Manual de capacitación para facilitadores

Manual de Capacitacin para FACILITADORESJuan Caliv E.

Manual de capacitacin

para FACILITADORESJuan Caliv E. Ph.D

Centro de Liderazgo para la Agricultura Direccin de Liderazgo Tcnico Gestin del Conocimiento Instituto Interamericano de Cooperacin para la Agricultura (IICA)

Febrero 2009

Instituto Interamericano de Cooperacin para la Agricultura (IICA). 2009 El Instituto promueve el uso justo de este documento. Se solicita que sea citado apropiadamente cuando corresponda. Esta publicacin tambin est disponible en formato electrnico (PDF) en el sitio Web institucional en http://www.iica.int. Coordinacin editorial: Juan Caliv Correccin de estilo: Olga Patricia Arce Diagramado: Ana Catalina Lizano Impresin: Imprenta IICA, Sede Central

Caliv E., Juan Manual de capacitacin para facilitadores / IICA San Jos, C.R.: IICA, 2009. 102 p.; 26,5 cm. ISBN13: 978-92-9248-010-3 1. Capacitacin agrcola 2. Liderazgo - capacitacin 3. Educacin permanente I. IICA II. Ttulo AGRIS C10 DEWEY 630.717

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Presentacin IntroduccinMODULO I: Educacin permanente o continua y el aprendizaje de los adultosObjetivos de la educacin permanente o continua Educacin permanente y la andragogaAndragoga es al adulto, como pedagoga al nio Bases tericas del modelo andraggico El modelo curricular andraggico Principios de la andragoga Principios especficos

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Desarrollo de planes y programas de educacin permanente La educacin permanente y las teoras del aprendizaje El adulto en situacin de aprendizaje El andragogo-mediador-facilitador Los participantes aprendientes El entorno Bases del aprendizaje de los adultos Desarrollo de programas de capacitacin y su vinculacin con temas agrcolas Gua de trabajo

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MODULO II: Tcnicas de facilitacinQu es facilitacin? Quin es un facilitador? Cul es el perfil de un facilitador? Qu papeles puede asumir un facilitador? Autoevaluacin de sus habilidades como facilitador Cmo ubicarse en el contexto? De qu forma debo preparar la sala? Tcnicas de facilitacinCmo iniciar la actividad de aprendizaje? Cmo romper el hielo? Cmo desarrollar la actividad de capacitacin? Cules son los fines de las tcnicas utilizadas en una actividad de capacitacin? Inventario de actividades de aprendizaje para la facilitacin de actividades Cules son las tcnicas ms comunes para el desarrollo de un taller, seminario o espacio de reflexin?

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Trabajo en grupo con la tcnica PHILLIPS 66 Reglas de interaccin entre los participantes Qu es un sociodrama? Qu tcnicas puedo utilizar para poner a los participantes en contacto con la realidad?

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Qu es un estudio de caso? Definicin de estudio de casoCmo seleccionar un estudio de caso? Cmo implementar este mtodo de estudio en un seminario, taller o consulta? Cul es el rol de los participantes en un estudio de caso? Qu hacer con los resultados? Qu aprendizajes se promueven con un estudio de caso? Cmo se puede maximizar la tcnica de estudio de caso? Qu dificultades y barreras existen para poner en prctica la tcnica?

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Qu tcnicas puedo utilizar para mantener la energa del grupo? EvaluacinHoja de cotejo para verificar la inclusin de los principios de facilitacin

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Verificacin de los principios de facilitacinQu tcnicas puedo utilizar para evaluar el taller, seminario o actividad?

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MODULO III: Desarrollo de la inteligencia y la creatividad 73Concepto de inteligencia y su evolucin El cerebro, fuente de la inteligenciaFunciones de los lbulos de los hemisferios cerebrales Sntesis de la interaccin entre las tres estructuras del cerebro

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Cmo estimular el cerebro para lograr un mejor aprendizaje?Principales caractersticas de ambos hemisferios Teora del cerebro total El cerebro memoria Etapas para registrar, almacenar y reproducir informacin

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La inteligencia y su medidaInteligencias mltiples Algunas actividades que pueden estimular las inteligencias Inteligencia emocional La influencia del medio en el desarrollo de la inteligencia Competencias emocionales

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Fundamentos de la creatividadFormas para estimular la creatividad Barreras para el desarrollo de la creatividad Tcnicas para desarrollar la creatividad Los seis sombreros para pensar Lluvia de ideas Composicin del grupo Condiciones ambientales Fases de la lluvia de ideas Consejos para aplicar la lluvia de ideas Resumen sobre la lluvia de ideas

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ResumenGua de trabajo

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Presentacin

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n medio de un entorno econmico y social impregnado de constantes e importantes transformaciones en todos los rdenes, se hace necesario mantener actualizados los sistemas educativos tendientes a revitalizar los programas de capacitacin dirigidos al sector agrcola en general. Precisamente, el Instituto Interamericano de Cooperacin para la Agricultura (IICA), a travs del Centro de Liderazgo en Agricultura de la Direccin de Liderazgo Tcnico y Gestin del Conocimiento, apoya la formacin de lderes en las Amricas con una visin global hacia la creacin de una agricultura moderna que contribuya al desarrollo sostenible, la seguridad alimentaria y la prosperidad rural, a nivel hemisfrico, regional y nacional. El presente Manual de capacitacin para facilitadores constituye una valiosa herramienta para el diseo, ejecucin y evaluacin de las actividades de capacitacin que ejecutan extensionistas, docentes y otros tcnicos en temas agrcolas y de desarrollo rural, quienes desarrollan experiencias de aprendizaje en diversas instituciones pblicas y privadas, por medio de programas de educacin permanente o continua en foros, talleres o seminarios, entre otros. Con el propsito de brindar estrategias de aprendizaje vivenciales y significativas acorde con los principios de la educacin para adultos, los mdulos siguientes le permitirn al facilitador contar con fundamentos tericos bsi-

cos acerca de la educacin, donde se consideren las necesidades reales del sector agropecuario y se planteen los retos que deben proponerse los participantes para hallar las soluciones pertinentes en un mundo globalizado. Si el conocimiento, las calificaciones y las capacidades no se renuevan, la capacidad de las comunidades o de las naciones para adaptarse a un nuevo entorno se ver considerablemente reducida. En este sentido, la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida pasa a ocupar un lugar prioritario en los planes de los pases y de la comunidad internacional. La primera etapa del proceso de elaboracin de este manual consisti en investigar y revisar diversos materiales sobre el tema, as como recopilar las experiencias desarrolladas por el IICA en esta materia. Posteriormente, el documento ha sido sometido a la respectiva validacin de lderes de la agricultura, extensionistas y docentes de diferentes universidades y programas de extensin o desarrollo rural en Amrica Latina y el Caribe. El documento original fue revisado por el Dr. Rodrigo Morales Matamoros, consultor independiente en Educacin, y por la Dra. Eva Gonzlez Elizondo de la Direccin Regional de Educacin de Puntarenas, cuyas sugerencias fueron incluidas en el texto final. Asimismo, se extiende un reconocimiento al Dr. Juan Caliv, Especialista en Educacin y Extensin Agrcola, y a la Dra. Olga Patricia Arce, Filloga y Especialista en Educacin con nfasis en

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Mediacin Pedaggica, por su dedicada labor en la elaboracin y sistematizacin del presente documento. Este material no se considera un producto acabado; por el contrario, la di-

versidad de las instituciones, as como sus entornos socio-polticos y culturales demandan el anlisis y la reflexin constante, as como el ajuste de los procesos de educacin permanente a las realidades institucionales y su contexto.

Hernn Chiriboga Coordinador del Centro de Liderazgo en Agricultura

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introduccin

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os cambios constantes en el entorno generan condiciones muy dinmicas en el que las tendencias polticas, econmico-ambientales, tecnolgicas y sociales exigen tambin cambios en los modos de aprender a abordar cada una de las crisis que nos rodean y de aprender a vivir para el bienestar de toda la humanidad. Por ello, con el objetivo de presentar un manual de formacin de facilitadores dirigido a promover el aprendizaje en entornos rurales principalmente, se hace necesario retomar los conceptos de la educacin para as hallar en esta dinmica la forma de integrar estrategias metodolgicas con base en un nuevo paradigma en educacin, que permita un cambio profundo en nuestra forma de pensar, vivir y sentir.

zaje intencionadas, ya sea en entornos formales o no formales, se espera que el adulto logre interactuar en ambientes preparados, como cursos, talleres, seminarios, grupos focales, entre otras, donde pueda adquirir conocimientos que le permitan resolver problemas y desarrollar alternativas para mejorar su calidad de vida personal, profesional o comunal. Lo anterior nos dirige a plantear una serie de interrogantes para quienes disean y desarrollan experiencias de aprendizaje con adultos, especficamente en entornos rurales: Cmo atender las necesidades de formacin de los productores, tcnicos, docentes y agroempresarios que se encuentran en las zonas rurales? Cmo facilitar su acceso a conocimientos para que puedan ayudarles a resolver sus problemas? Cmo promover experiencias significativas con adultos? Cmo desprenderse del papel de pedagogo tradicional y asumir el papel de andragogo o facilitador de aprendizajes? Cmo establecer un plan de educacin permanente? Cmo desarrollar la creatividad entre los adultos? Para responder a estos desafos, quienes promueven la educacin disponen de diversas alternativas relacionadas con

Con el fundamento terico que nos orienta, partimos de que el aprendizaje es permanente cuando nos sumergimos en una constante por la adquisicin de nuevas experiencias que permita incursionar en el conocimiento, no solo como informacin transmitida, sino como vivencias significativas para mejorar la calidad de vida de la humanidad. Desde este punto de vista, compartimos el paradigma de holista en el que todo lo que somos constituye un entramado en relacin con el entorno social, econmico, ecolgico, etc. Por ello, la educacin permanente, inmersa en este paradigma holista, concibe al aprendiente como un sujeto capaz de mantenerse actualizado y de responder a las exigencias de este mundo globalizado. Y en este sentido, en las actividades o experiencias de aprendi-

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procesos de facilitacin de conocimientos, en donde la andragoga se convierte en una herramienta para romper el esquema de aprendizaje unidireccional centrado en los conocimientos para dar

paso a un enfoque participativo basado en intercambio de experiencias, la criticidad y el estmulo a la creatividad para resolver problemas personales, profesionales o comunales.

