiolduğu(Bolon,1997:221);duygusaladanmışlıkileÖVDarasında,normatifadanmışlığaoranladahagüçlüolduğu(MeyerveAllen,1997:34)bulgularıyla;işdoyumunun,denetimniteliğininvemaaşayönelikdoyumun,üniver-siteöğretmenlerininörgütseladanmışlığıüzerindeönemliolumluetkileriolduğu(Malikvediğerleri,2010);örgütseladanmışlığın,öğretmenlerinörgütselvatandaşlıkdavranış-larınıpozitifyöndeetkilemektevegeliştirmekteolduğusonuçlarıylaparalellikgöster-mektedir.

TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLERAraştırmadaneldeedilenbulgularagöre;okulyöneticilerinintakımliderliğidavranış-

larınıbelirlidüzeydegösterdiklerisonucunavarılmıştır.Ayrıca,öğretmenlerinişdoyumuveörgütseladanmışlıkdüzeylerininyüksekolduğugörülmüştür.Ancak,öğretmenlerinörgütselvatandaşlıkdüzeylerinindiğerboyutlaraoranladüşükolduğuanlaşılmıştır.

Buaraştırmadaokulyöneticilerinin takım liderliğidavranışlarınınöğretmenlerin işdoyumununanlamlıöncülleriarasındaolduğugörülmüştür.Bubulguyabenzerolarak;Uçman(2006)EndüstrideTakımÇalışmasıEğitimininİşDoyumu,MotivasyonveKaygıDüzeyineEtkisiadlıaraştırmasında,takımçalışmasıeğitimisonucundaişgörenlerinişdoyumudüzeylerindeanlamlıfarklılıklarolduğunutespitetmiştir.Ertürk(2007)yılındayapmışolduğutakımliderliğivebununmotivasyonaetkisiadlıçalışmasındatakımçalış-masınınişgörenlerinmotivasyondüzeylerinianlamlıbiröncülüolduğunusaptamıştır.

Araştırmasonucundaokulyöneticilerinintakımliderliğidavranışlarınınöğretmenle-rinişdoyumu,örgütseladanmışlıklarıbirlikteöğretmenlerinörgütselvatandaşlıkdavra-nışlarınıetkilediğinigösterenmodelineniyiuyumdeğerlerinesahipolduğugörülmüş-tür.Okulyöneticilerinin takım liderliğidavranışlarının işdoyumuüzerindekietkisininörgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel adanmışlık aracılığı ile daha etkili olduğugörülmüştür.Bubulgularaparalelolarakliteratürdeyapılanbenzerçalışmasonuçlarınabakıldığında;

Busch,FalanvePettersen(1998)’inNorveçkolejlerinde“FakülteElemanlarınınİşdoyumları,KişiselBecerileri,HedefBağlılıklarıveÖrgütselAdanmışlıklarıArasındakiDisiplinlerArasıFarklar”adlıbiraraştırmayürütmüştür.Araştırmadaadanmışlığınişgö-reninörgüteduyduğubirbağlılıkveörgütükendikimliğiileözdeşleştirmedurumuiken,işdoyumununiseişinözelçevresiniifadeettiğiveörgütseladanmışlığınzamaniçerisin-deişdoyumunagöredahadengelibirhalalacağı,ayrıcaörgütseladanmışlıklaişdoyumuarasındapozitifbirilişkininvarolduğubelirtilmiştir.

Bu araştırmadaönerilenmodel içerisinde tespit edilendiğerbir sonuç iseörgütselvatandaşlıkdavranışlarınınörgütseladanmışlığınetkilibiröncülüolduğudur.Bubulgu-yaparalelolarak;Meyer’inyaptığıbiraraştırmada,işgörenlerinduygusalvenormatifadanmışlıkdüzeylerinin,onlarınsergiledikleriörgütselvatandaşlıkdavranışlarıylaolum-


luilişkiiçindeolduğusaptanmıştır.Sözkonusuolumluilişkinin,duygusaladanmışlıkileörgütselvatandaşlıkarasında,normatifadanmışlığaoranladahagüçlüolduğubulunmuş-tur(MeyerveAllen,1997:34).

Bukonudakibulgularagenelolarakbakıldığında,okulyöneticilerinintakımliderliğidavranışlarınıgöstermedüzeylerinin,öğretmenlerinhemörgütselvatandaşlıkdavranış-ları,hemişdoyumu,hemdeörgütseladanmışlıkdüzeyleriüzerindeolumluetkiyesahipolduğugörülmektedir.Bukısımdahemgenelolarakhemdealtboyutlararası ilişkilerbağlamındaeldeedilensonuçlaradeğinilmektedir.

Öğretmenlerintakımiçiörgütseldavranışdüzeyleri,işdoyumudüzeyleriveörgütseladanmışlıkdüzeylerigenelolarakonlarınörgütselvatandaşlıkdavranışlarınıolumluşe-kildeetkilemektedir.

