Medlemsblad for Danske Kreds nr. 1/2008

MedleMsblad for for daNsKe Kreds / eN virKsoMhedsKreds i fiNaNsforbuNdet / septeMber 2008

fleKsibel arbeJdstid / 3 virKsoMhedsovereNsKoMst / 4diGital baNKiNG / 8 tillidsMaNdsseMiNar / 10MisbruG oG behaNdliNG / 16 oMrÅdetillidsMÆNd / 18iNterNatioNal strateGi / 20 laNdsMØde / 22 MerarbeJde / 24

2 / daNsKe Kreds / septeMber 08

Per Alling ToubroFormand

daNsKe Kreds / septeMber 08 / 3

Redaktion:Per Alling Toubro (ansv.)

Sanne Lauridsen

Marianne E. H. Pedersen

Steen Lund Olsen

Anders Lyager OlsenUdgives af Danske KredsDen faglige organisation i Danske Bank-koncernen

Udgiver:Danske Kreds

Carl Gustavs Gade 2, 2 sal

2630 Taastrup

Telefon 45 14 01 11

Telefax 45 14 99 15

[email protected]

www.danskekreds.dk

Redaktionen afsluttet:

1. september 2008

Bidrag sendes til Danske Kreds att:

Kommunikation og politisk påvirkning

som mail eller brev.

Design: Finansforbundet

Tryk: Quickly Tryk A/S

Forsidefoto:Lars Bahl

Oplag:18.000

Fleksibilitet i arbejdslivet er kommet for at blive. I Danske Banks

afdeling i Bagsværd gik medarbejderne aktivt ind i arbejdet med

at udforme deres egen udgave af flekstid, og efter tre år med ord-

ningen siger områdetillidsmand Gerner Svendsen uden at blinke:

”Jeg tror ikke, at du kan finde en eneste medarbejder i Bagsværd

afdeling, som ikke er tilfreds med den aftale. Alle kan se ideen i

flekstid”.

Projektet startede i forbindelse med en rammeaftale i overens-

komsten for tre år siden om fleksibilitet.

”Det var lige så meget min chef, der kunne se en mulighed i at

kunne gøre medarbejderne tilfredse, uden at det kom til at koste

andet, end at vi fik mere fleksible

møde- og afgangstider”,

forklarer Gerner Svendsen,

der i første omgang så

på de få lokalaftaler,

der fandtes for tre år

siden, så man kunne

undgå at opfinde den

dybe tallerken en gang

til. Efter femte udkast

stod tillidsmanden med

den endelig aftale.

”Grundtanken var, at

alle skulle have glæde af

den fleksible arbejds-

tidsaftale, både

deltids- og fuld-

tidsansatte.

Det var lidt af et puslespil at få fikstid og flekstider til at hænge

sammen”, forklarer Gerner Svendsen og medgiver, at ordningen

kan være mindre fleksibel for bestemte nøglepersoner, f.eks. fra

ledelsen, der jo skal møde ind, for at banken kan åbne. Eller for

en kasserer, som typisk skal være til stede, for at afdelingen kan

fungere, når dørene åbnes for kunderne.

Aftalen giver en fordel for de rådgivere, der har sagt ja til ud-

videt rådgivning mellem klokken 8 og 18. De kan vælge at møde

sent, hvis de har sene møder. Eller møde senere næste morgenen.

Og som Gerner Svendsen fortæller, står der ingen med uret og

vrisser: ”Du kom for sent. Du skal selv betale”.

Frihed under ansvarFleksibilitet kan udmærket være godt for begge parter, men af

forskellige grunde.

I Bagsværd er det ikke ledelsen, der har hånds- og halsret over

medarbejderne i en udvidet periode.

”Den enkelte medarbejder kan tilrettelægge sit daglige arbejde

med respekt for, at det ikke går ud over bankens almindelige drift.

Det betyder, at man i de enkelte team aftaler, at der er nogen til

stede. Det er frihed under ansvar, således at man har ansvar for, at

helheden fungerer”, siger Gerner Svendsen. Det forhindrer ikke, at

man aftaler med sit team eller sin chef, at man tager en halv dag

på fleks.

Ifølge Gerner Svendsen er hans kolleger specielt glade for at

have en formaliseret aftale om, hvilke tider de har ret til. Hvor

sent de kan komme og gå, blot er udgangspunktet mellem 10 og

15. Gerner Svendsen understreger, at medarbejderne bruger den

fleksible arbejdstid til at få et godt arbejds- og fritidsliv.

Af journa l ist Carsten Rasmussen

I Bagsværd har 22 medarbejdere de bedste erfaringer med fleksible arbejdstider. Det er de enkelte team, der laver aftaler om, hvem der flekser ud

fliK, flaK, fleKs

leder fleKsibel arbeJdstid

Efteråret byder på landsmøde i Finansforbundet. Det er forbun-

dets øverste myndighed, hvor vi tager de store drøftelser og

beslutter om fremtidens indsats. Som den største kreds i Fi-

nansforbundet møder Danske Kreds op med 59 delegerede. Og

det er deres ansvar at trække beslutningerne i den retning, vore

medlemmer ønsker.

Finansforbundet består af ti meget forskellige kredse. Når f.eks.

Kreds Nord, der repræsenterer 5.100 medlemmer fordelt på 67

virksomheder, skal mødes med Danske Kreds med 14.000 med-

lemmer og én virksomhed, er det klart, at holdningerne er forskel-

lige. Vi kommer fra forskellige verdener! Et eksempel er de mange

ressourcer, Danske Kreds bruger på et internationalt samarbejde i

koncernen. Det ses kun tilsvarende i Kreds Nordea. Uanset vi alle

er en del af et stort fællesskab, er det tvingende nødvendigt, at

Finansforbundet har plads til denne forskellighed. Fællesskabet må

ikke føre til en fast brug af mindste fællesnævner, der stækker de

store. Og pladsen til forskellighed er vel netop baggrunden for den

decentrale struktur?

Et andet stort emne på landsmødet er forbundets økonomi.

Økonomien skal være holdbar - både på kort og langt sigt. Så vi

skal sørge for, at forbundets forbrug kun vokser i takt med den

tilstedeværende økonomi. Vi vil ikke være med til en konkurrence

i økonomisk overbud. Eller til, at man forringer kredsenes – her-

under Danske Kreds – økonomi. I Danske Kreds har vi en stærk

økonomi og betydelig økonomisk frihed, fordi vi i mange år har

ført en økonomisk ansvarlig politik.

Efterårstid er også tid for medarbejdertilfredshedsundersøgelsen.

Det er et godt værktøj, som det enkelte område anvender til at

fastholde sine styrker og forbedre eventuelle svagheder. Mange

ledere henviser til undersøgelsen, ligesom koncernen i øvrigt

gør, hver gang Danske Kreds rejser et samarbejdsproblem eller

lignende mellem leder og medarbejdere i en afdeling. Ser den pæn

ud, er det meget svært at fremføre samarbejdsproblemer. Derfor

er det vigtigt, at du svarer og giver din personlige vurdering af

dagligdagen. På den måde kan du være med til at præge udvik-

lingen i dit område. Men det kræver ærlige svar, der hverken er

”pyntede” eller det modsatte.

Per Alling Toubro, formand

plads til forsKelliGheder

Foto

: Lar

s Ba

hl

4 / daNsKe Kreds / septeMber 08 daNsKe Kreds / septeMber 08 / 5

To ud af tre medlemmer brugte deres stemmeseddel ved uraf-

stemningen om en ny treårig virksomhedsoverenskomst, og på

87,3 procent af stemmesedlerne var krydset sat ved ja.

Der er primært to nye bestemmelser i VOK’en, som har vakt

opsigt i det ganske land. Det er bestemmelsen om frihed ved

barns sygdom og vores nye protokollat om fleksibel arbejdstid.

Tid til familien

Familiestrukturerne i Danmark har ændret sig markant. For ek-

sempel er bedsteforældre til små børn meget ofte på arbejdsmar-

kedet, og ansatte er blevet mere mobile i forhold til at flytte, hvis

virKsoMhedsovereNsKoMst

voK Med ØGet fleKsibilitet

Aftalen om fleksibel arbejdstid er en nyskabelse i den nye virksomhedsoverenskomst, som medlemmerne stemte hjem med stort flertal. Men øget fleksibilitet kræver stor ansvarlighed fra både ledere og medarbejdere, når de almindelige arbejdstidsregler skal fraviges

Af René Holm, kredsbestyre lsen

de bliver tilbudt det rigtige job. I en tid med mangel på arbejds-

kraft er det forandringer, som er gode for samfundsøkonomien og

for virksomhederne.

Men forandringerne betyder også, at mange medarbejdere med

småbørn har sværere ved at finde pasning, når de små børn bliver

syge. Derfor mente medlemmer, at tiden var moden til at lave

mere fleksible ordninger ved børns sygdom. Og det var Danske

Bank-koncernen enig i. Resultatet blev muligheden for op til to

ugers frihed til at passe syge børn – per sygeperiode. Det ændrer

dog ikke ved, at man fortsat bør forsøge at arrangere andre pas-

ningsmuligheder.

TimebankenOgså vores nye protokollat om fleksibel arbejdstid har vakt opsigt.

Der er tale om en række gennemgribende ændringer, der både

forsimpler arbejdstidsreglerne og gør dem mere fleksible. Proto-

kollatet indeholder mange nyskabelser. For eksempel:

•atvifårentimebank,hvorviharmulighedforatspareoptil300

timer op til senere afvikling som frihed eller kontant udbeta-

ling. Øget arbejdstid, almindelige flekstimer, afspadseringsti-

mer, merarbejdstimer og erstatningstimer er blandt det, der kan

indsættes i timebanken.

•atmedarbejderneharmulighedforatgåbådeopognedi

arbejdstid. Det er muligt at indgå aftale om en ugentlig arbejds-

tid på op til 42,5 timer.