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| InstItuto InteramerIcano de cooperacIn para la agrIcultura |

MDULO I:Educacin permanente o continua y el aprendizaje de los adultos

Objetivos1. 2. 3. 4. Reconocer la importancia de la educacin de adultos como factor determinante para fortalecer el bienestar rural. Aprender el sentido etimolgico y el uso actual de concepto de andragoga. Descubrir los principios del aprendizaje de los adultos. Ubicar la educacin de adultos dentro del campo de la educacin moderna.

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l aprendizaje permanente constituye en la actualidad el principio rector de las estrategias de poltica para alcanzar objetivos que incluyen desde el bienestar econmico de los pases y la competitividad hasta la realizacin personal y la cohesin social. Hay un amplio consenso en que se trata de una cuestin importante para todos y, por ende, debe estar al alcance de todos. La educacin permanente surge como respuesta pertinente, adecuada y oportuna a las exigencias de nuestra renovadora e intrincada sociedad. Se propone ayudar al hombre de forma efectiva durante todas las etapas de su vida. Segn la Organizacin de las Naciones Unidas

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para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), el acceso de los adultos al sistema educativo constituye un aspecto fundamental del derecho a la educacin y un medio para facilitar su participacin activa en la vida poltica, cultural, artstica, tecnolgica y cientfica. La educacin permanente o continua se considera como un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica: a) la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo; b) actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente; y

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Manual de facilitadores

c) desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

Esta modalidad educativa permite a un profesional, productor o agroempresario actualizarse en su rea especfica.

La educacin permanente se suele entender como la educacin adquirida una vez superada la etapa formativa inicial, y se relaciona con el aprendizaje a lo largo de la vida.

Aqu se concibe la adultez como una etapa donde las personas pueden mantenerse en un continuo aprender personal, mediante estrategias desarrolla-

das en ambientes formales o informales en todos los niveles y modalidades del sistema educativo.

La educacin permanente, a diferencia de la educacin formal regida por programas rgidos que deben ser completados en perodos semestrales o trimestrales, se caracteriza por ser muy flexible al desarrollarse en cursos cortos, talleres, seminarios, grupos focales, parcelas demostrativas, anlisis de casos, das de campo y muchas otras dinmicas, para llegar de forma dinmica a los participantes. La educacin permanente o continua tiene el potencial para mejorar los niveles de desempeo y es considerada como un factor determinante para aumentar competitividad individual, de las unidades de produccin o en organizaciones del medio rural.

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Objetivos de la educacin permanente o continuaEn la actualidad la educacin permanente representa uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin continua y actualizacin de los recursos humanos. Por esto sus objetivos requieren ser definidos con claridad y ser establecidos de acuerdo con las demandas reales del entorno. Objetivos de los programas de educacin permanente o continua: Preparar a los actores para la ejecucin inmediata de las diversas tareas relacionadas con su entorno organizacional o de produccin. Fortalecer habilidades positivas para la negociacin, toma de decisiones y solucin de problemas. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en escenarios actuales y futuros. Lograr la transformacin de las actitudes negativas en las personas, aumentar su motivacin y receptividad hacia nuevas experiencias de aprendizaje. Aumentar los conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeo. Lograr cambios en su comportamiento, con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales. Estos objetivos deben surgir del anlisis conjunto entre facilitadores y participantes, con base en las necesidades reales de educacin. As mismo, de acuerdo con los objetivos sealados, sus responsables establecen indicadores mediante un sistema de seguimiento y evaluacin que permita verificar los alcances e impactos del programa. Los resultados de la evaluacin debern servir para ajustar por lo menos cinco programas de capacitacin en forma permanente segn las necesidades de los demandantes. Si bien es cierto la capacitacin no es el nico factor que intervine en el desarrollo personal e individual, s se manifiesta como un poderoso instrumento de aprendizaje que desarrollado sistemticamente puede mejorar no solo el desempeo de los participantes sino a aumentar su competitividad. En resumen, la educacin permanente busca: Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia, el desarrollo de cualquier grupo social u organizacin. Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales. Apoyar la toma de decisiones y la solucin de problemas.


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Educacin permanente y andragogaAndragoga es al adulto, como pedagoga al nio(Ernesto Yturralde) La andragoga es la disciplina que se ocupa de la educacin y el aprendizaje del adulto, a diferencia de la Pedagoga, que se ha aplicado tradicionalmente a la educacin del nio. De una manera concisa, se podra decir que andragoga es al adulto, como pedagoga al nio. El nio se somete al sistema, el adulto busca el conocimiento para su aplicacin inmediata, lo cual le permite obtener frutos en el menor tiempo. Su objetivo fundamental es buscar mayor competitividad en la actividad que realiza, ms aun si el proceso de aprendizaje es patrocinado por una organizacin que espera mejorar su posicin y sus competencias laborales, entendidas como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes orientadas a un desempeo superior en su entorno laboral, lo cual incluye el cumplimiento de tareas, actividades y responsabilidades para el logro de los objetivos buscados. Los criterios que empleamos para determinar el concepto de adulto son: La aceptacin de sus responsabilidades. El equilibrio de la personalidad. El predominio de la razn. La evolucin psicofsica en las dimensiones morfolgicas-corporales, de sus sentimientos y sus pensamientos.

La funcin pedaggica se propone estimular, ejercitar, corregir y vigilar la conducta del nio. Est destinada a despertar y profundizar su inters en el proceso de enseanza - aprendizaje para que ste tenga resultados positivos. En su aspecto informativo desarrolla sus capacidades y habilidades potenciales. Tambin forma en el hbito y actitudes deseables. Adems, canaliza sus instintos, sus reacciones y sus emociones. El papel del proceso pedaggico es formar la personalidad del nio y del adolescente. La relacin entre el docente y el nio por lo general ha sido vertical: se establece a partir de los conocimientos del docente y el medio hacia el nio, quien tradicionalmente los debe aceptar sin cuestionarlos.

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El rol del participante adulto, en el proceso de aprendizaje es diferente. Se proyecta con un mayor alcance que el de ser un receptor pasivo, tomador de apuntes, conformista, resignado memorista o simple repetidor de las enseanzas impartidas por el facilitador o mediador. La participacin implica el anlisis crtico de las situaciones planteadas, a travs del aporte de soluciones efectivas. La andragoga como un proceso continuo de excelencia conduce a la misin final de proveer un mejor nivel de vida personal y laboral del aprendiente.

otra manera aplicado con muchas limitaciones que han sido equilibradas ms por la praxis que por los sustentos cientficos esbozados por los eruditos. Eduard C. Lindeman (1885-1953) es otra de las grandes figuras en la generacin de conceptos de la educacin para adultos y en la formacin del pensamiento de la educacin informal. Fue el primer norteamericano en utilizar el trmino en dos de sus escritos. Malcolm S. Knowles (1913-1997) es considerado como el padre de Educacin de Adultos. Introdujo la teora de la andragoga como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje. Knowles expresaba que los adultos aprenden de manera diferente a los nios y que los entrenadores en su rol de facilitadores del aprendizaje deberan usar un proceso diferente para facilitar este aprendizaje. Para l existen factores que diferencian a los adultos de los nios. En su obra La prctica moderna de educacin de adultos: Andragogy Versus Pedagogy de 1970, present su Modelo Andragogical. La UNESCO retom el concepto en sustitucin de la expresin de Pedagoga para adultos, con el inters por el proceso de la formacin y de la educacin permanente de hombres y mujeres adultas, de manera diferencial a la formacin del nio y el adolescente. Flix Adam (1921-1991), educador venezolano de gran trayectoria, no

Bases tericas del modelo andraggicoMuchos autores han participado en la definicin y creacin del modelo andraggico. A continuacin se presentan los ms destacados: Alexander Kapp, maestro alemn, utiliz el trmino andragoga (andragoglik) por primera vez en el siglo XVIII, especficamente en 1833, para describir la prctica educativa que Platn ejerci al instruir a sus pupilos que, como se sabe, no eran precisamente nios. Eugen Rosenback, a inicios del XX, retoma el concepto para referirse al conjunto de elementos curriculares propios de la educacin de adultos, entre estos, filosofa, profesores y metodologas a utilizar. La difusin del trmino inclusive dentro del ncleo de facilitadores ha sido muy limitada, aunque el concepto ha sido de una u


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solo describi en su obra los principios de la andragoga, sino tambin cre programas para adultos que se pusieron en prctica en otros pases como Repblica Dominicana y Panam. Define andragoga como: La ciencia y el arte de instruir y educar permanentemente al hombre, en cualquier perodo de su desarrollo psico-biolgico y en funcin de su vida natural, ergolgica y social (1977). La ergologa es el estudio de los efectos psicolgicos del trabajo, de los patrones del trabajo, en especial de las causas del impacto del estrs en el trabajo y las funciones desempeadas.

Adolfo Alcal, investigador venezolano que en su obra La praxis andraggica en los adultos se refiere a la andragoga como la ciencia y el arte que, siendo parte de la antropologa y estando inmersa en la educacin permanente, se desarrolla a travs de una praxis fundamentada en los principios de participacin y horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con caractersticas sinrgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestin, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el propsito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealizacin.

