MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Rujukan: Gary Dessler (D). 2011. Human Resources Management, 12th ed, Prentice Hall (Ch. 1 dan 2)

Tujuan PembelajaranTujuan Pembelajaran

Menjelaskan definisi Manajemen SDM dan hubungannya dengan proses manajemen

Menjelaskan dengan contoh mengapa Manajemen SDM penting bagi seluruh manajer

Menjelaskan tangggung jawab Manajemen SDMP sebagai manajer lini dan manajer staf

Pengukuran kontribusi Manajemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan

OrganisasiOrganisasi

Organisasi Sekumpulan orang yang bekerja secara formal dengan peran-peran tertentu yang ada di dalamnya untuk mencapai tujuan bersama

Manajer sso yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan mengelola aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang yang ada dalm organisasi tersebut

Fungsi ManajemenFungsi Manajemen

PlanningOrganizingStaffingLeadingControling

MANJEMEMEN SUMBER DAYA MANJEMEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANUSIA

Manajemen SDM merupakan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik pengelolaan

aspek “manusia” atau “sumber daya manusia” dalam suatu organisasi/perusahaan

Kebijakan dan praktik-praktik tersebut meliputi perencanaan dan pengadaan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM,

penilaian kinerja dan balas jasa, manajemen karir, pengelolaan

hubungan industrial dan pengelolaan sistem kesehatan dan keselamatan

kerja (K3)

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

Melakukan analisa jabatan Melakukan perencanaan

kebutuhan SDMMelakukan rekrutmenMenseleksi calon karyawanMelakukan orientasi, pelatihan

dan pengembanganMelakukan penilaian kinerjaMengelola sistem balas jasaMeberikan insentif dan tunjanganMengelola komunikasi dengan

karyawan (wawancara, konseling, penegakan disiplin)

Menciptakan komitmen

Apa pentingnya Manajemen SDM Apa pentingnya Manajemen SDM bagi Perusahaan?bagi Perusahaan?

Contoh Kasus : Adira FinanceContoh Kasus : Adira Finance

“Strategi bisnis, struktur organisasi, sistem-sistem yang dibangun, tools manajemen, dll memegang peranan penting. Namun, di atas itu semua, oranglah yang menjadi penggerak utama mesin pertumbuhan Adira Finance, dan orang pulalah yang memungkinkan kinerja mengesankan tersebut berlangsung konsisten dan berkelanjutan” (Stanley S. Atmadja)

“ Giant Leap Organization bisa diwujudkan jika

pengelolaan organisasi tersebut berpusat pada kekuatan sumber daya manusia”

Contoh Kasus : Adira FinanceContoh Kasus : Adira Finance

Dari tahun 1996-2008, besar aset kredit yang dikelola tumbuh hampir 100 kali hingga mencapai total hampir Rp 17 trilyun

Perolehan laba bersih meningkat hampir 500 kali menjadi lebih dari Rp 1 trilyun (2008)

Bagaimanakah kinerja tersebut dapat diwujudkan? “PEOPLE”

Konsep Dasar dari Manajemen Konsep Dasar dari Manajemen SDMSDM

Manajemen SDM menciptakan “nilai” bagi perusahaan dengan melakukan serangkaian aktivitas yang dapat menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya DAN menciptakan sistem kerja yang mendukung munculnya kinerja unggul (HPWS)

Human Resource Management ProcessHuman Resource Management Process

MANAJER SDM (LINI DAN STAF)MANAJER SDM (LINI DAN STAF)

Manajer Lini (Line Manager): manajer yang memiliki kewenangan untuk memberikan perintah kepada bawahannya dan secara langsung bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan organisasi/perusahaan

Manajer Staf (Staff Manager): manajer yang memiliki kewenangan untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini agar dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan

KECIL VS BESARKECIL VS BESAR

Untuk perusahaan/organisasi kecil, aktivitas manajemen SDM dapat dilakukan secara langsung oleh manajer lini

Seiring perkembangan organisasi aktivitas ini kemudian dilakukan oleh bagian tersendiri (bagian SDM, divisi SDM, departemen SDM, dll) terspesialisasi

Besarnya bagian/divisi/departemen SDM suatu perusahaan dan tingkat spesialisasinya merefleksikan besarnya perusahaan

Pada dasarnya “every manajer is people manager”

3 FUNGSI & KEWENANGAN MANAJER SDM3 FUNGSI & KEWENANGAN MANAJER SDM

1. Fungsi Lini : kewenangan yang dimiliki oleh seorang manajer SDM untuk memberikan peritah kepada stafnya secara langsung dalam lingkup bagian/divisi/departemen SDM

2. Fungsi Koordinasi : kewenangan yang dimiliki oleh manajer SDM untuk mengkoordinasikan aktivitas pengelolaan SDM dari berbagai bagian, divisi, departemen yang berbeda

