1

MÓDSZERTANI SEGÉDLET1

Szociális és Gyermekjóléti intézményekben végzett munkaerő-piaci

szolgáltatásokhoz

1. Álláskeresők komplex és tudatos fejlesztésének módszertana „Képes legyen

önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait” Készítette: Szűcs István (2. oldal)

2. Szakmai útravaló munkaerő-piaci tréningek Családok Átmeneti Otthonában való

szervezéséhez Készítette: Rácsok Balázs (44. oldal)

1 Jelen dokumentum az Ökumenikus Segélyszervezet szellemi tulajdona

2

Álláskeresők komplex és tudatos fejlesztésének módszertana

„Képes legyen önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait”

Készítette: Szűcs István

Bevezetés

Ennek a módszertani írásnak az a célja, hogy egyrészt szemléleti segítséget nyújtson

mindazoknak, akik álláskeresők fejlesztésével foglalkoznak, másrészt gyakorlati példákon

keresztül mutassa be, egy – egy elmélet felhasználása a mindennapi esetmunkában,

hogyan teheti hatékonnyá a segítő és kliens kapcsolatát. A leírásra kerülő módszertant

nap, mint nap használjuk az Andersen Munkaerő – piaci Támogató és Képzési Programban,

melynek eredményeképpen 2011-ben több, mint 100 álláskereső elhelyezkedéséhez

járultunk hozzá közvetlenül és a programunkba bekerülő kliensek 70%-a 180 nap alatt

elhelyezkedik.

A módszertan alapja, hogy a segítő személyisége, tudása, készsége és hozzáállása

alapvetően folyamatosan jelen van a klienssel való együttműködésben és a kliens fejlődési

folyamatában, tehát rendszerben gondolkozik. Erről Peter Senge azt írja, „A

rendszergondolkodás olyan szemléleti fogalom, amelynek célja, hogy gondolkodásunkat a

nagyobb összefüggések átlátására irányítsa, döntéseinknél a hosszabb távú, tovagyűrűző

hatásokra koncentráljunk, cselekedeteinket pedig a mélyben húzódó tendenciák és

összefüggések ismeretében határozzuk meg. A rendszergondolkodás elsajátításához

mindenekelőtt gondolkodásmód váltásra van szükségünk, ami lehetővé teszi új probléma-

megoldási módok, újszerű elképzelések létrejöttét”. (Senge, 1998.)

Tehát a módszertan fontos kiinduló pontja a tudatosság, ami azt jelenti, hogy egy

fejlesztési folyamat vezetőjeként fontos, hogy minden pillanatban tudjam, hogy mi történik

bennem, mi az, amit érzékelek, ezek milyen érzéseket generálnak bennem, milyen

3

következtetéseket vonok le és ezek alapján milyen akciót indítok el, annak mi a célja és

ellenőrzöm? a cél elérését. Mert egy egyéni tanácsadásban vagy egy bármilyen fejlesztő

célú csoportban, a tanácsadó és a tanácskérő vagy a vezető és résztvevők, folyamatosan

hatnak egymásra, én azt gondolom egy professzionális szakembernek a felelőssége, hogy

minden pillanatban átlássa mi, miért történik magában és a folyamatban. Ahhoz, hogy a

tudatos jelenlét megvalósuljon az „itt és most”-ban, elengedhetetlen a magas szintű

önismeret és önreflexiós készség, a tanácsadói/fejlesztői eszköztár tudatos használata, a

határok ismerete és folyamatos kontrolállása.

A címben szereplő másik kifejezés a komplex. Ebben a módszertani szemléletben ez azt

jelenti, hogy a cél eléréséhez („Képes legyen önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait”)

szükséges, hogy az álláskeresőnek lehetősége legyen kompetenciáiban fejlődnie.

Kompetenciaként a Boyatzis által megalkotott definíciót használjuk, „„A kompetenciák egy

személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a

kritériumszintnek megfelelő, hatékony, és/vagy kiváló teljesítménnyel.” A kompetencia

összetevői, (Dr. Krisztián Béla, Dr. Magyar Miklós, 2007) „Az egyén szintjén a

kompetenciáknak öt összetevőjét határozhatjuk meg:

� Ismeretek, a tudás : információk, amivel a személy rendelkezik;

� Készségek, jártasságok, melyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének

képességét adják. A készség valamely összetett tevékenység egyik olyan eleme,

amely a gyakorlás során automatizálódott. Gyakori értelmezésben: az ismeretanyag

alkalmazásának képessége – a begyakorlottság aspektusából. A képesség bizonyos

fizikai és szellemi teljesítményt biztosító fiziológiai és pszichikus feltételek

együttese. A képesség jellemzői: 1- Kezdeti kialakulásának a hajlam ad irányt és a

gyakorlás bontakoztatja ki. 2- Lehet speciális, mint pl. matematikai és lehet

általános, amilyen pl. a tanulékonyság, kitartás. A speciális és az általános nem

választható el mereven egymástól.

4

� Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek mentén szerveződnek,

tehát olyan attitűdök, értékek, melyeket a személy fontosnak ítél, hogy legyenek

vagy megtegye őket pl. siker, karrier;

� Személyiségvonások, vagyis pszichikai-fizikai jellemzők és a helyzetekre,

információkra adott válaszok;

� Motivációk, irányítják, befolyásolják, szelektálják a viselkedést bizonyos

magatartások, célok felé.

Az álláskeresők fejlesztésében különösen fontos már a feltárási folyamatban, hogy

megfelelően lokalizáljuk, melyik szinten vagy szinteken van elakadás és ezután a fejlesztési

folyamat tervezésében lehetőség legyen minden szinten a fejlesztésre.

A Segélyszervezet Humánerőforrás Központjának programjába bekerülő álláskeresőknél,

kevesebb, mint 10% azoknak az aránya, akiknél a tudás szinten van az elhelyezkedést

akadályozó tényező, ami azt jelenti pl.: nincs ismeretük, az álláskeresési forrásokról és az

azokhoz kapcsolódó technikákról, vagy nem tudják, hogyan készítsék el az önéletrajzukat.

Ez azt jelenti, a munkaerő – piaci cél eléréséhez, az álláskeresők, több, mint 90%-nál a

másik négy szint fejlesztésével is szükséges foglalkozni.

Tapasztalataink szerint, ez hatványozottan igaz azokra, akik munkaerő – piaci

szempontból hátrányos helyzetűek, ugyanis a „hátrányos helyzetük” nem csak abban

akadályozzák őket, hogy elhelyezkedjenek, hanem az életük számos területén eredményez

kudarcélményeket, amelyek kihatással vannak az attitűdjükre, motivációjukra,

személyiségvonásaikra. Ezen tapasztalatok alapján a szemlélet alapvető célja, hogy olyan

fejlődési teret adjon az álláskeresőnek, melyben azon a szinten tudnak dolgozni az

elakadás feloldásán, amelyik szinten az elakadás van.

Sok esetben először a tünetekkel találkozunk, pl.: azzal, hogy az álláskereső kevés energiát

fektet az álláskeresési folyamatba, kevés hirdetésre pályázik, ekkor elkezdjük a

tanácsadási folyamatot álláskeresési forrásokkal, technikákkal, önéletrajzírással és

állásinterjús technikákkal. Miután azt tapasztaljuk, hogy az álláskereső megértette az

5

átadott információkat és azt képes használni, a tanácsadó elégedett lesz. Amikor követjük

tovább a klienst, akkor egyszer csak azt tapasztaljuk, hogy hiába a több álláskeresési tudás,

továbbra is kevés állásra pályázik, végül kiderül, hogy ő ápolja a nagymamáját, és erős

ambivalens érzései vannak az elhelyezkedése kapcsán, nagyon szeretne dolgozni, de akkor

ki ápolná a nagymamát. Az álláskereső ebben az esetben nehéz ambivalens érzésekkel

harcol, egyrészt azzal, hogy saját maga önbecsülésének adózva elhelyezkedjen, de ennek

ellen hat az a féltés, amit a nagymamája iránt érez, vagy az a lelkiismeret furdalás, amit a

miatt érez, hogy neki kötelessége az idős családtag ápolása. Ez a küzdő bizonytalan állapot

folyamatosan nagy feszültséget termel, mely egyértelműen negatív hatással lesz az

álláskeresési folyamatra és az elhelyezkedési esélyekre.

Egy tartósan munkanélküli ember valószínűleg folyamatosan kudarcélményeket él át, attól

kezdve, hogy elveszíti az állást azon keresztült, hogy álláspályázatait folyamatosan

elutasítják, sőt még nehezebb akár, ha válaszra se méltatják egészen addig, míg végre

sikerül bekerülnie egy állásinterjús helyzetbe, de utána negatív visszajelzést kap.

Ennek az álláskeresőnek a kudarcélmények folyamatosan forgácsolják az önbizalmát,

egyre inkább alulértékeli azt, hogy ő mire is képes, ez a nem reális önkép ki fog hatni

életének minden területére pl.: család, párkapcsolat, önmegvalósítás, munka. Ebben a

helyzetben, ha kompetenciának csak tudás szintjével illetve ennek a fejlesztésével

foglalkozik a segítő, akkor nehezen képzelhető el változás, mivel a legerősebb elakadások

az attitűd, a személyiségvonások illetve motiváció szintjén vannak, és amíg ezeken a

szinteken nem történik meg a feloldás, addig nagyon kevés esély lesz az eredményes

elhelyezkedésre.

Összefoglalva, a leghatékonyabb együttműködés akkor érhető el a segítő és a kliens között,

ha feltárásra és körvonalazásra kerülnek a valós az elhelyezkedést akadályozó tényezők,

és a szakemberek azon a szinten tudnak fejlődési teret kínálni az álláskeresőknek, amilyen

szinten az elakadás van.

Ebben a módszertani fejezetben olyan témákat dolgozok fel, amelyek szempontokat

adhatnak az álláskeresők illetve a valamilyen szempontból hátrányos helyzetű

munkanélküliek fejlesztéséhez. A tudásom és tapasztalatom alapján olyan csomópontokat

6

gyűjtöttem össze, melyek támaszt adhatnak, ugyanakkor meghagyják a lehetőséget a

segítőnek, hogy a személyiségére építve olyan megoldásokat találjon, amelyek az adott

helyzetben számára a legjobb utat jelentik, és amelyikben hiteles szakemberként tud

megjelenni. Segítő, fejlesztő szakemberként úgy gondolom, hogy egy fejlesztési folyamat

minden pillanata megkívánja a spontaneitást, azt, hogy az „itt és mostban” hozzak

döntéseket. Olyan döntéseket, amelyek az adott pillanatban a legjobb fejlődési teret

kínálják a kliensnek, és számomra, mint szakembernek lehetőséget adnak arra, hogy a

saját személyiségemet, tudásomat, gondolataimat és kreativitásomat megélve szolgáljam

az álláskeresőt.

Személyiség szerepe a fejlesztésében

Önreflexió

Első tematikus egységként ezt tartom a legfontosabbnak, mivel a fejlesztő szakember

személyiségéből indul ki az egész folyamat. Ezért azt gondolom, fontos szem előtt tartani,

hogy attól a pillanattól kezdve, ahogy az álláskereső előtt én, mint tanácsadó megjelenek,

hatok, hangommal, a testtartásommal, a tekintetemmel, a megnyilvánulásommal, a

szemkontaktusommal stb., tehát a személyiségemmel és ezek a hatások alapvetően

kihatnak arra a folyamatra, amiben a tanácsadó és a tanácskérő álláskereső

együttműködik. Ahhoz, hogy a szakember képes legyen a személyiségét tudatosan a

fejlesztési folyamat szolgálatába állítani, első lépésben saját magának szükséges

beazonosítania folyamatosan azt, hogy mi zajlik magában, ehhez elengedhetetlen az

önreflexió és ez által az önismeret. Egy tanácsadási folyamatban a tanácsadó feladata, hogy

objektíven és tudatosan vezesse az ő és az álláskereső együttműködését.

A tudatos vezetéshez elengedhetetlen, hogy mindig konkrét cél irányába terelje a

szakember a folyamatot, ebben a saját aktuális érzései viszont egyszerűen

magakadályozhatják. Pl.: ha egy tanácsadási folyamatban, amikor már tudásszinten

megtörtént az álláskeresési technikák elsajátítása, forrásokkal, hirdetéselemzéssel,

7

pályázati anyaggal és az állásinterjús helyzetek kezelésével együtt és az ezek utáni

tanácsadási alkalmakkor, a kliens rendre arról számol be, hogy még mindig csak nagyon

kevés állásra pályázott. Mikor a tanácsadó arra kéri, fogalmazza meg, mit tett meg az

elmúlt találkozás óta, annak érdekében, hogy elhelyezkedjen, az álláskereső azt a választ

adja, hogy egyszer – kétszer megnézett egy álláskeresési honlapot, tehát időben a

töredékét foglalkozott az álláskeresési források feltárásával, mint ahogyan azt

tanácsadójával megbeszélte, amikor az álláslehetőségek feltárásáról volt szó az egyik

tanácsadási ülésen. Ebben a helyzetben a tanácsadó érezhet dühöt. Magában mondhatja

azt, „Ez az ember nem is akar igazán elhelyezkedni, ha akarna, akkor ennyi idő alatt ötször

ennyi állásra tudott volna pályázni”. De amennyiben ez a düh adja az alapot a további

megnyilvánulásainak és azt mondja: „Kedves hölgyem 3 tanácsadási alkalommal ezelőtt

megbeszéltük, hogy ebben a célállásban, amiben ön keres állást, reálisan hetente kb. 15 –

20 álláslehetőségre tudna pályázni, ha minden forrást használ, ön pedig az elmúlt három

hétben összesen 4 állásra pályázott”. Amennyiben ilyen vagy hasonló reakciót ad a

tanácsadó, akkor az objektivitása elveszett, ugyanis érzelmileg a dühén keresztül

bevonódott. Ha nincs objektivitás, akkor pedig tudatosság is hiányozni fog a folyamatból,

tehát a szakember nem fogja tudni, hogy mi történik magában és mi történik a

folyamatban, azt pedig a legkevésbé, hogy az egész fejlesztési folyamatnak mi a célja. Így

pedig könnyen parttalanná válik a folyamat, ami folyamatosan magas feszültségszintet

okoz mind a kliensben, mind a segítőben és szinte lehetetlenné teszi annak a célnak az

elérését, amire a szakember és az álláskereső szerződött.

Annak érdekében, hogy folyamatosan objektíven és tudatosan tudjak vezetni egy

tanácsadási folyamatot, folyamatosan tisztában kell lennem azzal aktuálisan milyen

hatások érnek és azok milyen érzéseket generálnak bennem a folyamatban, ezt

önreflexiónak nevezzük. Az önreflexió az az állapot, amikor az ember egyszerre

szubjektuma és objektuma is önmagának, azaz egyrészt megélek egy pillanatot, annak

minden érzésével és gondolatával, másrészt ugyanebben pillanatban kívülről, objektíven

nézek magamra és tudatosítom az érzéseimet és gondolataimat. Amennyiben ezt megteszi

a tanácsadó, akkor be tudja azonosítani, hogy pl.: düh van benne, azért mert azt érzi hiába

foglalkozott több órán keresztül a tanácskérővel ugyanott tart mint, az első

8

találkozásukkor. Ha tudatosította magában ezt az érzést, akkor jó eséllyel képes lesz arra,

hogy az érzést félretéve, kognitív szintről indítsa az akcióját a tanácsadási alkalom és az

egész folyamat célját szem előtt tartva.