Los intentos por conceptualizar la educacin de adultos se inici en Europa y en Estados Unidos de Amrica tardamente en comparacin con su equivalente en el mbito de la pedagoga. Es a penas a finales de los aos cincuentas cuando se inician los esfuerzos de sistematizacin, articulacin y difusin de teoras especficas acerca del aprendizaje del humano adulto, as como de estrategias y mtodos capaces de expresarse en trminos de una didctica para un aprendizaje que no es nio ni adolescente: el adulto.

El modelo curricular andraggicoCuando se trata de educacin de adultos, conviene plantear las siguientes preguntas: Cules son las caractersticas fundamentales de los adultos que se de-

ben tener en cuenta en el proceso de formacin? Qu condiciona el aprendizaje adulto? Cundo y dnde se bebe realizar la educacin del adulto? Quines son los implicados? Cmo aprenden los adultos?

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Cul es la forma adecuada para promover el aprendizaje en los adultos? Las respuestas a estas preguntas se hallan en el modelo curricular andrag-

gico, su filosofa, objetivos, principios, as como en la descripcin del andragogo, los participantes, el entorno y la evaluacin.

FilosofaEn la andragoga el acto educativo se basa en los principios ticos que dan sentido real y verdadero a la formacin de una conducta honesta, responsable y solidaria, con el fin de posibilitar en el hombre el auto-aprendizaje y el auto-proyectarse, mediante el desarrollo de una conciencia plena de sus capacidades. La educacin andraggica le permite al participante valorar los grados de libertad y creatividad que se van generando en su conducta y en sus relaciones con los dems, al mismo tiempo que adquiere experiencias que lo harn ms espontneo, menos inhibido y ms independiente.

Objetivos Enriquecer los conocimientos que poseen los actores para abrir nuevas perspectivas en su vida social profesional y cultural. Estimular y ayudar al proceso de autorrealizacin mediante una adecuada preparacin intelectual, profesional y social. Promover la integracin de los adultos a la sociedad mediante el desarrollo de una conciencia holista que le permita comprender, cooperar y convivir pacficamente con sus semejantes y con la naturaleza. Estimular en los participantes su compromiso con los retos del futuro. Desarrollar en el hombre conciencia de ciudadana para que participe responsablemente en los procesos sociales, econmicos y polticos de la comunidad.


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Principios de la andragogaLa andragoga consta de ocho principios, dos generales y seis especficos, los cuales se presentan a continuacin:

Principios generales de la andragoga Horizontalidad. Permite a los participantes y al facilitador mantener una interaccin en su condicin de adultos, en la que aprenden, se respetan mutuamente y valoran la experiencia de cada uno en un proceso educativo de continuo enriquecimiento y realimentacin. Participacin. Segn Adam (1987), es la accin de tomar decisiones en conjunto, tomar parte con otros en la ejecucin de una tarea determinada. Para el logro de resultados efectivos la participacin requiere de: madurez, reflexin, actividad crtica y constructiva, interaccin, confrontacin de ideas y experiencias, creatividad, comunicacin y realimentacin constante y permanente.

Principios especficos1. Necesidad de conocer al adulto 2. Auto-concepto 3. Experiencia previa 1. Necesidad de conocer al adulto. Conocer las condiciones socioeconmicas y afectivas de los adultos es vital para determinar sus reales necesidades de aprendizaje. Estas condiciones van a permitir elaborar programas de educacin continua que les permi4. Disposicin para aprender 5. Inclinacin al aprendizaje 6. Motivacin para aprender tan no solo desarrollar habilidades y destrezas en campos especficos, sino iniciar procesos de mejoramiento personal, profesional y laboral. 2. Auto-concepto. En contraste el sistema tradicional de aprendizaje para

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nios y ambientes formales de educacin, los adultos no requieren ser auto-dirigidos. Su auto-concepto los lleva a guiarse por su propia voluntad. Son renuentes a las situaciones en que el facilitador o el diseo de los programas los limitan. El adulto es capaz de dirigir su vida y de conformar su entorno sobre bases razonables, limitaciones, deseos, fortalezas, compromisos y necesidades. El adulto no solo quiere aprender conocimientos, sino tambin modos de actuar, habilidades, destrezas, que requiere para participar de forma oportuna, activa y efectiva en el diseo y desarrollo de sus condiciones de vida personal y profesional. Por ello las experiencias de aprendizaje deben ser atractivas y significativas, en el sentido de que le provean destrezas para la solucin de situaciones de la vida cotidiana. 3. Experiencia previa. Los adultos han acumulado experiencias previas que les sirven como recursos de aprendizaje, as como una amplia plataforma de la que logran relacionar y adaptar nuevos aprendizajes. 4. Disposicin para aprender a superarse. Los adultos estn dispuestos a aprender para cumplir con sus papeles en la sociedad como lderes, trabajadores, esposos (-as), padres o madres. Su rapidez para aprender se orienta cada vez ms hacia las tareas y responsabilidades sociales. 5. Inclinacin para aprendizaje basado en la solucin de problemas. Los adultos buscan aprendizajes aplicables, tangibles, obtenibles y alcanza-

bles. Los nios tienen una orientacin centrada en materias para el aprendizaje, los adultos tienen una tendencia a mantener una orientacin centrada en situaciones, problemas, decisiones y mejoras permanentes. Los nios llegan a dominar con grandes destrezas los contenidos, para ser promovidos al grado superior y continuar con su proceso. Sin embargo, los adultos buscan los conocimientos para desarrollar las habilidades que necesitamos aplicar a situaciones o problemas a los que nos confrontamos en la vida real en nuestras actividades y labores cotidianas. La perspectiva del tiempo en los adultos cambia, hacia individuos que buscan conocimientos para una aplicacin de manera inmediata, que vaya de la mano con los objetivos de nuestras actividades o para las empresas para las cuales trabajamos. 6. Motivacin para aprender como una forma de progresar en la vida. La persona adulta siente el deseo de aprender en funcin de todo aquello que le interesa y piensa que debe responder con acierto a las variadas exigencias que le impone la compleja sociedad en la cual interacta. Los adultos estn motivados a aprender por factores internos, como el desarrollo de la autoestima, recompensas como aumentos de sueldo, ascensos, necesidades evolucionadas, descritas por Abraham H. Maslow en su teora Jerarqua de necesidades. Eventualmente se pueden encontrar personas que buscarn evitar participar en los procesos de aprendizajes por varios factores como temores, falta de seguridad, vergenza, entre otros.


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Desarrollo de planes y programas de educacin permanenteAl establecer un programa de educacin permanente, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos bsicos: Aspecto Define

1. Cul es el objetivo de la experiencia Lo que se quiere lograr mediante la cade aprendizaje comnmente llamada pacitacin. capacitacin? 2. Quin necesita participar de esta El perfil del participante para que pueexperiencia? da aprovechar al mximo la capacitacin. 3. Qu resultados se desean alcanzar? Lo que se espera que cada persona sea capaz de conocer, saber, hacer y actuar (valores) en su medio.

4. Qu cobertura tendra el programa Cuntas personas participarn en la de capacitacin? capacitacin y de dnde proceden?

Una vez que se hayan definido los aspectos bsicos, se podrn definir fechas,

participantes, metodologas, facilitadores y materiales didcticos, entre otros.

Invertir en capital humano es uno de los medios ms efectivos para reducir la pobreza y fomentar el desarrollo sostenible. Programas de educacin, extensin y capacitacin garantizan que la informacin sobre nuevas tecnologas, variedades de plantas y prcticas culturales llegue a los tcnicos, docentes, productores y agroempresarios que ms la necesitan.

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La educacin permanente y las teoras del aprendizaje: conductista, cognitivista y constructivistaEn un programa de formacin de facilitadores, es fundamental considerar las teoras ms relevantes desde las cuales se han desarrollado las experiencias de aprendizaje. Sin embargo, desde la andragoga y una visin holista de la educacin, sabemos que el aprendizaje es un proceso permanente, donde el educando es creador, actualizador y realizador de su propio ser y que ha dejado de ser un agente pasivo para convertirse en un ser libre, responsable y crtico de los efectos del mundo moderno. Sin embargo, tambin sabemos que muchos hemos sido partcipes de modelos de aprendizaje estandarizados en los que privaban las estrategias memorsticas, a menudo carentes de sentido o significado para la resolucin de problemas especficos. Por haber sido formados en estos paradigmas, se hace necesario conocerlos para su correspondiente comparacin con modelos vivenciales y creativos del conocimiento. As para los conductistas, a inicios del siglo, la finalidad de la educacin era asegurarse de que cuando uno recibe un estmulo determinado, manifiesta una respuesta determinada. El punto importante es la respuesta que elabora el sujeto que aprende, a la cual puede llegar por tanteo y que concreta gracias a los refuerzos que recibe. Las respuestas obedecen a impulsos y quedan consolidadas gracias a las asociaciones con los refuerzos pertinentes, mediante procesos de contingencia. El aprendizaje es por lo tanto respuesta a estmulos previamente seleccionados por el educador. Hace mucho nfasis en la de la memoria y la repeticin de informacin. Las perspectivas cognitivistas se desarrollaron paralelamente a las conductistas, en gran parte como reaccin al mismo conductismo. Pero, a diferencia de ste, en la teora cognitivista se pone nfasis en el proceso interno del individuo y se ve la conducta externa, no tanto como una consecuencia directa de los estmulos recibidos, sino como el resultado de los procesos de maduracin mental. Aprender no es simplemente responder, sino reflexionar sobre lo que recibimos del exterior, sobre las situaciones en que nos encontramos, para despus proyectarnos externamente. En la teora constructivista, la idea ms importante es que el sujeto construye, por medio de su interaccin activa con el medio fsico y social, un conjunto de estructuras de conocimiento y de experiencias significativas. El constructivismo considera al sujeto que resuelve problemas y construye en forma dinmica significados. Este enfoque ocupa un espacio importante en las teoras contemporneas del aprendizaje, cada vez ms centradas sobre la base de mtodos activos del aprendizaje, en el que se abandona la enseanza de estrado y pasa a ocupar el papel de orientador y facilitador de la enseanza. Por ello, hoy


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en da es totalmente insuficiente que el facilitador slo domine los contenidos de la enseanza y tenga una amplia actualizacin de los avances de la ciencia.

