(M) 2. Escala de clima - ISCIIIscielo.isciii.es/pdf/rpto/v24n2/v24n2a02.pdf · psicológica, Clima organizacional, Desempeño organi-zacional. KEY WORDS Initiative-supporting Climate,

Artículo

Escala de clima para la iniciativa y para la seguridadpsicológica: adaptación al castellano y su relación con el

desempeño organizacional

Spanish adaptation of the scale of organizational climatefocused on the support of initiative and psychological safety:

its relation with organizational performance

ANA LISBONA BAÑUELOS1

FRANCISCO J. PALACÍ DESCALS1

ANA GÓMEZ BERNABÉU2

RESUMEN

El clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se refiere a lasprácticas y procedimientos informales y formales de la organización que guían y apoyanuna aproximación hacia el trabajo proactiva, autoiniciada y persistente. El clima para laseguridad psicológica se refiere a que el empleado se sienta capaz de mostrarse tal como esen el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su imagen, estatus o carrera.

Ambos conceptos son considerados antecedentes de la iniciativa personal en el modelode antecedentes y consecuencias de la iniciativa (Frese y Fay, 2001).

En este trabajo se realiza una adaptación al castellano de la medida de clima para la ini-ciativa y para la seguridad psicológica desarrollada por Baer y Frese (2003). Se ha contadocon dos muestras transversales de 414 y 396 participantes para el estudio de la fiabilidad yanálisis factoriales.

Ambas medidas se relacionan con el desempeño organizacional, evaluado tanto con uncriterio objetivo (rendimiento sobre activos totales) como por la percepción subjetiva en 7organizaciones analizadas con un total de 286 participantes.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 2 153

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2008Volumen 24, n.º 2 - Págs. 153-167. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 07-06-2007 Fecha de Aceptación: 08-01-2009

1 UNED.2 Universidad de Alicante.

ABSTRACT

Climate for Initiative is an organizational level construct that refers to the formal andinfOn one hand, initiative-supporting climate is an organisational-level construct that refersto both formal and informal organization practices and procedures aimed at supporting aproactive, self-starting and persistent approach to work. On the other hand, psychologicalsafety-supporting climate refers to employee capability to behave the way he/she is, with nofear of negative consequences for his/her image, status or career. Both concepts are consid-ered antecedents in the model of antecedents and consequences of personal initiative (Fresey Fay, 2001).

This paper presents a Spanish adaptation of the Scale of Work Climate focused on initia-tive and psychological safety, developed by Baer and Frese (2003). Reliability and factor-analysis were performed on data from two cross-sectional samples – with 414 and 396 par-ticipants respectively. Both measures are related to organizational performance, as it wasassessed from an objective criterion (return on total assets) and the subjective perception of286 participants from 7 organisations.

PALABRAS CLAVE

Iniciativa, Clima para la iniciativa y para la seguridadpsicológica, Clima organizacional, Desempeño organi-zacional.

KEY WORDS

Initiative-supporting Climate, Psychological Safety-sup-porting Climate, Organizational Climate, OrganizationalPerformance.

Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad psicológica: adaptación al castellano y su relación...

154 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 2

INTRODUCCIÓN

Nos encontramos inmersos un nuevocontexto laboral caracterizado por los con-tinuos cambios. Así, es necesaria una rápi-da adaptación a esta vertiginosa nuevaforma de trabajar, tanto por parte de lasempresas, como por parte de los trabaja-dores. De las organizaciones se espera quesean competitivas, innovadoras y capacesde adaptarse a los cambios, al igual que seespera de los trabajadores. En este contex-to, parece indispensable el concepto deiniciativa personal. Por un lado, se esperaque los trabajadores tengan iniciativa y,por otro, se espera que las organizacionessepan aprovecharla y, además, la faciliten.

La iniciativa ha sido definida como unsíndrome conductual, entendiendo síndro-me como un conjunto de conductas que,unidas, constituyen la iniciativa personal,que se manifiesta en una aproximación altrabajo caracterizada por ser autoiniciada,activa y persistente, consistente con lamisión de la organización, dirigida a losobjetivos y orientada a la acción (Frese,2001; Frese y Fay, 2001; Frese, Fay Hil-burguer, Leng, y Tag, 1997; Frese, King,Soose y Zemple, 1996).