Bukısımda,araştırmadaneldeedilmişolanbulgularadayalıolarak,önceuygulayıcı-lariçinardındandaaraştırmacılariçinönerilergeliştirilmektedir.

3 İlveilçeMilliEğitimMüdürlüklerindeherdüzeydekiyöneticikademelerindegö-revyapançalışanlarınliderlikdavranışlarınıalgılamalarıveörgütseladanmışlıkdüzeylerikonusundaaraştırmayapılabilir.

3 Öğretmenlerin iş doyumu ve örgütsel adanmışlık düzeylerinin yüksek olduğu,ancakörgütselvatandaşlıkdüzeylerininnispetendüşükolduğugörülmüştür.Ör-gütselvatandaşlıköğretmenlerinçalışmamotivasyonlarınıbelirleyenönemlibirfaktörolduğu içinbukonudagerekli incelemelerinyapılmasıveöğretmenlerinörgütselvatandaşlıkdüzeylerininyükseltilmesiyararlıolacaktır.

3 Öğretmenlerinişdoyumunun,hemörgütseladanmışlıkvehemdeörgütselvatan-daşlığı pozitif yönde etkilediği görülmektedir.Bu noktada okul yöneticilerinin,öğretmenlerinişdoyumunusağlayacakşekildeonlaraliderliketmelerigerekmek-tedir.Okulyöneticisiyetiştirmeyeilişkinyapılacakçalışmalardabukonularadik-katedilmesibüyükönemtaşımaktadır.

3 Öğretmenlerin örgütsel adanmışlık düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık düzeyleriarasındayakın ilişkiler bulunmaktadır.Öğretmenlerin adanmışlıklarını artırmakiçinçabagösterilmelidir.

3 Yöneticiler,demokratikveşeffaftutumsergileyereköğretmenleriokuldaalınankararlarakatılmalarıkonusundaisteklendirmelidir.

3 Öğretmenlerinörgütseladanmışlıkdüzeyleriniyükseltebilmekiçinokulla,öğren-cilerlevekendileriileilgilikonulardaformelveinformeliletişimkanallarıkulla-nılarakbilgilerverilebilir.

3 Öğretmenlerinörgütseladanmışlıkkavramınınyalnızcaörgütedeğil,kendilerinedefaydasağlayacağıyönündebiranlayışasahipolmalarıgerekir.Bununiçinokulyönetimiörgütseladanmışlığıdestekleyicibiryönetimyaklaşımısergilerkenöğ-retmenlerdebundandoğanhaklarıbulunduğununfarkındaolarak,idealeyakınbirçalışmaortamıyaratmakonusundayönetimeyardımcıolmalıdırlar.


3 Okulyöneticilerihizmet içieğitimprogramlarınıniçeriğioluşturulurken,öğret-menlerinadanmışlıklarınıyükselticiörgütseliletişim,örgütsağlığı,örgütkültürü-nünönemigibieğitimlerinbuprogramlarakonmasıiçingörüşbildirmelidir.

3 Bayanöğretmenlerin adanmışlık düzeylerini yükseltmek için onların toplumsalrollerigözönünealınmalı,çalışmaarkadaşlarıilekaynaşmalarıiçindahaçoksos-yaletkinliklereyerverilmelidir.

3 Okulyöneticilerinin takımliderliğidavranışlarınıgösterebilecekşekildeyetişti-rilmelerigerekmektedir.Bununiçinözelyetiştirmeprogramlarıveyahizmetiçieğitimetkinlikleridüzenlenebilir.

KaynakçaAçıkalın,A.(1994).Çağdaş örgütlerde insan kaynağının yönetimi,Ankara:ŞafakMat-

baacılık.Atar,G.(2009).İlköğretim öğretmenlerinin örgütsel adanmışlıkları ile müdürlerin lider-

lik davranışlarını algılamaları arasındaki ilişki.YüksekLisansTezi,MaltepeÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü,İstanbul.

Ayhan,F.(2006).Eğitim örgütlerinde öğretmenlerin iş tatmini ile okul yönetiminin lider davranış biçimleri arasındaki ilişkiler.YayınlanmamışYükseklisanstezi,Yedi-tepeÜniversitesi,SosyalBilimlerEnstitüsü.

Bayram,N.(2010).Amos uygulamalarına giriş. Bursa:EzgiYayınevi.Bingöl,N.(2006).Hemşirelerin uyku kalitesi, iş doyumu düzeyleri ve aralarındaki ilişki-

nin incelenmesi. YayınlanmamışYüksekLisansTezi,CumhuriyetÜniversitesi,SağlıkBilimleriEnstitüsü.

