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MANUAL DA MODERNIZAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO - LEI N° 13.467/2017.
Belo Horizonte/MG, 06 de Novembro de 2017.
2
SUMÁRIO
_______________________________________________________
ASSUNTO PÁGINA
Nota Introdutória ........................................................................................................... 03
1. Prevalência do Acordo entre as Partes .......................................................................... 04
2. Jornada de Trabalho ...................................................................................................... 08
3. Equiparação Salarial ....................................................................................................... 10
4. Férias .............................................................................................................................. 11
5. Natureza Indenizatória .................................................................................................. 12
6. Representação dos Trabalhadores ................................................................................ 13
7. Gravidez ......................................................................................................................... 14
8. Trabalho Intermitente ................................................................................................... 15
9. Trabalho Remoto (Home Office) ................................................................................... 16
10. Falta de Registro do Empregado (Penalidade do TEM) ................................................ 18
11. Rescisão de Contrato de Trabalho ................................................................................. 19
12. Solução de Conflitos Rescisórios na Justiça Arbitral ...................................................... 21
13. Processo do Trabalho ..................................................................................................... 22
14. Danos Morais em Reclamatória Trabalhista .................................................................. 24
15. Responsabilidade Empresarial ....................................................................................... 25
16. Terceirização .................................................................................................................. 27
3
NOTA INTRODUTÓRIA
_______________________________________________________
A Reforma Trabalhista 2017 é uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que
tem como principal objetivo a adequação da legislação às novas relações de trabalho, principalmente no
que tange à possibilidade da prevalência do acordo e negociação do Contrato de Trabalho entre
empregador e empregado.
A Reforma foi publicada no Diário Oficial da União, no dia 14/07/2017, através da Lei n° 13.467/2017, que
foi sancionada pelo presidente da República Michel Temer no dia 13/07/2017, e entrará em vigor a partir
do dia 11 de novembro de 2017 (PLC 38/2017).
Em linhas gerais, a Reforma trouxe modificações especialmente quanto aos seguintes temas: prevalência
do acordo entre as partes, jornada de trabalho, trabalho a tempo parcial, horas extras, banco de horas,
jornada 12x36, intervalo intrajornada, equiparação salarial, férias, natureza indenizatória, representação
dos trabalhadores, gravidez, terceirização, trabalho intermitente, trabalho remoto, penalidade do MTE,
rescisão do contrato de trabalho, demissões coletivas, solução de conflitos rescisórios na justiça arbitral,
processo do trabalho, danos morais em reclamatória trabalhista, responsabilidade empresarial, etc.
Abordaremos mais adiante, as principais mudanças citadas acima, das quais são muito importantes na
rotina de trabalho das empresas, sendo as principais mudanças a questão da flexibilização dos contratos, e
a consequente possibilidade de negociação dos mesmos entre empregador e empregado, sendo os seus
contratos customizados conforme particularidades e necessidades de cada atividade, bem como as
relações sindicais e negociações com os funcionários atuais em cada quadro de trabalho.
4
1. PREVALÊNCIA DO ACORDO ENTRE AS PARTES
1.1 A partir da vigência da Reforma Trabalhista, a prevalência do acordo entre empregador e empregado é
que determinará o Contrato de Trabalho entre as partes, sendo consideradas ilícitas nas Convenções e
Acordos Coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos: normas de identificação
profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, repouso semanal
remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal (Hora-extra),
número de dias de férias, normas de saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-
desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade nos termos da lei,
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, seguro contra acidentes de trabalhado a cargo do
empregador, dentre outros direitos adquiridos pelos empregados, a partir da constitucionalidade de
cada direito;
1.2 Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em
Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam
preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis ao empregado.