Hitelesség, kongruencia

„Az empátiás reflexió, a feltétel nélküli elfogadás, valamint a terapeuta kongruenciája – ez

a három feltétel biztosítja a hatékony segítő kapcsolatot. Az első inkább bizonyos műveleti

készségek birtoklását jelenti, a második már a személy beállítódását érintő feltétel, a

harmadik viszont magas követelményt fogalmaz meg a személy egésze iránt. A mai

pszichoterápiás gyakorlatban ezeket a követelményeket alapfeltételekként, vagy pedig a

terápia szükséges és elégséges feltételeiként fogalmazzuk meg. (Rogers, 1981. – Tringer

László: A gyógyító beszélgetés, Medicina 2007)

A rogersi segítői alapelvek közül a kongruenciát emelem ki ebben a leírásban, mivel az

álláskeresőkkel folytatott munkában azt tapasztaltam, leginkább ez befolyásolja a

tanácsadási folyamatok dinamikáját. Ugyanis a bizalmi légkör megteremtésének, ami

alapvető feltétele egy hatékony fejlesztői kapcsolatnak, az első lépése az, hogy a kliens

hiteles emberként, hiteles szakemberként tudja elfogadni őt. A tanácskérők a fejlesztési

folyamat minden pillanatában „ellenőrzik” a tanácsadó hitelességét, tehát a hitelességet

nem elég csak megszerezni, folyamatosan fenn is kell tartani.

A tanácsadási folyamatban a segítő hitelességének fontos szintmérője, mennyire hisz

abban, hogy az álláskeresővel való együttműködésben sikerül elérni a célt. El tudja-e hinni

azt, hogy az ő tudása, tapasztalata által olyan fejlődési teret tud nyújtani a másik félnek,

melyben ő előre tud lépni, amennyiben ezt elhiszi magáról, az minden mozdulatában,

minden megnyilatkozásában megjelenik, ami bizalmat vált ki a tanácskérőből.

A következő fontos szempont, hogy a segítőnek milyen a kapcsolata a munkaerő-piaccal,

az elhelyezkedéssel, hogyan gondolja, ha neki kellene elhelyezkednie holnaptól sikerülne-e

neki. Ez egy fontos kiindulópontja az álláskeresők fejlesztésének, én azt gondolom az a

9

szakember tud magabiztosan és hitelesen dolgozni álláskeresők fejlesztésével, aki saját

magát olyan munkaerőnek érzi, akinek a munkájára szüksége van a munkáltatóknak. A

fejlesztő magabiztossága és hitelessége alapvetően fontos ahhoz, hogy az álláskereső

elfogadja őt, azt, ahogyan vezeti a fejlesztési folyamatot, a visszajelzéseit, a tőle kapott

információkat. Ha a tanácsadó azt gondolja magáról, hogy ő a munkaerő-piac jelen állása

szerint képes lenne elhelyezkedni, akkor ezt a magabiztosságot képes bizalommá

átalakítani a kliens felé. Olyan bizalommá, melynek a központjában az a meggyőződés van,

hogy a tanácsadó elhiszi a tanácskérő képes lesz arra, hogy elhelyezkedjen. Ha a tanácsadó

nem hisz teljes szívvel abban, hogy az az álláskereső, aki vele szemben ül, el fog tudni

helyezkedni, az általa vezetett folyamatban magas kockázattal fog megjelenni a

bizonytalanság, ami destruktív hatással lesz kettőjük kapcsolatára.

Az álláskeresőben való hit azért is különösen fontos, mert a Kárpát – medencében 2008

ősze óta a média túlnyomó részt azt közvetíti, hogy soha nem látott szinten van a

munkanélküliek száma, nagyon kevés a munkahely és csak a legjobban képzett

álláskeresők tudnak elhelyezkedni, az álláskeresők ezeket a híreket nagyon jól fel tudják

használni arra, hogy elhárítsák a felelősségüket az elhelyezkedésről. Amennyiben a

tanácsadó magabiztos mintát tud mutatni ebben, az segíti az álláskeresőt, hogy saját maga

is elhiggye magáról, képes elhelyezkedni.

Proaktív és felelősségvállaló tanácsadó

A proaktivitás és a felelősségvállalás két olyan készség, amelyet azok az álláskeresők, akik

az elhelyezkedésükhöz professzionális segítséget kérnek, alacsony szinten működtetnek,

pedig az elhelyezkedéshez alapvetően szükségesek, tehát a fejlesztési folyamatban

szerepet fognak játszani. Egyrészt tehát azért fontos, hogy a tanácsadó magas szinten

működtesse ezt a két készséget, mert csak akkor tud ezekben a témákban fejlődési teret

adni, ha saját maga „rendben” van ezen a téren. Másrészt a tanácsadói egyfajta vezetői

szerep ezért alapvetően mintaadó szerep, tehát a saját viselkedésem mintáján keresztül

tudok hatni a tanácskérőre. Ebben a fejlesztői szerepben érdemes azt szem előtt tartani,

10

hogy minden pillanatban, amikor valamilyen kapcsolatban állok az álláskeresővel, minta

adói szerepben vagyok, amit ezekben a helyzetekben a kliens tapasztal az alapján fog

megítélni. Pl.: Ha megígérem egy tanácskérőnek, hogy valamilyen anyagot e-mailben át

fogok neki küldeni egy konkrét időpontig és azt nem teszem meg, az azt üzenem, hogy

alacsony szinten vállalok felelősséget az ígéreteimért, amit az álláskereső mintaként

vehet, és azt gondolja, hogy neki is elég azon a szinten felelősséget vállalnia, mint ahogy

azt a tanácsadó teszi.

Mindkét tanácsadói készségről azt gondolom, hogy működtetésük szintje alapvetően

határozza meg a tanácsadási folyamat minőségét és eredményességét. Egy tanácsadónak

folyamatosan proaktívan kell energiát befektetnie a fejlesztési folyamatban, ezt akkor is

szükséges megtennie, ha a túloldalról ellenállásba ütközik vagy éppen az álláskeresőnek

alacsony a motivációja az elhelyezkedésre. Egy tanácsadási folyamat minősége és

eredményessége alapvetően a két fél felelőssége, tehát, ha kudarccal végződik, ha eléri, a

kitűzött célját, abban mindkét fél benne van. A saját tanácsadói munkámban arra a

proaktív és felelősség vállaló magatartásra törekszem, hogy minden a folyamat minden

pillanatában arra a kérdésre keressem a választ, hogy a jelen helyzetben mi az, amit én

meg tudok tenni annak érdekében, hogy továbblépjünk a kitűzött célok felé, mert nekem

tanácsadó szakemberként ebben van felelősségem.

Tudatos fejlesztés

Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás

A bevezetőben már szó került arról, hogy ezen módszertani leírás szemléletében fontos

kiinduló pont, hogy kompetenciafejlődés jöjjön létre, tehát az elhelyezkedést akadályozó

tényezőket a kompetencia minden szintjén keressük. Illetve törekszünk arra, hogy a

kompetenciák minden szintjén adjunk fejlődési teret az álláskereső klienseknek. Ennek a

célja az, hogy valós előrelépések, valós változások jöjjenek létre a tanácskérőknél. A

11

tapasztalatom azt mutatja, hogy azok az álláskeresők, akikkel eddigi pályafutásom alatt

dolgoztam (kb. 500 – 600 fő), amikor először megkérdeztem, ők, hogyan látják, mi

akadályozza őket az elhelyezkedésben, zömében (80 – 90%) 3 féle választ adtak:

1. rajtuk kívül álló okokat említettek (pl.: gazdasági világválság, hatalmas

munkanélküliség, a munkáltatók csak kihasználják a munkavállalót stb.),

2. második csoportban olyan válaszok jöttek, amelyek a hiányos álláskeresési

technikákat hozták fel okként (pl.: biztos nem jó az önéletrajzom, nem találok

álláslehetőségeket, valahogy soha nem sikerül az interjú)

3. a harmadik csoportban az a válasz, hogy nem tudom, miért nem megy, pedig én

mindent megpróbáltam

Ahogy tovább dolgoztam velük és elkezdtük elemezni az álláskeresési élményeiket és

technikáikat, elindult bennünk egy önreflexiós folyamat, ami alapján elkezdtek

érzékenyülni arra, hogy mi az ő saját felelősségük azért, hogy elhelyezkedjenek. Ebben a

folyamatban elkezdtek érdeklődővé válni saját maguk irányába és ezáltal olyan attitűd,

motiváció, személyiség szintű elakadásokat találni magukban, amelyek a valós akadályozó

tényezői az elhelyezkedésüknek. Számomra ez azért fontos, mert ha egy álláskereső rá tud

látni, hogy a tüneti szint alatt mi az, ami miatt nem tud elhelyezkedni és mindezt el is tudja

fogadni, akkor készen áll a fejlődésre, ami által elérheti munkaerő – piaci céljait.

Azoknál az álláskeresőknél, akiknél attitűd, motiváció vagy személyiség szinten elakadás

van ahhoz, hogy a fejlődés tartós változást hozzon, az addig működő egész rendszerükön

szükséges változtatni, erről Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard így írnak

a Változás című művükben: „Az elsőfokú változás egy adott rendszer keretein belül zajlik

le, miközben maga a rendszer változatlan marad. A másodfokú változás magának a

rendszernek a megváltozása.”

Erről megosztanék egy példát, az egyik álláskeresőnél, akivel már kb. 6-8 tanácsadási

ülésen dolgoztunk, folyamatosan azt tapasztaltam, hogy nem tud előrelépni, kognitív

szinten minden megért, össze is tudja foglalni, használni is tudja, de valami

megakadályozza abban, hogy állásokra pályázzon. Ezt a következő találkozásunkkor

12

vissza is jeleztem neki, olyan üzenet formájában-melyben megfogalmaztam neki, hogy

gondolkodjunk el közösen, hogyan lehet, hogy a fejében egy nagyon hatékony

álláskeresési stratégia van, de valamiért nem pályázik állásokra. A kliens nyitott volt a

témára, és nyíltan elmondta, ő szeretne elhelyezkedni, de azért nagyon jól érzi otthon

magát, a szülei mindent megadnak, ő pedig egész nap el van az internet előtt.

Ez a téma aztán rendre előkerült a tanácsadásokon, míg végül az ügyfél kimondta azt,

hogy nem szeretne elhelyezkedni. Ki tudta mondani magának tisztán és őszintén, az

eszével tudja, nem fogják mindig eltartani a szülei, de jelen pillanatban nem szeretne

elhelyezkedni. Ez egy másodfokú változás, amikor elkezdtünk együttműködni és dolgozni

azon, hogyan tudna elhelyezkedni, akkor az addigi rendszerében változtatgatok elemeket

(abban, hogy milyen forrásokból tár fel lehetőségeket, vagy egyáltalán azzal, hogy egy

tanácsadóhoz fordult segítségért), de mivel motiváció szinten volt egy nagy elakadása,

miszerint csak a szülei miatt foglalkozott az álláskereséssel, ezért ez a munka nem hozta

meg az aktív álláskeresést. A tanácsadási folyamatban arra kapott teret, hogy rálásson

erre az elakadásra. Az a döntés, miszerint a kliens nem szeretne elhelyezkedni, látszólag

eredménytelen tanácsadói szempontból, mivel látszólag nem került közelebb az

elhelyezkedéshez. Amennyiben elemezzük a helyzetet, azt látjuk, hogy a kliensnek

semmilyen önálló motivációja nem volt az elhelyezkedésre, a tanácsadási folyamatban

téma volt, hogyan tudná megtalálni a saját motivációját, de most nem erre volt szüksége.

Viszont folyamatosan nagy feszültségben volt az álláskereső azoktól az ambivalens

érzésektől, amelyek abból fakadtak, hogy összeütközésbe került a saját igénye a szülei

igényeivel. Ebből a feszültség teli állapotból tudott egy megkönnyebbült állapotba kerülni,

amely az első lépés a saját munkamotivációjának megtalálásában.

A fenti példát emeli tudatos szintre a következő összegzés a másodfokú változásról:

a) A másodfokú változás azon operál, ami az elsőfokú változás perspektívájából

megoldásnak látszik, mert a másodfokú változás megvilágításában erről a megoldásról

kiderül, hogy a megoldani kívánt probléma alappillére.

b) Míg az első fokú változás látszólag mindig a józanészen alapul (például az „ugyanabból

még többet" recepten), a másodfokú változás általában furcsának, váratlannak és a

13

józanésszel ellenkezőnek tűnik; a változás folyamatában van valami rejtélyes, paradox

elem.

c) Amikor másodfokú változási technikákat alkalmazunk a megoldásra, ez azt jelenti, hogy

a helyzetet az „itt és most”-ban kezeljük. Ezek a technikák a hatásokra és nem feltételezett

okaikra vonatkoznak; a döntő kérdés nem a miért, hanem a mit. (Ez az, amit a

legerősebben elleneznek azok, akik hivatásszerűen foglalkoznak változások

előidézésével.)

d) A másodfokú változási technikák kiemelik a helyzetet abból a paradoxont nemző

csapdából, melyet a megoldáskísérlet reflexivitása hoz létre, és más keretbe helyezik

(ahogy ez szó szerint megtörténik a kilencpontos probléma esetében).

(Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard : Változás, Animula Kiadó, 2008)

A másodfokú változás szemlélete ugyanakkor folyamatosan használható az

esetmunkában, olyan helyzetekben, amikor a tanácskérő elakad, pl.: folyamatosan ugyan

oda lyukad ki a gondolatmeneteiben, vagy egy helyzetben beszűkül és csak negatív

gondolatai vannak. Ezekben a helyzetekben csak abban az esetben halad előre a folyamat,

ha az álláskereső kizökken a beszűkült állapotából, ezt a tanácsadó úgy tudja segíteni, ha

olyan keretet ad a folyamatnak, ami szokatlan, váratlan. Ha egy tanácsadási alkalommal

elakad az ügyfél és az elakadása elkezdi fokozni benne a feszültséget, akkor tanácsadóként

megkérhetem arra, hogy mindketten álljunk fel a székünkre és ő mondja el, milyen

alapanyagok kellenek a kedvenc étele elkészítéséhez vagy megkérem arra, meséljen arról

a hobbijáról, ami számára a legörömtelibb. Ebben a helyzetben meg tudja élni, hogy elkezd

beszélni egy témáról és ez által saját maga kezdi meg feloldani magában a feszültséget.

A másodfokú változások általános kockázata az, hogy egy éppen aktuális rendszer, ami

lehet egy álláskereső aktuális élethelyzete, vagy lehet egy tanácsadási alkalom (amikor a

tanácsadó kérdez a klienstől, ő pedig válaszol), felbomlása feszültséggel jár, mert a régi

biztonságos (még akkor is, ha nem komfortos) rendszerből egy újba lép át az álláskereső,

ami ismeretlen és bizonytalan.

Bizalmi kapcsolat építése

14

Az álláskeresők fejlesztésében az első és elengedhetetlen lépés, hogy bizalmi kapcsolat

jöjjön létre az álláskereső és a tanácsadó között. Ahhoz, hogy teljes értékűen

elkezdődhessen az elhelyezkedést akadályozó tényezők feltárási folyamata, szükséges,

hogy a kliens megbízzon a szakemberben. Mivel azzal, hogy az álláskereső elkezd beszélni

a munkaerő – piaci tapasztalatairól, arról, hogy hogyan keresett állást, akkor nagy

valószínűséggel sok kudarcról, krízisről, alacsony önbecsülési helyzetről fog beszélni,

esetleg arról, hogy a családja, az egészségi állapota, vagy a szexuális hovatartozása hogyan

hatott ki arra, hogy nincs munkája. Az álláskereső csak akkor fogja megosztani a féltett

titkait a tanácsadóval, ha megbízik benne és a tanácsadó feladata kiépíteni ezt a bizalmi

kapcsolatot.