Se requiere, adems, la apropiacin del dominio de la didctica para aplicarla en su prctica docente, es decir, saber qu ensear y cmo ensear.

Muchos de los problemas relacionados con bajos niveles de aprovechamiento, desercin, falta de inters y bajo impacto de los programas de educacin permanente estn directamente relacionados con el referente terico de los facilitadores. En la mayora de los casos, se han venido utilizando enfoques conductistas centrados en la repeticin de conocimientos, con el abuso de charlas espordicas o series de presentaciones formales durante cuatro, seis o ms horas, donde lo nico que cambia es el expositor. Tambin hemos venido observando cmo se tratan de desarrollar las actividades de capacitacin utilizado los mismos modelos utilizados en la educacin secundaria agrcola o en las facultades de agronoma. Por lo tanto, al desarrollar programas con adultos, los facilitadores deben seleccionar enfoques constructivistas, dinmicos, centrados en las necesidades reales que lleven a los participantes a analizar la realidad comunal y laboral para plantear soluciones. Las presentaciones cortas, el anlisis de casos, las visitas al campo, las dinmicas y el trabajo en pequeos grupos, seguidas de debates y conclusiones son vitales para alcanzar los objetivos de los programas de educacin permanente.

El adulto en situacin de aprendizajeDurante su vida, el ser humano anhela alcanzar objetivos y metas que le permitan integrase a la sociedad. Este anhelo lo lleva a educarse de una forma permanente, activa y organizada durante toda su vida, debido a las condiciones cambiantes del mundo que modifican aceleradamente sus entornos. Por esta razn, el adulto de nuestra era est plenamente convencido de la necesidad de continuar aprendiendo para lo cual busca contantemente oportunidades de aprendizaje de acuerdo con sus necesidades.

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El ser humano se hace adulto a travs de un complejo proceso de integracin de sus condiciones biolgicas, psicolgicas y sociales. La plenitud vital comnmente se suele definir como la capacidad del adulto de procrear, de participar

activamente en el trabajo productivo, de asumir con seguridad y entereza sus responsabilidades y de ejercer con firmeza, decisin y adecuada conciencia, sus derechos y los de su grupo social.

La formacin de seres humanos se logra por la pasin, por la comunicacin, por la relacin humana, por la aventura de realizarse como persona.

Muchos de los autores coinciden en que la edad adulta se puede dividir en tres fases e ilustran algunas de sus caractersticas ms importantes: Temprana (18 a 30 aos). Es comn que en esta fase el adulto seleccione una carrera u oficio, complete la educacin formal, se integre al mundo del trabajo, forme una familia, eduque a los hijos, asuma una responsabilidad civil y seleccione un grupo social compatible. En general, en este perodo existe fundamentalmente una bsqueda de estabilidad emocional y afectiva, laboral y social como base para formar una familia. En contraparte, la confusin del rol, la inestabilidad afectivo-emocional, la incapacidad de establecer relaciones de pareja estables, y la dependencia del hogar paterno, pueden retrasar indefinidamente los perfiles de esta etapa. Media (30 a 55 aos). Ascender en su carrera u oficio, buscar nuevas formas de aprender para responder ms

a sus necesidades personales profesionales y laborales, mantener un nivel de vida econmico, y aceptar y adaptarse a los cambios fisiolgicos de la mediana edad. Tarda (de 55 aos en adelante). Es una fase de adaptacin a los cambios corporales. Este perodo de la vida se caracteriza por un resurgimiento de la estabilidad, de la creatividad y la productividad encaminada a brindar la propia experiencia y vivencias al servicio de los dems. Esta etapa constituye una segunda oportunidad en donde los hombres se permiten ser ms sensibles y afectuosos, y las mujeres, ms productivas. Este perodo de la vida es lo que comnmente llamamos la edad dorada, y que muchos describen como los mejores aos de mi vida. Existe la satisfaccin de la misin cumplida con los hijos, con los propios padres y ancestros, y con el trabajo o profesin, lo cual se acompaa de una sensacin de plenitud.


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La edad debe ser considerada como un aspecto de vital importancia en la planificacin de los programas para adultos, ya que las necesidades son diferentes segn la edad del grupo de participantes.Existe un estereotipo relacionado con la disminucin de las capacidades cognitivas conforme se avanza en la edad adulta. Esta creencia ha sido rechazada, ya que la evidencia cientfica demuestra que mientras un adulto mantenga saludable y motivado por aprender, su capacidad cognitiva contina hasta su muerte. Esta condicin del ser humano debe ser tomada en cuenta al implementar programas de educacin permanente. Por ejemplo, los adultos tempranos requieren de mucha capacitacin en aspectos relacionados con el mundo laboral y valores, mientras que los adultos tardos pueden estar ms dispuestos a brindar capacitacin en las reas de su especialidad y a recibir sobre asuntos relacionados con temas de salud, tecnologa, entre otros.

El andragogo - mediador - facilitadorEl andragogo es un educador que, conociendo al adulto que aprende, es capaz de crear ambientes educativos propicios para su aprendizaje. Por lo general, al educador de adultos o andragogo se le denomina facilitador o mediador. Una de sus mayores responsabilidades es ayudar a los participantes adultos a desarrollar competencias para su mejor desempeo en su vida personal, profesional o laboral. El facilitador, adems de conocer una amplia variedad de recursos, debe ser capaz de seleccionar aquellas estrategias y mtodos ms apropiados al grupo de adultos comprometidos a la situacin de aprendizaje determinada, con el fin de crear un ambiente adecuado para lograr los resultados esperados. En este sentido, el andragogo deja de ser el instructor y se convierte en un promotor que incentiva el aprendizaje. En este sentido desempea di-

La andragoga proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender, participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificacin, programacin, realizacin y evaluacin de las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus compaeros participantes y con el facilitador, lo cual, conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determinan lo que podra llamarse una buena praxis andraggica.

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versas funciones como tutor, mentor, agente de sensibilizacin, motivacin, generador de cambio, entre otros. El andragogo facilita las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa. Desde el punto de vista holstico, como mediador incentiva el aprendizaje, es promotor de vida, promociona la curiosidad por el conocimiento, no con

el fin de aprobar y sobresalir, sino por la necesidad de indagar, de descubrir y explorar. Para ello, es necesaria la apertura de pensamiento para la creatividad, pues a partir de cada una de las percepciones, del lente con que cada uno mire la realidad, se pueden obtener diversos puntos de vista, alternativas e ideas acerca del tema en estudio.

Planificar es definir orientaciones para guiar una accin, organizar las partes y seleccionar los medios para realizarla. Por esta razn todo facilitador que est a cargo del evento debe contar con un diseo curricular para dicho evento. El diseo curricular es un documento, que se elabora en forma participativa entre facilitadores, los especialistas que van a presentar temas en el evento y representantes de los participantes. Constituye el marco de referencia para desarrollar el evento. Para elaborar un diseo curricular se debe seguir un proceso que consta de las siguientes fases: (i) fijar objetivos que motiven a los participantes a adquirir conocimientos y ponerlos en prctica; (ii) seleccionar los contenidos; (iii) implementar las actividades de aprendizaje; y (iv) realizar una evaluacin y as determinar si los objetivos propuestos se alcanzaron. Fases del diseo curricular bsico:Fijar Objetivos Seleccionar Contenidos Implementar Experiencias de aprendizaje Evaluar los resultados

Para estimular la Actualizados sobre parte cognitiva, la materia psicomotriz y afec- de aprendizaje tiva de los participantes.

En conjunto con los participantes para lograr los objetivos del evento, como trabajos de grupo, dinmicas y vistas al campo.

Por medio del diseo y aplicacin de instrumentos como cuestionarios, preguntas abiertas u observacin directa para determinar si los objetivos se cumplieron.


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Los participantes aprendientesEl andragogo es un educador que, conociendo al adulto que aprende, es capaz de crear ambientes educativos propicios para su aprendizaje. Por lo general, al educador de adultos o androgogo se le denomina facilitador o mediador. Una de sus mayores responsabilidades es ayudar a los participantes adultos a desarrollar competencias para su mejor desempeo en su vida personal, profesional o laboral.

Los adultos se comprometen a aprender cuando los mtodos y objetivos se consideran realistas e importantes y se perciben con utilidad inmediata. El aprendizaje de adultos tiene siempre una implicacin personal que deriva en un mayor desarrollo personal o profesional. Los adultos desean tener autonoma y ser tomados en cuenta en la seleccin de objetivos, contenidos, actividades y evaluaciones. La motivacin de los adultos para aprender es interna; lo que se puede hacer es animar y crear las condiciones que promuevan lo que ya existe en los adultos. El aprendizaje adulto se fomenta mediante conductas y actividades de formacin en las que se demuestre respeto, confianza y preocupacin por el que aprende.Estilos de aprendizajeEn realidad aprendemos a travs de todos nuestros sentidos y en ellos se guarda cierta memoria para reconocer los efectos del medio. Es importante que el aprendiente conozca su estilo de aprendizaje ms estimulado y que el facilitador contemple diversas estrategias que garanticen el aprendizaje por medio de todos los sentidos. Existen tres modalidades perceptuales bsicas que utilizamos para aprender:

En la mediacin pedaggica, por lo tanto, debe considerarse el estilo de aprendizaje, el estilo cognitivo propio de cada aprendiente y la forma como cada uno se vincula con los otros a partir de sus experiencias previas, sus pensamientos, de manera que as logre enlazar su historia de vida, su presente y sus expectativas con los dems participantes de cada situacin de aprendizaje. Lo importante es considerar la diversidad en los entornos de aprendizaje, con el fin de mantener una lnea de respeto por las diferencias individuales.