1.3 Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite
máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual,
sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas,
observadas certas limitações;
1.4 Abaixo relacionamos alguns pontos que poderão e outros que não poderão ser negociados em
convenções coletivas:
5
PODE NÃO PODE
Pacto quanto à jornada de trabalho,
observados os limites constitucionais;
Banco de horas individual;
Intervalo intrajornada, respeitado o limite
mínimo de 30 minutos para jornadas
superiores a 6 horas;
Adesão ao programa seguro-emprego (PSE),
de que trata a lei nº 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
Plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos
cargos que se enquadram como funções de
confiança;
Regulamento empresarial;
Representante dos trabalhadores no local de
trabalho;
Teletrabalho, regime de sobreaviso, e
trabalho intermitente;
Remuneração por produtividade, incluídas
as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
Modalidade de registro de jornada de
trabalho;
Troca do dia de feriado;
Identificação dos cargos que demandam a
fixação da cota de aprendiz;
Enquadramento do grau de insalubridade;
Prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do ministério do
trabalho;
Prêmios de incentivo em bens ou serviços,
eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
Normas de identificação profissional (CTPS e
Livro de Registro), inclusive as anotações na
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
Seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário (por meio de rescisão de acordo
quando a empresa se encontra em situação
econômica ruim);
Valor dos depósitos mensais e da indenização
rescisória do FGTS;
Salário-mínimo;
Valor nominal do 13º salário;
Remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno;
Proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa;
Salário-família;
Repouso semanal remunerado;
Remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em 50% à do normal;
Número de dias de férias devidas ao
empregado;
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, 1/3 a mais do que o salário normal;
Licença-maternidade com a duração mínima
de 120 dias;
Licença-paternidade nos termos fixados em
lei;
Proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos
da lei;
Aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos
termos da lei;
Normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho previstas em lei ou em normas
6
Participação nos lucros ou resultados da
empresa.
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas;
Aposentadoria;
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo
do empregador;
Ação, quanto aos créditos resultantes das
relações de trabalho, com prazo prescricional
de 5 anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de 2 anos após a extinção
do contrato de trabalho;
Proibição de qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de 18 anos e de qualquer
trabalho a menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
Medidas de proteção legal de crianças e
adolescentes;
Igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso (o que presta serviços com
a intermediação da entidade de classe, que
tem o seu pagamento feito sob a forma de
rateio. Aquele que presta serviços a vários
tomadores e que executa serviços de curta
duração);
Liberdade de associação profissional ou
sindical do trabalhador, inclusive o direito de
não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho;
Direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam
por meio dele defender;
Definição legal sobre os serviços ou atividades
7
essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade em caso de greve;
Tributos e outros créditos de terceiros;
As disposições previstas nos Artigos 373-A,
390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
da CLT.
Antes da mudança: Convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho
diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que
estivessem previsto em lei.
8
2. JORNADA DE TRABALHO
2.1 O empregador e o empregado poderão negociar, em acordo individual ou coletivo, de que forma a
jornada de trabalho será executada durante a semana. A proposta autoriza que a jornada de
trabalho poderá ser de 12 horas diárias, seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (jornada 12x36), mantendo
contudo, a regra de até 220 horas ao mês (nos casos de meses com cinco semanas). Deve ser
respeitado também um limite máximo de 48 horas semanais, sendo 44 horas normais e mais
quatro horas extras;
2.2 O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas",
anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo
individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra em um período máximo de 6
meses;
2.3 Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no
percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, ou seja, em qualquer situação, o
tempo gasto até o local de trabalho e o retorno para casa, não será mais considerado como tempo
de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
2.4 As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes
consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como
verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas.
Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva, desde
que respeitado o período mínimo de 30 minutos, devidamente pactuado entre as partes. Não
sendo concedido o descanso, o empregador pagará apenas a diferença entre o tempo concedido e
o tempo efetivo de descanso, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
9
2.5 Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de
atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal,
troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa,
entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não
está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período
correspondente caso ocorra fora da jornada;
2.6 O trabalho em regime de tempo parcial, antes definido como aquele cuja duração não excedia a
25 horas semanais, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais,
sem a possibilidade de fazer horas extras. Ou, ainda, aquele cuja duração seja de 26 horas
semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o
valor da hora normal;
2.7 Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas
extraordinárias;
2.8 Para prorrogação de jornada de trabalho em lugar insalubre, é exigida licença prévia para
prorrogações de horários, não sendo exigida para a jornada 12x36, ou quando previstas em acordo
ou convenção coletiva de trabalho e nas situações de necessidade imperiosa de jornada
extraordinária;
Antes da mudança: A jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220
horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
A Lei n° 10.243/2001 introduziu originariamente no artigo 58 da CLT o § 2° a hora in intínere, onde
"o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução".
A prorrogação de jornada de trabalho em atividade insalubre somente era permitida mediante
licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.
