Upload
samsung
View
57
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
ghh
Citation preview
“ MENGELOLA SDM DENGAN TINJAUAN ASPEK MIKRO DAN MAKRO DIDALAM MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN
MASYARAKAT “
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Disusun oleh :
NJO SETIAWAN NUGROHO ( 8112413041 )
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS KATHOLIK WIDYA MANDALA SURABAYA
2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala kelimpahan dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Adapun maksud dan tujuan
penulisan makalah ini adalah guna memenuhi persyaratan memperoleh nilai untuk Ujian Tengah
Semester.
Penyusunan dan penyelesaian makalah ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-
besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Fenika Wulani, M.Si., selaku Kepala Prodi Magister Manajemen Universitas Katolik
Widya Mandala Surabaya.
2. Bapak Prof. Dr. H. Teman Koesmono, Ec. SE.MM., selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah
Human Resource Management di Program Studi Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas
Katolik Widya Mandala Surabaya.
3. Ibu dan adik kandung saya
4. Teman – teman angkatan MM Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya
5. Teman – teman lain yang mendukung saya
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I . PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
BAB II. LANDASAN TEORI
BAB III. PEMBAHASAN
A. Analisa SWOT
B. Pembahasan
BAB IV. Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Semakin berkembang persaingan yang ada di dunia bisnis membuat perusahaan harus
mengembangkan seluruh aspek didalam perusahaannya, termasuk salah satunya aspek didalam
yang tidak kalah pentingnya dengan aspek yang lainnya yaitu adalah aspek sumber daya
manusia. Terkadang aspek sumber daya manusia ini yang menjadi acuan atau tolak ukur dimana
kesuksesan sebuah perusahaan , karena memang sumber daya manusia lah yang menggunakan
peran sebagai pengelola didalam suatu perusahaan. Di pasar saat ini, banyak persaingan baik
didalam aspek produk, pemasarannya, keuangan, inovasi, kreatifitas dan lain – lain sebagainya,
namun yang harus diperhatikan bahwa segala aspek itu sumbernya adalah satu yaitu dari aspek
sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia atau para karyawan yang ada di
perusahaan tersebut yang merancang segala aspek yang diulas sebelumnya di atas tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia ini cukuplah menjadi hal yang harus menjadi sorotan
atau fokus perusahaan, dimana mengelola sumber daya manusia tidak semudah dengan
mengelola hal yang lain, dikarenakan sumber daya manusia adalah menyangkut individu /
personal manusia yang dikelola dan dikembangkan oleh perusahaan. Dewasa ini, banyak sekali
hal yang beredar dimana kita bisa dapati bahwa masih banyak perusahaan yang jatuh atau tidak
berkembang atau dengan nama lainnya perusahaan mengalami perkembangan yang tetap dan
stagnan yang disebabkan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan
tersebut. Banyak karyawan yang memiliki sikap yang tidak sesuai dengan harapan dari
perusahaan didalam melakukan pekerjaannya. Sikap adalah hal yang penting didalam berbicara
mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan pada saat ini, dan hal ini juga tentunya
tidak terlepas juga dari peran kepuasan kerja yang ada di didalam suatu perusahaan terutama
untuk dirasakan para karyawannya yang ada tersebut. Kepuasan kerja ini juga berasal dari
kontrol baik dari perusahaan maupun pemerintah. Didalam hal ini, pemerintah sudah mengatur
hal – hal yang menjadi hak dan kewajiban seorang karyawan didalam pengembangan dan
pemonitoran masalah – masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dan dalam hal ini
pemerintah maka dari itu telah menciptakan yang dinamakan upah minimum karyawan dan
peraturan – peraturan ketenagakerjaan lainnya yang sudah ditetapkan bersama secara nasional
agar bisa membuat suatu parameter didalam proses pengelolaan sumber daya manusia oleh
perusahaan jika dikaitkan dengan kepentingan negara dalam hal ini.
Banyak para karyawan yang masih belum sadar akan peran individu masing – masing
didalam melakukan pekerjaan juga menjadi salah satu sebab mengapa sumber daya manusia
yang ada pada perusahaan menjadi tidak berkualitas sehingga hal tersebut juga akan
menyebabkan kesejahteraan masyarakat juga tidak menjadi lebih baik dari saat sebelumnya,
malah terkadang dalam beberapa kasus , hal ini malah berakibat lebih buruk terhadap
kesejahteraan masyarakat yang ada. Kurangnya keasadaran dan kemampuan oleh individu –
individu yang menjadi sumber daya manusia juga menjadi salah satu penyebabnya mengapa
tidak kompeten didalam menyelesaikan suatu permasalahan atau suatu tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan tersebut. Jika didalam melakukan perekrutan, perusahaan salah
merekrut itu juga dapat berakibat hal yang fatal terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan
secara menyeluruh. Didalam praktiknya ketika perusahaan melakukan aktivitas pengelolaan
sumber daya manusia juga harus taat terhadap peraturan – peraturan ketenagakerjaan yang
ditetapkan oleh pemerintah agar tidak juga dianggap sebagai suatu bentuk perlawanan /
kesalahan oleh perusahaan karena menyimpang dari apa yang telah ditentukan oleh pemerintah
pada khususnya.