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Visual, se aprende observando Auditiva, se aprende escuchando Kinestsica, se aprende haciendo A continuacin se sugieren algunas estrategias, tcnicas y recursos para aprender que favorecen los tres diferentes estilos mencionados. Se deben explotar principalmente aquellas que estn ms acordes con el estilo de aprendizaje de cada persona en particular, pero es importante trabajar tambin en los otros estilos para explotar al mximo el potencial del aprendiente: Visuales: ilustraciones, fotografas, mapas, diagramas, esquemas, lectura silenciosa, claves visuales, lecciones en la pizarra, peridicos, pelculas, carteles, entre otras. Auditivas: grabaciones, lectura oral, debates, discusiones, lectura interpretativa, casetes de audio, entrevistas, concierto, reportes orales, paneles, lluvia de ideas, preguntas orales. Kinestsicas: tocar, sentir o medir: objetos, texturas, pesos, temperaturas, distancias, longitudes, presiones, etc. Escribir o copiar: problemas, notas, dibujos, cuadros, diagramas, subrayar, hacer esquemas. Hacer o utilizar: juegos, presentaciones dramticas, experimentos, giras, ejercicios fsicos, pantomimas, modelos, collages, diarios, pinturas, boletines, mapas.

informacin nueva. En general se consideran dos estilos de procesamiento: el global y el analtico. El primero sugiere que se aprende de manera global primero y luego se llega a los detalles. En el analtico, se aprende de las partes hacia el todo. A continuacin se indican las principales caractersticas de los aprendientes segn su estilo de procesamiento, lo cual debe ser considerado por el facilitador al planificar y ejecutar las estrategias de aprendizaje, segn el objeto de estudio: Analtico: reflexivo, aprende con pasos lgicos y cortos, resuelve problemas sistemticamente, procesa la informacin en secuencia, paso a paso, necesita seguir instrucciones claras y especficas, es crtico y analtico, identifica detalles y hechos de una historia, prefiere hacer una tarea a la vez, prefiere un ambiente de estudio estructurado, tiene buen uso del lenguaje, prefiere trabajar solo. Global: impulsivo (responde a emociones), se concentra y aprende cuando la informacin se presenta como un todo (entiende el concepto global), se envuelve en la historia pero no ve detalles, le gusta la fantasa y el humor, procesa la informacin subjetivamente y en patrones, encuentra con facilidad ideas centrales, le disgusta memorizar fechas y nombres, prefiere un ambiente de estudio informal reacciona negativamente ante instrucciones impuestas, tiene estructura propia, es creativo, disfruta actividades grupales.

Estilo cognoscitivo Tambin es importante conocer la forma como se logra asimilar y procesar la


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El entornoComo sistema vivo, el aprendiente posee la capacidad de autoorganizarse, lo que le permite generar una cascada de eventos que llevan a la realizacin exitosa de cualquier proyecto. Cualquier medio que le rodee ser suficiente para que logre realizarse como ser humano. El medio donde se desempea el adulto, ya sea su familia, su trabajo, su parcela de produccin o su comunidad genera sus necesidades de aprendizaje. Cada uno de los participantes puede convertirse en un recurso que puede ser transformado y al mismo tiempo puede transformar su entorno. De all surge la importancia de la educacin continua o permanente. Es posible distinguir tres tipos de entorno para el aprendizaje de los adultos. Primer entorno. Comprende el inmediato, creado para realizar el aprendizaje, es decir, la actividad educativa. El entorno inmediato puede ser una parcela, finca o saln comunal. Los espacios fsicos y los instrumentos tecnolgicos constituyen factores importantes para facilitar el aprendizaje. Segundo entorno. Se relaciona con la organizacin u organizaciones que facilitan los recursos y los servicios humanos, el enfoque del diseo curricular y los materiales didcticos, en el caso especfico de los programas de capacitacin. Tercer entorno. Comprende el lugar de trabajo o la comunidad en donde el adulto aplicar lo que ha aprendido.

EvaluacinA diferencia de la evaluacin tradicional que se aplica a los nios y adolescentes centrada en el contenido, la evaluacin en la andragoga consiste en un proceso mediante el cual el facilitador y los participantes determinan el grado cualitativo y cuantitativo de logro de los objetivos de aprendizaje formulados dentro de los cursos, talleres, demostraciones o das de campo. La evaluacin est centrada en el participante y en la comprensin que este logra de sus propias transformaciones, para un mejor desempeo en la vida social y en el mundo del trabajo. La evaluacin andraggica es crtica, ya que requiere la autoevaluacin del participante y la coevaluacin del grupo y del facilitador.

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En este sentido, la evaluacin andraggica es de carcter bidireccional, ya que en su proceso de maduracin e interaccin con el entorno, el adulto est en capacidad de aceptar o rechazar las

ideas, dialogar y tomar decisiones sobre su propio destino. As la evaluacin se convierte en una herramienta para fortalecer el dilogo y tomar conciencia acerca de una situacin especfica.

Bases del aprendizaje de los adultosA diferencia de los nios, el tiempo les ha permitido a los adultos desarrollar diferentes habilidades especficas para Confrontar experiencias La base de la andragoga es capacidad que poseen los adultos para confrontar experiencias de acuerdo con lo que saben, lo que han vivido, sus acciones y sentimientos. Por esta razn, en la actividad andraggica, desaparece la diferencia marcada entre educando y educador. Ambos son adultos con experiencias previas significativas, quienes en igualdad de condiciones participan del proceso de aprendizaje. El tradicional concepto de que uno ensea y otro aprende, uno sabe y otro ignora, tericamente deja de existir en la actividad andraggica para traducirse en una accin recproca. Para ello se requiere de una comunicacin dual entre el aprendiente y el mediador o facilitador, donde indiscutiblemente los papeles se invierten constantemente, pues todos aprenden, unos de otros, en un sistema donde cada uno de sus elementos entra en contacto con las nuevas exigencias del contexto, del momento y de los ideales que cada uno de los sujetos posea. Aplicar la racionalidad Se basa en la creacin de elementos de juicio para reflexionar sobre los contenidos y aplicarlos a la realidad de su entorno Poseer la capacidad de abstraccin El pensamiento lgico, tambin se hace presente en la actividad andraggica. El adulto tiene conciencia lgica y dialctica, sabe por qu estudia y puede fcilmente apreciar de forma inductiva o deductiva las consecuencias del acto educativo. El adulto promueve su educacin, la planifica y la realiza en funcin de necesidades e intereses inmediatos y con el fin de consolidar su porvenir. Integrar nuevos conocimientos Por medio del proceso de confrontacin de experiencias y abstracciones, el adulto integra a su propia vida y a su medio social las nuevas experiencias que va adquiriendo en los programas de educacin permanente. Este proceso de integracin y aplicacin tiene un carcter funcional que asegura, aumenta y diversifica las motivaciones y vivencias que modifican la conducta evolutiva del adulto.


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La andragoga nos ofrece una alternativa para desarrollar programas de educacin continua centrada en las necesidades actuales y futuras de los participantes.

Desarrollo de programas de capacitacin y su vinculacin con temas agrcolasLa capacitacin, expresada como educacin continua o permanente de los adultos constituye un instrumento fundamental que permite enriquecer las acciones sociales, econmicas y tcnicas de los productores (-as) agrcolas y otros miembros de la comunidad. Los productores latinoamericanos estn buscando nuevos rumbos que les permitan salir del aislamiento y organizarse ms activamente, no solo en sus pases, sino tambin en el mbito internacional. La demanda por oportunidades educativas entre la poblacin rural ha experimentado un crecimiento sin precedentes y se ha convertido en una de las tendencias trascendentales en los ltimos aos, con signos de aumentar en el mediano y largo plazo. Un anlisis cuidadoso del problema nos indica que este incremento sostenido en la capacitacin no ha crecido de forma similar a la oferta y que los modelos tradicionales de capacitacin basados en repeticin o imitacin de procesos no responden a las reales demandas de los productores, lo que genera las siguientes interrogantes: Qu capacidad tienen nuestros formadores para responder a las reales demandas de los productores agrcolas? Cmo podra la capacitacin fortalecer el desarrollo rural? Qu cambios en el modelo tradicional de capacitacin se deben realizar para que los procesos de aprendizaje relacionados con los temas agrcolas sean ms eficientes? Con el propsito de responder a las anteriores interrogantes, es necesario referirse a los principios aplicados en el desarrollo de programas de capacitacin en el continente. La forma de intervenir en el proceso de formacin de recursos humanos implica analizar diversos principios relacionados con: organizacin, participacin, criticidad, globalidad, integralidad y sistematicidad. Esos seis principios debern funcionar como criterios orientadores en el momento de definir la estrategia de intervencin en las situaciones de apren-

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dizaje que integran el programa de capacitacin. En la medida en que las opciones operativas sean coherentes con este conjunto de postulados, estar garantizada la efectividad de la experiencia de aprendizaje. A continuacin se detallan esos principios.

tos. Respecto de los participantes, cobra importancia el enfoque de familia en el desarrollo del programa, as como las oportunidades reales de capacitacin y participacin de la juventud rural.