•atsågodtsomallemedarbejderepåjobniveau1-7omfattesaf

flekstid.

•atdemedarbejderepåjobniveau8-10,derikkeharmulighed

for selvstændigt at tilrettelægge deres arbejdstid eller har

ledelsesansvar, omfattes af samme regler som medarbejderne på

jobniveau 1-7.

•atallemedarbejdereomfattesafmerarbejde,ogatderikkelæn-

gere er en årlig nulstilling af op til 37 timers merarbejde, og at

al merarbejde uden for tidsrummet mandag til fredag kl. 8-18

giver tillæg.

Øget ansvarDen nye virksomhedsoverenskomst er præget af øget fleksibilitet.

Både for medarbejderne og for koncernen. Medarbejderne har

øget mulighed for at skabe arbejdsmæssige rammer, så de passer

den enkelte bedst muligt. Man kan fx arbejde fem timer ekstra om

ugen i et par år for så at arbejde lidt mindre, når der kommer børn

eller børnebørn. Eller for at rejse til Australien uden at miste sin løn.

Bliver sønnen syg i mere end et par dage, kan du være hjemme

mandag og tirsdag, få bedstemor til at passe onsdag og torsdag

og så selv være hjemme igen fredag. Mandag morgen kan du give

chefen besked om, at du bliver hjemme et par dage mere.

Men som vi kender det fra hjemmearbejdspladser, følger der

også mere ansvar med. Bliver fleksibiliteten ikke forvaltet med

stort ansvar af både medarbejdere og ledere, risikerer vi at se flere

kollegaer med stress, afdelinger, hvor medarbejdere føler sig pres-

set ovenfra, eller ledere, der har svært ved at få afdelingen til at

hænge sammen. I så fald er øget fleksibilitet ikke en succes.

Protokollatet om fleksibel arbejdstid indeholder så mange ny-

skabelser og så meget ny fleksibilitet, at der skal holdes øje med,

hvordan det bliver brugt. Danske Kreds og koncernen er enige om

løbende at evaluere protokollatet om fleksibel arbejdstid ved at

indhente statistikker på, hvor meget de forskellige dele af proto-

kollatet kommer i brug.

Foto

: Lar

s Ba

hl

På Danske Kreds’ hjemmeside finder du de væsentligste ændringer i den nye aftale samt arbejdstidsprotokollatet. VOK-avisen finder du på www.danskekreds.dk/VOK08.


virKsoMhedsovereNsKoMst

dariteten går på at skaffe lige løn for lige arbejde ved at lønne for

det arbejde, den enkelte udfører, og ikke for hvor længe vedkom-

mende har gjort det – løn på stolen, som vi kalder det i Danske

Løn.

Samme kronestigning til alleVel fremme ved forhandlingsbordet – godt klædt på med diverse

prioriterede lister over krav, som alle udspringer af tanker, dialog

og beslutninger på vores egen side – sidder vi ansigt til ansigt med

ledelsen. Her er et af hovedproblemerne, hvor stor en procentsats

vi vil afgive til koncernens skalten og valten. Koncernen ønsker at

kunne forskelsbehandle – sagt med pænere ord, så vil man kunne

belønne dem, som gør en lidt større indsats end andre. Vores pro-

blem med dette er, at vi ofte hører, at det så godt som altid er de

samme 30 procent, der nyder godt af disse belønninger.

Lidt provokatorisk – men ikke helt uden hold i vores overbe-

visning – kunne de generelle lønstigninger fordeles med samme

lønstigninger i kroner og øre til alle. Det vil give de lavestlønnede

størst procentuel stigning. ”Ting og sager” stiger vel lige meget

for alle, så det er vel retfærdigt – ja nærmest solidarisk – at give

samme stigning i kroner og øre til alle. Men sådan er det naturlig-

Når Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening ind-

går overenskomst, bliver der afsat nogle procenter af den samlede

pulje til lokale forhandlinger, der skal resultere i virksomhedsover-

enskomsten (VOK). Men inden det kommer så vidt, er det op til

Danske Kreds og Danske Bank at blive enige om, hvordan disse

procenter skal bruges.

Tanken med de lokale forhandlinger er at opbygge en overens-

komst, der bedre rammer de ønsker og den specifikke kultur, der

gør sig gældende i virksomheden, end en ”one size fits all”-over-

enskomst gør.

Penge til særgrupperTidligere har der været stemning for, at vi skulle forsøge at få alle

medarbejdere op på samme pensionssats i modsætning til nu,

hvor pensionssatsen på jobniveau 1-7 er lavere end på jobni-

veau 8-10. Som du nok ved, er lønnen højere, jo højere jobniveau

man befinder sig på. Og man kan jo så spørge sig selv, om det er

logisk, at den, som tjener mest, også har et ekstraordinært stort

behov for pension? Eller ville det være retfærdigt, at den højeste

procentsats blev givet til de lavestlønnede for derved at minimere

forskellen som pensionist?

Andre punkter, som der tidligere er arbejdet meget for, er

barselsregler og frihed og goder til forældre. Og i år lykkedes det

at forbedre reglerne for fravær ved barnets sygdom markant uden

at bruge overenskomstkroner på det. Et ekstra gode, vi godt kan

være tilfredse med og stolte af. På samme måde har den særlige

seniorordning, som koncernen i samarbejde med Kredsen har

indført uden om overenskomsten, også tildelt ekstra privilegier til

en særgruppe.

Hvad så med mig?Men i år var det så slut med at fremme forslag, der skulle forbedre

situationen for særgrupper. Hverken denne eller sidste gang var

der stemning for at løfte de lave pensionssatser. Der skulle heller

ikke gives noget ekstra af puljen til børnefamilierne. Og seniorerne

havde også fået rigeligt. Forud for sidste aftalekonference, hvor

områdetillidsmændene prioriterede blandt de indkomne krav, blev

det illustreret med spørgsmålet: ”Hvornår bliver jeg som ganske

almindelig pligtopfyldende medarbejder tilgodeset med noget

ekstra, når jeg hverken har børn eller er senior eller ’rammes’ af

andre fordele”. En oplevelse, vi bestemt skal tage seriøst.

De nævnte punkter, hvor man forsøgte at skabe bedre vilkår

for specifikke grupper, ku’ måske kaldes solidaritet. Men hvad er

nu det. Betyder det, at jeg skal dele med nogle, som har mindre

end jeg selv? Det lyder ikke rart. Men solidaritet er vel dybest

set, hvad vi som fagforening har af arbejdsgrundlag, at hjælpe de

svageste og støtte de stærkeste. Eller skal vi arbejde for, at alle får

samme løn? Hvad er så motivationen til at tage en uddannelse og

påtage sig et større ansvar?

I vores veludviklede VOK har vi da også taget højde for, at soli-

I Danske Bank er medarbejdere og ledelse enige om en lokal overenskomst, der matcher netop vores ønsker og kultur som Danske Bank-ansatte. Men har vi overhovedet fælles ønsker og fælles kultur, når der kommer kroner og øre på bordet?

Af Carsten E i ler tsen, næst formand

vis ikke. For de højtlønnede har også større forbrug, og et større

forbrug stiger naturligvis mere i kroner og øre end et lille forbrug.

Solidarisk uddannelsesfondDet kunne være befriende at fordele nogle af procenterne på en

helt ny måde. Vi kunne fx oparbejde en uddannelsesfond som sup-

plement til den uddannelsesfond, der allerede eksisterer i Finans-

forbundet. Og vi kunne sågar bede koncernen putte penge i den.

Midlerne kunne benyttes til ekstraordinært behov for uddannelse,

så vi ikke oplever, at kollegaer pludselig ikke har de nødvendige

kompetencer.

Et modargument er, at uddannelsestilbud skal gives af arbejds-

giveren. Og det vil udhule vores ret til arbejdsgiverbetalt uddan-

nelse. Måske kunne der opstilles regler for en sådan uddannelses-

fond, så vi ikke skyder os selv i foden. Hovedspørgsmålet er nok,

om vi er solidariske nok til at betale til noget, som vi måske ikke

selv får noget ud af?

Tanker og idéer er der nok af. Og jo flere der får de samme

tanker, jo bedre. Vi kalder os en fagbevægelse – godt udtryk. Når

noget er i bevægelse, kommer man fremad – langsomt eller hur-

tigt. Og bevægelse skal der til for at udmønte tankerne.

tØr vi fordele KroNerNe aNderledes?

Fot:

Lar

s Ba

hl


diGital baNKiNG

Danske Banks store digitaliseringsprojekt, Digital Banking, vil

over de næste år vende fuldstændig op og ned på vores billede

af måden at drive bank på, når vi kan droppe de mange papirud-

skrifter, arbejdsgange og besvær med at opbevare dokumenter.

Men spørgsmålet er, hvordan medarbejderne kommer til at mærke

disse effektiviseringer?

Danske Kreds er løbende blevet informeret om Digital Banking i

henholdsvis samarbejdsudvalg og på månedsmøder med koncer-

nen. Det er aftalt, at vi fortsat orienteres og inddrages, hvis der

opstår særlige problemstillinger.

Der er som sådan ikke noget nyt i at forsøge at rationalisere

bankdriften. Tværtimod. Stilstand er et tilbageskridt, og udvikling

er eneste vej frem.

Her er nogle eksempler på projekter, som løbende introduceres:

2008 Scoringsmodel til understøttelse af

massemarkedsprodukter på lånesiden

2008 E-mail-sweepning

2009 Elektronisk tinglysning

2009 Digital signatur

Mange kasser bliver nedlagtDigital signatur kan bruges til, at kunderne helt eller delvist kan

papir oG MaNuelle opGaver forsviNder

Danske Bank er i gang med at flytte grænserne for e-banking og mindske bunkerne af papir. Det giver nye arbejdsopgaver til mange medarbejdere, men samtidig kan vi forvente besparelser på personalesiden

Af Mar ianne E .H. Pedersen & Carsten E i ler tsen, kredsbestyre lsen

betjene sig selv, og mange papiraftaler på lån og kreditter kan

lægges om til elektroniske dokumenter. Og sådan vil der løbende

blive åbnet nye muligheder med digitalisering.