Estos autores han desarrollado unmodelo de antecedentes y consecuenciasde la iniciativa. En el modelo, (Frese yFay, 2001) se diferencian entre causasproximales y distales. A medio caminoentre ambos antecedentes, que difieren enel grado de especificidad y en su poderpredictivo, se encuentran los apoyosambientales. Es decir, su nivel de especifi-cidad se encuentra entre el grado másgeneral de las causas distales, sin llegar ala especificidad media de las causas proxi-males que se han denominado orientacio-nes en el modelo. Al igual que las causas

distales, influyen en las orientaciones yson las orientaciones las que influyen en lainiciativa.

Entre los apoyos a la iniciativa personalse encuentran el clima para la seguridadpsicológica y el clima para la iniciativa,aspectos que serán analizados en nuestrotrabajo y que trataremos con más detalle acontinuación.

El estudio del clima organizacionalsigue teniendo en la actualidad una granimportancia en el estudio de las organiza-ciones, de acuerdo con Ostroff, Kinicky yTamkins (2003) quienes señalan que elestudio de la cultura y el clima es impor-tante para el campo de la psicología indus-trial y organizacional debido a que estosconstructos proporcionan un contexto paraestudiar el comportamiento organizacio-nal, apuntando que los procesos sociales ysimbólicos asociados con el surgimientode la cultura y el clima influyen tanto encomportamientos individuales como gru-pales, como la rotación, la satisfacciónlaboral, el desempeño en el trabajo, laseguridad, la satisfacción del cliente, lacalidad de servicio y los resultados finan-cieros.

El clima se ha definido como la atmós-fera percibida por los empleados, la cualha sido creada por las prácticas, procedi-mientos y recompensas típicas de la orga-nización (Schneider, Gunnarson y Niles-Jolly, 1994). Pero como ha señalado Silva(1992), sin embargo, los empleados nosolo adquieren elementos propios delgrupo de trabajo en el que ingresan, sinoque ellos, a su vez, de modo más o menosdirecto y claro, también modifican lasituación y, lógicamente, el clima organi-zacional. El clima es, pues, tanto una pro-piedad del individuo que percibe como de

Ana Lisbona, Francisco J. Palací, Ana Gómez


la organización y es vista como una varia-ble del sistema que tiene la virtualidad deintegrar el individuo, el grupo y la organi-zación.

La cuestión de la incidencia del climasobre el rendimiento se ha estudiado sobretodo referida a la innovación. Diversosautores han enfatizado la influencia de lacultura y el clima organizacional en elfomento de la creatividad y la innovaciónen las organizaciones (Martins y Terblan-che, 2003). Nystrom (1990) en un estudioya clásico encontró que la división másinnovadora de la compañía tenía un climaque era alto en participación, apoyo a lasideas, libertad y desafío, y que fomentabafuertemente la asunción de riesgos y eldebate; la cultura de dicha división enfati-zaba la creatividad y el cambio sobretodas las cosas, incluyendo la rentabilidady la orientación al cliente, y dándose altosniveles de conflicto y discordia.

Asimismo, numerosos trabajos teóricosvinculan la cultura y el clima con la inno-vación organizacional, en los cuales sereflexiona y discute sobre dicha cuestiónasí como se plantean modelos explicati-vos. Ahmed (1998), señala que la investi-gación parece apuntar al mismo conjuntode aspectos implicados en promover eimplementar la innovación y la creativi-dad, entre las cuales junto a algunos ele-mentos estructurales, sugiere las siguien-tes dimensiones referidas al clima y cultu-ra organizacional: a) Desafío y creencia enla acción, b) Libertad y asunción de ries-gos, la libertad para experimentar, el de-safiar lo establecido, la expectativa de quela innovación es parte del trabajo, acepta-ción de los errores y el no castigarlos, asícomo permitir la discusión de ideas; c)Confianza y franqueza: el grado de seguri-dad emocional que los empleados experi-

mentan en sus relaciones laborales; cuan-do hay mucha confianza, las nuevas ideassalen a la superficie rápidamente, d) Iden-tificación corporativa y unidad: el gradoen que los empleados se identifican con lacompañía, su filosofía, sus productos yclientes.