1. Promover la participacin en el desarrollo de programas de capacitacinTradicionalmente un programa de capacitacin es diseado, ejecutado y evaluado por un pequeo grupo de funcionarios, que desde su punto de vista, seleccionan los temas de capacitacin, los mtodos y los productores por capacitar. Dentro de este modelo, se ha privilegiado la realizacin de eventos de capacitacin en una zona o rea geogrfica en donde no se emplea el enfoque de gnero ni se brinda atencin a la juventud rural. El programa propuesto se basa en la realizacin de, por ejemplo, diez cursos de capacitacin. El xito de ese programa se basara en determinar si se cumpli con el nmero de actividades programadas; de esta forma, un extensionista o formador estar en problemas si slo realiz ocho talleres. As pues, se brinda poco nfasis en determinar los impactos de estas experiencias de aprendizaje en los productores y en la comunidad, y si realmente eran ellos los sujetos que necesitaban la capacitacin. Como alternativa se propone la elaboracin de programas de capacitacin basados en las reales demandas de los productores, derivados de diagnsticos participativos, en los que se hayan fijado con anticipacin los posibles impac-

2. Promover capacitacin con un enfoque de agricultura ampliadaPor tradicin, la mayora de los programas de capacitacin se han basado en un enfoque centrado en el paquete tecnolgico, dentro del cual se desarrollan temas como: control de plagas, fertilizacin, distancias de siembra, control de enfermedades, uso de nuevas variedades. Este enfoque de la revolucin verde, poco amigable con el medio ambiente, en ocasiones es necesario, pero solo representa una dimensin de las necesidades de los productores. En menor grado se han desarrollado programas que fortalezcan la organizacin comunitaria, el desarrollo del liderazgo, la autoestima y la preparacin para la vida comunal, entre otros. Tambin se ha dejado de lado la capacitacin en gestin empresarial. Sin embargo, existe la premisa de que muchos de los problemas de los productores rurales no se relacionan directamente con la produccin, sino ms bien con la organizacin, el mercadeo y el valor agregado que les puedan generar sus productos. Otro problema que debe resolverse con urgencia es la direccin que llevan los programas de capacitacin, pues se han dirigido por igual a grandes, medianos y pequeos productores. En consecuencia, ninguno logra identificar con clari-


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dad su papel protagnico para realizar los cambios necesarios, debido a la confusin que le producen los mensajes. Como alternativa se propone el diseo y ejecucin de un programa de capacitacin integral basado en cuatro ejes: Capacitacin para el desarrollo tecnolgico. Capacitacin para gerenciar su unidad de produccin. Capacitacin para su desarrollo personal y de su comunidad. Capacitacin para el desarrollo rural sostenible. Por lo tanto, los programas de capacitacin no deben basarse solamente en la dimensin tecnolgica, sino tambin en la dimensin personal de los productores (-as), con el fin de fortalecer su autoestima, liderazgo, capacidad de organizacin, valoracin de su ambiente. Tambin se le deben brindar herramientas para que logre convertirse en gerente de su produccin, de manera que aprenda a realizar estudios de mercado, logre formular estrategias de comercializacin y agregar otros valores a sus productos. Adems, es necesario desarrollar programas de capacitacin que respondan a las necesidades de cada grupo de productores. Lo anterior implica elaborar una propuesta de capacitacin con la participacin de la comunidad, evaluando el contexto para que la capacitacin se convierta en un instrumento de cambio.

3. Promover el desarrollo del pensamiento crticoLos programas de capacitacin tradicional se han basado en la acumulacin de conocimientos. Por falta de una adecuada preparacin pre-servicio, los extensionistas han utilizado con los productores el mismo modelo que aprendieron en la universidad. El extensionista imita al profesor universitario y se dedica a transmitir conocimientos para ser almacenados por un productor o simplemente para reproducir de modo mecnico secuencias de movimientos de una herramienta o mquina. Todo esto puede ser necesario, pero insuficiente para crear un pensamiento crtico que le provea al aprendiente la capacidad para la solucin de problemas. Los productores (-as) deben tener dominio del proceso y sus resultados, saber para qu se usa la herramienta o mquina, cundo y por qu es conveniente aplicar otras tecnologas. Esto significa tener clara comprensin del entorno para iniciar su transformacin. Se propone que el extensionista adquiera un nuevo rol y emplee su energa como facilitador de un proceso en el que el productor (-a) se convierta en el centro del proceso, donde este pueda contribuir a su desarrollo personal, el de su regin y el de su unidad de produccin.

4. Promover los procesos continuos de capacitacinLa mayora de los diagnsticos indican que los servicios de extensin se han brindado de forma espordica y han

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sido dirigidos hacia el mismo grupo, con una cobertura sumamente baja, que no rebasa el 11% de los productores de un pas. Se propone como alternativa establecer un programa de capacitacin basado en etapas, de manera gradual y propedutica, donde los productores puedan ir recibiendo capacitacin de manera modular y sistemtica en los siguientes temas: Organizacin comunal Desarrollo personal y comunitario

Desarrollo gerencial Desarrollo tcnico Una vez que los productores hayan completado estos mdulos, el extensionista comparte su facilitacin con agricultores lderes seleccionados y formados durante el proceso, y se dedica a la formacin y capacitacin de nuevos grupos. Con los grupos ya establecidos, se mantiene en una red de apoyo y seguimiento con nuevos temas.

ResumenOfrecer a una persona la oportunidad de participar en un programa de educacin permanente significa, desde su condicin de adulto y no de nio, cooperar con ella para que participe en experiencias significativas de aprendizaje. Aprender consiste en incorporar nuevas formas de relacionarse con la realidad, a partir de una clara comprensin y del papel desempeado por la persona en una situacin determinada. Esta incorporacin no es pasiva, implica tanto la asimilacin de los datos de la realidad, como la realizacin de ajuste en el sujeto (acomodacin) y la programacin de acciones para llevar a cabo las transformaciones necesarias. Durante el aprendizaje, la persona utiliza las experiencias de aprendizaje y los conocimientos anteriormente adquiridos para hacer posible la produccin de otros nuevos. Cualquier propuesta de capacitacin deber partir necesariamente del conocimiento de los participantes, lo que implica disponer de informaciones sobre la situacin cultural, poltica y econmica con la cual estn interactuando. Todas esas dimensiones participarn en el proceso como elementos facilitadores o inhibidores del aprendizaje. La pedagoga, a diferencia de la andragoga, fue desarrollada para trabajar con nios en programas formales de enseanza y, por lo tanto, se centra en el aprendizaje de conceptos irrefutables de matemticas, lenguaje, ortografa o de estudios sociales, como efemrides o smbolos patrios. En la pedagoga tradicional, la tarea del docente es realizar actividades de aprendizaje donde los educandos son sujetos pasivos del proceso de enseanza-aprendizaje, y la memorizacin se constituye en la herramienta fundamental para la medicin de los conocimientos adquiridos. Sin embargo, la pedagoga moderna y la andragoga ponen el nfasis en el aprendiente, quien desde este nuevo paradigma asume un papel ms activo en el proceso, donde es consciente de sus intereses y anhelos. Esto trae como consecuencia un cambio trascendental las funciones del facilitador o mediador, con el fin de que realmente logre alcanzar los objetivos que demanda el mundo globalizado mediante los programas de facilitacin o capacitacin que realiza.


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Gua de trabajoA continuacin se presenta diversas actividades que permiten conocer el origen y evolucin de los programas de educacin continua: Investigue cmo surgieron los programas de educacin permanente o no formal en su pas. Identifique los beneficios que ha tenido para el pas la creacin de programas de educacin permanente como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia, el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) en Costa Rica o el Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC) en Nicaragua. Analice el modelo pedaggico tradicional usado con mucha frecuencia en los programas de educacin permanente y el modelo andraggico presentado en el cuadro. Resuma las razones por las que se considera que el modelo andraggico es el ms apropiado para realizar programas de capacitacin con adultos.

Caracterstica

Modelo pedaggico tradicionalEl aula o laboratorio y los espacios para recreacin o ejercicios. Orientado por reglas estrictas y enfocado a la competitividad con una relacin vertical donde un docente ensea y el participante solo recibe.

Modelo andraggicoEl entorno genera oportunidades de aprendizaje por medio de fincas, parcelas, proyectos en ambiente abierto y flexible. La relacin es horizontal entre los participantes y los facilitadores, ya que los adultos han acumulado una serie de experiencias en la vida. Los facilitadores tambin pueden aprender de ellos.

Ambiente de aprendizaje

Planificacin y determinacin de objetivos Determinacin de necesidades Diseo instruccional Actividades de aprendizaje Evaluacin

La realiza el docente sin tomar Se realiza en conjunto entre el en cuenta la opinin de los par- facilitador y los participantes. ticipantes. El docente utiliza lneas gene- Todos participan. rales preestablecidas. Basado en unidades didcticas Flexible, basado en un sistema secuenciales centradas en con- modular para desarrollar comtenidos. No se puede alterar su petencias profesionales. orden. Basadas en la lectura, memori- Vivenciales, de acuerdo con el zacin. contexto y el sistema de creencias de los participantes. Por las notas alcanzadas Por los cambios que puedan ocurrir en sus forma de ser o producir.

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bibliografa

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bibliografa

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MDULO II:Tcnicas de facilitacin

Objetivos

Identificarelpapeldelfacilitadorenlosprocesosde aprendizaje. Analizardiferentestcnicasdefacilitacin. Valorarlaimportanciadelafacilitacinparaalcanzarlosobjetivospropuestosenunaactividadde capacitacin.

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Qu es facilitacin?La facilitacin es un proceso de reflexin, anlisis y discusin mediante el cual el facilitador con sus participantes adquieren herramientas para tomar decisiones para el mejoramiento en su vida personal, individual, grupal y comunitaria. En este enfoque, el o la facilitadora son mediadores del aprendizaje, porque contribuyen a generar procesos sociales de construccin de conocimientos.

Quin es un facilitador?Es un profesional que se encarga de mediar en un proceso de aprendizaje entre un tema especfico, una realidad individual o comunal y un grupo de personas.

Cul es el perfil de un facilitador?El facilitador de programas de educacin continua es un profesional que posee una adecuada formacin en el campo profesional, tecnolgico y humanstico que le permite relacionarse con sus semejantes o socios de aprendizaje para motivar su crecimiento personal y profesional.

| Manual de capacitacin

para facilitadores

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Rasgos profesionales que debe poseer un facilitadorRasgos Caractersticas Dominiotericoyprcticodeltema que va a facilitar. Conocimientodelarealidadenque presta sus servicios. Flexibilidadparaadaptardiferentes mtodos a la situacin. Capacidaddeanlisisysntesis. Conocimiento de tcnicas y mtodos de aprendizaje, diseo de currculos y sistemas de evaluacin. Observaciones Posee formacin profesional y experiencia en el campo de la educacin y como tcnico en un rea especfica.