Mulighederne dækker både privat- og erhvervskunder. I takt

med at kunderne bliver mere og mere fortrolige med de elektro-

niske løsninger, vil det få indflydelse på beskæftigelsen i banken.

Mange manuelle opgaver vil gradvist falde væk, i takt med at

kunderne betjener sig selv og/eller vælger de løsninger, hvor der

ikke skal sendes papirer frem og tilbage til underskrift og videre til

kontrol.

Samtidig skal Netbank gøres mere intelligent. Vi forventer, at

netbanken udbygges og optimeres, så kunderne kan klare flere og

flere ting ad den vej. Digital Banking vil således vende fuldstændig

op og ned på kundernes billede af at gå i banken, hvor de også vil

opleve de elektroniske og digitale løsninger. Planen er at nedlægge

flest mulig kasser, og hvis kunden ikke har pc derhjemme, er der

opstillet én i ekspeditionslokalet, som kunden kan bruge.

Tiltrækker nye kunderDet springende punkt er, hvor hurtigt og i hvilken grad kunderne

tager de nye digitale løsninger til sig. Det forhold vil være afgø-

rende for, hvordan vi som ansatte vil opleve, at der kan og skal

spares på personalesiden. Når banken investerer over en milliard

kroner de næste to-tre år på udvikling af nye digitale løsninger, er

det forholdsvis enkelt at se, at det eneste sted, der kan spares, er

på de menneskelige ressourcer – altså os ansatte.

Allerede nu er tillidsmændene opmærksomme på, at ledelserne

rundt om i koncernen agerer på de kommende ændringer og pas-

ser på ikke at fastansætte for mange nye kolleger.

Når effekten af digitalisering sætter ind, må vi holde øje med,

om alderstræet og den almindelige omsætning af personale vil

kunne klare eventuelle nedskæringer.

En anden mulighed er selvfølgelig at udvide forretningen, til-

trække flere kunder, som vil efterspørge flere produkter. På visse

områder vil en oplevelse af god rådgivning fortsat – og måske

i stigende grad – være et krav. Så vi kan håbe på, at flere kan

beskæftige sig med spændende arbejdsopgaver, og at der opstår

helt nye job i kølvandet på digitaliseringen.

FyringerVi er i dialog med koncernen for at

sikre os størst muligt fokus på

personalesituationen, hvis der skal

skæres ned. Her forventer vi og

mener, at koncernen - som en

ansvarlig arbejdsplads - er forpligtet til at udvise rettidig omhu, så

medarbejderne bliver tilbudt kompetenceudvikling, så vi undgår, at

nogen bliver fyret. Hvis det kommer til fyringer, vil Danske Kreds

kæmpe for så gode aftaler som muligt.

Men tilbage står, at koncernen kommer ud af busken og fortæl-

ler om, hvordan de ser udviklingen. Digital Banking er koncernens

projekt, og de har sikkert regnet på konsekvenserne, både når det

gælder omkostninger til udvikling, forventede indtjeningsmulighe-

der og forventede besparelser på lønudgifterne.

Danske Kreds står klar med arbejdstøjet på, og vi er parate til

forhandlinger.

Foto: Scanpix


tillidsMaNdsseMiNar

reGeriNGeN holder befolKNiNGeN for Nar

Lederen af ”det engelske parlament”, kaldet Speaker of the House,

var en smule pirrelig torsdag formiddag. Præcis på slaget 12.00

ville de 180 medlemmer sætte sig ind på deres pladser, og hun

ville stå med et problem: Det var hendes job som speaker at styre

debatten mellem parlamentets medlemmer, der både råber og

buher højlydt af modstanderne.

Som hun kom hastende ind i sin sorte kappe med et fast udtryk

i øjnene, var hun ikke til at tage fejl af. Hun viste sig at være sær-

deles effektiv i taklingen af dette års tillidsmandsseminar i Danske

Kreds, der blev holdt på Munkebjerg Hotel i Vejle og afviklet i ram-

merne af det engelske parlament.

Salen var festligt pyntet med malede kulisser og stillet op til at

ligne det engelske Underhuset, hvor 180 tillidsmænd for en dag

skulle spille roller i de politiske partier, regering og opposition. Selv

dronningen var til stede under åbningsdebatten.

Premiereministeren, alias kredsformand Per Alling Toubro,

understregede i sin åbningstale, at det frugtbare samarbejde

arbejdsgiver og arbejdstager imellem ligger regeringen meget

I en opsætning som det engelske parlament opførte 180 tillidsmænd et politisk spil, hvor der blev forhandlet og indgået kompromiser, og pressen skrev mest om de politikere, der havde et klart budskab


på sinde. Derfor fremlægger regeringen et forslag til et ændret

Finansforbund, der kan være med til at forbedre dagligdagen i

Danske Kreds og dermed i Danske Bank-koncernen.

Baggrunden for forslaget er digitaliseringen, der betyder færre

arbejdspladser i finanssektoren, herunder Danske Bank. For at sik-

re sig opbakning vil regeringen regelmæssigt undersøge medlem-

mernes tilfredshed. En velkendt metode i dansk politik, også kaldet

kontraktpolitik, så ved medlemmerne, hvad de kan regne med!

”Regeringen holder befolkningen for nar med deres tåbelige lov-

forslag”, sagde Solveig Ørteby, da Kredsens næstformand fik ordet

som den fødte oppositionsleder, der revser regeringen.

”Fuldtidsfrikøbte områdetillidsmænd er ikke vejen frem”, fordi

de vil glemme faget og fornemmelsen for det daglige arbejde i

banken. Heller ikke planen om at udvide Finansforbundet til et

akademikerforbund holder vand.

Samtidig har regeringen fået et totalt blackout med forslaget

om at tage penge fra konfliktfonden og give dem til pensionerede

medlemmer. En mindre konfliktfond svækker os i forhandlingerne

Oppositionsleder Solveig Ørteby kritiserede premiereminister Per Alling Toubro og resten af regeringen for at holde befolkningen for nar. Modsat: Lobbyister fra Danske Bank og Finansforbundet fulgte interesseret debatten i parlamentet. Fra venstre direktører i Danske Bank, Lars Mørch og Bent Jespersen og næstfor-mænd i Finansforbundet, Kent Petersen og Michael Budolfsen.

Foto

: T

ho

mas

Pri

sko

rn


tillidsMaNdsseMiNar

på en ølkasse forsøgte af samle støtter. Men et blik op på det

blygrå skydække fortalte meget om, hvor uforudsigeligt politik kan

være – for det øsregnede.

I pavillonens tørvejr stod en bredt smilende Bent Jespersen tæt

sammen med tillidsmænd i bankens regnslag. Andre stod bare ude

i regnen med bøf og salat på en våd tallerken.

Tilbage i forhandlingsudvalget diskuterede man forslaget om

provisionsløn i banken. Grundlønnen sænkes med 30 procent uden

garanti for at tjene mere end de 70 procent af nuværende løn.

Resten må hentes ind på salgsmål, som cheferne udstikker en gang

årligt. Forslaget skulle tiltrække unge mennesker, men oppositio-

nen sagde klart fra.

Rollen som udvalgsformand spillede områdetillidsmand Thorkil

Andersen, der fortæller, at medlemmerne i forhandlingsudvalget

arbejdede konstruktivt for at finde et kompromis.

”Det var et nærværende emne, om der skal være individuel

provision eller teambonus. Eller hvordan medarbejder og chef

aftaler salgsmål”, sagde Thorkil Andersen, inden turen gik tilbage

til parlamentet.

At skabe kompromisMinistrene tøvede med at bede speaker om at få ordet.

”Tør I ikke rejse jer fra taburetterne”, spurgte den altid velop-

lagte oppositionsleder Solveig Ørteby. Ikke desto mindre viste af-

slutningsdebatten en svækket opposition, og regeringen fik store

dele af sine forslag igennem. De grønne afstemningssedler fyldte

mest til formand Per Alling Toubros store tilfredshed.

Det er også et par tilfredse tillidsmænd, der giver deres vur-

dering af forløbet. Områdetillidsmand Peter Olufsen er med for

første gang og føler sig godt taget imod:

”Især var det godt at komme ud i grupperne og møde andre

tillidsmænd, og omgangstonen har været inspirerende. Især fik vi

indblik i, hvad der sker under forhandlinger, og hvor vigtigt det er

at være ordentligt klædt på”, siger Peter Olufsen.

Tillidsmand Jutta Petz peger på den gode kommunikation, hvor

man går ind i positiv dialog med respekt for andre mennesker:

”I løbet af processen opdagede jeg, at det ikke er så vigtigt at

få ret. At skabe kompromis er en rar proces, hvor alle føler sig lidt

som vindere”, slutter Jutta Petz.

Direktør i Danske Bank, Bent Jespersen, i Hyde Park, hvor der var frokost til tillids-mandsseminaret.

med de barske arbejdsgivere, sagde Solveig Ørteby og fik højlydt

bifald fra oppositionen i salen.

LobbyisterSpillet er i fuld gang, og selv om forslagene ikke er stillet i den vir-

kelige verden, så er der alligevel realisme nok til, at tillidsmændene

kommer i tæt dialog om relevante fagpolitiske emner. Tillidsmæn-

dene er delt ud på partier og har fået roller som udvalgsformænd,

ministre, partiformænd og pressechefer, der alle arbejder på at få

maksimal politisk indflydelse. I første omgang i udvalgsarbejdet,

der er delt op efter Finansforbundets velkendte politiske indsats-

områder.

Under sektorvilkår er der forslag om at omskole samtlige privat-

og erhvervskunderådgivere til egentlige sælgere. Under kommuni-

kation er der forslag om at droppe al papirkommunikation i form af

blade til medlemmerne og kun kommunikere elektronisk.