Perusahaan didalam menjalankan bisnisnya juga harus tetap menjaga lingkungan yang
ada disekitarnya termasuk didalam menjalankan tanggung jawab sosialnya terhadap masyarakat
sekitar yang ada, seperti memberikan lapangan pekerjaan kepada sebagian masyarakat yang ada
di lingkungan perusahaan berada atau melakukan aktivitas bisnisnya tersebut agar sesuai dengan
etika bisnis yang ada pula.
Didalam bab selanjutnya akan dibahas lebih lanjut mengenai pengelolaan yang harus
dilakukan terhadap sumber daya manusia yang ada dari aspek mikro dan aspek makro dalam
kaitannya didalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang ada.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mathis (2006), didefinisikan sebagai
rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional.
Dalam Barry ( 1996 ), Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai rangkaian
strategi, proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Adapun beberapa tujuan dari manajemen
sumber daya manusia antara lain :
- Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana
untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.
- Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk
memastikan pencapaian tujuan organisasi
- Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan
memperhatikan segi – segi SDM
- Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam
mencapai tujuan mereka
- Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak
adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi
- Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi
- Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan SDM
Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia dalam Barry ( 1996 ), antara lain :
- Mendapatkan sumber daya merupakan langkah pertama dalam proses penentuan persyaratan
organisasi mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan
kualitas. Secara lebih rinci adalah sebagai berikut :
a. memberikan saran tentang bentuk struktur organisasi yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan strategi, yaitu bagaimana aktivitas dikelompokkan, siapa melapor pada siapa,
bagaimana keputusan diambil dan disampaikan, dan sebagainya.
b. merencanakan dan memberikan saran tentang jumlah, tingkat, dan tipe pekerjaan yang
diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang efektif, termasuk menentukan kegiatan
apa yang harus dipenuhi oleh sumber – sumber dari luar organisasi
c. merancang pekerjaan yang dijabarkan dalam bentuk tugas dan kewajiban, garis pelaporan dan
peranan supervisor
d. mengelola atau memberikan saran dalam proses seleksi untuk memastikan bahwa calon yang
terpilih memiliki keahlian, pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas – tugas yang sesuai dengan standar, dan memastikan proses tersebut terlaksana secara
benar serta bebas dari hal – hal yang subyektif dan bebas dari prasangka terhadap kelompok
minoritas.
- Mengelola sumber daya
Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga yang diperlukan untuk mencapai
tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal
cukup lama diorganisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama
mereka disana. Hal – hal tersebut mencakup :
a. merancang suatu proses manajemen kinerja yang akan membantu orang – orang untuk
mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan menambah kemungkinan mereka untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan, perlu diketahui juga bahwa proses ini merupakan
tanggung jawab para manajer lini.
b. merancang dan melaksanakan program – program pelatihan untuk memastikan pegawai
memiliki pengetahuan, keahlian, pendekatan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung
jawab secara efektif
c. merancang dan melaksanakan program – program pengembangan untuk memperbaiki
kemampuan pegawai agar dapat melaksanakan kerja yang tanggung jawabnya lebih besar, serta
membantu dalam perencanaan suksesi dan pengelolaan karir.
d. menasihati dan menetapkan strategi pengupahan yang dapat menunjang tujuan organisasi dan
rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat menarik dan mempertahankan pegawai
sesuai dengan kemampuannya.
e. berkonsultasi dan bernegosiasi dengan serikat pekerja dan wakil pegawai tentang syarat dan
kondisi ketenagakerjaan
f. memberikan saran tentang pelaksanaan disiplin dan penyampaian keluhan
g. memberikan saran tentang cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dengan pegawai dan
mengikutsertakan mereka dalam proses pengambilan keputusan organisasi
h. memberikan saran tentang perubahan – perubahan staf, yaitu masalah perubahan tugas,
relokasi, transfer, dan sebagainya.
i. memberikan saran mengenai masalah kesejahteraan, kesehatan , dan keamanan pegawai.
j. memelihara semua proses administrasi dan hukun yang berhubungan ketenagakerjaan, seperti
kontrak tenaga kerja, catatan personalia, arsip pegawai, dan sebagainya
k. merumuskan dan merekomendasikan kebijakan ketenagakerjaan , seperti persamaan
kesempatan, merokok ditempat kerja, pelecehan, dan sebagainya
l. memberikan saran kepada manajer lini tentang semua kebijakan ketenagakerjaan, hukum
ketenagakerjaan, dan memastikan bahwa organisasi memenuhi kewajiban hukum dan sosial
- Pemutusan sumber daya
Akan tiba masanya dimana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi, dimana
alasannya bisa karena pension, mengundurkan diri, selesai kontrak, berakhirnya kontrak
pelatihan, pemecatan, redundansi , dan sebagainya, maka peranan dalam hal ini adalah antara
lain :
a. melakukan atau menyarankan agar diadakan wawancara pemutusan hubungan kerja untuk
memastikan alasan dibalik pengunduran diri dan membenahi yang berantakan.
b. dalam masalah kelebihan tenaga kerja, memberika alternatif pemecahan masalah serta
memberikan konsultasi dan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.
c. menentukan kebijakan dalam hal kelebihan tenaga kerja dan pemutusan hubungan kerja,
memberika petunjuk bagaimana penerapannya serta bagaimana memberi pesangon bila terjadi
pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan.
d. memberikan petunjuk untuk mencegah terjadinya pengarahan yang tidak tepat sasaran
e. menyelenggarakan kursus pra – pensiun dan memberikan arahan bila perlu
f. jika ada proses tentang pemutusan hubungan kerja, menasihati manajer tentang tindakan yang
perlu diambil.