Rasgos cognitivos

Expresin verbal clara, precisa y sencilla. CapacidadparadespertaryconserRasgos psicomotrivar la atencin del grupo. ces Manejodeequipomultimedia. Capacidadparadesarrollarmateriales didcticos. Habilidadparaintegraralosparticipantes y orientarlos al logro de los objetivos propuestos. Facilidad para manejar situaciones imprevistas y conflictivas. Rasgos actitudina Disposicinparaconfiarenlagente les y en sus capacidades. Motivacinparacrearunaatmsfera de confianza. Capacidaddeescuchaemptica. Liderazgo.

En su labor maneja mtodos y tcnicas de aprendizaje, diseo curricular y evaluacin para lograr los objetivos planteados. Conestosrasgosactitudinales, el facilitador consigue crear un clima de dilogo, comprensin, acuerdo y negociacin.

Qu papeles puede asumir un facilitador?La mayora de los autores coinciden en que todo facilitador debe desempear los siguientes roles: Diseador:Consisteenlaplanificacin de la actividad de capacitacin. El diseo incluye la fijacin de objetivos, contenidos y situaciones de aprendizaje, as como el diseo de guas de trabajo y de evaluacin. Mediador: Esta es la funcin ms asociada con la facilitacin. Implica animar a los participantes a lograr el objetivo, lo cual incluye: a) establecer procesos de comunicacin entre los participantes; b) estimular la participacin; c) utilizar diferentes tcnicas de facilitacin de acuerdo con el objetivo que se quiere lograr y llegar a conclusiones o acuerdos.

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| instituto interaMericano de cooperacin para la agricultura |

un nmero promedio de participantes, entre 25 a 30. En caso de que aumente este promedio, se requerir de un equipo de facilitadores, de tal manera que cada uno pueda asumir una funcin determinada: diseador, mediador Con apoyo secretarial y logstico, un o coordinador. A manera de ejemplo, facilitador puede asumir una o todas en una actividad de capacitacin para las funciones antes descritas segn la 100 participantes, que ser desarrollacomplejidad de la actividad (duracin, da durante una semana y en la que se nmero de participantes y temas por tratarn diversos temas, ser necesario tratar). En trminos generales, para contar con un equipo de facilitadores mantener el control y la calidad durante que de forma armnica logren ejecutar toda la capacitacin, se debe mantener la actividad eficazmente.

Coordinador: Se refiere a la organizacin directa de la actividad, como la seleccin de sedes, servicios de alimentacin, seleccin y seguimiento de participantes, entre otras.

Funciones de los facilitadores segn el nmero de participantes en una actividad de capacitacinNmero departicipantes De 10 a 20 Funcin Observaciones

Un solo facilitador puede Se requiere de apoyo seasumir los roles de dise- cretarial y claros trmiador, mediador y coor- nos de referencia. dinador. Un solo facilitador puede Se requiere de apoyo seasumir los roles de dise- cretarial y claros trminos ador, mediador y coor- de referencia. dinador. Se requiere de la menos Se requiere de apoyo sedos facilitadores uno para cretarial y logstico. asuma los roles de diseo y otro para que asuma los roles de mediador y coordinador. Se necesita de un equipo Se debe determinar la de facilitadores. logstica con mucha precisin, especialmente en cuanto al uso de salas, horarios y facilidades para realizar trabajos de grupos, entre otros.

De 25 a 30 participantes

30 a 60 participantes

Ms de 60 participantes


para facilitadores

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Autoevaluacin de sus habilidades como facilitadorPara determinar su perfil como facilitador, complete el siguiente instrumento de autoevaluacin. Para ello lea cuidadosamente cada una de las frases que se le presentan y coloque una X en la casilla que mejor describa su actitud hacia la facilitacin:

Actituddelfacilitador 1. Poseo un claro dominio terico y prctico del tema por desarrollar 2. Conozco la realidad y las ltimas tendencias del tema por facilitar 3. Me puedo expresar de forma verbal clara, precisa y sencilla 4. Puedo mantener la atencin del grupo 5. Brindo instrucciones claras y precisas para la realizacin de las actividades 6. Estoy consciente de que quizs puedo estar equivocado o de que no dispongo de toda la informacin, para lo cual logro aceptar mis lmites 7. Evito utilizar trminos ambiguos. 8. Me abstengo de manipular al grupo para que acepte mis opiniones como nicas y vlidas 9. Existe congruencia entre mis actos y lo que enseo 10. Administro el tiempo adecuadamente 11. Respeto la individualidad de cada miembro del grupo 12. Soy hbil para captar los mensajes no verbales del grupo 13. Busco mayores conocimientos humansticos, adems de los tcnicos para desarrollarme como facilitador 14. Percibo las necesidades del grupo y respondo a ellas 15.Propicio la participacin

Nunca

Casinunca

Algunas veces

Siempre

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Interpretacin de los resultadosSi la mayora de las opiniones (50% o ms) se encuentran entre nunca y casi nunca, usted deber revisar su formacin como facilitador, ya que su condicin actual no le permitir una buena integracin con el grupo, lo cual dificultar la consecucin de los objetivos propuestos. Si sus opiniones (50% o ms) se encuentran entre algunas veces y siempre, esto significa que usted realiza bien sus labores de facilitacin, aunque deber mejorar sus capacidades para relacionarse con los participantes. Prepare una lista con acciones que debe tomar o aspectos que debe fortalecer para ser un buen facilitador:

Lista

Cmo ubicarse en el contexto?Es indispensable que el facilitador logre ubicarse en el contexto para poder responder mejor a las necesidades de Conrespectoalosobjetivosdeltaller Paraquseorganizaeltaller? Cules podran ser las expectativas delosylasparticipantes? Qu metodologas se van a utilizar eneltaller? Quinformacinnecesitanlosylas participantesantesdeltaller? Culeselperfildelosparticipantes? capacitacin de los participantes. Para ello, se debe plantear por lo menos las siguientes preguntas: Observaciones


para facilitadores

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Conrespectoalalogstica Quinseencargardelalogstica?(Notienequeserniun facilitador ni un participante) Qumaterialesyequipossenecesitarn? Quinesycuntaspersonasasistirn? Participan otros facilitadores? Cmo ser la coordinacin conellos? Dndesellevaracaboeltaller? Cundoseefectuareltaller? Luego de responder a estas preguntas, el facilitador estar en capacidad de conocer mejor el entorno, los participantes y el medio en que se desarrollar la facilitacin. Las informaciones obtenidas en la columna de la derecha generan las bases para la planificacin de la actividad de capacitacin.

Observaciones

mejor ubicacin que les permita a los participantes concentrarse en la actividad, de manera que rena las condiciones ptimas para lograr los objetivos propuestos. Otros aspectos importantes que se deben tomar en cuenta son: 1. Acceso a internet, telfono y videoconferencia.

Uno de los puntos ms crticos a la hora de realizar una actividad de capa- 2. Acceso a servicios sanitarios. citacin es el lugar para realizar la ac- 3. Acceso a servicios de alimentacin. tividad, debido a las implicaciones de costos, poltica y poder. Se recomienda 4. Salidas de emergencia y protocolos de seguridad. Este aspecto es muy imque sea un lugar neutral para todos los portante cuando el grupo es grande. participantes. Consulte y seleccione la

De qu forma debo preparar la sala?Al igual que la ubicacin, se debe prestar especial atencin a la preparacin de la sala, ya que constituir el principal espacio para el desarrollo de las sesiones Diseodelasala FormadeU Mesasdetrabajo Auditorio Formacircular Espacios abiertos de trabajo. Existe una relacin directa entre el diseo de la sala y el objetivo que se quiere lograr. A continuacin se presentan los diseos ms comunes: Objetivodeldiseo Favorecerlainteraccinentrelosfacilitadoresylosparticipantes. Propiciar la discusin e interaccin en pequeos grupos Observar o recibir una presentacin Permitir la participacin de los asistentes en igualdad de condiciones. Expresa equidad Promover actividades y dinmicas grupales.

Duranteunaactividaddecapacitacin, acuerdo con el objetivo de las sesiones generalmente se inicia con un diseo de trabajo. formal tipo auditorio, el cual se vara de | instituto interaMericano de cooperacin para la agricultura |

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Tcnicas de facilitacinCmo iniciar la actividad de aprendizaje?Es necesario considerar los siguientes aspectos para lograr un espacio grato, democrtico y participativo en los talleres: - Ubique las tarjetas en un lugar visible para mantener presentes los planteamientos de los y las participantes. Aprendizaje y contribucin

- Trate de identificar las potencialidades, conocimientos y competencias Contacto inicial que existen entre los y las participantes mediante el trabajo colectivo. - Piense en diversas formas para que Estos son elementos fundamentales los participantes se sientan ms cpara que los conocimientos, vivenmodos. cias, experiencias compartidas sean - Escriba un mensaje de bienvenida y totalmente enriquecedoras. refirase a l. - Motiveparaquelosylasparticipan- Circuleentrelaspersonasquellegan tes brinden sus aportes en relacin temprano y saldelas personalmente. con el tema. - Incluya a quienes llegan tarde, deles la bienvenida. Presentacin de objetivos Expectativas, esperanzas y temores - Permita que los y las participantes expresen sus expectativas, esperanzas y temores. - Proponga el uso de tarjetas donde puedan escribir y compartir verbalmente sus inquietudes. - Presente y discuta los objetivos de la actividad de capacitacin. - Sea siempre positivo. - Brinde la oportunidad de abrir el dilogo para orientar el trabajo y la participacin del grupo.

