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ZONAL NORTE
ESTUDIO DEL PROCESO DE MANTENCIN EN EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y
CRECIMIENTO DEL PERSONAL. REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SQM
PUERTO DE TOCOPILLA. Memoria para optar al ttulo: TNS en
Administracin de Empresa 2013 Profesor Gua: Sra. rica Delpiano.
Nombre de alumnos: Jocelyn Andrea Villalobos Orozco Yuri del Carmen
Cortes Cortes.
TOCOPILLA CHILE(2015)
INDICE4INTRODUCCIN
5DESARROLLO DEL TEMA
5Definicin del problema:
6Objetivos General:
6Objetivos Especficos:
7MARCO REFERENCIAL
8CAPITAL HUMANO
8Objetivos individuales
9Objetivos organizacionales.
9Dependencia mutua entre las personas y la organizacin.
10Conciliar los objetivos de las personas y las
organizaciones.
10Admisin de personas.
11Reclutamiento.
13Seleccin de personas.
14Aplicacin a las personas.
14Evaluacin del desempeo.
15Compensacin de personas
17Desarrollo de personas.
18Mantenimiento de personas.
18Monitoreo de personas.
19MISION:
19DESARROLLO TEORICO
22Los documentos solicitados en caso de postulante interno.
22Documentos solicitados en caso de postulante externo.
22Etapas de contratacin:
25DESARROLLO EXPERIMENTAL
26RESULTADO DE ENCUESTA.
26I: Percepcin General.
26II: Motivacin Y Reconocimiento.
27III: rea Y Ambiente De Trabajo.
27IV: Formacin E Informacin.
27ANALISIS DEL RESULTADO
28CONCLUSIN
30BIBLOGRAFIA
31ANEXO.
INTRODUCCINEl presente trabajo de investigacin se ha basado en
el funcionamiento del rea de Recursos Humanos de la Empresa SQM,
Puerto de Tocopilla y, en particular, en el estudio del proceso de
mantencin en el reclutamiento, seleccin y crecimiento del Personal
de dicha Empresa.La tarea de seleccin del personal adecuado en una
organizacin, es una de las funciones ms importante dentro de la
Administracin, dado que sustenta el crecimiento y xito de una
Empresa, siendo as, que el recurso humano es un elemento
fundamental dentro de la organizacin para lograr el cumplimiento de
los objetivos y las metas que sta se fije.Para obtener la
informacin necesaria en esta investigacin, debemos analizar la
totalidad de los antecedentes que nos proporcione el rea de
Recursos Humanos de la Empresa.Algunos de los antecedentes o
elementos a considerar son:
Cmo funciona el rea?Qu procesos utilizan al momento de
producirse disponibilidad de un cargo?Qu criterios consideran al
momento de reclutar al personal?Capacitacin del personal?Cmo
funciona el factor motivacin e higiene y seguridad dentro de la
Empresa?DESARROLLO DEL TEMA
Definicin del problema:
La Empresa SQM Puerto de Tocopilla es lder mundial en la
exportacin de productos tales como el Salitre, Nitratos y
Fertilizantes. Por tal motivo, es fundamental contar con personal
calificado, que asegure la entrega de productos de ptima calidad en
los mercados internacionales, tanto en tiempo como en forma.La
presente investigacin se realiza con el objetivo de analizar y
observar ciertos procesos que se consideran al momento de la
mantencin en el reclutamiento, seleccin y crecimiento del Personal,
en el rea de Recursos Humanos, identificando de manera eficiente a
los postulantes que cumplen con el perfil que se requiere para
llevar a cabo las labores propias del cargo. Para ello, se requiere
una clara definicin del cargo que se va a cubrir, todo ello en
funcin de las necesidades de la organizacin.
A travs del presente trabajo, se pretende analizar u llegar a
una conclusin en la que nos pueda indicar, que el problema radica,
segn nuestra investigacin, en los procesos que se llevan a cabo,
donde no consideran todas las variables relevantes, que llevan a
situaciones que redunda en un proceso de reclutamiento dbil, con la
consecuencia de contratar personal que no siempre es el idneo para
la empresa.Como investigacin se pretende observar la eficiencia del
rea de Recursos Humanos, as como de las herramientas que se
utilizan en los diversos procesos dentro de la organizacin. En
particular, se analizar el proceso al momento de reclutar al
personal, observando la metodologa utilizada durante las
entrevistas o cuestionarios, como tambin una breve descripcin del
puesto y la relacin que hay con otros puestos de trabajos, para un
buen complemento en los resultados, objetivos y metas.La seleccin
pasa primeramente por el proceso interno? Toman en cuenta los aos
de servicios, las capacidades, carcter, a la hora de elegir al
personal adecuado?
Lo anterior es parte de lo que se pretende investigar al
interior de la Empresa, centrado fundamentalmente en el rea de
Recursos Humanos, que es el rea encargada de estas labores.