Számomra az első tanácsadási alkalommal a fő cél a bizalmi kapcsolat építése és ez felülír

bármilyen más feltárási jellegű célt. Ennek érdekében az első alkalommal nagy teret adok

a kliensnek, hogy beszéljen magáról a helyzetéről. Ilyenkor érdemes arra törekedni, hogy a

tanácskérő folyamatosan azt érezze, hogy a tanácsadó érdeklődve követi azt, amit ő mond,

folyamatosan vele van. Eszközként használható fel a folyamatos szemkontaktus tartása, az

ha értelmező kérdéseket tesz fel a tanácsadó az éppen elhangzottakhoz (pl.: jól értem azt,

hogy ebben az interjús helyzetben feszült volt…), eszköz lehet továbbá az érzelmi

visszatükrözés (pl.: úgy érzem ez nagyon nehéz helyzet lehetett önnek). Az első

alkalommal saját magam törekedni szoktam arra, hogy a figyelmem 100%-ban a kliensen

legyen, ennek érdekében ekkor kevés jegyzetet szoktam készíteni, csak kulcs

gondolatokat, megnyilatkozásokat írok fel 1-2 szóban. A kevés jegyzeteléssel azt is meg

tudom előzni, hogy az álláskereső azt érezze, az életében „kukkolóként” jelenek meg és

mindent rögzítek, amit ő elmond.

Ahhoz, hogy a tanácsadó proaktívan tegyen a bizalmi kapcsolat kialakításáért a fejlesztési

folyamat elején különösen tudatosan kell használnia az eszközeit. Vegyünk egy olyan

esetet, amikor az álláskereső az első tanácsadási ülésen megnyilatkozásaiban

folyamatosan hárítja a saját felelősségét és sok –sok olyan tényezőt sorol fel, ami miatt

nem tud elhelyezkedni. Ha a tanácsadó ebben a helyzetben az első ülésen konfrontálja a

klienst azzal, hogy a saját élete alakulásáért elsősorban neki van felelőssége, nagy

15

kockázatot vállal, mivel a kliens nagy eséllyel elkezd védekezni (leblokkol, bezár,

rivalizálni kezd stb.), ami alapvetően gátolni fogja az együttműködésüket.

A bizalmi kapcsolat kiépítésénél érdemes behozni a tanácsadók számára sokszor dilemmát

okozó kérdést, mégpedig, hogy az interakcióban tegeződés vagy magázódás legyen a

tanácsadó és a kliens között. Ebben a kérdésben számomra az első és legfontosabb cél az,

hogy a tanácsadó olyan formát használjon, amelyben hitelesen tud megnyilatkozni, és

amely biztonságot ad számára a saját keretei megtartásához. A tapasztalataim szerint a

bizalmi kapcsolat akár tegeződve akár magázódva is kiépíthető. Bizonyos tényezőket

azonban érdemes figyelembe venni, amennyiben a tanácsadó életkorban közel van az

álláskeresőhöz, a tanácsadó részéről a magázódás könnyen hozhat ellenszenvet, mint

ahogyan az is, ha a tanácsadó jóval fiatalabb a tanácskérőtől és az első találkozáskor

minden egyeztetés nélkül tegező viszonyban kezdi meg a beszélgetést. A saját tanácsadói

praxisomban a folyamatot mindig magázódva nyitom meg és annak a döntési lehetőségét,

hogy tegeződve vagy magázódva folytassuk a tanácsadást, megajánlom a kliensnek.

Álláskeresők lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai

Az álláskeresők hatékony fejlesztéséhez alapvetően szükséges átlátni azt, hogy milyen

főbb motívumai vannak egy munkanélküli ember élethelyzetének. Természetesen minden

álláskereső élethelyzete alapvetően eltér, mert nem lehet összehasonlítani egy pályakezdő,

25 éves, egyetemet végzett, a szülei által eltartott ember helyzetét egy több gyermekes,

tartós munkanélküli, esetleg megváltozott munkaképességű ember helyzetével,

ugyanakkor több olyan alapmotívum van, amely minden álláskereső helyeztében

megjelenik.

Tapasztalataim azt mutatják, hogy az álláskeresők akkor fordulnak professzionális

segítségért, amikor azt érzik, hogy elakadtak az álláskeresési folyamatban, tehát a saját

álláskeresési aktivitásuk nem hozta meg a várt eredményét. Ez a tény azt jelenti, hogy

16

kudarcélményeket éltek meg az álláskeresési folyamat során és ez egy kulcs motívum, ami

valamilyen módon meg fog jelenni a fejlesztési folyamatban.

Az álláskeresési folyamat lelki dinamikája nagyjából minden álláskeresőnél hasonló,

persze személyiségtől függ, hogy egy-egy szakaszt ki meddig tart fenn. Alapvetően az

álláskeresési folyamatot minden álláskereső aktívan kezdi, látnak lehetőségeket, azt

gondolják magukról, hogy rájuk szükség van a munkaerőpiacon. Elkezdődik egy aktív

álláskeresési folyamat, ki – ki azokkal az eszközökkel, azokból a forrásokból, amelyet

ismer. Ennek a folyamatnak az eredményeképpen megtörténnek az első jelentkezések

álláslehetőségekre, akár telefonon, akár személyesen, akár a e-mailen keresztül

önéletrajzzal, és ezzel a folyamattal szinte párhuzamosan megindul a folyamatos

kudarcélmény. A telefonban azt mondják már betelt az állás, nem jön válasz az elküldött

önéletrajzra, az ismerősök nem hívnak vissza, vagy azt mondják most az ő cégük is nehéz

helyzetben van, ezért senkit nem tudnak felvenni. Minél több időt és energiát fektetett az

álláskereső az elhelyezkedés elérésébe, annál több nemleges vagy semmilyen választ kap

vissza.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy ezt a sok kudarcélményt átlagosan 1 – 3 hónapig tudják

viselni az álláskeresők anélkül, hogy ez komoly hatással legyen rájuk és az álláskeresési

folyamatra. A sok kudarcélmény alapvetően hat az álláskereső önértékelésére és az

álláskeresési motivációjára. Az önértékelést alapvetően rombolja, vagy torzítja a sok

kudarcélmény, az álláskereső egyre inkább azt érzi magáról, hogy rá nincs szükség a

munkaerőpiacon. Az alacsony önbizalmi szint az álláskereső életének minden részére

kihat, ami azt jelenti, hogy minél tovább áll fenn ez a helyzet annál mélyebb „gödörbe”

kerül az álláskereső. Ezt a helyzetet egy – egy pozitív visszajelzés, egy állásinterjúra való

behívás, egy minden szempontból megfelelő hirdetés, egy baráti beszélgetés meg tudja

törni, és egy kis időre újabb magasabb motivációt tud hozni az álláskeresési folyamatba, de

ha ilyenkor megint kudarcélmények jönnek, újra „gödörbe” kerül a munkanélküli. Az

alacsony önértékelési állapot tartós fennmaradása és az abból születő folyamatos

feszültség, okozhat pszichoszomatikus megbetegedéseket.

A kudarcélmények egy elég nehéz ördögi kört tudnak beindítani az álláskeresési

motivációban. A kudarcélmények hatására csökken az álláskeresésre fordított idő és

17

energia, mert felvetődik a kérdés az álláskeresőben: „Minek jelentkezzek még több helyre,

abból úgy is csak még több elutasítás lesz”. Kevesebb álláskeresésre fordított idő,

kevesebb megpályázott állást jelent, minél kevesebb a megpályázott állás, annál kisebb az

esély az elhelyezkedésre, így minél kisebb az álláskeresési motiváció annál tovább marad

fenn a munkanélküli helyzet.

Tanácsadóként azt érdemes látni, hogy nagy valószínűséggel akkor találkozunk az

álláskeresővel, amikor ő már megélt kudarcélményeket és ez által az álláskeresési

motivációja csökkenőben van, ez a fejlesztő szakember beavatkozásának felülete. Ebben a

helyzetben az első fontos cél az, hogy az álláskereső képes legyen olyan álláskeresési

motivációs szintet elérni, amelynek fenntartása elegendő lehet az elhelyezkedéshez.

Amennyiben ez a cél elérésre kerül, akkor a következő fontos szakemberi feladat, hogy

támogassa az álláskeresőt abban, hogy az álláskeresési motivációs szintet fenn tudja

tartani hosszabb távon. Saját tapasztalataim szerint az álláskeresési folyamat elején

nagymértékben lehet az álláskereső motivációját növeli azzal, hogy álláskeresési technikai

tudást ad át a tanácsadó az álláskeresőnek, ugyanis általános tapasztalat, hogy az

álláskeresők az álláskeresési források 20 – 40% ismerik vagy használják. Tehát ha a

tanácsadó segítségével átlátják azt, hogy a célállásaik tekintetében, hogyan tudnak egy

hatékony álláskeresési folyamatot felállítani, elkezdenek tisztán látni abban, hogy mit

tudnak megtenni az elhelyezkedésük érdekében, ami növeli a motivációjukat. A motivációs

szint fenntartása már egy összetettebb nehezebb kérdés, ugyanis valószínűsíthető, hogy

csak a hatékony álláskeresési folyamat felállítása nem fog egyből elhelyezkedéshez

vezetni, így az várható, hogy a kliensünk találkozni fog kudarcélményekkel, melyek

csökkenthetik a motivációját. Ezekben a helyzetekben mindig érdemes egy

folyamatelemzéssel tisztázni azt, hogy mit, hogyan tett meg az álláskereső és ebből hogyan

keletkezett kudarcélmény, ha az álláskereső átlátja mi – miért történik, kevésbé érzi

kudarcnak a történteket, mert azt látja, ha másképp más módszerrel oldja meg a helyzetet,

akkor sikeresebb lehet. Emellett fontos a folyamatos pozitív visszajelzés, a folyamatos

támogatás, ha az álláskereső elhiszi a tanácsadójának, hogy az sajnos teljesen átlagos, hogy

egy cég semmilyen visszajelzést nem küld egy állásra beérkezett pályázatra, akkor jobban

tudja kezelni a kudarcélményeket.

18

Az álláskeresők fejlesztési folyamatának kezdete

Egy tanácsadási folyamat megalapozása és a munka hatékonyságának feltétele a fejlesztési

folyamat elején megkötött szerződés a tanácsadó és kliens között. A szerződés az, amely a

közös munkájuknak a kereteit adja meg, amiben tisztán látszódik, honnan indul a munka

és milyen cél felé tart. A szerződés biztonságos közeget teremt a segítőnek és az

álláskeresőnek egyaránt. A tanácsadási folyamatra akkor érdemes megkötni a szerződést,

amikor lezárult a feltárás (a feltárási folyamatra is érdemes leszerződni, itt egyértelmű a

cél, mégpedig, hogy körvonalazni lehessen, milyen személyes akadályozó tényezői vannak

az elhelyezkedésnek). A megállapodásnak a főbb szükséges pontjai: a cél, keretek,

időtartam, eredményességi mutató.

Cél – a fejlesztési folyamatban a célra szerződés az alap, ha ez kimarad, akkor gyakorlatilag

egy átláthatatlan „katyvasz” jön létre, amelynek egyik pontján sem tudjuk azt, hogy hova

tart a folyamat. A cél megfogalmazásánál fontos, hogy konkrét és egyértelmű legyen.

Emellett nagyon fontos szempont a cél kitűzéséhez, hogy a tanácsadó és a kliens

együttműködésével reális és elérhető legyen. pl.: arra szerződni, hogy a folyamat végén az

álláskereső biztosan elhelyezkedik, nagyon kockázatos, mivel ehhez a tanácsadó részéről

nem elég, hogy tudásának és tapasztalatának a legjavát adja bele a folyamatba, mert az

elhelyezkedés alapvetően a tanácskérő feladata és felelőssége. Ha azonban arra szerződik

a két fél például, hogy az álláskereső rendelkezzen egy hatékony álláskeresési stratégiával

és a folyamatban kapjon teret arra, hogy fejlődjön az önértékelése, ebben az esetben, ha a

szakember minden tőle telhetőt megtesz, akkor ezt a célt közösen el tudják érni,

ugyanakkor, hogy ennek milyen hatása lesz az elhelyezkedésre, az már az álláskereső

felelőssége. Azokban az esetekben, amikor a feltárási folyamatban több fejlesztendő

terület látszik, érdemes a folyamat egészének egy fő célt találni és a kisebb fejlődési

területekhez több alcélt rendelni. A fejlődési cél és az alcélok nagy segítséget tudnak

nyújtani a segítő számára, mert minden egyes tanácsadói beavatkozást végig tud gondolni

az elérendő cél szempontjából és ez segít döntést hozni abban, hogy a tervezett

19

beavatkozás illik-e a folyamatba vagy sem. Ha a beavatkozás támogatja a kitűzött cél felé

haladást, akkor helye van a folyamatban.

Keretek – ebbe a szerződési egységbe sok minden bekerülhet, pl.: ha az álláskereső

távolról jár a tanácsadás helyszínére, sokat kell utaznia és ez sok pénzbe kerül neki, akkor

történhet megállapodás abban, hogy egy – egy találkozáskor két tanácsadási ülést vonnak

össze. A keretekhez tartozhat olyan elem, ami egy konkrét készség vagy attitűd fejlesztését

támogatja, pl.: olyan álláskeresővel, aki hajlamos folyamatosan hárítani a saját felelősségét,

lehet arra szerződni, amikor a tanácsadó azt észleli , hogy a kliens ismét hárít, akkor azt

mindig visszatükrözi neki. Előfordul, hogy probléma van a tanácskérő személyi

higiéniájával, ami kényes kérdés, ugyanakkor, ha egy álláskereső kellemetlen szagokat

áraszt, az alapvetően lehetetlenné teszi az elhelyezkedését, így szerződésbe lehet foglalni

azt, hogy az álláskereső felelős azért, hogy a tanácsadásokon higiénikusan jelenik meg.

Időtartam – ahhoz, hogy a folyamat átlátható és nyomon követhető legyen elengedhetetlen

az időkeretben tartása. Ez egyrészt kiszámíthatóvá és így biztonságossá teszi a tanácsadási

folyamatot az álláskereső számára, és a tanácsadónak is segítséget nyújt abban, hogy

észrevegye azt, ha a folyamat valahol elakad (pl.: kétszer annyi időt kíván egy téma, mint

azt a folyamat elején tervezésre került). A folyamat kezdetén, pláne ha sok témával

szükséges foglalkozni, elég nehéz megtervezni az egész folyamat időtartamát, ezt

megkönnyíti, ha az egyes kisebb témakörökben elérendő célokhoz rendelünk időkeretet és

ezeket összeadjuk.

Eredményességi mutató – ahhoz, hogy a folyamatokban kitűzött célok eléréséről

meggyőződjünk, szükséges olyan mutatók kitűzése, amelyek egyértelművé tehetik, hogy

egy cél elérése sikeres volt-e vagy sem. A legkönnyebb a tudás szintű célok elérésének

ellenőrzése, mert ha az álláskereső tudja, hogy pl.: az ő célállásához kapcsolódóan milyen

álláskeresési forrásokat érdemes használnia, akkor a cél elérésre került. A készség és

attitűd szintű célok elérésének mérése ettől jóval nehezebb, ezekben a helyzetekben

érdemes az álláskeresőt segíteni abban, hogy találjon magának eredményességi mutatót a

20

céljaihoz. Pl.: ha az önbizalom fejlesztése a cél, akkor lehet az ez eredményességi mutató,

hogy 1-10 skálán mekkora feszültséget él meg a folyamat kezdetén a tanácskérő egy

állásinterjún és meddig szeretne eljutni a folyamat során.