Som i det ægte politiske liv var der indflydelsesrige lobbyister til

stede. Finansforbundets næstformænd, Kent Petersen og Michael

Budolfsen, og to direktører fra Danske Bank, Lars Mørch og Bent

Jespersen, listede rundt og forsøgte at påvirke tillidsmændene.

Hver en bevægelse blev fulgt tæt af Nyhedscentrets journalister,

der både skrev om politiske uenigheder og bragte almindelig slad-

der som i de velkendte formiddagsaviser.

Om rollen som journalist siger Connie Jensen:

”Det er svært at bevare den objektive tilgang og holde sin egen

mening i baggrunden. Men det er sundt at skulle have en distance

til det politiske spil, hvor man skal lære at lytte til begge sider i en

sag. Det gør vi også som tillidsmænd”.

Allerede fra morgenstunden havde alle hørt kommunikations-

rådgiver Lotte Hansen sige, at kommunikation ikke handler om

at have ret, men om at få ret. ”Du kommunikerer ikke det, du

siger, men det, som bliver hørt”, sagde Lotte Hansen og gav som

eksempel, at hjemmesider og pressemeddelelser giver tryghed i

organisationen. Det hjælper bare ikke, hvis folk ikke hører efter.

Våde bøfferFrokosten var lagt i Hyde Park, ude foran Hotel Munkebjerg, hvor

man kunne møde gøglere og høre Speakers Corner, hvor politikere

Foto

: T

ho

mas

Pri

sko

rn


tillidsMaNdsseMiNar

at ledelsen ikke får tingene på plads til aftalt tid. ”Det rammer

os tillidsmænd, at det ikke fungerer”. Svaret var, at der er nogle

praktiske problemer med at få udviklet de tekniske systemer, der

skal bruges til registreringen.

Udviklingen af Digital Banking fylder meget hos medarbejderne

i Backoffice. så er spørgsmålet, om der er en plan, hvis der skal

reduceres i medarbejderstaben. Og kunne man eventuelt genind-

føre fratrædelseskataloget?

”Det er klart, at Digital Banking vil ramme ned forskellige steder.

Vi arbejder på at gøre banken bedre og få flere kunder ind. Derfor

forventer vi også, at det kan klares ved naturlig afgang.. Den

dag, der begynder at komme færre kunder ind i banken, så vil vi

diskutere bemandingen med Danske Kreds. Men fratrædelseska-

taloget vil vi ikke bruge”, understregede Lars Mørch og så frem til

at komme til at spille bold med Danske Kreds for at finde offensive

løsninger.

Sven E. Lystbæk tilføjede, at han regnede med mange nye op-

gaver til servicecentrene, og så skal der medarbejdere med:

”Hvis vi spiller efter gehør og forstand, så vil det vise sig at være

fornuftigt”, sagde han.

Nøjagtig som for et år siden, var der spørgsmål fra tillidsmæn-

dene om pengeautomaterne. Henrik Normann indrømmede, at

pengeautomaterne ikke har levet op til bankens krav om kvalitet,

og at området er blevet underinvesteret:

”Problemet er, at vi teknisk ikke kan skifte så mange, i stedet

forsøger vi at køre ny software ind. Endelig kan pengeforsyningen

ikke følge med Vie r nede på ca. 20 automater i døgnet, der har

problemer.”

Lars Mørch fik ordet til sidst:

”Vi har en fantastisk god tone mellem banken og Danske Kreds,

og vi står godt til at klare os i konkurrencen. God weekend!”

”Er Danske Kreds klar til at modtage de nye typer af medar-

bejdere, der kommer i banken. 25 procent af de nyansatte er

akademikere.”

Det er fredag middag. På podiet sidder et stærkt og charmeren-

de hold chefer i Danske Bank og byder tillidsmændene velkommen

til, hvad der kan betegnes som programmet ’Spørg direktionen”.

Svarene tager Lars Mørch, Henrik Normann og Sven E. Lystbæk

sig af.

Lars Mørch er tydeligvis optaget af, hvad det betyder for den

faglige organisering, efterhånden som akademikerne bliver en

større del af bankens organisation.

”Akademikere er almindelige mennesker. Hvis de vælger at være

djøf’ere, så skal vi forhandle med flere organisationer, og det er vi

faktisk ikke interesseret i. Derfor skal Danske Kreds se at få dem

ind i organisationen. Ellers falder organisationsprocenten”, sagde

han.

Den finansielle sektor er kommet fra medvind til modvind. Bank

Trelleborg og Roskilde Banks kollaps betyder, at politikerne begyn-

der at spørge til, om der er for lidt gennemsigtighed i sektoren.

Selv om Danske Banks halvårsresultat er godt, så er overskuddet

aKadeMiKere er alMiNdeliGe MeNNesKer

Direktionen og tillidsmændene havde en god tone, da tre mænd fra direktionen, Lars Mørch, Henrik Normann og Sven E. Lystbæk, kom til Munkebjerg for at svare på spørgsmål


for første halvår af 2008 faldet med 24 procent til godt 5,8 mil-

liarder kroner. Ikke desto mindre står Danske Bank godt i forhold til

konkurrenterne. Kunderne bliver her i banken. Tilmed kommer der

nye kunder ind fra banker i forstæderne.

”Personaleomsætningen er 7,7 procent det sidste år, mens

den samlede sektor havde 11,3 procent. Det betyder, at vi ville

have mistet 472 flere medarbejdere, hvis vi var ligesom de andre.

Danske Bank er et godt bud på et godt sted. Selv i BG Bank valgte

langt de fleste at blive i koncernen”, noterede Lars Mørch, inden

han kommenterede overenskomsten:

”OK 2008 er en god men dyr aftale. Vi har fået en fleksibel

arbejdstid”, sagde han og benyttede lejligheden til at takke for

aftalen om konfliktfriholdelse, så banken kan friholde de udenland-

ske banker, der ellers ville være truet:

”Her viste kredsbestyrelsen sig som rigtige hædersmænd”,

sagde Lars Mørch.

Forsinket timebankFlere tillidsmænd spurgte ind til, hvad der mon bliver af den

timebank, som er aftalt i overenskomsten. Det er frustrerende,


eNteN MaJorGÅrdeN eller eN opsiGelse

MisbruG oG behaNdliNG

hvad vil det siGe at vÆre afhÆNGiG?Du kan teste dig på følgende udsagn fra Majorgårdens hjemmeside.Ifølge WHO’s diagnosesystem ICD-10 er en person afhængig af alkohol, hvis vedkommende har haft tre eller flere af følgende symptomer samtidigt i mindst en måned eller gentagne gange inden for 12 måneder: •Trang(craving;fysiskellerpsykiskoplevettrangtilalkohol)•Svækketevnetilatstyreindtagelsen,standseellernedsættebrugen(kontroltab)•Abstinenssymptomerellerindtagelseforatophæveellerundgådisse(uro,rastløshed,hjerteban‑ ken,svedenm.m.)•Toleranceudvikling(stigendeforbrugoverenlængereperiode)•Dominerenderollemedhensyntilprioriteringogtidsforbrug(fokusprimærtpåalkohol)•Vedblivendebrugtrodserkendtskadevirkning(drikkervideretrodsvidenomnegativekonse‑ kvenservedfortsatbrug)

Læs mere på: www.majorgaarden.dk

Majorgården er et center, der behandler for misbrug af alkohol og medicin. Ludomani kan der også behandles for. Majorgården er kendt af nogle få kolleger, som er hjulpet dertil med hjælp fra kolleger og koncernens misbrugspolitik. Koncernen betaler ophold

Af Mar ianne E .H. Pedersen, kredsbestyre lsen

Behandlingshjemmet Majorgården ligger i Nordsjælland – lige ned

til vandet. Når man kører ind på gårdspladsen og stiger ud af bilen,

ånder alt fred og idyl.

Solveig Ørteby og undertegnede er på et årligt besøg på Ma-

jorgården. Vi er kommet på en dag med sol og blå himmel, og vi

bliver modtaget af informationschef Vibeke Hellmann og en række

medarbejdere, som varetager behandlingen af vores kolleger.

Vi gennemgår forløbet i behandlingerne og taler om, hvad vi

kan gøre bedre i forbindelse med visiteringen af vores kolleger, og

hvad vi specielt skal være opmærksomme på.

Ophold eller opsigelseSidste år havde vi ni kolleger indlagt til behandling, men det er kun

en enkelt, vi efterfølgende har sagt farvel til.

Danske Bank-koncernen har en åben og klar misbrugspolitik. Har

man en eller anden form for misbrug og erkender det, kan man få

hjælp til at komme ud af sin situation. Misbruget kan være et stort

forbrug af alkohol, narkotika, nervemedicin, sovemedicin eller an-

dre lignende opkvikkende stoffer. Ludomani er også kommet med i

misbrugspolitikken, og det kan man også behandles for.

Inden koncernen kontakter en kollega om et misbrugsproblem,

vurderer nærmeste leder og HR Service, om der på grundlag af

medarbejderens ændrede adfærd skal tages action. Herfra er der

faktisk kun to alternativer at vælge imellem: Et ophold på Major-

gården eller en opsigelse.

Man får tilbudt et ophold, hvor man bliver behandlet for sin

afhængighed og herefter vender tilbage til jobbet. Hvis koncernen

eller Majorgården vurderer, at medarbejderen har et misbrug, og

denne vælger ikke at tage imod tilbuddet, ender det enten med en

skriftlig advarsel eller en afskedigelse.

AfhængighedEt stort forbrug af enten alkohol, narkotiske stoffer eller medicin,

det kan være lægeordineret eller ej, kaldes kemisk afhængighed og

betyder, at kroppen er fysisk eller psykisk afhængig af et eller flere

stoffer, hvilket igen betyder, at afhængigheden er en sygdom, som

kræver behandling. Kemisk afhængighed kan ikke helbredes, men

stoppes via behandling.