Objetivos General:
La investigacin a realizar en de rea de Recursos Humanos de la
Empresa SQM Puerto de Tocopilla, es el estudio del proceso de
mantencin en el reclutamiento, seleccin y crecimiento del
Personal.Considerando el perfil idneo para el cargo que se
requiere, como tambin los factores motivacionales y
comunicacionales dentro de la Organizacin.Objetivos Especficos:
Organizar reunin con el rea de Recursos Humanos.
Analizar la informacin obtenida del rea de Recursos Humanos
Considerar la aplicacin de una encuesta al personal, respecto del
factor motivacin al interior de la empresa.MARCO REFERENCIALGestin
de Recursos humanos: Es un conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales,
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos,
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de
desempeo (Chiavenato 2002).Administracin de recursos humanos:
Describe la manera en que los esfuerzos de los gerentes y
directivos se relacionan con todos los aspectos de personal y
muestra las contribuciones que los profesionales del rea hacen a
este campo Admisin de personas Procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa. Puede denominarse el proceso de
provisin o sumisin de personas. Incluye reclutamiento y seleccin de
personas (Chiavenato, 2002).
Aplicacin de personas: Proceso utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de
cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas
y evaluacin de desempeo (Chiavenato, 2002).Desarrollo de personas:
Procesos empleados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales ms sentidas. Incluyen recompensas,
remuneracin, beneficios y servicios sociales (Chiavenato,
2002).Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen administracin de las
disciplinas de higiene, seguridad y calidad de vida, mantenimiento
de relaciones sindicales (Chiavenato 2002).Evaluacin de personas:
Procesos empleador para acompaar y controlar las actividades de las
personas, verifica resultados, Incluyen base de datos y sistemas de
informacin gerencial. (Chiavenato, 2002).Monitoreo de personas:
Proceso de administrar el conocimiento de las personas, que
facilita la informacin de los trabajadores para saber en dnde se
encuentra el conocimiento dentro de la organizacin (Chiavenato,
2002).CAPITAL HUMANOHablar de recursos humanos dentro de la
organizacin implica saber que representa el capital humano para la
empresa. Es por eso que entender que significa capital humano es
indispensable para la presente investigacin.
Este trmino apareci por primera vez en Investment in Human
Capital, un artculo de premio nobel en economa Theodore W. Schultz
publicado en 1961, en la american economic review. Desde entonces,
los economistas han encargado con muchos trminos la maleta actual
del capital humano. La mayora coincide con que el capital humano
comprende habilidades, experiencia y conocimientos. Objetivos
individuales
El departamento o encargado de recursos humanos debe tener en
cuenta a cada una de las personas que labora en la empresa, saber
que aspiraciones tiene. Conforme cada persona logre sus objetivos
personales, contribuye al logro de los objetivos de la empresa. El
departamento de recursos humanos tiene como funcin ayudar a los
miembros de la organizacin a lograr sus aspiraciones (Werther y
Davis, 2004).
Para lo anterior, Mercado (2004), dice que es necesario que el
rea encargada de recursos humanos sirva como medio para lograr que
los objetivos individuales sean compatibles con los de la empresa,
para mantener, retener y motivar al personal satisfaciendo las
necesidades individuales de los miembros de la organizacin; pues de
lo contrario empezar a perder personal y su satisfaccin y desempeo
se ver reducido.
Objetivos organizacionales.Parte del rea de RR HH tiene la
responsabilidad de contribuir al xito de la empresa, contribuyendo
al xito de los supervisores o gerentes, ya que RR HH no es slo un
fin, sino que es una manera de apoyar la labor de los dirigentes de
la organizacin. (Werther y Davis, 2004).Por su parte Mercado (2004)
dice que la empresa administra su recurso humano para lograr no slo
sus fines organizacionales, sino que tambin debe servir a la
sociedad en base a principios ticos y socialmente responsables;
pues asegura que cuando las empresas pierden de vista su relacin
con la sociedad, se comienzan a permitir prcticas discriminantes
llmese, cultura, religin, raza, entre otras. Que pueden provocar
problemas en la empresa.
Dependencia mutua entre las personas y la organizacin.
El contexto dentro del cual forma la gestin de RR HH son las
organizaciones y las personas. Estas ltimas pasan gran parte de su
tiempo dentro de las organizaciones que dependen de ellos para
operar, lograr sus objetivos y alcanzar el xito. Por un lado, el
trabajo consume tiempo considerable de los individuos quienes pasan
su vida entregando su esfuerzo para subsistir y alcanzar el xito
personal.
Es por esto que separar el trabajo de la existencia de las
personas es algo casi imposible, debido al efecto que este produce
en ellas. Por lo tanto, las personas se vuelven dependientes de las
organizaciones para lograr sus metas personales e individuales.