A tanácsadási folyamatra kötött szerződéseknél érdemes szem előtt tartani, hogy

bármikor lehet rajta módosítani, ha a változtatásokat mindkét fél el tudja fogadni.

Kommunikáció a tanácsadói oldalon

Ebben a fejezetben két olyan módszerspecifikus kommunikációs eszköz kerül

bemutatásra, mely hatékonyan használható a tanácsadási folyamatban. Mindhárom

módszer sajátossága, hogy tudatos fejlesztői eszközként is értelmezhető, ugyanakkor

fontos, az álláskeresők számára is hatékonyan használható eszközök, tehát amellett, hogy

támogatják a kliens fejlődési céljainak elérését, amennyiben a tanácsadó következetesen

használja őket, azzal mintát is tud adni és segíti a tanácskérő fejlődését.

A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeresők fejlesztésében

A tranzakcionális elemzés elmélete Eric Berne nevéhez fűződik, melyről a következőket

írja a szerző: „ A társas érintkezés egységét tranzakciónak nevezzük. Ha két vagy több

ember valamilyen társas összejövetelen találkozik, egyikük előbb vagy utóbb

beszélgetésbe kezd, vagy más módon jelzi, hogy tudomásul vette a többiek jelenlétét. Ezt

nevezzük tranzakciós ingernek. Erre egy másik személy olyasmit mond vagy tesz, ami

valamilyen módon ezzel az ingerrel kapcsolatos; ezt nevezzük tranzakciós válasznak. Az

egyszerű tranzakciós elemzés annak a megállapításával foglalkozik, hogy milyen én-

állapotok mozgósították a tranzakciós ingert, és milyenek váltották ki a tranzakciós

választ. A legegyszerűbb tranzakciókban mind az ingert, mind a választ az érdekelt felek

felnőtt énje adja. Ha a cselekvő személy például az eléje táruló adatokból úgy vélekedik,

hogy most a szikére van szüksége, kinyújtja a kezét. A reagáló személy megérti a gesztust,

felbecsüli a szükséges erőt és távolságot és pontosan oda helyezi a szike nyelét, ahová a

櫠�

21

sebész várja. A Felnőtt – Felnőtt tranzakcióhoz egyszerűségében legközelebb a Gyermek –

Szülő tranzakciók állnak. A lázas gyermek egy pohár vizet kér, és az anyja, aki ápolja,

odahozza”.

Berne 3 én-állapotot különböztet meg a következők szerint:

„1. Mindenkinek voltak szülei (vagy szülőpótlékai), és így mindenki magában hordozza az

én-állapot olyan készletét, amely újratermeli a szülők én-állapotait (úgy, ahogy az egyén

érzékelte őket); ezek a szülői én-állapotok bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak

(exteropszichikus működés). Köznyelven: „Mindenkiben lakozik egy Szülő.”

2. Mindenki (beleértve a gyerekeket, értelmi fogyatékosokat és a szkizofréneket is) képes

objektív adatfeldolgozásra, ha a megfelelő én-állapotműködésbe hozható (neopszichikus

működés). Köznyelven: Mindenkiben lakozik egy Felnőtt.

3. Mindenki volt egyszer fiatalabb, mint az adott pillanatban, és magában hordoz olyan, a

korábbi éveiben rögzült maradványokat, amelyek bizonyos körülmények között

aktivizálódhatnak (archeopszichikus működés). Köznyelven: „Mindenki magában hordoz

egy kisfiút vagy kislányt.”

䠰�

22

Berne elmélete szerint minden interaktív megnyilvánulásunkra jellemző, hogy a fent

említett 3 én-állapot valamelyikében indítjuk meg. Az álláskeresők fejlesztésében én azt

emelném ki, hogy mind a 3 én-állapotnak más és más a felelősség vállalás dimenziója. A

Szülői én-állapotra jellemző, hogy nem csak saját magáért vállal felelősséget, hanem a

gyermekéért is, de ugyanakkor számon is kéri a gyermeket. A Gyermek én-állapotra

jellemző, hogy alacsony a felelősség vállalási szintje és várja a szülő segítségét, de

megcsinál olyan dolgokat, amelyek elvégzéshez nincs belső motivációja, de meg kell

felelnie a szülőnek. A Felnőtt én-állapotra az jellemző, hogy tudatosan vállal felelősséget,

és átlátja azt, hogy a saját céljainak a megvalósításáért elsősorban neki van felelőssége.

Az álláskeresők fejlesztésében ez a 3 én-állapot azért különösen fontos, mert mint azt az

álláskeresők lelki dinamikája fejezetben összegzésre került, az álláskeresők a megélt

kudarcélmények hatására általában alacsony önbizalmi állapotban vannak. Ezt a helyzetet

fokozza az, hogy mivel nincs vagy nagyon alacsonyak a bevételeik, ezért vagy a család vagy

barátok tartják el. Tehát olyan élethelyzetben vannak, amikor nem tudnak teljes

mértékben felelősséget vállalni az életükért. Ebben a helyzetben az álláskeresők még

inkább érzékenyek lesznek arra, hogy kibúvókat keressenek és racionálisan

megmagyarázzák, hogy milyen rajtuk kívül álló okok tehetnek arról, hogy ők nem tudnak

elhelyezkedni és ez a jelenség általában megjelenik a tanácsadási folyamatban is. A

tanácsadó részéről ezt a jelenséget fontos folyton szem előtt tartani, mert az álláskereső

könnyen indíthat felé Gyermek én-állapotból küldött üzeneteket. Pl.: „… arra az

álláslehetőségre azért nem jelentkeztem, mert az édesanyám is elolvasta hirdetést, és ő azt

mondta, hogy nekem az a munka túl monoton lenne…”, ha ebben a helyzetben a tanácsadó

abba az irányba vezeti a beszélgetést, hogy a kliens hogyan tudná rávenni az édesanyát

arra, hogy engedje jelentkezni arra az állásra, akkor megerősíti az tanácskérőt a gyerek

szerepében. Ha ebben a helyzetben a tanácsadó segíti az álláskeresőt abban, hogy rálásson

a felelősségvállalási szintjére és arra hogy, érzelmileg, hogyan hat rá, hogy elvileg

felnőttként az édesanyja hoz döntéseket az ő életében. Akkor lehetőséget ad arra, hogy a

kliens közelebb lépjen a saját felnőttségéhez és ez által növelje az önbizalmát.

23

Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejlesztői kapcsolat tisztántartása

A következő fontos módszer specifikus eszköz az NLP (Neuro – Lingvisztikus

Programozás) elméletén alapszik.

Az NLP-t a ’70-es években Richard Bandler és John Grinder fejlesztette ki kiemelkedően

sikeres szakemberek működésének lemodellezésével. Kutatásuk során összegyűjtötték

azokat a kompetenciákat, amelyek ezekre a személyekre egyformán jellemzők voltak,

ebből esszenciát alkottak és strukturált technikákban rögzítették „sikerstratégiájukat”. Ezt

taníthatóvá tették, és ma ez az, amit NLP módszerként ismerhetünk.

Az NLP alapfeltevései a következők:

• Az emberek nem a valóságra reagálnak, hanem egy olyan belső térképre, amit a

világról magukban kialakítottak.

• Egy rendszeren belül, a legnagyobb rugalmasságot mutató elem gyakorolja a

kontrollt.

• Minden viselkedés szándéka szubjektíve pozitív.

• A kommunikáció lényege abban a válaszban van, amit a partner részéről kapsz.

• Mindegyik viselkedés hasznos valamilyen helyzetben.

• Minden ember magában hordja a számára szükséges erőforrásokat.

• A tiszta és nyitott érzékszervi csatornákra nincs más pótlék.

• Egy személy pozitív értéke állandó, míg a viselkedése megkérdőjelezhető.

• A kommunikációnak nincsenek hibái, csak eredményei vannak.

Az NLP elmélete kétféle kommunikációról beszél: a kalibrált és a feedbackes

kommunikációról. A kalibrált kommunikáció lényege, hogy az emberek egy olyan belső

térképre reagálnak, amit a világról magukban kialakítanak. A feedbackes kommunikáció

ezzel szemben azon alapszik, hogy ha van egy feltételezésem, mielőtt arra reagálnék, előtte

egyeztetetek a másik féllel, hogy valós-e a feltételezésem.

A kalibrált kommunikáció alapvetően jellemző az álláskeresőkre, sokszor halottam már a

következő mondatot, amikor az álláskereső elolvasott előttem egy álláshirdetést: „… erre

az állásra nem jelentkezem, mert az én munkatapasztalaton nem lenne elég jó a

24

munkáltatónak…” , pedig a hirdetésben csak annyi szerepel, hogy 2-3 éves

munkatapasztalat, semmi konkrétum. Itt egyértelműen látható, hogy az álláskereső a saját

térképéből indul ki, amiben saját magát és a munkaerő – piaci értékét alapvetően

alacsonyra értékeli. Ebben a helyzetben tisztán látszik, hogy az álláskereső bármilyen jól

felépített stratégiával tárja fel az álláslehetőségeket, sok számára megfelelő lehetőségre

nem fog pályázni, mert a saját gondolataiban alkalmatlannak tartja magát a munkára.

Ebben a helyzetben érdemes a tanácsadónak visszajeleznie számára, hogy olyan

szempontok alapján hozta meg a döntését, ami benne született meg és arról semmilyen

ismerete nincs, hogy a hirdetést feladó munkáltató mire gondolt. Egy hasonló tanácsadási

helyzet jelzésértékű lehet a tanácsadó számára, mégpedig azt jelzi, hogy a kliensnél

valószínűleg attitűd szinten van az elhelyezkedést akadályozó tényező.

A fejlesztési folyamatban a kalibrált kommunikáció megjelenhet a tanácsadói oldalon is,

ami azért kockázatos, mert könnyen destruktívan hathat a folyamat eredményességére. Az

egyik magam által vezetett egyéni fejlesztési folyamatban rendre előfordult, hogy a

tanácskérő 10-15 percet vagy akár többet is késett az ülésről. Mivel a szerződésünk

keretein belül abban egyeztünk meg, hogy amennyiben később érkezik a tanácsadásra,

akkor is abban az időpontban fejezzük be az ülést, mint ha pontosan jött volna, így nagyon

lassan haladt a tanácsadási folyamat. Egy pár tanácsadási alkalom után olyan gondolatok

támadtak bennem, hogy a kliens azért késik, mert ellenáll nekem, én erre úgy reagáltam,

hogy „keményebb, ridegebb” voltam vele, az én tanácsadói viselkedésem tovább

nehezítette a folyamatban való előrehaladást. Amikor magamban elemeztem a folyamatot

és ráláttam erre, akkor a következő alkalommal visszajeleztem neki, hogy folyamatos

késései miatt úgy érzem, ellenállás van benne az irányomban vagy a folyamat irányában.

Ekkor kiderült, hogy a késések oka az, hogy nagyon távolról érkezik, sokszor kell

átszállnia, és mivel nincs bevétele, bliccelve utazik a tömegközlekedésen, és ha ellenőrt lát,

akkor leszáll. Ebben a helyzetben szintén jól látszik, hogy a saját fantáziámhoz

kapcsolódtam, csak a saját térképemet vettem figyelembe és ezek alapján viselkedtem a

helyzetben, ami alapvetően akadályozta a folyamat sikerességét.

Tehát, ha a kalibrált kommunikáció helyett a feedbackes kommunikációt választjuk, és

folyamatosan egyeztetünk és visszajelzést kérünk a másik féltől arról, hogy amit

25

gondolunk az valóban megállja-e a helyét, akkor igazán konstruktívan tudunk megjelenni a

tanácsadási folyamatban szakemberként.

Munkaerő – piaci ismeretek és álláskeresési technikák

A témán belül feldolgozásra kerülő egységek:

Toborzás – kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal

Az álláskeresők fejlesztésének elengedhetetlen témája az, hogyan zajlik egy toborzás,

kiválasztási folyamat, a munkaerő igény megjelenésétől kiindulva egészen legalább addig,

ameddig a munkaszerződés aláírásra nem kerül. Azt gondolom, a HR folyamatok ismerete,

minden tanácsadónak alapvetés. Mit is jelent ez a két betű HR? Beck Zsolt Az álláskeresés

kézikönyve című könyvében ezt írja: „A HR angol rövidítés, amely a Human Resource

kifejezést takarja. Emberi erőforrásként, néha emberierőforrás-menedzsmentnek vagy –

gazdálkodásnak –fordítják. A lényeg, hogy a HR a vállalat személyzeti osztályának modern,

egyre közkeletűbb elnevezése. Ebből kifolyólag nevezik a személyzetist, a személyzet

felvételi szakembert HR-esnek.” Az álláskeresők felkészítése akkor lehet teljes, ha a

szakember tudja, hogy mire kell felkészülnie az álláskeresőnek és ezt át is tudja adni neki.

A munkanélkülieknek sok sajátélményük van arról, hogy elküldenek egy pályázatot és

arra semmilyen reakció nem érkezik, vagy egy állásinterjú, esetleg assessment center után

semmilyen visszajelzést nem kapnak arról, hogyan szerepeltek, mit csináltak jól és mit

kellett volna másképp, csak egy döntést kapnak: „Sajnos nem Önt választottuk.” Ennek a

folyamatnak a következménye az, hogy sokszor a HR-esek az álláskeresők szemében a fő

akadályozó tényezői az elhelyezkedésnek. Személy szerint nem értek egyet azzal a

toborzás, kiválasztási szokással, hogy az álláskereső semmilyen visszajelzést nem kap, se a

pályázatára, se a személyes találkozáson való teljesítményére, de ettől függetlenül

érdemes azt látni, hogy a munkaerő felvétel általában egy alaposan és tudatosan

megtervezett folyamat, melyet nagy tudású és sokat tapasztalt HR szakemberek terveznek

26

és vezetnek le. Ezek alapján érdemes figyelembe venni azt, hogy „a HR célja, hogy felvegye

a cégbe a lehető legjobb embereket, akiket a lehető legjobb pozícióban helyez el, hogy ezzel

segítse a céget abban, hogy életképes maradjon, és elérje a céljait” (Beck Zsolt: Az

álláskeresés kézikönyve).

A toborzás – kiválasztási folyamat a munkaerőigény megjelenésével kezdődik, ami több

okból lehet pl.: több munka van, több munkaerő kell, egy nem elég jól teljesítő ember

helyére új embert keresnek, új feladatok jelennek meg, amelyekhez újfajta tudásra van

szükség. Ha körvonalazódik az, hogy a felvenni kívánt munkaerőnek milyen feladatai

lesznek, ezek alapján megállapításra kerülnek, hogy milyen tudással és milyen

személyiségjegyekkel kell, hogy rendelkezzen az új ember.

Ezek alapján összeáll a pozícióra ideális munkavállaló profilja. Ha ez a szakember

rendelkezésére áll, el tudja dönteni, hogy milyen források segítségével tudja elérni az

ennek a profilnak megfelelő álláskeresőket, forrás lehet egy hirdetési újság, álláskereső

honlap, a már beérkezett pályázatok, személyzeti tanácsadó cég adatbázisa, a már ott

dolgozók kapcsolati tőkéje. Ha forrás megkívánja, akkor elkészítik az álláshirdetést,

amelybe sokszor tesznek olyan előszűrő feltételeket, amelyek alapvetően nem

szükségesek a pozíció napi feladatainak ellátásához, de sok álláskeresőt elriaszt a

jelentkezéstől, így a szakemberek kevesebb pályázatból tudnak választani.