Bolon, D.S. (1997). Organizational citizenship behavior among hospital employees:A multi dimensional analysis involving job satisfaction and organizationalcommitment.Hospital & Health Services Administration, 2(42),pp.221–242,18Aralık2004,http://proquest.umi.com/.

BursalıoğluZ.(1999).Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış.Ankara:PegemYayınla-rı.

Busch,T.,Fallan, L., Pettersen, A. (1998). Disciplinarydifferences in job satisfaction,self-efficacy,goalcommitmentandorganisationalcommitmentamongfacultyemployees in norwegian colleges:An empirical assessment of ındicators ofperformance.Quality in Higher Education,2(4),pp.137–157.13Mayıs2007,http://dx.doi.org/10.1080/1353832980040204.

Can,H.(1999).Organizasyon ve yönetim.Ankara:SiyasalKitabevi.Celep,C.(2000).Eğitimde örgütsel adanma ve öğretmenler.Ankara:AnıYayıncılık.


Çankaya,İ.,Karakuş, M. (2010). Okulyöneticilerinintakımliderliğidavranışlarınayö-nelikbirölçmearacıgeliştirmeçalışması.Kuramdan Uygulamaya Eğitim Yöne-tim Dergisi,62(2),167-183.

Çekmecelioğlu,H.(2006).İştatminiveörgütselbağlılıktutumlarınıniştenayrılmaniyetiveverimliliküzerindekietkilerinindeğerlendirilmesi:Biraraştırma,“iş,güç”,Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi,8(2),s.4-6.

Dilek,H. (2005).Liderlik Tarzlarının ve adalet algısının; örgütsel bağlılık, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkilerine yönelik bir araştırma. Ya-yınlanmamışdoktoratezi,GebzeYüksekTeknolojiEnstitüsü,SosyalBilimlerEnstitüsü.

Ertürk,A.(2007),Increasingorganizationalcitizenshipbehaviorsofturkishacademiciansmediatingroleoftrustinsupervisorontherelationshipbetweenorganizationaljustice and citizenship behaviors, Journal of Managerial Psychology, 3(22),pp.257-270.

KarslıD.(2004).Yönetsel etkililik.Ankara:PegemAYayıncılık.Kaya,Y.K. (1996).Eğitim yönetimi, kuram ve Türkiye’deki uygulama.Ankara:Bilim

Yayıncılık.Mathieu,J.E.,Farr,J.(1991).Furtherevidenceofthediscriminantvalidityofmeasures

oforganizationalcommitment,jobinvolvement,andjobsatisfaction.Journal of Applied Psychology,76,pp.127–133.

Meyer, J.P.,AllenJ.N. (1991).Commitment in the Workplace – Theory, Researchand Application.SagePublications,California,USA.

Meyer,J.P.,AllenJ.N.(1997).Commitment in the Workplace – Theory, Researchand Application. SagePublications,California,USA.

Organ,D.W.(1990).Themotivationalbasisoforganizationalcitizenshipbehavior. Research in Organizational Behavior,12,pp.43–72,29Temmuz2007,http://pcbfaculty.ou.edu/classfiles/MGT%20Readings/OCB/Organ%201990%20ROB.pdf.

Özdamar,K.(2004).SPSS uygulamaları Eskişehir:KaanKitapevi.ÖzkalpE.(1998).Örgütsel davranış(Ed.EnverÖzkalp),AnadoluÜniversitesiİşletme

FakültesiDersKitapları,11,1998.SağlamM.(1979).Örgütsel değişme. Ankara:TODAİYayınlarıNo.185.Schriesheim,C.A. Neider L.L. ve Scandura T.A. (1998). Delegationandleadermember

exchange:maineffects,moderators,andmeasurementıssues,The Academy of Management Journal,41(3),ss.298-318.

Truckenbrodt,Yolanda B. (2000). The relationship between leader-member exchangeand commitment and organizational citizenship behavior. Acquisition Review Quarterly,Summer,s.233-244.


Uçman,B.(2006).Endüstride takım çalışması eğitiminin iş doyumu, motivasyon ve kaygı düzeyine etkisi.YayınlanmamışYüksekLisansTezi,İstanbulÜniversitesiSos-yalBilimlerEnstitüsü.

Vanderberg,R.J.,Lance,C.E.(1992).Examiningthecausalorderofjobsatisfactionandorganizationalcommitment. Journal of Management,1(18),153–167,12Ağus-tos2008,http://jom.sagepub.com/.

Williams, L.J.,Hazer, J.T. (1986). Antecedents and consequences of satisfaction andcommitment in turnovermodels:A reanalysis using latent variable structuralequationmethods. Journal of Applied Psychology,71,pp.219–231.

Documents

İLKÖĞRETİM OKUL YÖNETİCİLERİNİN TAKIM LİDERLİK ... Cetin TAN.pdf · Bununla birlikte, örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi, iş güvenliği, kararlara katılabilme