10
3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
3.1 Possibilidade de estabelecimento de salários distintos para empregados na mesma função, com
diferença de 04 anos ou mais de prestação de serviços para o mesmo empregador, mantido o
requisito atual de 02 anos na mesma função;
3.2 Os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de
norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo
Ministério do Trabalho;
3.3 A equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na
função, ficando extinta a possibilidade de equiparação com paradigmas remotos, devendo tal
equiparação ser válida somente no mesmo estabelecimento, mesmo que seja matriz e filial;
Antes da mudança: O plano de cargos e salários precisava ser homologado pelo Ministério do
Trabalho e constar do contrato de trabalho.
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4. FÉRIAS
4.1 Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles deverá ser
maior que 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um;
4.2 Os empregados sob o regime de tempo parcial (cuja duração não exceda a 25 horas semanais),
passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais
estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas. Nesse caso,
também considera a possibilidade de fracionamento em até 3 períodos, conforme item acima;
4.3 A Possibilidade de fracionamento também poderá ser estendida aos menores de 18 anos e maiores
de 50 anos;
4.4 Sobre o Abono Pecuniário de 1/3 do período adquirido, a regra continuará a mesma da atual, ou
seja, o funcionário poderá vender no máximo 10 dias de suas férias, caso seja de interesse das
partes essa negociação.
Antes da mudança: As férias de 30 dias poderiam ser fracionadas em até 2 períodos somente,
sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Tal fracionamento não poderia ser feito para
os menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
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5. NATUREZA INDENIZATÓRIA
5.1 Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos,
auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os
quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários;
Antes da mudança: As citadas despesas, pagos pelo empregador, integravam a remuneração para
todos os efeitos legais, e tinham natureza salarial.
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6. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES
6.1 Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais
de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da
empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade
provisória de até 1 ano após o término do mandato;
6.2 Extinção da contribuição sindical compulsória, ou seja, a contribuição sindical passa a ser opcional,
só havendo o desconto de 1 dias de salário se o próprio empregado autorizar.
Antes da mudança: A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores
nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso. Esse
delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos. A
Contribuição Sindical era obrigatória, sendo descontado o equivalente a 1 dia de trabalho do
empregado, no mês de março.
14
7. GRAVIDEZ
7.1 A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:
7.1.1 Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
7.1.2 Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;
7.1.3 Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
saúde, emitido pelo médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante
a lactação;
7.2 Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas)
exerça suas atividades em local salubre em empresa, será considerada gravidez de risco e terá
direito ao salário maternidade durante todo o período do afastamento;
7.3 Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez, com reintegração
imediata da empregada ao quadro. Caso não aconteça esse aviso dentro do prazo estabelecido, a
empregada perde a estabilidade;
7.4 Os 2 períodos de descanso para amamentar o filho, previsto no Artigo 396 da CLT deverão ser
definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Antes da mudança: Mulheres grávidas ou lactantes eram proibidas de trabalhar em lugares com
condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Para
amamentação, deveriam ser concedidos dois intervalos de meia hora cada, durante a jornada de
trabalho.
15
8. TRABALHO INTERMITENTE
8.1 O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não
contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhado, sendo-lhe assegurado o pagamento de
férias, FGTS, INSS e 13º salário proporcionais ao final de cada período de prestação de serviços. O
contrato deverá ser assinado pelas partes, e deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho,
que não poderá ser menor que o do salário mínimo em hora ou à remuneração dos demais
empregados que exerçam a mesma função. O empregador deverá convocar o empregado com, no
mínimo, 3 dias antes da data início da prestação dos serviços. E o empregado, por sua vez, terá 1
dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do mesmo;
8.2 Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar multa de
50% do valor da remuneração combinada para o período contratual, que seria devida em um prazo
de 30 dias, permitida a compensação em igual prazo;
8.3 Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
remuneração; férias proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso
semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser
recolhidos mensalmente pelo empregador na forma da lei;
8.3.1 No recibo de pagamento deverá constar a descrição de cada um dos títulos pagos.
8.4 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador
poderá prestar serviços a outros contratantes. Entretanto, assim como para os demais
empregados, a cada 12 meses trabalhados, o empregado adquire o direito a férias e não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder;
8.5 O registro desse tipo de empregado é feito normalmente, com a descrição dessa nova modalidade
de trabalho, e no campo de jornada, basta colocar o valor da hora.
Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.