Beérkeznek a jelentkezések (e-malen, telefonon, esetleg személyesen), ekkor az előre

megállapított szempontok alapján megtörténik a szűrés. Itt kiemelném, hogy a szűrés

alkalmával a HR-ek nagyon leterheltek, egy átlagos az interneten megjelenő hirdetésre

akár több száz önéletrajz érkezik be, melyek szűrésére 2-3 órája van a szakembernek.

Ezt követően a személyes találkozás következik, amely lehet egy vagy több körös, vagy

történhet csoportban (assessment center – értékelő központ). A személyes találkozások

mennyisége és minősége függhet a cég kiválasztási stratégiájától, a pozíció fontosságától,

vagy akár attól is, hogy a HR tanácsadónak és a felvételben érintett osztály képviselőjének

van-e ugyanabban az időben szabad időpontja. A cég részéről általában ez a két fél vesz

részt az interjúkon, tehát a HR szakember és annak az osztálynak a vezetője, ahova az új

27

ember érkezik. Ezek után megszületik a döntés és az interjúztatott személyekből készül

egy rangsor abból a szempontból, hogy melyik ember felel meg legjobban a pozícióra. A

legjobbnak értékelt álláskeresővel a cég tárgyalást kezd a feltételekről, és amennyiben

megegyezés születik, megtörténik a felvétel.

Összefoglaló ábra a kiválasztásról (Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási

technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004. július-augusztus 28-35. old)

28

A kiválasztás folyamata

Megegyezés született?

Az interjú, tesztek ered-

ményeinek összegzése

Érkeztek a kiírási feltételeknek megfelelő pályázatok?

nem igen

igen nem

TOBORZÁS (újsághirdetés, fejvadász cég alkalmazása, adatbank stb.)

önéletrajzok

1. a beérkezett önéletrajzok kiértékelése

2. interjú, valamint tesztek kitöltése a HRes szakemberrel, a kiírás

feltételeinek megfelelő jelöltek esetében

4. interjú a sl-en szereplő jelöltekkel a szakmai vezető részvételével

5. döntés

6. tárgyalás a kiválasztott jelölttel

7. beléptetés

3. short list összeállítása

8. a többi pályázó kiértékelése

亀 ◌

29

A célállás meghatározás

A tanulmány több fejezetében említettem, hogy a pontos célállás megfogalmazása

nagymértékben támogatja az álláskeresési folyamat hatékonyságát. Tapasztalataim szerint

ezzel hadi lábon állnak az álláskeresők, legtöbbször az unalomig emlegetett klisék szoktak

megjelenni, mint pl.: a szeretnék emberekkel foglalkozni stb. Ez annyira tág meghatározás,

hogy ez alapján a célállás lehet banki ügyintézőtől kezdve, személyi asszisztensen át, a

vevőszolgálatosig minden. A fent említett célállások nagyon sok mindenben eltérnek

egymástól, főként abban, hogy milyen feladatok kapcsolódnak hozzá és ezáltal milyen

elvárások jellemzik az adott állást és általában annak kevés a realitása, hogy az álláskereső

mindegyik célállásra esélyesen tudjon pályázni. A nem fókuszált célállás alapvetően

nehezíti az álláslehetőségek feltárását is, mivel ha csak azt tudom, hogy adminisztratív

területen szeretnék dolgozni, egyrészt jóval nagyobb tömegű álláshirdetéssel kell

megküzdenem (Magyarország egy nagyobb álláskeresési portálján kb. 700 – 800 db

álláshirdetés van adminisztratív munkakörben), amit csak átolvasni is órákba telik, ami

alapos kitartást igényel és ez a készség a legtöbb álláskeresőnél elég alacsony szinten

működik. Másrészt, ha az álláskereső nem tudja, melyek a pontos célállásai és éppen

alacsony az önbizalma, akkor könnyen hozhat létre magának csapda állapotot, amelyben

folyamatosan becsapja magát, azáltal, hogy sorra olvassa különböző célállásokhoz tartozó

hirdetéseket és mivel egyikre se tudja kimondani konkrétan, hogy ez a célállásai közé

tartozik, sokkal könnyebben engedi el őket azzal, hogy ez nem nekem való. Ha nincsenek

konkrét célállások, akkor az álláskereső elköteleződése is alacsonyabb lesz, amihez

alacsonyabb álláskeresési motiváció tartozik.

A pontatlan célállás meghatározás komoly akadályozó tényezője lehet az álláslehetőségek

feltárásának is, ugyanis ha az álláskeresőben nem tisztázott az, hogy pontosan milyen

célállásokra szeretne jelentkezni, akkor azt sem tudja eldönteni, milyen álláskeresési

forrásokat, milyen technikával érdemes feltárnia.

麐 ◌

30

Álláskeresési források és technikák

A forrásokról és technikákról nagy körvonalakban összefoglalóan írok, mert az a földrajzi

elhelyezkedés, ahol az álláskereső munkát keres, alapvetően meghatározza, hogy milyen

forrásokat tud használni. Egy megyei jogú városban valószínűleg jóval inkább

használhatóak az internetes források, míg egy kis településen előfordulhat, hogy szinte alig

jelenik meg konkrét álláshirdetés bármilyen formában, itt valószínűleg a direkt keresés

lehet a fő álláskeresési módszer.

Az álláskeresési forrásokat sok szempontból lehet felosztani: számomra a legjobban

használható szempont a források elérése. Ezek alapján két csoportba oszthatóak a

források: a nyílt források és a zárt források. A nyílt forrásokra az jellemző, hogy idő és

energia befordítással mindenki számára elérhetőek. A zárt forrásokra jellemző, hogy vagy

nem mindenki számára elérhetőek, vagy az elérésükhöz többlet idő és energia ráfordítás

szükséges.

Nyílt források:

• újságok

Itt is megkülönböztethetőek az ingyenes és a fizetős újságok; az apró hirdetési újságok,

napilapok, folyóiratok. Általában mindegyik típusú újságban más és más célállások

megtalálhatóak. Az újságokhoz kapcsolódó fontos technikai elem, hogy érdemes az

újság megjelenésekor minél hamarabb áttekinteni a hirdetéseket, és ha az álláskereső

talál megfelelőt, akkor azonnal jelentkezni. Emellett a másik fontos elem, hogy minden

álláskeresési forrásként kezelt újságot folyamatosan szükséges olvasni, ugyanis

kiszámíthatatlan, hogy mikor jelenik meg benne a munkakereső célállásának megfelelő

hirdetés. Elképzelhető, hogy hetekig semmilyen eredmény nem lesz, és utána akár több

hirdetés is befut.

• internet

Խ

31

Manapság az internet hatalmas felületet biztosít az álláskeresők számára, de a nagyon

sok lehetőség taszíthat is, teherré válhat, ezért érdemes rendszerbe foglalni.

Alapvetően 4 fő elemre szoktam bontani az internetes forrásokat:

1. állás portálok – személyzeti tanácsadó cégek

Ezeken a felületeken az álláshirdetések jól elkülöníthető csoportokba vannak

rendezve pl.: adminisztráció, marketing, szakmunka, ügyfélszolgálat és ezen belül

megtalálhatóak célállás szintű lebontások, tehát viszonylag egyszerű a keresés.

Mivel ezeken a portálokon a cégeknek fizetnie kell a hirdetés megjelenítéséért,

ezért általában valós hirdetések jelennek meg, ellentétben az apróhirdetéses online

felületekkel, mivel ezeknél sok helyen ingyen lehet hirdetni. Az állás portálokra és a

tanácsadó cégek honlapjaira egyaránt jellemző, hogy adattárakba töltheti fel az

álláskereső az önéletrajzát, melyben aztán a munkáltatók keresgélhetnek pénz

ellenében. Ezeket a lehetőségeket is érdemes kihasználni.

2. cégek honlapja – „álláslehetőségek”

Napjainkban jellemzően majdnem minden cég rendelkezik honlappal, ezeken

általában van olyan menüpont, hogy „karrier” vagy „álláslehetőségek”, melyeken

elérhetőek és pályázhatóak a cég aktuális álláslehetőségei. Vannak olyan cégek,

amelyek főként vagy akár kizárólagosan csak a saját honlapjukat használják

hirdetésre, egyrészt azért, mert így nem kell pénzt kiadniuk,, másrészt ezt egy

előszűrőnek tekintik, ugyanis ha valaki ellátogat a honlapjukra, tudatosabb,

motiváltabb álláskereső lehet.

3. cégek honlapja – „hideg megkeresés”

Érdemes különválasztani azokat a céges honlapokat, amelyeken nem jelennek meg

álláshirdetések vagy éppen aktuálisan nincs pályázható állás. Ebben az esetben is

lehet próbálkozni a megkereséssel, a honlapon biztos található legalább egy info e-

mail cím, de az ügyes álláskereső sokszor megtalálhatja akár a HR osztály vagy a HR

tanácsadó közvetlen e-mail címét is, melyre egy jól megírt kísérőlevéllel érdemes

elküldeni a pályázatot. A munkám során sokszor tapasztaltam, hogy egy ilyen hideg

megkeresésből állásinterjú vagy akár elhelyezkedés lett. A cégek honlapján

keresztüli pályázás akár konkrét hirdetésre, akár hideg megkereséssel óriási

븐 ◌

32

lehetőség, ugyanis nagyon sok helyre elküldhető a pályázat, ami bár nagyon sok

munkával jár, ugyanakkor akár 100 – 200 céghez lehet pályázni.

4. kereső programok használata

Mivel az internet hatalmas felület, ezért kevés az esély arra, hogy saját magunktól

minden olyan honlapot át tudunk tekinteni, ahol eséllyel jelenik meg az álláskereső

számára használható álláshirdetés. Ha a munkakereső biztosra szeretne menni,

akkor az általa vezetett folyamatban használ valamilyen nagy kereső programot

(pl.: Google), a kereső ablakba beírja a pontos célállást és így a világháló rejtett

zugaiból is előkerülhetnek lehetőségek.

Pályázati anyag készítése (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok)

Az álláskereső a pályázati anyagán keresztül találkozik először a munkáltató

képviselőjével, tehát ez az első pont, ahol róla véleményt alkotnak és a legtöbb esetben az

utolsó is. Számomra az első pont a pályázati anyag készítésénél, hogy nincs „tuti”

önéletrajz. Mivel minden ember, így minden HR szakember is más, más dolgok fogják meg,

más meglátatásaik vannak, adott esetben más szakmai szempontok szerint dolgoznak.

Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy vannak olyan fő alapvetések, amelyeket érdemes

betartani, amelyek segítenek abban, hogyan lehet egy valóban hatékony önéletrajzot

elkészíteni. Fontos tudatosítani, hogy milyen elemekből áll vagy állhat egy pályázati anyag:

a gerincét az önéletrajz adja, ehhez kapcsolódik a kísérőlevél, ami e-mailes jelentkezésnél

a levél szövegtörzse. A következő általános elem a motivációs levél: itt érdemes kiemelni,

hogy szakemberek szerint a kísérő levél egyben a motivációs levél, míg mások ahhoz

tartják magukat, hogy ez két teljesen külön elem. A pályázati anyag részei lehetnek még

különböző mellékletek, pl. olyan írásos anyag, amit a pozícióval kapcsolatban kérnek

elkészíteni, kérhetnek még végzettségeket igazoló dokumentumokat és erkölcsi

bizonyítványt, az utóbbiakat főként az állami szektorba történő pályázások esetében kérik.

븐 ◌

33

Mindenekelőtt azt érdemes tisztán látni az álláskeresőnek, hogy a szakember, aki az

önéletrajzát szűri, nagyon leterhelt, egy anyagra általában max. 30 másodperce jut. Ha

ennyi idő alatt megfogja őt, amit lát, akkor foglalkozik vele tovább. Ezek alapján érdemes

először is a formai alapköveket megvizsgálni.

• az első és nagyon fontos szempont, hogy az önéletrajz könnyen áttekinthető legyen,

ha átfut rajta a HR-es szeme, akkor könnyen tudja követni, fontos az átláthatóság

• a terjedelemnél érdemes törekedni a tömörségre, max. 2 oldal az, amit a

szakemberek általában hajlandóak átnézni, 1 oldalnál akkor érdemes hosszabb

önéletrajzot készíteni, ha sok a megpályázott célálláshoz kapcsolódó szakmai

tapasztalatunk van, és ennek leírása igényel teret

• a formátummal kapcsolatos dilemma, hogy legyen-e fénykép az önéletrajzban vagy

sem: mivel egy fénykép megítélése nagyon szubjektív, ezért kockázatos, így akkor

érdemes beletenni, ha ezt a hirdetésben külön kérik. Ha belekerül a fénykép, akkor

kiemelten fontos, hogy jó minőségű és szép kép legyen, lehetőleg olyan, ami a

jelenben készült.

• manapság nem olyan erős kérdés, de érdemes megemlíteni, hogy kézzel írott vagy

nyomtatott legyen-e a pályázati anyagunk: napjainkban csak abban az esetben

érdemes kézzel írottat küldeni, ha ezt külön kérik, de akár ebben az esetben is

érdemes mellé csatolni egy nyomtatott változatot. Ha nincs kikötés a hirdetésben,

akkor nyomtatott, számítógéppel szerkesztett formát érdemes küldeni.

Természetesen lehetnek kivételek: volt olyan álláskereső, aki gyöngybetűkkel írt

hagyományos önéletrajzot és a sok nyomtatott önéletrajz között ez megtetszett a

HR-nek és behívta interjúra, ugyanakkor, ha e-mailben történik a jelentkezés,

nehezen megoldható egy kézzel írott anyag eljuttatása.

◌

34

• a formátumot érdemes a szerint is vizsgálni, hogy milyen célállásra pályázik az

álláskereső, pl.: egy banki ügyintéző pozíciónál, mivel minden pénzügyi intézetnél

nagyon komoly szabályok alapján folyik a munka, érdemes egy jól strukturált,

„szabályszerű” önéletrajzot küldeni. Ha egy marketinges vagy grafikusi állásra

pályázik az álláskereső, akkor nyugodtan használhatja a kreativitását és küldhet az

átlagostól eltérő, színes, grafikus pályázatot.

Fontos, hogy az önéletrajz célja, hogy létrejöjjön egy személyes találkozás a munkáltatóval

vagy képviselőjével. Csak önéletrajz alapján senkinek nem fognak megajánlani egy állást.

Az önéletrajzban alapvetően 3 féle elemet írhat magáról az álláskereső: olyat, ami ránézve

pozitív, olyat, ami ránézve negatív illetve olyat, ami semleges vagy nem lényeges. Mivel a

cél az, hogy az álláskeresőt behívják interjúra, ezért érdemes kizárólag olyan elemeket

beírni az önéletrajzba, amelyek az álláskeresőre nézve pozitívak.

Az önéletrajz tartalmi elemei:

• személyes adatok: itt a 3 legfontosabb információ a név, az e-mail cím és a

telefonszám, emellett fontos elemek lehetnek az életkor vagy születési dátum. Itt

érdemes mérlegelni, hogy a rendelkezésre álló információk alapján a pályázó

életkora mennyire megfelelő a munkáltató számára, a hirdetés szövege segíthet

ebben. Ha az információk alapján a keresett életekor jelentősen eltér a pályázóétól,

abban az esetben ez az elem kihagyható.