Pero por otro lado, las organizaciones tambin se vuelven
dependientes de las personas, puesto que ests son las que operan,
producen bienes y servicios, atienden a los clientes, compiten en
los mercados y se esfuerzan para lograr alcanzar los objetivos
generales y estratgicos de la organizacin. (Chiavenato,
2002).Conciliar los objetivos de las personas y las
organizaciones.
De acuerdo con Chiavenato (2002) no mucho tiempo atrs, el
conciliar los objetivos entre las personas y las organizaciones se
considera antagnico y conflictivo debido a que stos eran
incompatibles. Esto conduca a una solucin tipo ganar-perder. En
este punto tomando en cuenta que los recursos eran limitados y
escasos, si una parte ganaba ms, la otra, lo perda. Fue por esto
que se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos
tiene que saber canalizar los esfuerzos de las personas para que
stos tambin alcancen sus objetivos individuales y si ambas partes
salen beneficiadas.
Admisin de personas.Es la etapa donde se busca, escoge y
selecciona al mejor candidato para el puesto vacante, de acuerdo a
la cualidades del reclutado (Reyes, 1975). Esta etapa incluye el
reclutamiento y seleccin de personal. Antes de reclutar al personal
se deben fijar polticas claras y eficaces, se debe contar con un
anlisis de puestos y por ltimo contar con un medio adecuado de
requisicin, para que jefes y trabajadores interacten en armona.
(Reyes, 1975)
Rivas (2002) indica que antes de empezar a seleccionar al
personal se debe hacer un anlisis de puestos, donde se analizar lo
que requiere la empresa en cuanto a educacin del candidato,
experiencia, responsabilidad que tendr, habilidades que debe tener,
etc. El anlisis de puestos se divide en dos partes que son:
Descripcin del puesto y especificacin del puesto.
En la descripcin se deben analizar los objetivos bsicos del
puesto y hacer una lista de actividades que se deben desarrollar en
el puesto. En la especificacin, es donde se debe establecer los
requerimientos en cuanto a educacin, experiencia, manejo de
equipos, cursos especializados, dominio de la lengua extranjera,
responsabilidad e bienes o personas o equipos, condiciones
ambientales de trabajo y requisitos fsicos especficos. El anlisis
de puestos puede traer grandes beneficios para todos los miembros
de la organizacin.
Reclutamiento.En esta etapa se atrae a una persona extraa o
candidato, para posteriormente seleccionarla al indicado y
finalmente se le contrata.
(Schermerhorn, 1996) El reclutamiento es el conjunto de
actividades diseadas para atraer haca la organizacin un conjunto de
candidatos calificados.
(Werther y Davis, 2004) Conforme una organizacin crece, se
realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de
recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina
planeacin de los recursos humanos.
Desde el punto de vista de Werther y Davis en base a las
necesidades que se van creando con el tiempo, se debe especificar
lo que la empresa necesita o busca en el personal, para que
contribuya a las necesidades del puesto; lo cual genera un grupo de
solicitantes que son sometidos a un proceso de seleccin y
posteriormente permita elegir a la persona adecuada para el
puesto.
El reclutamiento se realiza para cubrir las vacantes que hay en
una empresa y debe estar en mejora continua. Se debe obtener
informacin de las ltimas personas contratadas y se hacen ajustes
con las nuevas requisiciones (Friedman, Hatch y Walter 2000). Segn
estos autores, los objetivos del reclutamiento o retencin son los
siguientes: Aumentar la diversidad (mantener un equilibrio de edad,
sexo y origen tnico)
Aumentar utilidades
Reducir la rotacin del personalEl reclutamiento tiene un proceso
con el cual la empresa atrae personal comunicado y enterando a las
personas una vacante en un puesto y esto debe atraer a la gente
para posteriormente seleccionar a la persona adecuada a posibles
candidatos. Al igual que existe el reclutamiento externo al haber
una vacante y no haber personal dentro de la organizacin que pueda
ocupar; tambin se da el caso de que hay vacantes y el personal que
actualmente labora en la empresa puede obtener ese puesto, ya que
su experiencia y desarrollo dentro de la empresa ha sido
provechoso.
Segn Chiavenato (2002) el reclutar a las personas en el interior
tiene una ventaja por ejemplo, que la empresa pueda aprovechar el
talento de los actuales trabajadores, puede ser menos costoso que
el contratar a una persona externa, motiva a los trabajadores a
querer alcanzar un puesto ms alto, ayuda a que el clima laboral sea
estable y motiva a las personas a ser fieles a su empresa e
intenten desarrollar su potencial. De la misma forma podemos
encontrar desventajas al reclutar internamente ya que cerramos las
puertas a nuevas personas con ideas frescas y creativas, mantiene
un clima esttico y sin cambios.