16
9. TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE)
9.1 Passa a ser regulamentado o trabalho remoto. Os empregados sob tal sistema passam a ser
expressamente excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja
devidamente prevista em contrato de trabalho. Tudo o que o trabalhador usar em casa será
formalizado com o empregador via contrato, como equipamentos e reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, como energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa;
9.2 A prestação dos serviços na modalidade do teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, especificando as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado;
9.3 Trabalho remoto e trabalho externo não se confundem, este é aquele também realizado fora das
dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga. Já o trabalho remoto, embora
pudesse ser realizado na empresa, por opção do empregado e empregador, passa a ser realizado
fora das suas dependências, através de meios de tecnologia de informação e comunicação que, por
sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
9.4 A transição de uma modalidade para a outra poderá acontecer, considerando o seguinte:
9.4.1 Regime presencial para teletrabalho: a partir de acordo mútuo entre as partes, registrado em
Aditivo Contratual;
9.4.2 Teletrabalho para presencial: por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de 15 dias, com correspondente registro em Aditivo Contratual;
9.5 A lei limita a responsabilidade do empregador a instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, mediante
assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador;
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9.6 O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que
exigem a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime do
teletrabalho.
Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.
18
10. FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO
10.1 A multa para empregador que mantém empregado sem registro será de R$ 800,00 (oitocentos
reais) por empregado, para microempresas (ME) ou empresas de pequeno porte (EPP).
10.2 Para demais empresas, a multa será de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, e de R$
6.000,00 (seis mil reais) em caso de reincidência;
10.3 E multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem informados os dados
necessários para o seu registro.
Antes da mudança: A empresa era sujeita a multa de meio salário mínimo por empregado não
registrado.
19
11. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
11.1 Possibilidade de rescisão contratual por comum acordo, prevendo o pagamento do aviso
prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, ou seja, possibilidade de o empregador
pagar multa reduzida de 20% do saldo do FGTS, e o empregado movimentar 80% dos valores
depositados na sua conta do FGTS. E nesse caso, o empregado não recebe o seguro-
desemprego.
11.1.1 Nessa nova modalidade de rescisão contratual, além da multa de FGTS ser recolhida
pela metade (20%), o Aviso Prévio também será devido pelo empregador à metade
proporcional ao tempo de serviço.
11.2 Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado e
Término de contrato, para até 10 dias corridos após o último dia trabalhado, assim como o Aviso
Prévio Indenizado por qualquer das partes;
11.3 Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho, sendo que este
procedimento torna-se facultativo. Todavia, aqueles que preferirem manter a anuência do
Sindicato da classe nas rescisões, deverão seguir determinações de cada um para executar essa
demanda;
11.4 Regulamentação expressa sobre dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, que
foram equiparadas para todos os fins, desobrigando os empregadores de autorização prévia de
entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo para sua
efetivação;
20
11.5 Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão
Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho, ressaltando que são
meios de aposentadoria ou de demissão utilizados pelas empresas como forma de reduzir o
quadro de pessoal. Para a formalização dos planos, deve ser redigido um contrato, no qual serão
discriminados todos os detalhes da aposentadoria ou da demissão.
11.6 Em caso de recontratação do empregado demitido/desligado por qualquer motivo, só poderá
acontecer após passado um período de 18 meses, ainda que de forma terceirizada pelo
mesmo empregador.
11.7 Ao Artigo 482 da CLT, que trata sobre os motivos que motivam a Rescisão por Justa Causa, foi
incluída a letra “m – perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. Pode-se usar como
exemplos desse motivo, a perda da CNH por excessivas multas na jornada normal do trabalho,
para aqueles empregados que precisam do documento para executar a sua função; a cassação
do registro no órgão de classe ou a anulação de diploma de ensino superior por fraude no
bacharelado, dentre outros.
Antes da mudança: Não existia previsão legal para nenhum tipo de acordo caso o funcionário
fizesse o pedido de demissão ao empregador, e portanto não poderia movimentar o seu FGTS. O
pagamento das verbas rescisórias em caso de Aviso Prévio trabalhado ou por Término de contrato,
acontecia no dia imediatamente posterior ao último trabalhado. A realização da homologação para
rescisões de empregados com mais de 01 ano de trabalho, era obrigatória em Sindicatos de classe
ou no Ministério do Trabalho. A recontratação de empregado demitido poderia acontecer após 3
meses de desligamento, sob pena de o contrato ser unificado.
21
12. SOLUÇÕES DE CONFLITOS RESCISÓRIOS NA JUSTIÇA ARBITRAL
12.1 Possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória de arbitragem para empregados
cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do
Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31), desde que
por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa;
12.2 Regulamentação do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo
Extrajudicial, do qual os interessados elegem uma terceira pessoa para apresentar uma solução
de cumprimento obrigatório ao conflito, ainda que seja instaurada em demanda judicial em
curso;
Antes da mudança: Não poderia haver cláusula que impõe compromisso de arbitragem, sendo
levado ao judiciário.
