Managementul Resurselor Umane Proiect

Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu

Facultatea de Stiinte Economice

Master: Strategii si politici de management si marketing ale firmei

“REFERAT MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”

Rolul şi importanţa formării resurselor umane, analiza procesului de formare

Coordonator: Student:Prof. univ. dr. Emanuil Muscalu Adrian – Ioan Iancu

2010

I. Rolul resurselor umane în succesul întreprinderilor

Marea majoritate a tratatelor de economie prezintă detaliat toate resursele angrenate în procesul economic şi importanţa lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime în a afirma că, de departe, cele mai însemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului uman în realizarea progresului începe să fie din ce în ce mai bine cunoscut. Resursele umane sunt cele care influenţează hotărâtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele care doresc să investigheze progresul economic acordă un spaţiu, mai larg sau mai restrânsfactorului uman şi contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor.

Cu toate că oamenii sunt „măsura tuturor lucrurilor”, nu tot timpul în cadrul firmelor importanţa lor este apreciată la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a motivării, la teama că angajaţii, prin realizarea propriei lor importanţe vor cere drepturi salariale sporite.Indiferent însă de atitudinea întâlnită în practică, nimeni, nici chiar cel mai reticent sau reţinut manager nu poate tăgădui că resursele umane sunt cele care identifică oportunităţile strategice ale organizaţiei, care concep bunurile şi serviciile de la faza de idee până la realizarea lor fizică şi care le comercializează.

Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noţiuni care relevăimportanţa lor. Numeroşi autori le caracterizează ca fiind„importante”, „unice”, iar Aurel Manolescu a sintetizat printr-o afirmaţie simplă toate meritele acestora: „resursele umane reprezintă organizaţia” .În acelaşi sens, Boudreau şi Milkovich afirmă că „deşi instalaţiile tehnice,echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, în mod particular, foarte importante” .

Rolul resurselor umane este clar şi în ceea ce priveşte implicarea lor în creşterea eficienţei: „oamenii sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece potenţialul lor, experienţa şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale”, posedând capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse.

Pornind de la rolul lor în cadrul organizaţiei putem caracteriza într-o manieră generală resursele umane ca fiind condiţie sine qua non a existenţei procesului de producţie (munca –factor de producţie), factor ce poate influenţa direct nivelul performanţei organizaţiei fiind implicat în planificarea şi derularea activităţii.

Ca o sinteză a afirmaţiilor de mai sus putem concluziona că resursele umane nu reprezintă altceva decât active ale întreprinderii ce slujesc la punerea în practică a obiectivelor organizaţiei, mijloace care pot condiţiona succesul organizaţiei, prin utilizarea eficientă a resurselor financiare, materiale, instituţionale, prin modul în care îşi pun capacităţile intelectuale şi creative în slujba îndeplinirii sarcinilor”.

După ce am evidenţiat rolul resurselor umane, este firesc să vedem în ce mod resursele umane contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. O serie de capacităţi fizice şi intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului în care acestea sunt folosite în cadrul organizaţiei.

Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potenţatori ai progresului (+) în timp ce altele pot fi considerateca factori ce pot încetini progresul organizaţiei (-):(+) potenţialul de creştere şi dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;(+) spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală, resursele umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluţionar din punct de vedere al evoluţiei informaţiei şi tehnicii;(+) starea (vârsta, gradul de cultură etc.) acestora influenţează, sau ar trebui săinfluenţeze politicile de resurse umane (principiul respectării individualităţii personalului);(+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficienţecauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse;(-) sunt influenţate de mentalităţi, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;(-) sunt adeseori refractare la schimbare;(-) dificil de gestionat – dacă mijloacele materiale şi financiare sunt relativ uşor de gestionat, resursele umane pot avea reacţii imprevizibile;(-) deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoareceafectează structuri sociale şi modul de viaţă al individului; în ciuda faptului că denumirea de resurse umane permite o anume detaşare, cel care este afectat este omul, individul.

Listarea acestor puncte tari şi slabe ale resurselor umane nu este suficientă. Ele trebuie mereu avute în vedere într-o încercare permanentă de a exploata la maxim plusurile şi de a reduce sau preîntâmpina efectele minusurilor.

Deosebit de importante, resursele umane au ajuns să devanseze ca importanţă celelalte resurse, reuşind în perioada actuală să fie în realitate „anunţata revanşă a resursei umane” denumită astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul în care resurselor umane li se va acorda locul pe care îl merită pe deplin şi introducerea acestora într-un sistem unitar alcătuit din toate celelalte resurse care trebuie să conducă la un output optim al organizaţiei.

