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S.E.P D.G.E.S.T. S.N.E.S.T.

INSTITUTO TECNOLÓGICO

DE TUXTEPEC

ASIGNATURA:

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO I

Presenta:

Cobos Mandujano Alicia Dorantes González Rosa Iris Jacobo López Néstor Iván Severiano Feliciano Judith

Catedrático

Dr. EZEQUIEL VILLALOBOS VASQUEZ

Nivel y grupo:

4° “A”

Carrera:

Licenciatura En Administración

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

PARA LA CONTRATACION DE

UN MECANICO

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OBJETIVO DEL MANUAL

La empresa decidió elaborar este manual para cumplir con los siguientes objetivos para la contratación de un mecánico:

Establecer los mecanismos en el proceso de selección y contratación de personal, garantizando y brindando condiciones de transparencia y equidad a los aspirantes, en base al perfil de puestos requerido por la Unidad Administrativa Solicitante.

Servir de medio de inducción y orientación al personal de nuevo ingreso

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RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de la organización se llevara a cabo publicando anuncios en los diferentes medios de comunicación en los que se expondrán los estatutos que debe cumplir un Mecánico para formar parte de la empresa y debe cumplir con ciertos requisitos:

Sexo masculino Edad: de 25 a 30 años Experiencia mínima de 2 años en empresas similares de generación

térmica Experiencia de 2 años en elaboración de mantenimientos generales o

grupos generadores Formación en Técnico Superior o medio en Mecánica Industrial y/o

automotriz Conocimientos en Soldadura y Tornería Cumplir con la documentación necesaria

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Empresa solicita Mecánico con los siguientes requisitos:

Sexo masculino Edad: de 25 a 30 años Experiencia mínima de 2 años en empresas similares de

generación térmica Experiencia de 2 años en elaboración de mantenimientos

generales o grupos generadores Formación en Técnico Superior o medio en Mecánica Industrial

y/o automotriz Conocimientos en Soldadura y Tornería

Perfil del puesto

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SELECCIÓN

Una vez que concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al candidato más adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al puesto.

Este proceso es delicado ya que si no seleccionas al candidato conveniente, las repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa, pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato de trabajo, con todas sus consecuencias.

Los pasos para realizar la selección de personal son los siguientes:

1. Depurar las solicitudes.

2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes técnicas:

I) Entrevista personal.

II) Exámenes de habilidades o conocimientos.

III) Evaluación psicotécnica, cuando se requiera.

3. Verificar referencias

4. Decidir a quién contratar

Primer paso: Depurar las solicitudes.

En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenó una solicitud. El primer paso del proceso de selección es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada candidato.

Escoge las solicitudes que van más acordes con tus necesidades. Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:

Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo. Escolaridad. Experiencia en el área. Experiencia laboral. Sueldo que solicita.

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Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como el candidato llenó su solicitud. Fíjate si está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son confusos, si la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una persona llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se conduce.

Escoge las solicitudes de los candidatos que te parezcan más viables. Te sugerimos elegir como mínimo tres solicitudes y máximo, cinco.

Vuelve a leer estas solicitudes y concertar una cita con cada uno de los candidatos para que los entrevistes.

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Segundo paso: evaluación de los candidatos

La evaluación de los candidatos se realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:

La entrevista. Los exámenes de habilidades o conocimientos. La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.

Entrevista

La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de selección y prácticamente podríamos asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la decisión de la contratación de una persona.

El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado para realizarla.

Los aspectos que debes considerar al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:

a) Entrada.b) Experiencia de trabajo.c) Desarrollo académicod) Área familiar.e) Área personal.f) Expectativas laborales

a) Entrada

Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirígete a él siempre “de usted”. Pregúntale cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.

b) Experiencia de trabajo

En este momento de la entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:

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¿Está usted trabajando actualmente?

Si la respuesta es sí, pregúntale, en dónde y si en su trabajo saben que está buscando empleo.

De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:

Cómo ingresó a ese trabajo, en qué fecha, qué puesto o puestos ocupó y/o qué actividades desempeñó y, finalmente, el motivo de salida y la fecha.

Ahora pregunta:

¿Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?¿Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto y por qué?¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué?¿Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?

La experiencia de trabajo de un candidato te permite conocer:

La estabilidad o pertenencia al trabajo. Las actividades que más le gustan o se le facilitan. El nivel de experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita. Cómo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con

las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al interactuar.

c) Desarrollo académico

Es importante que conozcas el nivel de escolaridad que posee tu candidato para saber si es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea lo que realmente les interesa. Por otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son. Las preguntas que debes formular son:

¿Cuál fue el último grado de estudios que cursó? ¿Por qué no continuó estudiando? ¿Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto?

d) Área familiar

A través de estos puntos, conocerás cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve tu candidato para conocerlo mejor. Tienes que verificar si su entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo. Los aspectos que tienes que preguntar son:

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¿Con quién vive? ¿Estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su pareja? Edad y escolaridad de los hijos. ¿Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto

aporta el candidato? Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué.

e) Área personal

En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, así como su estado general de salud.

