Manual cargos e salários

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Manual entendendo cargos, carreiras e saláriosby horadavirada on Sep 16, 2011

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Manual entendendo cargos, carreiras e saláriosDocument Transcript

1. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCarlos Alberto de Campos Salles –

Consultor de Recursos Humanos [email protected] (11) 9463-5859

– (61) 9552 -3575 Página 1

2. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosApresentaçãoEste manual foi

desenvolvido para facilitar o aprendizado e o conhecimento de estudantes

eprofissionais iniciantes na área de Cargos, Carreiras e Salários e a todos os

profissionais dosdemais subsistemas de Recursos Humanos. Comecei minha

vida profissional como Analistade Cargos e Salários Junior em uma

multinacional farmacêutica. Nessa época, as únicasfontes de pesquisa eram os

poucos livros existentes e a troca de ideias com colegas deoutras empresas.

Por esse motivo, a formulação e a validação de novos procedimentos e/oua

melhoria nos existentes ditava o “nosso mundo corporativo da época”.Ao ler

esse material você não sairá um especialista na área, porém você sairá com

muitavontade de aprender mais, pesquisar mais, formular mais e validar mais.

Novos métodos eformas de pensar e agir. Em minha opinião, a última literatura

que surgiu como novidade naárea de Remuneração, foi o livro do Woody

Junior e Picarelli Filho. Minhas principaisreferências sempre foram os livros

do Ênio Rezende e do Beverly G. Zimpeck. Os livros doIdalberto Chiavenato

sempre serão referências. Outro livro que marcou época não eraprecisamente

sobre essa matéria, porém, foi um marco inovador na forma de pensar

a“gestão”. Falo do livro Virando a Mesa do Ricardo Semler. Livro

provocativo e que lhe obrigaa pensar. Minha intenção não é reinventar a roda,

mas sim, provocar você para a busca constante de melhorias em como

utilizá-la melhor. Exceção feita às restrições e exigências legais, em Gestão de

Pessoas não há limites, só possibilidades!Obrigado! Carlos Alberto de

Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos [email protected]

(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 2

3. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosÍndice - Introdução – 4 - Descrição

de Cargo – Conceitos e Estórias – 4 - Avaliação de Cargos – Conceitos e

Estórias – 6 - Começando a pensar no seu projeto – 9 - Entendendo o

significado da palavra Cargo – 10 - Descrevendo Cargos e Funções – 11 -

Modelos de Questionário para Levantamento de Funções –12 - Entrevista – 17

- Elaboração ou revisão das descrições dos cargos – 18 - Grupos

Ocupacionais – 23 - Entendendo o que é Cargo Amplo – 25 - O que são

Competências Técnico Funcionais – 29 - Falando de Competências – 31 - Um

projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise,

diagnóstico e entendimento do negócio – 33 - Análise e classificação das

Descrições dos Cargos – 34 - Avaliação de cargos – 35 - Vamos desenvolver

um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela

Metodologia de Pontos – 40 - Elaboração da Pesquisa Salarial – 55 -

Conceitos de Política Salarial – 65 - Reflexão – 66 - Apêndice – 68 -

Referências Bibliográficas – 103 Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 3

4. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosIntroduçãoInspiradas em modelos

Mercado de trabalho faced.309 views

Boas vindas-2012446 views

Estou pronto para a entrevista deemprego?774 views

Manual De Orientacao4580 views

Comoelaborarumplanejamentodere-cursosrumanos2606 views

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Kombo cargos salarios41 views

Vagas de Maio1873 views

Oportunidades trabalho2231 views

consultoria281 views


3 de 132 28/01/2013 08:11

americanos, as primeiras técnicas em administração de cargos esalários

começaram a ser aplicadas em empresas do governo nos anos 40. Nos anos 60

einício dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração

de cargos esalários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. A partir dos

anos 80, começou-se aestabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de

remuneração e os sistemas dedesempenho. Esta prática foi consolidada nos

anos 90 com o surgimento, entre outrastécnicas, da expansão dos conceitos e

práticas de remuneração variável/estratégica e daparticipação nos lucros e

resultados.Descrição de Cargo – Conceitos e EstóriasFrederick Winslow

Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, um dos primeiros ensaístasda

remuneração variável/estratégica, também contribuiu para a formatação dos

primeirosdesenhos voltados à descrição de cargo. Concebidos dentro de uma

formatação mecanicistae simplificadora, sobre a forma como os cargos devem

ser desenhados para atender osrequisitos de desempenho no trabalho e na

eficiência organizacional, recomendava adecomposição do trabalho e a

descrição pormenorizada das funções integrantes dos cargos.Isso aconteceu em

1911. Vamos entender que um conjunto de tarefas forma uma função.Um

conjunto de funções forma um cargo. Um cargo é um conjunto de funções e

função éum conjunto de tarefas. Um cargo gera postos de trabalho (total de

funcionários por cargo).Decomposição do trabalho, na visão de Frederick,

consistia no número de funções quedeveria compor um cargo. O número de

funções deveria ser reduzido para que pudessemser aprendidas muito

rapidamente por um trabalhador. Dessa forma, os ocupantes (postosde

trabalho) do cargo não tinham a visão completa da linha de produção e,

porconsequência, não tinham a oportunidade de desenvolver e ampliar os

conhecimentosrelativos à sua atividade produtiva.Desse princípio nasceu a

separação entre o trabalho manual e o trabalho intelectual. Adefinição era

clara e precisa para “o que fazer” e para “como fazer”. “Para que fazer”

cabiaao trabalho intelectual. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de

Recursos Humanos [email protected] (11) 9463-5859 – (61) 9552

-3575 Página 4

5. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosÉ bom lembrar que Frederick não

estimulava trabalho em equipe, pois, no seu entender,reunidos, os

trabalhadores tornam-se menos eficientes do que quando a ambição de cadaum

é pessoalmente estimulada. Vocês já não leram algo a respeito desse

pensamento deFrederick, quando tratamos de gestão por competências e

remuneração estratégica? Poressas e outras, a gestão por competências é um

dos processos mais aclamados e tambémmais criticados pelos especialistas em

Gestão de Pessoas e de Empresas.Tradicionalmente, é com base no desenho

estruturado de um cargo que identificamos suaimportância no contexto

organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivosdeterminados

pelo planejamento estratégico. Através das especificidades apontadas,fixamos

patamares salariais e elencamos os conhecimentos, habilidades e

atitudesnecessárias ao desempenho adequado. Uma corrente “moderninha” de

RH entende quedescrição de cargo não é mais tão importante assim. Concordo,

se falarmos de “modeloschatos, copiados, insossos” e com pouquíssimo

conteúdo de valores e processos. A descriçãode cargo é uma excelente

ferramenta para o uso cotidiano nas áreas de treinamento edesenvolvimento,

recrutamento e seleção, planos de carreira, definição de

competênciasnecessárias e desejáveis, pesquisas salariais, definição de

nomenclaturas, mapeamento eredesenho de processos, planos ergométricos e

planos de segurança no trabalho. Desde quebem estruturada. Daí a importância

de uma descrição clara e concisa. O desenho de umcargo “constitui uma das

maiores fontes de expectativas e de motivação na empresa”(Chiavenato).Até,


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mais ou menos uma década atrás, o desenho de um cargo era apontado como

fatorlimitante à iniciativa e à criatividade. Na medida em que se estabelece o

que alguém devefazer, dificilmente este alguém fará além do que está

estabelecido que faça. Principalmentenas áreas de produção (com o apoio do

sindicato) e na área pública em geral.Como conciliar as novas demandas

organizacionais, por respostas rápidas e flexíveis,contrapondo à rigidez dos

desenhos de cargos?Muito se fala na substituição da palavra cargo pela

palavra pessoa quando se trata de gestãopor competências. Certa vez, ouvi de

um profissional de RH a seguinte frase: “Em nossaempresa nós não damos

muita importância para descrição de cargo. É fora de moda”. Carlos Alberto

de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

[email protected] (11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 5

6. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosComo lidar com a Isso 9001/6.2 se

não conhecermos as competências/pré requisitos deocupação, necessários para

a execução dos processos? Como vamos aplicar programas detreinamento e

desenvolvimento adequados e necessários para a aquisição, manutençãoe/ou

atualização dessas competências/pré requisitos?A afirmação a seguir consta do

rol de tentativas que não se têm apresentado como asmelhores soluções para

aperfeiçoar o tratamento dos sistemas tradicionais de remuneração,segundo

alguns especialistas: “Muitas vezes, na tentativa de agrupar várias funções

numamesma descrição de cargo, acaba-se por não descrever bem nenhuma das

funçõesagrupadas (Emerson)”. Gente! É só fazer direito! É só fazer bem

feito!Quando sua empresa vai abrir uma filial ou expandir as linhas de

produção e/ouadministração, você RH, anuncia que precisa de dois josés,

quatro marias, seis antonios eduas suzanas ou você anuncia que precisa de dois

engenheiros mecânicos, quatro analistasde sistemas, seis assistentes

administrativos e duas secretárias? Engenheiro Mecânico comqual

especialidade e conhecimentos, Analistas de Sistemas com quais domínios de

TI?Assistentes Administrativos com quais habilidades? Secretárias com o

domínio de quaisidiomas? Não abandone suas descrições de cargos, apenas

melhore-as, inove-as, reescreva-as e mantenham-nas atualizadas!Avaliação de

Cargos – Conceitos e EstóriasO primeiro interessado em Administração de

Cargos e Salários foi Santo Tomás de Aquino,filósofo italiano, ao lançar a

doutrina do salário justo. Sua doutrina destacava consideraçõesde ordem

moral e a influência dos costumes na definição de um salário tido como justo.

Nãohavia muita preocupação com a palavra cargo e suas variantes. A teoria do

nível desubsistência, que propunha que os salários fossem determinados pelo

consumo necessáriopara que a classe trabalhadora pudesse subsistir, foi o

primeiro ensaio da era moderna. Seusprincípios foram redesenhados por Adam

Smith e David Ricardo, economistas ingleses. Parapolemizar o assunto, surgiu

Karl Marx com a teoria da “mais valia”, nome dado à diferença Carlos

Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


7. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosentre o valor produzido pelo

trabalho e o salário pago, para criticar a exploração dotrabalhador pelo

sistema capitalista.Com o enfraquecimento da teoria do salário de subsistência

surgiu a teoria da demanda detrabalho, quantidade de dinheiro que os

empresários estão dispostos a pagar para contratartrabalhadores, como

principal determinante dos níveis salariais.Voltando a falar de Frederick

Winslow Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, em 1912enfatizava que

para melhor rendimento, o funcionário precisava de um incentivo

pecuniário,cujo resultado refletirá em menores custos e em aumentos de níveis

de produtividade.Produziu mais (sem retrabalho), ganhou mais.Dada a

necessidade de substituir os métodos empíricos até então utilizados, surgiu a


5 de 132 28/01/2013 08:11

técnicade avaliar cargos, baseada no simples princípio de “a remuneração

dada a qualquer cargodeve ser diretamente proporcional ao esforço

despendido e ao trabalho feito”. Na prática,isso resultou na determinação do

valor de um cargo através de quatro fatores: capacidade,esforço,

responsabilidade e condições de trabalho.Um dos primeiros estudos sobre

como o conteúdo de um cargo pode determinar suaclassificação e avaliação,

foi desenvolvido em 1909 por Griffenhagen, para os serviçosmunicipais de

Chicago. Em 1920, uma companhia municipal de Baltimore, desenvolveu

ummétodo para avaliar e classificar seus cargos que foi chamado de Método

de Escalonamento.A avaliação de cargos, como base determinante para o

estabelecimento de uma estruturacongruente de salários, começou a receber

estudos mais elaborados e maior atenção nesseperíodo. Em 1922 surgiu o

Método de Graus Pré Determinados, desenvolvido pelo Institutode Tecnologia

de Carnegie. Em1925, após dois anos de estudos, Merrill Lott publica

umartigo descrevendo uma metodologia de avaliação de cargos que denominou

Método dePontos. Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de

Pontos na PhiladelphiaRapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram

então desenvolver um outroprocesso, que tomou o nome de Método de

Comparação por Fatores. O Hay citado no trioanterior chamava-se Edward N.

Hay que, em 1943, baseado nas experiências vividas, fundou Carlos Alberto



8. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioso Hay Group e criou o modelo de

avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, oHay Systems.Nos

modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas

clientesnão têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas

implantados segundoos procedimentos determinados.No Brasil, data de 1960,

um dos primeiros projetos em que encontramos registros desistemas de

avaliação de cargos, quando a empresa canadense LIGHT S/A, aplicou

ametodologia de pontos em seus cargos.A despeito da fragilidade em algumas

das suposições em que se baseia a avaliação decargos, principalmente quando

mal formuladas e tecnicamente mal conduzidas, estasobrevive 80 anos depois.

Em 1926 já eram conhecidos os quatro métodos abertos que atéos dias atuais

são praticados. O mais praticado deles, o método de pontos, permite que

vocêexercite e crie uma série de variáveis conceituais e estatísticas de forma

sustentável epossibilita um nível variado de sofisticação técnica. Outras

metodologias, como curva dematuridade e carreira em Y, também permitem

boa dose de variações e ensaios críticos.O conceito de remuneração

variável/estratégica, muito em voga, é o que há de bom para aformulação,

desenvolvimento, validação e implantação de novos modelos, pois não

existemfórmulas e prerrogativas fechadas, podendo ser aplicado da forma mais

adequada aoplanejamento estratégico de cada empresa e à técnica e

criatividade dos profissionaisenvolvidos.Falando um pouco de salário

mínimo, observo que a primeira lei foi promulgada na NovaZelândia em 1894.

Outra lei, promulgada na Austrália em 1896, estabelecia mesas denegociação

de salários, nas quais trabalhadores e empresários tinham o mesmo número

derepresentantes para fixar salários mínimos de cumprimento obrigatório. No

Brasil se praticao salário mínimo nacional, o salário mínimo por categoria

sindical, o salário mínimo por leiestadual e o salário mínimo por profissão.

Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


9. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosComeçando a pensar no seu

projetoO princípio mais importante da gestão de cargos, carreiras e salários é

estabelecer oequilíbrio interno e externo em relação aos valores


6 de 132 28/01/2013 08:11

praticados.Equilíbrio Interno significa remunerar as pessoas pela importância

dos cargos queocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos

resultados que geram para aempresa.Equilíbrio Externo significa a realização

de práticas salariais compatíveis com omercado de trabalho e com o segmento

de atuação da empresa para os cargossimilares em outras empresas.Ao longo

dos tempos, os sistemas de remuneração foram sendo utilizados e

modificadospara se adaptarem à realidade organizacional das empresas e ao

contexto social e demercado. Com a globalização e a formação dos blocos

econômicos, surgiu um novo contextopara as empresas que passaram a atuar

em diferentes mercados e a importância dosprocessos de gestão de pessoas

aumentou. Os sistemas de remuneração tiveram queacompanhar estas

mudanças. A contribuição individual de um profissional, ou seja, acompetência

adquirida e praticada, passou a ser a maior fonte agregadora de valor

dasempresas. Hoje, a remuneração planejada e tecnicamente bem estruturada, é

utilizada comoum forte recurso de atração e, principalmente, de retenção de

bons funcionários que aempresa tanto necessita.Não existe metodologia

padronizada de desenvolvimento e implantação de um Plano deCargos,

Carreiras e Salários. O que vale para uma empresa, não necessariamente vale

paraoutra. O que existe são Premissas que deverão ser consideradas durante

seudesenvolvimento. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 9

10. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Em função das:− Características

e peculiaridades específicas da empresa e do público alvo;− Localização

geográfica;− Pontos e áreas críticas organizacionais;− Limitações internas e/ou

de ordem legal;− Estratégias e objetivos a serem alcançados. Têm-se as

Premissas!Uma vez conhecidas as premissas, inicia-se a formulação e a

construção de um planocustomizado, com o objetivo de atingir o produto final

enunciado pela direção da empresa ede encontro às expectativas de seus

funcionários.Entendendo o significado da palavra Cargo!Quando um conjunto

de situações exige a adoção do elemento humano para conseguirresolvê-las,

surge a Tarefa. Tarefa é toda ação individualizada (rosquear parafusos,

trataruma matéria prima, moldar uma ferramenta, lavar uma escada, preencher

um cheque,emitir uma requisição, elaborar um fluxograma, desenhar uma

planta de imóvel,...)executada pelo um ocupante de um Cargo. Um conjunto de

tarefas, obrigações eresponsabilidades exercidas de maneira regular forma

uma Função. Um conjunto de funçõessemelhantes e que se complementam,

formam um Cargo. Cargo é um conjunto de funções efunção é um conjunto de

tarefasUm cargo gera postos de trabalho. Quando afirmamos que o cargo de

AuxiliarAdministrativo gerou nove postos de trabalho, por exemplo, queremos

dizer que existemnove funcionários na empresa desempenhando as atividades

integrantes do cargo deAuxiliar Administrativo. Cargos de mesma natureza e

ambientes de atuação semelhantesformam o que chamamos de Grupos

Ocupacionais ou Famílias de Cargos. Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 10

11. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDescrevendo Cargos e

FunçõesPara se conhecer o conteúdo de um cargo, permitindo sua avaliação

correta e segura, énecessário descrevê-lo em toda sua amplitude. Descrição de

Cargo é o detalhamento lógicodas tarefas que formam as funções de um

cargo.Para descrevermos um Cargo é preciso conhecê-lo em seu íntimo, em

seu dia a dia, em seuambiente de trabalho, através de questionários

(desenhados para esse fim), entrevistas eobservações locais, focando: − Ação:

O que faz, Quando faz − Método: Como faz − Resultado: Para que fazColeta de


7 de 132 28/01/2013 08:11

informações − Questionário: pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo,

desde que o funcionário tenha condições de relatar a atuação de seu cargo por

escrito. Após o preenchimento deve ser validado pelo gestor imediato. −

Entrevista: técnica que consiste em entrevistar o ocupante do cargo para

obtenção de todas as informações necessárias. − Observação no local: quando

é interessante e/ou quando há necessidade de complementar as informações

coletadas através de questionário. Normalmente acontece nas funções

operacionais.Um questionário contém perguntas dirigidas a cada Grupo

Ocupacional investigado. NoOperacional, por exemplo, Condições de Risco,

Exposição a Agentes de Desconforto,Materiais e Equipamentos utilizados e

outros itens pertinentes. Os modelos a seguirdemonstrados podem e devem ser

ampliados em função de sua utilização. Construa seus modelos a partir do

conhecimento do que você quer investigar e que informações você quer

coletar! Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


12. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Modelos de Questionário para