II. STUDIU DE CAZ: SC ESAROM ROMANIA SRL

Pregatirea professională este o investiţie profitabilă în resursele umane ale unei organizaţii, efectele putând fi sesizate atât imediat cât şi în perspectiva. Ea conduce la cresterea performanţelor salariaţilor şi la adaptarea acestora la schimbările structurale, sociale si tehnologice.

Stabilirea unui program eficient de pregătire presupune cunoaşterea temeinica a activităţii şi a realizarilor persoanelor care lucrează în acel domeniu.

În compania ESAROM, instruirea personalului este considerată un indicator de performanţă al departamentului resurse umane, al cărui nivel planificat de atins este de exemplu: minim 3 instruiri/ om/ an. Deci, se observă preocuparea continuă şi starea de presiune care se exercită asupra angajaţilor de a se perfecţiona continuu.

Luând în considerare Reglementările în vigoare (Codul Muncii cap VI si legi speciale care prevad conditii speciale de pregatire si perfectionare profesionala pentru anumite profesii – Agent DDD, Lucratori desemnati, Soferi in caz de transport ADR, Consilier PI, Responsabil resurse umane etc.) şi necesităţile de instruire, formare profesională şi/sau de calificare ale personalului implicat în activităţi care influenţează direct calitatea, dar şi necesităţile organizaţiei, Şefii de departamente efectuează propuneri de instruire la sfarsitul fiecarui an, pe care le înregistrează în Fişa cu propuneri de instruire (anexa 1). Şefii de departamente predau Fişa cu propuneri de instruire Managerului resurse umane care impreuna Directorului executiv analizeaza si decid asupra programului de instruire pentru anul viitor. Propunerile de instruire aprobate sunt înregistrate în Planul de instruire (anexa 2), care este întocmit şi actualizat în funcţie de necesităţile organizaţiei, prin completarea acestuia de către Managerul resurse umane.

Oferta de instruire primită prin fax sau poştă este analizată de către Managerul resurse umane, care consultându-se cu Şefii de departamente propune participanţii la instruire şi înregistrează numele acestora pe oferta primită. Managerul resurse umane prezintă Directorului executiv Oferta de instruire, cu propunerile aferente, în vederea analizei şi aprobării. Rezultatul analizei este înregistrat de către Directorul executiv pe Oferta de instruire. În cazul în care Directorul executiv aprobă propunerile şi/sau are propriile propuneri de participare la instruire, înregistrează acest lucru pe Oferta de instruire, pe care o predă Managerului resurse umane. Acesta completează Planul de instruire şi comunică verbal persoanelor acceptate la instruire, data şi locul unde va avea loc

instruirea, precum şi tema instruirii. Directorul executiv asigură resursele financiare necesare, iar Responsabilul resurse umane care participă la instruire se ocupă cu derularea formalităţilor care se impun (de exemplu: înscrieri, întocmirea dosarului de participare).

Instruirile se efectuează atât în interiorul organizaţiei cu formatori interni (specialistii din domeniile de activitate specifice companiei), cât şi în exteriorul organizaţiei cu formatori externi. Organizaţia dispune de o Sala de seminarii cu o capacitate de 90 de locuri care poate fi utilizată împreuna cu suportul logistic (aparatura audio-video) de care dispune, pentru a organiza diverse seminarii atât pentru clienţii interni (angajaţii companiei) cât şi pentru clienţi externi.

În funcţie de bugetul alocat instruirii personalului, firma a ales metode diferite de pregatire profesională de la an la an. Astfel: traininguri, work-shop, coaching, playrol chiar şi formarea profesională la locul de muncă au fost pe rand, metode utilizate. De exemplu, pentru formarea profesională a personalului din producţie în funcţia de operator s-a efectuat apriori o vizită la Liceul de industrie alimentară din oras şi în urma schimbului de experienţa s-a intocmit o programa curriculară care să respecte cu aproximaţie atât materiile de studiu cât şi numarul de ore alocate parţii de teorie si celei de practică. Este ştiut faptul că este o formă de calificare valabilă doar in organizaţia unde aceasta s-a efectuat şi atâta timp cât omul munceşte în organizaţie, dar pe de altă parte este o excelentă formă de motivare.

Personalul pentru care firma suportă costurile de instruire va semna inaintea efectuării unui training un Act aditional la contractul individual de munca (art. 193, alin 2 Codul Muncii) care contine modalitatea concreta de formare profesională, drepturile şi obligaţiile parţilor, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională.