En palabras de Chiavenato el reclutar externamente tambin tiene
ventajas ya que se pueden crear nuevas ideas y habilidades, por lo
cual se aumenta el capital intelectual, el problema es que afecta a
la motivacin del personal al ver que no podr ascender al puesto,
por lo mismo se pierde la lealtad de los empleados, misma que puede
costar ms ya que se tiene que invertir en capacitacin y se tendr
que esperar a que la persona aprenda y se adapte a la
empresa.Seleccin de personas.Es el proceso de eleccin del mejor
candidato para el cargo. Este proceso funciona como filtro para que
slo algunas personas puedan entrar a trabajar en la empresa,
dependiendo de las caractersticas y habilidades que requiera la
misma, en pocas palabras se dedica a seleccionar personal entre los
reclutados que sean adecuados para el puesto.
Segn DeCenso y Robbins (2001), para el proceso de seleccin se
deben realizar ocho pasos:
Hacer la entrevista de evaluacin. Verificar los datos
previamente proporcionados en el Curriculum por el aspirante.
Contactar y acordar una entrevista. Evaluar a la persona mediante
algunos test adecuados para el puesto. Verificar las referencias
que el aspirante ofrece. Otorgar un empleo condicional.
Hacer los exmenes fsicos-mdicos correspondientes. Por ltimo, se
ofrece el empleo definitivo despus del plazo de prueba.
Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por
la empresa para encontrar al mejor candidato y se decide que la
persona elegida es la ptima para el puesto, se procede contratarlo
por un periodo llamado de prueba; generalmente el tiempo de prueba
es estipulado por la empresa y slo despus de que haya transcurrido
este tiempo el contrato se hace definitivo.
Aplicacin a las personas.Como se explic anteriormente la
aplicacin de las personas se refiere a aquellos procesos que se
usan para disear todas las actividades que las personas realizarn
dentro de la organizacin y poder as verificar su desempeo. Esto
incluye el diseo del a organizacin y los cargos dentro de la misma,
junto con una anlisis del puesto, orientacin de personas y
evaluacin del desempeo.
Tal y como afirman Friedman, Hatch y Walter (2000), los
objetivos de la aplicacin de las personas son:
Aumentar los ingresos (tiene que ver con la promocin del
puesto). Mejorar resultados (en funcin del aumento de beneficios).
Reducir el ausentismo (compensando asistencias). Motivar el trabajo
en equipo (implementando incentivo para el equipo de trabajo).
Estimular el desempeo individual (asignado a objetivos
individuales).Donde se deben cuidar dos aspectos importantes,
debido a que las empresas estn formadas por personas y slo puede
funcionar correctamente si estn en el puesto adecuado para el que
fueron seleccionados, admitidas y capacitadas.
Evaluacin del desempeo.En esta etapa segn Chiavenato, la
evaluacin de desempeo es un proceso para evaluar al trabajador,
para analizar que tan bien est realizando sus labores. Adems se
debe compartir la informacin con los mismos y buscar los medios ms
eficaces para aumentar la calidad de trabajo.
Es importante reconocer o premiar sus aciertos, pero de la misma
manera es importante corregir sus errores. Adems se debe
retroalimentar al empleado para que aprenda continuamente. Es
importante ser justo en todos los sentidos, ofrecer capacitacin e
implantar programas para que el empleado se desarrolle en su rea o
en cualquier otra en la que se pueda dar un futuro candidato y
sobre todo cumplir con lo preestablecido con anterioridad.
Segn Chiavenato se debe evaluar considerando los siguientes tres
aspectos. En base a los resultados; resultado en base a objetivos y
metas
Desempeo; en base al desempeo que se presenten al aplicar
ciertas practicas
Factores crticos de xito; Son los que hacen que la empresa u
organizacin tenga xito, mejore resultados y su desempeo.Una
herramienta de apoyo en esta etapa se refiera a la retroalimentacin
de 360 grados, donde un grupo interacta frecuentemente con el
personal; todos los miembros participan en el establecimiento de
metas y en la evaluacin de desempeo.
Estos grupos pueden incluir miembros de cualquier rango, nivel o
jerarqua desde el ms bajo al ms alto nivel. Ambas partes se
mantiene comunicadas y se retroalimentan una a otra, se analizan
las necesidades de servicio, tiempo de respuesta, etc.
Lo anterior puede estipularse en un contrato de servicio y al
final del periodo de desempeo los representantes seleccionados en
el establecimiento de metas, evalan si alcanzaron las metas, al
mismo tiempo se retroalimenta al personal. Para la evaluacin y
desempeo final se analiza junto con el empleado post comentarios y
calificaciones para establecer las nuevas metas para el periodo y
desarrollo del empleado.Compensacin de personas
Esta etapa se encarga de motivar al personal, dependiendo de sus
necesidades de la pirmide de Maslow; la cual se debe estudiar a
fondo y buscar maneras de motivacin, si no se manejan adecuadamente
se pueden cometer errores que a futuro le costar a la empresa.