Levantamento de FunçõesCarta de encaminhamento“Prezado Funcionário,Você

está recebendo um questionário denominado “Questionário para Levantamento

deFunções“. Relate as funções integrantes de seu Cargo. As desempenhadas

diariamente, asdesempenhadas semanal ou mensalmente e aquelas

desempenhadas em intervalosregulares (semestrais e anuais). Comente sobre

as competências técnico funcionais(conhecimentos, habilidades e atitudes)

mínimas, as quais Você julga necessárias para o bomdesempenho das funções

que integram seu Cargo. Indique quais são seus relacionamentosinternos e/ou

externos. Indique também outras áreas da empresa, que dependem das

suasinformações para terem suas atividades iniciadas, prosseguidas ou

terminadas. Identifiqueos contatos (internos e externos), necessários para a

realização de suas funções. No caso defalhas nesses contatos, aponte as

possíveis consequências. Na ocorrência de erros, quando epor quem serão

notados e corrigidos e quais as principais consequências destes erros para

asua área e/ou para outras áreas que dependem de Você.Caso Você tenha

alguma dúvida, não hesite. Entre em contato com a área de RH

responsávelpara os esclarecimentos necessários. As informações devem ser

completas e de formabastante clara.“ Cargos que não exercem

supervisãoDiretoria:Gerência:Funcionário:Área de Trabalho (nome

completo):Título do Cargo Atual:Superior imediato:Cargo do Superior

imediato: Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


13. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários1. Descreva as funções integrantes

de seu cargo:Descreva todas as funções pelas quais Você é responsável. Ao

descrevê-las, procureresponder às perguntas “O Que”, ”Como” e “Para que”

faço.Exemplo:O que faço (Ação): Arquivo de documentosComo faço

(Método): Perfurar, organizar e classificarPara que faço (Resultado): Facilitar

a localização quando de consultas Perfuro, organizo e classifico arquivo de

documentos para facilitar a localização quando de consultas.Funções

executadas diariamente:12.3....Funções executadas em intervalo regulares

(relatórios, estudos, inventários,...):1.2.3....2. Quais trabalhos dependem do

seu para serem prosseguidos ou terminados (dentro e/oufora de sua

área)?1.2.3.... Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos

Humanos [email protected] (11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575

Página 13

14. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários3. Competências técnico

funcionais:Indique o grau de educação formal ideal (ensino fundamental/médio


8 de 132 28/01/2013 08:11

/superior) e quaiscompetências (conhecimentos, habilidades e atitudes)

complementares, Você julga seremimportantes para o bom desempenho das

funções integrantes de seu Cargo:Exemplo 1. Nível Médio 2. Conhecimento de

sistemas informatizados de contabilidade e serviços financeiros 3. Habilidade

de classificação, empresa e controle de documentos 4. Habilidade no

atendimento telefônico receptivo e ativo1.2.3....4. Contatos:Durante seu

trabalho Você mantém contatos com:( ) Funcionários de sua área de trabalho( )

Funcionários de outras áreas( ) Prestadores de Serviços( ) Órgãos ou Clientes

Públicos ou Privados( ) OutrosQuais :...Destaque exemplos da finalidade dos

contatos:Exemplifique consequências de contatos mal

sucedidos:Internos:Externos: Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 14

15. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários5. Conseqüência de erros:Onde os

erros decorrentes do seu trabalho serão notados:( ) Na sua própria área( ) Em

outra áreaQuando serão notados:( ) Durante a execução dos trabalhos( )

PosteriormentePor quem serão notados:Por Você ( )Pela sua Chefia imediata (

)Pelo colega de trabalho ( )Por outros ( ) – Quem:Difíceis de serem

localizados ( )Quais são as principais conseqüência destes erros6.

Observações e/ou informações complementares:Data / / Cargos que exercem

supervisãoDiretoria:Gerência:Funcionário:Título do Cargo Atual:Superior

imediato:Cargo do Superior imediato: Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 15

16. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários1. Descreva a missão e as

responsabilidades principais integrantes de seu cargo:Exemplo de

missão:Assegurar o efetivo suprimento de produtos para atingir os objetivos

previstos através daimplantação e manutenção de uma política adequada de

compras.MissãoResponsabilidades principais:1.2.3....2. Descreva sua

estrutura de trabalho:Relacione os Cargos diretos e indiretos subordinados a

Você1.2.3....Indique o total de funcionários subordinados( ) Diretos( )

Indiretos( ) Terceirizados3. Competências técnico funcionais:Indique o grau de

educação formal ideal e quais competências (conhecimentos, habilidadese

atitudes) complementares, Você julga serem importantes para o bom

desempenho dasresponsabilidades integrantes de seu Cargo:Exemplo: 1.

Formação em Administração com especialização em logística de suprimentos

2. Capacidade para gerenciar o processo de compras e entender suas variáveis

internas e externas 3. Capacidade para planejar e organizar inventário de

materiais Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


17. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários 4. Capacidade para coordenar,

planejar e organizar ações 5. Habilidade no relacionamento com clientes

externos e internos1.2.3....4. DesafiosDescreva três ou mais das maiores

complexidades normalmente exigidas no desempenho deseu Cargo (problemas

mais difíceis de serem resolvidos):Exemplo 1. Cumprimento integral de

contratos firmados 2. Renegociação de contratos 3. Desenvolvimento e

execução de projetos organizacionais1.2.3.5. Observações e/ou informações

complementares:Data / /EntrevistaA entrevista é uma maneira de conhecer os

cargos da empresa em profundidade e observarseu ambiente de atuação. Foque

o cargo e não o profissional que o ocupa. Portanto, quandoum cargo possuir

mais de um ocupante, entrevistar apenas um deles pode ser suficiente ou,se

preferir, faça uma entrevista coletiva. Carlos Alberto de Campos Salles –



9 de 132 28/01/2013 08:11

– (61) 9552 -3575 Página 17

18. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosLembre-se: você consegue obter

mais rendimento em uma entrevista quando você jáconhece as funções do cargo

a ser analisado. Primeiro você deve enviar ao gestor dofuncionário o

questionário para preenchimento. Nesse momento você explica ao gestor e

aofuncionário como deve ser preenchido. Quando concluído, você faz uma

minuta descritiva,transformando na sua linguagem tudo que o funcionário

escreveu no questionário. Vocêvolta ao funcionário e discutem a minuta

descritiva, consolidando-a, depois, com o gestor. Émuito mais prático e

objetivo do que começar uma descrição pela entrevista!Elaboração ou revisão

das descrições dos cargosComo já falamos, Descrição de Cargo é o

detalhamento sequencial e lógico das funções etarefas que formam um Cargo.

Foque Ação, Método e Resultado. Ao mapear os conceitos devalor das

funções integrantes, você vai encontrar tarefas/processos que criam

valor,tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias e

tarefas/processos que nãocriam valor e podem ser eliminadas através de novos

procedimentos.Desenhe e separe funções específicas e funções corporativas.

Funções corporativas são astarefas/processos que não criam valor, porém são

necessárias. São comuns a quase todos oscargos (atender telefone, arquivar

documento, anotar e transmitir recados, limparferramentas após o uso,...). Dê

destaque a processos. Faça descrições de cargo focadas emprocessos e que

possam ser atualizadas regularmente.A descrição dos cargos deve ser clara e

concisa. Evite textos longos emendados por verbosno gerúndio, que tornam a

leitura chata e sonolenta com tantos “ando”. Procure utilizarsempre no início

de cada frase/processo, verbos no infinitivo.Exemplo:Receber documentos

para pagamento, organizar as informações para análise, verificarimpostos a

recolher e conferir e controlar datas de vencimento. Evite gerúndios! Carlos



19. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosReceber documentos para

pagamento organizando as informações para análise, verificandoimpostos a

recolher e conferindo e controlando datas de vencimento. Leia as duas

descrições da função exemplificada. Não é muito melhor a frase sem o

gerúndio!Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a

compreensão dasfunções/tarefas:Verbos que indicam execução aconselhar

desenvolver organizar adotar determinar participar ajustar dirigir pesquisar

ajudar elaborar planejar analisar especificar preparar apoiar estabelecer

prever apresentar estudar receber aprovar examinar recomendar aprimorar

executar reportar avaliar facilitar representar aferir informar rever conduzir

liderar selecionar consultar manter supervisionar contatar motivar treinar

controlar orientar verificar Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 19

20. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosVerbos que indicam objetivos

alcançar controlar manter apoiar coordenar maximizar aprimorar criar

minimizar assegurar cumprir motivar assistir desenvolver obter atingir

estabelecer otimizar aumentar estimular preservar auxiliar facilitar promover

conseguir formular proteger contribuir implementar reduzirAo analisar Cargos

do Grupo Ocupacional de Administração Geral identifique claramente ositens

abaixo: - Fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Tipos de controles, informes,

boletins e relatórios preparados e emitidos; - Periodicidade e prazos das

funções e tarefas; - Relacionamento com outras áreas (Quem é Cliente de

Quem); - Supervisão recebida.Ao analisar Cargos do Grupo Ocupacional


10 de 132 28/01/2013 08:11

Operacional identifique claramente os itensabaixo: - Operações executadas; -

Fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Tipos e a complexidade de operação e

manuseio de máquinas e equipamentos; - Complexidade de operação e

manuseio de ferramentas e materiais utilizados; - Controles de medição de

resultados; - Supervisão recebida. Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 20

21. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAo analisar Cargos do Grupo

Ocupacional Técnico/Especializado identifique claramente ositens abaixo: -

Principais habilidades e conhecimentos exigidos; - Processos de trabalho; - O

fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Que áreas são atendidas (Quem é Cliente

de Quem); - Controles de medição de resultados; - Supervisão recebida.Ao

analisar Cargos do Grupo Ocupacional Gestor identifique claramente os itens

abaixo: - Estratégias pertinentes à área de responsabilidade; - Políticas

pertinentes à área de responsabilidade; - Autonomia e “limites de vôo”

pertinentes à área de responsabilidade; - Objetivos individuais e coletivos; -

Planos de ação e desafios pertinentes à área de responsabilidade; -

Responsabilidades por controle de recursos materiais e financeiros; -

Responsabilidades por gestão de pessoas.Padronização e NomenclaturasA

padronização de Cargos tem por objetivo permitir a comparação entre o

conteúdo dasdescrições e estabelecer similaridades e distinções entre elas

para facilitar a definição denomenclaturas adequadas e a classificação e

análise dos Cargos de forma consistente.Após o levantamento das funções

desempenhadas pelos ocupantes dos cargos, devemosorganizar as informações

e estabelecer o perfil profissional ideal para cada cargo e adefinição de sua

formação, experiência, titulação e competências técnico funcionais(requisitos

de pré ocupação/ingresso). Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 21

22. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosA definição das nomenclaturas

deve ser realizada apenas na fase final da elaboração dadescrição dos cargos,

quando já se tem uma boa visão das ocupações existentes na empresa.Na

definição das nomenclaturas procure dar títulos compatíveis com o mercado de

trabalhoe que sejam de fácil identificação quando for classificá-los com os

números do CBO – CódigoBrasileiro de Ocupações.Só titule um Cargo com

graduações Junior, Pleno, Sênior, I, II ou III, por exemplo, se omesmo

comporta a projeção de carreira e a diferença entre eles for consistente

eidentificável. Usualmente para os Cargos de natureza administrativa

costuma-se adotarJunior, Pleno e Sênior e para os Cargos de natureza

operacional I, II e III. DeterminadosCargos podem comportar até a graduação

de Especialista depois do Sênior e IV após o III. Você não irá definir um Cargo

de Auxiliar como Junior, certo?Pense na seguinte projeção de Carreira em uma

área de administração de vendas:Auxiliar Administrativo;Assistente de

Administração de Vendas;Analista de Administração de Vendas Junior, Pleno e

Sênior.No Analista faça descrições de conteúdo ocupacional e definição de

competências técnicofuncionais que efetivamente identifique as diferenças de

atuação e de responsabilidades.Uma ideia que podemos adotar é não titular um

Cargo com graduações. Elabora-se umadescrição completa do Cargo e na

determinação das especificidades, identificamos agraduação conforme as

competências técnico funcionais para uma atuação Junior, Pleno,Sênior. Muitas

empresas adotam esse sistema mas é preciso ter cuidado para

efetivamenteidentificar as diferenças de atuação em caso de “reclamação

trabalhista”. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos



11 de 132 28/01/2013 08:11

Página 22

23. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosExemplos de Grupos

Ocupacionais (Famílias de Cargo)Administração Geral 1. Atividades que

envolvem análise, avaliação, controle e execução de processos de

administração geral; 2. Atividades caracterizadas como atividades auxiliares

e/ou finalísticas; 3. Atividades ligadas a serviços auxiliares administrativos

e/ou financeiros que envolvem digitação de textos, classificação e arquivo de

documentos e correspondências, preenchimento de formulários, serviços de

protocolo e expedição e outras pertinentes; 4. Atividades ligadas a serviços

técnicos de análise administrativa e/ou financeira que envolve controle,

análise e emissão de relatórios específicos, classificação contábil, controle de

notas fiscais, procedimentos de caixa e bancos, registros, análises e

lançamentos contábeis, registros e análises fiscais, análises econômicas e

financeiras, processamento e emissão de folhas de pagamento e encargos

sociais, documentação e registro de funcionários, tramitação de compras

nacionais e internacionais e arquivo e armazenamento de documentação; 5.

Atividades ligadas a serviços técnicos de informática que envolve controle,

análise e emissão de relatórios específicos, documentação operacional de

sistemas, operação de equipamentos de transmissão de dados, terminais,

unidades de controle e outros equipamentos de comunicação utilizados em

aplicações na rede de telefonia, dados e imagem, editoração gráfica,

digitalização e leitura e interpretação de mapas e manuais de natureza técnica;

6. Atividades que envolvem recepção e atendimento ao público interno e

externo e serviços de vigilância e portaria. Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 23

24. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosOperacional 1. Atividades ligadas

à manutenção predial preventiva e corretiva, manutenção de sistemas elétricos,

pequenas obras e reparos de alvenaria, guarda e controle de materiais,

máquinas e equipamentos e outros itens e leitura e interpretação de mapas e

manuais de natureza técnica; 2. Atividades de manutenção preventiva de

equipamentos de informática e de telecomunicações e guarda e controle de

peças e componentes; 3. Atividades ligadas à condução e operação de veículos

leves no transporte de cargas e/ou de passageiros; 4. Atividades que envolvem

serviços de limpeza e conservação de instalações e mobiliário; 5. Atividades

ligadas a serviços de restaurante e que envolvem armazenamento, conservação

e manipulação de gêneros alimentícios, manipulação, lavagem e guarda de

utensílios de cozinha, lavagem de pisos, bancadas, fogões, grelhas e

churrasqueiras, preparo de refeições em geral, atendimento a clientes e

funcionários e empresa e atendimento em serviços de buffet.Nível Superior 1.

As Atividades integrantes deste Cargo se relacionam com aspectos teóricos e

práticos de campos complexos do conhecimento; 2. A Educação Formal para o

desempenho das Atividades integrantes deste Cargo é de nível superior e a

experiência/conhecimento compatível com o nível de atuação proposto dentro

da Atividade; 3. Determinados níveis de atuação, além dos conhecimentos

obtidos no curso de graduação, podem exigir conhecimentos obtidos em cursos

de especialização e/ou em cursos de aperfeiçoamento e atualização

profissional; 4. Mestrado e Doutorado podem ser interessantes para buscar e

atingir maior Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 24

25. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários autonomia e atualização de

técnicas e metodologias; 5. Os funcionários ocupantes das Atividades deste


12 de 132 28/01/2013 08:11

Cargo atuam por excelência na solução de problemas, em posições de

contribuição, no desenvolvimento, análise e proposição técnica em campos de

conhecimento específico e no suporte à decisão; 6. Os funcionários ocupantes

das Atividades deste Cargo contribuem para o cumprimento do planejamento

estratégico da Fundação no exercício de sua Atividade. Podem se

responsabilizar pela condução e coordenação de programas específicos e/ou

grupos de trabalho. Atuam na formulação, viabilização, operacionalização e

execução.Entendendo o que é Cargo AmploDefiniçãoConjunto de funções de

naturezas assemelhadas, amplas e estratégicas, que permitem aflexibilidade

necessária ao exercício de atribuições específicas e corporativas,

comequivalência de complexidade e responsabilidade. Com essa prática você

consegue reduzir onúmero de cargos existentes em sua empresa. É preciso

tomar muito cuidado na hora deanalisar os cargos e funções para reagrupa-los

em um único cargo. Os cargos reagrupadossão transformados em Atividades

de um Cargo Amplo.Uma questão importante é a reação, a cultura e como o

mercado dos grupos ocupacionaisenvolvidos trabalha. Você pode encontrar

resistência ao transformar os cargos de Eletricista,Mecânico e Encanador em

Oficial de Manutenção e Conservação por exemplo. O ocupantequer ser

chamado de Eletricista, Mecânico e Encanador. Ao pesquisar as

possibilidades deCargo Amplo, pense nisso. Já para o Grupo Ocupacional

Administração Geral é mais fácillidar com essa situação. Crie Assistente de

Administração e Serviços e agrupe todos oscargos auxiliares de administração

e finanças, compondo as Atividades de cada um.Para melhor entendimento

vamos adotar um grupo ocupacional. Grupo OcupacionalOperacional por

exemplo. Primeiro devemos adotar uma nomenclatura que denote a Carlos



26. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosamplitude e a dimensão do cargo.

Após, vamos definir todas as funções/tarefas da empresaque podem ser

administradas sob essa nomenclatura.Cargo: Profissional de Serviços e

ManutençãoFunções integrantes: Manutenção Predial, Portaria, Jardinagem,

Recepção, Telefonia,Limpeza,...CARGO: PRSM – Profissional de Serviços e

Manutenção Área de Trabalho: Serviços Gerais Superior Imediato:

Coordenador de Serviços Gerais Atividade Objetivo da AtividadeServiços de

Manutenção e Instalação de luminárias, tomadas e interruptores. Manutenção

eConservação de Instalação conservação de pintura predial. Manutenção e

conservação das faixasPredial. CBO: 7156-10 de marcação e meio fio da área

do estacionamento. Execução de pequenas obras de alvenaria e fachadas.