Når en kollega har henvendt sig til sin leder eller har været til en

samtale med sin leder, aftales der en dato for start på behandlin-

gen. Man følges med sin leder til Majorgården og bliver ”indlagt”.

Der er både læger og psykologer tilknyttet, og man kan komme

i konsultation efter behov. Behandlingen og dermed indlæggelsen

varer 5-6 uger, og derefter skal man følge et nærmere fastlagt

program med ambulant behandling, hvor også ens partner og/eller

familien deltager. Opholdet bliver betalt af koncernen, og man er

sygemeldt i den periode, man er indlagt.

Medarbejderens nærmeste leder bliver indkaldt til en ud-

skrivningssamtale på Majorgården, og der er indgået aftale med

koncernen om, at der tages en snak om, hvordan kollegerne orien-

teres, inden man vender tilbage. Koncernen er helt indstillet på, at

det skal være på en ordentlig måde. Det kan være temmelig anstrengende at være partner til en

afhængig person, hvad enten misbruget skyldes alkohol, narko-

tika eller stort forbrug af medicin. Det at være medafhængig i et

parforhold er for eksempel:

• nårdutænkermestpå,hvadandreharbrugfor

• erbangeforatfortælledinpartner,atduersåretellervred

• synes,atduheletidenskalkontrolleredinefølelser,eller

du har svært ved at sætte dine grænser og overholde dem.

Det er belastende for pårørende at skulle være praktisk, tage over,

være stærk og sørge for alting. Og samtidig ikke have plads til

egne følelser og behov. Statistisk siges det, at hver tiende person

har et gen i sig, så man risikerer at blive ramt af afhængighed, og

dermed kan hver tiende af os rent faktisk være medafhængig. En

kollega med det problem kan hente hjælp i Majorgårdens familie-

program. For at deltage i familieprogrammet for medafhængige

behøver den afhængige ikke at være i behandling.

Kontakt koncernen eller Danske KredsHvis du er i tvivl, om en kollega er kommet ud i et misbrug eller ej,

kan du tale med din leder om dine observationer. Der skal selv-

følgelig være begrundet mistanke, før man kommer med sådan

en påstand. Det er så op til lederen at sørge for at tage kontakt

til HR. Du kan selvfølgelig også tage fat i din tillidsmand eller i

Danske Kreds, som kan gå videre med sagen. Du kan læse i for-

retningsgangen på portalen, hvem du kan kontakte for at hjælpe

din kollega.

Foto

: Ter

ritor

ium


oMrÅdetillidsMÆNd

I Danske Bank-koncernen har vi 51 områdetillidsmænd. De er

talerør til/fra områdets ledelse, Danske Kreds’ forlængede arm, og

de finder de bedste løsninger for flest mulige medlemmer. Men er

de klædt godt nok på til at forhandle medlemmernes krav igennem

over for ledelsen? Er kompetenceniveauet højt nok til at matche

cheferne og til at indgå i et konstruktivt, professionelt og person-

ligt samarbejde med ledelsen?

Det er nu to år siden, disse spørgsmål blev rejst blandt nogle

områdetillidsmænd og et par af Danske Kreds’ bestyrelsesmed-

lemmer. Alle var enige om, at man sagtens kunne blive bedre til

at klare opgaverne, hvis man fik nogle flere værktøjer til at løse

opgaverne med.

Danske Kreds gik derfor i samarbejde med Finansforbundet i

gang med at skræddersy en uddannelse for en gruppe ordførende

områdetillidsmænd i SSC for at forbedre deres kompetencer. Det

blev til en uddannelse med syv uddannelsesdage og en masse

gruppe- og hjemmearbejde.

En deltager på kurset, områdetillidsmand Kirsten Guntofte fra

Boligservice, ønskede at få afklaret sin rolle i forhold til ledelsen,

sine medlemmer og Danske Kreds.

”Min rolle som områdetillidsmand indebærer, at jeg har et godt

og konstruktivt samarbejde med min ledelse. Derfor betyder det

meget for mig, at der er et godt og tillidsfuldt forhold mellem mig

og min leder i det daglige arbejde, uden at jeg mister loyaliteten

over for mine medlemmer”, siger Kirsten Guntofte, der ikke læn-

gere bruger den løftede pegefinger, men går ind som sparrings-

partner og coacher i forhold til ledelse og andre tillidsmænd.

I Danske Bank bakkede lederne op om, at Kirsten Guntofte tog

kurset:

”Jeg glædede mig til at få nogle værktøjer, som jeg kan bruge

i min dagligdag. Men jeg var klar over, at det ville blive hårdt ar-

bejde, da jeg forventede en del ’tankevirksomhed’. Jeg skulle lære

at finde en løsning, uanset hvad emnet var, og dermed også lære

at se en problemstilling fra flere sider, end jeg var vant til”.

På uddannelsen tog samtlige deltagere en Belbin-test.

”For mig betød testen, at jeg blev mere bevidst om mine styrker

Af Sanne Laur idsen, kredsbestyre lsesmedlem

Områdetillidsmænd står ofte ansigt til ansigt med område- og afdelingsledere. De taler medarbejdernes sag og skal altså være i stand til både at forhandle, samarbejde og være uenige med topledere. Men er de klædt godt nok på? Spørgsmålet førte til oprettelse af specialuddannelse for områdetillidsmændene

KlÆdt pÅ til at Matche cheferNe

og svagheder. Derudover fik jeg en masse konkrete værktøjer med

mig. For eksempel om adfærd i forbindelse med situationsbestemt

ledelse, så jeg nu kan indgå i en bedre dialog på en ordentlig måde

samt kan føre en dialog med de fleste typer af ledere. Et andet

værktøj er coaching. Jeg ved nu også en del omkring konstruktiv

feedback og hvilken betydning det har”, forklarer Kirsten Guntofte.

Gruppen af områdetillidsmænd, der var sammen på kurset, har

fået større respekt omkring hinanden og hinandens roller. Ifølge

Kirsten Guntofte kan de fremover i højere grad bruge hinanden

som sparringspartnere. Endelig har kurset slået nogle af tillids-

mandens gode gamle egenskaber fast, siger hun:

eN Mere KoMpeteNt oMrÅdetillidsMaNd:

Målet med at give områdetillidsmændene ekstra ud-dannelse er, at de bliver bedre klædt på til at for-handle med ledelsen og bliver rustet til at indgå i et konstruktivt, professionelt og personligt samarbejde med ledelsen. For dig som medlem vil områdetillidsmændenes for-bedrede forhandlingsevner udmønte sig i for eksem-pel bedre lokalaftaler og bedre arbejdsvilkår omkring overarbejde,pauseretc.

”Jeg har fået større respekt omkring tavshedspligten, og der er

kommet mere klare og rene linjer. Jeg ved nu, hvor vigtigt det er, at

der er synlighed omkring mit tillidsmandsarbejde”.

Fra forsøg til fast uddannelseNi områdetillidsmænd gennemførte uddannelsen, og de er enige

om, at de har fået forbedret deres kompetencer. Danske Kreds har

derfor besluttet, at alle områdetillidsmænd tilbydes en tilsvarende

uddannelse. Uddannelsen starter i december 2008 og slutter i juni

2009.

Kirsten Guntofte er ordførende områ-detillidsmand i Retail Services


Det er sagt før, og nu siger vi det så igen: Der er fart på internati-

onaliseringen. Det mærker vi i høj grad også i vores egen koncern,

hvor internationaliseringen har umiddelbare konsekvenser for

medarbejderne. Efter opkøb og fusioner har vi kollegaer i 12 for-

skellige lande, og flere og flere Danske Bank-beslutninger gælder

på tværs af lande.

Medarbejdere i ét land skal forholde sig til nye udenlandske kol-

leger, flere sprog, nye problemstillinger og muligheden for ”udsta-

tionering” i kortere eller længere perioder. Vi skal også lære best

practice af hinanden, som så skal blive hverdag i alle landene. Og vi

outsourcer (og insourcer) til helt andre lande – ikke mindst Indien.

Nye påvirkningsmuligheder Den internationale udvikling i Danske Bank-koncernen kræver nye

påvirknings- og samarbejdsmuligheder på medarbejdersiden. Den

udvikling skal vi anerkende og gøre os parat til som fagforening.

Det var også en hovedkonklusion, da 40 tillidsmænd fra seks for-

skellige lande i Danske Bank-koncernen var samlet i tre dage for at

sætte fokus på det tværnationale samarbejde mellem medarbej-

dere og ledelsen.

Det er afgørende, at medarbejdersiden på tværs af lande får

mulighed for at blive informeret og konsulteret i tværnationale

spørgsmål. Det har EU taget højde for i et direktiv om europæiske

samarbejdsudvalg (de såkaldte EWC’er). I foråret 2008 indgik

Danske Bank-koncernen og medarbejdersiden en omfattende af-

tale om et EWC, som omfatter alle lande og giver medarbejderne

ret til information og høring i internationale spørgsmål.

Desuden er det nødvendigt, at medarbejdersiden i de enkelte

Den internationale udvikling udfordrer Danske Kreds. Det er ikke nok at operere på den nationale scene, når man er fagforening i en koncern, hvor medarbejdernes arbejdsvilkår er påvirket af internationale beslutninger. Danske Kreds har netop vedtaget en strategi for det internationale arbejde for at stå stærkere i denne udvikling

Af Per A l l ing Toubro, formand

Gode arbeJdsvilKÅr pÅ tvÆrs af GrÆNser

iNterNatioNal strateGi

lande får mulighed for at arbejde sammen og udveksle infor-

mation på tværs af landegrænserne med det formål samlet at

påvirke koncernen gennem internationale forhandlinger. Og det er

grunden til, at medarbejderrepræsentanterne i Danmark, Sverige,

Norge, Irland, Nordirland og Finland ønsker at styrke og formalisere

det samarbejde, vi har i Danske Unions.