Recuerda que toda la información que vayas recabando sobre el candidato es para verificar que realmente corresponda a los requerimientos del puesto y de la empresa. No te pierdas en el chisme. Las preguntas por formular son las siguientes:

¿Cuáles son sus metas, tanto personales como de trabajo?¿Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?¿Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica, u operación?¿Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?

f) Expectativas laborales

Este es el último punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato de la empresa y el puesto. Los puntos que tienes que tocar en este momento de la entrevista son los siguientes:

¿Cuánto pretende ganar y por qué? Explique en qué consistiría su trabajo y pregúntale por qué considera que podría

hacerlo. Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo que consideres de mediana

dificultad y pregúntale cómo la resolvería.

Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de acuerdo con lo que se ofrece, ya que puede ser que la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo valora el candidato su trabajo.

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Una vez que has realizado la entrevista, y si el candidato te parece adecuado, explícale que, como parte del procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o conocimientos para el puesto que solicita.

No dejes de archivar todas tus solicitudes, anexándoles los reportes de tus entrevistas, porque quizá en un futuro te puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrás hacer un archivo y consultarlo cuando necesites algún nuevo candidato.

Exámenes de habilidades o conocimientos

Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de manera objetiva, los conocimientos mínimos requeridos para el puesto.

Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se tenga o no experiencia.

Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante, es necesario, que tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición, que este caso es para el puesto de Mecánico.

Por ejemplo:

EXAMEN DE CONOCIMIENTOS:

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1. El termostato se utiliza para regular el paso de......

 El agua del circuito de refrigeración

 El voltaje de la batería.

 La gasolina al carburador.

 El aceite del cárter.

2. Al motor de Encendido por Comprensión se le llama Diesel a causa de:

 El apellido de su inventor

 El combustible que usa

 La economía de consumo

3. Cuando el pistón desciende desde el PMS, se produce en todo el conducto de admisión.

 Una depresión

 Una presión

 Una dispersión

 Nada

4. ¿Cuál es la misión del flotador de un carburador?

 Mantener un nivel constante entre la entrada de gasolina y la salida de ésta por el surtidor

 Aguantar la válvula de gasolina

 Evitar que en la cuba quepa demasiada gasolina

 Graduar la densidad de la gasolina y de su mezcla

5. ¿Dónde está situado el aro rascador?

 En el pistón, entre el primer y tercer aro

 Existen varios y están situados en el cuello del cigüeñal

 Lo tienen algunos vehículos de competición para aumentar el rendimiento del motor

 Junto a la cabeza del cilindro

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6. ¿Qué relación de compresión, aproximadamente, poseen los motores de gasolina de cuatro tiempos?

 9 a 1

 1 a 2

 17 a 1

 30 a 25

7. En el primer tiempo de ADMISION…

 El pistón va del PMS al PMI

 El pistón va del PMI al PMS

 La válvula de escape permanece totalmente abierta

 El pistón presiona sobre las válvulas manteniéndolas cerradas

8. La suspensión hidroneumática consta de:

 Líquido y gas

 Aire solamente

 Aire y líquido

 Aire y gas

9. Los frenos de disco trabajan por:

 Compresión

 Expansión

 Flexión

10.El número de émbolos para la impulsión del combustible en las bombas de inyección en línea es:

 Tantos como émbolos tengan el motor

 Uno sólo

 La mitad que el número de cilindros del motor

 No hay una regla fija

Tercer paso: Verificar referencias

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Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Te recomendamos hablar por lo menos con dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.

Cuando hables con sus jefes anteriores, pregúntales si lo conocen y cómo fue en términos generales su desempeño en el trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunta finalmente si desean agregar algo más.

Cuando llames a las personas que lo conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué tipo de relación llevan y si lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el trabajo.

No olvides dar las gracias a cada persona por la información y ponte a sus órdenes para cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran añadir.

Una sugerencia útil antes de decidir a quién contratar es elaborar un pequeño resumen que incluya los datos más importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá tener mayor claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.

CONTRATACION

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Con los datos que recabaste en la solicitud, con la entrevista, y en la verificación de referencias y complementándolos con los resultados del examen de habilidades o conocimientos, puedes evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideres más adecuado.

Todos los candidatos tienen pros y contras. Se trata de escoger a la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto y en tu empresa.

Ya que se decidió cual es la persona adecuada para el puesto se lleva a cabo la firma del contrato y sus especificaciones.