22
13. PROCESSO DO TRABALHO
13.1 A responsabilidade pelo pagamento dos Honorários periciais passa a ser da parte sucumbente
(quem perde) na pretensão objeto da perícia, ainda que seja beneficiária da Justiça Gratuita,
com a possibilidade de tal ônus ser arcado pela União;
13.2 Aos advogados, ainda que atuem em causa própria, serão devidos honorários de
sucumbência, variando de 5% a 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do
proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da
causa;
13.3 O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de
honorários de perícias, caso tenha obtido créditos em outros processos capazes de suportar a
despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os
honorários da parte vencedora em caso de perda da ação;
13.4 Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da
causa na ação.
13.5 De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que variará
entre 1% a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que
esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. É
considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo
ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros;
13.6 Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente
na Justiça trabalhista;
23
13.7 No caso dos Contratos com Cláusula compromissória de arbitragem, acontecendo do
empregado se recusar assinar a rescisão, poderá ser feita por consignação dos funcionários
comuns, fazendo valer a intervenção da Arbitragem (empregados com remuneração superior a
duas vezes o limite máximo estabelecido no INSS) para solução do conflito rescisório entre as
partes;
13.8 Fica limitado a 8 (oito) anos o prazo para andamento das ações trabalhistas, e se nesse prazo a
ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.
Antes da mudança: O trabalhador poderia faltar até 3 audiências judiciais. Os honorários
referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem ajuizava ação não tinha nenhum
custo.
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14. DANOS MORAIS EM RECLAMATÓRIA TRABALHISTA
14.1 A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto
para alguns pedidos de indenização.
14.1.1 Casos leves – teto de até 3 vezes o valor do último salário;
14.1.2 Casos graves – teto de até 50 vezes o valor do último salário.
14.2 Os tetos acima valem também caso o empregador seja o ofendido.
Antes da mudança: O valor era atribuído de acordo com o convencimento do juiz.
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15. RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL
15.1 A simples identidade de sócios não caracterizará a existência de grupo econômico entre
empresas, sendo essencial a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das
empresas;
15.2 A Reforma Trabalhista trouxe novos contornos para a responsabilidade do sócio que se retira da
sociedade, conforme redação do artigo 10-A, incluído na CLT que, “o sócio retirante responde
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os
sócios atuais, e por último, os sócios retirantes”. Todavia, o sócio retirante responderá
solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato;
15.3 As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa
sucessora, nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a
empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas. Portanto,
recomenda-se atenção redobrada na aquisição de empresas, pois o passivo trabalhista, agora
mais do que nunca, acompanha o negócio;
15.4 Caso não adimplido os créditos trabalhistas devidos em ação judicial, a execução era
diretamente direcionada ao patrimônio dos sócios, sem maiores formalidades. Com a nova lei, o
instituto da desconsideração da personalidade jurídica, que é esse direcionamento da
responsabilidade pelas dívidas da sociedade à pessoa física do sócio, deve ser aplicado por meio
de um “incidente processual” próprio, na forma definida pelo Código de Processo Civil.
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Antes da mudança: Conforme o artigo 10 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetaria os direitos adquiridos por seus empregados. Assevera este direcionamento
jurídico o artigo 448 da CLT, quando expressa que a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetaria os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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16. TERCEIRIZAÇÃO
16.1 Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive
da atividade fim da empresa;
16.1.1 “Artigo 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução”.
16.2 São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os
serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos
empregados da tomadora em relação a: alimentação, quando oferecida em refeitório; serviços
de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento adequado, quando a
atividade exigir; condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho, e
de instalações adequadas à prestação do serviço;
16.3 Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos
últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador
sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;
16.4 Proíbe que ex-empregados da tomadora, demitidos há menos de 18 meses, voltem a lhe prestar
serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços, antes do decurso do
referido prazo;
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16.5 Mesmo regulamentada a terceirização, o contrato pactuado entre as partes não poderá
configurar os requisitos básicos de natureza trabalhista, a saber: trabalho prestado por pessoa
física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade do prestador à
contratante.
Antes da mudança: O presidente Michel Temer já havia sancionado o projeto de lei que permite a
terceirização para atividades-fim de qualquer seguimento, e que agora passa a fazer parte da
Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467.