Las compensaciones son importantes para los empleados y estos
pueden ser en efectos y no en efectivo. En efectivo se puede dar de
cuatro maneras:
Salarios: Que en dinero recibido por el trabajo en un periodo,
generalmente a los asalariados no se les paga el tiempo extra
Salarios por horario: Dinero recibido por un nmero de horas
trabajadas por semana y se pagarn horas extras por tiempo adicional
de trabajo
Pago por incentivo o pieza: Donde se paga por unidades
producidas, que generalmente se paga un salario por horario y se da
un incentivo por unidad adicional a dicho horario.
Bonos: Pago por un buen desempeo en toda la empresa, durante un
periodo determinado.
Compensaciones que no son en efectivo han tomado mayor
importancia para atraer y retener al personal y el encargado de
administracin de personal debe mostrar o dar a conocer los
beneficios de las prestaciones, pueden ser: Seguro mdico. Programa
de asistencia legal. Guardera para los hijos de los empleados. Das
pagados por enfermedad, vacaciones, maternidad, muerte, entre
otros.
Ayuda para pagar la colegiatura. Programa de asistencia para la
salud y empleo. Recompensas y reconocimiento del personal.
Seguridad social (para discapacidades y desempleo). Aportaciones
para pensionados.Para dar este tipo de compensaciones de deben
tener en cuenta la oferta, demanda, sindicatos, capacidad de pago,
productividad y legislacin gubernamental (Montana, 2004).
Como se mencion anteriormente se deben dar a conocer los
beneficios de los puestos, para que la gente se sienta motivada y
quiera alcanzar un puesto ms alto y para lograrlo ayude a la
empresa y demuestre sus capacidades y talentos.
Desarrollo de personas.El desarrollo de personas se ocupa y
preocupa por educar al personal, ensearle lo que no sabe y en
ocasiones perfeccionarlo. Propone que las personas se comuniquen y
aprendan entre ellas y compartan sus conocimientos tcitos y lo
hagan explcito. (Friedman, Hatch y Walter, 2000).
Desde el punto de vista de Friedman (2000), los objetivos del
desarrollo de carrera, planificacin de sucesiones y formacin podran
ser: Aumentar la productividad (mejorando la motivacin).
Mejorar la base de conocimientos de la empresa (desarrollo en
base a resultados).
Informando al personal (que conozca los objetivos y las
metas).
Aumentar el valor de la propiedad intelectual (llevando a cabo
lo anterior).
Asignar sucesores adecuados al puesto.Para el desarrollo de
personas se necesita capacitar al personal y desarrollarlos como
personas, para lo cual Rivas (2002), dice que la capacitacin es el
proceso que desarrolla el aprendizaje del personal de la empresa,
modificando sus conocimientos para lograr los objetivos de la
empresa.
Mantenimiento de personas.De acuerdo a Chiavenato (2002), el
mantenimiento de personas es la actividad que consiste en cuidar y
ver por el bien de las personas, para que las mismas se sientan
seguras, tengan un ambiente de trabajo agradable tanto psicolgico
como fsico, y contar con el material de trabajo adecuado que
facilite el proceso u accin, entre otros.
La empresa debe contar con un conjunto de normas y
procedimientos que protejan la integridad del trabajador. El
objetivo de esta etapa es ayudar a que el personal productivo quede
en la empresa.Monitoreo de personas.La actividad del monitoreo de
personas se refiere a la administracin del conocimiento de las
personas, facilitando la informacin de los trabajadores para saber
quin tiene ms valor o quin puede ayudar en caso de algn
problema.
Tomando en cuenta todos los aspectos planteados anteriormente
respecto a la gestin recursos humanos, consideramos que el modelo
que propone Chiavenato (2002) cubre todas las variables necesarias
para llevar a cabo una auditoria del proceso de administracin que
la empresa seleccionada realiza. Dicho modelo abarca desde los
procesos de admisin de personas, aplicacin, compensacin,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo de las personas.
Dado lo anterior se ha determinado que este modelo es apropiado
para la investigacin de la presente memoria, con el fin de ayudar a
la organizacin seleccionada a manejar de manera eficiente sus RRHH
con recomendaciones de administraciones actuales.
MISION:La Misin de SQM es mantener su posicin de lder a nivel
mundial en ventas de salitre y sus derivados a travs de excelencia
con los mejores estndares de calidad, eficiencia y efectividad,
haciendo uso racional de los recursos administrativos.
Desarrollamos nuestras actividades de manera honesta, justa, tica,
respetuosa y transparente. Tenemos un discurso abierto y
consecuente con nuestros actos respecto de las personas, el medio
ambiente, la comunidad, clientes y entidades con las que nos
relacionamos.DESARROLLO TEORICO
Durante la investigacin realizada a la empresa SQM Puerto
Tocopilla, debimos indagar en los procedimientos de mantencin en el
reclutamiento, seleccin y crecimiento del personal, y desarrollo de
sus trabajadores, los cuales suman un total de 297 trabajadores que
prestan sus servicios en dicha empresa.
Sus colaboradores estn divididos en las dos reas principales de
trabajo del puerto: Departamento de ferrocarril
Puerto.