CONTRATO DE TRABAJO

DE TÉCNICO EN MECÁNICA AUTOMOTRIZ

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En San Juan Bautista Tuxtepec Oax . , a 23 de marzo del año

2014, avenida independencia y Carranza. Ing. Samuel Pérez

Rodríguez , R.U.T. N°10 , dedicado a mantenimiento Mecánica

Industrial y/o automotriz , con domicilio Fraccionamiento Lomas

Altas en calle 5 de Mayo y Morelos N° 08,     Región San Juan

Bautista Tuxtepec Oax. , nacido (a) el 15 de octubre  del año

1980, en adelante “el trabajador”, por otra parte, se conviene un

contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:

 PRIMERO.-   De la naturaleza de los servicios. El trabajador se obliga a desempeñar la función de técnico en mecánica automotriz, de acuerdo a las instrucciones que al efecto sean impartidas por el empleador.  En especial deberá realizar las tareas de mantenimiento y reparación de los vehículos motorizados utilizados por el empleador.  El trabajador queda obligado a cumplir leal y correctamente con todos los deberes que le impongan este instrumento o aquéllos que se deriven de las funciones y cargo, debiendo ejecutar las instrucciones que le confieran sus superiores.  Del mismo modo, se obliga a desempeñar en forma eficaz, las funciones y el cargo para el cual ha sido contratado, empleando para ello la mayor diligencia y dedicación. SEGUNDO.-  Del lugar o ciudad en que han de prestarse los servicios. Los servicios serán prestados en el establecimiento  ubicado en Tuxtepec, Oax. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador deberá atender emergencias presentadas por los vehículos en el lugar en que éstos se encuentren, a solicitud del empleador. 

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TERCERO.-   Del monto, forma y período de pago de las remuneraciones. . El trabajador tendrá derecho a percibir las siguientes prestaciones a título de remuneración: a) Sueldo ascendente a $ 8,000.00; b) Otras: $1,000.00 (ejemplo, bono de producción, gratificación, tratos, etc.). Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales vencidos,  el último día hábil de cada mes. De las sumas anteriores se deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del Código del Trabajo. CUARTO.-   De otras prestaciones.  El empleador se compromete a entregar al trabajador las siguientes prestaciones no constitutivas de remuneración: (ejemplo; asignaciones de movilización, colación o pérdida de caja, desgaste de herramientas, viáticos y en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.). Cualquiera  otra prestación o beneficio, que no sean periódicos, ni ordenados por la ley, ni señalados en este contrato, se entenderán conferidos a título de mera liberalidad, por lo que en ningún caso constituirán un derecho para el trabajador. QUINTO.-   De la duración y distribución de la jornada de trabajo. La jornada de trabajo tendrá una duración de 40 horas semanales y se distribuirá de la siguiente forma: (días, horas, descansos). SEXTO.-   Del plazo del contrato. El presente contrato  tendrá una duración indefinida.  (O bien, tendrá una duración de... meses, no más de un año o dos si posee estudios superiores. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo, transforma el contrato en uno de duración indefinida). SÉPTIMO.-   De la terminación del contrato. Este contrato terminará en los casos señalados en los artículos 159, 160  y 161 del Código del Trabajo. Para los efectos del N°1° del referido artículo 160, constituyen falta de probidad destinar para su uso personal o autorizar el uso por parte de terceros de bienes de la empresa, sin autorización expresa del empleador, en particular los materiales, equipos o herramientas facilitados por el empleador. Y para los efectos del N°7° del mismo artículo 160, constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato los siguientes hechos: a)   atrasos reiterados en el inicio de la jornada de trabajo; b) Culpa grave en la ejecución de labores

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de reparación o mantenimiento de los vehículos de la empresa, que por tal motivo produzcan perjuicios a la empresa o terceros; c) infracción a las normas de higiene y seguridad industrial, como la no utilización de los elementos de seguridad entregados por el empleador.  Las partes convienen en que los perjuicios que se produzcan para el trabajador como consecuencia de esta infracción no generarán responsabilidad para el empleador. OCTAVO.-  De la capacitación del trabajador.  En el evento que el empleador ofreciere realizar cursos de capacitación ocupacional, el trabajador  tendrá la obligación de participar activamente en éstos, sea que se realicen durante o con posterioridad a la jornada de trabajo. NOVENO.-   Del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad. El trabajador declara conocer y acepta como parte de las estipulaciones de este contrato el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad, recibiendo un ejemplar del mismo en este acto. DÉCIMO.-   Del feriado legal. El trabajador  hará uso del feriado anual que le corresponda en conformidad a la ley, en la época que señale el empleador, preferentemente en la época estival de acuerdo con las necesidades de la empresa, pudiendo el empleador fraccionar el feriado. UNDECIMO.-   De la fecha de ingreso del trabajador.   El trabajador ingresa al servicio con fecha 25  del mes de  Marzo   del año 2014. DUODÉCIMO.-  De la suscripción del contrato.  El presente contrato se firma en tres ejemplares, quedando uno en poder del trabajador y los restantes en poder del empleador. 

INDUCCION

Es informar al nuevo elemento estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer la empresa.

Inducción en el Departamento de Personal. Inducción en el puesto.

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Ayudas Técnicas Capacitación

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