Al preguntarse por el mecanismo por elcual la cultura y el clima afectan a la inno-vación, Martins y Terblanche (2003) seña-lan dos formas: 1 ) A través de los proce-sos de socialización en las organizaciones,los individuos generarán supuestos sobre sila conducta creativa e innovadora formaparte del modo en que funciona la organi-zación, y 2) Los valores, supuestos y creen-cias básicas se concretan en formas esta-blecidas de comportamientos y actividad yse reflejan en estructuras, políticas, prácti-cas y procedimientos de gestión.

Una buena parte de estas dimensiones oatributos que facilitan la innovación serelacionan con el clima organizacional, yen concreto se corresponden, a nuestroentender, a las dos dimensiones sugeridaspor Baer y Frese (2003); clima para la ini-ciativa, y clima para la seguridad psicoló-gica.

De esta manera el clima para la iniciati-va es entendido por Baer y Frese (2003)como un constructo a nivel organizacionalque se refiere a las prácticas y procedi-mientos informales y formales de la orga-nización que guían y apoyan una aproxi-mación hacia el trabajo proactiva, autoini-ciada y persistente.

El clima para la seguridad psicológicase refiere a que el empleado se sientacapaz de mostrarse tal como es en el tra-bajo sin tener miedo a consecuenciasnegativas para su imagen, estatus o carre-

Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad psicológica al castellano y su relación con el desempeño...


ra. Un clima para la seguridad, para laconfianza en las relaciones interpersona-les, donde los empleados pueden hablarsin temer ser rechazados. Los empleadosde organizaciones que no proporcionan unclima de trato personal y de apoyo serámas improbable que asuman el riesgo deproponer nuevas ideas, o nuevas manerasde realizar las tareas (Baer y Frese, 2003).

Los autores desarrollaron una medidade clima organizacional para la iniciativay para la seguridad psicológica (Baer yFrese, 2003) y encontraron que esta medi-da se relacionaba con la rentabilidad enmedianas empresas.

Estimamos que es necesario disponerde instrumentos fiables y válidos paracontinuar explorando la incidencia delclima para la iniciativa y la seguridad psi-cológica sobre la iniciativa y el desempe-ño. Por eso, en este trabajo se realiza unaadaptación al español del cuestionario declima para la iniciativa y para la seguridadpsicológica y se analizan sus relacionescon el desempeño organizacional paraanalizar su validez externa.

Así, Baer y Frese (2003) encontraronrelación entre ambos factores del clima: elclima para la iniciativa y el clima para laseguridad psicológica y el desempeñoorganizacional en empresas de tamañomedio. Tomaron como criterio objetivo elrendimiento sobre los activos totales,medida que también ha sido utilizada ennuestro trabajo. El segundo criterio deldesempeño organizacional tomado por losautores fue la consecución de los objetivospropuestos.

Esta medida plantea más dificultadespara ser establecida y puede resultarmenos objetiva. En nuestro trabajo se ha

preguntado a los directivos de las organi-zaciones participantes en el estudio por elgrado de consecución de los objetivos anivel local, nacional e internacional.

Se ha introducido un nuevo criteriosubjetivo para evaluar el rendimientoorganizacional que quiere ir más allá delos meros resultados económicos. Así, sepreguntaba a los directivos el grado de efi-cacia de la organización con respecto acuatro aspectos: la competitividad, lainnovación, la productividad y el bienestarde los empleados. Se ha trabajado portanto, con dos criterios subjetivos del des-empeño organizacional, junto con un cri-terio objetivo.

Por último, no debemos olvidar que alhablar del clima para la iniciativa y elclima para la seguridad psicológica serequiere un nivel de análisis organizacio-nal, por lo que será necesaria la utilizaciónde índices que nos indiquen el acuerdointragrupal, es decir que permitan agregarlas puntuaciones de los miembros de laorganización, por considerarse el clima unconstructo organizacional.

El obetivo de este trabajo es adaptar alcastellano los instrumentos clima par laseguridad psicológica y clima para la ini-ciativa. Las hipótesis del trabajo serán lassiguientes: Hipótesis 1: La adaptación alcuestionario contará con la misma estructu-ra factorial que el original: dos factoresindependientes que se corresponden con lasdos escalas estudiadas: clima para la inicia-tiva y clima para la seguridad psicológica.Tal y como sucede con el original no seespera que exista un factor subyacenteequivalente al clima organizacional. Hipó-tesis 2: Existirá un grado de acuerdo ade-cuado a nivel grupal. Hipótesis 3: El climapara la iniciativa se relacionará con el des-



empeño organizacional. Hipótesis 4: Elclima para la seguridad psicológica se rela-cionará con el desempeño organizacional.