Den røde trådDet er ikke længere nok at operere på den nationale scene, når

man er fagforening i en koncern, hvor internationale beslutninger

påvirker medlemmernes arbejdsvilkår. Derfor har Danske Kreds

været primus motor både for EWC-forhandlingerne og for udvik-

lingen af samarbejdet mellem fagforeningerne i Danske Unions.

De internationale udfordringer er baggrunden for, at Danske

Kreds nu har udarbejdet en international strategi. Den nye strategi

for det internationale engagement trækker en rød tråd gennem

vores internationale aktiviteter. Det gælder vores engagement i

•SamarbejdetmellemlokaleDanskeBank‑fagforeninger på tværs af landegrænser skal styrkes. Dette indebæ- rer en formalisering af samarbejdet inden for Danske Unions, så Danske Unions bliver gjort klar til at indgå tværnationaleaftalermedkoncernenpåområder,der ikke reguleres af nationale overenskomster.

•Samarbejdetmedkoncernenindenforrammerneaf voresinternationalesamarbejdsudvalg(EWC)skal vedligeholdes og videreudvikles. Danske Kreds vil sørge foratholdekoncernenoppåreglerneforinformation oghøring,someretableretviaEWC.

•I2007og2008harDanskeKredsudvidetsineinter‑ nationaleaktivitetervedatkøreetEU‑støttetprojekt om styrkelse af det internationale samarbejde i Dan- skeUnionsogEWC.Detteharbl.a.indebåretettættere samarbejdemedkoncernensmedarbejdereiBaltikum. I efteråret 2008 søges der tilskud til endnu et projekt.

•IndenforrammerneafFinansforbundetvilDanske Kreds stadig samarbejde med internationale organisationer som NFU og UNI. Vi fokuserer især på informati- onsudveksling og netværksskabelse.

•Detinternationalesamarbejdeforegårogsågennem internationaleseminarerogkonferencer.Deltagelsei sådanne arrangementer giver Danske Kreds nødvendig viden og et uvurderligt netværk.

•DanskeKredsharhaftstornytteafatsamarbejdemed Nordeasinternationalefagforening(UnioninNordea). Vi vil opprioritere dette samarbejde samt inddrage andre virksomheders fagforeninger.

•Finansforbundetstøtterpolitiskopomvoresproaktive internationale fokus, ligesom Finansforbundets sekreta- riat er med til at koordinere vores internationale aktiviteter.

•Koncernenharfrabegyndelsenstøttetkredsensinter‑ nationale engagement både økonomisk og via deltagelse i diverse internationale projekter, herunder deEU‑sponsorerede.Selvomkredsogkoncernikkealtid er helt enige omkring indholdet af internationale aftaler og politikker, er der sammenfaldende interesser i forhold til at etablere og udvikle det internationale samarbejde på medarbejdersiden.

Du kan finde mere om det EU-støttede projekt og semi-naret på Danske Unions’ hjemmeside: www.danskeuni-ons.org

Du kan finde hele strategien på Danske Kreds’ hjem-meside (Hvem er hvor > Politiske ansvarsområder > Udvalget for internationalt arbejde).

Hvis du vil vide mere, kan du kontakte kredsbestyrelses-medlemmerne Per Alling Toubro, Solveig Ørteby, Carsten Eilertsen og Peter Gaardsdal Sørensen.

foKuspuNKter i deN iNterNatioNale strateGi

Danske Unions, i det europæiske samarbejdsudvalg, vores interna-

tionale projekter (som det igangværende EU-støttede projekt) og

samarbejdet med internationale organisationer og andre virksom-

heders tværnationale fagforeningssamarbejder.

Med vedtagelsen af strategien har Danske Kreds besluttet at

vedligeholde og intensivere det internationale samarbejde på en

række punkter:


sig, og det samme kan den politiske verden, hvad enten det er

Christiansborg eller EU. Disse ændringer kan få stor betydning for,

hvordan vores sektors strategier udvikler sig og dermed for vores

medlemmers fremtid. Derfor har vores omverden stor indflydelse

på, hvad vi skal arbejde med i Finansforbundet.

Mest energi bruger landsmødet på debat om vores fremtidige

arbejde i Finansforbundet. De første 2½ dage af et landsmøde går

med en debat om, hvor Finansforbundet skal bevæge sig hen, og

hvad Finansforbundet skal tilbyde sine medlemmer.

Debatten omhandler ofte også Finansforbundets struktur og

opbygning. F.eks. skal vi have en decentral struktur med virk-

somhedskredse som Danske Kreds og finanskredse som Kreds

Øst, eller skal vi bare være et stort forbund uden den decentrale

struktur?

Et andet og vigtigt område er forbundets økonomi. Vi er jo alle

bankfolk, og alle har en mening om vores økonomi og måden at

forvalte på. Her er spørgsmålet ofte, om vi udnytter vores økono-

miske ressourcer rigtigt i forhold til, at de giver vores medlemmer

merværdi.

Til et landsmøde er der som regel også inviteret gæster fra an-

dre organisationer, som vi samarbejder med. Det kan være Finans-

forbundet i Norge og FTF. Derudover er landsmødet jo en mulighed

for at netværke med politikere fra andre kredse og dermed skabe

ny viden til glæde for alle.

Efter landsmødet tager Hovedbestyrelsen igen fat på de

fastlagte retningslinjer, som bliver lagt for de kommende 2 år. Og

således er cirklen sluttet.

Hvad laver de egentlig på et landsmøde, og hvorfor tager det fire

dage? Det hurtige svar er, at landsmødet er Finansforbundets

øverste myndighed.

Et landsmøde afholdes normalt hvert andet år. Landsmødets

deltagere er i forhold til antal medlemmer i de forskellige kredse.

Der kommer således ca. 250 delegerede, heraf 59 delegerede

fra Danske Kreds. Alene så mange politiske interesserede samlet

omkring vores fælles Finansforbund, og hvad vi skal gøre for vores

medlemmer, betyder lang tid til debat.

Landsmødets vigtigste opgaver er at tage stilling til Hovedbe-

styrelsens arbejde i den sidste landsmødeperiode og vurdere, om

forbundet har levet op til de beslutninger, som blev truffet på sid-

ste landsmøde. Men endnu vigtigere skal landsmødet bestemme,

hvad Hovedbestyrelsen og hele organisationen skal arbejde med i

den kommende periode.

Det er også landsmødet, der tager stilling til Finansforbundets

økonomi samt vælger et formandskab. Endelig skal man se på, om

Finansforbundets vedtægter lever op til vores krav om at være et

moderne fagforbund.

Alle andre politiske organer under Finansforbundet bliver styret

af de beslutninger, som træffes på et landsmøde.

Hvor skal forbundet hen?Et landsmøde betyder hårdt arbejde for politikerne i Danske Kreds,

som bl.a. skal tage stilling til, hvad man ønsker at diskutere på

landsmødet samt Kredsens holdning til de fremsatte forslag.

To år er lang tid mellem landsmøderne, hvor vores omverden

kan ændre sig meget. Økonomien i Danmark og Europa kan flytte

Den 21. oktober mødes 250 delegerede til landsmøde i Finansforbundet. I løbet af fire dage skal de delegerede diskutere, hvordan det så er gået med beslutningerne fra sidste landsmøde, samt lægge planer for de næste to år

Af Peter Gaardsdal Sørensen, kredsbestyre lsen

deN Øverste MyNdiGhed

laNdsMØde 2008

hovedpuNKter pÅ et laNdsMØde:

•Beretningomdesidste2år•Tagestillingtilpolitiskeindsatsområderde kommende2år•Tagestillingtilforbundetsøkonomi,herunder kontingent og konfliktkapitalens størrelse•Tagestillingtilindkomneforslag•Ændringivedtægterne•Valgtilformandskabet

Centralt

Decentralt

LANDSMØDEREpRæSENTANTSKAB

HoVEDBESTyRELSE

GENERALFoRSAMLING

BESTyRELSE

oMRåDETALSMAND/TILLIDSMæND

Foto

Mor

ten

Dam

Kris

tens

en


Et af de ”skrækscenarier”, der dukkede op under forløbet med at

konstruere den nye aftale om fleksibel arbejdstid, handlede om

over-/merarbejde. Ville koncernen nu, ved at alle medarbejdere nu

skal omfattes af reglerne om merarbejde, kunne få lavet alt over-/

merarbejde til almindelig timeløn?

Dette har aldrig været koncernens tanke. Danske Kreds og

koncernen er enige om, at systematisk merarbejde (som det nu

kommer til at hedde i den nye virksomhedsoverenskomst) ikke må

finde sted.

Reglen om systematisk merarbejde går i al sin enkelhed ud på, at

hvis en leder melder ud, at det forventes, at medarbejdere leverer

en vis mængde merarbejde i den kommende tid, så er det syste-

matisk. Og systematisk merarbejde må ikke finde sted, medmindre

der er indgået en aftale mellem HR og Danske Kreds. Den konkrete

tekst samt en forklarende note finder du i Virksomhedsoverens-

komstens § 56, stk. 8.

Ledelsen må altså ikke kalkulere med merarbejde i tilrettelæg-

gelsen af opgaverne.

Et nutidigt eksempel, som alle nok kender til, er ”Integration af

Sampo Bank”, hvor ledelsen måtte kalkulere med en vis mængde

merarbejde. Men et projekt behøver slet ikke at være af den

størrelse, for at der kan indgås en lokalaftale. Kredsen har indgået

lokalaftaler, der alene omfatter ganske få medarbejdere.

Lokalaftale Det væsentlige er altså, om der tilrettelægges med merarbejde

for at nå opgaven. Og er der indgået en lokalaftale, så aflønnes

overarbejde i henhold til den aftale. Som udgangspunkt er det altid

bedre end de niveauer, der gælder i overenskomstens bestem-

melser. Sidste år var 80 procent af alle over-/merarbejdstimer

omfattet af lokalaftaler. Intet tyder på, at det ændrer sig.