Los contratos de sus trabajadores son variables en cuanto a la
gama de filiales que SQM posee, cada colaborador pertenece a las
distintas filiales que operan en el puerto, estos varan segn su
puesto, rango jerrquico y rea de trabajo. Las filiales operativas
en Tocopilla son SQM Industrial S.A. y S.I.T. S.A.
SQM Industrial S.A. a esta filial pertenecen los trabajadores
que estn encargados de aumentar la calidad del producto, analizar
sus composiciones qumicas, y generar el producto.
S.I.T S.A. (Servicios integrales de trnsito y transferencias), a
esta filial pertenecen los trabajadores que se encargan de
transportar el producto para que sean exportadores e importados. En
estas operaciones encontramos colaboradores que realizan funciones
de operador de planta, operadores ferroviarios quienes se encargan
del transporte de producto desde Salar de Atacama en tren a
Tocopilla, y los funcionarios que trabajan en el puerto a cargo de
los embarques del producto hasta las bodegas de las naves.
La misin del trabajador de ferrocarril es procurar trasladar el
salitre en los carros pertenecientes a la compaa, los cuales deben
llegar en excelente estado. Estos productos transportados pueden ir
a granel y otros en envasados. Los cuales son transportados desde
Salar hasta Tocopilla para completar la disponibilidad productos
que deben estar en cancha para ser embarcados en las naves que
llevan la mercanca a otros pases, segn la demanda de los clientes.
Sus funciones se dividen en: Jefe departamento de trfico.
Maquinista cuesta. Ayudante de Maquinista. Jefes de turno. Operador
ferroviario.El empleado que opera en instalaciones del puerto debe
realizar el proceso de envasar los productos a granel que llegan a
Tocopilla, ya sean por ferrocarril o en los camiones de empresas
externas a la empresa, quienes transportan el salitre. Mientras que
otros se ocupan de acopiarlos en las canchas para clasificarlos por
lotes, el personal de estibadores se encarga de las operaciones de
embarque, para que sean embarcados en las naves. Los trabajadores
de puerto se dividen en las siguientes funciones: Gerente de
operaciones Puerto. Jefe Operaciones terrestre. Jefe departamento
operaciones martimas. Jefes departamento de mantencin. Jefe de
turno departamento envasados y granel. Encargado de inventarios.
Encargado de documentacin naviera. Operador multipropsito. Operador
envasado y despachado. Trabajador portuario.
La matriz de recursos humanos de esta empresa se encuentra en
Mara Elena, y su Subgerente de personal es la Sra. Brbara Blumel
Gonzlez, a quien entrevistamos para reunir ms antecedentes y tener
conocimientos del proceso de reclutamiento, seleccin y desarrollo
del personal que la empresa realiza.Nos explic que cuando un jefe
de departamento se ve en la necesidad de abrir un nuevo puesto en
su rea de trabajo, ya sea por incremento de este, por falta de
dotacin, etc. Enva a gerencia una solicitud para pedir la
contratacin de una persona, para abastecer el puesto vacante.
Gerencia analiza y estudia si realmente es necesario llenar la
vacante que el supervisor est solicitando, en caso de ser aprobada
se puede proceder con el siguiente paso.El jefe de departamento
involucrado solicita a recursos humanos antecedentes laborales de
personas que han postulado a la empresa (postulantes externos) o
tambin puede hacer mencin de algunos trabajadores que pertenecen a
otras reas dentro de la empresa. Segn nos explic la Sra. Blumel SQM
privilegia la contratacin interna, dndoles la oportunidad a sus
trabajadores de poder ascender o postular a otros cargos dentro de
la corporacin. Estos deben coincidir con el perfil requerido al
cargo a postular.
Los documentos solicitados en caso de postulante interno.
Curriculum vitae. Ttulo profesional u otro certificado de
estudios.Documentos solicitados en caso de postulante externo.
Certificado enseanza media o educacin superior. Certificado
antecedentes. Curriculum vitae.
Copia de cedula de identidad. Cartas de referencias.
Exmenes.Etapas de contratacin:
1) El postulante debe asistir a una entrevista tcnica: El jefe
de departamento debe encontrar al postulante idneo para el cargo,
midiendo a travs de esta entrevista sus habilidades, conocimientos,
capacidades y competencias.
2) Realizar examen psicolgico: Analizar si el postulante es apto
para el trabajo.
3) Examen mdico: Una vez que el postulante haya aprobado el
examen psicolgico, se coordina una hora para que el candidato se
realice los exmenes preocupaciones.
4) Recepcin de carta de oferta: Esperar la invitacin formal que
la empresa enva al postulante que haya completado conforme el
proceso, para ser parte de la empresa.
5) Firma del contrato de trabajo: Esta es la etapa donde se
formaliza la relacin entre el candidato y la empresa.
Una vez que el empleado es parte de la empresa, comienza a
realizar las funciones para las cuales fue contratado, realizando
las tareas de rutinas de acuerdo al puesto, cumpliendo con los
objetivos propios de sus funciones durante un determinado periodo.