MÉTODO

Participantes

Se ha contado con dos muestras transver-sales para la realización de los análisis de lafiabilidad y análisis factoriales. Para la pri-mera muestra transversal se ha contado con414 participantes. En la segunda muestratransverrsal han respondido al cuestionario396 participantes. Los participantes de lasdos muestras transversales pertenecen a untotal de 29 organizaciones diferentes.

Las empresas se ubican en distintospuntos de España: Alicante, Madrid,Tarragona, Valladolid y Zaragoza y perte-necen a diversos sectores de actividad.Además, son de distintos tamaños, inclu-yendo desde multinacionales hasta peque-ñas empresas familiares.

Un 55,08% de la muestra recogida en elprimer momento son varones, frente al40,6% de mujeres. La edad media es31,53 años con una desviación típica de8,46. El sujeto de menor edad tiene 17años y los dos mayores 57.

Los participantes de la segunda recogidade datos son un 50,67% varones y un44,34% mujeres. La edad media es muysimilar a la primera recogida de datos: 32,27con una desviación típica de 8,97. En estecaso las edades oscilan entre 18 y 65 años.

Para contrastar las tres últimas hipóte-sis, que establecen la necesidad del acuer-do intergrupal y que relacionan el climapara la iniciativa y el clima para la seguri-

dad psicológica con el desempeño organi-zacional se han seleccionado 8 organiza-ciones, con un total de 281 participantesde la segunda muestra transversal que res-pondieron a un cuestionario sobre su per-cepción del rendimiento de la empresa ypara las que, también, se cuenta con undato objetivo de desempeño organizacio-nal: el retorno de la inversión. Véase grá-fico 1, participantes por empresa paraestas 8 organizaciones.

En cuanto a las características de estas8 organizaciones, las empresas 3, 5 , 6 y 7cuentan con menos de 100 trabajadores ysu actividad es la siguiente: ha participadouna cementera, una consultora y dosempresas auxiliares del automóvil.

Las organizaciones 1 y 2 pertenecen alsector de la fabricación de muebles ycuentan con algo más de 100 trabajadores.

Por último, la empresa número 4 perte-nece al sector del ocio y es una multinacio-nal que cuenta con más de 1000 empleados.

Procedimiento

Por lo que respecta al procedimiento, seprocedió a la aplicación de los cuestiona-rios en cada una de las empresas, bien através de una persona de contacto en laorganización, bien mediante el desplaza-miento de un investigador que repartía loscuestionarios y procedía a su posteriorrecogida. Se aseguraba el total anonimatoy confidencialidad de los datos.

Instrumentos

El clima para la iniciativa se ha evalua-do mediante la escala de 7 ítems desarro-



llada por Baer y Frese (2003) a partir de laescala de iniciativa autoinformada deFrese, Fay, Hilburguer, Leng y Tag (1997),que ha sido traducida al castellano.

En cuanto al clima para la seguridadpsicológica se ha utilizado la escala de 7ítems desarrollada por Baer y Frese(2003) a partir de la escala de Edmond-son (1999). Ambas cuentan con una esca-la de respuesta tipo Likert de 5 puntos

(desde totalmente en desacuerdo a total-mente de acuerdo). En la tabla 2 se reco-gen ambas escalas.

Para evaluar el desempeño organizacio-nal se han establecido varios criterios. Unoobjetivo, tomando un dato de rendimientoorganizacional público: el rendimientosobre activos totales de cada una de lasempresas participantes. Este dato obtenidode la base de datos SABI (Sistema de aná-



lisis de balances ibéricos) ha sido conside-rado para el ejercicio anual en que fueronrecogidos los datos del cuestionario.

Y otro criterio subjetivo preguntando alpersonal directivo de la empresa, por unlado hasta qué punto se han conseguido losobjetivos de la empresa a nivel local, nacio-nal e internacional y, por otro lado cuántode eficiente creen que es la empresa deacuerdo a los siguientes criterios: competi-tividad, innovación, productividad y bien-estar de sus empleados. Con estos criteriosjunto con los datos objetivos tratamos derecoger los criterios que representan a loscuatro modelos básicos o definiciones deeficacia organizacional de Quinn y Rohr-baugh (1983) tal y como se recogen y dis-cuten Fernández-Rios y Sánchez (1997) yPalací (2003). El modelo de sistemas abier-tos se centra en la eficacia entendida comocambio y a la innovación. El modelo demeta racional que enfatiza la planeacióninterna y el establecimiento de objetivos. Elmodelo de proceso interno; refleja los valo-res de foco interno y control estructural y elmodelo de relaciones humanas que priorizael bienestar de los empleados.