A következő átgondolandó elem a lakcím: ezt abban az esetben érdemes beleírni a

személyes adatokba, ha az álláskereső lakhelyéről a munkavégzés helye jól

megközelíthető. Vannak olyan célállások, ahol a gyors munkába érés fontos

szempont lehet (pl.: személyi asszisztens, bolti eladó), ezekben az esetekben

érdemes kihagyni a lakcímet, esetleg csak a várost feltüntetni. Ha a pályázó egy

távoli városba szeretne elhelyezkedni, pláne ha ez költözéssel jár, akkor a lakcím

beírása inkább akadályozó tényezőként fog megjelenni.

35

A személyes adatoknál sok felesleges információ meg szokott jelenni, pl.: szülők

neve, családi állapot, gyermekek száma, amelyek a munkáltató szempontjából

általában semleges vagy negatív információk, így ezek elhagyhatóak. Két elem van,

amely leginkább csak idegen nyelvű, külföldi országba történő pályázás esetén

lehetnek fontosak: ezek a nem és az állampolgárság.

• szakmai tapasztalatok: a szakmai tapasztalatok, referenciák az egyik legfontosabb

eleme az önéletrajznak, ugyanis ez mutatja, leginkább mennyire vagyok kompetens

a megpályázott állás betöltésére. Ennél az elemnél 3 kihagyhatatlan alapkő van, a

cég neve, a munkakör megnevezése illetve abban a munkakörben végzett feladatok.

Itt különösen kiemelendő az elvégzett feladatok fontossága, mert aki 30 másodperc

alatt átfutja az önéletrajzot, főként ez alapján fogja eldönteni, hogy foglalkozik-e

vele tovább vagy sem. Mivel minden cég más, ezért mindenhol van eltérés abban,

hogy bizonyos munkakörhöz milyen feladatok kapcsolódnak, tehát ha az

álláskereső pl.: csak annyit ír, hogy eladó munkakörben dolgozott valamilyen

cégnél, akkor aki olvassa az önéletrajzot, nem fogja egyértelműen tudni, hogy a

pénztárkezelésen kívül van-e tapasztalata, pl. az áru rendelésben és kihelyezésben.

A munkakörben elvégzett feladatok abban is segítségére lehet az álláskeresőknek,

hogy azok alapján tudja az önéletrajzát az adott álláslehetőségre szabni, ami a

hatékonyság alapja.

Fontos elem lehet még a munkában töltött időtartam, itt azt érdemes szem előtt

tartani, hogy ha ez kevés, pl. csak pár hónap, de mindenképpen szeretnénk

megemlíteni az önéletrajzban, akkor csak az évét tüntessük fel, amikor

alkalmazásban álltunk.

• tanulmányok: ennél az elemnél két pontot fontos mindenképpen megemlíteni: az

oktatási intézmény nevét és a végzettség pontos megnevezését. Ha voltak olyan

tantárgyai az álláskeresőnek, amelyek kiemelten fontosak lehetnek a megpályázott

álláshoz, akkor ezeket is feltüntetheti. Amennyiben sok végzettsége van, akkor azok

közül csak a megpályázott álláshoz kapcsolódóakat szükséges beírni. Ha egy képzés

혰 ◌

36

még folyamatban van, azt is be lehet írni, azzal megjegyzéssel, hogy folyamatban.

Természetesen ennél az elemnél is beírásra kerülhet a képzés kezdetének és

befejezésének időpontja.

• egyéb kompetenciák: itt főként két pontot érdemes kiemelni, egyrészt az idegen

nyelvtudást, így a nyelv megnevezése, felkészültségi szint (pl.: társalgási, tárgyalási,

anyanyelvi), ha van nyelvvizsga, akkor azt is érdemes hozzátenni

• hobby/szabadidős tevékenységek: ez az elem akkor erősítheti az önéletrajzot, ha

konkrétumokat tartalmaz. Sokszor találkozom itt a következőkkel: olvasás, zene,

biciklizés, melyek olyan felületes információk, amelyek leginkább hiteltelenné

teszik az önéletrajz készítőjét. Ha az kerül beírásra, hogy hosszú távú kerékpározás,

abból konkrétan levonható az a megállapítás, hogy a pályázó kitartó

• keltezés, aláírás: az önéletrajzot érdemes keltezéssel lezárni, az aláírásunk csak

akkor kerüljön rá, ha valóban a saját kezű aláírásunkat tudjuk beilleszteni a

szerkesztett szövegbe, de az aláírás akár el is hagyható.

Zárszóként megemlítem a hatékony önéletrajz írás alapját, mégpedig azt, hogy mindig a

megpályázott álláshoz érdemes szabni az önéletrajzot és az egész pályázati anyagot. Bár ez

nagyon sok időbe és energiába kerül, de minden tapasztalat azt mutatja, hogy meghozza az

eredményét.

Motivációs levél (Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve):

„A motivációs levél egy rövid, körülbelül féloldalas tömören megfogalmazott írás, amely

azt taglalja, hogy miért éppen mi vagyunk azok, akik a leginkább megfelelnek az állásra. A

motivációs levél, amint azt a neve is mondja, motivációnkat taglalja. Az önéletrajzhoz

hasonlóan kell megírni, azaz ennek is informatívnak és tényszerűnek kell lennie. Olyan

esetben válik fontossá, amikor a jelöltek közül nem tudnak dönteni az önéletrajz alapján.

Ilyenkor előveszik a motivációs levelet, és megnézik, ki is rejlik a szakmai adatok mögött.

37

Az önéletrajz, tehát rólunk, mint szakemberről szól, míg a motivációs levél rólunk, mint

emberről.

A motivációs levél taglalja a rövid és hosszú távú szakmai céljainkat, az álláshoz és a

céghez való viszonyunkat, és az elképzeléseinket a munkakörrel kapcsolatban. Ha az

önéletrajz nem nyújt elegendő támpontot ahhoz, hogy eldöntsék, kit hívjanak be interjúra,

akkor - és csak akkor – veszik elő a motivációs levelet, és olvassák el. Eddig a pontig senki

bele sem fog nézni.

A motivációs levelünket pontosan ugyanúgy kell optimalizálnunk, mint azt az önéletrajznál

már megtárgyaltuk. Minden egyes felkeresett cég minden egyes elnyerni kívánt pozíciójára

külön önéletrajzot és külön motivációs levelet kell írnunk. Az optimalizálás csak az

előzetes adatgyűjtés birtokában valósítható meg.”

Összességében külön kiemelném, hogy a motivációs levélben minél konkrétabb elemeket

írjunk és kerüljük az általánosságot pl.: „a tanulmányaim alatt megszerzett tudásomat

szeretném az Önök cégénél kamatoztatni”. Egy ilyen semmitmondó mondat könnyen

eredményezheti, hogy nem mi kerülünk be az interjúra. Fogalmazzunk konkrétan, pl.:

„eddigi munkáimban jelentős tapasztalatot szereztem abban, hogyan kezeljem az ügyfelek

reklamáció alkalmával megjelenő konfliktusokat, úgy hogy azzal az ügyfél is meg legyen

elégedve, ugyanakkor képviseljem a cég érdekeit. Ezt a tapasztalatot nap, mint tudom

kamatoztatni az Önök által kínált pozícióban”.

Hatékony munkaerő – piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos

kapcsolat)

A fejezet utolsó pontja, az álláskeresési folyamat döntő helyzete a személyes (beleértve a

telefonos kapcsolatot is) kapcsolat a munkáltatóval vagy annak képviselőjével, amikor egy

telefonbeszélgetés alkalmával eldől, hogy behívják-e az álláskeresőt interjúra, illetve az

interjún pedig eldől, hogy a munkáltató rá gondolt-e, neki szeretné-e megajánlani az állást.

Amikor a személyes kapcsolatba kerül az álláskereső és a HR-es, akkor van az első

킀 ◌

38

alkalom, amikor igazán megmutatkozik a munkakereső személyisége, ami a munkáltató

döntésének fő szempontja lesz.

Telefonos kapcsolat

Ez leginkább két esetben fordulhat elő, az egyik főként szakmunkáknál, végzettséget nem

igénylő munkáknál jelenik meg. Itt a telefon, mint első jelentkezési csatorna jelenik meg.

Ilyenkor a munkáltató főként alapvető információkat szeretne megtudni, mint végzettség,

munkatapasztalat, ahhoz hogy döntést tudjon hozni behívja-e az álláskeresőt személyes

találkozásra. Ugyanakkor ebben a helyzetben is alapvetően fontos a személyiség, a

viselkedés, különös tekintettel az udvariassági szabályok betartására: köszönés,

bemutatkozás, hívásunk céljának közlése. Ebben a helyzetben az álláskeresőnek érdemes

röviden és tömören válaszolnia a kérdésekre. Amennyiben nem minden részlet tiszta a

számára, meg van a lehetősége, hogy kérdéseket tegyen fel, sőt a kérdések feltétele szinte

minden esetben azt a képet mutatja a másik fél számára, hogy az álláskeresőnek van

önbizalma, mer tenni az igényeiért.

A másik eset, amikor az önéletrajzok szűrése után jön a telefonhívás. Ilyenkor tipikusan

két cél szokott előfordulni: az egyik egy első körös telefonos interjú, alapvető kérdésekkel

az eddigi munkatapasztalatokról, tanulmányokról, és abban az esetben, ha megpályázott

állásnál fontos az idegen nyelv ismerete, előfordul, hogy ezt ellenőrzik egy első telefonos

interjúval. A másik eset, amikor állásinterjúra hívják az álláskeresőt: ekkor érdemes két

szempontot szem előtt tartani, az egyik az, hogy az álláskereső rendelkezzen minden olyan

információval, amely szükséges az interjúra való eljutáshoz (pontos cím, emelet, ajtó, kit

kell keresni), a másik pedig, hogy az álláskeresőnek van lehetősége a megajánlott interjú

időponton változtatni, ha számára az nem jó.

Állásinterjú

Ez az az alkalom, amikor eldől, hogy felvételre kerül-e az álláskereső vagy nem, ezért

kiemelt fontosságú. Az alábbiakban összefoglalom, állásinterjús helyzetek elméletét és azt,

39

hogy a személyiség szinten milyen szempontokat figyelnek meg és ezek alapján milyen

döntéseket hoznak az interjú vezetői. Mindenekelőtt fontosnak tartom kiemelni, hogy az

álláskeresők fejlesztése során az a tény, hogy a tanácsadó felkészíti a klienst az

állásinterjúk elméletéből és elmondja neki, hogyan kellene viselkednie, nem feltétlenül hoz

eredményes interjúkat és ezen keresztül elhelyezkedést. Hiába magas a tudásszintje az

álláskeresőnek az interjús helyzetek tekintetében, ugyanis ha készség és attitűd szinten

elakadásai vannak, akkor csekély az esély arra, hogy bárhova is felvegyék. Egy a

kudarcélmények miatt alacsony önértékelésű álláskereső, hiába tudja, hogy szükséges

szemkontaktust tartania, hogy röviden és tömören kell válaszolni és magabiztosan kell

viselkedni, ha a viselkedése ezt nem támogatja. Ha az állásinterjú megemelkedett feszült

helyzetében erre nem lesz képes, nem lesz képes eljátszani a magában bízó, „megfelelő

ember” szerepét. Ha még nem áll készen a hatékony interjúzásra, akkor a kézfogása hideg

és erőtlen lesz, zavarában nem a kérdésre felel, vagy annyira elkezd beszélni, hogy meg

sem tud állni és eltér a témától. Hatalmas feszültséget él meg, aminek hatására leblokkol,

akár annyira, hogy sírni kezd és kirohan az irodából. A fent említett események mind-

mind megtörténtek, mindegyikre láttam már valós példát. Tehát egy álláskereső akkor

lesz kompetens az állásinterjúzásban, ha a tudás, a készség és az attitűd szintje is

támogatja ezt.

Az állásinterjús kérdéseket én alapvetően 3 csoportba sorolom:

• általános kérdések: az interjúk általában ilyen kérdésekkel indulnak pl.: Mutassa be

magát! - ilyenkor érdemes tömören beszélnie magáról, és főként olyan elemeket

megemlíteni, amellyel kapcsolatba hozza magát a céggel, a betöltendő munkakörrel

és az elvégzendő feladatokkal. Még előforduló kérdések, „Miért pont a mi

cégünkhöz jelentkezett?”- itt a válaszban érdemes kapcsolatot találni a céggel, pl.:

„Számomra nagyon motiváló az a cégen belüli előmeneteli rendszer, amelyben a

teljesítményem alapján van lehetőségem más pozíciókba továbblépni.” A következő

általános kérdés, „Miért lenne jó a cégnek, ha Önt vennénk fel erre a pozícióra?”- ez

a válasz általában nehezen megy az alacsony önbizalmi szintű álláskeresőnek, azt

szokták mondani: „Az nagyképűség ha én magamat dicsérem.” Nos, ezzel a

◌

40

kérdéssel arra szeretne rálátni az interjú vezetője, hogy én mennyire tartom

magam alkalmasnak a pozíció betöltésére, ugyanis én csak annyira tudom

hatékonyan ellátni rám bízott feladatokat, amennyire alkalmasnak találom magam

a feladatok elvégzésére.

• speciális kérdések: ebben a kérdéskörben a személyiséget vizsgáló kérdések és

speciális szakmai tudásra vonatkozó kérdések jelennek meg. A szakmai kérdések

mindig az elvégzendő feladatokhoz kapcsolódnak pl.: egy szoftver használata (akár

úgy is, hogy konkrét feladatot kap az interjúzó), egy prezentáció elkészítése, esetleg

konkrét ismeretre vonatkozó kérdések a pozícióhoz kapcsolódó témakörben. A

személyiségre vonatkozó tipikus kérdések: „Mondjon magáról 5 pozitív és 5 negatív

tulajdonságot”- erre a kérdésre érdemes előre felkészülni, mert sűrűn előfordul és

nehéz kérdés. A pozitív tulajdonságoknál érdemes olyanokat találni, amelyek

kapcsolódnak a megpályázott álláshoz, a negatívoknál pedig olyat, amelyek nem

kiemelten fontosak a feladatok elvégzésében.

Gyakran előforduló kérdés még a „Mi volt életének a legnagyobb sikere illetve

legnagyobb kudarca?”.

Sok esetben előfordul, hogy valamilyen a munkakörben tipikusan megjelenő

szituációt kell eljátszania az interjú alanynak pl.: „Mit tesz vezetőként abban a

helyzetben, ha az egyik alkalmazott késve ér munkába? Ön lesz a vezető én pedig a

beosztott.”

A pozícióban gyakran előforduló feladatokkal kapcsolatban érdemes készülni

szituációkra.

• kényes kérdések: ezek a kérdések főként a magánélethez kapcsolódnak. Tipikusan

női interjúalanyoknál fordul elő, hogy a felől érdeklődik az interjú vezetője, hogy

van-e gyermeke vagy mikor tervez házasságot, esetleg gyermekvállalást. Ezekben a

helyzetekben az álláskeresőnek alapvetően két lehetősége van: vagy válaszol a

kérdésre vagy nem. Amennyiben válaszol, akkor kisebb kockázatot vállal, de én úgy

vélem, hogy mivel ezek a kérdések alapvetően nem befolyásolják a munkavállaló

◌

41

munkájának szakértelmét, hatékonyságát, nem köteles ezekre válaszolni. Ha úgy

dönt, nem válaszol, azt érdemes határozottan tenni és megindokolni. Arra azonban

figyelni kell, hogy a válasz ne legyen durva vagy sértő. Azt hozzáteszem, hogy

amennyiben a válasz elmarad, az álláskereső nagyobb kockázatot vállal.