Adapun aktivitas sumber daya manusia menurut Mathis didalam bukunya ( 2006 ), antara lain :
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, lewat perencanaan sumber daya manusia,
manajer – manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan
dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem
informas sumber daya manusia ( SISDM ) guna memberikan informas yang akurat dan tepat
pada waktunya untuk perencanaan sumber daya manusia. Pentingnya sumber daya manusia
dalam daya saing organisasional harus disampaikan juga sebagai bagian dari usaha untuk
mempertahankan daya saing organisasional, maka harus ada analisis dan penilaian efektivitas
sumber daya manusia. Karyawan harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal
bersama organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas.
2. Kesetaraan kesempatan kerja, pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan
kesempatan kerja memengaruhi semua aktivitas sumber daya manusia yang lain dan integral
dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Pengangkatan Pegawai, tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan
yang memadai atas individu – individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan dan
spesifikas pekerjaan harus dilakukan. Analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi
pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat
dipersiapkan untuk digunakan untuk merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan sumber daya manusia, dimulai dengan orientas karyawan baru, pengembangan
sumber daya manusia juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan –
pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus –
menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong perkembangan dan
pengembangan semua karyawan, termasuk supervisor dan manajer, juga penting untuk
mempersiapkan organisasi – organisasi agar dapat menghadapi tantangan masa depan.
Perencanaan karir menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka
berkembang didalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana karyawan melaksanakan
pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja.
5. Kompensasi dan Tunjangan, kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas
pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif , dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program
insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produkvitias mulai digunakan.
Kebaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus
menjadi persoalan utama.
6. Kesehatan, Keselamatan, dan keamanan, jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta
keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum
keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan
kesehatan dan keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan fokus pada peniadaan
kecelakaan kerja ditempat kerja. Melalui fokus mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen
sumber daya manusia dapat membantu karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan
masalah melalui program bantuan karyawan untuk mempertahankan karyawan yang sebenarnya
berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan
yang sehat menjadi lebih meluas.
7. Hubungan karyawan dan buruh / manajemen, hubungan antara para manajer dan karyawan
mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses
bersama. Hak karyawan harus disampaikan, dan merupakan suatu hal yang penting untuk
mengembangkan, mengkomunikasikan, dan mengupdate kebijakan dan prosedur sumber daya
manusia sehingga para manajer dan karyawan sama – sama tahu apa yang diharapkan.
Tantangan dalam lingkup manajemen sumber daya manusia juga ada beberapa, antara lain :
- Perubahan – perubahan ekonomi dan teknologi
- Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
- Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
- Persoalan – persoalan demografi
- Penyeimbangan pekerjaan / keluarga
- Penyusunan ulang organisasional dan merger / akuisisi.
Perbedaan peran manajemen sumber daya manusia dalam Mathis ( 2006 : 51 ), antara lain :
- Peran strategis adalah sebagai kontributor bisnis, dimana fokusnya terhadap seluruh organisasi
dan global, pemilihan waktunya jangka panjang, serta aktivitas khusus yang dilakukan adalah
seperti mengevaluasi tren dan persoalan angkatan kerja, terlibat dalam perencanaan
pengembangan angkatan kerja masyarakat, membantu restrukturisasi dan pengecilan
organisasional, menganjurkan merger atau akuisisi, dan merencakan strategi kompensasi.
- Peran operasional adalah sebagai mengatur sebagian besar aktivitas sumber daya manusia, dan
peran penasihat karyawan adalah sebagai petugas moral, dimana aktivitas ini fokus terhadap
dukungan operasonal dan mewakili karyawan – karyawan, pemilihan waktunya jangka
menengah , serta aktivitas khusus yang dilakukan seperti mengatur program – program
kompensasi, merekrut dan menyeleksi lowongan saat ini, mengadakan pelatihan keselamatan,
menyelesaikan keluhan – keluhan karyawan, dan mengemukakan kekhawatiran karyawan.
- Peran Administratif adalah fokus pada pekerjaan administrasi secara ekstensif, dan
penyimpanan catatan yang ada, pemilihan waktunya jangka pendek, serta aktivitas khusus yang
dilakukan seperti memberikan tunjangan karyawan, mengadakan orientas karyawan baru,
menginterpretasikan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, dan mempersiapkan laporan
pekerjaan yang sama.
Sikap adalah pernyataan – pernyataan evaluative terhadap objek, orang, atau peristiwa. Hal ini
mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Karakteristik fundamental harus
diperhatikan disini.
Komponen utama dari Sikap, antara lain :
1. Komponen Kognitif adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap
2. Komponen Afektif adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap
3. Komponen Perilaku adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu
Pandangan bahwa sikap terdiri dari atas 3 hal diatas sangat berguna didalam memahami
kerumitan hal ini dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Ketidaksesuaian Kognitif adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku
dan sikap. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang
individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap.