3. Fungsi Staf : Membantu dan memberikan saran kepada bagian/divisi/departemen lainnya di perusahaan dalam hal pengelolaan SDM serta berperan sebagai employee advocate

PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SDMSDM

MANAJEMEN SDM TEMPO

DOELOEMANAJEMEN

SDM SAAT INI DAN AKAN DATANGAdministratif

Meluas & Strategis

PERUBAHAN LINGKUNGANPERUBAHAN LINGKUNGAN

GlobalisasiKemajuan teknologiOutsourcingPerubahan sifat dasar pekerjaan (knowledge

intensive high-tech)Non-traditional workersHuman capital (keseluruhan dari

pengetahuan, keahlian, pengalaman, dlsb yang dimiliki oleh karyawan dari suatu perusahaan)

Faktor demografis tenaga kerja

MENGUKUR KONTRIBUSI MSDM MENGUKUR KONTRIBUSI MSDM

SAAT INI ….Manajer SDM lebih terlibat bersama dengan

top level management dalam perumusan kebijakan strategis perusahaan

Kinerja setiap bagian/divisi/departemen harus dapat diukur

Manajer SDM dituntut untuk dapat menciptakan suatu sistem manajemen SDM yang dapat mendukung perusahaan untuk memperoleh keunggulan kompetitif dan mencapai tujuan strategisnya serta melaksanakannya

HR METRICS HR METRICS

HR METRICS : Sekumpulan ukuran kuantatif yang dapat digunakan oleg manajer SDM untuk mengukur kinerjanya dalam mengelola SDM (HR SCORE CARD)

Contoh:

◦ Absence Rate◦ Cost/hire◦ Health care cost/employee◦ HR expense factor◦ Human Capital ROI◦ Human Capital Value Added◦ Revenue Factor◦ Training Investment Factor◦ Turnover Cost◦ Turnover Rate◦ Workers” Compensation Cost/Employee

Kompetensi HR-ersKompetensi HR-ers

HR Proficiencies Business ProficienciesLeadership

ProficienciesLearning Proficiencies UU KetenagakerjaanIsu-isu KKK Etika

Sertifikasi MSDMSertifikasi MSDM

Diberikan oleh Asosiasi Profesional (Society of Human Resource Management) SHRM’s Human Resource Management Certification Institute

Diberikan oleh Lembaga-lembaga Training terakreditasi di dalam dan di luar negri

TANTANGAN STRATEGIS MSDMTANTANGAN STRATEGIS MSDM

Menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya DAN menciptakan sistem kerja yang mendukung munculnya kinerja unggul (HPWS)

TANTANGAN STRATEGIS MSDMTANTANGAN STRATEGIS MSDM

Rencana Strategis Perusahaan (Strategic Plan) : Rencana perusahaan untuk menyesuikan kekuatan & kelemahan internalnya dengan tantangan dan ancaman eksternalnya, dalam rangka menciptakan keunggulan kompetitif

Strategi (Strategy) :Rencana aksi

CONTOH KASUS “DELL COMP”CONTOH KASUS “DELL COMP”

Strategic Plan : “LOW COST LEADER”

Overview of Strategic ManagementOverview of Strategic Management

PROSES MANAJEMEN STRATEGISPROSES MANAJEMEN STRATEGIS

◦Step 1: Define the Business and Its Mission

◦Step 2: Perform External and Internal Audits

◦Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals

◦Step 4: Formulate a Strategy to Achieve theStrategic Goals

◦Step 5: Implement the Strategy

◦Step 6: Evaluate Performance

Strategies in BriefStrategies in Brief

Company Strategic Principle

Dell Be direct

eBay Focus on trading communities

General Electric Be number one or number two in every industry in which we compete, or get out

Southwest Airlines Meet customers’ short-haul travel needs at fares competitive with the cost of

automobile travel

Vanguard Unmatchable value for the investor-owner

Wal-Mart Low prices, every day

TIPE-TIPE RENCANA STRATEGIS TIPE-TIPE RENCANA STRATEGIS

STRATEGI LEVEL KORPORASI◦Mengidentifikasi portofolio bisnis secara

keseluruhan dan menetukan bagaimana unit-unit bisnis tersebut saling berhubungan satu sama lain Concentration strategy perusahaan berkonsentrasi

pada 1 lini produk atau suatu pangsa pasar tertentu (bukan berarti no growth market penetration, product development, horizontal integration)

Diversification perusahaan akan melakukan ekspansi dengan mengembangkan produk baru (related diversification, conglomerat ediversification)

Consolidation strategy mereduksi ukuran perusahaan

Geographic expansion strategy mengembangkan perusahaan ke manca negara

Business-Level/Competitive Strategy

◦Mengidentifikasi bagaimana perusahaan membangun dan memperkuat posisi kompetitif setiap lini bisnisnya di pasar untuk jangka panjang

Cost leadership: the enterprise aims to become the low-cost leader in an industry.