Kényes kérdés lehet még az, amikor megkérdezik az interjú alanyt, hogy mekkora

fizetésért vállalná el a munkát. Az erre a kérdésre adott válasz is leginkább az

interjúalany önképéről, szakmai tudatosságáról szól, saját maga számára mennyit

ér a munkája. Ahhoz, hogy reális összeget tudjon mondani az álláskereső, érdemes

felderítenie, hogy a munkaerőpiacon az általa megpályázott pozícióban egy hasonló

cégnél mennyi a reális fizetés.

Assessment center (AC) – Értékelő központ

Az AC egy újfajta tesztelési mód, amely egyre elterjedtebb, ezért fontos külön is

foglalkozni vele. Az Assessment Center a munkatársak beválásának előrejelzésére

kifejlesztett csoportos kiválasztási módszer. Az eljárás célja felmérni és értékelni a

betöltendő állás szempontjából a személyek szakmai tudását, képességeit,

személyiségük struktúráját. Lényege, hogy a jelöltek olyan különböző feladatokat

kapnak, melyek megoldásához a megpályázott munkakör követelményprofiljában

meghatározott képességekre, készségekre van szükség. Ez gyakorlatilag olyan

munkapróbák sorozata, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait,

legszükségesebb kompetenciáit modellezik.

Az AC egy olyan rendszerezett kiválasztási eljárás, amihez többféle alkalmasság-

mérő eszközt, módszert, feladatsort, szimulációs helyzetgyakorlatot állítanak össze,

ezek segítségével behatárolják a jelölt képességeit, feltárják magatartási formáit és

viselkedésbeli erényeit és hiányosságait, amelyek alapján megjósolható a jelölt

jövőbeli szakmai helytállása, sőt várható fejlődése is.

Az AC vizsgálatok során a három legfontosabb tényező:

• a jelentkező személyisége

• teljesítménymotivációja

42

• a szakmai és a konkrét pozícióban elvégzendő feladatokra vonatkozó

kompetenciái.

AC-t szervezni és lebonyolítani idő és pénzigényes, ezért főként olyan kiválasztási

folyamatokban jelenik meg, ahol magasabb pozíció betöltésére keresnek

munkavállalókat, vagy olyan munkakör betöltésére irányul a kiválasztás, ahol

különösen fontos valamilyen kompetencia pl.: együttműködés, konfliktuskezelés.

Zárszó

Ebben a módszertani tanulmányban a saját tapasztalataim alapján foglaltam össze az

álláskeresők komplex kompetenciafejlesztésének főbb elemeit. Azokat az elemeket,

melyek az én fejlesztői munkám alapjait adják, és amelyek hozzásegítettek ahhoz, hogy

számos álláskereső ember életútváltásának időszakosan támogatója legyek. Zárásként két

elemet emelnék ki, az egyik a rendszerszemléletű megközelítés a fejlesztésben, amelynek

alapja, hogy mivel a tanácsadó szakember a rendszer elengedhetetlen része, ezért az ő

gondolatai, érzései, meggyőződése alapvetően megjelenik a fejlesztési folyamatban. Ez

egyrészt segítheti is a közös cél elérését, de akadályozó is lehet. Azt gondolom, a

szakember felelőssége az, hogy általa csak a folyamatot támogató energiák jelenjenek meg.

A másik fontos elem pedig egy olyan módszertani technika, ami nekem sokat segített

eleinte abban, hogy megértsem egy – egy tanácsadási alkalom eseményeit, manapság pedig

abban segít, hogy az „itt és mostban” tudjam a folyamatot olyan irányba terelni, ami abban

a pillanatban legjobban segíti a fejlesztési cél elérését, ez pedig a folyamatelemzés. A

tanácsadói szerepemből való folyamatelemzésben a következő kérdésekre keresem a

választ:

• Mit érzékelek abban a helyzetben?

• Milyen érzelmeket kelt bennem?

• Mi a célom abban a helyzetben?

• A célom eléréshez milyen eszközt, milyen beavatkozást választok?

43

• A választott beavatkozás elért-e a célját?

Amikor a fenti kérdések alapján gondolok vissza egy folyamatra, mindig fejlődöm, ha

ugyanezeket a válaszokat pár másodperc alatt a jelenben meg tudom találni, akkor abban a

pillanatban a lehető legjobb fejlődési teret tudom megajánlani az álláskeresőnek.

Felhasználásra tervezett szakirodalmak:

Eric Berne: Emberi Játszmák, Háttér Kiadó Kft. 2002.

Tringer László: A gyógyító beszélgetés, Medicina Kiadó, 2006.

Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard: Változás Animula Kiadó, 2008.

Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve, Beck and Partners Kft. 2010.

Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004 július-augusztus

◌

44

Szakmai útravaló

Családok Átmeneti Otthonában szervezett

munkaerő-piaci tréningekhez

Készítette: Rácsok Balázs

A Tandem program keretében a Segélyszervezet szakemberei számos családok átmeneti otthonában lakó szülő számára szerveztek olyan szolgáltatásokat, mely segítette az álláskeresőket. Egyéni tanácsadásra és csoportos tréningekre is lehetőség adódott. Általában a két szolgáltatás kombinált alkalmazása bizonyult hatékonynak.

Ebben az anyagban a családok átmeneti otthonában megszervezett csoportos tréningekről írunk azzal a nem titkolt céllal, hogy bátorítsuk az intézményeket hasonló programok szervezésére, illetve hogy adjanak lehetőséget hasonló témájú programok lebonyolítására. Gyakran tapasztaljuk, hogy nem könnyű egy – egy ilyen csoport megszervezése, mégis a tapasztalatok azt mutatják, hogy segítség lehet a hatékony álláskeresésben.

Eredmények számokban:

A résztvevő szülők 80%-ának beszerzésre és rendszerezésre kerülnek azok a dokumentumok (igazolványok, TB kártya, adóazonosító jel, iskolai papírok, … ) amik az elhelyezkedéshez szükségesek.

A szülők 65%-ának elkészül a megfelelő önéletrajza.

A résztvevők 60 %-a készít tervet arra nézve, mihez szeretne kezdeni a jövőben. A tervben fokozott figyelmet szentel az álláskeresésnek, annak, hogy a célállás megtalálása után milyen gyakorlati lépések megtételére van szükség.

A résztvevők közel 60%-a aktívan részt vesz az álláskeresési folyamatban, jelentősen nagyobb energiákat mozgatva meg mint a tréning előtti időszakban.

A csoporttagok 20%-a már a tréning alatt elhelyezkedik, összességében pedig elmondható, hogy a tréning és az egyéni tanácsadói folyamat végére a szülők 40 -45%-a bejelentett munkahellyel rendelkezik.

◌

45

A program meghirdetése, megszervezése:

Intézményvezetői szint:

A szervezés első lépéseként a családok átmeneti otthonainak intézményvezetőjével történik meg a találkozás. Itt fontos bemutatni a szolgáltatásokat, a tréning célját, a főbb kereteket ( találkozások száma, hossza, csoportszabályok bemutatása ), valamint beszélni kell arról, hogy ezen szolgáltatás hogyan tud illeszkedni a családok átmeneti otthonában nyújtott szolgáltatásokhoz. Mivel a tréningek ideje alatt a résztvevők különböző támogatásokban is részesülhetnek, ezért fontos tisztázni az adott kiegészítő szolgáltatások tartalmát. Meg kell nézni, hogy ezen szolgáltatások, támogatások alapesetben elérhetőek-e a családok átmeneti otthonában. Vigyázni kell arra, hogy ne adjunk lehetőséget párhuzamos szolgáltatások nyújtására.

( A program során lehetőség van különböző okmányok beszerzésére, melyek szükségesek az elhelyezkedéshez, illetve az álláskereséshez utazási támogatás igénybevételére is kérhető támogatás. Az intézményvezetővel át kell beszélni ennek rendszerét, hiszen könnyen lehet, hogy ezen támogatások a családok átmeneti otthonában is rendelkezésre állnak. )

Meg kell találni a tréningek megfelelő időpontját. Egy – egy foglalkozás időtartama 1.5 – 2 óráig tart. Végig kell gondolni, mely időszakban lehet a legzavartalanabbul lebonyolítani a foglalkozásokat és ebben a tekintetben figyelembe kell venni mind a lakók mind pedig az intézmény érdekeit is. Tapasztalataink szerint délelőttönként 9 és 12 óra közötti, délután pedig a 13 – 16 órás idősáv lehet alkalmas arra, hogy viszonylag zavartalanul szervezzük meg a tréningeket.

( Időt kell arra hagyni, hogy a szülők nyugodtan el tudják vinni a gyerekeket az iskolába, óvodába és ugyanígy kell figyelni arra is, hogy a délután pedig zavartalanul érte tudjanak menni. Meg kell nézni az intézmény házirendjét is, hogy lehetőleg ne ütközzenek más programokkal (pl.: jogi, pszichológiai tanácsadással, csendes pihenővel, közösségi programokkal)

Érdemes kérni az intézmény segítségét abban, hogy legyen, aki a gyerekekkel foglalkozik addig, amíg a tréningek tartanak, vagy eleve úgy kell megszervezni a tréninget, hogy annak része olyan programelem is, ami a gyerekeket célozza meg. Tapasztalataink szerint nem tud eredményes lenni a tréning abban az esetben, ha a gyerekek bent vannak a foglalkozásokon.

Munkatársi szint:

Fontos bemutatni a tréninget az átmeneti otthon munkatársai számára is. Mi fog történni, milyen lehetőségek rejlenek a programban, mire érdemes odafigyelni a családgondozásban a tréning időszakában. Fontos tájékozódni a családgondozóktól, hogy ők milyen nehézségekkel, problémákkal találkoznak az álláskeresés tekintetében. Arról is beszélni kell, hogy ők milyen eredményeket várnak a tréningtől. Ennek tisztázása azért is szükséges, hogy ne egyfajta csodaszerként tekintsenek a foglalkozásokra, ami után minden álláskeresési probléma megoldódik.

46

Ellátotti szint:

Célszerű bemutatni a programot az ellátottak számára is. Gyakran előfordul, ha ez nem történik meg, hanem az intézmény delegálja a szülőket a csoportba, akik így nem tudják, mire jönnek. Intézményi elvárásnak, kötelezőnek élik meg a jelenlétet és az ezzel kapcsolatos ellenállásokkal nagyon nehéz megküzdeni. A személyes beszélgetések, vagy egy lakógyűlésen tett látogatás megfelelő alkalom lehet a tájékoztatásra. Kiegészítő lehetőség a kellően figyelemfelhívó plakát kihelyezése az intézményben (amennyiben van pontos dátum a kezdésre, azt is tüntessük fel rajta).

Hely és eszközszükségletek:

A program teremigénye egy 25 – 30 m2 helyiség, székekkel körbehelyezve, illetve célszerű a csoportos munkához 3 – 4 kis asztal rendelkezésre állása. Fontos a flipchart tábla, színes tollak biztosítása, illetve a különböző nagyságú papírlapok, post-it-ok beszerzése. Az elhelyezkedéshez szükséges dokumentumok rendezésére minden szülő számára biztosítunk egy iratrendezőt. Ezt minden foglalkozásra magukkal hozzák, ide kerülnek bele a tréning során elkészült, a tagok számára fontos anyagok is. (pl. pályázat utazási támogatáshoz, megvalósítási terv,… )

Kiegészítő lehetőségek a programban:

A munkaerő-piaci tanácsadás számos területet érint az egyénekkel végzett munkában. Készséget, hozzáállást fejlesztünk, tudást adunk át. Önéletrajzot készítünk, higiénés, öltözködési szabályokról beszélgetünk, bátorítjuk az álláskeresőket, hogy minél több munkahelyet keressenek fel. A programban résztvevők nagy többsége szociális transzferjövedelmekből él. A család anyagi lehetőségei nagyon korlátozottak, óriási nehézségekbe ütközik egy elveszett TB, vagy adókártya pótlása, iskolai okmányok beszerzése. Ugyanilyen gondot jelent egy – egy állásinterjúra való eljutás is. Érdemes belegondolni, hogy egy ilyen utazás alkalmával egy szociális segélyen lévő álláskereső a jövedelmének akár 10 %-át is kifizetheti az utazási költségekre. Vajon bevállalja-e ezen költséget veszélyeztetve saját, illetve családja megélhetését?

Ezen nehézségek leküzdésére a következő kiegészítő lehetőségeket biztosít a program:

Utazási támogatás:

Az elhelyezkedés elősegítésére igénybe vehető támogatás. Segítséget jelenthet a munkahelyek felkutatásában, és az elhelyezkedés után a munkahelyre való eljutásban egyaránt. A támogatással növelni lehet a munkát keresők mobilitását is. A támogatás maximum 2 hónapig nyújtható, a munkakeresés érdekében. Az első támogatás is feltételhez kötött. A bérlet átadását megelőzően egy felhasználási tervet szükséges készíteni, illetve le kell ellenőrizni, hogy a támogatást kérő rendelkezik-e az elhelyezkedéshez szükséges iratokkal. Az első hónap után a továbbfolyósítás feltétele, hogy a munkát kereső részt vegyen pályaorientációs és/vagy munkaerő-piaci képzésben, illetve munkatanácsadásban. Az elhelyezkedés után az utazási támogatás az első munkabér kézhezvételéig folyósítható.

◌

47

Képzési támogatás:

A támogatás odaítélése nagy körültekintést igényel. Fontos, hogy ne a teljes képzést támogassa a program. Sajáterő felmutatása szükséges, melynek mértéke 20 – 50% közötti összeget jelent. A támogatás csak képzési szerződés megkötése után folyósítható. A képzési támogatást az álláskeresőnek meg kell pályáznia, melynek előfeltétele munkatanácsadásban való részvétel.

Ennél a támogatási formánál minden esetben fontos látni azt, hogy a képzés hiánya-e az oka a sikeretlen álláskeresésnek vagy más tényezők okozzák-e az elakadást.

(Egy diplomás, német felsőfokú nyelvvizsgával rendelkező férfi kérte a szervezetünket, hogy támogassuk őt abban, hogy fejlessze angol nyelvtudását, mert ezért nem veszik fel dolgozni. Jeleztük számára, hogy kezdjünk el együtt dolgozni és lássuk meg, tényleg indokolt-e a nyelvi képzés támogatása. Az egyéni tanácsadási folyamatban, amikor a próbainterjúra került sor, ügyfelünk teljes mértékben leblokkolt, majd ezt követően számon kérő stílusban vett részt az interjúban. Az esetet kielemezve kiderült, hogy általában minden interjús helyzetben elbizonytalanodik, nem tud megfelelően kommunikálni, zavarja, hogy fiatal „tapasztalatlan” emberek interjúztatják. Ez a számára igazságtalan helyzet pedig agressziót vált ki. Miután ezen helyzetet az egyéni tanácsadás során sikerült feloldani, ügyfelünk sikeresen elhelyezkedett. Ha elfogadjuk, hogy az angol nyelv hiánya okozza az álláskeresések sikertelenségét – amit szakmailag nagyon jól meg is tudott magyarázni – és támogatjuk őt a nyelvi képzésbe, nem az igazi problémát szüntetjük meg és valószínű, hogy emberünk továbbra sem fog tudni elhelyezkedni.)