Teori Persepsi Diri adalah sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami
tindakan yang telah terjadi
Kepuasan Kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
evaluasi karakteristik – karakteristiknya.
Keterlibatan Pekerjaan adalah dimana tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah
pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya dan menganggap kinerja penting sebagai
bentuk penghargaan diri.
Pemberian wewenang psikologis adalah keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka
mempunyai lingkungan kerja mereka, kompetensi mereka, makna pekerjaan mereka dan otonomi
dalam pekerjaan mereka.
Komitmen Organisasional adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah
organisasi , serta tujuan – tujuan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah antara lain :
1. Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai
– nilainya
2. Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normative adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan –
alasan moral atau etis
Dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja
yang mereka lakukan.
Survei Sikap adalah upaya untuk mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner
mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan organisasi.
Beberapa respon ketika karyawan puas atau tidak puas di tempat kerja, antara lain :
1. Keluar / Exit : Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri
2. Aspirasi / Voice : Secara aktif da konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas
serikat kerja.
3. Kesetiaan / Loyalty : Secara pasif tetapi optimistis menmunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman, eksternal, dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar
4. Pengabaian / neglect : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya
angka kesalahan
Proses rekrutmen menurut Barry ( 1996 ), berbagai tahap dalam proses rekrutmen meliputi :
- mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen
- mengindentifikasi persyaratan kerja
- menetapkan sumber – sumber kandidat / rekrutmen yang berpotensi
- menetapkan metode seleksi
- menyortir kandidat
- menyeleksi kandidat yang berhasil
- memberitahukan hasilnya kepada para kandidat
- menunjuk kandidat yang berhasil lulus seleksi
Pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta
sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda
dari pendidikan yang memberikan pengetahuan subyek tertentu secara umum, karena pelatihan
memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan. Biasanya tujuannya adalah
memperbaiki kinerja dari tugas berakhir, meminta untuk melaksanakan tugas yang pejabatnya
belum terbiasa, atau menyiapkan individu untuk perubahan yang mungkin terjadi.
Definisi pelatihan yang berwawasan luas dirumuskan oleh Komisi Tenaga Kerja seperti berikut :
Suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan, atau tingkah laku keahlian melalui
pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan.
Tujuannya dalam situasi kerja, untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi, saat ini dan mendatang.
Maksud pelatihan dalam Barry ( 1996 ) dirumuskan sebagai alasan utama bagi organisasi untuk
melaksanakan pelatihan untuk memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal
yang ditanam pada sumber yang paling penting. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk :
- mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja
- membiasakan pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru
- membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu
dan persyaratan organisasi.
Pengenalan terhadap kebijakan pelatihan harus dilakukan dengan tahap – tahap berikut :
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Program pelatihan terencana yang memenuhi kebutuhan di atas
3. Penerapan program pelatihan
4. Evaluas keefektifan pelatihan yang ada
Jenis – jenis pelatihan dalam Mathis ( 2006 ), diklasifikaskan meliputi :
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: Dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang
diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan ( orientasi karyawan baru )
2. Pelatihan pekerjaan / teknis : Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan ,
tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik
3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: Dimaksudkan untuk mengatasi masalah
operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional
( misalnya: komunikasi antarpribadi, keterampilan – keterampilan manajerial, dan pemecahan
konflik )
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: Menyediakan fokus jangka panjang untuk
meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.
Menurut Barry ( 1996 ), manajemen pemberian imbalan meliputi gaji, upah, dan fasilitas, dan
harus dikembangkan dengan strategi pelatihan dan yang perlu diingat, antara lain :
- mengetahui dengan jelas tujuan strategi pemberian imbalan
- mengetahui dengan jelas jumlah, tingkatan, dan tipe staf yang diperlukan seperti yang
ditentukan oleh proses perencanaan SDM
- memutuskan berdasarkan apa hal tersebut dinilai dan oleh karena itu apa yang disiapkan untuk
dibayar
- memperhitungkan setiap kesulitan yang ada dalam rekrutmen dan mempertahankan pegawai
yang ada
- memutuskan apa yang dapat ditanggung
- memperhitungkan relativitas internal dan eksternal
BAB III
PEMBAHASAN
A. Analisa SWOT
Dalam sub bab ini akan dibahas mengenai analisasi SWOT dimana analisa SWOT
tersebut bisa di pecah menjadi beberapa bagian yaitu antara lain :
- Kekuatan :
a. Perusahaan memiliki kemampuan untuk dapat melakukan pengaturan terhadap kebijakan
perusahaan didalam menjalankan bisnis tersebut dengan mengelola sistem pengelolaan karyawan
dengan baik dan terintegrasi
b. Perusahaan memiliki sistem perekrutan yang baik serta seleksi yang terstruktur pula
- Kelemahan :
a. Perusahaan memiliki banyak karyawan yang tingkat pendidikannya yang masih di bawah
standar yang seharusnya yaitu karyawan dengan tingkat pendidikan SMA
b. Anggaran untuk pengelolaan karyawan sangat terbatas bahkan kekurangan
c. Kurangnya kesadaran dari tiap karyawan untuk melakukan pengembangan secara
berkelanjutan
- Peluang :
a. Jenjang karir didalam perusahaan yang masih terbuka lebar dan panjang serta masih ada
beberapa posisi yang masih belum terisi.