RESULTADOS

En primer lugar se realizó el estudio dela fiabilidad. La fiabilidad de la escala

clima para la iniciativa es adecuada enambas muestras transversales. Para laescala clima para la seguridad psicológica,los coeficientes están próximos al criteriode .70, aunque no son tan adecuados comopara la escala de clima para la iniciativa.En la escala original, la fiabilidad tambiénes más baja para la escala de clima para laseguridad psicológica que para la de climapara la iniciativa (.82 frente a .94). Loscoeficientes Alpha de Cronbach puedenverse en la tabla 1, donde aparecen tam-bién los estadísticos descriptivos así comolas correlaciones entre las escalas. Al tra-tar el tema del acuerdo entre miembros delgrupo retomaremos este aspecto.

Tras el análisis de la fiabilidad del ins-trumento se ha procedido de la siguientemanera. Con la primera muestra transver-sal se ha realizado un análisis factorialexploratorio mediante el método de com-ponentes principales y, cuando ha sidonecesario, con rotación varimax, para lasdos escalas por separado. Previamente seha comprobado si las variables están alta-mente correlacionadas y, por tanto, es per-tinente realizar un análisis factorial. Paraello se han calculado los dos indicadoresdel grado de asociación de las variablesmás utilizados: Test de esfericidad de Bar-tlett, que se utiliza para saber si la matrizde correlaciones es una matriz identidad y,por tanto no es apropiada la realización de





un análisis factorial y el índice de KMOKaiser-Meyer-Olkin, que es una medida deadecuación de la muestra, que indica si lascorrelaciones entre pares de variables no sepueden explicar por las otras variables,desaconsejando así el análisis factorial.

El valor del Chi-cuadrado en el Test deesfericidad de Bartlett para la escala declima para l a iniciativa es 1451,927 la pdel Chi-cuadrado=.000 y 21 los grados delibertad. Por último el KMO es de .879.

El valor del Chi-cuadrado en el Test deesfericidad de Bartlett para la escala declima para la seguridad psicológica es301,590 la p del Chi-cuadrado=.000 y 10los grados de libertad. Por último el KMOes .718.

Así, los resultados del análisis factorialexploratorio han sido los siguientes: Parael clima para la iniciativa, un solo factor

explica el 55,02% de la varianza total(Véase tabla 2a).

La fiabilidad de la escala original declima para la seguridad psicológica conlos 7 ítems no es aceptable (Alpha deCronbach= .515). Los datos nos sugiereneliminar dos ítems. Este hecho se ve con-firmado mediante un análisis factorial, yaque ambos ítems (“En nuestra empresacada uno es libre de asumir riesgos” y “Ennuestra empresa la gente valora a losdemás sólo por las habilidades y el talen-to”) saturan en un segundo factor, frente alresto de ítems que los hacen en un únicofactor. Ambos factores explican el 48,97%de la varianza total, explicando el primerfactor que incluye los 5 ítems restantes el29,53%.Se ha realizado, también, un aná-lisis factorial exploratorio con estos 5ítems exclusivamente. En este caso, unúnico factor explica el 41,51% de lavarianza total (Véase tabla 2b).

Se ha realizado también un análisis fac-torial confirmatorio utilizando AMOS(Arbuckle y Wothke, 1999), con unamuestra distinta, la de la segunda muestratransversal. El Método de estimación utili-zado es el de máxima verosimilitud, debi-do, entre otras razones, a que sus propie-dades estadísticas son asintóticas, es decir,se cumplen para muestras grandes como lanuestra, en torno a los 400 participantes ylas variables se distribuyen normalmente.En cuanto a los índices de bondad de ajus-te, se han considerado tanto índices abso-lutos como relativos.

