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Los recursos hPrincipales dificult
Octubre 2011
Delivering solutions in China
humanos en Chinatades para la empresa extranjera
© iGeo Investment & Consulting
iG I tiGeo InvestmenOctubr
Los recursos humPrincipales dificultades pa
Pablo Helen
iGeoDelivering sol
t & C ltint & Consultingre 2011
manos en Chinaara la empresa extranjera
Nietona Lu
o 易合utions in China
Introducción y contenidos
Uno de los principales retos que presenta dirigir una empresa extraanaliza el aumento de los salarios y la rotación de los empleados (dosChina) de acuerdo con la localización de las empresas y su forma de im
I. El aumento de los salarios y la elevada rotación: un problema crítico
I.1 Los recursos humanos en China, un reto para las empresas eI.2 El problema de personal: atraer y retener pagando salarios
II Los salariosII. Los salarios
II.1 Salario mínimo por ciudadesII.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo por ciudadesII.3 Salarios por industria de los ejecutivos chinos II.4 Desarrollo urbano y salario de los ejecutivos
d ll bII.5 Bonus y desarrollo urbanoII.6 Salarios medios en función del tipo de empresaII.7 Crecimiento de la retribución según tipo de empresaII.8 Factores que determinan el salario
III. La rotación de personal
III.1 Rotación media según el tipo de empresaIII.2 Causas de la rotación según edad y genero del trabajadorIII.3 Acciones de las empresas para mejorar la motivación de lo
Presentación corporativa de iGeo
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
p
njera es captar y retener empleados capacitados. Esta presentaciónaspectos clave dentro del reto de gestionar los recursos humanos enplantación en el mercado. La estructura del documento es:
o para las empresas extranjeras
extranjeras competitivos
5
67
88
91011121313141516
17
os empleados
181920
21
4utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
I. El aumento de los salarun problema crítico para
rios y la elevada rotación: las empresas extranjeras
I.1 Los recursos humanos en China, un reto par
Cuestiones señaladas como los 5 principales retos para los negocios en China…
2010 20
Fuente: 2011 AmCham‐China Business Clima
Burocracia 23% 31
Limitaciones recursos humanos (nivel ejecutivo) 28% 30
Falta de claridad de leyes y normas 23% 29Falta de claridad de leyes y normas 23% 29
Contradicciones en la interpretación de las normas 31% 28
Infracciones de los derechos de propiedad intelectual 19% 24
Corrupción 20% 22
Dificultad para obtener licencias 24% 21
Li i i h ( i l ) 14% 20Limitaciones recursos humanos (otros niveles) 14% 20
Proteccionismo a nivel nacional 23% 20
Proteccionismo de las autoridades locales 17% 18
Delivering Sol
Dificultad para asegurar el cumplimiento los contratos 14% 18
Los RRHH en China: Principales dificultades
ra las empresas extranjeras
011
ate Survey
100%Fuente: 2011 European Chamber Survey
Evolución de la perspectiva de las empresas europeas respecto a los costes laborales
1%
0%
9%
28%
52%
80%
90%
100%
9%
8%
4%
52%
66%
50%
60%
70%
2%
1%
0%
59%
43%30%
40%
50%
0%
0%
8%13%
6% 5%
27%
0%
10%
20%
6utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
8%2009 2010 2011
Pesimista Neutral Optimista
I.2 El problema de personal: atraer y retener pa
Aumento de los gastos salariales
¿Qué problemas de recursos humanos a
Difi l d d d ll l é i
Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal directivo
Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal de base cualificado
Cargas sociales
Dificultad de despedir a los trabajadores
Dificultad de atraer, desarrollar y retener a personal técnico
Falta de claridad acerca de las obligaciones sociales de las empresas
El aumento de los salarios y las dificultades para captar y retener a losempleados son las dos dificultades más significativas en el área derecursos humanos para la operativa de los negocios extranjeros enChina. La escasez de recursos humanos capacitados y laspeculiaridades socio‐culturales del empleado chino hacen que reclutaral personal adecuado motivarle a permanecer en la empresa y
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
al personal adecuado, motivarle a permanecer en la empresa ymantener sus expectativas salariales sea especialmente complejo.
agando salarios competitivosFuente: 2011 AmCham‐China Business Climate Survey
64% 7%s
afectan a la operación del negocio en China?