b. Perusahaan bisa memenangkan persaingan dalam hal produktivitas kerja karyawang yang
berujung pada tingkat profitabilitas yang lebih baik
- Ancaman :
a. Sumber Daya Manusia perusahaan pesaing lebih kuat dan handal
b. Peraturan Pemerintah atau Peraturan dari Disnaker yang menetapkan peraturan- peraturan
terkait ketenagakerjaan termasuk pemberlakukan upah minimum karyawan
c. Tingkat perputaran karyawan didalam perusahaan yang tinggi
Strategi SWOT :
S – O : Perusahaan memperketat perekrutan dalam arti mencari karyawan harus dengan tepat dan
efisien serta memberikan pengelolaan karyawan seperti mengadakan workshop bagi karyawan
yang berpotensi
S – T : Perusahaan melakukan pelatihan teknis maupun non teknis bagi karyawan agar tidak
kalah dari perusahaan pesaing, dan menggunakan metode coaching dan counseling didalam
mengelola karyawan yang ada.
W – O : Perusahaan menggunakan metode job enrichment dan job enlargement kepada para
karyawan yang sebelumnya sudah di seleksi terlebih dahulu
W – T : Perusahaan menggunakan metode sistem kompensasi yang bisa kompetitif dengan
perusahaan pesaing sejenis didalam 1 industri tersebut , dan memberikan motivasi – motivasi
kepada para karyawan, termasuk pelatihan – pelatihan mengenai pembangunan karakteristik
pribadi.
B. Pembahasan
Mengelola sumber daya manusia bisa dilihat dalam dua aspek yaitu mikro dan makro.
Mikro diartikan sebagai dilihat dari sisi perusahaan. Dari sisi perusahaan, pengelolaan sumber
daya manusia antara lain adalah menyangkut pertama kali calon karyawan masuk. Perekrutan
harus dengan benar karena hal ini yang menjadi penting, ketika perusahaan salah didalam
melakukan perekrutan, maka hal ini akan berakibat fatal , dimana perusahaan akan mengalami
kerugian karena telah menghabiskan dengan sia – sia untuk biaya investasi didalam perekrutan
yang ada.
Perekrutan harus disertai memilih calon karyawan dengan memperhatikan kesesuaian
antara calon karyawan dengan deskripsi dan spesifikas pekerjaan yang benar sehingga calon
karyawan benar – benar merupakan orang yang dicari oleh perusahaan. Seleksi yang dilakukan
harus lah dengan menggunakan pendekatan yang objektif bahkan mungkin didalam setiap
perusahaan bisa berbeda – beda untuk proses seleksinya, namun dalam hal ini seleksi harus
dilakukan dengan ketat sehingga orang yang direkrut tersebut tidak akan merugikan perusahaan
dan juga dalam hal ini pengembangan karir untuk calon karyawan tersebut juga bisa di
optimalkan dengan baik.
Setelah proses tersebut, perusahaan harus melakukan evaluasi secara berkala terhadap
kinerja para karyawan yang ada di perusahaan dan hal ini bisa dilakukan secara periodik oleh
perusahaan, tergantung perusahaan menggunakan pendekatan apa, tapi umumnya perusahaan
menggunakan evaluasi sebanyak dua kali dalam 1 tahun yaitu pada tengah tahun dan akhir tahun
yang berjalan saat itu. Evaluasi yang berkala tersebut yang akan digunakan sebagai
pertimbangan bagi manajemen didalam melakukan pengelolaan terhadap sistem kompensasi
yang ada serta pengembangan karir untuk para karyawan yang berprestasi tersebut. Karyawan
yang berprestasi harus dipertahankan oleh perusahaan dengan pengelolaan sistem kompensasi
yang menarik, serta peningkatan – peningkatan yang disertai dengan dasar kinerja yang jelas dan
baik serta transparan tentunya.
Harapan dari pengembangan karir terhadap para karyawan yang berprestasi juga adalah
langkah didalam penghematan biaya perekrutan yang tinggi dimasa – masa ini, sehingga lebih
baik untuk mengeluarkan sedikit banyak pengeluaran untuk sistem kompensasi untuk melakukan
retensi terhadap para karyawan yang berpotensi dan memiliki kemampuan di masa yang akan
mendatang, sehingga bisa dengan baik untuk mengurangi biaya kerugian akibat posisi yang
harus dicari kembali orangnya karena orang bagus tersebut keluar dari perusahaan. Dewasa ini,
langkah yang dapat digunakan untuk meretensi karyawan adalah dengan memberikan fasilitas
untuk kepemilikan mobil pribadi yang dibiayai oleh perusahaan yang nantinya dapat diberikan
kepada para karyawan yang berhak untuk mendapatkannya agar dalam hal ini para karyawan
dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik , serta komitmen juga bisa lebih
baik lagi.
Selain daripada untuk bagus didalam sistem kompensasi, perlu dilakukan pengelolaan
juga terhadap kemampuan para karyawan dengan melakukan cara – cara dengan memberikan
pelatihan kepada para karyawan ada baik secara kemampuan teknis maupun kemampuan non
teknis yaitu seperti yang dilakukan layaknya oleh para karyawan di level pertama yang rendah.