Además de analizar las dos subescalasclima para la iniciativa y clima para laseguridad psicológica, de manera indepen-diente, tal y como se ha hecho en el análi-sis factorial exploratorio, se contrastaránlos diferentes modelos posibles: la estruc-tura factorial de segundo orden y losmodelos de un solo factor y dos factorescorrelacionados.

Por lo que respecta a los modelos mejo-rados, se ha eliminado un ítem de la escalade clima para la seguridad psicológica,cuyo peso de regresión es .38, que se

corresponde con el ítem con menor pesofactorial del análisis factorial exploratoriorealizado con la primera muestra transver-sal y se han correlacionado los errores delos items 1y 2 y 6 y 7 de la escala de climapara la iniciativa de acuerdo a los índicesde modificación.

Los índices de bondad de ajuste de losmodelos nos indican que el mejor ajuste esel obtenido por ambas subescalas porseparado. A continuación se recoge larepresentación gráfica de estos modelos enlas figuras 1 y 2.

El porcentaje de varianza explicada porun solo factor del análisis factorial explo-ratorio realizado con la primera muestraaumenta a un 47,60% tras la eliminaciónde este ítem.

Se ha calculado, también la homogenei-dad o acuerdo dentro de la organizaciónpara el clima para la iniciativa y el climapara la seguridad psicológica. Se ha utiliza-do el índice propuesto por James, Demareey Wolf (1984) para calcular la fiabilidaddel acuerdo entre el grupo (within-groupinterrater reliability rWG ). La tabla 4 recoge



los índices para cada empresa y para ambosclimas analizados: para la iniciativa y parala seguridad psicológica.

Se consideran aceptables los índicessuperiores a .70, por lo que los grupos 1, 4y 5 no serán tenidos en cuenta en los pró-ximos análisis. Con estas excepcionespodemos afirmar que el grado de acuerdoentre los miembros del grupo es adecuadoal hablar de clima para la iniciativa. Por lo

que respecta al clima para la seguridadpsicológica, el grado de acuerdo es ade-cuado para 4 de los 7 grupos analizados.En otros dos grupos el grado de acuerdose aproxima al criterio mínimo de .70 conunos índices de .67 y .65

Si analizamos ahora la fiabilidad de laescala clima para la seguridad psicológi-ca para las organizaciones que si hanconseguido el acuerdo interjueces míni-



mo, el coeficiente alpha de Cronbachasciende hasta .68, considerándose, ya uníndice adecuado de la fiabilidad de laescala.

Para analizar la relación entre el climapara la iniciativa y el clima para la seguri-dad psicológica con el desempeño organi-zacional se han calculado las correlacio-nes. Tal y como se recoge en la tabla 5, lascorrelaciones son significativas y positivaspara todos los criterios de rendimientosubjetivo y el clima para la iniciativa, conla excepción de la consecución de losobjetivos nacionales y la eficiencia en laproductividad.

Por lo que respecta al clima para laseguridad psicológica, las correlacioneshan sido significativas y positivas tantopara los criterios objetivos como subjeti-vos de rendimiento, en este caso con laexcepción de la consecución de los objeti-vos.

También se han realizado análisis deregresión para analizar la relación entreambos factores del clima y el desempeñoorganizacional. Por lo que respecta al climapara la iniciativa, su relación con el rendi-miento sobre los activos, criterio objetivodel desempeño organizacional no ha resul-tado significativa. (F=3,406 y p= .066).

Baer y Frese (2003) encontraron estarelación sólo entre empresas medianas,por lo que hemos realizando el análisis eli-minando la organización número 4, que esuna multinacional. En este caso, los resul-tados obtenido si apoyan la hipótesis pro-puesta (F=11,324 y p=.001; B=2.008,Error típico=.597 y Beta= .253).

Sin embargo tomando como variable cri-terio la consecución de los objetivos, elclima para la iniciativa si puede considerar-se predictora, resultando significativa laecuación de regresión (F=13,255 y p=.000;B= .394, Error típico=.108 y Beta= .214).



Al considerar variable criterio los cua-tro criterios subjetivos de eficacia organi-zacional (innovación, competitividad,productividad y bienestar de los emplea-dos), el clima para la iniciativa tambiénha resultado significativo como variablepredictora (F=35,351 Y p=.000; B= .131,Error típico= .022 y Beta =.338).