Man kan altid kontakte tillidsmanden, hvis man er usikker på, om

en vis mængde merarbejde nødvendiggør en lokalaftale. Man kan

selvfølgelig også kontakte Danske Kreds, hvis man har spørgsmål

omkring systematisk merarbejde eller en lokalaftale.

På Portalen kan man læse alle de lokalaftaler, som HR og Danske

Kreds har indgået.

der er stadiG lediGe pladser

Danske Kreds og koncernen er enige om, at systematisk merarbejde ikke må finde sted, medmindre der er indgået en aftale

Af René Holm, kredsbestyre lsen

MerarbeJde tillidsMaNdsvalG

Det ordinære tillidsmandsvalg er for længst overstået. Vi har fået

rigtig mange nye tillidsmænd. Også mange unge tillidsmænd. Det

er jo dejligt for organisationens overlevelse og til glæde for alle

vore medlemmer.

Nu går vi imidlertid i gang med at få valgt tillidsmænd på de

sidste ledige pladser. Derfor har Danske Kreds lavet et oplæg til

brug på morgenmøder. Her vil det blandt andet fremgå, hvorfor

det er så vigtigt at få valgt tillidsmænd i nærområdet. Oplægget

fortæller også om den fantastiske tillidsmandsuddannelse.

Store gevinsterDanske Bank sætter stor pris på at have dygtige tillidsmænd.

Og det er som tillidsmand, du har muligheden for at skabe gode

arbejdsforhold på din arbejdsplads.

Der er rigtig mange grunde til, at det er vigtigt at have en til-

lidsmand:

Tillidsmandenermedlemmernestalerør.

Tillidsmandenerbindeledmellemchefogkolleger.

Tillidsmandenbehandlerproblemervedr.løn‑ogansættelses-

forhold, personsager, arbejdsvilkår m.v. på arbejdspladsen.

Tillidsmandendeltageridevanskeligesamtaler.

Tillidsmandensørgerforinformationtilmedlemmerne.

Tillidsmandenermedvirkendetilatvifårengodoverenskomst–

via dialog med medlemmerne. Medvirkende til bedre lokalaftaler

ogbedrepersonalegoderog–forhold.

§ 56, stK. 8 systeMatisK MerarbeJde MÅ iKKe fiNde sted.

Systematiskmerarbejdeer,nårkoncernenisindagligetilrettelæggelse af arbejdet kalkulerer med at udføre en bestemt mængde merarbejde, medmindre det skyl-des midlertidige spidsbelastninger.

Forbuddet mod systematisk merarbejde er ikke til hinder for, at der lokalt mellem ledelsen og tillids-manden kan aftales merarbejde ved gennemførelsen af projekter. Det gælder ikke som merarbejde, hvis medarbejderen er til rådighed i frokostpausen.

HR og Danske Kreds skal godkende aftaler om syste-matisk merarbejde. Dækker aftalen flere tillidsmands-områder, skal HR og Danske Kreds indgå aftalen.

forbudt Med systeMatisK MerarbeJde

Det er et mål for Danske Kreds at få valgt tillidsmænd på alle tomme pladser. Det gælder især i de store afdelinger uden tillidsmænd

Af Hel le Brøndum, kredsbestyre lsen

Hvis du er en af dem, der bliver tillidsmand, er der store gevinster:

•Dufårenfantastiskgoduddannelsemedfokuspåpersonlig

udvikling. En uddannelse, du også kan bruge i din videre karriere i

banken. Uddannelsen bliver en del af dit CV i banken.

•Mangetillidsmænd,derhardeltagetidensublimtgode

uddannelse i Finansforbundet, sidder i dage som souschefer eller

chefer. Tillidsmandsjobbet kan være vejen til ét af disse job.

•Dufårmulighedforindflydelse.

•Dubliverendelafetnetværkpåtværsafvirksomhederneiden

finansielle sektor.

Det er målet for Danske Kreds at få valgt tillidsmænd på alle

tomme pladser. Det gælder især i de større afdelinger, der ikke har

en tillidsmand.

Vil du være vor næste tillidsmand, så meld dig på banen. Eller

har du en kollega, der kunne egne sig som tillidsmand, og som du

har tillid til, så opfordre ham/hende til at stille op.

Tillidsmændene er betydningsfulde. De er et meget vigtigt led i

en organisation. De er uundværlige, fordi de er et forbunds direkte

linje til medlemmerne.

Vil du vide mere om jobbet som tillidsmand, så kontakt Danske

Kreds eller din områdetillidsmand.


DanskeKredsbringerspørgsmålogsvar,baseretpåmedlemshenvendelser,somtypiskrelaterersigtilkoncernoverenskomsten,Funktionær-ellerFerieloven.Voressagsbehandlere,TorbenGlitzkyogErikHansen,sidderklarvedtastaturet.

Foto

: Palle

Pe

ter S

kov

spØrGehJØrNet

faGliGt

LØN FOr ViDErEuDDANNELSE

Spørgsmål Jeg har netop afsluttet 1. del af HD-studiet,

hvor jeg læste sammen med en kollega fra Sydbank. Da vi

bestod eksamen, fik kollegaen fra Sydbank uden videre en

lønstigning. Hvorfor får jeg ikke det?

Svar De ansatte i Sydbank har ikke en virksomhedsoverens-

komst, som vi har. De er derfor omfattet af de regler, som

gælder i Standardoverenskomsten, som Finansforbundet og

Finanssektorens Arbejdsgiverforening forhandler. Lønsyste-

met i Standardoverenskomsten er et traditionelt ancien-

nitetsforløb, hvor der i forbindelse med visse uddannelser

gives en lønindplacering nogle lønrammer højere - herunder

1. del af HD-studiet.

Vores lønsystem er et system med ”pris på stolen”, hvor alle

job er beskrevet, og hvor lønnen i det enkelte job ligeledes

er oplyst. HD-studiet er derfor et springbræt til et større og

mere vellønnet job.

FriHED SOM FØLGE AF FOrCE MAjEurE

Spørgsmål Jeg har læst bestemmelsen i overenskomsten om force majeure, hvor man har

ret til frihed med løn, hvis der i nærmeste familie opstår akut sygdom, alvorlig sygdom el-

ler ulykke. Hvis jeg nu ikke kan blive enig med min chef om, hvorvidt en bestemt situation

berettiger til frihed med løn, hvad gør jeg så?

Svar Bestemmelsen om force majeure har stået i overenskomsten i mange år og

har tidligere givet ret til frihed uden løn. Denne bestemmelse har os bekendt aldrig

voldt problemer. Bestemmelsen i den nye overenskomst er væsentlig forbedret,

idet force majeure-situationen nu giver ret til frihed med løn, hvorfor der måske

kan imødeses nogle konflikter.

Er der uenighed om, hvorvidt en enkelt situation berettiger til friheden, vil det i første om-

gang være tillidsmanden og chefen, der skal finde en løsning. Kan det ikke lade sig gøre,

må områdetillidsmanden og chefens overordnede tage diskussionen. Er der fortsat ikke

enighed, skal Danske Kreds og HR-Service finde en løsning. Det fremgår af rådets direktiv,

som der henvises til i bestemmelserne om force majeure, at tvister skal behandles efter

de fagretslige regler. (VOK § 18).

FLEKSTiD

Spørgsmål Her i afdelingen har vi nu endelig fået en flekstidsaf-

tale. Vi kan flekse fra kl. 7.00 til kl. 10.00 og igen fra kl. 16.00 til

kl. 19.00. Jeg er udpræget ”B-menneske” og kan derfor godt lide

at komme sent om morgenen. Da jeg så først går hjem kl. 19.00,

får jeg så 50 % tillæg for den sidste time.

Jeg har en kollega, der arbejder fast i kassen. Hvis hun vælger at

møde kl. 7.00, har vi et problem sidst på eftermiddagen, for hvem

skal overtage kassen i den sidste del af åbningstiden?

Svar Tillægget på de 50 % gives ikke, da der er tale om flekstid,

som jo er dit eget valg af arbejdstid. Flekstid vil aldrig kunne give

tillæg. Hvis du derimod er beordret til at arbejde efter kl. 18.00,

får du tillægget på de 50 %, fordi der er tale om merarbejde.

Der kan være arbejdsopgaver, hvor den lange flekstid ikke er for-

enelig med det daglige arbejde. Det kan være tilfældet for din kol-

lega, der arbejder i kassen. I de situationer kan chefen modsætte

sig flekstiden eller begrænse flekstiden for enkelte medarbejdere.

Dette skal dog forhandles lokalt mellem chef og tillidsmand. Kan

man ikke opnå enighed, skal HR og Danske Kreds forsøge at finde

en løsning. (VOK § 51 stk. 6).

HVOr Er VirKSOMHEDSOVEr-ENSKOMSTEN 2008-2011

Spørgsmål Med alle de ændringer,

der er sket i forbindelse med den

nye virksomhedsoverenskomst, vil

jeg bede om at få tilsendt en ny.

Svar Virksomhedsoverenskomsten

bliver kun trykt i et begrænset

oplag, så den kan vi desværre ikke

sende. Men du kan finde den på

Danske Kreds’ hjemmeside under

overenskomster/virksomhedsover-

enskomsten 2008 (VOK) eller på

portalen, under human resources/

medarbejder/overenskomst kon-

cernen.

VArSLiNG AF MErArbEjDE

Spørgsmål Vi har en del merarbejde i afdelingen. Det er selvfølgeligt belastende,

men forståeligt nok, for arbejdet laver jo ikke sig selv. Det, der irriterer os, er, at det

altid er ”hovsa-løsninger”, hvor arbejdet skal udføres hellere i går end i dag. Findes

der regler for, hvordan merarbejdet skal varsles.

Svar Bortset fra merarbejde på danske helligdage, hvor der skal varsles, senest tre

dage før merarbejdet påbegyndes, er der ikke egentlige varslingsbestemmelser.