Karena karyawan – karyawan tersebut yang sebenarnya cukup membutuhkan bimbingan dan
pelatihan terhadap pengembangan kemampuan mereka masing – masing didalam dukungan
ketika menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka. Perlu juga untuk
melakukan tindakan – tindakan tegas terhadap sesuatu yang sudah diatur sedemikian rupa juga
agar bisa meningkatkan ketelitian karyawan yang ada didalam menjalankan tugas mereka masing
– masing. Para karyawan dalam kesehari – seharian didalam melakukan pekerjaan juga perlu
untuk dilakukan pemerhatian secara umum maupun khusus terhadap karyawan yang baik dan
kurang baik, sehingga teknis penanganannya juga akan dapat dibedakan antara yang sudah baik
dan belum baik , sehingga fokus perbaikan terhadap sumber daya manusia bisa lebih
terkonsentrasi.
Peran sikap adalah suatu hal yang cukup penting didalam melakukan pekerjaan yang ada
sehari – hari di perusahaan , dimana kita berada. Kecerdasan memang bukan yang utama karena
jika orangnya cerdas tapi sikapnya tidak baik dan merugikan sekitar maka hal itu juga percuma
saja, maka itu sikap didalam pekerjaan juga memegang peranan cukup penting. Pada level
manajemen atas, sikap sangat harus dijaga karena sikap seorang manajer di level manajemen atas
akan menjadi patokan / acuan bagi karyawan yang berada dibawahnya atau teman – teman pada
level yang sama tersebut. Sikap yang baik adalah sikap yang memang benar – benar
berkomitmen dengan perusahaan yang ada , dimana tempat karyawan tersebut bekerja. Lebih
gampang untuk merubah sistem daripada merubah sikap para karyawan yang ada di perusahaan,
karena sikap adalah suatu proses yang dibangun dalam jangka waktu yang lama bahkan sejak
lahir.
Sikap adalah sesuatu yang dapat menginspirasi pekerjaan kita bisa menjadi lebih baik dan
lancar karena sikap adalah suatu komponen yang tidak terpisah ketika kita melakukan sesuatu.
Sikap yang dibuat – buat dengan yang alamiah juga pasti bisa dibedakan lambat laun, untuk itu
idealnya bahwa sikap yang kita ciptakan tersebut adalah sikap yang positif agar hasil yang ada
juga positif.
Sikap yang positif juga sebenarnya adalah efek dari kepuasan kerja juga, namun juga
sebaliknya juga bisa berhubungan antara sikap positif terhadap kepuasan kerja. Sikap yang
positif adalah indikator dari kepuasan kerja, ketika kepuasan kerja ada yang ditimbulkan oleh
banyak hal seperti kondisi perusahaan maupun lingkungan kerja yang ada, sistem kompensasi
yang ada, rekan – rekan kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut. Kepuasan kerja yang cukup
akan menimbulkan rasa keterlibatan akan pekerjaan yang tinggi terhadap perusahaan yang ada,
serta komitmen akan perusahaan juga yang tinggi. Dengan begitu, profitabilitas dan kenyamanan
bagi konsumen eksternal juga bisa lebih baik dari kondisi yang semula. Kepuasan kerja harus
diperhatikan karena ketika karyawan tidak puas, maka banyak hal yang bisa dilakukan dari hal
yang bersifat positif hingga tindakan yang merugikan perusahaan secara materiil maupun non
materiil. Untuk itu , biasanya setiap perusahaan akan memperhatikan dengan baik untuk masalah
kepuasan kerja karyawannya.
Kepuasan kerja yang ada harus dilakukan juga evaluasi serta survey secara periodik oleh
perusahaan yang tujuannya adalah untuk mengetahui sampai dimana tingkat kepuasan kerja para
karyawan yang ada di perusahaan, sehingga harapannya ketika kepuasan kerja masih belum baik,
maka bisa dilakukan perbaikan – perbaikan terhadap program – program / sistem yang ada
sehingga kepuasan kerja juga bisa diciptakan maupun dipertahankan dengan baik. Kepuasan
harus menjadi fokus utama juga didalam pengembangan perusahaan khusus pada pengembangan
sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Kepuasan kerja yang baik akan berpengaruh
terhadap sikap para karyawan yang lebih sadar akan perbaikan yang harus dilakukan dalam
rangka menghadapi persaingan yang ada dengan perusahaan lain, karena bukan tidak mungkin
bahwa nantinya sumber daya manusia perusahaan yang baik akan diambil oleh perusahaan
pesaing yang mengetahui kelebihan ini, sehingga tujuannya adalah untuk memperburuk keadaan
perusahaan yang memang sudah mapan.
Dari kepuasan kerja yang telah terpenuhi, maka para karyawan pun dapat dengan tenang
untuk melakukan pekerjaannya dengan semangat yang positif, dan hasilnya juga pasti mengalami
perkembangan, dimana akan banyak inovasi – inovasi atau kekreatifan didalam menjalankan
pekerjaannya yang akan berdampak terhadap penemuan – penemuan terobosan yang baru.