Execução de serviços de manutenção hidráulica. Grupo Ocupacional Grades

(Classes) de CapacitaçãoGrupo Ocupacional Operacional GC I, GC II, GC III

Funções Específicas • Instalar luminárias, tomadas, interruptores, exaustores,

reatores e substituir bobinas nos quadros elétricos. • Instalar fiação para redes

de computação e central telefônica. • Preparar e misturar tintas, separar broxas

e rolos e executar serviços de manutenção e conservação de pintura predial. •

Efetuar a pintura e conservação das faixas de marcação e meio fio da área do

estacionamento. • Executar pequenas obras de alvenaria e fachadas. • Executar

serviços de manutenção hidráulica, substituição de azulejos e instalação de

saboneteiras e suportes para papel nos sanitários. Carlos Alberto de Campos

Salles – Consultor de Recursos Humanos [email protected] (11)

9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 26

27. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários • Executar serviços de

manutenção e reparos das bombas de irrigação e programar os horários de

acionamento. • ... Funções Corporativas • Participar de programas de

capacitação e desenvolvimento profissional promovidos pela Empresa. • Atuar


13 de 132 28/01/2013 08:11

na “força-tarefa” de alguma atividade que demande um trabalho caracterizado

como urgente e colaborar para que a finalização atinja os resultados nos prazos

determinados. • Participar de reuniões da área e/ou da Empresa para discussão

de assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização de procedimentos e

técnicas. • ... Educação FormaçãoNível Médio Nível Médio Convencional ou

Técnico e cursos profissionalizantes de manutenção e conservação de

instalações prediais. Competências Técnico FuncionaisPara Ingresso 1.

Conhecimento de manutenção e conservação de instalações prediais. 2.

Conhecimento de hidráulica, eletricidade básica e mecânica de bombas e

geradores. 3. Conhecimento básico de alvenaria para execução de pequenas

obras e reparos. 4. Conhecimento de manutenção e reparos de equipamentos de

cozinha industrial. 5. Conhecimento de normas básicas de segurança no

trabalho.Para Desenvolvimento/Desejáveis 1. Conhecimentos aprimorados de

manutenção e conservação de instalações prediais. 2. Habilidade no

relacionamento com clientes externos e internos. 3. Saber trabalhar em equipe.

4. Habilidade para participar de equipe interdisciplinar, na execução de

projetos institucionais, conforme política e diretrizes estabelecidas. Carlos



28. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCARGO: PRSM – Profissional de

Serviços e Manutenção Área de Trabalho: Serviços Gerais Superior Imediato:

Coordenador de Serviços Gerais Atividade Objetivo da AtividadeServiços de

Jardinagem. Manutenção e a conservação de jardins. Manutenção e

conservaçãoCBO: 6220-10 de plantas ornamentais. Irrigação e preparo da

terra para plantação de mudas e formação de canteiros. Grupo Ocupacional

Grades (Classes) de CapacitaçãoGrupo Ocupacional Operacional GC I

Funções Específicas • Efetuar a manutenção e a conservação de jardins. •

Efetuar a manutenção e conservação de plantas ornamentais nas dependências

internas da Fundação. • Irrigar e preparar a terra, plantar mudas e formar

canteiros. • Podar plantas, arbustos e árvores e limpar o mato dos gramados. •

Efetuar a aplicação de adubos e remédios nas plantas, arbustos e jardins. •

Efetuar a varrição regular do estacionamento e das áreas adjacentes aos

jardins para recolhimento de folhas secas. • Aplicar produtos tóxicos no

combate a formigas e pragas com a utilização de equipamentos e indumentária

apropriada. Funções Corporativas • Participar de programas de capacitação e

desenvolvimento profissional promovidos pela Empresa. • Atuar na “força-

tarefa” de alguma atividade que demande um trabalho caracterizado como

urgente e colaborar para que a finalização atinja os resultados nos prazos

determinados. • Participar de reuniões da área e/ou da Empresa para discussão

de assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização de procedimentos e

técnicas. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


29. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Educação FormaçãoNível

Fundamental Nível Fundamental completo Competências Técnico Funcionais

Para Ingresso 1. Conhecimento de jardinagem. 2. Conhecimento de

manipulação e uso de materiais tóxicos no combate a formigas e pragas. 3.

Conhecimento de manipulação e uso de adubos e remédios para plantas,

arbustos e jardins. 4. Conhecimento de normas básicas de segurança no

trabalho. Para Desenvolvimento/Desejáveis 1. Manter-se atualizado com

técnicas de jardinagem e uso de materiais tóxicos no combate a formigas e

pragas e manipulação e uso de adubos e remédios para plantas, arbustos e

jardins. 2. Habilidade no relacionamento com clientes externos e internos. 3.

Saber trabalhar em equipe. 4. Habilidade para participar de equipe

interdisciplinar, na execução de projetos institucionais, conforme política e


14 de 132 28/01/2013 08:11

diretrizes estabelecidas.Uma vez conhecidos, entendidos e descritos os

Cargos, inicia-se a etapa de Análise eAvaliação. A Análise de Cargos propicia

a definição das Competências Técnico Funcionais(conhecimentos, habilidades

e atitudes) necessárias, exigidas do ocupante de um Cargo.Por Competências

Técnico Funcionais, entendemos:A mobilização de conhecimentos, habilidades

e atitudes profissionais, necessários aodesempenho de uma função integrante

de um cargo, em conformidade com padrões dequalidade e produtividade

determinados pela natureza do trabalho, e alinhadas com ascompetências

essenciais e com os objetivos estratégicos da Empresa. Carlos Alberto de


(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 29

30. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosEntão, Competência não é o

"conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária" enem mesmo a

"aptidão potencial". Mas sim, a capacidade de colocar tudo isso em ação.

Sãoos Pré Requisitos de Ocupação (competências de ingresso) e os Requisitos

de Atuação(competências de desenvolvimento/desejáveis) de um Cargo. A

seguir, alguns exemplos : Pré Requisitos de Ocupação/Ingresso - Educação

formal (ensino fundamental, médio ou superior) acrescido de conhecimentos

adquiridos em cursos complementares de formação e desenvolvimento

profissional. Requisitos de Atuação/Desenvolvimento - Complexidade das

funções integrantes dos Cargos (aspectos técnicos e de relacionamento e

postura do ocupante); - Relação e envolvimento com outros Cargos de sua área

de atuação e da empresa (grau de dependência, troca de informações,

similaridade,...); - Iniciativa permitida (autonomia de vôo / limites do Cargo);

- Tipo de supervisão e acompanhamento que o Cargo normalmente exige (não

do grau de confiança que o seu ocupante adquiriu , mas sim, da qual Cargo

normalmente exige ); - Consequência de erros cometidos e grau de dificuldade

para localização e correção; - Tipo e natureza dos contatos que o Cargo exige,

mantidos dentro e fora da empresa; - Riscos e Condições de Trabalho; -

Esforço físico, visual e mental; - Responsabilidades por terceiros.O

Conhecimento inteiro de um Cargo favorece e auxilia as atividades de: -

Recrutamento e seleção; - Treinamento e desenvolvimento; - Planos de

carreira; Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


31. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários - Pesquisas salariais; - Definição

de nomenclaturas; - Avaliação valor de cada cargo; - Mapeamento e redesenho

de processos; - Mobilidade salarial.Ao observar esses cenários, os gestores

têm como obrigação entender: - Quem são os profissionais de nossa empresa?

- Quais suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)? – Banco

de Conhecimentos atuais! - Quem precisa de capacitação a curto, médio e

longo prazo? – Banco de Conhecimentos desejáveis! - Nossos programas de

capacitação são bem formulados? São adequados? - Sabemos como aproveitar

o potencial dos nossos funcionários? - ...Falando de CompetênciasDizem que

nos anos 221 a 265, a dinastia WEI instituiu a figura do "julgador imperial".

Seupapel era avaliar a atuação da família imperial, levar o produto de seu

julgamento aoimperador, que, por sua vez, o utilizava para tomar decisões

relativas à família e ao seuimpério. Referências históricas costumam ilustrar

artigos e seminários de gestão de pessoase o interesse pela avaliação do

desempenho humano ao longo da história. Avaliações estãosempre ocorrendo,

de forma natural e constante, no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora

dasorganizações.Há pouco mais de 50 anos atrás, o professor David

McClelland, da Universidade de Harvard,propôs uma nova variável para

entender o conceito de motivação. Começou a questionarcomo responder de

forma objetiva a pergunta:“Que formação deve possuir a pessoa adequada para


15 de 132 28/01/2013 08:11

desenvolver com êxito este ou aquelecargo?”Em meados de 70, demonstrou

que êxitos acadêmicos e testes de inteligência por si só, nãoeram capazes de

predizer com facilidade a adequada adaptação aos problemas da vida Carlos



32. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioscotidiana e, em consequência, o

êxito profissional. Daí, iniciaram-se as investigaçõescentradas no conteúdo

dos postos de trabalho e os resultados esperados, assim como

dascaracterísticas pessoais daqueles que estavam desempenhando de forma

excelente aatividade analisada. O conceito de competência está relacionado ao

funcionário e não à Empresa! - As competências são demonstradas em ações; -

As competências são observáveis; - As competências apresentam-se como

cumprimento de metas/resultados ou na resolução de problemas; - O produto

final das competências pode ser demonstrado, observado, validado,

reconhecido e avaliado e permite a identificação dos conhecimentos,

habilidades e atitudes mobilizados e empregados.Vamos entender o significado

da palavra Competência por diversos autores:David McClelland define

competência como uma característica intrínseca de uma pessoa,que está

radicalmente ligada com o melhor desempenho num trabalho ou numa

situação.Uma característica não é uma competência a não ser que ela seja

capaz de prever algosignificativo no mundo real.Thomas F. Gilbert trata do

conceito como resultado da ação com a oportunidade e o tempo.Patricia A.

McLagan prefere definir competência de forma "híbrida", incorporando

questõesrelacionadas ao trabalho (tarefas, resultados, saídas) e questões

relacionadas às pessoas quefazem o trabalho (conhecimentos, habilidades e

atitudes, valores, orientações ecomprometimento), e denomina esse conjunto

de "pacote de atributos”.Scott B. Parry define competência como o

agrupamento de conhecimentos, habilidades eatitudes que afetam uma parte

principal do trabalho da pessoa. São responsabilidades quepodem ser

mensuradas com padrões bem definidos e pode ser melhoradas por

treinamentoe desenvolvimento.Elliot Jaques toma como ponto de partida da

questão, o conceito de "trabalho". Para ele,competência é a aplicação do

conhecimento e o exercício do discernimento dentro delimites prescritos de

modo a alcançar um objetivo dentro de um tempo definido para sercompletado.

Associa à ideia de "capacidade", que é a qualidade da pessoa que governa

onível de complexidade do trabalho o qual ela é capaz de manejar. Ou seja,

para ele a Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


33. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioscompetência no desempenho

profissional se manifesta quando seu nível de abstração écompatível com o

nível de complexidade requerido pela função.Zariffian trata a questão da

competência pela maneira de pensar e de avaliar o trabalho.Competência é

tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de situações

profissionaiscom as quais se depara. A competência é um entendimento prático

de situações que seapoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na

medida em que aumenta adiversidade das situações.Le Boterf define

competência como produto de uma combinação de recursos e é no

sabermobilizar e aplicar esses recursos que reside a riqueza do profissional,

ou seja, suacompetência.Claude Levy Leboyer define competência como o

repertório de comportamentos quealgumas pessoas e/ou empresas dominam, o

que as faz destacarem de outras em contextosespecíficos.José Souza Dutra

define competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados

deacordo com os objetivos organizacionais, que se traduz tanto pelo resultado

ou desempenhoesperado quanto pelo conjunto de qualificações necessárias


16 de 132 28/01/2013 08:11

para seu alcance. Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu

início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio!Identificação dos

aspectos da gestão organizacional da empresa através de análises

emorganogramas, leitura de procedimentos normativos, leitura de acordos e

conveçõessindicais, históricos de processos trabalhistas, conhecimento de

aspectos estratégicos derecursos humanos e níveis e práticas de remuneração

vigentes entre outros itens.Para realizar o diagnóstico de uma empresa é

preciso entender perfeitamente sua estruturaorganizacional e entender sua

missão, valores, estratégias e sistemas de negócios. Sãoinformações de

extrema importância e devem ser obtidas junto aos funcionáriosestratégicos,

através de entrevistas e/ou do preenchimento do questionário de diagnóstico.



34. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosO que são Funcionários

Estratégicos – São os funcionários que atuam em cargos da área deRecursos

Humanos, em cargos de Gestão e/ou que atuam em posições de assessoria

naformulação de diretrizes e suporte de processos decisórios com status

gerencial.A entrevista e/ou o questionário de diagnóstico tem como objetivo

verificar, junto aosfuncionários estratégicos da empresa, quais são os estilos

de gestão, os principaisconcorrentes, o segmento de atuação, ações futuras

planejadas e o alinhamento da direçãocom a área de recursos humanos. A

entrevista e/ou o questionário de diagnóstico nosfornece as seguintes

informações: - A existência de um planejamento estratégico; - Como os

principais executivos da empresa enxergam a própria empresa, o mercado

onde atua e as ações da concorrência; - Os desafios e perspectivas da empresa

e, em especial, da área de recursos humanos; - A efetividade organizacional

dos sistemas de informações, métodos, processos de trabalho e a reação da

empresa diante das oportunidades do mercado; - Práticas e históricos de

gestão de recursos humanos vigentes e como uma reestruturação de cargos,

carreiras e salários adequada pode atuar e facilitar no crescimento da empresa;

- Os perfis profissionais, na opinião dos gestores, necessários para consolidar

e promover o desenvolvimento organizacional.Análise e classificação das

Descrições dos CargosNesta fase vamos analisar os cargos em relação às suas

especificidades e compará-los com osoutros cargos existentes na empresa.

Este procedimento é chamado de “classificação” e seuobjetivo é organizar as

funções segundo os grupos ocupacionais determinados. Especificidades:

atividades, tarefas, titulação, competências técnico funcionais,... Grupo

Ocupacional: conjunto de cargos e atividades de natureza profissional

semelhante. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 34

35. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAvaliação de cargosUma vez

classificados e enquadrados em seus respectivos grupos ocupacionais inicia-se

afase de avaliação de Cargos propriamente dita. É preciso avaliar a

importância de cada Cargono contexto geral da empresa. Metodologias

diversas podem ser desenhadas, validadas eaplicadas. O sistema denominado

“Pontos” é o que a maioria das empresas utiliza. Antes deentrarmos nesse

sistema vamos discutir outros conceitos de “Avaliar

Cargo”.Independentemente do sistema de remuneração adotado, uma empresa

precisa estabelecere atribuir salários corretos a seus funcionários (arquitetura

de salário fixo). Esta práticautiliza diferentes metodologias para formalizar

uma maneira objetiva de hierarquizar seusCargos e Funções. Toda metodologia

disponível é baseada no valor e na importância doscargos em termos de

responsabilidades, atribuições e realização de tarefas. Os sistemasmais


17 de 132 28/01/2013 08:11

utilizados se dividem em Abertos, também chamados de “Genéricos” e

“Analíticos”, eFechados, classificados como “Sistêmicos”.Sistemas

AbertosNos sistemas abertos os fatores de avaliação dos cargos podem ser

escolhidos e adaptadossegundo a necessidade da empresa. O procedimento é

fazer um estudo organizacional paraeleger os fatores de avaliação de cargos

que sejam aplicáveis à realidade da empresa e acada grupo ocupacional

determinado.EscalonamentoProcura associar o cargo ao salário mais próximo

da classe, construída a partir de dadossalariais do mercado, sendo um método

qualitativo e por comparação.Este método privilegia a comparação dos

salários inseridos sob a ótica de importância naestrutura organizacional da

empresa. Cada cargo é comparado com os demais cargos daempresa. Não há

necessidade de adoção de parâmetros estatísticos. Estes, quandoutilizados,

servem para criar mais referenciais de classificação e avaliação. Carlos



36. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosUm modelo de avaliação pode ser

elaborado a partir de uma planilha de dupla entrada naqual são inseridos os

cargos chaves e classificados por uma equipe de avaliadoresselecionados e

conhecedores, não só dos cargos em si, como também dos cenários deatuação

(forme um grupo de 3 a 5 pessoas no máximo).Os cargos em avaliação serão

sempre os da linha horizontal. Ao compará-los com os cargosda linha vertical,

utilize o sinal + quando julgá-los mais importantes (valor relativo) e o sinalde

– quando julgá-los menos importantes.Ao concluir a avaliação some o sinal de

+ e anote o total na coluna especifica. Classifique oscargos avaliados em

ordem crescente de importância. No exemplo abaixo, a planilhademonstra as

classificações consolidadas após as análises feitas por cada Avaliador:

CARGOS Ajudante Montador Pedreiro de Pedreiro de Eletricista Operador

Líder de de de Alvenaria Acabamento de de Grua Obras Civis Produção

Formas InstalaçãoAjudante de - - - - - - ProduçãoMontador de + - - - - -

FormasPedreiro de + + - - - - AlvenariaPedreiro de + + + - -

-AcabamentoEletricista de + + + + - - InstalaçãoOperador de + + + + + - Grua

Líder de + + + + + + Obras Civis Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 36

37. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDessa forma teríamos no exemplo:

Cargo Pontuação obtidaAjudante de Produção 0Montador de Formas

1Pedreiro de Alvenaria 2Pedreiro de Acabamento 3Eletricista de Manutenção

4Operador de Grua 5Líder de Obras Civis 6Cada avaliador registra com um

sinal positivo, quando um cargo é mais importante que ooutro e o sinal

negativo, como menos importante.No exemplo demonstrado a hierarquia dos

cargos está clara e com certeza, não houve muitadificuldade para a elaboração

do quadro consolidado.Observe: Quando comparados com o mercado de

trabalho, poderá ocorrer algumaalteração na ordem do escalonamento. É nessa

hora que o “bom senso” deverá prevalecer.Não altere a posição na escala se,

para o grupo que classificou e avaliou os cargos, osresultados estão corretos.

Pratique os salários de mercado e observe no cargo que passou aganhar mais

que outro cargo melhor avaliado, que a situação é decorrência de

mercado.Outra situação que pode ocorrer na hora da implantação é a chamada

“cultura daempresa”. No exemplo dado, historicamente, um Pedreiro de

Alvenaria ganha o mesmosalário que um Pedreiro de Acabamento. Aja do

mesmo modo. Essa observação vale paraqualquer método de classificação e

avaliação de cargos e via de regra, costuma deixar osprofissionais de

remuneração “a beira de um ataque de nervos”!Se você simplesmente alterar o

escalonamento feito, por motivos de alteração do mercadosalarial (que pode


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ser sazonal) ou por “cultura da empresa”, então por que avaliar? Pensenisso!



38. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosGraus PredeterminadosEsse

método avalia, enquadra e ordena cada cargo em graus, de acordo com

critériospreestabelecidos e exigências habituais de cada função. É também um

método qualitativo epor comparação. É uma derivação do método por

Escalonamento e também indica que umcargo é mais importante que outro, com

base na descrição dos graus. Vamos observar oexemplo abaixo: Definição dos

Graus Predeterminados Grau I- Tarefas repetitivas e que não apresentam

dificuldades;- Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e

acompanhamento para a execução das tarefas.- ...- ... Grau III- Tarefas

variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos

padronizados;- Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das

tarefas mais difíceis- As tarefas são conferidas no seu final.- ...- ... Grau V-

Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos

administrativos diversificados- Recebe supervisão indireta e mais voltada a

problemas inusitados- ...- ...Comparação por fatoresEssa metodologia que se

aproxima do modelo de pontos, é uma evolução das metodologiasde

escalonamento e graus predeterminados. No método de comparação por

fatores, oscargos são avaliados e comparados pelos fatores de avaliação

determinados aos cargos. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 38

39. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosNa comparação pura e simples de

um fator aplicado a cada cargo avaliado, o grupo decide,por exemplo, se os

requisitos de Responsabilidade pela Segurança de Terceiros de umMecânico

de Refrigeração pode ser comparável com o do Técnico de Eletricidade e

assim éfeito para todos os demais cargos e fatores determinados.PontosA

metodologia de Pontos, entre os Sistemas Abertos, é sem dúvida a mais

utilizada pelasempresas. Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de

atuação, conteúdo enatureza de suas funções, ordenando a partir do de menor

para o de maior valor em relaçãoà pontuação total adquirida, que está baseada

em diversos fatores que avaliam todos oscargos da empresa.Este método

quantitativo é o mais popular devido à sua precisão e flexibilidade, porém, só

érecomendado para empresas com mais de 25/30 cargos em sua estrutura

organizacional.Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos,

determina que os cargos sejamavaliados de acordo com fatores como

experiência, escolaridade, complexidades, desafios,entre outros. Na

sequência, estes fatores devem ser subdivididos em graus de importância

eaplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades de

pontuação para osdiversos cargos a serem avaliados.Sistemas FechadosOs

sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e

nãopermitem ajustes para uma empresa em particular. Sua linha de trabalho

prevê a aplicaçãoda mesma metodologia, criada por consultoria, em qualquer

tipo de empresa, independentede sua realidade. Ou seja, este é um tipo de

sistema no qual todas as empresas sãoobrigadas a se encaixar ao modelo

previamente elaborado pela consultoria e não possuemnenhuma ingerência

sobre o método. Bons exemplos de sistemas fechados são os produtosHay e

Mercer. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


40. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosConceitos básicos para a

formulação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários - Definição clara das


19 de 132 28/01/2013 08:11

principais atribuições e especificidades de cada cargo/atividade; -

Formalização dos critérios e das práticas de gestão de cargos, carreiras e

salários; - Estabelecimento de uma hierarquização adequada e racional da

estrutura de cargos; - Implantação de políticas de valorização, crescimento e

reconhecimento; - Concessão de aumentos salariais com base em critérios

entendidos como legítimos; - Estabelecimento da equidade interna dos salários

praticados; - Definição de políticas de sustentação aos processos de gestão de

desempenho e competências. Neste momento vamos desenvolver um modelo

de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela Metodologia de

PontosO sistema de pontos avalia os cargos considerando o cenário de

atuação. Isto é feito atravésda escolha de fatores de avaliação e de sua

subdivisão em graus, conforme o número deexigências a serem medidas.

Subdivididos, os fatores devem ser ponderados em percentuale receber uma

pontuação de acordo com sua importância no processo de avaliação

versusGrupos Ocupacionais.Elaboração do manual de avaliação de cargosPara

elaborar o manual é preciso definir quais fatores de avaliação devem ser

utilizados paraabranger todos os cargos da empresa. O ideal é elaborar dois ou

três manuais em função dosgrupos ocupacionais determinados. Um manual de

avaliação de cargos técnicos eadministrativos, um manual de cargos

operacionais e um manual de cargos de gestão. Autilização de um manual

único pode resultar na inoperância de determinados fatores. O quesignifica,

por exemplo, avaliar o cargo de Advogado com o fator Esforço Físico? Carlos



41. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosPonderação do Manual de

Avaliação - a ponderação do manual de avaliação, apresentadaaqui, é um

modelo de cunho metodológico. Quando for elaborar a tabela de ponderação

emsua empresa, o ideal é contar com a participação dos gestores dos cargos

envolvidos. Analiseas opiniões, calcule uma média para cada fator e depois,

se necessário, proponha os ajustesnecessários.Manual de Avaliação de Cargos

Técnicos e Administrativos SEQ. FATORES PONDERAÇÃO 1 Educação

Formal 25 2 Experiência 15 3 Complexidade e Iniciativa 12 4 Supervisão

recebida 12 5 Responsabilidade por assuntos confidenciais 10 6

Responsabilidade por processos e operações 10 7 Responsabilidade por

contatos 8 8 Esforço mental visual 8Ponderação do manual de avaliação SEQ.

FATORES GRADUAÇÃO 1 2 3 4 5 1 Educação formal 25 44 79 141 250 2

Experiência 15 27 48 85 150 3 Complexidade e Iniciativa 12 21 37 67 120 4

Supervisão recebida 12 21 37 67 120 Responsabilidade por assuntos 5

confidenciais 10 18 32 56 100 Responsabilidade por processos e 6 operações

10 22 46 100 7 Responsabilidade por contatos 8 17 37 80 8 Esforço

Visual/Mental 8 17 37 80 Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 41

42. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCarlos Alberto de Campos Salles

– Consultor de Recursos Humanos [email protected] (11)

9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 42

43. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDescrição dos Graus de

Incidência dos Fatores de Avaliação1. Educação Formal 1. Nível Fundamental

Incompleto – 1ª a 4ª série; 2. Nível Fundamental Completo – 5ª a 8ª série; 3.

Nível Médio Convencional Completo; 4. Nível Médio Técnico Completo –

Cursando Nível Superior; 5. Nível Superior.Neste exemplo não consideramos

níveis de pós-graduação e especialização.2. Experiência*O fator experiência

mede o tempo de trabalho mínimo que o profissional precisa ter emfunções


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correlatas para desempenhar, plena e eficientemente, as funções do cargo. 1.

Até 6 meses; 2. 6 meses a 1 ano; 3. 1 a 3 anos; 4. 3 a 5 anos; 5. Acima de 5

anos* Apesar da Lei que proíbe a exigência de experiência acima de 6 meses,

os Manuais dePontos ainda trabalham com a expectativa de ponderação eficaz

desse fator.3. Complexidade e iniciativa 1. Trabalho simples e repetitivo,

executados sob orientação direta, exigindo do ocupante um mínimo de

iniciativa para a aplicação de normas e procedimentos determinados. 2.

Trabalho simples e repetitivo. O ocupante recebe orientações periódicas, mas

deve ter algum julgamento próprio para resolver problemas normais

decorrentes do trabalho que podem implicar em pequenas modificações nas

práticas estabelecidas. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 43

44. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários 3. Trabalho variado e de alguma

complexidade. O ocupante recebe instruções periódicas, mas deve ter

discernimento e desembaraço para tomar decisões. adequadas para resolver

problemas normais decorrentes do trabalho. 4. Trabalho variado e complexo.

As diretrizes gerais são estabelecidas e cabe ao ocupante a iniciativa de julgar

as mais convenientes e submetê-las à apreciação do gestor imediato. 5.

Trabalho variado e complexo. Resolve problemas novos que demandam

planejamento da sequencia das operações, dos processos de execução e dos

sistemas de controle, para os quais não existem ou existem muito poucas

soluções padronizadas. As diretrizes gerais são estabelecidas pelo gestor

imediato, cabendo ao ocupante a iniciativa de selecionar e adotar a mais

conveniente.4. Supervisão recebida 1. O ocupante segue instruções simples

para a execução do trabalho. 2. Trabalho desempenhado com pouco controle e

acompanhamento do superior imediato, porém solicita sua orientação no caso

de situações não previstas nas normas e procedimentos determinados. 3.

Trabalho desempenhado com certa autonomia, seguindo as normas e

procedimentos determinados. O ocupante mantém seu superior informado e/ou

solicita sua orientação nos detalhes mais significativos de suas tarefas. 4.

Trabalho desempenhado com autonomia, seguindo as normas e procedimentos

determinados. Encaminha ao superior imediato problemas não previstos para

troca de idéias e proposição de alternativas. O trabalho normalmente exige

discernimento e planejamento independente para sua execução. 5. Trabalho

executado com ampla autonomia. A sequência de trabalho é determinada

conforme a conveniência do serviço, podendo alterar a rotina de execução

conforme sua conveniência. Informa ao gestor imediato apenas as ocorrências

não rotineiras para troca de idéias e proposição de alternativas. Carlos



45. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários5. Responsabilidade por assuntos

confidenciais 1. As informações que o ocupante do cargo tem acesso são

rotineiras e de conhecimento geral. Pouco ou nenhum sigilo é necessário. 2. As

informações de acesso requerem alguma discrição. A divulgação pode gerar

desconforto e descontentamento entre os funcionários. 3. Acesso a informações

confidenciais cuja revelação pode acarretar problemas internos ou externos,

gerar desconforto e descontentamento entre os funcionários e causar prejuízo

aos interesses da empresa. 4. Acesso a dados e materiais confidenciais

importantes cuja divulgação pode acarretar prejuízos aos interesses políticos

e/ou comerciais da empresa. 5. Acesso ou utilização de dados e materiais

altamente confidenciais, incluindo políticas e negócios que, se divulgados,

podem causar sérios prejuízos aos interesses comerciais da empresa.6.

Responsabilidade por processos e operações 1. Um erro pode gerar


21 de 132 28/01/2013 08:11

embaraços emocionais, operacionais ou retrabalho, sem prejuízo ao

patrimônio da empresa. Eventualmente pode haver prejuízos de pequena

representatividade. 2. Um erro ou uma omissão pode ocasionar perdas e/ou

danos ao patrimônio da empresa de pequena representatividade. Eventualmente

podem ocorrer prejuízos de moderado valor. 3. Um erro ou omissão pode

ocasionar perdas e/ou danos de moderada representatividade ao patrimônio e à

imagem da empresa. Eventualmente podem ocorrer prejuízos de grande valor.

4. Uma ação, erro ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de alta

representatividade ao patrimônio e à imagem da empresa. Carlos Alberto de


(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 45

46. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários7. Responsabilidade por contatos

1. Contatos de natureza rotineira para fornecimento e obtenção de informações.

2. Contatos normais para obtenção ou prestação de informações simples e

rotineiras. Cortesia para manter boas relações profissionais. 3. Contatos para

obter ou fornecer informações relacionadas a uma tarefa ou atividade

específica, requerendo habilidade para apresentar o problema, discutir e

solucionar alternativas. Contatos mal formulados podem gerar atrasos no

desenvolvimento dos trabalhos. 4. Contatos para tratar de assuntos

relacionados a problemas e ações diversas que podem envolver interesses

econômicos e/ou comerciais. Exigem interpretação e análise de informações e

discernimento para persuadir e obter colaboração na proposta, podendo

comprometer o desenvolvimento de planos, projetos e negociações.8. Esforço

mental visual 1. Esforço mental visual mínimo. O ocupante realiza tarefas

simples e repetitivas. 2. Esforço mental visual normal, alternado com períodos

de relativa concentração na realização das tarefas, eventualmente com alguma

complexidade. 3. Esforço mental visual de média intensidade. Requer o uso

frequente e/ou intermitente de raciocínio e discernimento para a execução de

trabalhos variados com alguma complexidade. 4. Esforço mental de alta

intensidade no desenvolvimento de trabalhos complexos e minuciosos de

caráter administrativo e/ou técnico.Avaliação dos cargosAbaixo temos uma

planilha de avaliação de cargos chaves selecionados em uma

empresa,pertencentes aos Grupo Ocupacional Técnicos e Administrativos.

Serve de base paraelaborar a nova estrutura do nosso Plano de Cargos e

Salários. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


47. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosOs cargos-chave devem: - Ser

representativos das várias atividades existentes na empresa; - Possuir

requisitos diversos que cubram todas as especificações solicitadas pelos graus

dos fatores de avaliação; - Ter salários que reflitam, sempre que possível, os

vários níveis da estrutura vigente da empresa.Elaboração da estrutura de

cargosDeterminados cargos, devido ao conteúdo e complexidade, podem ter

uma carreira lógicade crescimento dentro da empresa e o funcionário pode

percorrer as graduações dematuridade apresentadas, através de conhecimentos

adquiridos e certificados e dodimensionamento e necessidades da área. Cargo

de mesma natureza e diferente em termos de níveis de competência e

maturidade do ocupanteAnalista de Recursos Humanos Júnior Operador de

Produção IAnalista de Recursos Humanos Pleno Operador de Produção

IIAnalista de Recursos Humanos Sênior Operador de Produção III Carlos



48. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosLembre-se: Você pode adotar a

graduação como nome do cargo – Analista de RecursosHumanos Junior, por


22 de 132 28/01/2013 08:11

exemplo. Você também pode não adotar a graduação no título docargo,

permanecendo apenas Analista de Recursos Humanos – as graduações

aparecemapenas nas especificidades e grades salariais do

cargo.Exemplo:Analista de Recursos Humanos – Grade Salarial I –

Profissional JuniorAnalista de Recursos Humanos – Grade Salarial II –

Profissional PlenoAnalista de Recursos Humanos – Grade Salarial III –

Profissional SeniorPara a elaboração de uma estrutura de cargos é preciso

estabelecer classes nas quais érealizado o agrupamento de cargos de mesmo

valor e proximidade de pontuação. O númerode classes pode variar em função

da quantidade de cargos e da especificidade da empresa.Nesse exemplo

escolhemos trabalhar com 10 classes de agrupamento. Após a definição deum

intervalo constante, que marcará o início e o fim de cada classe, os cargos

serão alocadosem conformidade com a pontuação alcançada.O nosso exemplo

trabalha com valores entre 100 e 1.000 pontos. Portanto, o cargo demenor

pontuação na classe 01 deverá ter no mínimo 100 pontos e o cargo de

maiorpontuação, na classe 10, deverá ter no máximo 1.000 pontos. Ao montar

a nova estrutura decargos é preciso assegurar que os cargos de carreira

estejam em classes diferentes.Para determinar a amplitude de pontos das

classes (10 classes propostas), podemosproceder da seguinte forma:10-1

√maior pontuação obtida/menor pontuação obtida= razão9 2 √ 893/128=

1,2409 e √ 1,2409= 1,1140 Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 48

49. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosPara a classe 1, aplica-se sobre a

menor pontuação, a razão obtida pela raiz quadrada(segunda razão):128 X

1,1140= 143 pontosAssim, a classe 1 será de 100 a 143 pontosPara o cálculo

das classes seguintes, 2 a 10, aplica-se sobre 144, a primeira razão

obtida.Classe 1 128 x 1,1140 = 143Classe 2 144 x 1,2409 = 177Classe 3 178

x 1,2409 = 221Classe 4 222 x 1,2409 = 275Classe 5 276 x 1,2409 =

342Classe 6 343 x 1,2409 = 426Classe 7 427 x 1,2409 = 532Classe 8 533 x

1,2409 = 659Classe 9 660 x 1,2409 = 819Classe 10 820 x 1,2409 = “1000”



50. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosO primeiro valor do novo

intervalo deve ter sempre uma unidade a mais do que o últimonúmero do

intervalo anterior. Este procedimento é adotado para evitar que uma

avaliaçãopossa contemplar duas classes de pontos. Na última classe adota-se

o procedimento defechar o intervalo com a maior avaliação possível. No

exemplo, 1000 pontos.Abaixo temos a estrutura de cargos proposta pelo

critério de avaliação utilizado. Porém,neste exemplo, nem todas as classes

foram preenchidas devido à pequena amostragemutilizada. Quando você

estiver aplicando esta metodologia na sua empresa isto também pode

acontecer!CARGOS CHAVES PONTUAÇÃO AMPLITUDE CL

OBTIDAPorteiro 128 100 a 143 1 144 a 177 2Auxiliar Administrativo 179

178 a 221 3Recepcionista 179Assistente Administrativo 259 222 a 275

4Assistente Financeiro 259 276 a 342 5Secretária Bilingue 412 343 a 426

6Comprador Técnico 468 427 a 532 7 Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 50

51. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosTécnico em Edificações

511Analista Contábil 634 533 a 659 8Assistente Social 547Analista de

Sistemas 806 660 a 819 9Advogado 893 820 a 1000 10Validação e Revisão da

Estrutura de CargosA validação do manual de avaliação desenvolvido irá


23 de 132 28/01/2013 08:11

assegurar a consistência do modeloproposto e possibilitará ajustes, caso seja

necessário, devido a falhas detectadas.Na avaliação feita foram utilizados o

conhecimento interno da empresa e a massa salarialpraticada. A curva salarial

e os exercícios de consistência, nesta fase, serão efetuados semlevar em

consideração o mercado externo. TOTAL DE SALÁRIO SEQ. CARGOS

PONTOS ATUAL 1 PORTEIRO 128 650,00 2 RECEPCIONISTA 179 750,00

3 AUXILIAR ADMNISTRATIVO 179 900,00 4 ASSISTENTE FINANCEIRO

259 1.250,00 5 ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 259 1.100,00 6

SECRETÁRIA BILINGUE 412 1.700,00 7 COMPRADOR TÉCNICO 468

2.075,00 8 TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES 511 1.985,00 9 ASSISTENTE

SOCIAL 547 2.320,00 10 ANALISTA CONTÁBIL 634 2.550,00 11

ANALISTA DE SISTEMAS 806 2.980,00 12 ADVOGADO 893 3.120,00A

validação interna consiste em analisar as correlações entre os pontos obtidos

pelos cargosavaliados e os salários atuais destes cargos. Para formalizar a

nova estrutura de cargos e Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 51

52. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosvalidar nosso projeto, vamos

utilizar equações de regressão. A análise de regressão, expressanuma equação

matemática que determina uma curva ou uma reta, possibilita

visualizareventuais erros na ponderação do manual e na avaliação dos cargos.