Egyéb támogatás:

Ezen támogatási csomagban lehetőség van speciális támogatások nyújtására. A programon belül ezen támogatáson keresztül biztosítottuk a munkaruhákat, munkaeszközöket, amennyiben az feltétele volt az elhelyezkedésnek. Ebből a forrásból fedeztük az okmányok pótlását, ruhák beszerzését, higiénés szerek megvásárlását, illetve kerékpárok vásárlását, amely a munkába jutást segítette elő. Néha egészen ritka támogatások is előtérbe kerültek:

( Egy külsős -nem a családok átmeneti otthonában lakó- szülő vett részt egyéni tanácsadásban, illetve tréningen. A folyamatnak köszönhetően ügyfelünk eljutott oda, hogy önéletrajzaival munkáltatókat keresett fel. Egy sikeres állásinterjút követően az első nap azzal szembesült, hogy közvetlen felettese jelezte számára, hogy nem veheti fel a munkát, mert a kezén olyan csúnya sebek vannak, mely nem teszi lehetővé, hogy élelmiszerekkel érintkezzen. Azonnal felmondtak neki. Az édesanya elkeseredve kereste fel tanácsadóját, ahol elmondta, hogy, mi történt vele és elmondta, hogy miért is vannak sebek a kezén. Nincs otthon mosógépük, Ő kézzel mos, de allergiás a mosóporra. Hiába vesz fel kesztyűt, azt sem bírja a bőre. A programon belül beszerzésre került egy mosógép. Két hónap alatt meggyógyult ügyfelünk keze és ezek után sikeresen el tudott helyezkedni. )

◌

48

A program főbb keretei:

A program egy 24 órás 6 alkalmas tréningfolyamatot foglal magába. A foglalkozások 2 hetenként követik egymást. A foglalkozások között időszakban mindig kapnak házi feladatot a csoporttagok. Ilyen lehet például az álláskereséshez szükséges dokumentumok összekészítése, később a beszerzésére tett lépések, első körös önéletrajz elkészítése, jövőterv meghatározása, célállás meghatározása, utazási támogatáshoz szükséges pályázat elkészítése.

A csoport a klasszikus csoportszabályok szerint működik, mely magába foglalja többek között a titoktartást, az önkéntes részvételt, a pontos érkezést, mobiltelefonok kikapcsolását, a gyerekekkel kapcsolatos főbb kérdéseket, a hiányzások lehetőségét. Fontos keretszabály, hogy a csoportfoglalkozásokon az átmeneti otthon munkatársa nem vehet részt. Ez azért lényeges, mert a csoportszerepek gyakran összeegyeztethetetlenek a különféle munkatársi szerepekkel. Ezt a csoporton belül nehéz kezelni, félre viheti a csoportmunkát.

Zárt csoportként működik a folyamat. Menet közben nem csatlakozhatnak be új csoporttársak. Érdemes egyfajta elköteleződést kérni a csoporttagoktól az első alkalommal annak érdekében, hogy végig részt vegyen a foglalkozásokon. Ez egy fontos döntéshozatal, az első olyan felelősség, amit fel kell vállalnia a csoporttagnak. Eddigi tréningeinken a lemorzsolódási arány 20 %-os volt.

A program lebonyolításánál fontos szakmai keret, hogy a kiegészítő lehetőségek elérése minden esetben feltételhez kötött. Nem lehet csak úgy automatikusan bérlettámogatást igényelni. Ehhez pályázatot kell készíteni. A munkaruha, kerékpár vásárlásának van önrésze, illetve aláírt munkaszerződés felmutatása is alapfeltétele a támogatásnak.

A program tematikája:

Találkozások

Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:

1. találkozás Csoport-alakulás,

Motiváció, erőforrások feltérképezése

4 óra • Bemutatkozás: ki honnan jött, szociometria megjelenítés

• Csoport céljának ismertetése, ki miért vesz részt a csoportban, milyen egyéni célokat tudnak megfogalmazni a csoporttagok.

• Motiváció feltérképezése: Ki hol tart a

49

Találkozások

Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:

munkakeresésben. Munkatapasztalatok. Ki mennyi esélyt lát arra, hogy elhelyezkedjen? Realitás vizsgálat: Mennyi esélyem van arra, hogy elhelyezkedjem.

• Erőforrások: Tulajdonságok, készségek feltérképezése

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?

• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

2. találkozás Hol tartunk most?

Életút feltárás

ok-okozatok keresése,

munkakeresés alapjai I.

4 óra • Életút diagram elkészítése (Egészség, Érzelem, tanulás vagy szakmai életút megrajzolásával). Mi használható fel a jövő kialakításával kapcsolatban.

• Munka keresés alapjai I: Szükséges dokumentumok alapfeltételek megismerése, egy lehetséges dokumentációs rendszer kialakítása.

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?

• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

3. találkozás Napi rutin 4 óra • Napi rutin táblázat elkészítése. Mit csinálok most. Mivel töltöm el az időmet. Rendszeresség – rendszertelenség az életben. Hogyan lehet ezt megszakítani. Mi kell ehhez.

• Munka keresés alapjai II. Munkaszerződés, munkaköri leírás,

◌

50

Találkozások

Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:

tájékoztatók szükséges tartalmi elemei. Tapasztalatok. Fekete munka veszélyei, lehetőségek, biztonság kérdése

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?

• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

4. találkozás Önéletrajz, motivációs levél

4 óra • Önéletrajz szabályai, tartalmi elemei. Önéletrajz elkészítése. Motivációs levél tartami elemei, motivációs levél elkészítése

• Életem könyve az Önéletrajzom. Szembesülés – itt tartok most.

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?

• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

5. találkozás Mi szükséges még a hatékony munkahely-kereséshez

4 óra • Hatékony kommunikáció alapjai (mit mondjak mit ne, hogyan fogalmazzak, hogyan telefonáljak, kit keressek, felkészülés az első egy munka interjúra)

• A megjelenés szabályai (Öltözködés, egyedül, vagy csoportosan, előnyök és hátrányok, változtatási lehetőségek, munkáltatói elvárások)

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen

51

Találkozások

Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:

számodra a mai nap? • Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a

folyamatban.

6. találkozás Nem adom fel, lezárás, összegzés

4 óra • Kudarcok kezelése, egyéni mérhető célok kialakítása, munkán kívüli egyéb lehetések ( képzések, tanfolyamok ),

• Összegzés, hogyan tovább, merre indulok. • Mit adott ez a képzés • Fókuszálás az érzésekre, az egyéni

motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?

• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

Végrehajtás során szerzett tapasztalatok:

Mi van a középpontban: A tematikából is jól látszik, hogy minden alkalomnál fontosnak látjuk, hogy a következőkről beszéljünk:

• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre. Ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt?

• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap? • Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.

A tréning alkalmak célja az is, hogy az ott történt folyamatokat személyessé tegyük. Fontos figyelemmel kísérni, meglátni, hol tartanak a csoporttagok, milyen változások mennek végre az adott személyben. Ennek érdekében segíteni kell nekik, hogy figyeljék, mi

52

történik, mi hogyan hat rájuk, milyen érzések jellemzőek egy – egy adott helyzetben. A tréningek lehetőséget adnak arra is, hogy a résztvevők védett környezetben elhagyják komfortzónájukat és olyan határokat lépjenek át, melyet eddig valamilyen ok miatt nem mertek megtenni.

(Egyik csoporttagunk, nevezzük őt Évinek, nagyon alacsony önértékeléssel rendelkezett. Egyáltalán nem hitte el, hogy valaha is el fog tudni helyezkedni. Ennek oka többek között az állami gondozott múltjából, a nagyon minimális, pár hónapos munkaerő-piaci tapasztalatából, valamint roma származásából adódott. A feladatokban minimálisan vett részt, körkérdésekre nem vagy csak alig válaszolt. Az egyik foglalkozás alatt 4 fős kiscsoportokban dolgoztak a tréning résztvevői. A csoportoknak választaniuk kellett egy szószólót is, aki rövid prezentációt tart a csoport munkájáról. Évit nagyon finoman kezelte a kiscsoport, ami segítette őt, hogy aktívvá váljon a feladat megoldásában, sőt azt is felvállalta, hogy prezentálni is ő fog. Évi természetesen nagyon rövid időn belül megbánta, hogy elvállalta a feladatot, de nem mert szólni. A feszültség érezhető volt rajta. Amikor eljött a prezentáció ideje, Évi jelezte, hogy szeretné visszaadni ezt a feladatot. Kicsit megállítottuk a prezentációkat és a csoporttal elkezdtük átbeszélni, hogy Évi döntése mivel is járhat, illetve, hogy mi van Évi döntésének a hátterében. Arról is beszéltünk, mi lenne akkor, ha ez egy munkavállalói - munkaadói helyzetben történik meg. Évi érzéseire, félelmeire a csoporttagok mély empátiával reagáltak, melynek eredményeképpen Évi jelezte, hogy jól van, megpróbálja. Suta, akadozó, bátortalan prezentáció következett. A prezentáció végeztével lehetett hallani annak a nagy kőnek a leesését, mely Évi szívét nyomta. Nem csak a prezentáció terhétől szabadult meg Évi. A csoportfoglalkozás záró körében teljesen megnyílt és elmondta, soha nem gondolta volna, hogy meg tudja csinálni és ez most neki fantasztikus érzés. Valami megváltozott Éviben, melynek köszönhetően több évnyi munkanélküliség után, két hét múlva elhelyezkedett.)

Írásbeliség kerülése:

Érdemes olyan feladatokat hozni a csoporttagok számára, amiben minimálisan szükséges az íráskészség. Sokak számára jelent ez nehézséget. Többen nagyon nehezen vagy egyáltalán nem hajlandóak írni.

Az aktualitásokkal foglalkozni kell:

Mindannak ellenére, hogy a tréning alkalmak elég tematizáltak és megvan, hogy melyik alkalommal mivel is fog foglalkozni a csoport, annak mindig teret kell engedni, hogy mi van a csoporttagokkal, mi foglalkoztatja most őket. Ez abból a szempontból is fontos volt, hogy megértsük negatív vagy pozitív érzéseiket, amivel részt vesznek a csoportfoglalkozáson. A családok átmeneti otthonában nagyon sok minden történik a családokkal. Számos feszült, nehéz helyzet adódik a napi működés során. Rosszul elejtett szavak, egy családgondozói beszélgetés, egy kiköltöző család, egy gyermek kiemelése a

◌

53

családból, mind - mind nagyon megmozgatja a családokat. Ezek olyan helyzetek, amelyek befolyásolják akár a családok tovább döntéseit. Ugyanakkor arra nagyon kell vigyázni, hogy ez nem viheti el a csoportcélokat, illetve, hogy a csoportvezető ne vonódjon be az átmeneti otthon életébe. Nem lehet szócső az intézmény és a lakók között, még ha erre a lakók szívesen adnának felhatalmazást: „Nem tudná elintézni, hogy tréningnapokon ne kelljen reggel takarítani, mert akkor nem tudunk jól felkészülni a foglalkozásra.”

Életútdiagram:

Ezt a részét azért szeretem megemlíteni a tréning folyamatnak, mert számomra mindig ez az egyik legérzelemdúsabb foglalkozás. A csoporttagok egy diagramon – melynek x tengelye időként az y tengely pedig értékelő skálaként funkciónál – mutatják be hogyan változott az egészségük, a tudásuk/ismeretük, érzelmeik életük folyamán. Az időtengelyen bejelölnek konkrét eseményeket is. Sokszor számomra itt válnak érthetővé a csoportba járó egyének, akik számos kudarc, sikerek, hatalmas próbálkozások, súlyos életesemények hálójában keresik a következő lépéseket. Sok tanulási lehetőséget ad ez a feladat, nem csak a csoporttagoknak, hanem a tréninget vezetők számára is.

Hatékonyságmérés a programban:

Az Ökumenikus Segélyszervezet számára fontos, hogy az egyes szolgáltatások hatékonyságát mérjük, megnézzük, hogy nyújtottunk-e valós segítséget. Ebben a tréningfolyamatban is kialakítottunk néhány indikátort. Néztük az elhelyezkedések arányát, valamint az elhelyezkedéshez szükséges dokumentumok beszerzésének alakulását, a tréning előtt és tréning után felkeresett munkahelyek számát. Ennek alapján tudunk újabb irányokat, szolgáltatásokat beindítani illetve módosítani azokon a módszereken, melyek nem váltják be a hozzá fűzött reményeket.

A következőkben egy 24 órás munkaerő-piaci tréning hatékonyságmérésének adatlapját mutatjuk be:

◌

54

TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA

Munka szerepe az életemben: Munka szerepe az életemben:

A: munka B: család C: pihenés D: napi rendszeres tevékenység E: tanulás

A: munka B: család C: pihenés D: napi rendszeres tevékenység E: tanulás

Hány munkahelyet keresett fel a tréninget megelőző 1 hónapban?

Hány munkahelyet keresett fel a tréning alatt?

Felkeresett munkahelyek száma:

db

Felkeresett munkahelyek száma:

db

TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA

Rendelkezett-e használható önéletrajzzal a tréninget megelőzően?

Rendelkezett-e használható önéletrajzzal a tréning után?

IGEN NEM

IGEN NEM

흆 ˡ ◌

55

Milyen ismeretei voltak a munkaügyi iratokkal kapcsolatban a tréning előtt? Kérjük húzza alá a legjellemzőbb választ.

Milyen ismeretekkel rendelkezik most a tréning elvégzése után a munkaügyi iratokkal kapcsolatban? Kérjük húzza alá a legjellemzőbb választ.

1. Nem voltak ismereteim

2. Nagyon kevés ismeretem volt

3. Jó ismereteim voltak.

4. Minden szükséges ismeretem megvolt.

1. Nem voltak ismereteim

2. Nagyon kevés ismeretem volt

3. Jó ismereteim voltak.

4. Minden szükséges ismeretem megvolt.

Milyen a munkavállaláshoz szükséges dokumentummal rendelkezett a tréning előtt? Jelölje X-el a meglévő dokumentumokat .

Milyen a munkavállaláshoz szükséges dokumentummal rendelkezett a tréning után? Jelölje X-el a meglévő dokumentumokat.

Személyigazolvány Személyigazolvány

Lakcímkártya Lakcímkártya

TAJ kártya TAJ kártya

Adókártya Adókártya

Folyószámla szám és szerződés Folyószámla szám és szerződés

Előző munkahelyi papírok Előző munkahelyi papírok

Iskolai végzettséget igazoló papírok

Iskolai végzettséget igazoló papírok

Önéletrajz Önéletrajz

TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA

Motivációs levél Motivációs levél

TB kiskönyv TB kiskönyv

Folyó évi juttatások igazolása Folyó évi juttatások igazolása

Meglévő dokumentumok száma összesen:

Meglévő dokumentumok száma összesen:

ÖSSZEGZŐ KÉRDÉSEK A TRÉNING UTOLSÓ ALKALMAKOR

Kapott-e új ismereteket azzal kapcsolatban, hogyan kell kommunikálni egy munkáltatóval?

幐 ◌

56

IGEN NEM

Kapott-e új ismereteket azzal kapcsolatban hogyan lehet nagyobb eséllyel elhelyezkedni?

IGEN NEM

Összességében hasznosnak találta-e a tréninget? (Kérjük értékelje egy 4 fokozatú skálán. 1 nem volt hasznos – 4 nagyon hasznos

volt)

1

2 3 4

Milyen hatással van az elhelyezkedése szempontjából a tréning ? Kérjük aláhúzni a megfelelő választ.

1 – Semmi. Úgy sem fogok tudni elhelyezkedni !

2 – Kicsi hatása van, de összességében a szerencsén múlik, hogy el tudok-e helyezkedni vagy sem

3 - A tréning pozitív hatással volt rám, több eleme is segít abban, hogy el tudjak helyezkedni

4 – Nagyon pozitív hatással volt rám a tréning, segíteni fog az elhelyezkedésben