52%
56%
62%
5%
8%
7%
38%
46%
4%
8%s
Influencia negativa
19% 2%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Daños considerables
Difícil72.4%
Muy difícil13.5%
Fácil12.2%
¿Es difícil reclutar puestos
medios?
se
sry
7utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
Muy fácil1.9%
y
II. Los s
La localización de la emhasta un 55% de variació
Invertir en solitaInvertir en solitade media un 20%
salarios
mpresa puede implicar ón en los costes salariales
rio implica pagarrio implica pagar % más en salarios
II.1 Salario mínimo* en 2010: variación de hasta un 55% dependiendo de la provincia y la ciudad
Chengdu
> 1000
950 1000
RMB / mesKunming
* El salario mínimo puede definirse deforma distinta en cada provincia. EnShanghai es la cantidad a pagar altrabajador por trabajar durante el horario
950 ‐ 1000
900 ‐ 950
800 ‐ 850
< 800
j p jlaboral habitual. No se incluyen en elsalario mínimo la seguridad social, lashoras extra o condiciones especiales comopeligrosidad, trabajo nocturno, altatemperatura, etc.
Harbin
Changchun
Shenyang
Dalian
Beijing
Tianjin
Qingdao
Jinan
NanjingZhengzhou
NanjingSuzhou
Shanghai
Ningbo
Hangzhou
HefeiWuhan
Xi’an
u
Fuzhou
Changsha
ShenzhenD
Las diferencias en el salario mínimoentre provincias pueden ser muymarcadas: el salario mínimo enSh h i d 1120 RMB /
Fuente: Zhaoping.com
DongguanGuangzhou
Shanghai es de 1120 RMB / mes, un55% más que en Hefei, la capital de laprovincia de Anhui (720 RMB / mes).
II.2 Tasa de crecimiento del salario mínimo entre 2009crecimientos superiores al 30% en algunas ciudades
Chengdu
Kunming> 30%
25% 30%
Tasa de crecimiento
de 2009 ‐ 2010
Pese a que el aumento de lossalarios es muy fuerte en todaChina, las diferencias regionalesvuelven a ser significativas. EnChengdu (capital de la provinciade Sichuan) el salario mínimo25% ‐ 30%
20% ‐ 25%
14% ‐ 20%
< 14%
de Sichuan), el salario mínimoaumentó un 30.8% en 2010…
9 y 2010:
Harbin
BeijingChangchun
Shenyang
Dalian
Tianjin
Qingdao
Jinan
Nanjing
…mientras que en lasciudades de Nanjing ySuzhou, el salario mínimoha crecido “sólo” un12.9%.
ZhengzhouNanjing
Suzhou
Ningbo
Hangzhou
HefeiWuhan
Xi’an
u
Shanghai
Fuzhou
Changsha
ShenzhenD
Fuente: iGeo Analysis
DongguanGuangzhou
II.3 Salarios por industria de los ejecutivos chin
1,500 Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010
1,200
1,000
870 900
1,200
800
650 600 600
500 500 600
900
360 350 350
300
0
Finanza e inversión
Consumo Energía ITFinanzas e inversión
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
El 50% mejor pagado de los ejecutivos chinos tiene un salario que oscila entrfarmacéutico hasta los 500,000 RMB / año en el sector de las finanzas. El 101,250,000 RMB / año.