Dentre os diversostipos de regressão você determina qual tendência deve ser

utilizada para os testesestatísticos e para balisar a estrutura salarial da

empresa. Em nosso estudo vamos compararduas técnicas estatísticas de

regressão: regressão linear e regressão exponencial.Regressão LinearExpressa

pela fórmula Y= a + bx, relaciona a variável independente X – pontos obtidos

peloscargos chaves avaliados e a variável dependente Y – os salários atuais

praticados para estescargos. Este cálculo permite a formação de uma reta que

possibilita ajustar de formaobjetiva os valores. A variável Y refere-se aos

salários projetados (ajustados) O valor de “a” foi obtido por meio de cálculos

estatísticos. Com os valores que adotamos, o valor de “a” é 294,02. O valor de

“b” também foi obtido por meio de cálculos estatísticos. Com os valores que

adotamos, o valor de “b” é 3,3842. A variável X são os pontos obtidos pelos

cargos avaliadosO primeiro passo para saber se a equação regressão linear é a

mais adequada para fazer avalidação e revisão da estrutura de cargos da nossa

empresa é achar o valor ajustado decada salário. Ou seja, o novo valor de

Y.Utilizando a equação Y= 294,02 + 3,3842x, substituímos o valor de X pelo

total de pontos decada cargo chave analisado e chegamos aos novos valores da

coluna Y – Salários Ajustados. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor

de Recursos Humanos [email protected] (11) 9463-5859 – (61)

9552 -3575 Página 52

53. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários CARGOS CHAVES SALÁRIO

AJUSTADO PORTEIRO 727,2 RECEPCIONISTA 899,78 AUXILIAR

ADMNISTRATIVO 899,78 ASSISTENTE FINANCEIRO 1170,53

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 1170,53 SECRETÁRIA BILINGUE

1688,32 COMPRADOR TÉCNICO 1877,83 TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES

2023,36 ASSISTENTE SOCIAL 2.145,19 ANALISTA CONTÁBIL 2.439,61

ANALISTA DE SISTEMAS 3.021,70 ADVOGADO 3.316,12Regressão

ExponencialExpressa pela fórmula Y = aebX , proporciona ajuste não linear

promovido por um grau dedispersão que sugere o alinhamento a partir dos

valores da amostra, considerando ospontos como a variável independente X e

salários como a variável dependente Y. A variável Y refere-se aos salários

projetados (ajustados) O valor de “a” foi obtido por meio de cálculos

estatísticos. Com os valores que adotamos, o valor de “a” é 639,47. O valor de


24 de 132 28/01/2013 08:11

“b” também foi obtido por meio de cálculos estatísticos. Com os valores que

adotamos, o valor de “b” é 2,0500. A variável X são os pontos obtidos pelos

cargos avaliadosO primeiro passo para saber se a equação regressão

exponencial é a mais adequada parafazer a validação e revisão da estrutura de

cargos da nossa empresa é achar o valor ajustadode cada salário. Ou seja, o

novo valor de Y.Utilizando a equação Y = aebX , substituímos o valor de X

pelo total de pontos de cada cargochave analisado e chegamos aos novos

valores da coluna Y – Salários Ajustados. Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 53

54. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários CARGOS CHAVES SALÁRIO

AJUSTADO PORTEIRO 831,34 RECEPCIONISTA 922,96 AUXILIAR

ADMNISTRATIVO 922,96 ASSISTENTE FINANCEIRO 1.087,44

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 1.087,44 SECRETÁRIA BILINGUE

1.488,06 COMPRADOR TÉCNICO 1.669,08 TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES

1.822,89 ASSISTENTE SOCIAL 1.962,51 ANALISTA CONTÁBIL 2.345,67

ANALISTA DE SISTEMAS 3.337,31 ADVOGADO 3.988,89Uma vez

ajustados os salários vamos calcular o coeficiente de correlação. Analisar

ocoeficiente de correlação significa verificar a determinação da intensidade da

relação entreas variáveis pontos versus salários. Os coeficientes de correlação

encontrados pelasequações linear e exponencial foram respectivamente 0,9898

e 0,9516. Isso significa que:O coeficiente de correlação varia de 0 (ausência

de correlação) a + 1 (máxima correlaçãopositiva) e de 0 a – 1 (máxima

correlação negativa). Quanto mais próximo de +1 melhor é aintensidade de

relação, ou seja, a pontuação (X) tem alto grau de explicação dos salários

(Y).Portanto, podemos concluir que o manual de ponderação e a avaliação dos

cargos forambem feitos e podemos efetivar o modelo proposto. Nota: Todos os

cálculos estatísticos determinados nas demonstrações acima foram executados

com a utilização de uma calculadora simples, Casio fx-82MS! Carlos Alberto



55. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosElaboração da Pesquisa

SalarialPara definirmos a quantidade de cargos da pesquisa temos que

estabelecer, primeiramente,o universo de cargos com o qual iremos trabalhar.

Lembre-se que para decidir o número decargos da pesquisa devemos

considerar o objetivo da empresa. Se o objetivo for monitorar omercado

salarial utilizamos cargos de uma determinada área ou de um grupo

ocupacionalespecífico. Se for elaborar uma nova estrutura e política salarial o

ideal é trabalhar comcargos que reflitam toda a empresa, ou seja, cargos-

chaves selecionados.Ao elaborarmos uma pesquisa e definir as empresas

convidadas, devemos considerar: - Localização geográfica: empresas que

operam na mesma área territorial; - Porte: empresas do mesmo tamanho ou

com as mesmas características organizacionais; - Mesmo segmento e ramo de

atividade: empresas que atuam no mesmo ramo de negócio; - Política salarial:

empresas cuja política salarial, mais ousada ou mais conservadora, sejam

interessante para a empresa.Abaixo temos as etapas necessárias para a

realização de uma pesquisa salarial: - Seleção dos cargos que farão parte da

pesquisa salarial; - Seleção das empresas a serem convidadas; - Contatar as

empresas e formalizar o convite; - Preparar o Caderno de Coleta; - Coletar

dados - nessa etapa é preciso visitar as empresas para fazer a coleta final dos

cadernos e esclarecer dúvidas que possam distorcer o relatório final; - Análise

e triagem das informações coletadas; Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 55


25 de 132 28/01/2013 08:11

56. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários - Tabulação dos Dados - nessa

etapa acontece a digitação, cálculos, processamento e análise das informações

obtidas e a emissão dos relatórios comparativos e estatísticos do mercado

pesquisado. É nesse momento que a política de administração dos salários e

dos cargos começa a ser desenhada; - Devolução dos dados aos participantes

da pesquisa. É importante ressaltar que as empresas participantes não devem

se identificadas.Para coletar as informações da Pesquisa Salarial elaboramos

um caderno que deve conter osseguintes pontos: - Uma breve descrição do

objetivo do trabalho; - Descrição da metodologia estatística a ser utilizada e

dos critérios e princípios que irão nortear a Pesquisa Salarial; - Relação dos

cargos pesquisados; - Relação das empresas convidadas; - Organograma da

empresa para identificar se os níveis organizacionais são compatíveis com os

das empresas convidadas. Isso auxiliará na identificação dos cargos a serem

pesquisados; - Descrições e especificidades sumárias de todos os cargos

pesquisados - Formulário de coleta.Para complementar a pesquisa salarial,

podemos levantar dados das práticas de gestão derecursos humanos das

empresas convidadas. Exemplos de práticas de gestão de recursoshumanos que

podem ser pesquisadas: - Seguro Saúde; - Assistência Médica de Grupo; -

Seguro de Vida; - Assistência Odontológica; - Auxilio Alimentação; Carlos



57. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários - Cesta Básica; - Concessão de

Automóveis; - Bolsas de Estudo/Crédito Educativo; - Assistência

Farmacêutica; - Auxílio Creche; - Previdência Privada; - Cursos de Idiomas; -

Programa de Avaliação de Resultados Sistemas de Desempenho; - Plano de

Cargos e Salários e Sistema de Avaliação de Cargo; - Plano de Carreira; -

Programas de Remuneração Variável; - Participação nos Lucros e Resultados;

- Transporte fornecido pela empresa; - Instrução dos Filhos/Auxílio Escolar; -

Incentivo a Educação Continuada. PESQUISA DE SALÁRIOS E

BENEFÍCIOS – MAIO/2011 Formulário para Coleta de Informações Cargo:

Assistente AdministrativoDiretoria TodasSubordinaçãoLocal de trabalho

Objetivo do CargoAtendimento telefônico, anotação e transmissão recados,

manutenção de arquivo de documentos,distribuição e/ou encaminhamento de

correspondências, encomendas e malotes, requisição de materiais deescritório

e limpeza e elaboração e atualização de relatórios operacionais. Carlos



58. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Competências Técnico

Funcionais- Nível Médio- Habilidade para interpretar, classificar e analisar

documentos e solicitações recebidas.- Habilidade de organização e controle de

documentos.- Conhecimento básico da legislação de Planos de Saúde e

contratos de Prestação de Serviços Médico- Hospitalares.- Conhecimento

básico de termos médicos.- Relacionamento Interpessoal.- Habilidade no

atendimento telefônico receptivo e ativo. Informações Salariais Total Salário

Base Adicional de Adicional de Adicional de Salário Base Func. Cargo 1

Cargo 2 Cargo 3 mais AdicionaisAdic. 1 :Adic. 2 :Adic. 3 :Análise dos Dados

ColetadosApós coletar os dados podemos iniciar as análises decorrentes pela

visualização da mostrasalarial apresentada e excluir aquelas informações que

fogem de um padrão de normalidadedos salários pagos para os respectivos

cargos. Esta análise é feita com a verificação de todosos valores salariais, de

todos os cargos pesquisados, atentando para distorções. Asinformações que

não retratarem a tendência geral apresentada na coleta deverão serdescartadas.

Verifique as frequências coletadas checando se os salários discrepantes

advêmde uma mesma empresa por exemplo. Adote um critério de corte fixando


26 de 132 28/01/2013 08:11

um teto salarial Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 58

59. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosmáximo que exclua tais

frequências. Este procedimento evita que uma empresa “puxe” paracima ou

para baixo os resultados da pesquisa salarial.Nosso modelo de tabulação

prevê uma linha de corte de 1,2 desvios padrão, que abrange85% da mostra

coletada. - Desvio-padrão é uma medida estatística que revela o grau de

dispersão dos salários individuais em relação à média aritmética ponderada da

amostra. - Frequência é o número de vezes que um salário aparece na amostra.

- Frequência acumulada é a somatória de todas as frequências coletadas na

amostra salarial. - Média aritmética ponderada é a somatória das frequências

vezes os salários individuais encontrados, dividida pela somatória das

frequências. - Mediana é o valor central da amostra analisada. 50% dos

eventos coletados, neste caso salários, devem estar acima da mediana e os

outros 50% abaixo. - Quartil é a metade da mediana. Ou seja, a mediana divide

a amostra em duas partes iguais, o quartil divide a amostra em quatro partes

iguais. - Moda é o salário que aparece o maior número de vezes na

amostra.Todos estes procedimentos estatísticos são usados para garantir a

consistência da amostrasalarialA seguir apresentamos um exemplo prático de

planilha de tabulação de pesquisa salarial: Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 59

60. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosVocê pode desenvolver a planilha

acima utilizando os recursos do Excel de maneira simples e objetiva! Carlos



61. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDemonstrativo de Pesquisa

Salarial Demonstrativo de Pesquisa Salarial jan/09 População Salário Médio

População Salário Jornada Empresa x Mercado Cargo Pesquisado No

Mercado 1º Quartil Ajustado 3º Quartil Moda Empresa Empresa Base

Indicador Indicador Pesquisado Empresa Econômico FinanceiroPORTEIRO

730,00 650,00 220 -10,96 12,31AUXILIAR ADMNISTRATIVO 770,55

750,00 220 -2,67 2,74RECEPCIONISTA 785,15 900,00 220 14,63

XASSISTENTE FINANCEIRO 1.345,25 1.250,00 220 -7,08

7,62ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 55 1022,74 1.173,51 1281,30

1281,20 6 1.100,00 220 -6,26 6,68SECRETÁRIA BILINGUE 2.021,10

1.700,00 220 -15,89 18,89COMPRADOR TÉCNICO 1.975,00 2.075,00 220

5,06 XTÉCNICO DE EDIFICAÇÕES 2.120,22 1.985,00 220 -6,38

6,81ASSISTENTE SOCIAL 2.450,45 2.320,00 220 -5,32 5,62ANALISTA

CONTÁBIL 2.755,40 2.550,00 220 -7,45 8,05ANALISTA DE SISTEMAS

3.375,15 2.980,00 220 -11,71 13,26ADVOGADO 3.550,45 3.120,00 220

-12,12 13,80Elaboração da Estrutura Salarial Pontos Salário Salário Linear

Exponencial Linear Exponencial Classe Cargo Chave de Atual Médio Ajuste

Ajuste Ajuste Ajuste Salarial Avaliação Empresa Mercado Empresa Empresa

Mercado MercadoPORTEIRO 128 650,00 730,00 727,20 831,34 706,06

847,37 1RECEPCIONISTA 179 750,00 770,55 899,78 922,96 904,76 947,08

3AUXILIAR ADMNISTRATIVO 179 900,00 785,15 899,78 922,96 904,76

947,08 3ASSISTENTE FINANCEIRO 259 1.250,00 1.345,25 1.170,53

1.087,44 1.216,46 1.127,65 4ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 259

1.100,00 1.173,51 1.170,53 1.087,44 1.216,46 1.127,65 4SECRETÁRIA

BILINGUE 412 1.700,00 2.021,10 1.688,32 1.488,06 1.812,58 1.574,39

6COMPRADOR TÉCNICO 468 2.075,00 1.975,00 1.877,83 1.669,08


27 de 132 28/01/2013 08:11

2.030,76 1.778,94 7TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES 511 1.985,00 2.120,22

2.023,36 1.822,89 2.198,30 1.953,87 7ASSISTENTE SOCIAL 547 2.320,00

2.450,45 2.145,19 1.962,51 2.338,56 2.113,49 8ANALISTA CONTÁBIL 634

2.550,00 2.755,40 2.439,61 2.345,67 2.677,53 2.555,15 8ANALISTA DE

SISTEMAS 806 2.980,00 3.375,15 3.021,70 3.337,31 3.347,67 3.718,38

9ADVOGADO 893 3.120,00 3.550,45 3.316,12 3.988,89 3.698,33 4.495,42

10Acima temos uma visão panorâmica de tudo que foi calculado – valores

reais e valoresajustados. Vamos agora, através de exercícios, escolher a

melhor forma de estruturar atabela salarial. O ideal é a composição de uma

tabela específica para cargos de nível Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 61

62. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosfundamental e médio e outra para

cargos de nível superior. No nosso exemplo didáticoadotamos uma única

tabela.Dentre as duas equações que utilizamos em nosso exemplo, a que possui

a melhorcorrelação entre os pontos dos cargos e os salários praticados é o

modelo de ajuste linear(0,9898). Lembre-se sempre: A arquitetura da tabela

salarial deve ser tecnicamente adequada às necessidades e políticas salariais

da empresa.No exemplo, adotamos, primeiramente, uma tabela composta por 5

padrões salariaisdistribuídos em 10 classes salariais.Primeiro aplicamos os

valores dos pontos médios de cada classe salarial, na equação linearque

ajustou os salários médios de mercado. Lembre-se que as médias apuradas no

mercadosofreram dois ajustes: o primeiro foi feito em função da linha de corte

determinada pelodesvio padrão e o segundo foi através da utilização da

equação linear dos salários daempresa. Menor Ponto Maior Avaliação Médio

Avaliação 100 122 143 144 161 177 176 199 221 222 249 275 276 309 342

343 385 426 427 480 532 533 596 659 660 740 819 820 910 1000 Carlos



63. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários CLASSE PADRÃO SALARIAL

SALARIAL PS1 PS2 PS3 PS4 PS5 1 682,68 2 834,63 3 986,58 4 1.177,49 5

1.411,27 6 1.707,38 7 2.077,52 8 2.529,48 9 3.090,53 10 3.752,88Com a

aplicação da fórmula r2 = (b/a)1/10, chegamos à estrutura salarial proposta na

tabelaabaixo:b = último termo salarial (3752,88)a = primeiro termo salarial

(682,68)n = número classes definidas (10)r = a razão matemática ou

coeficiente de multiplicaçãor2 = (3752,88/682,68) 0,1000r2 = 1,1858√ =

1,0889PS1 = PS3 / 1,0889PS5 = PS3 x 1,0889PS2 = (PS1 + PS3)/2PS4 =

(PS3 + PS5)/2 Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 63

64. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAmplitude Horizontal média de

18,00 % e intervalo médio de 4,50% entre os padrõessalariaisAo estruturar a

tabela e propor a tabela de implantação, exercícios matemáticos devem

serexplorados para obter a tabela que mais se adapte à realidade da empresa e

proporcione osenquadramentos adequados à política salarial, ao mercado

pesquisado e aos cargos chavesavaliados. CLASSE PADRÃO SALARIAL

SALARIAL PS1 PS2 PS3 PS4 PS5 1 626,94 654,81 682,68 713,02 743,37 2

766,49 800,56 834,63 871,73 908,83 3 906,03 946,31 986,58 1.030,43

1.074,29 4 1.081,36 1.129,43 1.177,49 1.229,83 1.282,17 5 1.296,05 1.353,66

1.411,27 1.474,00 1.536,73 6 1.567,98 1.637,68 1.707,38 1.783,27 1.859,16 7

1.907,90 1.992,71 2.077,52 2.169,86 2.262,21 8 2.322,96 2.426,22 2.529,48

2.641,91 2.754,35 9 2.838,21 2.964,37 3.090,53 3.227,90 3.365,28 10

3.446,49 3.599,69 3.752,88 3.919,70 4.086,51 Pontos Salário Salário Linear


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Padrões Salariais Classe Cargo Chave de Atual Médio Ajuste PS1 PS2 PS3

PS4 PS5 Salarial Avaliação Empresa Mercado Mercado PORTEIRO 128

650,00 730,00 706,06 626,94 654,81 682,68 713,02 743,37 1

RECEPCIONISTA 179 750,00 770,55 904,76 906,03 946,31 986,58 1.030,43

1.074,29 3 AUXILIAR ADMNISTRATIVO 179 900,00 785,15 904,76 906,03

946,31 986,58 1.030,43 1.074,29 3 ASSISTENTE FINANCEIRO 259

1.250,00 1.345,25 1.216,46 1.081,36 1.129,43 1.177,49 1.229,83 1.282,17 4

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 259 1.100,00 1.173,51 1.216,46 1.081,36

1.129,43 1.177,49 1.229,83 1.282,17 4 SECRETÁRIA BILINGUE 412

1.700,00 2.021,10 1.812,58 1.567,98 1.637,68 1.707,38 1.783,27 1.859,16 6

COMPRADOR TÉCNICO 468 2.075,00 1.975,00 2.030,76 1.907,90 1.992,71

2.077,52 2.169,86 2.262,21 7 TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES 511 1.985,00

