Upload
rezki-arianty-akob
View
1.484
Download
18
Embed Size (px)
Citation preview
PENDAHULUAN
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang
efektif. Untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif memerlukan sumber
daya yang cakap dan kompoten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan sumber daya
manusia termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses
belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan sumber daya
manusia tersebut dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan
kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan
yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir,
kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh
dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al, 2003: 40).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.
Rivai (2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan
keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya
serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
dalam lingkup pekerjaannya. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan
akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam
1
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para
anggota organisasi tersebut akan tercakup pula.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna,
dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja didefinisikan
sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja
disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Kinerja karyawan yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja
perusahaan, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu merupakan suatu
pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang (Agus Dwiyanto,
2005:45). Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga
dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kinerja yang telah dilakukan
oleh para pegawainya. Hal ini bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan
yang telah dicapai oleh perusahaan dalam meningkatkan kompetensi
karyawannya. Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul : “Kajian Motivasi kerja dalam
meningkatkan kinerja organisasi”
2
TINJAUAN TEORI
I. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan ditentukan (Malayu S.P
Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang
dengan orang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di
dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian
John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di
dalamnya arah atau tujuan tingkah laku kekuatan respons, dan kegigihan
tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep
dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran
(reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan
(expectancy), dan sebagainya.
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas
dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu
3
memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan
masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral
pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan
kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak
bentuknya, diantaranya adalah uang.
Menurut Ngalim Purwanto, motivasi mengandung tiga komponen pokok,
yaitu :
1. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan
terhadap sesuatu.
3. Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus
menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-
kekuatan individu (2006: 72).
Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat
dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau
pekerjaan.
b. Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut
Malayu S.P Hasibuan (2006: 150), yaitu :
4
1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang meneriman yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan
dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan
kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam
bekerja.
c. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi biasanya didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan
dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
5
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S.P. Hasibuan (2006: 146)
mengungkapkan bahwa :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi alan lebih berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang
dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi
harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,
kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
d. Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu :
1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
6
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
e. Metode Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 149), ada dua metode motivasi,
yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
idberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga
lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, ruang kerja yang nyaman,
kursi yang empuk dan sebagainya.
7
II. Kinerja Kerja
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi kegiatan
operasinal perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki
(Halfert, 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
perusahaan pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti
biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu
yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber
tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari
serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu
organisasi. Dalam kerangka organisasi terhadap hubungan antara kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (organization
performance). Organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam
mencapa tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang
digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai
pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan
karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan definisi kinerja diatas menjelaskan gambaran mengenai
tingkai pencapaiaan pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang
8
ada disuatu organisasi atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam
sebuah organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang
ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan
suatu kegiatan.
III. Organisasi
1. Pengertian Organisasi
Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata
hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama
secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Pradjudi
Armosudiro, organisasi adalah struktu pembagian kerja dan struktur tata
hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama
secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa
aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan
eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang
dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh
masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan
sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga
menekan angka pengangguran.
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu
karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar
9
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan oleh perusahaan.
2. Pengertian Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat
dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organsasi, serta merupakan
hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi.
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai hasil (output) dari suatu proses
tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-
sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan
hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan
tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari
kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka
mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut Surjadi (2009: 7), kinerja organisasi adalah totalitas hasil
kerja yang dicapai suatu organisasi dan dapat dilihat dari tingkatan sejauh
mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang
sudah ditetapkan.
Menurut Malthis dan Jackson (2001: 82) dama Wikipedia, ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah sebagai
berikut:
1. Kemampuan mereka;
10
2. Motivasi;
3. Dukungan yang diterima;
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam Wikipedia
menjelaskan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
1. Faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang).
2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja).
3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan atau rewarsd system)
11
KESIMPULAN
Sistem pengukuran kinerja sangat diperlukan oleh perusahaan untuk
mengevaluasi strategi perusahaan yang telah dijalankan dengan baik. Tujuan utama
dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai
sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
perusahaan. Pengukuran kinerja dapat juga digunakan untuk menekankan perilaku
yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang
semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta
pemberian penghargaan.
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu
karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan oleh perusahaan.
12
REFERENSI
Faustino Cardoso, Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
andi offset).
Jauvani Sagala, Ella. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta :
PT. RajaGrafindo Persada).
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
(Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada).
Tampubolon, Manaham. 2004. Perilaku Keorganisasian, (Jakarta : Ghalia Indonesia).
13
KAJIAN MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA
ORGANISASI
OLEH :
EKA INDRIYANI MS
REZKI ARIANTY AKOB
CHAIRIL ANWAR
M. REZA
PROGRAM PASCASARJANA
STIEM BONGAYA (STIEM) MAKASSAR
2013
14
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN............................................................................................ 1
I. Latar Belakang................................................................................ 1
II. Rumusan Masalah........................................................................... 2
TINJAUAN TEORI.......................................................................................... 3
I. Pengertian Balance scorecard menurut Robert S. Kaplan
Dan David P. Norton...................................................................... 3
PEMBAHASAN............................................................................................... 5
I. Pengertian Kinerja Dan Balance Scorecard.................................... 5
II. Keunggulan dan Kelemahan Balance Scorecard............................ 7
KESIMPULAN................................................................................................. 9
REFERENSI..................................................................................................... 10
15
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kehadirat Allah SWT Sang pencipta
alam semesta, pengangkat setiap kemuliaan dan penyempurna setiap
kebahagiaan.Sholawat dan salam kami panjatkan kepada Rasulullah SAW beserta
seluruh keluarga-Nya, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Kajian Motivasi Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja Organisasi”.
Kami menyadari begitu banyak hambatan yang kami hadapi tetapi itu semua
tidak membuat kami berhenti karena kami sadar bahwa hambatan akan membuat
kami semakin dewasa dalam berfikir dan bertindak di masa sekarang dan yang akan
datang. Hambataan tersebut kami atasi dengan adanya bantuan dari berbagai pihak,
karena itu dengan segala kerendahan hati kami mengucapkan rasa terima kasih yang
tulus dan penghargaan yang setingi-tingginya kepada Bapak Dr. H Delly Mustafa,
M.Si yang telah memberikan kami kesempatan untuk membawa makalah ini dan
memberikan semangat untuk tak henti hentinya belajar
Semoga seluruh bantuan dan bimbingan yang diberikan secara penuh
keikhlasan mendapat balasan dari Allah SWT.
16
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan manfaat yang bisa
dimanfaatkan oleh seluruh pihak. Akhirnya kami berharap segala upaya dan kerja
keras ini mendapat ridha dari Allah SWT. Amin
Makassar, 17 September 2013
Kelompok II
17