Men selvfølgelig må det forventes, at der varsles i så god tid som muligt. Såvel

fuldtidsansatte som deltidsansatte med en arbejdsfri dage kan ikke varsles på arbej-

det på disse dage.

Af reglerne fremgår det endvidere, at lederen skal tage hensyn til medarbejdere, der

af personlige årsager ikke kan påtage sig merarbejde en enkelt dag.

Der findes afvarslingsbestemmelser om, at aflysning af merarbejde på en hverdag

skal ske senest dagen før kl. 12.00, og merarbejde på helligdage og bankfridage

skal ske, senest tre dage før arbejdets udførelse. Sker afvarslingen senere, skal der

betales en godtgørelse svarende til tre timers merarbejde. (VOK § 56)


faGliGt

Kort Nyt

husk, at banken har en stresspolitik

Iseptembermåned2007fikvienstresspolitikikoncernen.Formåletmedpolitikkeneratforebygge

stress og hjælpe medarbejderne med relevant behandling.

Politikken har snart været i brug i et år, og vi må konstatere, at der har været langt færre henvendelser,

end alle havde forventet. Det er selvfølgelig glædeligt, at der ikke har været flere henvendelser, men

i Danske Kreds kan vi ikke udelukke, at en årsag kan være, at der i organisationen er et generelt lavt

kendskab til stresspolitikken.

Derforvilvigodtopfordrejeralletilatsættejerindipolitikken–fåtaltomstresspåmorgenmøderne,

såIfårtaltom,hvordanstresstacklesijeresafdeling.

Stresspolitikkenfinderdupåportalenunderhumanresources|HRpolitikker|Stresspolitik.Herfinderdu

ogsåværktøjskassen(someretvigtigtredskab,hvorleder,medarbejderogkollegaerkanhentehjælptil

handling),enstress‑testoginformationomvoresstress‑hotline(somdukankontaktepåtlf.701020

11, her kan du komme til at tale med psykologer, som kan give gode råd og visitere dig videre til relevant

behandling).

Atforebyggestresseretfællesansvarogenopgave,derinvolvereralle.

paspåjerselvoghinanden–tagansvar.

finansforbundet støtter kompetenceafklaringsprojekter

Denhastigeudviklingikoncernenbetyderatkravenetilmedarbejderneskompetencererunderkonstantfor-

andring. Det stiller store krav til de enkelte medlemmer - i relation til at udvikle sig i ens nuværende job, eller

foratgøresigklartiletandetjobikoncernen,hvisdetskulleblivenødvendigt.

DerforharDanskeKredssidensidsteårarbejdetforatetablerekompetenceafklaringsprojekter.Medstor

hjælpfrabådeledelsen,områdetillidsmændeneogHR‑kompetenceudviklingharviforeløbigfåetfølgendeto

projekter i stand:

Kompetence‑ogmeritafklaringsprojektfor30medlemmeriIT‑området,dergennemføresi3.kvartal2008

ogKompetenceafklaringsprojektiRetailServicefor40medlemmer,heraf10ledere,somgennemføresi4.

kvartal 2008.

Beggeprojektervilbliveevalueretogdetskalvurderesomdisseformerforkompetenceafklaringskalgørestil

faste muligheder.

Finansforbundet har været inddraget fra idé-fasen. Og finansieringen af projekterne sker med støtte fra

Finansforbundets uddannelsespulje. Finansforbundets deltagelse i projekterne er med til at sikre, at viden om

projekterneforankrescentraltsåandreforhåbentligkanfågavnafdenneviden.

få styr på pensionenDanskeBankshistorieerkendetegnetvedfusioner,sammenlægningerogopkøb.Af

den grund har mange medlemmer deres pensionsopsparinger spredt over flere for-

skellige pensionsleverandører. De kommentarer vi fik i forbindelse med den pensions-

undersøgelse, kredsen gennemførte i vinter, viste, at dette kan skabe forvirring. Og

pensionsområdet er vel komplekst nok i forvejen!

For at lette overblikket bragte vi i august en oversigt og beskrivelse af de mest

gængsepensionsordningeriDanica,pFA,NordeaLiv,FSpogBankpension.Dukan

finde artiklen Få styr på pensionen på www.danskekreds.dk/pension.

www.pensionsinfo.dk, der samler informationer fra de fleste pensionsleverandører,

kan også give dig et bedre overblik over din pension.

Medlemsmøder i it-klubbenIT‑klubbenerforalvorblevetenaktivdelafFinansforbundet.ogdeterDanskeKredssomdenafFinansfor-

bundetskredsemedflestIT‑beskæftigedemedarbejdererigtiggladeforatse.

I efteråret afholdes tre faglige medlemsmøder. Medlemsmøderne er en oplagt mulighed for at dele viden og

erfaringer med dine kollegaer fra andre virksomheder og blive inspireret af spændende foredragsholdere. Og

såkanduhøreIT‑klubbensformand,SteenLundolsen,fortællemereomklubben.

Efteråretsmedlemsmøderforegår:

6. oktober i Fredericia.HererdetpeterLundMadsen(Hjerne‑Madsen),dererforedragsholder5. november i Ballerup. Oplægsholder er Kasper Moth-Poulsen, der blandt andet fortæller om

nanoteknologi

10. november i Aalborg.HerfortællerMortenBayomit‑gadgetsogungdommensbrugafit

Læs mere om medlemsmøderne og tilmeld dig på www.finansforbundet.dk/it. Husk at tilmelding foregår efter

først‑til‑mølleprincippet.

IT‑klubbenplanlæggerfleremedlemsmøderiførstekvartal2009.


faGliGt

Kort Nyt

Krydsord oG sudoKu

Vindere fra Kredsbladet

maj 2008

sudoku vindere:

Hans Viggo Houmark, Gyvelvænget 233, 7730 Hanstholm

Henrik Jensen, Vildtbane-parken 121A, 2635 Ishøj

Krydsordsvindere:

Verner Jensen, Emilievej 18, 7800 Skive

Bente Funch, Farumvej 21, Ganløse, 3660 Stenløse

Vind biografbilletter og popcorn!

Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og deltag i lodtrækningen om 2 x

2 biografbilletter med popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds, Carl

Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuverten ”sudoku/krydsord”.

Danske Kreds skal have løsningerne senest 10. november 2008.

Vinderne får direkte besked og navnene oplyses i næste kredsblad.

8

]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]

_________________________________________________________________________________

2 8 5 66 7 21 7 9 6

8 3 6 14 8

2 51 2

2 6 3 94 5 9 1

sudoku: Udfyld felterne, så hver række vandret og lodret samt hver boks med 3x3 felter indeholder tallene 1-9.

Danske Kreds bruger ca. 180.000 kr. om året på at udsende

kredsbladet med post til de medlemmer, der ikke modtager bladet

på arbejdspladsen - fx pensionister og ledige. Pengene er givet

godt ud, hvis det er vigtigt for disse medlemmer at få bladet

tilsendt. Men læser de lige så gerne kredsbladet på hjemmesiden,

kan pengene bestemt bruges bedre.

FortæloshvisduønskerkredsbladetmedpostenTil december 2008 stopper vi med automatisk at udsende bladet,

men det vil være muligt at tilmelde sig postlevering for medlem-

mer, der ikke har deres faste gang i koncernen. Vi beder derfor

alle, der i dag modtager kredsbladet pr. post, om at overveje, om

I også fremover ønsker postlevering, eller om I kan benytte udga-

ven på hjemmesiden i stedet. Vi vil dog fortsætte med at sende

bladet hjem til medlemmer på barsel eller anden orlov.

HvordanHvis du er tilfreds med at læse bladet på hjemmesiden, skal du ikke

gøre noget. Men hvis du fortsat ønsker at modtage kredsbladet

med posten, vil vi bede dig om at tilmelde dig fremtidig postleve-

ring på følgende måde:

Gå ind på www.danskekreds.dk/kredsblad. Her kan du klikke dig

videre til tilmeldingssystemet - ”kredsbladet pr. post” – hvor du

indtaster navn og medlems- eller cpr-nr.

I dag modtager over 4.000 medlemmer bladet med posten. Der-

for bruger vi tilmelding via hjemmesiden som et ”selvbetjenings-

system”. Hvis du ikke har mulighed for at benytte ovenstående

mulighed inden midten af november 2008, kan du sende en mail

til [email protected]. Skriv medlemsblad i emne-linjen og navn

samt enten medlems- eller cpr-nr. i selve mailen. Hvis du ikke har

adgang til internettet, kan du ringe til Danske Kreds på 45 14 01

11. Husk at have dit medlemsnummer klar, når du ringer.

Forlader du koncernenGår du på pension eller bliver du ledig, vil du ikke per automatik

få kredsbladet med posten. Hvis du fortsat er medlem, skal du

altså også overveje, om du ønsker bladet med posten, eller om du

vil benytte hjemmesiden. Ønsker du bladet med posten, skal du

tilmelde dig via hjemmesiden som beskrevet ovenfor.

Kan portokronerne bruges bedre?

lØsNiNG pÅ Krydsord

Navn:

Afd. Reg. nr.:

Postadresse:

Bruger ID:

Igen i år uddelte Danske Kreds’ jubilæumsfond legater til nogle af de kolleger, som medlemmerne er rigtig glade for. På baggrund af indstil-linger fra medlemmerne uddelte Jubilæumsfonden den 11. juni 2008 legatertilKirstenEbbeBrich,AxelDahl,LisbethJosephsen,AnneGretheRasmussenogElsepedersen.Takforindsatsen!

Vil du læse mere om, hvorfor de fem blev årets legatmodtagere, så kig ind på www.danskekreds.dk, vælg nyheder i menuen, og find artiklen omlegatuddelingfraden13.juni.

sKulderKlap til superKolleGerNe

Documents

Medlemsblad for Danske Kreds nr. 1/2008