2.120,22 2.198,30 1.907,90 1.992,71 2.077,52 2.169,86 2.262,21 7

ASSISTENTE SOCIAL 547 2.320,00 2.450,45 2.338,56 2.322,96 2.426,22

2.529,48 2.641,91 2.754,35 8 ANALISTA CONTÁBIL 634 2.550,00 2.755,40

2.677,53 2.322,96 2.426,22 2.529,48 2.641,91 2.754,35 8 ANALISTA DE

SISTEMAS 806 2.980,00 3.375,15 3.347,67 2.838,21 2.964,37 3.090,53

3.227,90 3.365,28 9 ADVOGADO 893 3.120,00 3.550,45 3.698,33 3.446,49

3.599,69 3.752,88 3.919,70 4.086,51 10A tabela salarial demonstrada acima

foi construída com a aplicação da metodologiacomumente utilizada nas

práticas salariais. É muito importante que se verifique se, de fato, a Carlos



65. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriostabela atendeu às necessidades da

empresa tanto em sua política salarial quanto em aspectofinanceiro.Percebendo

que a tabela salarial pode e deve ser redimensionada, o ideal é fazer

exercíciosmatemáticos de composição, sempre partindo do modelo

inicialmente proposto (pois é abase de sustentação técnica), até chegar à

formatação tida como ideal. Se for o caso, façaaté uma releitura na pontuação

obtida pelos cargos envolvidos.Conceitos de Política SalarialA política

salarial é um instrumento que rege a gestão do Plano de Cargos, Carreiras

eSalários - “o que pode fazer”. É composta de Procedimentos Salariais –

“quando e comofazer”.Os Procedimentos Salariais definem a forma de agir em

relação às práticas internas deadministração salarial, a maneira de atuar da

empresa em relação ao gerenciamento decargos, salários e estrutura

organizacional e as regras para os gestores na tomada de decisãoem relação às

movimentações salariais.A política salarial, entre outros itens, determina: -

Critérios para definição do salário de admissão e salário após o período

experimental; - Critérios para concessão de promoções horizontais; - Critérios

para concessão de promoções verticais; - Critérios para criação de um cargo

novo e/ou reavaliação de um cargo existente; - Critérios para composição do

quadro orçamentário de pessoal; - Critérios de atualização das descrições de

cargos; - Critérios para a realização de Pesquisas Salariais periódicas para

atualização/comparação de classe salariais. Carlos Alberto de Campos Salles


9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 65

66. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDe acordo com a necessidade de

reter e/ou atrair talentos, e dependendo das condiçõesorçamentárias, a empresa

pode adotar um dos três tipos de Política Salarial citadas abaixo:Política não

agressivaAdota o mínimo de mercado como ponto médio ou outro ponto de

cada faixa salarialPolítica conservadoraAdota a média de mercado como

ponto médio ou outro ponto de cada faixa salarialPolítica agressivaAdota o 3o.

quartil de mercado como ponto médio ou outro ponto de cada faixa

salarialReflexãoEsse Manual teve por objetivo passar informações sobre


29 de 132 28/01/2013 08:11

como “cuidar” de um cargo e como“tratar” um salário. Falamos da

“Arquitetura de Salário Fixo”. Hoje, as práticas vigentes naárea de Cargos,

Carreiras e Salários sugerem a exploração de inúmeras vertentes depesquisa,

formulação, validação e sustentação de novas ideias. Os processos

deremuneração variável são extremamente propícios para a geração de novos

produtos.Os carregados planos de cargos e salários de tempos atrás, que

demoravam de um a doisanos para sua implantação, dependendo do porte da

empresa, e que cumpriamreligiosamente todos os rituais descritos nas poucas e

desatualizadas bibliografias existentesà época, não tem mais espaço nos

tempos atuais. Extremos de preciosismo, tecnicismo eaprofundamento em

etapas que na prática eram desnecessárias, levaram muitos planos decargos e

salários à inoperância.Hoje, a administração de recursos humanos deve atuar,

necessariamente, alinhada com avisão estratégica da empresa, falar a

linguagem do empresário e ter uma visão clara de seusclientes internos. Carlos



67. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosA área de administração de cargos

e salários deve buscar a agilização, a simplificação e aracionalização na

implantação e na manutenção de um projeto: - Simplificação no modelo e na

forma de obtenção das descrições de cargo; - Descrições de cargo focadas em

processos e atualizadas on line; - Extinção dos comitês tradicionais de

avaliação; - Maior flexibilidade na definição da política e dos procedimentos

normativos que regerão o projeto, entre outros aspectos. É importante que os

Profissionais de Remuneração inspirem novas atitudes e saiam sempre do

lugar comum. Validem e sustentem novas ideias. Esse é o caminho! Carlos



68. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosApêndiceRemuneração Variável e

por ResultadosPontos que fazem parte do gerenciamento de resultados de um

projeto de remuneraçãovariável: - Sustentabilidade do negócio; - Qualidade

assegurada; - Eficiência e eficácia de gestão; - Objetivos econômicos e

financeiros.Um programa bem elaborado tem como princípio fundamental a

sustentabilidade donegócio obtida através de indicadores de qualidade

assegurada, eficiência e eficácia degestão e objetivos econômicos e

financeiros.Para mensurar os resultados e garantir a sustentação e

transparência do projeto é precisocontar com um sistema adequado de

gerenciamento de informações e a distribuição debônus aos funcionários e/ou

equipes elegíveis é calculada com base em múltiplos salariais.Deve

privilegiar: - O desempenho diferenciado; - O estímulo pela superação de

metas; - A qualidade e a produtividade; - A satisfação do cliente interno e

externo; - O desempenho coletivo – células de trabalho.Definições necessárias

- O desempenho individual; - Criação de vínculos entre o desempenho e a

recompensa; - Público-alvo do programa; - Metas para o primeiro ciclo do

programa; - Indicadores de desempenho; Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 68

69. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários - Metodologia de mensuração dos

resultados; - Critérios de cálculo da remuneração variável; - Normas e

Procedimentos de funcionamento do Programa; - Forma de Comunicação e

Lançamento do Programa.Os Indicadores de Desempenho devem ser -

Transparentes e representativos; - Testados no campo – um indicador não tem

valor até que prove que realmente funciona; - Fáceis de entender – a facilidade

para que qualquer um tire suas conclusões a partir de um indicador é


30 de 132 28/01/2013 08:11

fundamental para a sua utilidade; - Praticidade e objetividade na apuração –

indicadores que dão trabalho para serem calculados não funcionam; -

Disponíveis a tempo – dados atrasados não representam mais a situação atual,

devem estar disponíveis antes que a situação mude; - Transparentes e

representativos; - Testados no campo – um indicador não tem valor até que

prove que realmente funciona; - Fáceis de entender – a facilidade para que

qualquer um tire suas conclusões a partir de um indicador é fundamental para a

sua utilidade. Principal fator crítico de sucessoAceitabilidade pelo público

alvo como indicadores válidos para mensurar seu desempenho! Carlos Alberto



70. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosPráticas de Remuneração

VariávelObservo que nas práticas atuais de remuneração, novos desenhos

foram desenvolvidos,porém, sempre é bom conhecer as origens (todos os

nomes são utilizados em inglês):Gain sharing: Os funcionários recebem uma

percentagem relativa ao valor do aumento daprodutividade, calculado de

acordo com uma fórmula pré estabelecida.Profit Sharing: Os funcionários

participam de um pool de bonus gerado de umapercentagem dos lucros.

Geralmente é originada pelo lucro excedente (mais que oestimado).Team

Proposal: É um programa de curto prazo estruturado para recompensar a

participaçãodos funcionários em sugerir e implantar melhorias de qualidade,

produtividade e geração dereceitas.Lump Sum Payments: Pagamento períódico

(semestral ou anual), substituindo no todo ouem parte, os convencionais

aumentos de mérito. Assemelha-se aos conceitos de PLR, porémnele incidem

todos os encargos sociais e trabalhistas.Group Incentives: É um tipo de

contrato para pequenos ou grandes grupos que receberãouma recompensa

baseada na melhoria do desempenho mensurado em relação às metas

prédeterminadas.Individual Incentives: Assemelha-se ao conceito anterior e é

aplicado ao grupo gestor deforma individual.Spot Awards Programs: Sistema

de premiação para recompensar, em um único pagamento,o sucesso

extraordinário da implantação de um projeto, programa ou produto.Long Term

Programs: São incentivos aplicados em períodos maiores que um ano. O

maiscomum chama-se Stock Options e, geralmente, é destinado ao grupo

gestor. Pode serdesenhado para pagamento em dinheiro, ações da empresa ou

outro tipo de premiação. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 70

71. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosFalando um pouco de

Remuneração por CompetênciasSão desenvolvidos modelos de remuneração

diferenciados para os funcionários que,efetivamente, influem nos resultados da

empresa. Este sistema objetiva recompensar o graude contribuição do

profissional que se diferencia dentro da empresa. Ele incentiva o méritopor

desempenho, aquisição de conhecimentos, habilidades e o aumento

deresponsabilidades.Os principais aspectos da Remuneração por

Competências são - A remuneração por competências é um modelo de

remuneração que trouxe grandes avanços para o gerenciamento de carreiras; A

remuneração por competências está associada às competências individuais dos

colaboradores; - Neste modelo os funcionários têm sua evolução profissional

atrelada ao bom desempenho das funções pelas quais seus cargos são

responsáveis; - A remuneração por competências está associada à aquisição e

utilização de competências necessárias ao bom desempenho das funções do

cargo; - A remuneração por competências pode ser direcionada para o grupo

ocupacional operacional, cujo reconhecimento deriva dos avanços em

habilidades previamente definidas ou bloco de habilidades fixado; - A


31 de 132 28/01/2013 08:11

remuneração por competências é um sistema no qual o funcionário progride

financeiramente em função do desenvolvimento de seu nível de conhecimentos,

habilidades e atitudes.Alguns cuidados devem ser tomados ao “gratificar” uma

Competência adquirida. Lembro umcaso de uma construtora que premiou a um

Técnico de Segurança do Trabalho que adquiriua Competência de Técnico de

Enfermagem do Trabalho e passou a ganhar mais que seuscolegas de trabalho.

Em uma reclamação trabalhista o Juiz entendeu que para ser Técnico

deSegurança do Trabalho não há exigência de também ser formado em

Enfermagem doTrabalho. Pensem nisso! Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 71

72. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosEntendendo a Metodologia

HayEm 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de Pontos na

Philadelphia RapidTransit Company, não o conseguindo, decidiram então

desenvolver um outro processo, quetomou o nome de Método de Comparação

por Fatores. O Hay citado no trio anteriorchamava-se Edward N. Hay que, em

1943, baseado nas experiências vividas, fundou o HayGroup e criou o modelo

de avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, o HaySystems.

Nos modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as

empresasclientes não têm ingerência na metodologia e apenas comandam os

programas implantadossegundo os procedimentos determinados.O Sistema Hay

foi desenvolvido pela consultoria americana de mesmo nome, que é uma

dasmais conhecidas internacionalmente. Nesse método são utilizados quadros-

guiasfundamentados nas três dimensões abaixo relacionadas, para avaliação

dos cargos. Cadadimensão é subdividida em 2 ou 3 sub-fatores, em termos de

complexidade, desafios eresponsabilidades.Know-HowNessa dimensão são

avaliadas todas as habilidades, conhecimentos e experiênciasrequeridas pelo

cargo para execução das funções.Soluções de ProblemasAvalia a

complexidade e os desafios requeridos pelo cargo ao identificar e

solucionarproblemas. Leva em conta, também, a complexidade e dificuldades

conceituais em formulardecisões e expressá-las numa variedade de

contextos.Acontabilidade - Responsabilidade por ValoresAvalia a

responsabilidade de decisões e ações do cargo e sua influência nos números

finaisda organização. São considerados aspectos como autonomia, amplitude

de atuação enatureza do impacto do cargo nos resultados financeiros e

econômicos. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 72

73. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosTodo cargo é formado por

elementos de Know How, Solução de Problemas e Acontabilidade, com

maiores parcelas de um ou outro elemento!Como os três elementos que formam

o conteúdo do cargo totalizam 100%, cada umrepresentará uma proporção

deste total. Por exemplo: em um certo cargo o KH poderepresentar 48% e a SP

28%, os restantes 24% recairão sobre AC. A análise da descrição decargos

permite ao avaliador pesar esses três componentes críticos de um cago, através

dautilização de um instrumento de medição denominado Quadro Guia.Os

Quadros Guia definidos pela Hay contém, então, esses 3 elementos

subdivididos em 2 ou3 sub-fatores, em termos de complexidade, desafios e

responsabilidades.Know How contém profundidades e amplitudes. Os cargos

requerem, sob diferentescombinações, abrangência de conhecimentos sobre

diversas coisas. Os cargos podemrequerer algum conhecimento sobre muitas

coisas ou amplo conhecimento sobre poucascoisas. Esse conceito possibilita a

comparação e ponderação do conteúdo total do KnowHow de cargos

diferentes em termos de Quanto é necessário saber sobre quantas coisas. OKH


32 de 132 28/01/2013 08:11

é basicamente formado por 3 sub-fatores:- KH Técnico/Especializado- KH

Gerencial- KH Habilidades necessárias em relações humanasSolução de

Problemas é a intensidade e a complexidade, em termos qualitativos,

doprocesso mental (iniciativa própria), requeridas pelo cargo ao identificar e

definir problemas,alcançar decisões e expressá-las. SP mede a intensidade do

processo mental que utiliza KHna análise, avaliação, formação de conclusões

e solução para os problemas. Na medida emque o raciocínio vai ficando

restrito a soluções padrão, baseadas em precedentes ourelacionadas com

outras, a SP diminui, havendo então, uma enfatização do fator KH. O SP é



74. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosbasicamente formado por 2

sub-fatores:- Restrições Conceituais: nível de restrições inerentes ao contexto

em que o cargo atua.- Desafio: tipos de atividade mental requerida para

resolver um problemas.Acontabilidade é responder por uma ação e suas

consequências. É a influência medida queo cargo exerce em resultados finais,

seus próprios ou gerais, na empresa. O AC ébasicamente formado por 3

sub-fatores:- Liberdade para atuar: medida pela existência ou ausência de

controles pessoais ouprocessuais.- Impacto: medida pelo impacto produzido

pelo cargo nos resultados finais.- Magnitude: está relacionada com o impacto

que os cargos individualmente exercem emcertos valores monetários da

empresa,vendas, compras,...,Existe uma outra dimensão aplicável a cargos

operacionais que é Condições de Trabalho. Elaestá basicamente formada por

três sub-fatores (Esforço Físico, Meio Ambiente e Riscos).Em minha opinião,

o ideal é a adoção da Metodologia Hay somente para os cargos degestão. Para

os demais cargos, estude todos os métodos disponíveis e adapte/crie

suametodologia!Quando uma empresa cliente da Hay solicita e/ou participa de

uma pesquisa feita pela Hay,só participam empresas que adotam a sua

metodologia, daí, a maior confiabilidade dosresultados. Os cargos costumam

ser comparados em termos de pontos obtidos na avaliação.Ao adotar a

metodologia Hay para sua empresa, esteja ciente que você não terá

nenhumaingerência na metodologia e deverá seguir as regras e critérios

determinados. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 74

75. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAlguns Artigos Escritos

Selecionados do Blog http://observatoriorh.blogspot.comPatologia SalarialA

gestão salarial que se expressa por um lado na “estrutura salarial” e, por outro

lado, nos“conceitos de retribuição dos funcionários”, é um indicador muito

preciso sobre a saúde daspolíticas de gestão de recursos humanos das

empresas.Estruturas salariais enfermas costumam apresentar algumas das

seguintes características: - São irregulares: não mostram um crescimento

regular dos salários à medida que aumenta a responsabilidade atingida e a

qualificação do pessoal. - São achatadas: os salários entre os menores e

maiores níveis de responsabilidade são relativamente próximos e não existem

incentivos significativos para o progresso na carreira e para a assunção de

responsabilidades maiores. Esta característica além de causar desequilíbrio é

também desmotivadora. - Incoerência com o mercado de trabalho: os salários

são significativamente maiores ou menores que o mercado de

trabalho.Estruturas salariais maiores que as praticadas no mercado,

possibilitam às empresas, a plenacapacidade de captação e de retenção dos

recursos humanos que necessitam. Nessasituação, a prática de gestão de

competências é facilitada. Assegura a contratação e aretenção de funcionários

tidos como “alto potencial de êxito” e define um sistema salarialmotivador


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para que alcancem os objetivos determinados.No caso contrário, estimula-se a

prática de regras sem muito fundamento técnico, poucasustentabilidade e, por

vezes, pessoal (usos e costumes!). Nessa situação, a exigência deprodutividade

é pouco presente, os requisitos para ingresso não serão tão rigorosos,

podehaver mais contratação do que o necessário e/ou em níveis mais altos do

que os adequadaspara os perfis profissionais e as técnicas salariais tendem a

ser manipuladas. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 75

76. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosNas empresas notadamente

eficientes, sejam elas públicas ou privadas, não se praticamestruturas salariais

desequilibradas, desmotivadoras e/ou pessoais. Esse fato éperfeitamente

compreensível, porque parece difícil esperar que a eficiência floresça no

meiodessas situações.Estruturas salariais sadias são equilibradas, crescentes

segundo o perfil do pessoal e dacomplexidade dos cargos, coerentes com o

mercado de trabalho, motivadoras para odesenvolvimento pessoal e

profissional e permitem a aplicação de diferentes políticas deadministração de

recursos humanos. Três aspectos básicos costumam guiar essas empresas.As

especificidades de seus cargos, as características das pessoas e o desempenho

daspessoas. O primeiro aspecto refere-se ao que se deve fazer, o segundo

refere-se a quem ofaz e o terceiro aspecto, como o faz.Essas condições de

saúde salarial costumam ser exceção à regra na maioria das empresas daárea

pública. Na administração pública, as práticas salariais costumam ser

resultado de umalonga estória de negociações complexas entre atores

políticos, associações de servidores eos sindicatos. Geralmente, uma estrutura

salarial analisada, permite imaginar as linhasredesenhadas desde o desenho

original. É comum na área púbica que os salários pagos aosníveis hierárquicos

mais baixos, sejam mais generosos que os salários pagos no mercado

detrabalho privado. Não costuma acontecer o mesmo com os salários dos

servidores maisqualificados e com os gestores públicos. Via de regra, seus

salários costumam ser bem maisbaixos que seus colegas do mercado de

trabalho privado. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 76

77. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosPesquisa Salarial: Comparando

cebolas com bananas!Quando concluímos um projeto de implantação de um

Plano de Cargos e Carreiras, o passoseguinte é a definição da política de

sustentabilidade e a construção da arquitetura deremuneração (salário base e

adicionais) a ser praticada. Apesar das ressalvas que atingem ossistemas de

cargos e salários tradicionais, no mundo atual de Gestão de Pessoas,

caberessaltar que eles se mostram muito importantes para a construção de uma

base sólida deestruturação dos grupos ocupacionais e para permitir às

empresas, em um segundomomento, incorporar formas mais estratégicas de

remuneração.O objetivo desse artigo é demonstrar de forma clara e objetiva,

quais são os principaispassos e cuidados para a realização de uma pesquisa

salarial e evitar que se pague por umacebola o que se paga por uma

banana!Dependendo da empresa e de sua situação em relação ao mercado

provedor, técnico egeográfico onde opera, a prática de pesquisa externa de

remuneração pode ser uminstrumento opcional de implantação, a ser aplicada

no momento que a empresa julgaroportuno e necessário. Nesse caso, na

conclusão do projeto, aplicam-se os valores domercado interno nos ajustes da

equação que irá definir a estrutura salarial proposta.Na elaboração de uma

pesquisa e na definição das empresas a serem convidadas, devemosconsiderar:

- Empresas que operam na mesma área territorial; - Empresas do mesmo


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tamanho ou com as mesmas características organizacionais; - Empresas que

atuam no mesmo ramo de negócio; - Empresas cuja política salarial e práticas

de gestão de pessoas sejam de interesse.Uma empresa convidada que pratique

uma política salarial mais ousada que a grandemaioria das participantes, corre

o risco de ter seus salários indicados eliminados, com aaplicação das linhas

de corte aplicadas na tabulação. O mesmo risco pode ocorrer, quando

apolítica salarial for caracterizada como menos ousada. É preciso atenção a

esses detalhes aoconvidá-las.Hoje é prática comum o envio do formulário de

coleta das informações por correioeletrônico, para acelerar o recebimento e

evitar deslocamentos desnecessários. Quando Carlos Alberto de Campos

Salles – Consultor de Recursos Humanos [email protected] (11)

9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 77

78. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosvocê quer fazer uma pesquisa

pontual ou conhece o mercado pesquisado e, sabe o que estápesquisando,

apenas uma breve descrição dos principais processos do cargo e dos

requisitosde ocupação (educação formal e formação complementar) serão

suficientes.Os resultados apresentados em pesquisas normalmente editados em

jornais e sitesespecíficos, na maioria das vezes, não passam por processos de

triagem quanto ao porte daparticipante, localização geográfica, jornada de

trabalho e/ou outras característicasespecíficas. As informações são recebidas

e colocadas na massa salarial correspondente,gerando, daí, as respectivas

medidas estatísticas. O salário médio de um torneiro mecânico,por exemplo,

poderá ter sido formado por indicações simultâneas de metalúrgicas de

portesvariados, frequências não uniformes e grande amplitude salarial.Outra

informação a considerar são aqueles salários de funcionários muito antigos

naempresa e que ocupam o mesmo cargo de ingresso. Pela aplicação de

acordos coletivos eeventuais aumentos espontâneos, encontram-se em

patamares bem superiores a outrosocupantes de mesmo cargo, seja na própria

empresa como na amostra apresentada pelasdemais empresas convidadas para

a pesquisa. Na análise inicial da amostra, vocêreconhecerá casos assim, caso a

empresa participante não tenha tido o cuidado de nãoinformar situações desse

tipo (tem pesquisas que só analisam o salário de ingresso).Também é

interessante notar o grau de influência da frequência de um cargo

pesquisado,em uma determinada empresa, em relação às demais empresas

participantes. Vamos suporque você esteja fazendo uma pesquisa para uma

empresa da construção civil. O cargopesquisado é pedreiro. Participam

empresas de médio e pequeno porte e uma de grandeporte. Enquanto a

frequência das empresas de pequeno e médio porte são similares, a degrande

porte apresentou um frequência muito superior. Nesse caso, tanto a média,

amediana e a moda serão fortemente determinadas pelo salário da empresa de

grande porte.Por outro lado, se sua construtora necessita de um número menor

de pedreiros, pode-se“dar ao luxo” de pagar mais que o mercado para

assegurar a contratação e diminuir oassédio das grandes construtoras que

necessitam de um maior número. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor

de Recursos Humanos [email protected] (11) 9463-5859 – (61)

9552 -3575 Página 78

79. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDeixando de lado o fator tempo e

conforto, uma boa pesquisa é aquela em que o Consultorou a empresa

patrocinadora, prepara um caderno de instruções e vai realizar a

investigaçãoem campo, através do processo de job match, em visitas

pré-agendadas às empresasconvidadas.Se os cargos da pesquisa são cargos de

gestão e/ou da alta administração, é de fundamentalimportância o

comparecimento na empresa convidada. Você deverá estar munido de todasas

características de seu cargo (posição no organograma, poder de decisão,


35 de 132 28/01/2013 08:11

amplitude desupervisão, pacote de benefícios, faturamento, orçamento

gerenciado,...). Jamais pesquisecargos desse nível em sites de relacionamento

e/ou por telefone. É extremamentedeselegante para você e para a sua empresa.

Roteiro básico para a realização de uma pesquisa salarial - Seleção dos

cargos a serem pesquisados, - Descrição sumária dos principais processos de

cada um dos cargos e as condições de ingresso (educação formal e formação

complementar), - Organograma da empresa para identificar se os níveis

organizacionais são compatíveis com os das empresas convidadas, - Seleção

das empresas a serem convidadas, - Contatar as empresas e formalizar o

convite, - Preparar o Caderno de Coleta, - Coleta de dados - nessa etapa é

preciso visitar as empresas e esclarecer dúvidas que possam distorcer o

relatório final (não pesquise cebolas pensando que são bananas!), - Análise e

triagem das informações coletadas (salário base e adiconais), - Tabulação dos

Dados - nessa etapa acontece a digitação, estabelecimento das linhas de corte

(uma boa medida é a aplicação de uma linha de corte de 1,2 desvios padrão,

que abrange 85% da amostra coletada), cálculos, processamento e análise das

informações obtidas e a emissão dos relatórios comparativos e estatísticos do



80. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários mercado pesquisado. É nesse

momento que a política de administração dos salários e dos cargos começa a

ser desenhada. - Devolução dos dados aos participantes da pesquisa. Vale

lembrar que as empresas participantes não devem se identificadas.Aproveite

que você está realizando uma pesquisa e complemente sua

investigaçãolevantando dados sobre “boas práticas” em gestão de pessoas nas

empresas convidadas.Como exemplos de “boas práticas”, podemos pesquisar

a concessão de Seguro Saúde,Assistência Médica de Grupo,Seguro de

Vida,Assistência Odontológica, Auxilio Alimentação,Cesta Básica, Concessão

de Automóveis,Bolsas de Estudo/Crédito Educativo,AssistênciaFarmacêutica,

Auxílio Creche, Previdência Privada,Cursos de Idiomas,Programa de

Avaliaçãode Resultados Sistemas de Desempenho,Plano de Cargos e Salários

e Sistema de Avaliaçãode Cargos,Plano de Carreira,Programas de

Remuneração Variável, Participação nos Lucros eResultados,Transporte

fornecido pela empresa, Instrução dos Filhos/AuxílioEscolar,Incentivo a

Educação Continuada entre outros.Se você não dispõe de um software de

tabulação e análise de pesquisa, construa umformulário de cálculo no Excel. É

simples e rápido. Nele você pode calcular todas as medidasestatísticas

necessárias para garantir a consistência da sua pesquisa (freqüência,

desviopadrão, linha de corte, média aritmética ponderada, mediana, quartil e

moda). Pesquisa Salarial é coisa séria, cuidado com os hortifrutigranjeiros



81. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosQuando o Profissional de

Remuneração fica à beira de um ataque de nervos!Profissionais de

Remuneração muitas vezes se deparam com a determinação da Direção

daempresa em que trabalham, de aplicar proporcionalmente à data de

admissão, ospercentuais da Convenção Coletiva quando esta assim permite.

Essa medida pode deixar taisprofissionais à beira de um ataque de nervos.

Depois de alguns meses de desenvolvimento eimplantação do projeto de

cargos, carreiras e salários e de exaustivas tentativas de comportabelas

salariais em função da matemática do projeto e da política determinada

(agressiva,conservadora ou passiva) tudo vem abaixo com a aplicação de onze

“percentuaizinhos”desmontados do percentual de alteração salarial negociado

entre o sindicato dosempregados e o sindicato patronal.A arquitetura de uma


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tabela salarial deve ser tecnicamente adequada às necessidades degestão e às

políticas salariais praticadas pela empresa.Ao construir uma tabela salarial é

muito importante que se verifique se, de fato, a tabelaatendeu às necessidades

da empresa tanto em sua política salarial, carreiras e graduaçõesquanto em seu

aspecto financeiro.Ao adotar o sistema de avaliação de cargos por pontos, por

exemplo, a construção da tabelasalarial correspondente, levará em conta as

avaliações feitas em cada cargo pertencente acada Grupo Ocupacional (Gestor,

Administrativo, Técnico ou Operacional).De forma resumida, podemos

entender que a equação determinada e apurada para aconstrução da tabela

salarial, é aplicada com a utilização das pontuações dos cargos e dosvalores

salariais da empresa (mercado interno) e com os valores salariais praticados

nomercado externo para cargos similares. Dos ajustes apurados nessas duas

equações começaa nascer uma tabela salarial. Do nascimento à implantação,

várias simulações serão feitas.O número de classes salariais é determinado

tanto pelo total de cargos e graduaçõesenvolvidos quanto por uma medida de

estatística que ajuda a determinar o número declasses ideal para tal quantidade

de cargos.Determinado o número de Classes Salariais, estabelecemos a

amplitude (percentual)horizontal ideal para sua formatação. Com os valores

salariais já definidos como “início” e“fim” da Classe Salarial, através de

medidas estatísticas, construímos os valores para os Carlos Alberto de


(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 81

82. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosdegraus determinados (3, 4, 5 ou

mais degraus conforme a necessidade do GrupoOcupacional envolvido).Feito

isso podemos alocar os valores salariais apurados e consolidados nas análises

dasequações de ajuste na posição dos degraus que definimos como necessários

em cada classesalarial.É prática comum o desenvolvimento de tabelas

salariais com a utilização de degraus paracompormos as classes salariais e,

desta forma, possibilitar o avanço horizontal dofuncionário por políticas de

desempenho no próprio cargo, fixarmos um degrau paraadmissão e um

posterior para a efetivação ou, entre outras observações, alterarmos odegrau

determinado para admissão para outro degrau superior em função de

dificuldadesde contratação e/ou retenção de um determinado cargo em um

determinado momento.Os degraus servem como referência de alocação de

funcionários nas classes salariais.À época da Convenção Coletiva, o correto é

a atualização linear dos valores de cada degraucom o percentual determinado.

Ao agir dessa forma a tabela mantém sua integridade deconcepção. Corrige-se

a Tabela Salarial e não o salário do funcionário. Uma vez que esteesteja

enquadrado na Tabela, automaticamente seu salário será atualizado.A

aplicação de percentuais diferenciados nos salários, propiciados pela

aplicaçãoproporcional à data de admissão, durante o ano sindical em vigência,

acarretará que,funcionários nessas condições, fiquem fora dos valores das

tabelas. Dessa forma, teremospara um mesmo cargo, valores diversos e

separados por montantes pequenos (R$650,00 –R$652,45 –

R$661,20...).Quando a Direção determina a aplicação de percentuais

diferenciados por data de admissão,somente os funcionários enquadrados e

com mais de um ano de empresa ficarão alocadoscorretamente.Saindo do lugar

comum, por que não pensar no desenvolvimento de construção de

ClassesSalariais somente com a amplitude de extensão determinada, ou seja,

somente com o“início” e o “fim” da Classe Salarial? À época da Convenção

Coletiva, corrigem-se somenteesses valores e os funcionários ficarão

enquadrados dentro dessa amplitude de ClasseSalarial. Carlos Alberto de


(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 82


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83. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Cuidados a serem tomados nessa

situação (similares às tabelas com degraus):- O salário de admissão deverá ser

o valor do degrau inicial ou, no máximo, o valor do menor salário praticado na

Classe Salarial.- Quando, por necessidade de contratação, o valor do degrau

inicial não atender, esse valor poderá ser aumentado até o limite mínimo dos

salários praticados aos funcionários do mesmo cargo. Ou, então, determinar

um valor superior e todos os funcionários atuais serem enquadrados nesse

novo valor.- Em situações de avanço horizontal (mérito) o Gestor terá maior

flexibilidade para aplicar o aumento percentual (não estará “amarrado” em

percentuais de degraus). Ou ainda, aplicar o aumento salarial direto por

valores (R$ 100,00, por exemplo). A área de RH deverá atuar junto à área

solicitante e determinar o percentual ou o valor adequado em função dos

paradigmas existentes. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 83

84. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Sequência estruturada básica para

a elaboração de um Projeto de Plano de Cargos, Carreiras e SaláriosFase 1 -

Análise, diagnóstico e entendimento do negócioNessa fase inicial, buscamos

obter conhecimentos genéricos da gestão organizacional daempresa,

organogramas, procedimentos normativos e aspectos estratégicos de

recursoshumanos, níveis e práticas de remuneração vigentes, atuação da

concorrência entre outros.Fase 2 - Coleta de informações/Levantamento e

análise de cargosNessa fase é preciso levantar informações sobre cargos

através da elaboração dequestionários dirigidos aos grupos ocupacionais

identificados, entrevistas e/ou observaçõeslocais quando necessário. Com as

informações coletadas inicia-se a elaboração formal dasdescrições dos cargos,

considerando-se as principais atribuições, responsabilidades e ascompetências

técnico funcionais – pré requisitos de ocupação.Fase 3 - Elaboração ou

revisão das descrições dos cargosEsta é a fase de validação e

complementação das informações coletadas. É o momento deestudar o

dimensionamento dos cargos e como serão tratadas e descritas as

diversasatividades integrantes. O resultado é a elaboração de um manual

organizado contendo todasas descrições dos cargos e atividades da

empresa.Fase 4 - Análise das descrições dos cargosNessa fase analisamos os

cargos em relação às suas atividades, tarefas, titulação adequada,competências

técnico funcionais de ingresso e de desenvolvimento/desejáveis entre

outrasespecificidades, e os identificamos em conformidade com os grupos

ocupacionaisdeterminados. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 84

85. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosFase 5 - Avaliação dos cargosO

objetivo desta etapa é estabelecer o grau de importância dos cargos e

atividadesdesempenhadas dentro da empresa e a diferenciação entre elas. Os

fatores são definidos edescritos conceitualmente e a metodologia de avaliação

e classificação é formulada. Faz-se asimulação e a validação da metodologia

de avaliação e classificação adotada. Aproveite essafase e crie e sustente sua

metodologia de avaliação!Fase 6 - Elaboração da estrutura de cargosNessa

fase os cargos e atividades são hierarquizados em conformidade com a

metodologiade avaliação e classificação adotada e estruturam-se as carreiras e

dimensões de graduaçãopossíveis de serem realizadas.Fase 7 - Pesquisa

salarialO objetivo principal da pesquisa salarial é apurar e analisar as práticas

de mercado adotadaspor um rol de empresas que atuam na mesma região

geoeconômica e empresas de interesse(concorrentes), para subsidiar a

elaboração da política salarial da empresa e seuposicionamento em relação ao


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mercado.Fase 8 - Desenho da política salarialNessa fase são elaboradas a

política salarial ( o que pode fazer) e os procedimentos salariais(quando e

como fazer). É a fase de elaboração dos critérios para administração

demovimentações decorrentes de desempenho, promoção vertical, criação e

reclassificação decargos e atividades entre outros procedimentos. O resultado

dessa fase é a criação de umapolítica salarial capaz de atrair e manter

funcionários potenciais e otimizar os custos donegócio para assegurar uma

remuneração competitiva.Fase 9 - Implantação - Pré enquadramentos

funcionais - Pré enquadramento salariais Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 85

86. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários- Reflexos financeiros – análise

dos impactos financeiros na massa salarial e alternativas- Determinação de

prioridades e aprovação interna Gestores- Aprovação Direção da Empresa-

Enquadramentos funcionais- Enquadramentos salariais Carlos Alberto de


(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 86

87. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Modelos de Descrição de Cargos

Cargo: Gerente Geral de Engenharia de Operações Localização: Diretoria de

Operações Superior Mediato: Diretor Geral Superior Imediato: Diretor de

Operações Missão do CargoGerenciar o planejamento administrativo,

financeiro e técnico dos contratos de engenharia, analisar eemitir relatórios

regulares de indicadores de desempenho, resolver e solucionar problemas

junto aosórgãos oficiais quando necessário e assegurar o cumprimento dos

itens contratuais em conformidade comos padrões de qualidade determinados

pela empresa. Responsabilidades Típicas do Nível - Responder por um

processo com o objetivo de atingir determinados resultados, produtos ou

serviços específicos. - Responder pelo planejamento, organização,

integração/coordenação/motivação de sua equipe com o objetivo de alcançar

os resultados propostos/determinados. - Desenvolver planos de curto, médio e

longo prazo para a consecução do processo sob sua responsabilidade em linha

com as estratégias da empresa, informar os objetivos à equipe, reformular a

estratégia de ação e acompanhar resultados. - Identificar e desenvolver

oportunidades de melhoria em relação ao processo sob sua responsabilidade. -

Definir a alocação de recursos financeiros, pessoal e tecnológico relativos ao

seu processo. - Estabelecer os direcionamentos para o processo sob sua

responsabilidade. - Manter relações comerciais e não comerciais com

fornecedores, clientes e entidades diversas. - Responder pela gestão de sua

equipe com relação a admissões, desligamentos, capacitação e

desenvolvimento. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 87

88. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosPrincipais Responsabilidades 1.

Gerenciar, acompanhar, controlar e orientar o planejamento administrativo,

financeiro e técnico dos contratos de engenharia. 2. Elaborar o planejamento

orçamentário anual dos contratos. 3. Organizar e analisar as informações e

emitir relatórios regulares de indicadores de desempenho dos contratos. 4.