Un alt tip de contract special de formare profesională organizata de angajator este contractul de adaptare profesională (art. 201 Codul Muncii) care se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul uni colectiv nou. Acesta se incheie odata cu incheierea contractului individual de muncă, pe durata determinată, la finalul căreia salariatul este evaluat in vederea stabilirii măsurii în care acesta face faţa funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Organizaţia stabileşte prin decizie un formator – specialist în domeniul în care persoana nou angajata urmează să se integreze, care va asigura formarea profesională. Acesta va putea coopera si cu alte organisme de formare profesională şi participă la evaluarea finală.

De asemenea, în companie există angajati preocupati de dezvoltarea lor profesională şi de acumulare de cunoştinţe pe linie profesionala, încat deseori participă din proprie initiativă la diverse forme de instruire (exemplu: mastere in

domeniul de specialitate, cursuri de specialitate) si suporta din „buzunarul” personal cheltuielile ocazionate cu acestea.

O alta tendintă în politica de pregătire profesională a angajaţilor este aceea de a şcolariza o persoană (capabilă, cu aptitudini etc.) astfel încât să desfaşoare mai multe activitaţi în pararlel, în companie, prin cumul de funcţii. De exemplu, electromecanicul a efectuat un curs de specializare in domeniul DDD si in urma absolvirii cursului a obţinut titlul de agent DDD. Ca urmare a acestui fapt, firma a redus simtitor cheltuielile pe care în mod uzual le suporta pentru realizarea dezinfecţiei, dezinsecţiei spaţiilor apelând la serviciile unui furnizor extern de servicii de acest gen.

Anexa 1

FIŞA CU PROPUNERI DE INSTRUIRE

Obiectul instruirii

Locul şi perioada instruirii

Numele şi funcţia participanţilor la instruire

Întocmit Aprobat Data

Observaţii

Anexa 2

PLAN DE INSTRUIRE pe anul .................

Nr. crt. Domeniul instruirii Responsabil, participanţi

Termen planificat

Buget estimat Întocmit/ dataAprobat/ data Realizat/

NerealizatObservaţii

INSTRUIRI INTERNE

1.HACCP/ PRINCIPII DE IGIENA – curs

interntot personalul + angajatii noi

lunar - 20.01.2007 20.01.2007 permanent

Sediu Sibiu

2. Scoala de brutari Reprezentantii de vanzari noi

Octombrie ……….. Eur 20.01.2007 20.01.2007 NR

Sediu – echipa tehnica

3.Obtinerea glazurii pentru inghetata

Aplicatii Februarie - 20.01.2007 20.01.2007 NR

Sediu - Specialisti Nordpol

4.Seminar bauturi

racoritoareRV bauturi Martie - 20.01.2007 20.01.2007 R

Sediu – Specialisti Esarom Austria/ Aplicatii/ Bauturi/ Managerii de produs

5.

Functionalitate pentru produse

injectate si tumblerizate +

produse convenience si produse noi

RV carne Aprilie - 20.01.2007 20.01.2007 R

Sediu – specilisti AVO

6. Seminar gelaterie RV mica industrie Februarie - 30.01.2007 30.01.2007 R

Sediu – Specialisti FABBRI

7. Seminar patiserieRV mica industrie

RV panificatieMartie - 20.02.2007 20.02.2007 R

Sediu – Specialisti Ruitenberg - Olanda

8.Seminar patiserie

(produs - margarina)RV panificatie Mai - 20.02.2007 20.02.2007 R

Sediu – Specialisti Senna - Austria


Termen planificat



9. Seminar dulciuri RV dulciuri Aprilie - 20.02.2007 20.02.2007 R

Sediu – Specialisti Takasago Japonia

10.Seminar umpluturi

dulci (fructe)RV panificatie

Aprilie -30.03.2007 30.03.2007 R

Sediu – Specialisti Darbo - Austria

August - 30.03.2007 30.03.2007 RSediu – Specialisti Caldic- Italia

11.Seminar utilizare

praf de ouRV panificatie Mai - 30.03.2007 30.03.2007 R

Sediu – Specialisti Eurovo- Italia

12.Protectia Muncii &

Regulamentul Intern& CCM& PSI

Toti angajatiiIanuarie -

Decembrie- 20.01.2007 20.01.2007 In curs

Sediu Sibiu

INSTRUIRI EXTERNE

13.Facultatea de

industrie alimentarăSef echipa (an IV) in

continuare…………. Eur 30.01.2007 30.01.2007 In curs

IDD

14.Doctorat în industrie

alimentară

Manager produsManager MKSef lab CTC/

Aplicatii

in continuare

…………. Eur

30.01.2007 30.01.2007

In curs

FF

15.Bazele intelligence-

ului competitivManager vanzari

BucurestiFebruarie - 20.01.2007 20.01.2007 R

Intellcompetitiv Bucuresti

16.ADR – transport

marfuri periculoase Agentii de livrariFebruarie ……….. ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ARR Sibiu