Luego de un de tiempo el colaborador hace su trabajo por cumplir
con lo establecido en el contrato y no porque le agrada lo que
hace, esto es consecuencia de que la empresa no motiva a su
personal, ni se preocupa de sus desafos personales, o de que este
crezca y se haga carrera dentro de la organizacin.
El departamento de recursos humanos solo se preocupa de realizar
el trmite correspondiente para que el individuo sea contratado,
pero posterior a este paso el departamento de bienestar no se
preocupa de controlar el nivel de satisfaccin que el empleado tiene
hacia la empresa, o el de realizar encuestas. La entidad tiene un
mal concepto en relacin a la administracin de su capital humano,
tiene la idea de que remunerando bien a sus trabajadores es
suficiente para que este permanezca en la organizacin trabajando
amenamente, pero el factor motivacin va ms all que el dinero. El
dinero logra satisfacer ciertas necesidades de los empleados, pero
tambin existen otras variables que son importantes, como el estar
informado de cmo se siente el colaborador en su ambiente de
trabajo, si tiene buena comunicacin con sus superiores y pares, si
le gusta el trabajo que realiza, etc.Sin capacitacin y desarrollo,
la empresa no ser capaz a futuro de hacer frente a sus necesidades,
por no lograr sacar el mejor provecho al potencial humano con el
que cuenta, esto tambin gatilla la falta de motivacin, lo que
produce una disminucin en la colaboracin eficiente, lo cual
naturalmente debiera buscar el incremento en la productividad.SQM
no posee un calendario anual de capacitaciones, solo se realizan
cuando el departamento de proteccin industrial lo solicita, estos
cursos debieran realizarse constantemente, puesto que esto
contribuye al desarrollo de los colaboradores, tanto en el mbito
personal como profesional.
Estas capacitaciones ofrecen a sus trabajadores conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieren para lograr un desempeo
exitoso. De esta manera los trabajadores podrn adquirir nuevos
conocimientos que les permita satisfacer sus propias necesidades y
alcanzar las metas u objetivos que se plantee en la organizacin,
esto podra dar un incremento en la productividad.La capacitacin
adems de ser importante ayuda a mejorar la produccin y aumenta la
rentabilidad de la organizacin, solucionando problemas, ayuda a
prevenir el no cumplimiento de las tareas asignadas y facilita que
los colaboradores se identifiquen con la empresa para mejorar la
estabilidad y flexibilidad entre los distintos departamentos de la
organizacin.Debido a que no se realizan capacitaciones el personal
no se comunica entre ellos, provocando una mala comunicacin, lo que
origina un mal clima de trabajo y los empleados no pueden
desarrollar sus habilidades, por consecuencia la organizacin no es
capaz de realizar un plan de accin para tomar buenas decisiones y
alternativas para mejorar la comunicacin, de esta forma la empresa
se ha visto con problemas para cumplir con sus metas fijadas.
Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los
conocimientos necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una
respuesta veraz. Algunos trabajadores creen que si no responden
afirmativamente, no obtendrn las oportunidades que desean. Otros
pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensin por timidez o
temor.
Lo importante de que las personas reciban de manera constante
capacitacin para poder alcanzar todo aquello que se propongan
dentro de la empresa, es cumpliendo con todas sus actividades de
acuerdo a los conocimientos y habilidades que tienen dentro del
puesto que ocupan y de esta manera comunicarse correctamente con
otros departamentos y en conjunto cumplir los objetivos de la
misma, de esta forma beneficiar a la empresa con el incremento de
la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y a la
motivacin.Es aqu donde observamos que el factor motivacin no es
relevante para la empresa, lo cual a travs de la encuesta los
trabajadores hicieron notar la problemtica que existe en relacin
con la organizacin.DESARROLLO EXPERIMENTALSe ha visto afectado
notablemente el nivel de productividad, debido a que ha disminuido
notoriamente. Esto se ha producido porque antes la empresa contaba
con un sistema de trabajadores eventuales, a quienes se les pagaba
a diario los turnos trabajados y se contaba con un sistema de
bonificacin por lo tonelaje producido.
Hace tres meses la empresa decidi eliminar los contratos de
trabajadores eventuales, implementando contratos de planta, es
decir, los trabajadores tienen un contrato directo con la empresa,
lo que les permiti consolidar su manera de trabajar, ya de manera
estable.
Los trabajadores que cumplen funciones de operador de planta y
operadores multipropsito se han visto afectados, porque ya no
reciben bonos por las toneladas producidas o trasladadas dentro de
su respectivo turno, porque el contrato estipula un sueldo fijo,
independiente de lo que se produzca o traslade dentro de la
planta.
Los empleados no se sienten motivados a producir ms, porque si
trabajan ms o menos, recibirn la misma cantidad de sueldo todos los
meses, sin ningn tipo de beneficio para ellos.RESULTADO DE
ENCUESTA.