Harapannya bahwa para karyawan bisa berlombang secara aktif tanpa diberikan instruksi untuk
dapat melakukan perbaikan – perbaikan yang berkelanjutan untuk segala hal yang ada. Kepuasan
kerja juga ditujukan untuk menciptakan suatu loyalitas yang tinggi dikalangan para karyawan,
khususnya untuk para karyawan yang berprestasi dan berkontribusi secara positif terhadap
perusahaan. Tentunya , perusahaan akan menjaga tingkat loyalitas dari para karyawan ini agar
selalu tinggi terhadap perusahaan, karena jangan sampai sumber daya manusia yang telah dilatih
dan dikembangkan oleh perusahaan sehingga menjadi SDM yang baik, malah akan diambil oleh
perusahaan pesaing atau para karyawan tersebut lari ke perusahaan pesaing. Karena ketika para
karyawan yang bagus keluar dari perusahaan, maka sebenarnya perusahaan sudah menderita
kerugian , disamping kerugian karena harus mengeluarkan biaya kembali untuk melakukan
perekrutan terhadap calon karyawan baru , dimana pastinya biaya yang dihabiskan tidaklah
sedikit. Belum lagi untuk melakukan pelatihan dan sebagainya, untuk itu perusahaan perlu untuk
melakukan review bahwa memang harus berhati – hati didalam melakukan pengembangan SDM,
jangan sampai salah, apalagi didalam penerapan sistem kompensasi dan lainnya yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan yang ada pada perusahaan.
Selain daripada itu, maka dalam hal pengelolaan sumber daya manusia , dibutuhkan
untuk usaha yang secara terus menerus diperbaiki, dan dipantau secara langsung oleh
manajemen, karena dalam hal ini sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting untuk
dipahami, dikelola, dan dikembangkan. Dalam hal ini , perusahaan juga harus mengembangkan
sistem pengelolaan sumber daya manusia dengan memperhatikan kebijakan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah, terutama mengenai sistem upah yang berlaku, seperti pemberian
uang makan ketika lembur, pemberian uang lembur untuk seluruh karyawan yang memang
dianggap oleh perusahaan memang harus mendapatkannya, pemberian hal – hal lain juga harus
diperhatikan tentunya agar kepuasan kerja karyawan tetap terjaga dengan baik tentunya.
Perusahaan juga harus menjalankan tanggung jawab sosialnya juga terhadap masyarakat
sekitar dengan memberikan pekerjaan beberapa posisi untuk sebagian masyarakat yang ada di
sekitar perusahaan, hal ini adalah bentuk kontribusi perusahaan terhadap masyarakat yang ada,
sehingga tenaga kerja juga bisa dikembangkan dari sebagian masyarakat yang ada di sekitar, jadi
selain perusahaan juga bisa mengembangkan potensi dari masyarakat sekitar, perusahaan juga
bisa diuntungkan dengan adanya sumber daya manusia yang biaya perekrutannya tidaklah
sebesar jika merekrut sumber daya manusia dari tempat yang jauh atau diluar daerah perusahaan
tersebut berada. Tanggung jawab sosial juga dapat dijalankan oleh perusahaan yaitu dengan
memberikan bantuan seperti beasiswa pendidikan bagi masyarakat sekitar yang membutuhkan,
serta pelatihan juga bisa untuk kemampuan yang bisa dikembangkan dari masyarakat sekitar. Hal
ini penting agar perusahaan juga menunjukkan sisi sosialnya dibalik CSR ini sebenarnya juga
bisa memberikan efek positif terhadap citra perusahaan yang ada. Banyak hal yang bisa
dikembangkan dan dikelola oleh perusahaan didalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat
yang ada.
Pemerintah dalam perannya disini bisa memperhatikan secara berkala untuk masalah
sistem upah dan peraturan ketenagakerjaan , apakah sudah dijalankan dengan baik oleh
perusahaan atau tidak. Pemerintah juga bisa membantu sebenarnya didalam menetapkan
peraturan ketenagakerjaan yang didasarkan acuannya terhadap keadaan dan kondisi masyarakat
setiap daerah yang ada. Pemerintah juga bisa memberikan semacam pelatihan – pelatihan kepada
masyarakat yang ada tentunya agar masyarakat tersebut bisa diserap menjadi tenaga kerja oleh
perusahaan yang ada.
Pemerintah juga dapat membantu mengelola sumber daya manusia tentunya juga dengan
membantu biaya pendidikan maupun prosedur penerimaan siswa yang tidak di persulit sehingga
seluruh kalangan masyarakat dapat membuat anak – anak yang ada di masyarakat bisa
mengenyam pendidikan dan bisa mencapai pendidikan yang sepantasnya, sehingga sekali lagi
masyarakat bisa banyak terserap dan mengurangi pengangguran yang ada. Pemerintah dalam hal
ini juga selalu memantau langsung untuk penerapan sistem pengelolaan sumber daya manusia
tersebut dengan cara memonitor para perusahaan didalam menerapkan sistem pengelolaan
mereka, hal yang paling terlihat adalah wajib lapor tenaga kerja setiap tahun yang harus
dilakukan oleh perusahaan. Tetapi , dalam hal ini yang diperlukan bisa lebih dari hal tersebut,
yang lebih terasa lagi untuk bisa dirasakan langsung kepada masyarakat yang ada.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Pengelolaan sumber daya manusia pada situas dan kondisi saat ini, perlu diperhatikan
secara terus menerus agar perusahaan bisa bersaing dengan perusahaan yang lain, dimana aset
yang penting salah satunya adalah sumber daya manusia yang mengerjakan pekerjaan yang ada
tersebut. Perusahaan juga perlu untuk memperhatikan sistem kompensasi yang ada , serta
menjalankan tanggung jawab sosialnya dengan baik dan konsisten dalam waktu yang terus –
menerus sebagai bentuk timbal balik atas usaha yang dikerjakan oleh perusahaan, tentunya
dengan mengkombinasikan manajemen sumber daya manusia yang baik tersebut dengan
kebijakan – kebijakan atau peraturan ketenagakerjaan yang berlaku dimana telah ditetapkan
sebelumnya oleh pemerintah.