17.Coordonator transporturi

Coordonator transporturi

Iunie ……… Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ARR Sibiu


Termen planificat



18. DDDAgent DDD

Februarie ……….. Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

EDU PLUS SIBIU

19.Responsabil ISCIROperator RSVTI

Coordonator logistica

Martie …………Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ISCIR

20.Laborant centrale

termiceFochist Noiembrie ………. Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ARTROPROD Valcea

21. MotostivuitoristiPersonal puncte de

lucru/ depozit/ productie

Noiembrie ………. Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ARTROPROD Valcea

22.

SSM - Lucrator desemnat/ Lucratori

desemnati ai salariatilor cnf. Legii

319/2006

Serviciul intern de SSM

Februarie ………….. Ron 20.01.2006 20.01.2006 R

STAFF 2000Sibiu

23. Negociere in achizitii

Referentii import export, Coordonator facturare, Coordonator logistic, Coordonator transporturi, Sef productie, Sef laborator aplicatii, Sef laborator CTC, Resp RU, Administrator retea

Decembrie ………. Eur 20.01.2007 20.01.2007 NR

CBS

24.

Curs intern instruire auditori – sistem

integrat (ISO 9001 + ISO 22000)

Auditorii interni Octombrie ………. Eur 20.01.2007 20.01.2007 R

Tuv Austria

25.Seminar imbuteliere bauturi racoritoare

Sef laborator aplicatii

Februarie - 20.01.2007 20.01.2007 R

Esarom Austria

26. Project managementAplicatii/ RV

Bucuresti/ Manager vanzari

Martie ……….. Eur 20.01.2007 20.01.2007 NR

Sobis

27.Perfectionare relatii

de muncaResp resurse umane Martie ……. RON 20.01.2007 20.01.2007 R

ITM Sibiu


Termen planificat



28. Auditor intern 14001 Auditorii interni Iunie ………….. Eur 20.01.2007 20.01.2007 NR

Tuv Karpat

29.Dezvoltarea

abilitatilor de comunicare

RVI, Operatori facturare, Sefi echipa

productie, CasieriAprilie …………. Eur 20.01.2007 20.01.2007 NR

Sobis

30.Controlling,

calculatie costuri si finantare

EconomistAsistenta manager

director generalOctombrie ……….. RON 01.08.2007 01.08.2007 R

SVASTA Romania

31. Curs igienaPersonal depozit/

productie/ laborator/ transporturi

Noiembrie …………. RON

01.08.2007 01.08.2007

STAFF 2000

32. Curs panificatie

RV panificatieRV mica industrieManageri vanzariManageri produs

Octombrie -

01.08.2007 01.08.2007

RBackaldrinAustria

33. Studii de caz in PIManager. Resurse

umaneAugust ………….. Ron

01.08.2007 01.08.2007

R OSIM

III CONCLUZII

Am surprins in lucrarea de fata importanta pe care firma SC ESAROM ROMANIA SRL o acorda functiei de formare a resurselor umane. Se observa ca aceasta functie trebuie sa se desfasoare in mod continuu, sa fie o functie activa, care duce la inovatie intr-o intreprindere, generand beneficii superioare investitiilor pe care le implica.

De asemenea, este necesar ca procesul de formare a resurselor umane sa cuprinda toate departamentele intreprinderii pentru a dovedi utilitatea acesteia.

BIBLIOGRAFIE

Adumitrăcesei, I., Niculescu, N., „Piaţa forţei de muncă”, Editura Tehnică,Chişinău, 1995

Chaşovschi C. , ,, Resursele umane – importanţa şi rolul lor în asigurarea succesului organizaţiei”

Manolescu, A., „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti,2003

Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., (coordonatori) „Managementul resurselorumane”, Editura Economică, Bucureşti, 1997

***Material apartinand SC ESAROM ROMANIA SRL

Documents

Managementul Resurselor Umane Proiect