Tratar, resolver e solucionar questões relativas aos contratos junto aos órgãos

oficiais quando necessário. 5. Acompanhar, controlar e orientar o cumprimento

dos itens contratuais em conformidade com os padrões de qualidade

determinados. 6. Autorizar a contratação, controlar as medições e acompanhar

os serviços prestados pelas equipes terceirizadas em conformidade com os

padrões de qualidade determinados. 7. Gerenciar e monitorar as medições


39 de 132 28/01/2013 08:11

pertinentes ao faturamento dos contratos. 8. Acompanhar e controlar os

impostos e os encargos a serem pagos pelo contrato. 9. Acompanhar e

controlar a movimentação do consumo de materiais e equipamentos e autorizar

solicitações de compras em geral. 10. Acompanhar, controlar e orientar a

movimentação de contas a receber e contas a pagar dos contratos. 11. Propor

melhorias nos processos existentes e identificar oportunidades de redução de

custos frente às atividades dos contratos. 12. Promover reuniões técnicas com

clientes para tomada de decisões sobre andamento de contratos. 13. Responder

legalmente pelos contratos frente às inconsistências ocorridas. 14. Identificar

oportunidades de negócio junto clientes potenciais e coordenar a elaboração

de propostas técnicas e comerciais. Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 88

89. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários 15. Elaborar orçamentos e preços

de venda e efetuar a análise de viabilidade técnica e financeira de propostas,

editais e/ou novos contratos de serviços de engenharia. 16. Desenvolver

soluções junto ao cliente visando o atendimento dos contratos. 17. Realizar

palestras, apresentações ou treinamentos para clientes e funcionários sobre

metodologias de trabalho e tecnologias utilizadas pela empresa. 18. Zelar pela

limpeza, conservação e controle patrimonial das instalações, maquinário,

materiais e equipamentos do contrato. 19. Cumprir normas, procedimentos ou

instruções de trabalho definidos pelo Sistema Geral de Qualidade, Meio

Ambiente e Segurança e Medicina do Trabalho determinados pela empresa

e/ou pela legislação em vigor. 20. Acompanhar o desempenho dos funcionários

e assegurar o entendimento e a continuidade dos processos e resultados do

contrato. 21. Coordenar e/ou participar de reuniões internas para discussão de

assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização de procedimentos e

técnicas. 22. Manter a Direção informada sobre qualquer problema que possa

comprometer o desempenho ou a qualidade das atividades do

contrato.Principais Desafios de Gestão - Êxito no planejamento e no

cumprimento de prazos determinados. - Êxito na metodologia e execução dos

processos de natureza técnica. - Transformação de oportunidades potenciais

em novos negócios para a empresa. - Acompanhar o desempenho dos

funcionários e assegurar um ambiente que favoreça e estimule a motivação

para o trabalho, o entendimento e a continuidade dos processos para atingir os

resultados determinados. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 89

90. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosEducação Formal – Idiomas –

Experiência Escolaridade Formação Idiomas Experiência Nível Superior

Formação em Engenharia Civil. Especialização em Gestão de Inglês fluente

Desejável acima de 8 anos Negócios e Engenharia Hidráulica e

Saneamento.Competências Corporativas - Foco no Cliente - Qualidade - Pró

Atividade - Ética - Trabalho em EquipeCompetências Técnico/Funcionais -

Conhecimento em gerenciamento e planejamento econômico, financeiro, peças

orçamentárias e controle de custos. - Capacidade para analisar indicadores

econômicos e financeiros e análises de rentabilidade. - Conhecimento de

gestão de sistemas informatizados de banco de dados. - Capacidade para visão

de negócios e visão estratégica. - Capacidade para coordenar, planejar e

organizar ações e definir prioridades. - Capacidade para elaborar relatórios e

documentos de gestão. - Capacidade para ter uma visão geral e sistêmica da

interface de sua atividade com as demais áreas. - Conhecimento das

características de todos os produtos comercializados pela Empresa. -

Conhecimento da cultura, valores e princípios da Empresa. - Habilidade de


40 de 132 28/01/2013 08:11

negociação e solução de conflitos. - Habilidade de articulação para condução

e/ou execução de projetos. - Habilidade no relacionamento com clientes

externos e internos. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 90

91. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosIdentificação: Engenheiro de

Operação IIIDiretoria: Operações Unidade de Negócios: Gerência Geral de

OperaçõesMissão do CargoElaborar, executar e orientar projetos de serviços e

instalações hidráulicas, estudarcaracterísticas e especificações e preparar

planos e métodos de trabalho para assegurar aqualidade e padrão técnico

determinados.Principais Responsabilidades 1. Coordenar a gestão e a

operação de um sistema de abastecimento de água, 2. Coletar informações,

preparar plantas e especificações, determinar métodos de trabalho, definir

padrão e qualidade de materiais e elaborar projetos de serviços e instalações

hidráulicas, 3. Acompanhar a execução dos projetos, controlar e fiscalizar os

serviços prestados por equipes terceirizadas, observar o cumprimento das

especificações técnicas exigidas e assegurar o padrão de qualidade

determinado, 4. Acompanhar e orientar nos procedimentos de obtenção das

variáveis hidráulicas de medições de serviços, 5. Organizar as informações e

elaborar demonstrativos e informes sobre custos e orçamentos, 6. Participar na

elaboração e do acompanhamento do cronograma físico, 7. Elaborar relatórios

e informes técnicos com informações sobre os trabalhos executados, vistorias

realizadas e alterações ocorridas em relação ao projeto original, 8. Efetuar

inspeções regulares nos equipamentos e ferramental técnico, 9. Estudar e

propor alterações nos projetos e equipamentos e/ou implantar novos

procedimentos com o objetivo de assegurar o melhor desempenho, Carlos



92. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários 10. Emitir laudos e pareceres

técnicos, 11. Desenvolver soluções junto ao cliente com o objetivo de cumprir

e atender de forma eficaz as exigências do contrato, 12. Propor, elaborar e

aplicar programas de capacitação e desenvolvimento técnico aos funcionários

envolvidos, 13. Acompanhar o desempenho dos funcionários e as ações

propostas nos programas de capacitação e desenvolvimento técnico para

assegurar o entendimento e a continuidade dos processos e resultados da área,

14. Dirigir a serviço da empresa 15. Zelar pela guarda, conservação e limpeza

de máquinas, equipamentos, instrumentos e local de trabalho, conforme

procedimentos definidos; 16. Ter conhecimento e cumprir normas,

procedimentos ou instruções de trabalho, definidos pelos sistemas da

Qualidade, Meio Ambiente, Segurança e Medicina do Trabalho, conforme sua

área de atuação, estabelecido pela empresa ou legislação em vigor. 17.

Executar outras atividades de mesma natureza ou nível de complexidade

associadas ao seu Cargo.Educação Formal – Idiomas – Experiência Educação

Formal Formação Idiomas ExperiênciaNível Superior Engenharia Civil. Não

há necessidade Desejável acima de 4 anos Conhecimentos de CAD e outros

aplicativos gráficos Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 92

93. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCompetências Corporativas -

Foco no Cliente - Qualidade - Pró Atividade - Ética - Trabalho em

EquipeCompetências Técnico/Funcionais - Conhecimento de demanda e

consumo de água, padrão de potabilidade, estimativa de vazões, captação,

adução, estações elevatórias e distribuição de água, - Conhecimento de rede


41 de 132 28/01/2013 08:11

coletora e princípios de tratamento de esgotos, - Conhecimento de saneamento

básico, - Capacidade para leitura e interpretação de simbologia de desenho

hidráulico, - Conhecimento de hidráulica teórica, - Conhecimento de gestão de

saneamento básico e de sistemas hidráulicos, - Conhecimento das

características, operação e funcionalidade de todos os produtos e serviços

executados pela empresa, - Conhecimento das normas brasileiras de cadastro,

- Facilidade para entender, desenvolver e analisar processos de trabalho, -

Conhecimento de gestão de sistemas informatizados de banco de dados, -

Relacionamento Interpessoal. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 93

94. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosNomenclatura: Encanador Espaço

Ocupacional Grupo Ocupacional CBO Construção GTO – Técnico

Operacional 7241-10 Objetivo do Cargo Executar serviços conclusivos de

acabamento e construção em obras civis em conformidade com as

especificidades e instruções recebidas e em atendimento aos projetos e

padrões de qualidade determinados pela empresa. Principais Atividades 1.

Executar serviços conclusivos de acabamento e construção em obras civis em

conformidade com as instruções recebidas, características da obra,

especificidades indicadas nos projetos e padrões de qualidade determinados.

2. Avaliar os serviços e identificar as ferramentas e os materiais necessários à

execução dos trabalhos. 3. Executar serviços de instalações hidráulicas em

obras civis. 4. Executar serviços de montagem de implantação de redes de

água e esgoto. 5. Executar serviços de montagem, instalação e conservação de

sistemas de tubulações de material metálico ou não metálico. 6. Executar a

marcação dos pontos de colocação das tubulações, uniões e furos nas paredes,

muros e escavações do solo para orientar a instalação do sistema projetado. 7.

Abrir valetas no solo ou rasgos em paredes para introduzir tubos ou partes

anexas. 8. Testar as redes hidro-sanitárias instaladas para garantir sua

funcionalidade. 9. Checar as instalações após a abertura e retorno da

pressurização do sistema para detectar e corrigir possíveis pontos de

vazamentos. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 94

95. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários10. Executar serviços de

instalação ou substituição de hidrômetros.11. Auxiliar no tratamento e no

descarte de resíduos de materiais do local de trabalho.12. Zelar pela guarda,

conservação e limpeza de equipamentos, máquinas, ferramentas, instrumentos e

do local de trabalho.13. Ter conhecimento e cumprir normas, procedimentos ou

instruções de trabalho, definidos pelos sistemas de qualidade, meio ambiente,

segurança e medicina do trabalho, conforme sua área de atuação, determinados

pela empresa e/ou legislação em vigor.14. Executar outras atividades de

mesma natureza ou nível de complexidade associadas ao seu

Cargo.Escolaridade Formação Experiência Adaptação Prevista Nível Nível

Fundamental – 4ª Série. 6 meses Até 3 mesesFundamental Competências

Corporativas/ComportamentaisTrabalho em Equipe, Relacionamento

Interpessoal, Organização, Controle,Comprometimento, Pró Atividade e

Comunicação. Competências Técnico/Funcionais1. Conhecimento de

equipamentos, máquinas, ferramentas e instrumentos necessários à construção

e/ou manutenção de obras civis.2. Conhecimento para leitura e interpretação

de simbologias e especificidades técnicas em manuais, plantas, desenhos e

croquis.3. Conhecimento de tipos de tubulação e de conexão.4. Habilidade na

manipulação de todos os recursos e matérias primas disponíveis.5. Habilidade

na operação de ferramentas de precisão. Carlos Alberto de Campos Salles –


42 de 132 28/01/2013 08:11


– (61) 9552 -3575 Página 95

96. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários6. Habilidade na utilização de

instrumentos de corte.7. Facilidade para entender, desenvolver e analisar

processos de trabalho.8. Principais materiais utilizados: furadeira, serra,

esmirilhadeira, talhadeira, chave de grifo, alicate, arco de serra, policorte e

maquita. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


97. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosNomenclatura: Encarregado de

Pedreiro Espaço Ocupacional Grupo Ocupacional CBO Construção GG –

Grupo Gestão Responsabilidades Típicas do Nível - Responder por uma

atividade com o objetivo de atingir resultados ou serviços específicos. -

Participar do planejamento, organização, integração, coordenação e motivação

da equipe de trabalho com o objetivo de alcançar os resultados determinados.

- Participar do desenvolvimento de planos de trabalho alinhados com as

estratégias da empresa para a consecução da atividade sob sua

responsabilidade e acompanhar indicadores e resultados. - Promover a

integração das responsabilidades e de sua equipe e assumir, quando

necessário, responsabilidades de maior complexidade. Objetivo do

CargoAssegurar que a execução e a conclusão dos serviços de acabamento

e/ou construção sobsua responsabilidade estejam em conformidade com os

padrões de qualidade ecronogramas determinados pela empresa e atender as

expectativas do Engenheiroresponsável. Acompanhar e fiscalizar a qualidade

dos serviços prestados por empresasterceiras. Estabelecer ações para a sua

área de responsabilidade e interagir comfornecedores e pares. Principais

Atividades 1. Coordenar, acompanhar e orientar equipe de oficiais e ajudantes

na execução de serviços de acabamento e/ou construção em obras civis em

conformidade com as Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 97

98. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários determinações técnicas dos

projetos, plantas, desenhos, especificações e cronogramas.2. Analisar os

cronogramas, discutir e obter esclarecimentos junto aos superiores, propor

planos de trabalho e definir e selecionar os recursos necessários para a

execução dos projetos.3. Acompanhar e controlar o volume da produção e

monitorar pontos críticos.4. Acompanhar e controlar o suprimento adequado e

correto de todos os recursos necessários determinados no planejamento e nos

planos de trabalho.5. Coordenar, acompanhar e orientar a execução dos

serviços de fundação e estruturas.6. Coordenar, acompanhar e orientar a

execução dos serviços de alvenaria e concretagem.7. Coordenar, acompanhar e

orientar a execução e acabamento dos serviços de colocação de portas de

acesso, portas corta-fogo, pisos, cerâmicas, granitos, montagem de formas,

aplicação de forro, placas pré-moldadas, placas de gesso, revestimentos e

outros itens pertinentes.8. Coordenar, acompanhar e orientar a execução de

serviços para sistemas elétricos e hidráulicos, pintura e impermeabilização.9.

Controlar e conferir a qualidade e a quantidade de suprimentos e liberar para

as frentes de trabalho.10. Coordenar e orientar a fiscalização dos trabalhos

executados por terceiros em conformidade com os padrões de qualidade

determinados pela empresa.11. Zelar pela limpeza, conservação e controle

patrimonial das instalações, maquinário, materiais e equipamentos.12. Cumprir

normas, procedimentos ou instruções de trabalho definidos pelo sistema geral

de qualidade, meio ambiente e segurança e medicina do trabalho determinados

pela empresa e/ou pela legislação em vigor. Carlos Alberto de Campos Salles


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9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 98

99. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários13. Acompanhar o desempenho

dos funcionários e assegurar o entendimento e a continuidade dos processos de

trabalho e resultados esperados.14. Coordenar e/ou participar de reuniões

internas para discussão de assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização

de procedimentos e técnicas.15. Manter o Superior informado sobre qualquer

problema que possa comprometer o desempenho ou a qualidade dos

trabalhos.Escolaridade Formação ExperiênciaNível Médio Ensino Médio

Convencional ou Técnico acrescido 6 meses de cursos profissionalizantes em

Obras Civis da sua área de responsabilidade. Competências

Corporativas/ComportamentaisLiderança, Comprometimento, Foco em

Resultados, Visão Sistêmica, Pró Atividade,Comunicação, Trabalho em

Equipe e Relacionamento Interpessoal. Competências Técnico/Funcionais-

Conhecimento de construção de edificações de pré-moldados, alvenarias e

estruturas em geral.- Conhecimento para leitura e interpretação de simbologias

e especificidades técnicas em plantas, desenhos e croquis.- Capacidade para

participar de estudos voltados à busca de melhorias dos processos de

trabalho.- Capacidade para coordenar equipes de trabalho, planejar e

organizar ações e definir prioridades.- Capacidade para planejar, organizar e

gerir inventário de materiais.- Capacidade para ter uma visão geral e sistêmica

da interface de sua atividade com Carlos Alberto de Campos Salles –


– (61) 9552 -3575 Página 99

100. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários as demais áreas.- Conhecimento

da cultura, valores e princípios da Empresa.- Habilidade de negociação e

solução de conflitos.- Habilidade de articulação para condução e /ou execução

de projetos.- Facilidade para entender, desenvolver e analisar processos de

trabalho. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos


101. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosNomenclatura: Assistente

Administrativo Espaço Ocupacional Grupo Ocupacional CBO Administração

GAS – Administração e Serviços 4110-05 Objetivo do Cargo Recepcionar,

identificar e anunciar visitantes. Controlar a entrada e saída de pessoas,

veículos, materiais e equipamentos. Orientar fornecedores na entrega de

materiais e equipamentos em geral. Efetuar atendimento telefônico. Organizar,

controlar e manter arquivo de documentos. Preparar documentos com

protocolo e encaminhar para expedição. Principais Atividades 1. Recepcionar,

identificar e anunciar visitantes e encaminhar às áreas solicitadas. 2. Controlar

a entrada e a saída de pessoas na área da administração. 3. Controlar a entrada

e saída de pessoas, veículos, materiais e equipamentos. 4. Controlar e orientar

as restrições de acesso. 5. Prestar orientação a fornecedores na entrega de

materiais e equipamentos em geral. 6. Efetuar atendimento telefônico e anotar e

transmitir recados. 7. Organizar, controlar e manter arquivo de documentos. 8.

Receber, distribuir e/ou encaminhar correspondências, encomendas e malotes.

9. Preparar documentos com protocolo e encaminhar para expedição. 10.

Emitir requisição de materiais de escritório e limpeza e controlar a

distribuição e consumo. 11. Prestar atendimento preliminar aos clientes,

fornecedores e/ou prestadores de serviço na ausência do atendimento

solicitado. 12. Emitir e divulgar comunicados gerais de rotina e/ou urgentes

quando solicitado. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos


Página 101


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102. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários13. Preparar e elaborar

planilhas, gráficos, tabelas, banco de dados, formulários e textos para

cartazes.14. Preparar material para apresentação a clientes, fornecedores,

prestadores de serviço e/ou funcionários em geral.15. Elaborar e atualizar

relatórios operacionais com a utilização de programas específicos.16.

Preparar informações solicitadas pela área jurídica e manter relatórios de

encaminhamentos efetuados.17. Controlar e enviar demonstrativos e

documentos para pagamento de reembolso de a funcionários em conformidade

com os benefícios e procedimentos determinados.18. Organizar e preparar

salas para a realização de reuniões.19. Acompanhar e controlar a programação

e a medição dos serviços de refeição aos funcionários.20. Controlar os

atendimentos internos de suporte de informática, acompanhar o andamento das

solicitações, verificara a solução das ocorrências e registrar a conclusão dos

atendimentos.21. Acompanhar e controlar os processos de backups realizados

nos servidores.22. Participar de inventários e auditorias regulares.23. Zelar

pela guarda, conservação e limpeza de equipamentos, máquinas, ferramentas,

instrumentos e do local de trabalho.24. Ter conhecimento e cumprir normas,

procedimentos ou instruções de trabalho, definidos pelos sistemas de

qualidade, meio ambiente, segurança e medicina do trabalho, conforme sua

área de atuação, determinados pela empresa e/ou legislação em vigor.25.

Executar outras atividades de mesma natureza ou nível de complexidade

associadas ao seu Cargo. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de


-3575 Página 102

103. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosEscolaridade Formação

Experiência Adaptação PrevistaNível Médio Ensino Médio Convencional 3

meses Até 3 meses ou Técnico. Competências Corporativas/Comportamentais

Trabalho em Equipe, Relacionamento Interpessoal, Organização, Controle,

Comprometimento, Pró Atividade e Comunicação. Competências

Técnico/Funcionais - Habilidade de organização e controle de documentos -

Habilidade para interpretar classificar e analisar documentos e solicitações

recebidas. - Habilidade no atendimento telefônico ativo e passivo. -

Facilidade para entender, desenvolver e analisar processos de

trabalho.Referências Bibliográficas- Conhecimentos profissionais vivenciados

e adquiridos.- Zimpeck, Beverly Glen – Administração de Salários. São Paulo.

Editora Atlas.- Woody Jr, Thomaz e Picarelli Filho, Vicente – Remuneração e

Carreira por Habilidades e Competências. São Paulo. Editora Atlas.-

Chiavenato, Idalberto – Recursos Humanos. São Paulo. Editora Atlas. Carlos



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Manual cargos e salários