Consejos para los facilitadores durante la fase de rompehielo Presntese. Respete a las personas. Sea amable. Anmelos a participar. Escuche con genuino inters. Sea sensible. Mire, escuche y aprenda. Acepte sus errores y aprenda de ellos. Desaprenda, cuestione sus propios paradigmas. Sea honesto. No tema improvisar, sea espontneo. Mantenga el buen humor. Sea creativo, invente, corra riesgos.


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Cmo romper el hielo?Para iniciar la facilitacin, se debe propiciar un ambiente de seguridad y de participacin. En un principio, la gente posiblemente no se conozca o mantenga alguna distancia con el facilitador, por no conocerlo o por lo que representa para la capacitacin. Por ello se requieren di-

nmicasderompehieloosesionesde calentamiento, cuyo propsito es que desde el inicio los asistentes se conozcan y establezcan mecanismos de confianza para estimular su participacin en las siguientes actividades del taller o seminario. Se debe regular el tiempo de las presentaciones para completar el ejercicio entre 30 y 40 minutos.

Las sesiones de rompehielo o calentamiento no solo sirven para integrar a los participantes, sino tambin para comenzar a desarrollar la capacidad de comunicacin entre los integrantes del grupo y as desarrollar confianza.

Ejemplos de tcnicas rompehielo o de calentamientoTcnica Procedimiento Por cinco minutos los participantes se movilizarn por el saln y saludarn al mayor nmero de personas, por lo menos cinco. Van a dar la mano a quienes conozcan por primera vez y un abrazo a sus viejos amigos. Una vez completado el saludo, cada uno de los miembros se presenta al grupo. Los participantes se colocan en dos filas frente a frente. Cuandoelfacilitadorofacilitadoradiga:ahoradebenpresentarse o saludarse con la persona que tienen al frente. Para esto van a tener cinco minutos. Se pone nfasis en el nombre, la profesin y las expectativas que tiene de la actividad Una vez completado el intercambio de informacin, uno de los miembros de la pareja presenta a su compaero o compaera al grupo y viceversa. Se forman grupos por categoras para saludarse, presentarse y compartir intereses afines. Cadaparticipanteeligeunadelassiguientescategoras. - Categora1:Solterosysolteras - Categora2:Deportistas

Conocer y saludar

Cadena humana

Categoras

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Ejemplos de tcnicas rompehielo o de calentamientoTcnica Procedimiento - Categora3:Lectores - Categora4:Defensoresdelanaturaleza Los y las integrantes de cada categora se renen por cinco minutos para conversar libremente. Si alguno pertenece a ms de dos categoras, puede escoger cualquiera de ellas. Una vez completado el intercambio de informacin, se presentan los miembros de cada sub-grupo a todos los miembros del grupo

Categoras

En cualquiera de la dinmica que se utilice, se espera conocer algunos aspectos bsicos de los participantes (nombre y profesin o cargo) e iden-

tificar sus expectativas para la conformacin de un ambiente propicio para el desarrollo del taller.

Qu otras tcnicas rompehielo conoce usted? Lista de tcnicas rompehielo

Cmo desarrollar la actividad de capacitacin?Para que un facilitador pueda propiciar aprendizajes ms significativos, es

necesario proponer actividades para que los participantes reflexionen sobre la importancia y aplicacin del tema tratado.

Las tcnicas de facilitacin son un conjunto de actividades que de manera armnica se disponen para que los aprendientes vivan una experiencia que permita el anlisis y la reflexin sobre el tema tratado.


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Adems, las situaciones que se dades para la aplicacin concreta del diseen deben tener como referentema en estudio. cia el contexto de trabajo real de los Se reconozcan los aprendizajes previos. participantes. De esta forma, se facilitar la recuperacin de su expe- Se establezcan vnculos entre la riencia y la construccin de nuevos capacitacin y las situaciones reales conocimientos. de trabajo. Demanerageneral,sedebebuscarque Conbaseenloanterior,sepresentandiversas tcnicas para ser desarrolladas por en las situaciones de aprendizaje: los facilitadores durante los procesos de Se consideren los diferentes estilos y capacitacin. A pesar del entusiasmo del capacitador, extensionista o facilitador ritmos de aprendizaje. para estimular la participacin activa de Se privilegie el aprender haciendo, los participantes, el xito depender de la mediante la construccin del propio forma como se organicen las actividades aprendizaje, de manera que los par- y se promueva la participacin para alticipantes puedan desarrollar habili- canzar el aprendizaje deseado.

Desde el inicio mantenga el contacto visual con el grupo, ya que evita el distanciamiento y contribuye a que sus miembros se sientan tomados en cuenta. Rehuir la mirada provoca rechazo y temor en los asistentes. Por el contrario, mantener el contacto visual facilita la creacin de un clima armnico y permite estar alerta ante cualquier situacin imprevista.

Cules son los fines de las tcnicas utilizadas en una actividad de capacitacin?Los fines de las tcnicas de capacitacin corresponden a los siguientes: Proveer de informacin o material introductorio a los participantes.

Motivarelanlisisylareflexinde los temas presentados. Generar discusin y debate. Fomentarlaconstruccindelconocimiento. Formularconclusionesyacuerdos. Presentar resultados.

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Inventario de actividades de aprendizaje para la facilitacin de actividadesSiquierequelos participantes Haga 1. Excursiones y visitas 2. Exmenes de objetos reales 3. Comparacionesdeobjetos 4. Revisin de planos y diagramas 5. Visitas a experiencias exitosas 6. Uso de instrumentos de observacin como lupas o binculos 7. Observacin del manejo de mquinas, de animales o instalaciones e infraestructura 8. Sntesis escrita de lo observado 1. Diagnsticodesituaciones 2. Estudio de casos 3. Discusindirigida 4. Panel de discusin o debate 5. Pregunta circular 6. Anlisis de resultados 7. Estudio dirigido 8. Comparacindemtodos 1. Investigacin mediante diferentes mtodos en la comunidad 2. Preparacin de instrumentos para recolectar datos 3. Resumen del resultado de las encuestas 4. Preparacin de ponencias para congresos o reuniones. 5. Reflexin individual o en grupo 6. Conclusionesconagricultoresexitosos 1. Lluvia de ideas 2. Resmenes 3. Redaccin de informes 4. Formulacindeconclusiones 5. Preparacin y anlisis de estudios de casos 6. Propuesta para la solucin de problemas 7. Resmenes orales 1. Elaboracin y desarrollo de proyectos 2. Aplicacin de los resultados de la investigacin 3. Aplicacin de nuevas metodologas de produccin 4. Aplicacin de prcticas culturales 5. Construccindemodelosymaquetas 6. Clculodecostos 7. Servicio directo a los productores

Observen

Analicen

Teoricen

Sinteticen

Apliquen


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Cules son las tcnicas ms comunes para el desarrollo de un taller, seminario o espacio de reflexin?A continuacin se presentan diversas tcnicas que sern de gran utilidad para el facilitador en el desarrollo de un taller, seminario o cualquier otro espacio de aprendizaje. Es muy importante que usted las conozca y las domine. A toda costa se debe evitar la improvisacin, para lo cual se recomienda practicar las tcnicas antes de ser aplicadas en un grupo.

Existen diferentes formas de organizar los grupos de acuerdo con los objetivos que se quieren lograr. A continuacin se presentan las tres formas ms frecuentes: a. Grupos con tema nico: Los participantes se forman en grupos de cinco a ocho miembros cada uno. El facilitador presenta la pregunta o el problema que ser discutido en cada grupo por un perodo determinado. El coordinador modera la discusin, controla el tiempo y anima al grupo hacia el logro del objetivo. Tambin se nombra un relator para que escriba los principales acuerdos, quien los resume y luego los presenta a todos los participantes. Terminado el tiempo de discusin, los sub-grupos se renen en asamblea y los relatores correspondientes presentan sus conclusiones. Estas pueden resumirse en el pizarrn, en lminas de papel o en presentaciones de power point. El ejercicio termina con una discusin plenaria. b. Grupos con diferentes temas. Cada grupo recibe una pregunta o un tema diferente para su discusin. El procedimiento es igual al anterior. c. Grupos con tema nico pero anlisis de dimensiones diferentes. En este caso, el tema asignado a cada grupo puede ser el mismo, pero la forma de abordarlo es diferente. Cadaunodelosgrupostrabajauna dimensin diferente. Cualquiera que sea la forma como se organicen los grupos y la asignacin de los temas o dimensiones, se recomienda presentar una gua escrita de trabajo para la debida orientacin de los

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Presentacin de un tema especfico

Estas presentaciones pueden estar cargo del facilitador, invitados o los participantes y son tiles para informar a los participantes sobre tendencias, situaciones problemticas, experiencias exitosas o lecciones aprendidas. Generalmente tienen una duracin de una hora y se apoyan con materiales audiovisuales.

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Trabajo en pequeos grupos

Para que las exposiciones sean ms beneficiosas, inmediatamente despus de las presentaciones los participantes se deben organizar en pequeos grupos para un anlisis detallado del tema en estudio, discusiones grupales y posibles conclusiones.Conelfindelograrlaparticipacin de todos los grupos, se debe solicitar a cada subgrupo que elija un coordinador, quien controlar el uso del tiempo. Se designar otro miembro para que tome notas que posteriormente sern reportadas en el plenario. Se recomienda, adems, elaborar una gua de trabajo para el trabajo en pequeos grupos.

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participantes. As se aprovecha mejor el tiempo al minimizar la cantidad de aclaraciones sobre lo que se espera de la dinmica.

A continuacin se presenta un ejemplo de gua para el trabajo con grupos:

Gua de trabajoObjetivo:Que los participantes determinen cules son las principales diferencias entre abonos qumicos y abonos orgnicos, con base en la presentacin del especialista y la lectura propuesta por el facilitador. Instrucciones: Formar pequeos grupos de no ms de cinco personas y revisar la gua de trabajo con ellos. Metodologadetrabajo: Una vez reunido el grupo, se procede a nombrar un coordinador

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Manual de capacitación para facilitadores