I: Percepcin General.MUY SATISFECHO= 40%
SATISFECHO= 30%
MUY INSATIFESCHO= 10%
INSATISFECHO= 20%
II: Motivacin Y Reconocimiento.MUY SATISFECHO= 20%
SATISFECHO= 15%
MUY INSATIFESCHO= 20%
INSATISFECHO= 45%
III: rea Y Ambiente De Trabajo.MUY SATISFECHO= 42%
SATISFECHO= 15%
MUY INSATIFESCHO= 13%
INSATISFECHO= 30%
IV: Formacin E Informacin.MUY SATISFECHO= 18%
SATISFECHO= 25%
MUY INSATIFESCHO= 27%
INSATISFECHO= 30%
ANALISIS DEL RESULTADOSegn la encuesta aplicada podemos apreciar
que el nivel de insatisfaccin ms crtico dentro de la encuesta, es
el tem de motivacin y reconocimiento, donde se obtuvo un 65% de
insatisfaccin por parte de los trabajadores hacia la empresa, lo
cual es preocupante, porque produce una baja eficiencia y
compromiso por parte del trabajador. Adems se puede producir que el
trabajador ante una mejor propuesta laboral, opte por una mejor
alternativa de empleo, lo cual har que este renuncie, provocando un
problema de dotacin en la empresa.
CONCLUSINDurante la investigacin realizada a la Empresa SQM
Puerto de Tocopilla, rea de Recursos Humano apreciamos que en el
Estudio del proceso de mantencin en el reclutamiento, seleccin y
crecimiento del personal, deben seguir los conductos establecidos
por la Empresa.
Al momento de producirse disponibilidad de un cargo lo primero
que realiza La Empresa, es tomar en consideracin al personal
interno por los aos de servicios del trabajador.
Cabe sealar que la casa Matriz se encuentra en Mara Elena, por
tal motivo todos los procesos de mantencin en el reclutamiento,
seleccin y crecimiento del personal, deben seguir el procedimiento
adecuado al momento de producirse disponibilidad de un cargo,
teniendo presente el capacitar y mantener motivados a las personas
que pertenecen a la organizacin.Es aqu en este momento crtico donde
surgen problemas de comunicacin y desempeo en los empleados, dando
como resultado una baja productividad. Por tal motivo SQM debera
realizar actividades para que los empleados logren superarse dentro
de la organizacin, ya que el factor capacitacin tambin es una
falencia dentro de esta empresa.Sin capacitacin y desarrollo, la
empresa no ser capaz a futuro de hacer frente a sus necesidades,
por no lograr sacar el mejor provecho al potencial humano con el
que cuenta, esto tambin gatilla la falta de motivacin, lo que
produce una disminucin en la colaboracin eficiente, lo cual
naturalmente debiera buscar el incremento en la productividad.La
capacitacin adems de ser importante ayuda a mejorar la produccin y
aumenta la rentabilidad de la organizacin, solucionando problemas,
ayuda a prevenir el no cumplimiento de las tareas asignadas y
facilita que los colaboradores se identifiquen con la empresa para
mejorar la estabilidad y flexibilidad entre los distintos
departamentos de la organizacin.Debido a que no se realizan
capacitaciones el personal no se comunica entre ellos, provocando
una mala comunicacin, lo que origina un mal clima de trabajo y los
empleados no pueden desarrollar sus habilidades, por consecuencia
la organizacin no es capaz de realizar un plan de accin para tomar
buenas decisiones y alternativas para mejorar la comunicacin, de
esta forma la empresa se ha visto con problemas para cumplir con
sus metas fijadas.Opinamos realmente que la capacitacin es
importante ya que eleva la transformacin de las costumbres de las
personas, la entidad de buscar una manera eficiente y veraz de
poder encontrar oportunidades de apoyar en forma positiva el
desarrollo de capacitaciones, para el bienestar de las
personas.Lamentablemente la empresa no desarrolla a las personas,
por lo tanto no se eleva su nivel de competitividad, no pudiendo
sacar todo el potencial de sus habilidades y no se transmite el
conocimiento sobre el tema a los trabajadores que ocuparan los
puestos vacantes, negando a otorgarles una capacitacin para que
puedan cumplir con todos los objetivos fijados.BIBLOGRAFIA
Chiavenato 2000 Administracin de RR.HH Chiavenato 2002 Gestin de
Talentos Humanos. Werther y Davis 2000 Administracin de RR.HH. El
Capital Humano de las Empresas. Werther y Davis 2000 Administracin
de Personal y RR.HH. Reyes 1975 Administracin de Empresas. Reyes
2002 Administracin Moderna. Schermerhorn 1996 Comportamiento
Organizacional Friedman, Hatch y Walter 2000 Capital Intelectual un
modelo de medicin en las Empresa del nuevo milenio. De Censo y
Robbins 2001 Fundamentos de Administracin de RR.HHANEXO.