nosFuente: Execunet.cn
1 250
Percentile 90
Percentile 70
Percentil 90
Percentil 701,250
1,000
Percentile 50Percentil 50
800
700
500 500
600 600
520
0 300 300
400
Médico Producción Media/Publicidad InmobiliarioFarmacéutico
11utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
re los 300,000 RMB / año dentro de los sectores de producción industrial y0% de los ejecutivos mejor pagados gana, según el sector, entre 700,000 y
II.4 El grado de desarrollo de la ciudad influye e
500 Unidad: 1000 RMB / año, datos de 2010
258
300
400
179
236
258
162
195 199
161 156 150
200
97 115 109
100
0
Director administrativo Director financiero Director de Tecnolog
El sueldo de un puesto ejecutivo puede variar según el grado de desarrollo (y
Director Administrativo Director Financiero
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
referencia el gráfico identifica 3 ciudades de la provincia costera de Jiangsu ysueldo medio de un director administrativo no supera los 97,000 RMB / añmillones) alcanza los 162,000 RMB / año. En Shanghai (23 millones de habitan
en el salario de los ejecutivosFuente: CIIC
ShanghaiSuzhouWuxiChan ho
302
Changzhou
200
222
162 177 174 174
199
157 151 138
110
gía Director de Compra Director de Calidad Director de Producción
y el coste de la vida asociado) de la ciudad en que se ubica la empresa. Como
12utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
y la municipalidad de Shanghai. En Changzhou (4.6 millones de habitantes) elo. En ciudades más desarrolladas como Suzhou (11.7 millones) y Wuxi (6.3ntes) el mismo nivel ejecutivo podría cobrar, de media, 179,000 RMB / año.
II.5 Bonus y salario en 8 ciudades seleccionada
5 500
6,000 Bonus / variable anual promedio
En Beijing, Shanghai, Guangzho(ciudades con un alto gradoeconómico) no sólo es el salario
i l d i d d
5,000
5,500 superior al de ciudades menossino que, además, el varepresenta un mayor porcentatotal.
4,000
4,500
Nan
9%
6%3,500
4,000
Chongqing
En las capitales provinciale7%
5%
2,500
3,000 Changsha
Xi’an
En las capitales provincialeinterior de China analizadavariable representa una pmás reducida del salario tot
,
2,000 2,500 3,000 3,500
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
asFuente: 51jobs
ShanghaiBeijing
ou y Shenzhende desarrolloo promedio esd ll d
j
Unidad: RMB, datos de 2010
11%13%
Shanghai j g
Guangzhou
s desarrolladasariable anualaje del salario
15%
14%
Shenzhenjing
%
s del
Nanjing (capital de una de las provincias más desarrolladas)está en términos de salario total y proporción del salarioentre las ciudades de primer nivel y las capitales provincialess del
as elpartetal.
entre las ciudades de primer nivel y las capitales provincialesdel interior. La parte variable del salario aumenta con eldesarrollo económico y, probablemente, con la aplicación desistemas de gestión más modernos.
4,000 4,500 5,000 5,500
13utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
Promedio de salario mensual
II.6 Invertir en solitario implica pagar, de media
19.0%
% de variable / bonus en el salario anual total
EstatalLa estrucanuales d
17.3%
15.0%
17.0%
En 2010, el variablerepresentó más de un 17%del sueldo en las empresas
empresasempleado
13.0%
pestatales.
Las empresas privadas chinas
9.0%
11.0% pagan los sueldos anuales másbajos, 39,600 RMB, de los cualessólo un 6% es variable / bonus.
6.1%
5 0%
7.0%
Privadachina
5.0%
37,000 42,000 47,000 52,000
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
Tamaño de la muestra: 1319 empresas, 38.5% privadas chinas, 10.4% estatales, 36.1% WFOE y 12
a, un 20% más en salariosFuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs, , j
Unidad: RMB, datos de 2010
tura de recursos humanos del socio local propicia una diferencia en salariosde más de 10,000 RMB entre las inversiones en solitario (WFOE) y las
( ) d d d /s mixtas (Joint Venture). Una WFOE puede pagar de media 64,800 RMB /o frente a los 54,000 RMB / empleado de una joint venture.
14.1%
WFOE (Europa y EEUU)
JV (Europa y EEUU)
11.2%
9.7%
JV (no Europa
7.8%JV (no Europa
y EEUU)
WFOE (no Europay EEUU)
0 57,000 62,000 67,000
14utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
Salario anual promedio en RMB2.6% JV
II.7 En las empresas extranjeras los salarios cre
% de crecimiento del presupuesto dedicado a bonus para empleados36%
Estatal
En 2010, e
30.9%
26%
31%
En 2010, eestatales prcasi un 31%
En las empresas coaumentó entre un 2salario creció entre u
21.9%21%
WFOE
salario creció entre u
16%
Privada
WFOE(Europa yEEUU)
El crecimiento del bonus en lasempresas privadas chinas fue de un
9.6%
6%
11%china
empresas privadas chinas fue de un9.6%. Hay una diferencia de casi un 20%entre el crecimiento en las empresasestatales y las privadas totalmentechinas.
6%
6.5% 6.9% 7.3% 7.7%
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
ecieron entre un 7% y un 9%Fuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs, , j
el bonus en las empresas
Unidad: RMB, datos de 2010
el bonus en las empresasresenta un crecimiento derespecto a 2009.
on inversión extranjera el bonus22% y un 15%, mientras que eln 7 3% y un 8 8%
WFOE(no Europa y
EEUU)
n 7.3% y un 8.8%.
17.5%
15.2%14.7%
JV (Europay EEUU)
JV (no Europay EEUU)
8.1% 8.5% 8.9% 9.3%
15utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
% crecimiento del salario
II.8 Responsabilidad, capacidad y rendimiento persona
La responsabilidad, las capacidades y el rendimiento personal determinan un 56%consideran como principal factor para determinar el bonus de un empleado los bede los supervisores (un 20%). En un 85% de los casos este bonus suele abonarse eun 16% a través de actividades, viajes y regalos.
Nivel de responsabilidad
20%Capacidad yexperiencia
19%19%Rendimientopersonal17%
Nivel del puesto15%
Complejidaddel trabajo
Peso de los factoresen el salario del empleado
del trabajo10%
Formación10% Años en
la empresala empresa4%
al determinan un 56% del sueldo
% del sueldo de los empleados chinos. Al mismo tiempo, un 48% de las empresaseneficios obtenidos por la organización durante el año, seguido por las decisionesen forma monetaria (e.g. paga doble a fin de año o hongbao / “sobre rojo”) y en
Beneficios del año48%
Decisión de los supervisores
20%
Costumbre de la empresa
18%Principal factor que determina
el bonus del empleado
Nivel promediode la industria
15%
Fuente: Job1001, iGeo Analysis
III La rotaciónIII. La rotación
Las empresas extranjera17% de su plan17% de su plan
n de personaln de personal
as pierden, de media, un ntilla cada añontilla cada año
III.1 La rotación media en las empresas extranj
22%
24%
La rotación no esLas empresas pr
21%
superior: más de
17%18%
22%
12%
15%
22%
9%
12%
9%
Estatal Privada WFOE (Europa y EEUU
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
eras: entre el 16% y el 20%Fuente: Job1001, ADFAITH , 51jobs, , j
s un problema exclusivo de las empresas extranjeras.rivadas chinas tienen una tasa de rotación media
Datos de 2010
20%
1/5 de la plantilla deja la empresa cada año.
16%
17%
17%
U) WFOE (no Europa y EEUU)
JV (Europa y EEUU) JV (no Europa y EEUU)
18utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
III.2 Las causas de la rotación cambian sustanci
Principales motivos para cambiar de trabajo según edades
19%
16%
10%
25%
54%8%
25%
51%
23%
16 ‐ 25 años 25 ‐ 30 años 30 ‐ 40 años
Tener diferentes ideas con sus jefesDesacuerdo con la gestión de los jefesj
Salario o condición no satisfecho
Faltar oportunidad de desarrollo profesional
Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
g j
Insatisfacción con el salario y otras condiciones laborales
Limitadas oportunidades de desarrollo profesional
ialmente con la edadFuente: Job1001, 51jobs
Hombre Mujer
, j
Datos de 2010
Falta de espacio y oportunidades de desarrollo profesional
Carga de trabajo
42%
4%
30%
8%Falta de formación
continua
Carga de trabajo excesiva
Salario bajo
Falta de acuerdo con los
5%
24%
12%
5%
19%
12%superiores / dueños
Trato injusto / poco equitativo
Relaciones personales complejas
12%
8%
5%
12%
9%
16%p j
Motivos por los que hombres y
19utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
Motivos por los que hombres y mujeres cambian de trabajo
III.3 Un 62% de las empresas aumenta la retribución pa
Un 48% de las empresas considera que mejorar el salario base es una medida adpara motivar a los empleados. Otras medidas habituales para tratar de ganarse lade las empresas considera que reduce la rotación) y desarrollar una cultura empre
Mejorar el salario de base
48%Mejorar el sistema de desarrollo de personal
46%
Complementarel sistema de remuneración
42%
¿Cómo tratan de controlar la rotación las empresas?
(Selección múltiple)
Desarrollar la culturaempresarial
35%
Mejorar los indicadoresde rendimiento
46%
Re
Reducir la competenciaentre empleados
20%
Mejorde re
ara motivar a los empleados
decuada para controlar la rotación y un 62% utiliza las mejoras en la retribuciónfidelidad a los empleados son ofrecer más oportunidades de formación (un 46%
esarial fuerte.
Desarrollo de la culturaempresarial
13%
Aumento del salario y el bonus
62%
Ofrecer formaciónprofesional continua
11%
¿Cómo motivan a losempleados?
Ofrecer una participaciónen la empresa
7%
empleados?
Dar más autoridaden el trabajo
6%
ealizar entrevistasde salida13%
Fuente: 51jobs, iGeo Analysis
rar el sistemaeclutamiento
16%
iGeo Investment & Consulting
iGeo Investment & Consulting
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Delivering SolLos RRHH en China: Principales dificultades
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HRtive Searchltoría estratégica de Recursos Humanos
a tanto enctos en el
de más deestión de
22utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
Mapa de servicios de iGeo Investment & Consu
Fase IAnálisis
FaseDesarrollo de
∙ Interlocución con socios∙ Análisis estratégico ∙ Interlocución con socios‐Conveniencia, identificac‐Negociaciones‐Procesos de M&A‐Relaciones con autoridad
∙ Servicios financieros
∙ Análisis estratégico∙ Estudios de mercado sectoriales∙ Estudios de viabilidad∙ Investigación de socios potenciales∙ Identificación de proveedores∙ Análisis de los recursos propios∙ Planes de negocio
‐Due Diligence‐Valoraciones y análisis de
∙ Recursos humanos‐Búsqueda, selección, con‐Diagnóstico de RR.HH.
∙ Aspectos societarios‐Estructura del proyecto: capital, RR.HH., fiscalidad‐Articulación legal: acuerd‐Trámites legales
∙ Establecimiento físico‐Localización: zona geográlocalizaciónEstructura física: construcnaves, oficinas y almacenequipos, etc.
Delivering Sol
Estrategia, planifica
Los RRHH en China: Principales dificultades
ulting
e IIel proyecto
s y terceros
Fase IIIImplantación operativa
∙ Apoyo en la integración puesta en marchas y tercerosción y alineación
des y terceros
∙ Apoyo en la integración puesta en marcha∙ Selección, contratación, coaching del equipo local∙ Seguimiento y supervisión de las operaciones∙ Control de gestión y financiero∙ Participación en el Consejo.
e inversiones
ntratación y coaching
∙ Plan de gestión anual∙ Relaciones con los socios∙ Relaciones con las autoridades locales
, etc.dos y contratos
áfica y tipo de
cción y alquiler de es, instalación de
23utions in China iGeo Investment & Consullting (c)
ación y supervisión
Sh h iShanghai4408‐09 Maxdo Center 8 Xing Yi Rd., Shanghai, 200336, R. P. ChinaTel.: +86 21 5208 0976Fax: +86 21 5208 0970
San SebastBermingha20002 SanTel.: +34 9Fax: +34 9
MadridPinar, 528006 Madrid, EspañaTel.: +34 917455832Fax: +34 917456699
tiánam 1, Ppal.n Sebastián, España94344024643322449