Por último, se analiza el clima para laseguridad psicológica como variable pre-dictora del desempeño organizacional. Eneste caso la ecuación de regresión si haresultado significativa (F=5,114 y p=.025;B=1,837, Error típico= .810 y Beta= 189)para el criterio objetivo, el rendimientosobre activos totales. En este caso, consi-derando la consecución de los objetivos, laecuación no ha resultado significativa(F=.535 y p=.466). Pero si ha resultadosignificativa la relación entre el clima parala seguridad psicológica y los cuatro crite-rios subjetivos de rendimiento (F=7995 yp=.005; B= .072, Error típico= .025 yBeta= .244).

DISCUSIÓNY CONCLUSIONES

El objetivo principal del trabajo era lavalidación de dos escalas para evaluar elclima para la iniciativa y el clima para laseguridad psicológica. La fiabilidad de laescala clima para la iniciativa ha sido muyapropiada. Sin embargo, el coeficientealpha de Cronbach para la escala climapara la seguridad psicológica es algo másbajo. En tres organizaciones de las estu-diadas, además, el criterio de acuerdointragrupo no ha sido el apropiado, si bienen dos de estas organizaciones esta rozan-do el criterio de .70.

La fiabilidad de la escala, tomando ex-

clusivamente las organizaciones con unacuerdo intragrupo adecuado, aumentahasta .68, lo que nos lleva a pensar que laexistencia de acuerdo sobre las percep-ciones de los miembros de la organiza-ción con respecto al clima para la seguri-dad psicológica no solo son extremada-mente importantes, sino que las percep-ciones de los trabajadores con respecto alclima para la seguridad psicológica noson tan frecuentemente compartidascomo lo son para el clima para la iniciati-va.

Ya se ha señalado que el clima está for-mado por una serie de significados com-partidos mediante la interacción social(Schneider y Reichers, 1983), por lo quela obtención de estos adecuados índices deacuerdo intragrupo es una prueba más dela adecuada validez de las escalas adapta-das al castellano.

Los resultados sugieren que el climapara la iniciativa y el clima para la seguri-dad psicológica son dos dimensiones dis-tintas del clima. El mejor ajuste en el aná-lisis factorial confirmatorio se obtiene alconsiderar las dos escalas por separado, taly como ocurre con la escala original (Baery Frese, 2003).

La homogeneidad obtenida en las esca-las nos sugiere también que el constructoque estamos midiendo es clima. Por lo quese refiere a la formación del clima delgrupo y de la organización, algunos autoreshan señalando que la importancia de losprocesos de socialización es que dan lugara climas (Schneider y Reichers, 1983).

A pesar de la importancia del estudiodel clima remarcada por numerosos auto-res, el nexo entre el clima y rendimientoorganizacional es extremadamente com-



plejo y confuso. No obstante, en este estu-dio partíamos de unas hipótesis y resulta-dos previos de Baer y Frese (2003) para elclima para la iniciativa y para la seguridadpsicológica. Los resultados obtenidos soncoherentes con los que encontraron estosautores. Así, ambos factores del clima serelacionan con los distintos criterios anali-zados de desempeño organizacional.

Una recomendación general para losdirectivos podría ser fomentar el clima parala iniciativa y para la seguridad psicológica.Numerosos trabajos están sugieriendo quela mayor parte de los trabajos exigen inicia-tiva, y el clima es uno de los antecedentesde la misma, tal y como se postula en elmodelo de Frese y Fay (2001).

El resultado más importante e innova-dor del trabajo, junto con la adaptación alcastellano de los instrumentos que analizanel clima para la iniciativa y para la seguri-dad psicológica, es la relación de estosaspectos con una variable objetiva de ren-dimiento de la organización. Así, hemosencontrado que los dos aspectos organiza-cionales de apoyo a la iniciativa: el climapara la iniciativa y para la seguridad psico-lógica se relacionan con un criterio objeti-vo de desempeño organizacional, el rendi-miento sobre activos. No obstante, hay quesubrayar que se necesitan más estudiospara analizar los antecedentes y conse-cuencias de la iniciativa personal, utilizan-do medidas objetivas de desempeño y dise-ños longitudinales, y este estudio es unapequeña aportación en esa dirección.

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(M) 2. Escala de clima - ISCIIIscielo.isciii.es/pdf/rpto/v24n2/v24n2a02.pdf · psicológica, Clima organizacional, Desempeño organi-zacional. KEY WORDS Initiative-supporting Climate,