Differentiation: a firm seeks to be unique in its industry along dimensions that are widely valued by buyers.

Focus: a firm seeks to carve out a market niche, and compete by providing a product or service customers can get in no other way.

Functional Strategies

Mengidentifikasi rencana aksi yang akan diambil oleh setiap departemen/divisi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan

Relationships Among Strategies Relationships Among Strategies in Multiple- Business Firmsin Multiple- Business Firms

Mencapai Mencapai Strategic FitStrategic Fit

Michael Porter◦Menekankan “fit” point of view : semua

aktivitas perusahaan harus mendukung strateginya, dan memastikan bahwa strategi fungsional mendukung strategi korporat dan juga strategi kompetitif perusahaan

Gary Hamel and C. K. Prahalad◦Menekankan “stretch” in leveraging resources

—: mengembangkan dan mengotimalisasikan sumber daya yang dimiliki lebih penting

The Southwest Airlines’ Activity SystemThe Southwest Airlines’ Activity System

MANAJEMEN SDM dan MANAJEMEN SDM dan KEAUNGGULAN KOMPETITIFKEAUNGGULAN KOMPETITIF

KEUNGGULAN KOMPETITIF

◦Segala faktor yang memungkinkan sebuah organisasi melakukan difrensiasi produk/servis dari kompetitornya untuk meningkatkan pangsa pasar.

◦SDM unggul merupakan sumber terpenting dalam penciptaan keunggulan kompetitif dari suatu perusahaan

MANAJEMEN SDM STRATEGISMANAJEMEN SDM STRATEGIS

Manajemen SDM Strategis◦Menghubungkan manajemen SDM dengan tujuan dan sasaran strategis perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan meciptakan budaya organisasi yang menekankan pada inovasi dan fleksibilitas

◦Menformulasi dan mengeksekusi sistem manajemen SDM (kebijakan dan aktivitas SDM) yang dapat mehasilkan perilaku karyawan dan menciptakan HPWS yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya

Linking Corporate and HR StrategiesLinking Corporate and HR Strategies

PERAN STRATEGIS MANAGER SDMPERAN STRATEGIS MANAGER SDM

HR professionals harus ikut ambil bagian dalam proses perencanaan strategis perusahaan◦Identify the human issues that are vital to

business strategy.

◦Help establish and execute strategy.

◦Provide alternative insights.

◦Are centrally involved in creating responsive and market-driven organizations.

◦Conceptualize and execute organizational change.

HR Involvement in MergersHR Involvement in Mergers

The Basic Architecture of HRThe Basic Architecture of HR

The High-Performance Work The High-Performance Work SystemSystem

(HPWS = High Performance Working System) Sistem Kerja untuk Menghasilkan Kinerja Unggul

◦Keterlibatan karyawan yang tinggi ◦Komitmen kerja yang tinggi◦Flexible work assignments ◦Meningkatkan penggunaan tenaga kerja

trrampil

Basic Model of Basic Model of How to AlignHow to AlignHR Strategy HR Strategy and Actionsand Actionswith Business with Business StrategyStrategy

Translating Strategy into HR Policy and Practice

Pendekatan HR Scorecard Pendekatan HR Scorecard

HR scorecard◦Teknik yang digunakan untuk mengukur

efektivitas dan efisiensi fungsi Manajemen SDM di suatu perusahaan dalam menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan

Menciptakan HR scorecard◦Harus mengetahui strategi perusahaan◦Harus memahami hubungan kausal antara

aktivitas MSDM, perilaku karyawan, organizational outcomes, dan organization’s performance.

Must have metrics to measure all the activities and results involved.

Strategic HR RelationshipsStrategic HR Relationships

HR HR ActivitiesActivities

Emergent Emergent Employee Employee BehaviorsBehaviors

Strategically Strategically Relevant Relevant

Organizational Organizational OutcomesOutcomes

Organizational Organizational PerformancePerformance

Achieve Achieve Strategic Strategic

GoalsGoals

The HR The HR Scorecard Scorecard ApproachApproachto to Formulating Formulating HR Policies,HR Policies,Activities, Activities, and and StrategiesStrategies

Langkah dalam Menggunakan Pendekatan Langkah dalam Menggunakan Pendekatan HR ScorecardHR Scorecard

Step 1: Mendefinisikan Strategi BisnisStep 2: Merumuskan Company’s Value ChainStep 3: Mengidetifikasi Strategically Required

Organizational OutcomesStep 4: Mengidentifikasi Perilaku dan

Kompetensi karyawan yang dibutuhkanStep 5: Mengidentifikasi Kebijakan dan

aktivitas Manajemen SDM yang relevan dan strategis

Step 6: Mendesain sistem pengukuran (HR Scorecard Measurement System)

Step 7:Mengevaluasi Sistem Pengukuran tersebut secara periodik

Simple Simple Value Value Chain for Chain for “the “the Hotel Hotel Paris”Paris”