Perusahaan juga sebenarnya bisa ikut andil dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat
dengan membiayai pendidikan dari masyarakat yang memiliki potensi untuk bisa adanya
pengembangan di masa mendatang, salah satunya adalah memberikan pembiayaan atas
pendidikan masyarakat , lalu ketika lulus, maka akan menjalani ikatan dinas untuk bekerja di
perusahaan tersebut. Tentunya hal ini akan memiliki efek positif terhadap kesejahteraan
masyarakat, dimana mereka dibantu lalu nantinya mereka setelah dibantu, mereka juga akan
membantu perusahaan didalam menjalankan bisnis sehari – harinya.
Peran sikap didalam suatu perusahaan khususnya sebagai salah satu hal yang dimiliki
oleh para karyawan disuatu perusahaan adalah penting, dan selalu harus dikembangkan dan
dimonitoring oleh manajemen perusahaan tersebut yang dikarenakan sikap yang positif secara
tidak langsung akan berakibat pada pelayanan perusahaan terhadap konsumen yang ada ,
maupun didalam meningkatkan penjualan yang ada terhadap produk – produk perusahaan yang
ada. Sikap yang positif juga penting untuk dimiliki didalam hubungan komunikasi antar individu
maupun antar unit kerja yang ada di perusahaan, karena sikap didalam melakukan sesuatu adalah
hal yang memiliki efek panjang didalam hubungan kerja yang ada di perusahaan. Sikap yang
positif memiliki kekuatan yang kuat ketika kita melakukannya atau menggabungkan hal yang
positif tersebut didalam menjalankan apapun pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan.
Kepuasan kerja dan sikap adalah hal yang berhubungan, dan memiliki pengaruh timbal
balik. Satu dengan lainnya saling mempengaruhi ketika berhubungan dengan pekerjaan yang ada
di perusahaan. Perusahaan harus fokus didalam mengembangkan atau mengelola sikap dan
kepuasan kerja para karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara terus –
menerus dan konsisten, karena dua hal tersebut adalah sebagian kunci sukses didalam mengelola
bisnis atau perusahaan dan sangat berhubungan dengan aset yang penting bagi perusahaan yaitu
sumber daya manusia.
B. SARAN
Beberapa saran yang dapat diberikan oleh penulis , antara lain :
1. Perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik mulai dari tahap perekrutan hingga tahap pengembangan karyawan dengan kemampuannya masing – masing.
2. Perusahaan harus menerapkan sistem kompensasi yang didasarkan atas kebijakan yang adil
3. Pemerintah harus ikut andil didalam penerapan atau pemberlakuan peraturan didalam ketenagakerjaan secara berkala
4. Pemerintah dan perusahaan dapat melakukan penelitian terkait pengelolaan karyawan sehingga mengetahui secara pasti pada kondisi saat ini, faktor apakah yang harus menjadi perhatian.
5. Perusahaan memberikan beasiswa pendidikan bagi anak – anak yang berpotensi dan menerapkan sistem ikatan dinas ketika anak – anak tersebut telah menyelesaikan studinya.
DAFTAR PUSTAKA
1. Cushway, Barry. 1996. The Fast-Track MBA Series Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo.
2. Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management, Eighth Edition, Upper Saddle River, New Jersey, Prentice Hall-Inc.
3. Noe, Raymond A. Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., Wright, Patrick M. 2012. Human Resource Management : Gaining a Competitive Advantage. Eight Edition. New York. McGraw Hill Companies
4. Mathis , Robert L., Jackson, John H. 2006. Human Resource Management. Edisi ke 10. Jakarta. Salemba Empat.
5. Ma, Jun., 2012. A Study on the models for corporate social responsibility of small and medium enterprises
6. Logasakthi, K., Rajagopal, K. 2013. A Study on Employee Health, Safety and Welfare measures of chemical industy in the view of salem region.
7. Tennant, Margaret. 2001. “Governments and voluntary sector welfare: historians perspectives
8. Sendogdu, A. Aslan, Kocabacak, Ayse. Guven, Sukru., 2013. The Relationship between human resource management practices and organizational commitment: A Field study.
9. Suharto, Edi., 2009. “ Kebijakan Sosial dan Pengembangan Masyarakat : Perspektif Pekerjaan Sosial.
10. Mapisangka, Andi., 2009. “ Implementasi CSR terhadap Kesejahteraan Hidup Masyarakat
11. Irianto, Jusuf., 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia : Pengantar Pengembangan model MSDM Sektor Publik
12. Ellitan, Lena., 2002. “Praktik – praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan “.