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MEMORIAFINAL

ValidacióndelHEROCheckcomoherramientadeidentificacióndeFactores

PsicosocialesyOrganizacionesSaludables

EquipoWANTPrevenciónPsicosocialyOrganizacionesSaludables

DIRECCIÓNPOSTAL:UNIVERSITATJAUMEI.AVDASOSBAYNAT,S/N.12071,CASTELLÓN.TELÉFONO

630682924,EMAIL:SALANOVA@UJI.ES

19DEJUNIODE2019

Investigadorprincipal:MariaLuisaSalanovaSoria

Investigadores:MariaLuisaSalanovaSoria,SusanaLlorensGumbau,IsabelMªMartínezMartínez,IsabellaMeneghel,MónicaValeriaCruzOrtiz,CristianCooCalcagni,MariaJosefinaPelaez,EsterGilBeltrán,AlinaCorbu,CarmenSolerPagán,GermánCañavateBuchón,AriGómezBorges.

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Introducciónyantecedentesdeltema

La actual situación económica y social está caracterizada por constantes y rápidoscambios económicos, financieros y sociales en los mercados internacionales. Éstos,tienenefectosnosóloenlospropiosmercados,sinotambiénsobrelas“personas”quesonelvalorprincipalenlasorganizaciones.Desdeestaperspectiva,dondelaspersonassonlaclave,esdesdedondesurgelanecesidaddedesarrollarOrganizacionesPositivasque sean Saludables y Resilientes; esto es, desarrollar HEROs (HEalthy & ResilientOrganizations).

Estasorganizacionessecaracterizanporsupositividad,enespecialporelbinomiosaludyresiliencia.UnaHEROsedefinecomoaquellaorganizaciónqueponeenmarchaprácticas sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar la salud de los/lasempleados/as y la salud financiera de la organización, mediante buenas prácticasrelacionadasconlamejoradelastareas(ej.,diseñoyrediseñodepuestos),elambientesocialde laorganización (ej., canalesdecomunicaciónabierta)y laorganización (ej.,estrategias de conciliación trabajo/vida privada) y además genera resultadosrelacionados con la excelencia organizacional así como relaciones positivas con elentornoorganizacionalylacomunidad(Salanova,Llorens,CifreyMartínez,2012).

Además, las HEROs son resilientes, porquemantienen un ajuste positivo bajocircunstanciasretadorasoamenazantes,sefortalecenantesituacionesadversasybajopresión, son capaces de mantener un balance positivo en su funcionamiento y susresultados. Estos esfuerzos suponen el aprovechamiento de recursos y laimplementación de prácticas organizacionales saludables que buscan mejorar elambiente de trabajo, especialmente en tiempos de turbulencia, con el objetivo dedesarrollarlasaluddelaspersonasylasaludfinancieradelaorganización(Salanovaetal.,2012).

UnaHEROsecaracterizaportresfactoresfundamentalesquesonindependientesperorelacionados;demaneraqueuncambioenunodeellospuedeproducirunefectoenlosdemás.Estosbloquesson:(1)RecursosyPrácticasOrganizacionalesSaludables,(2)Empleados/asSaludablesy(3)ResultadosSaludables(verFigura1).

Figura1:ModeloheurísticoHERO.(Salanovaetal.,2012)

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Elprimerode losbloquesquecomponenelmodeloHEROcontieneRecursosyPrácticasOrganizacionalesSaludables.Losrecursos(ej.,autonomía,feedback,apoyosocial, trabajoenequipo), sonaspectos sociales yorganizacionalesque favorecen laconsecucióndelasmetas,reducenlasdemandaslaboralesyestimulanelcrecimiento,yeldesarrollopersonalyprofesional.Porsuparte,lasprácticassonestrategiaspuestasenmarchaporlaorganizaciónquefavorecenlapromocióndelasaludyelbienestardelos empleados y el desempeño, (ej., prácticas de comunicación, conciliación familia-trabajo). Adicionalmente, también se tienen en cuenta las Demandas laborales, oaspectossocialesyorganizacionalesquerequieren,porpartede lostrabajadores,unesfuerzomantenidoyqueestánasociadosauncostepsicológicomentaloemocional.La relación demandas-recursos puede derivar en procesos de estrés cuando lasdemandassepercibencomoamenazantes,generandoburnout,depresión,ansiedad,etc. No obstante, las demandas pueden ser también retadoras, cuando tienen unarelaciónpositivaconlosindicadoresdebienestarpsicológicoysonmotivadorasparalaspersonasdelaorganización.

Elbloque2delmodelo,denominadoEmpleados/asSaludables,hacereferenciaaestados psicológicos positivos de bienestar psicológico que se generan debido a unajuste entre recursos y demandas laborales en las personas de la organización,generandoestadosóptimosdebienestar,resiliencia,altogradodecontrolypropiciandounimpactopositivoeneltrabajoentérminosderesultados,yaseaneconómicosodecalidad.Elniveldebienestarpsicosocialdelostrabajadores/asesunapiezaclaveenunaHERO ya que se ha mostrado su efecto mediador entre los recursos (bloque 1 delmodelo)ylosresultadosorganizacionales(bloque3delmodelo).Elaprovechamientodelosrecursosyelefectodelasprácticasorganizacionalespuedenpotenciarseatravésdelbienestardelos/lastrabajadores/as.

EltercerbloquedelmodelocontienelosResultadosOrganizacionalesSaludablesque son elementos que tienen que ver con el nivel de excelencia de losproductos/servicios y con las buenas relaciones con el entorno y la comunidad (ej.,desempeñoin-rolyextra-rol,calidaddeservicio).Lapresenciadealtosrecursosybajasdemandas amenazantes y/o altas demandas retadoras, así como la presencia deprácticassaludables,hacequelosempleadossesientanbieny,portanto,trabajenparaconseguirbuenosresultadosorganizacionales.Ademásdeldesempeñocomoelementode este bloque, los resultados organizacionales se refieren a otros aspectosorganizacionalesevaluadosporclientes/asyusuarios/asdelasorganizaciones.

Comosehabíaanticipado,existeunainteracciónentreestostresgrandesfactoresde una HERO, puesto que, aquellas organizaciones que optimizan sus recursos ydesarrollanprácticasorganizacionalessaludablesdanlugarapersonasmássaludables,dotadas de grandes potencialidades y bienestar. Esto redunda en unos resultadosorganizacionalesextraordinarios,yaseanrelativosaldesempeñodelaspersonas,comodelosequiposydelaorganización.

Enestecontexto,ydadoelmarcadocaráctergrupaldeltrabajoenlaactualidad,esimportanteconsiderarlaperspectivacolectivaqueesinherentealmodeloHERO.Deesta forma, partiendo de percepciones y experiencias grupales, en el modelo seestablecenrelacionescausalesenrelaciónalostresbloquesdevariablesdelmodelo.Losresultados inicialesde lavalidacióndelmodeloHEROse llevaronacabocon303equiposysussupervisores/asinmediatos(Salanovaetal.,2012)yotorgaronvalidezal

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modeloporcuantomuestranquecuandolasorganizacionesponenenmarcharecursosyprácticasorganizacionalessaludables, losequipossesientenmássaludablesyestolleva a su vez, a resultados organizacionales más saludables ya sea en cuanto alrendimiento,eldesempeñoexcelente,lacalidaddeservicio,lalealtaddelosclientesysusatisfacciónconlaempresa.

EstemodelocomprensivodeOrganizacionesSaludablesyResilientes,seenmarcaanivelteóricoen laPsicologíade laSaludOcupacional (PSO), lacualseocupade laaplicaciónde la Psicología a lamejorade la calidadde vida laboral, y deproteger ypromoverlaseguridad,lasaludyelbienestardelostrabajadores/as(NationalInstituteofOccupational Safety andHealth,). La PSO se define comoel estudio científico delfuncionamientoóptimodelasaluddelaspersonasydelosgruposenlasorganizaciones,asícomodelagestiónefectivadelbienestarpsicosocialeneltrabajoydeldesarrollodeorganizaciones para que sean más saludables. Su objetivo es describir, explicar ypredecir el funcionamiento óptimo, así como amplificar y potenciar el bienestarpsicosocialylacalidaddevidalaboralyorganizacional(Salanova,LlorensyMartínez,2016).Surazóndeserresideendescubrir lascaracterísticasqueconfiguranunavidaorganizacionalplenadandorespuestaadoscuestionesclave:quécaracterizaalos/lasempleados/aspositivosycómosonlasorganizacionespositivas.Paradarrespuestaaestas cuestiones son precisas metodologías de análisis, evaluación e intervención,válidasyfiables.

Enestecontexto,laaplicacióndelmodeloHEROcomometodologíadeevaluaciónde organizaciones saludables y resilientes, ha sido utilizada ampliamente para laevaluación en profundidad de organizaciones y ha resultado altamente exitosaevaluándose más de 200 organizaciones (ver referencias en www.want.uji.es). Noobstante, en ocasiones no se busca una evaluación en profundidad, sino que esnecesariaundiagnóstico“exprés”enlaorganización,yaseaporlascaracterísticasdelamisma(ej.,pequeñasempresas),comoestrategiaen las fases iniciales (ej.,screeninginicial),obienpararealizardiagnósticospuntualesymásfrecuentesenlaorganización.Una herramienta de identificación de estas características sería adecuada yrecomendableparatenerunapercepciónrápidadelasituacióndelaorganizaciónenunmomentodadodesudesarrollo.

Con el propósito de ofrecer una herramienta eficaz que responda a esterequerimiento, el objetivo de este proyecto es diseñar y validar un checklist deorganizaciónsaludableyresiliente(HEROCheck),conelobjetivodeidentificardeformarápida,cómodesaludableesunaorganizaciónenunmomentopuntualyasídetectarlosfactorespsicosocialesmásrelevantes.LametodologíaHEROCheck,sepodráutilizarcon fines de screening, para realizar diagnósticos puntuales y conmayor frecuenciacomoun“termómetro”quenosindicademaneraexpréscomoestálaorganizaciónenunmomentodado.HEROCheck,sedesarrollaapartirdelmodeloHERO.Aunqueestechecklist de identificación de factores psicosociales (HEROCheck), está basado en elmétodoHEROqueyatieneelavalyrespaldocientífico,es importantevalidarloensímismoconunestudioempírico.Estavalidaciónredundaráenlasgarantíasdeéxitoenlaprácticadirectaenorganizaciones.

CuandoseutiliceelHEROCheckcomoherramientaseidentificacióndefactoresdeorigenpsicosocial,yparaasegurarelcumplimientodelasobligacionesempresarialesenmateriadeprevenciónderiesgoslaboralesenEspaña,sedebetenerencuentaque

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atendiendoalanormativavigente,sólotendrávalidezlegal,cuandodichasactividadesse realizan por profesionales de servicios de prevención y en ningún caso porprofesionalesindependientes.

HipótesisdetrabajoyobjetivosalcanzadosHipótesisdeltrabajo:Respecto a los resultados del checklist de organización saludable y resilienteHEROCheck esperamos que sea efectiva para identificar las necesidadesespecíficasdeprevención, intervenciónyoptimizaciónen lasorganizacionesendondeseidentifiquenlosfactorespsicosociales,siendounaherramientaválidayfiabledesdeelpuntodevistapsicométrico.

ObjetivoGeneral:

Elprincipalobjetivodelproyectosecentraendiseñar,implementaryvalidarlaherramienta Check-list (HEROCheck) como instrumento de identificación defactores psicosociales y organizaciones saludables desde la perspectiva de laPrevencióndeRiesgosPsicosociales.Elfocodelproyectoeslamejoradelacalidaddevidalaboral,protegiendoypromoviendolaseguridad,lasaludyelbienestardelaspersonaseneltrabajo.

De acuerdo al objetivo general, se pueden derivar los siguientes Objetivosespecíficos:Objetivo específico #1: Revisión y actualización teórica, re-análisis delmodeloteórico.Objetivo específico #2: Diseño de un checklist (HEROCheck) basado en lametodologíaHERO.

Objetivoespecífico#3:DiseñodelprotocolodeaplicacióndeHEROCheck.Objetivoespecífico#4:AplicacióndelinstrumentoHEROCheck.Objetivoespecífico#5:ValidacióndeHERCheck.Objetivoespecífico#6:DiseñoypuestaenmarchadepáginawebparadifundireinformarsobreelinstrumentoHEROCheck.

Materialymétodosutilizados

MuestraLa muestra procede de 37 organizaciones de diferentes sectores

socioeconómicos: Sector comercial (13%), educación (9%), sector productivo (30%),

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sanidad(3%)ysectorservicio(45%).Eltotaldeparticipanteshansido245personas,el52%mujeres.Laedadpromedioesde41años(DT=9,9),desdeunmínimode21aunmáximode69años.Laantigüedadmediadelos/lastrabajadores/asenlaorganizaciónesde10,13años(DT=9,5).

Variables LasvariableshansidoseleccionadasdelmodeloHERO(Salanovaetal.,2012):RECURSOSORGANIZACIONALESSALUDABLES.Seevalúan7indicadoresderecursos:1.Autonomía:Gradoenquelaspersonasposeenelsuficientecontrolparadecidirlastareasquerealizaránduranteeldía,lacantidad,elordenenelquelasllevaránacaboyelmomentoenquelasempezarány/olasacabarán.2.Feedback:Gradoenquelaspersonasrecibeninformaciónsobresudesempeño.Estefeedbackpuedeprocederdelapropiatareaquerealiza,deloscompañeros/as,delpropiosupervisor/aytambiéndeotraspersonasexternasalaorganización(ej.,clientes).3.Climadeapoyosocial:Gradoenquelaspersonassesientenapoyadasporsuscompañeros/asysusmandosalahoraderesolverproblemasensutrabajo.4.Coordinación:Gradoenquelaspersonasquepertenecenalequipodetrabajomanejaneficazmentelosacontecimientosinesperados,conoceneltrabajoquerealizaelrestodepersonasdelgrupoyestáncoordinadosycomunicadosentresíparaactuarantelassituacionesdetrabajo5. Competencia Mental:Grado en que las personas se sienten con las habilidadesmentales necesarias para trabajar con mucha información, estar concentrados y/orecordarmuchascosasalavez.6.CompetenciaEmocional:Gradoenquelaspersonassesientenconlashabilidadesemocionalesnecesariasparaafrontarlasdemandasdelpuestodetrabajo.7.Liderazgopositivo:Gradoenquelossupervisorestratanalaspersonasteniendoencuentasusnecesidades,reconociendoelesfuerzoyellogrodemetas.Tienenunavisióndelfuturobasadaenlosvaloresdelaorganización,contribuyendoalamotivaciónylaconfianza.Además,promuevelavisióndelascosasdesdediferentespuntosdevistaDEMANDASLABORALES:Seevalúan8indicadoresdedemandaslaborales:1.Sobrecargacuantitativa:Gradoenelquelacantidaddetrabajoquesehaderealizar“sobrepasa”alaspersonas,yaseaporfaltadetiempooporexcesodetareas.2.Sobrecargamental:Gradoenelqueeltrabajoexigemuchaconcentración,precisión,tenerqueestarpendientedediferentescosasalmismotiempoyrecordarlas.3.Sobrecargaemocional:Gradoenelqueeltrabajoexigequelaspersonasseimpliquenconélanivelemocional,yaseaportenerquetratarconpersonasdifícilesoportenerquepersuadiroconvenceraotros.

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4.Ambigüedadderol:Gradoenelquelaspersonasnopercibenclaramentelafunciónylastareasquetienenquedesarrollarensutrabajo.Notienenclaroloquetienenquéhacer,cómotienenquehacerloyporquélotienenquehacer.5.Conflictoderol:Gradoenelquelaspersonaspercibendemandasorecibenórdenesquesonincompatiblesycontradictoriasentresí.Esdecir,pararealizarunatareahandedejardehacerotra.Opararealizaralgunacosacorrectamente,tienenquehaceralgunaotracosamal.6.RutinaGradoenelquelastareasqueserealizansonpoconuevas,pocoretadoras,repetitivasypococambiantes.Además,noimplicanelusodediferenteshabilidades.7.Mobbing: Situacionesdecomunicaciónhostil ynoéticaa laquees sometidaunapersonadeformasistemática,provocandounaposicióndeindefensión.8.Disonanciaemocional:Gradoenque laspersonastienenqueexpresaremocionesque realmentenosienten.Porejemplo,mostrarseagradablesy simpáticosanteunapersonaquesemuestraprepotenteomuyexigente.EMPLEADOS/ASSALUDABLES.Seevalúan6indicadoresdeempleados/assaludables:1.Eficaciacolectiva:Gradoenquelaspersonascreenenlascapacidadesdelgrupoparadesarrollarconéxitolastareasapesardelosobstáculos.2. Engagement: Grado en que las personas se sienten inmersas, llenas de energía ydedicadasasutrabajo,creandounclimapositivodeplenitudeilusión.3. Confianza vertical: Grado en que las personas confían en las acciones de sussupervisoresydelaorganizaciónenlaquetrabajan.4. Confianza horizontal: Grado en que las personas confían en la gente con la quetrabajan,confíanenloquehacenloscompañeros/as.5.Resiliencia:Gradoenquetanto laspersonascomolaorganizaciónsoncapacesdesalirfortalecidosantelaadversidadylosfracasoseneltrabajo.6.Burnout:Gradoenque laspersonas se sienten ineficacesen su trabajo, faltasdeinterés, poco implicadas, agotadas física y emocionalmente. Además, se sienteninsensiblesconlasdemáspersonasquelerodean.RESULTADOS ORGANIZACIONALES SALUDABLES. Se evalúan 3 resultadosorganizacionalescomoson:1.Desempeñointra-rol:Gradoenquelaspersonasrealizanycumplenconlastareaspropiasdesutrabajo,lasqueestánprescritasensucontratolaboral.2.Desempeñoextra-rol:Gradoenquelaspersonasrealizanporvoluntadpropiatareasqueexcedenloprescritoporsutrabajo.3.Compromisoorganizacional:Gradoenelquelaspersonassesientencomprometidascon la organización y sus resultados, se sienten orgullosas de hacer parte de laorganizaciónytieneneldeseodepermanecerenella.PRÁCTICASORGANIZACIONALESSALUDABLES,lasdescribelaorganizaciónevaluadaenfuncióndesurealidadactual,sinembargo,sedanalgunasindicacionesenlassiguientesáreas:1. Informaciónycomunicación

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2. Conciliaciónytrabajo-vidaprivada3. Desarrollodehabilidades4. Desarrollodecarreras5. Equidad6. ResponsabilidadSocialEmpresaria7. Fomentodesaludpsicosocial8. Prevenciónmobbing9. Igualdaddeoportunidadeshombresymujeres10. Apoyoalamaternidadypaternidad11. Igualdaddeaccesoaltrabajo(porgéneroyedad)12. Liderazgoengestióndeladiversidad13. Culturaorganizacionaldeintegracióndeladiversidad14. Formacióncontinuasegúnelgéneroyedad15. Fomentodeestilodevidasaludable16. Fomentodeactividadessociales17. Mentoring(ascendienteydescendiente)18. Adaptacióndelpuesto(principalmenteporedad)

MetodologíaPara el diseño y validación del HEROCheck, el procedimientometodológico ha

estadodirigidoporunladoaldiseñodelinstrumento.Porotrolado,alaestrategiaderecogidadedatosyfinalmentealtratamientodedatos.Finalmente,sehallevadoacaboeldiseñodelaweb.

ParaeldiseñodelHEROCheck(Objetivoespecífico#1)seha llevadoacaboun

análisis y selección de ítems de cada una de las escalas de la metodología HERO,seleccionandounítemporescala(24variables)conrespuestatipoLikertde0(nunca)a6 (siempre). Se han incluido, además, una selección de las best practices. Objetivoalcanzado100%.

Entornoaesteprimerobjetivo,sehanelaboradolosmaterialesdeapoyoparala

recogida de datos (Objetivo específico #2). A saber: Cuestionario-entrevistasemiestructuradayManualdeaplicación.Laelaboracióndeestosmaterialesysuuso,garantizanlahomogeneidaddelosdatosreduciendolavariabilidadyposiblessesgosdelentrevistador.Objetivoalcanzado100%.

Enelobjetivo#3aplicacióndelHEROCheck,sediseñóunestudiodecampo,cuya

recogida de datos consistió en identificar personas dianas de la organización quecumplieranconunarepresentatividadencuantoagénero,edad,puestoqueocupayantigüedad. Se llevaron a cabo entrevistas semi-estructuradas evaluando aspectoscuantitativosycualitativosde lasvariablesmencionadasanteriormente.Eldiseñode

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estudiohasupuestoelusodemetodologíaderecogidayanálisisdedatoscualitativosmediante el uso de técnicas de entrevista individual y colectiva a agentes clave(stakeholders) de cada organización como CEOs, representantes de trabajadores,directordeRRHH,técnicosdePRL,gerenciaodirectoresconcretosdedepartamentos.Objetivoalcanzado100%.

Posteriormente,cumpliendoconelobjetivo#4,sehanllevadoacabolosanálisis

estadísticos necesarios para la validación del HEROCheck. Se han realizado análisisdescriptivos, correlaciones, fiabilidad y confiabilidad compuesta, estudiomultinivel yanálisis factorial confirmatorio. Se utilizaron los paquetes estadísticos SPSS, AMOS yLisrel.Paralelamente,sehanllevadoacaboanálisiscualitativossobrelaspercepcionesmanifestadas por los trabajadores/as, acerca de las prácticas organizacionalesimplementadasenlaorganización.Objetivoalcanzado100%.

Paraelobjetivo#5sediseñóunapáginawebconinformaciónrelevanteparaaaplicacióndelHEROCheck,tantoanivelteórico,comoderecomendacionesdeuso.EndichoespaciosealojaelHEROCheckparasuimplementación.Objetivoalcanzado100%.

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Resultadosobtenidos

Enesteapartadopresentamos:(1)lasactividadesrealizadasy(2)losprincipalesresultadosobtenidos.1.ACTIVIDADESREALIZADASACTIVIDAD 1. Revisión y actualización teórica, re-análisis del modelo teórico y re-formulacióndehipótesisdetrabajo.Serealizóunarevisiónyactualizaciónteórica.Apartirdeestarevisiónseprocedióarealizar un re-análisis delmodelo teórico y formulación de hipótesis de trabajomásajustadasalasituaciónespecíficaydiferenciadoradelasorganizacionessusceptiblesdediagnóstico.ACTIVIDAD2.ElaboracióndefinitivadelaherramientaHEROCheckElaboración de la versión definitiva de la herramienta HEROCheck en base a losresultadosobtenidosenlaactividad1ypuestaencomúnconelequipodeinvestigación.ACTIVIDAD 3. Implementación y evaluación inicial de la eficacia de la herramientaHEROCheckPruebapilotocondosorganizacionesyajustededetallesdelaherramientaHEROCheck.ACTIVIDAD 4. Desarrollo del protocolo de utilización de la herramienta para eldesarrolloypromocióndelasaludpsicosocialSediseñóeimplementóunprotocolodeutilizacióndelaherramientaexplicitandolosrequisitos de utilización, recolección de información y análisis de los resultados conespecialénfasisenladeteccióndenecesidadesdeintervenciónfuturadesdeelmarcodelaPsicologíaPositivaparapromoverlasaludlaboral,elbienestarylacalidaddevidaeneltrabajo.RedaccióndelmanualdeusodeHEROCheck.ACTIVIDAD5.Fasederealizacióndelestudiodecampo.Seadministraronlosdiagnósticosentrelosmesesdeseptiembrede2018afebrerode2019auntotalde37organizaciones,conunaparticipacióntotalde245personas.ACTIVIDAD6.FasedeanálisisderesultadosSerealizaronlossiguientesanálisis:

(1) AnálisiscuantitativosdelosresultadosdelHEROCheck.

Análisis descriptivos correspondientes a cuatro bloques de variables analizadas:recursosorganizacionales,demandaslaborales,empleadossaludablesyresultadosorganizacionalessaludables.Sellevaronacabolosresultadosglobalesdecadaorganizacióncomparadasconlamuestranormativacompuestapor37organizaciones(Benchmarkingexterno).Porlo tanto, los resultados de cada organización son comparados con la muestranormativamedianteelcálculodelAnálisisdeVarianza(ANOVA)paracomprobarsilasdiferenciasencadafactorevaluadosonestadísticamentesignificativas.(2) Análisiscualitativodelosresultadosdeprácticasorganizacionalessaludables.

Losdatosrelativosa lasprácticasorganizacionalessaludablesfueronanalizadosatravésdeanálisisdefrecuencias.

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ACTIVIDAD7.DevolucióndeinformesderesultadosalasempresasparticipantesEmisiónydevolucióndeinformesalasorganizacionesparticipantes.Sehautilizadounmodelode informeestandarizadodesarrolladoy re-diseñadosegún losobjetivosdelproyecto.Ladevolucióndelosresultadosenlasempresashasidomixto,algunasdeellas(sobreun10%)selesvisitóenlamismaorganizaciónyexplicaronlosresultados,yotrasseenvióporemailconlaposibilidaddereuniónSkypeparalaexplicación.ACTIVIDAD8.Ejecucióndelplandedivulgación.Sehanplanificadodiferentesactividadesrelacionadasconladivulgaciónderesultadosmediante la participación en congresos, impartición de conferencias invitadas,publicacionescientíficas,publicacionesdedivulgación,trabajosdeinvestigaciónytesisdoctorales.ACTIVIDAD9.Diseñoyactivacióndeunapáginawebparaladifusiónyaplicacióndelaherramienta.Se ha diseñado la página Web en la misma página del equipo WANThttp://www.want.uji.es/herocheck/parasuusogratuitodelaherramienta.2.PRINCIPALESRESULTADOSOBTENIDOS

Objetivoespecífico#1:Elresultadohasidouncheck-listbreve(HEROCheck),defácilaplicación(verANEXOA).

Objetivoespecífico#2:ManualdeaplicacióndeHEROCheckcomocomplementodelcheck-list.Hemosescritounmanualparaelprofesionalqueaplicalapruebadondesedetallanlasinstruccionesparalacorrectaaplicaciónyuso(verANEXOB)

Objetivos específicos #3 y #4: Aplicación y validación de HEROCheck. Los

resultados descriptivos obtenidos de las variables del estudiomediante el programaSPPS muestran puntuaciones altas en Empleados saludables (eficacia, engagement,confianza vertical, confianza horizontal y resiliencia) (Media=4.60; DT=.79), enResultadossaludables(desempeñoextraeintrarol)(media=4.48;DT=.88),seguidodelos Recursos laborales (media=4.40; DT =.73) y finalmente puntuaciones bajas endemandaslaborales(media=2.80;DT=.80).Comoseesperaba,losalphasdelasescalassonsuperioresa.70loquesignificaquesuperanelcriterioestablecidoporNunnallyyBernstein(1994).Encuantoalosresultadosorganizacionalessaludables,eldesempeñointrayextrarolmuestranunacorrelaciónsignificativaypositiva(r=,13,p<,01).Además,las variables del cuestionario HEROCheck correlacionan entre sí de forma positiva ysignificativaqueoscilander=.27,p<.001ar=.76,p<.001.Sinembargo,lasdemandasnocorrelacionandeformasignificativaconlosresultadosorganizacionalessaludables(r=.27,ns)(verTabla1).

Variables Media DT alpha 2 3 4Recursoslaborales

4,40 ,73 ,75 -,49** ,76*** ,27***

Demandaslaborales

2,80 ,80 ,71 - -,42*** ,036ns

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Empleadossaludables

4,60 ,79 ,81 - ,33***

Resultadosorganizacionalessaludables

4,48 ,88 r=,13 -

Tabla1.Análisisdescriptivos,alphasycorrelacionesAdemás,serealizaronANOVAsdelasvariablesdeestudioenfuncióndelgénero.

Los resultados mostraron que sólo existen diferencias significativas en función delgéneroenunadelasvariablesconsideradas:losresultadosorganizacionalessaludables,F (36, 197)=2.443, p<,001. Son las mujeres las que muestran niveles más altos enresultados organizacionales saludables (desempeño in rol y extra rol) (media=4.59)comparadas con los hombres (media=4.35). El resto de variables no muestrandiferenciassignificativasenfuncióndelgénero(verTabla2).

Variables F gl pRecursoslaborales ,555 1,232 ,457Demandaslaborales ,549 1,232 ,459Empleadossaludables 1,136 1,232 ,288Resultados organizacionalessaludables

4,426 1,232 ,036

Tabla2.ANOVAdelasvariablesdelestudioenfuncióndelgéneroLa Figura 1 muestra los resultados del Análisis Factorial Confirmatorio (CFA)

realizadomedianteelprogramaAMOSparadeterminar laestructural factorialde lasdimensionesdelosempleadosdelas37empresascalculadasanivelindividual.ElCFAde segundo orden con un par de errores correlacionados (entre las variables deCompetencia mental y emocional; ß=,48, p=,001) indican que, comparado con unmodelodefactorúnico,elmodeloconunmejorajustealosdatoseselmodelodetresfactores, X2 (74)= 331,81, p=,001, GFI=,82, NFI=,73, IFI=,77; TLI=,72; CFI=,770,RMSEA=,122.

Este modelo indica que el HEROCheck está compuesto por tres dimensionesindependientes pero relacionadas: recursos sociales con 6 indicadores; empleadossaludablescon5indicadoresyrecursosorganizacionalessaludablescondosindicadores(desempeñoinyextrarol).Losvaloresdelascovarianciasentrelostresfactoresoscilande,50,p=,001a,77,p=,001,mientrasquelospesosfactorialesoscilande,15,p=,01a,96,p=,001.Apesardeserelmejormodelo,losíndicesdeajustedeberíanmejorarsehasta alcanzar un criteriomás elevado. A pesar de ello, los resultados ya indican lavalidezdelaestructurafactorialdelcuestionarioHEROCheck.Estosdatosproporcionanevidencia a favor de que el HEROCheck consiste en tres grandes factores: Recursoslaborales (autonomía,competenciamental, competenciaemocional, climadeapoyo,coordinación y liderazgo), Empleados Saludables (eficacia, engagement, confianzavertical, confianza horizontal y resiliencia) y Resultados organizacionales saludables(desempeñointrayextrarol).Pareceserquelasdemandasnojueganunpapelclaveen

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eldesarrollodeunaHERO,nitampocoelburnoutpareceformarpartedelbloquedeempleados salduables por cuanto no constituyen un elemento necesario delHEROCheck.

Figura1.AnálisisFactorialConfirmatorio(CFA)

Análisismultinivel,incluyendolosrecursossociales(i.e.,coordinaciónyclimade

apoyosocial)yliderazgocomonivel2(organizacional)yelengagementydesempeñocomovariablesdenivel1(individual),fueronevaluadosmedianteelprogramaLISREL.Seesperabaquelacoordinación,elclimadeapoyosocialyelliderazgo(nivel2)influiríanpositivamentesobreeldesempeñodelaspersonasatravésdelengagement(nivel1).Paraponerapruebaestashipótesissecalcularondiferentesmodelos.Enprimerlugar,secalculóelCoeficientedeCorrelaciónIntraclase(CCI),queindicalaproporcióndelavarianza de liderazgo y desempeño (variables dependientes) que se debe a lasdiferencias entre organizaciones. Por tanto, hace referencia al grado en el que lasrespuestasdelosmiembrosdelamismaorganizacióndependendesupertenenciaalaorganización.ElCCIsepusoapruebamedianteelcálculodelmodeloANOVA.ElCCIdeengagement fue 0,20 mientras que el CCI de desempeño fue 0,11, que superan elcriteriode0,05(Bliese,2000).

ParaprobarlasdiferenteshipótesisllevamosacaboModelosLinealesJerárquicosutilizandoelprogramaLISREL(JöreskogySörbom,2006).Tresmodelosjerárquicossepusieronapruebapasoapasoutilizandomáximaprobabilidad.Elprimermodeloquese implementó fue el Random-coefficient regression model (Modelo 1) en que loscoeficientes aleatorios para los interceptos y las pendientes se permiten fluctuarlibrementeenlaecuaciónbase.Lospredictoresindividualestambiénseincluyeronenlaecuación.Elsegundomodelo,Intercepts-as-outcomesmodelincluyenlospredictoresenelniveldelaecuacióndenivel2.Esteprocedimientoserepitióparacadaunadelasvariablesindependientesconsideradas(liderazgo,coordinación,climadeapoyosocial)ademásdeunanuevavariablellamada“recursossociales”quesederivódelafusióndelastresvariablespreviamentenombradas.Losresultadosmostraronqueelliderazgo,lacoordinación y el conjunto de recursos sociales (nivel 2) tienen un efecto sobre elengagement individual,mientrasquenoessignificativoelefectodelclimadeapoyo

Recursos EmpleadosSaludables

Resultadossaludables

Autonomía

Competenciamental

Competenciaemocional

Climadeapoyo

Coordinación

Liderazgo

Eficacia

Engagement

Confianzavertical

Confianzahorizontal

Resiliencia

Desempeñoinrol

Desempeñoextrarol

.77***

.77***.50***

.15*

.34***

.45***

.96***

.47***

.51***

.39*** .31***

.77***

.74***

.54***.77***

.64***

.48***

Chi2=331.81,gl=74,Cmin/df=4.48,GFI=.817;NFI=.726,IFI=.773,TLI=.717,CFI=.770,RMSEA=.12

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social.Encuantoalefectodelasvariablesdenivel2sobreeldesempeño,seobservóquefuesignificativosoloenelcasodelavariablecoordinación.Lassiguientesfigurasmuestrandemaneramásgráficalosresultados:

Figura2.AnálisisMultinivelconLiderazgo

Figura3.AnálisisMultinivelconCoordinación

Figura4.AnálisisMultinivelconRecursosSociales

Los R2, que indican el porcentaje de varianza explicada en las variables

dependientes(engagementydesempeño)decadamodelo,seencuentranenunrangoentre0,07y0,15,indicandorespectivamenteun7%y15%devarianzaexplicada.Enelcasodelmodelocon liderazgocomovariable independiente,elR2deengagementes0,07mientrasqueelR2deDesempeñoes0,11.Enelcasodelmodeloconcoordinacióncomo variable independiente, el R2 de engagement es 0,12 mientras que el R2 deDesempeño es 0,11. Finalmente, en el caso delmodelo con recursos sociales como

15

variableindependiente,elR2deengagementes0,15mientrasqueelR2deDesempeñoes0,11.

Paralelamente se ha llevado a cabo un análisis cualitativo sobre informaciónrecogida acerca de las prácticas organizacionales saludables. Los resultados hanidentificadoentrelas18prácticasexpuestas,aquellasquemássellevanacaboenlasorganizaciones. Concretamente, se han identificado como las 5 más frecuentes lassiguientes:

ConciliaciónTrabajo-VidaPrivada.Eslaprácticaquesehaidentificadocomomásfrecuente (32%). Comomedida de implementación de esta práctica se ha señalado,principalmente,flexibilidadhorariayelteletrabajo.

InformaciónyComunicación.Sehamostradocomolamásfrecuenteensegundolugar(16%).Lasmedidasoestrategiasmásfrecuentesparaimplementarestaprácticahan sido la utilización de app específicas paramejorar la comunicación y reunionesperiódicasefectivas.

DesarrollodeHabilidadeshasidolaprácticacitadaentercerlugardefrecuencia(16%)señalándosecomoejemplodelamismaloscursosytalleresdeformacióninternayexterna.

Promocióndeestilodevida saludable.Ha sido la cuartaprácticaen frecuencia(13,5%).Prácticasasociadasalapromocióndealimentaciónsaludable,promocióndelejerciciofísicoatravésdelaappRuntotheMoon.

ResponsabilidadSocialEmpresarialhasido laúltimade lasprácticascitadaconcierta frecuencia (7%) y los ejemplos de algunas actividades en relación con estasprácticasson,tareasdevoluntariadosyprácticasasociadasaRuntotheMoon

Porotrolado,hahabidoungrupodetemáticassobrelasquenosehanregistradofrecuencias.Estashansido:Liderazgoengestióndeladiversidad,Formaciónsegúnsexoyedad,Culturaorganizacionalde integraciónde ladiversidad, Igualdaddeaccesoaltrabajosegúnsexoyedad,Igualdaddeoportunidadeshombresymujeres.

Objetivoespecífico#5: Páginaweb. Sehadiseñadoy llevadoa cabo todas las

acciones para la puesta en funcionamiento de la web en la que se alojarán loscontenidosdelproyectoenrelaciónconlaaplicaciónyusodelHEROCheck(verANEXOC)3.RESULTADOSDERIVADOSDELPROYECTOLaaplicabilidaddelproyectoestádandolugaralsiguienteplandedifusión:

a. Participaciónencongresosypublicacionescientíficas

Los principales resultados de la investigación serán publicados en revistascientíficas y de índole divulgativa. Además, se difundirán por la colaboración eintercambioconotroscientíficosdereconocidoprestigiointernacional.

b. Artículoscientíficos(enelaboración)• Gómez,A.ySalanova,M.(enpreparación).¿Lasorganizacionesquepromueven

laResponsabilidadSocialEmpresarialsonmásSaludables?

16

• Gómez,A.ySalanova,M.(enpreparación).IntervencionesPsicológicasPositivasenfocadasalautocuidadodeunequipodevoluntarios.

c. Trabajosacongresos

• Gómez,A.ySalanova,M.(2019).¿Esmiorganizaciónsaludable?Unestudiodecaso. V jornadas de investigación para el alumnado de Ciencias de la Salud.CastellóndelaPlana.

d. Difusiónmediantelaformaciónacadémicayprofesional

Los resultados de la investigación también son útiles para formar a futurosdoctoresyprofesionalesenpsicologíadelasaludocupacional,ylosrecursoshumanos.Los resultados de esta investigación son difundidos, entre otros, en el MásterUniversitariodePsicologíadelTrabajo,delasOrganizacionesyenRecursosHumanosdelaUniversitatJaumeI,enelMásterPropioenPsicologíaPositivadelaUniversitatJaumeIyenelMasterMOSdeOrganizacionesSaludablesyGestióndePersonasdelgrupoOTP.Tambiénaniveldocente,losresultadospasaránelcurso2016-2017aformarparte de las materias del Grado de Psicología (Psicología del Trabajo y lasOrganizaciones,PsicologíaPositivayPsicologíadelosRecursosHumanos).

SehapresentadoelHEROCheckendiversoscongresosysimposioscomo:- IVEncuentroReddeEmpresasSaludables.Madrid,8deMayode2019- SimposioIbéricodeRiesgospsicosociales.Cáceres,11-12deAbrilde2019- SemanadelaGestiónAvanzadadeEuskadi,Bilbao,24deOctubrede2018.- Foro de Organizaciones Saludables, Junio 2018 en Valencia y Granada, y

Madrid- SimposiumdeEmpresasconRostroHumano,Valencia13deJuniode2019.- VJornadasdeInvestigacióndelaFacultadCCdelaSalud,Castellón,12deAbril

de2019.

e. TesisdoctoralesyTrabajosdeinvestigación

El proyecto ofrece la posibilidad de realización de parte de los resultados endiferentes tesisdoctorales y trabajosde investigaciónque seencuentranen fasedeelaboraciónactualmenteyconelloladifusióndelosresultados.

• AriGómezBorges.Títulode latesisdoctoral:“PsychologicalSelfCareProgam.IntervencionesPsicológicasPositivasbasadasenelautocuidado”.Directora:Dra.MarisaSalanova.DoctoradoenGestión,DiseñoyEvaluacióndePolíticasPúblicaspara la Promoción del Bienestar Social. Universitat Jaume I y Universitat deValencia.CastellóndelaPlana,España

• MabelSanRomán.Títulode la tesisdoctoral: “Cultivando lacompasiónenelcontextosanitario:Diseñode IntervencionesPsicológicasPositivas”Directora:Dra.MarisaSalanova.DoctoradoenPsicología.UniversitatJaumeI.CastellóndelaPlana,España

17

f. Difusióndecarácterdivulgativo

El proyecto presenta también una contribución al análisis y explicación de losproblemas sociales, en concreto sobre la problemática de la salud ocupacional,analizando los antecedentes y consecuencias del desarrollo de diversos patrones odinámicas de cambio organizacional, para poder prevenir elmalestar y optimizar elbienestar y la calidad de vida laboral en especial de colectivos de riesgo como lostrabajadores de más edad. Los resultados tienen un ámbito práctico-aplicado muyextensoen losprofesionalesRecursosHumanosyTécnicosdePrevencióndeRiesgosLaborales por lo que se presentarán en congresos y jornadas de carácter práctico yprofesional,ysedifundiránenpublicacionesdecarácterdivulgativo.Además,sehanelaborado informes a las organizaciones participantes con información sobre losresultadosobtenidosenlaorganización.

g. DifusiónmediantepáginasWeb

La web del equipo (www.want.uji.es) y la web del HEROCheck(www.want.uji.es/herocheck) son los puntos de difusión al permanecerconstantementeactualizada.Además,sellevaacabodifusiónenlasredessocialesdelequipo WANT. Así, la difusión podrá establecerse por diferentes canales decomunicación masiva (blogs de divulgación especializados del sector y RRSSprofesionales),yladifusiónatravésdediferentesmediosdecomunicaciónescritosyaudiovisuales,tantoanivellocal,nacional,einternacional,conespecialconsideraciónalámbitoregionalvalenciano,españolylatinoamericano.

4.4.PRINCIPALESPROBLEMASENCONTRADOSParalaejecucióndelproyectosehandetectadoalgunosobstáculos,quehansido

resueltosconéxito.Asaber:1.Contactarconlasorganizacioneseidentificarlaspersonasdiana.Yaqueesto

suponíaencontrarorganizacionesinrteresadasenelproyecto.2.Coordinarconlasorganizacioneslasfechaspararealizarlasentrevistas.Yaque

eranecesario,enalgunaocasión,entrevistarhasta8personaspororganización.3.Conseguirlamuestrapropuestade,almenos,30organizaciones.4. Dificultades relacionadas con el tratamiento de datos ya que los resultados

obtenidos,enocasiones,nohansidolosesperados,oenlalíneaesperada.5.Diseñodelaweb.Disponibilidaddeuntécnicoeninformáticaenelmomento

precisoparadiseñarlaweb.Lawebdebíaserdiseñadaunavezconcluidoelestudio,conpocomargentemporal.

Principalesconclusiones

Entrelasprincipalescontribucionescientífico-técnicasdelproyectosedestacan:

18

1. Se ha diseñado y desarrollado un instrumento (HEROCheck) de identificación defacoressocialesydiagnóstico,útilparalaprevenciónderiesgoslaborales.

2. Dichoinstrumentoesválidoyfiablecomometodologíadeidentificacióndefactorespsicosocialestantocomodiagnósticoexprés.

3. La aplicación de HEROCheck redundará en la mejorar la calidad de vida de laspersonas, de los grupos y las organizaciones y en definitiva para promocionar lagestiónpreventivadelasorganizacionesmodernas.

4. HEROCheckestarádisponibleparaprofesionales,conunosrequerimientosmínimos,deformagratuita.

5. CuandoseutiliceelHEROCheckcomoherramientaseidentificacióndefactoresdeorigen psicosocial, y para asegurar el cumplimiento de las obligacionesempresarialesenmateriadeprevenciónde riesgos laboralesenEspaña, sedebetenerencuentaqueatendiendoa lanormativavigente,sólotendrávalidez legal,cuandodichasactividadesserealizanporprofesionalesdeserviciosdeprevenciónyenningúncasoporprofesionalesindependientes.

19

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20

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Yeung,D.&Fung,H.(2009)AgingandWork:HowDoSOCStrategiesContributetoJobPerformanceAcrossAdulthood?PsychologyandAging,Vol.24,No.4,927–940.

21

ANEXOA

22

Checklistdiagnósticodeuna

OrganizaciónSaludable

VersiónENTREVISTA

(HERO–HEalthy&ResilientOrganization)

WANTPrevenciónPsicosocialyOrganizacionesSaludablesUniversitatJaumeICastellóndelaPlana-España

23

CHECKLISTDIAGNÓSTICOHERO

1. Organización:

2. Nombredelapersonaentrevistada:

3. Posicióndentrodelaorganización:

4. Antigüedadenlaorganización(fecha):

5. Género:M(Mujer)H(Hombre)

6. Edad:__años

Acontinuación,leleeréunaseriedepreguntassobrelascondicionesenquesedesarrolla el trabajo en esta organización. Le ruego que conteste pensando en elambiente de trabajo de la organización durante ELÚLTIMOAÑOaproximadamente,tratandodepresentarunavisiónde conjuntode lamisma.Yo leeré cadaunade laspreguntasyusteddebeescogerentrediversasalternativasderespuestaqueaparecenenlasiguienteescaladerespuestas.(Mostrarlaescalayexplicarsusignificado).

Con la ayuda del/la entrevistador/a, la persona entrevistada debe escogerentrediversasalternativasderespuestaqueaparecenenlaescaladerespuesta.

Una vez comprobado que el entrevistado ha comprendido la forma deresponder,seleeráncadaunodelosítemsseñalandolarespuestadada.RECURSOSORGANIZACIONALESSALUDABLES:ASPECTOSDELTRABAJOQUEREDUCENLASDEMANDASLABORALES,FAVORECENLACONSECUCIÓNDELASMETASYESTIMULANELDESARROLLOPERSONALYPROFESIONAL.

1. Autonomía: Grado en que las personas poseen el suficientecontrolparadecidirlastareasquerealizaránduranteeldía,lacantidad,elordenenelquelasllevaránacaboyelmomentoenquelasempezarány/olasacabarán.

0 1 2 3 4 5 6

2. Feedbacksobreeltrabajo:Gradoenquelaspersonasrecibeninformaciónsobresudesempeño.Puedeprocederdelapropia

0 1 2 3 4 5 6

Nunca Casinunca Raramente Algunasveces

Bastante Confrecuencia

Siempre

0 1 2 3 4 5 6

24

tarea,deloscompañeros,delsupervisor/aytambiéndeotraspersonasexternasalaorganización(ej.,clientes).

3. Climadeapoyo social:Gradoenque las personas se sientenapoyadas por sus compañeros/as y supervisor/as en suscircunstanciaspersonalesyprofesionales.

0 1 2 3 4 5 6

4. Coordinación: Grado en que las personas están coordinadasentresíparaactuarantelassituacionesdetrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

5. CompetenciaMental:Gradoenquelaspersonassesientenconlas habilidades mentales necesarias para trabajar con muchainformación,estarconcentradasy/orecordarmuchascosasalavez.

0 1 2 3 4 5 6

6. CompetenciaEmocional:Gradoenquelaspersonassesientencon las habilidades emocionales necesarias para afrontar lasdemandasdelpuestodetrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

7. Liderazgopositivo:Gradoenquelos/lassupervisores/astratana las personas teniendo en cuenta sus necesidades,reconociendoelesfuerzoyellogrodemetas.Tienenunavisióndel futuro basada en los valores de la organización,contribuyendo a la motivación y la confianza. Además,promuevelavisióndelascosasdesdediferentespuntosdevista.

0 1 2 3 4 5 6

25

DEMANDASLABORALES:ASPECTOSDELTRABAJOQUEREQUIERENUNESFUERZOYESTÁNASOCIADOSAUNCOSTEPSICOLÓGICO,MENTALOEMOCIONAL.NOOBSTANTE,ENALGUNOSCASOSLASDEMANDASPUEDENSERRETADORASPARALOSEMPLEADOS.8. Sobrecargacuantitativa:Gradoenelque lacantidadde trabajo

quesehanderealizar“sobrepasa”alaspersonas,yaseaporfaltadetiempooporexcesodetareas.

0 1 2 3 4 5 6

9. Sobrecarga mental: Grado en el que el trabajo exige muchaconcentración,precisión,tenerqueestarpendientedediferentescosasalmismotiempoyrecordarlas.

0 1 2 3 4 5 6

10. Sobrecargaemocional:Gradoenelqueel trabajoexigeque laspersonasseimpliquenconélanivelemocional,yaseaportenerque tratar con personas difíciles o por tener que persuadir oconvenceraotros.

0 1 2 3 4 5 6

11. Ambigüedad de rol: Grado en el que las personas no percibenclaramentelafunciónylastareasquetienenquedesarrollarensutrabajo.Notienenclaroloquetienenquéhacer,cómotienenquehacerloyporquélotienenquehacer.

0 1 2 3 4 5 6

12. Conflictoderol:Gradoenelquelaspersonaspercibendemandasorecibenórdenesquesonincompatiblesycontradictoriasentresí.Esdecir,pararealizarunatareahandedejardehacerotra.Opararealizaralgunacosacorrectamente,tienenquehaceralgunaotracosamal.

0 1 2 3 4 5 6

13. Rutina:Gradoenelquelastareasqueserealizansonpoconuevas,poco retadoras, repetitivas y poco cambiantes. Además, noimplicanelusodediferenteshabilidades.

0 1 2 3 4 5 6

14. Mobbing:Situacionesdecomunicaciónhostilynoéticaalaqueessometida una persona de forma sistemática, provocando unaposicióndeindefensión.

0 1 2 3 4 5 6

15. Disonancia emocional: Grado en que las personas tienen queexpresar emociones que realmente no sienten. Por ejemplo,mostrarse agradables y simpáticos/as ante una persona que semuestraprepotenteomuyexigente.

0 1 2 3 4 5 6

26

EMPLEADOSSALUDABLES:ESTADOSDEBIENESTARPSICOLÓGICOQUESEGENERANENELTRABAJO.16. Eficacia colectiva: Grado en que las personas creen en las

capacidades del grupo para desarrollar con éxito las tareas apesardelosobstáculos.

0 1 2 3 4 5 6

17. Engagement: Grado en que las personas se sienten inmersas,llenas de energía y dedicadas a su trabajo, creando un climapositivodeplenitudeilusión.

0 1 2 3 4 5 6

18. Confianza vertical:Grado en que las personas confían en lasaccionesdesussupervisores/asyde laorganizaciónen laquetrabajan.

0 1 2 3 4 5 6

19. Confianzahorizontal:Gradoenque laspersonasconfíanen lagente con la que trabajan, confían en lo que hacen los/lascompañeros/as.

0 1 2 3 4 5 6

20. Resiliencia: Grado en que tanto las personas como laorganizaciónsoncapacesdesalirfortalecidosantelaadversidadylosfracasoseneltrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

21. Burnout:Gradoenquelaspersonassesientenineficacesensutrabajo, faltas de interés, poco implicadas, agotadas física yemocionalmente.Además,sesienteninsensiblesconlasdemáspersonasquelerodean.

0 1 2 3 4 5 6

RESULTADOSORGANIZACIONALESPOSITIVOS:RESULTADOSEXCELENTESDELOSEMPLEADOS/ASYLAORGANIZACIÓN.

22. Desempeño intra-rol: Grado en que las personas realizan ycumplen con las tareas propias de su trabajo, las que estánprescritasensucontratolaboral.

0 1 2 3 4 5 6

23. Desempeñoextra-rol:Gradoenquelaspersonasrealizanporvoluntadpropiatareasqueexcedenloprescritoporsutrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

24. Compromiso Organizacional: Grado en que las personas sesientencomprometidasconlaorganizaciónysusresultados,sesientenorgullosasdeserpartede laorganizacióny tieneneldeseodepermanecerenella.

0 1 2 3 4 5 6

27

PRÁCTICASORGANIZACIONALESSALUDABLES:ESTRATEGIASPUESTASENMARCHAPORLAORGANIZACIÓNQUEFAVORECENLAPROMOCIÓNDELASALUDYELBIENESTARDELOSEMPLEADOS/ASYELDESEMPEÑO.

Sepreguntaquéprácticassellevanacaboenlaorganización(verglosariodetérminosparadefinicionesenanexoIII).Importante:sedebenponerejemplos,obienmostrarevidenciasdelasmismas.

“Ahoralevoyapreguntarsobrealgunasdelasprácticasoestrategiasquesellevanacaboensuorganización.Nosreferimosaaquellascosasquesehacenparapromoverlasaludyelbienestarpsicosocialdelaspersonasdelaorganización”.Señaleencadacasoalgúnejemplooevidenciadelasmismas.

PrácticasOrganizacionalesSaludables SI NO

1. InformaciónyComunicación.

2. Conciliacióntrabajo-vidaprivada.

3. DesarrolloHabilidades.

4. DesarrolloCarrera.

5. Equidad.

6. RSE

28

7. FomentoSaludPsicosocial.

8. PrevenciónMobbing.

9. IgualdaddeOportunidadesHombresyMujeres.

10. ApoyoalaMaternidadylaPaternidad.

11. Igualdaddeaccesoaltrabajo(porgéneroyedad).

12. Liderazgoengestióndeladiversidad.

13. Culturaorganizacionaldeintegracióndeladiversidad.

14. Formacióncontinuasegúnelgéneroyedad.

15. Fomentodeestilodevidasaludable.

16. Fomentodeactividadessociales.

17. Mentoring(ascendienteydescendiente).

29

18. Adaptacióndelpuesto(principalmenteporlaedad).

CompletarcondocumentaciónaportadaporlaorganizaciónCOMENTARIOSADICIONALESDELENTREVISTADO*¿Consideraquehayalgunasprácticassaludablesqueechademenosenlaorganizaciónycreequesedeberíanllevaracabo?Deserasí,¿Cuálessonyporquéseríaimportantequesellevaranacabo?*Recursosydemandas*Empleadossaludables*Resultadosorganizacionalessaludables

30

ANEXOB

31

Checklistdiagnósticodeuna

OrganizaciónSaludable

(HERO–HEalthy&ResilientOrganization)

32

¿QuéesunaHERO?

Conloscambioseconómicos,financierosysocialesenlosmercadosinternacionales,no

solo se ven afectados los propios mercados sino también las “personas” que son las que

realmenteimportan.Desdeestaperspectiva,dondelaspersonassonlaclave,esdesdedonde

surge lanecesidaddedesarrollarOrganizacionesPositivasqueseanSaludablesyResilientes;

esto es, desarrollarHEROs (HEalthy & Resilient Organizations). Este desarrollo debe estar

basadoen la investigación científica, yeneste caso sehacedesdeelmarcode laPsicología

OrganizacionalPositiva(Salanova,LlorensyMartínez,2019;Salanova,Martínez,yLlorens,2005,

2014).

Estasorganizacionessecaracterizanporsupositividad,enespecialporelbinomiosalud

y resiliencia. Una organización saludable y resiliente o HERO se define como aquella

organizaciónqueponeenmarchaprácticassistemáticas,planificadasyproactivasparamejorar

la salud de los/las empleados/as y la salud financiera de la organización, mediante buenas

prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (ej., diseño y rediseño de puestos), el

ambientesocialdelaorganización(ej.,canalesdecomunicaciónabierta)ylaorganización(ej.,

estrategiasdeconciliacióntrabajo/vidaprivada)yademásgeneraresultadosrelacionadoscon

la excelencia organizacional así como relaciones positivas con el entornoorganizacional y la

comunidad (Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012). Lo opuesto a una HERO sería una

organizacióntóxicaqueesaquelladondelainteraccióndelaspersonasconsutrabajoyconlos

demás,tieneefectospsicosocialesnocivosyperjudiciales, tantosobre lapropiaorganización

comosobrelaspersonasquelaintegran,afectandonegativamentealbienestardelaspersonas,

ylaproductividaddelaorganización.

Además, las HEROs son resilientes, porque mantienen un ajuste positivo bajo

circunstanciasretadorasoamenazantes,sefortalecenantesituacionesadversasybajopresión,

son capaces demantener un balance positivo en su funcionamiento y sus resultados. Estos

esfuerzos suponen el aprovechamiento de recursos y la implementación de prácticas

organizacionales saludables que buscan mejorar el ambiente de trabajo, especialmente en

tiemposdeturbulenciaeinestabilidad,conelobjetivodedesarrollarlasaluddelaspersonasy

lasaludfinancieradelaorganización(Salanova,etal.,2012).

33

Una HERO se caracteriza por tres factores

fundamentales que son independientes pero

relacionados;demaneraqueuncambioenuno

deellospuedeproducirunefectoenlosdemás.

Estosbloquesson(Verfigura1):

Figura1:ModeloheurísticoHERO.(Salanovaetal.,2012,2016)

(1) Recursos (ej., autonomía, feedback, apoyo social, trabajo en equipo) y prácticas

organizacionales saludables (ej., prácticas de comunicación, conciliación familia-

trabajo). Los recursos son aspectos sociales y organizacionales que favorecen la

consecucióndelasmetas,reducenlasdemandaslaboralesyestimulanelcrecimiento,

y el desarrollo personal y profesional. Por su parte, las prácticas son estrategias

puestasenmarchaporlaorganizaciónquefavorecenlapromocióndelasaludyel

bienestar de los/las empleados/as y el desempeño. Adicionalmente, también se

tienenencuentalasdemandaslaborales,oaspectossocialesyorganizacionalesque

requieren,porpartedelos/lastrabajadores/as,unesfuerzomantenidoyqueestán

asociados a un coste psicológicomental o emocional. Además, puedenderivar en

procesos de estrés como burnout, depresión, ansiedad, etc. No obstante, las

demandaspuedensertambiénretadoras,cuandotienenunarelaciónpositivaconlos

indicadores de bienestar psicológico y son motivadoras para las personas de la

organización.

(2) Empleadossaludableshacenreferenciaaestadospsicológicospositivosdebienestar

psicológicoquesegenerandebidoaunajusteentrerecursosydemandaslaborales

enlaspersonasdelaorganización,haciendoquesesientanbien,queseanresilientes,

conaltogradodecontrolyquetenganunimpactopositivoeneltrabajoentérminos

deresultadoseconómicosodecalidad(ej.,eficacia,resiliencia,engagement).

34

(3) Resultados organizacionales saludables son elementos que tienen que ver con el

nivel de excelencia de los productos/servicios y con las buenas relaciones con el

entornoylacomunidad(ej.,desempeñoin-rolyextra-rol,calidaddeservicio).

Dadoqueesunaorganizaciónpositivay saludableenbasea lapresenciadealtos

recursosybajasdemandasamenazantes (oaltasdemandas retadoras),yprácticas

saludablesquehacequelos/lasempleados/assesientanbieny,portanto,trabajen

paraconseguirbuenosresultadosorganizacionales.

La relación entre estos tres grandes factores de una HERO (Recursos y prácticas

organizacionales saludables, Empleados/as saludables y Resultados organizacionales

saludables) es recíproca puesto que, aquellas organizaciones que optimizan sus recursos y

desarrollanprácticasorganizacionalessaludablesdanlugarapersonasmássaludables,dotadas

de grandes potencialidades y bienestar. Esto redunda en unos resultados organizacionales

extraordinarios,yaseanrelativosaldesempeñodelaspersonas,comodelosequiposydela

organización.

En este contexto, y dado el marcado carácter grupal del trabajo en la actualidad, es

importante considerar la perspectiva colectiva que es inherente al modelo HERO. De esta

forma, partiendo de percepciones y experiencias grupales, en el modelo se establecen

relacionescausalesenrelacióna lostresbloquesdevariablesdelmodeloHERO.Además,se

consideraquelasintervencionespositivasderivadasdelaevaluaciónydiagnósticoHERO,son

tambiéncolectivassiendosusefectosmáspotentes.Estaconsideraciónsehafundamentado

con investigación empírica que justifica el uso de dichas variables colectivas (Gil, Llorens y

Torrente,2015;Salanovaetal.,2012;Torrente,SalanovayLlorens,2013).

Los resultados iniciales de lavalidacióndelmodeloHERO se llevaron a cabo con303

equiposysussupervisores/asinmediatos(Salanovaetal.,2012)yotorgaronvalidezalmodelo

por cuantomuestran que cuando las organizaciones ponen enmarcha recursos y prácticas

organizacionales saludables (autonomía del equipo, feedback del equipo, clima de apoyo,

trabajo en equipo, coordinación, liderazgo transformacional), los equipos se sienten más

saludables(máseficaces,engaged,yresilientesfrentea laadversidad).Esto llevaasuvez,a

resultadosorganizacionalesmássaludablestantoenloqueserefierealrendimientointra-rol

(conductaspropiasdelpuestodetrabajoquedesempeñael/latrabajador/a,aquellasqueestán

prescritasensucontratodetrabajo)yextra-rol (conductasquebeneficiana laorganización,

35

espontáneas, voluntarias, intencionales,positivasydesinteresadasyquevanmásalláde las

expectativasderol)delequipopercibidoporlapersonaquesupervisa.Eldesempeñolaboral

excelentedelos/lasempleados/as,tambiénpredicepositivamentelalealtaddelos/lasclientes

ysusatisfacciónconlaempresa.

MetodologíaHERO

ElgradoenqueunaorganizaciónseconsideraunaHEROsepuedeevaluardemanera

sistemáticayfiableatravésdelametodologíaHEROquesehadesarrolladoenelequipode

investigación WANT (www.want.uji.es) y que está validada científicamente para fomentar

Organizaciones Positivas. Esta metodología se presenta como una alternativa moderna y

científicaalostradicionalesmodelosdeestrés,GestióndeRecursosHumanos,Comportamiento

OrganizacionalyPsicologíadelaSaludOcupacionalPositiva.

Estametodologíadeevaluación(eintervención)deOrganizacionesPositivas(entendidas

comosaludablesyresilientes)presentaunaseriedeventajascompetitivasconrespectoalas

propuestas más tradicionales. Estas ventajas se presentan a continuación y configuran la

idiosincrasiadelametodología(verLlorensetal.,2013;Salanova,Llorens,TorrenteyAcosta,

2013).

1. Facilitalaparticiparalosdiferentes“actores”delaorganización.

La percepción de la dirección, de los grupos de trabajadores/as, de sus

supervisores/asydelos/lasclientessonclavesparaevaluarunaOrganización

Positiva.Sólodeestamaneraesposibleevaluarlasaluddelaorganizaciónde

manera conjunta atendiendo a las valoraciones de los propios equipos y las

organizaciones desde una perspectiva global, colectiva, multifacética y

compleja.

2. Permite combinar múltiples metodologías, lo que le otorga

mayor impacto.Concretamente, seutilizaunacombinacióndemetodologías

tanto cualitativas mediante entrevistas semiestructuradas a directivos/as y

checklists, como metodologías cuantitativas mediante la administración de

cuestionarios(enversiónpapeluonline)aempleados/as,sussupervisores/as

ylospropiosclientes/usuarios/as.

36

3. Destaca la naturaleza grupal y organizacional de los

instrumentos de medida, lo que constituye cuanto menos un enfoque

novedosoypragmáticoparaelestudiodelasaludocupacional,asícomoeluso

deindicadoresfinancierosobjetivos(ej.,ReturnOnAssets-ROA).

4. Favoreceelanálisisytratamientodelosdatosrecogidosanivel

colectivo(ynoúnicamenteindividualcomosehahechohastaahora),siguiendo

una perspectiva multinivel, esto es, considerar la percepción que los/las

empleados/astienendesusequiposdetrabajo,desussupervisores/asydela

organizacióncomountodo.Estopermiteofreceresultadosmáscercanosala

realidadlaboralpuestoqueseconsiderannosololosaspectosideográficoso

subjetivos,sinolasinteraccionesqueseestablecenconlaspersonasconlasque

setrabaja.

5. Presentaunavisiónmacroquepermiteintegrarenunamisma

evaluacióndiferentesnivelesdeanálisis(organizacional,grupaleindividual)y

estudiar fenómenos organizacionales que no sería posible estudiar fuera de

estaperspectivacomprehensiva.

¿QuéeselHEROCheck?

La metodología HERO ha sido utilizada ampliamente para la evaluación en

profundidad de organizaciones y ha resultado altamente exitosa evaluándose más de 200

organizaciones(verreferenciasalfinaldelmanualyenwww.want.uji.es).

No obstante, en ocasiones es necesario realizar un diagnóstico “exprés” en la

organización dadas las características de la misma (ej., Pequeñas empresas), para realizar

diagnósticospuntualesymásfrecuentesenlaorganización.Tambiénparatenerunapercepción

másrápidadelasituacióndelaorganizaciónenunmomentodadodesudesarrollo.

Para ello, se ha diseñado el checklist de organización saludable y resiliente

HEROCheck,quepermitediagnosticardeformafiableperomásrápida,cómodesaludablees

unaorganizaciónenunmomentopuntual.

37

Sepuedeutilizarconfinesmásdescreening,pararealizardiagnósticospuntualesy

conmayorfrecuenciacomoun“termómetro”quenosindicademaneraexpréscomoestála

organizaciónenunmomentodado.Hayquetenerencuentaqueestaidentificacióndefactores

psicosociales es superficial, aunque fiable, nunca tendrá el alcance de una evaluación en

profundidadqueseríarecomendablerealizarbienalmenteenlaorganización.

CuandoseutiliceelHEROCheckcomoherramientaseidentificacióndefactoresde

origenpsicosocial,yparaasegurarelcumplimientodelasobligacionesempresarialesenmateria

deprevenciónde riesgos laboralesenEspaña, sedebe tenerencuentaqueatendiendoa la

normativa vigente, sólo tendrá validez legal, cuando dichas actividades se realizan por

profesionalesdeserviciosdeprevenciónyenningúncasoporprofesionalesindependientes.

Constade25indicadoresqueevalúancómodesaludableesunaorganizaciónyse

distribuyen en los bloques que componen unaHERO, a los que se ha añadido, también, un

apartadodedemandaslaborales.

a) RecursosyPrácticasOrganizacionalesSaludables.Seevalúan7indicadoresderecursos

comoson:

1. Autonomía.

2. Feedback.

3. Climadeapoyosocial.

4. Coordinación.

5. CompetenciaMental

6. CompetenciaEmocional

7. Liderazgopositivo.

b) DemandasLaborales.Seevalúan8indicadoresdedemandaslaborales:

8. Sobrecargacuantitativa.

9. Sobrecargamental.

10. Sobrecargaemocional.

11. Ambigüedadderol.

12. Conflictoderol.

13. Rutina.

14. Mobbing.

15. Disonanciaemocional.

c) Empleados/asSaludables.Seevalúan6indicadoresdeempleados/assaludablescomo

son:

16. Eficaciacolectiva.

17. Engagement.

18. Confianzavertical.

19. Confianzahorizontal.

20. Resiliencia.

21. Burnout.

38

d) ResultadosOrganizacionalesSaludablesSeevalúan3resultadosorganizacionalescomoson:

22. Desempeñointra-rol.

23. Desempeñoextra-rol.

24. Compromisoorganizacional.

e) Lasprácticasorganizacionalessaludables,lasdescribelaorganizaciónevaluadaenfunción

desurealidadactualysedanalgunasindicacionesdeprácticasenelglosariodetérminos.

39

Algunasrecomendacionesparasuuso:

1) Previoacualquiertrámiteesimportanteleerlaguíadelentrevistadorparaunacorrecta

yhomogéneaadministración(AnexoI).

2) Antesdeadministrarelchecklistesnecesariocompletarunafichaconlosdatosdela

organización(AnexoII).Estafichasecomplementaconelorganigrama.

3) El checklist debe ser administrado a personas diana dentro de la organización. Por

normageneral, seadministraa4-9personasyse recomiendatenerpercepcionesde

todosloscolectivosdelaorganizaciónquesedetallanacontinuación:CEO/Director/a,

Director/adeRRHH,Director/adePRL,mandos intermediosy trabajadores/asde las

diferentes áreas de la empresa. También se tendrá en cuenta la antigüedad de la

personadianayaquedeberántenerexperienciaenlaorganización(masde1año),y

quehayarepresentacióndeambosgéneros,asícomodediferentesgruposdeedad.

4) El pase se realiza en modo entrevista semiestructurada, leyendo preguntas y

definicionesalapersonaentrevistada.Sifueranecesario,sepuedeutilizarelglosario

detérminosdelAnexoIII.

5) Unavezrealizadaslasentrevistas,sepuedeobtenerlamediaaritméticadecadaunade

las variables y comparar con lamedia normativa. Ello dará información de cómode

saludableyresilienteesesaorganización.

6) Siserealizanmejorasointervencionespositivasderivadasdelosresultadosobtenidos

enestediagnóstico,esconvenienteadministrardenuevoelchecklistunavezfinalizadas

lasintervencionesparacomprobarlaeficaciadelasmismas.

7) Paradudasocuestionescontacteconwant@uji.esyseráatendidoconprontitud.

ParaelUSOdeesteHEROCheckesnecesarioelpermisodeWANTquesesolicitarámediante

email(want@uji.es)endondeseespecificará:

1. Quiénquiereutilizarlo(nombreyapellidos,organizaciónypaís)

2. Elusoquesequieredaralchecklist(formativo,investigación,etc.)

3. Muestra(tipodeorganización,sector,tamaño)

Suusorequieredeunacualificaciónrecomendabledeformaciónenorganizacionessaludables

endondeseestudiael#ModeloHEROquepuedeseradquiridadevariasformas:

40

1. MásterenPsicologíadelTrabajo,OrganizacionesyRRHH,UniversitatJaumeI,España

(http://www.uji.es/estudis/oferta/base/masters/actual/centre/fcs/psicologia-treball-

2014-presencial/).

2. Máster en Psicología Positiva Aplicada, Universitat Jaume I, España

(http://www.fue.uji.es/masterpsicologiapositiva).

3. Máster enOrganizaciones Saludables, FundaciónOTP y laUniversidad colaboradora,

España(https://mastersaludable.com/).

4. Certificación en Organizaciones Positivas, Universidad Tecmilenio, México

(http://www.universia.net.mx/estudios/tec%20milenio/certificado-organizaciones-

positivas/st/257825)

TambiénesposiblelaformaciónenelHEROCheckysuuso,contactandoconwant@uji.es

ElusodelHEROCheckimplicalacesióndelabasededatosawant@uji.esparalainvestigación

yseguirmejorandolafiabilidadyvalidezdelabasededatoscomparativa.Estacesiónimplica

totalconfidencialidadyensucaso,anonimatode laprocedenciade losdatosdondesolose

especificará el país, el sector (servicios, industria, construcción, educación, agrario, etc.),

posicióndelentrevistadodentrodelaorganización(CEO,responsableRRHH,comitéseguridad

ysalud,etc.)ygéneroyedaddelentrevistado.

41

RECURSOSORGANIZACIONALESSALUDABLES:ASPECTOSDELTRABAJOQUEREDUCENLASDEMANDASLABORALES,FAVORECENLACONSECUCIÓNDELASMETASYESTIMULANELDESARROLLOPERSONALYPROFESIONAL.

1. Autonomía: Grado en que las personas poseen el suficientecontrolparadecidirlastareasquerealizaránduranteeldía,lacantidad,elordenenelquelasllevaránacaboyelmomentoenquelasempezarány/olasacabarán.

0 1 2 3 4 5 6

2. Feedbacksobreeltrabajo:Gradoenquelaspersonasrecibeninformaciónsobresudesempeño.Puedeprocederdelapropiatarea,delos/lascompañeros/as,del/lasupervisor/aytambiéndeotraspersonasexternasalaorganización(ej.,clientes).

0 1 2 3 4 5 6

3. Climadeapoyo social:Gradoenque laspersonas se sientenapoyadas por sus compañeros/as y supervisor/a en suscircunstanciaspersonalesyprofesionales.

0 1 2 3 4 5 6

4. Coordinación: Grado en que las personas están coordinadasentresíparaactuarantelassituacionesdetrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

5. CompetenciaMental:Gradoenquelaspersonassesientenconlas habilidadesmentales necesarias para trabajar conmuchainformación,estarconcentradosy/orecordarmuchascosasalavez.

0 1 2 3 4 5 6

6. CompetenciaEmocional:Gradoenquelaspersonassesientencon las habilidades emocionales necesarias para afrontar lasdemandasdelpuestodetrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

7. Liderazgopositivo:Gradoenquelos/lassupervisores/astratana las personas teniendo en cuenta sus necesidades,reconociendoelesfuerzoyellogrodemetas.Tienenunavisiónde futuro basada en los valores de la organización,contribuyendo a la motivación y la confianza. Además,promuevelavisióndelascosasdesdediferentespuntosdevista.

0 1 2 3 4 5 6

42

DEMANDASLABORALES:ASPECTOSDELTRABAJOQUEREQUIERENUNESFUERZOYESTÁNASOCIADOSAUNCOSTEPSICOLÓGICO,MENTALOEMOCIONAL.NOOBSTANTE,ENALGUNOSCASOSLASDEMANDASPUEDENSERRETADORASPARALOSEMPLEADOS.

8. Sobrecargacuantitativa:Gradoenelquelacantidaddetrabajoquesehaderealizar“sobrepasa”alaspersonas,yaseaporfaltadetiempooporexcesodetareas.

0 1 2 3 4 5 6

9. Sobrecarga mental: Grado en el que el trabajo exige muchaconcentración,precisión,tenerqueestarpendientedediferentescosasalmismotiempoyrecordarlas.

0 1 2 3 4 5 6

10. Sobrecargaemocional:Gradoenelqueeltrabajoexigeque laspersonasseimpliquenconélanivelemocional,yaseaportenerque tratar con personas difíciles o por tener que persuadir oconvenceraotros.

0 1 2 3 4 5 6

11. Ambigüedad de rol: Grado en el que las personas no percibenclaramentelafunciónylastareasquetienenquedesarrollarensutrabajo.Notienenclaroloquetienenquéhacer,cómotienenquehacerloyporquélotienenquehacer.

0 1 2 3 4 5 6

12. Conflictoderol:Gradoenelquelaspersonaspercibendemandasorecibenórdenesquesonincompatiblesycontradictoriasentresí.Esdecir,pararealizarunatareahandedejardehacerotra.Oque para realizar alguna cosa correctamente, tienen que haceralgunaotracosamal.

0 1 2 3 4 5 6

13. Rutina:Gradoenelquelastareasqueserealizansonpoconuevas,poco retadoras, repetitivas y poco cambiantes. Además, noimplicanelusodediferenteshabilidades.

0 1 2 3 4 5 6

14. Mobbing:Situacionesdecomunicaciónhostilynoéticaalaqueessometidaunapersonadeformasistemática,provocandounaposicióndeindefensión.

0 1 2 3 4 5 6

15. Disonancia emocional: Grado en que las personas tienen queexpresar emociones que realmente no sienten. Por ejemplo,mostrarse agradables y simpáticos/as ante una persona que semuestraprepotenteomuyexigente.

0 1 2 3 4 5 6

43

EMPLEADOSSALUDABLES:ESTADOSDEBIENESTARPSICOLÓGICOQUESEGENERANENELTRABAJO.

16. Eficacia colectiva: Grado en que las personas creen en lascapacidades del grupo para desarrollar con éxito las tareasrelacionadasconsutrabajoapesardelosobstáculos.

0 1 2 3 4 5 6

17. Engagement: Grado en que las personas se sienten inmersas,llenas de energía y dedicadas a su trabajo, creando un climapositivodeplenitudeilusión.

0 1 2 3 4 5 6

18. Confianza vertical:Grado en que las personas confían en lasaccionesdesussupervisores/asyde laorganizaciónen laquetrabajan.

0 1 2 3 4 5 6

19. Confianzahorizontal:Gradoenque laspersonasconfíanen lagente con la que trabajan, confían en lo que hacen los/lascompañeros/as.

0 1 2 3 4 5 6

20. Resiliencia: Grado en que tanto las personas como laorganizaciónsoncapacesdesalirfortalecidosantelaadversidadylosfracasoseneltrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

21. Burnout:Gradoenquelaspersonassesientenineficacesensutrabajo, faltas de interés, poco implicadas, agotadas física yemocionalmenteeinsensiblesconlasdemásquelerodean.

0 1 2 3 4 5 6

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RESULTADOSORGANIZACIONALESPOSITIVOS:RESULTADOSEXCELENTESDELOSEMPLEADOS/ASYLAORGANIZACIÓN.

22. Desempeño intra-rol: Grado en que las personas realizan ycumplen con las tareas propias de su trabajo, las que estánprescritasensucontratolaboral.

0 1 2 3 4 5 6

23. Desempeñoextra-rol:Gradoenquelaspersonasrealizanporvoluntadpropiatareasqueexcedenloprescritoporsutrabajo.

0 1 2 3 4 5 6

24. CompromisoOrganizacional:Gradoenelquelaspersonassesientencomprometidasconlaorganizaciónysusresultados.Sesientenorgullosasdehacerpartedelaorganizaciónytieneneldeseodepermanecerenella.

0 1 2 3 4 5 6

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PRÁCTICASORGANIZACIONALESSALUDABLES:ESTRATEGIASPUESTASENMARCHAPORLAORGANIZACIÓNQUEFAVORECENLAPROMOCIÓNDELASALUDYELBIENESTARDELOSEMPLEADOS/ASYELDESEMPEÑO.

Sepreguntaquéprácticassellevanacaboenlaorganización(verglosariodetérminosparadefinicionesenanexoIII). Importante:sedebenponerejemplos,obienmostrarevidenciasdelasmismas.

“Ahoralevoyapreguntarsobrealgunasdelasprácticasoestrategiasquesellevanacaboensuorganización.Nosreferimosaaquellascosasquesehacenparapromoverlasaludyelbienestarpsicosocialdelaspersonasdelaorganización.Paracadaunadeellas,nosgustaríaquenosdieraejemplosconcretosdeaccionesqueserealizan.”

PrácticasOrganizacionalesSaludables SI NO

1. InformaciónyComunicación.

2. Conciliacióntrabajo-vidaprivada.

3. DesarrolloHabilidades.

4. DesarrolloCarrera.

5. Equidad.

6. RSE

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7. FomentoSaludPsicosocial.

8. PrevenciónMobbing.

9. IgualdaddeOportunidadesHombresyMujeres.

10. ApoyoalaMaternidadylaPaternidad.

11. Igualdaddeaccesoaltrabajo(porgeneroyedad).

12. Liderazgoengestióndeladiversidad.

13. Culturaorganizacionaldeintegracióndeladiversidad.

14. Formacióncontinuasegúnelgéneroyedad.

15. Fomentodeestilodevidasaludable.

16. Fomentodeactividadessociales.

17. Mentoring(ascendienteydescendiente).

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18. Adaptacióndelpuesto(principalmenteporlaedad).

Completarcondocumentaciónaportadaporlaorganización

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COMENTARIOSADICIONALESDELENTREVISTADO*¿Consideraquehayalgunasprácticassaludablesqueechademenosenlaorganizaciónycreequesedeberíanllevaracabo?Deserasí,¿Cuálessonyporquéseríaimportantequesellevaranacabo?*Recursosydemandas*Empleadossaludables*Resultadosorganizacionalessaludables

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MUESTRACOMPARATIVADEHEROS:DATOSDESCRIPTIVOSYBAREMOS

Descripciónmuestracomparativa(Empleados/assaludables):

La muestra comparativa está representada por XXX empresas españolas.N=XXXXempleados.Sector:Género:XX%Mujer,XX%Hombre

RECURSOS MEDIA DT ALPHAAutonomía Feedbacksobreeltrabajo Climadeapoyosocial Coordinación Competenciamental Competenciaemocional Liderazgopositivo DEMANDAS MEDIA DT ALPHASobrecargacuantitativa Sobrecargacualitativa(mental) Sobrecargacualitativa(emocional) Ambigüedadderol Conflictoderol Rutina Mobbing Disonanciaemocional EMPLEADOS/ASSALUDABLES MEDIA DT ALPHAEficaciapercibida Engagement Confianzavertical Confianzahorizontal Resiliencia Burnout RESULTADOSSALUDABLES MEDIA DT ALPHADesempeñoin-rol Desempeñoextra-rol CompromisoOrganizacional

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Descripciónmuestracomparativa(Supervisores/assaludables):

La muestra comparativa está representada por XXX empresas españolas.N=XXsupervisores.Sector:Género:xx%Mujer,xx%Hombre

RECURSOS MEDIA DT ALPHAAutonomía Feedbacksobreeltrabajo Climadeapoyosocial Coordinación Competenciamental Competenciaemocional Liderazgopositivo DEMANDAS MEDIA DT ALPHASobrecargacuantitativa Sobrecargacualitativa(mental) Sobrecargacualitativa(emocional) Ambigüedadderol Conflictoderol Rutina Mobbing Disonanciaemocional EMPLEADOS/ASSALUDABLES MEDIA DT ALPHAEficaciapercibida Engagement Confianzavertical Confianzahorizontal Resiliencia Burnout RESULTADOSSALUDABLES MEDIA DT ALPHADesempeñoin-rol Desempeñoextra-rol CompromisoOrganizacional Notas:

1. Media=mediaaritmética.DT=Desviacióntípica.Alpha=Alphadecronbach,esindicadordelafiabilidaddelavariable.

2. Si la puntuación obtenida es superior a la media, puede considerarse unaorganizaciónsaludable.Puedesucederquesóloseasaludableenalgunodeloselementos claves, por lo que se pueden plantear sugerencias de mejora uoptimización.

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ANEXOI.GUIADEUTILIZACIÓNDELAHERRAMIENTA

HEROCheckChecklistdiagnósticodeunaOrganizaciónPositiva

(HERO–HEalthy&ResilientOrganization)Protocolodeaplicación

1. Accionespreviasalaentrevista

PrevioalarealizacióndelasentrevistaselresponsabledelaaplicacióndelHEROCheckdeberáseguirlossiguientespasos:• Contactaralaorganización.• EnviarAnexoIIparacomplementarlo.• Solicitarorganigramaactualizadoparaelegirlaspersonasdiana.• Coordinardíayhorariosdeentrevistas.

EsmuyimportantecontarconelorganigramayelAnexoIIcompletoantesdeempezarconlasentrevistas.

2. GuíaparalaentrevistaElcuestionarioconstade25indicadoresagrupadosencincobloques:recursos,demandas,empleados/assaludables,resultadosyprácticasorganizacionales.

2.1ANTESDECOMENZARLAENTREVISTA:

• Informaralentrevistadoque losdatosofrecidosporél, serántratadosdemaneraconfidencialysóloconfinesdeinvestigación.

• En la aplicación del cuestionario asegurarse de que la persona entrevistada estéatenta,nohayaelementosdedistracciónyquecomprendaperfectamentelosítems.Evitarafectarlasrespuestasconsignosoentonacionesquepuedansesgarla.

• Asegurarsedetenerdisponibleelglosariodetérminosparaposiblesaclaraciones.• Antelainformaciónsuministradaporelentrevistadosobrecuestionesrelevantesque

puedanserdeutilidad,asegurarsedeanotarlaenellugarcorrespondiente(p.11delmanual)delamaneramásfielposible.2.2PASEDELCUESTIONARIO:

“Acontinuación,leharéunaseriedepreguntassobrelascondicionesenquesedesarrollaeltrabajoengeneralensuorganización.LeruegocontestepensandoenelambientedetrabajodesuorganizaciónduranteELÚLTIMOAÑO,tratandoderecordarunavisióndeconjuntodelamisma.”

RECURSOS,DEMANDAS,EMPLEADOSSALUDABLESYRESULTADOS

“Yoleerécadaunadelaspreguntasyusteddebeescogerentrediversasalternativasderespuestaqueaparecenenlasiguienteescaladerespuestas”.(Mostrarlaescalayexplicarsusignificado).Unavezcomprobadoqueelentrevistadohacomprendido la formaderesponder,seleeráncadaunodelosítemsseñalandolarespuestadada.

PRÁCTICASORGANIZACIONALES

52

“Ahora levoyapreguntarsobre lasprácticasoestrategiasquese llevanacaboensuorganización.Nosreferimosaaquellascosasquesehacenparapromover lasaludyelbienestarpsicosocialdelaspersonasdelaorganización.Piensetambiénenelporcentajedepersonasalasquesedirigenyelporcentajedepersonasquesebeneficiandeellas”.

• Asegúratedequeponeejemplosobienmuestraevidenciasdelasmismas.

2.3PARATERMINAR:

Se pedirá al/la entrevistado/a si desea añadir alguna información complementaria ytomarnotadelamisma.

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ANEXOII.DATOSDELAORGANIZACIÓN

FICHADELAORGANIZACIÓN

1. NombredelaOrganización:

2. País:

3. Sectoralquepertenecelaorganización:

4. Añodefundacióndelaorganización:

5. C.I.F:

6. Grupoempresarial:□NO□SINombredelgrupoempresarial:_______________

7. Númerototaldeempleados/as:

8. Porcentajegénero:M__%H__%

9. Porcentajegéneroenequipodirectivo:M__%H__%

10. Porcentajegruposdeedad:

<20__%20-29__%30-39__%40-49__%50-59%>60__%

11. AdjuntarodelinearORGANIGRAMA

54

ANEXOIII.GlosariodeTérminos

Este “Glosario de Términos” tiene el objetivo de orientar a los usuarios delHEROCheck sobre el significado de cada uno de los conceptos utilizados en lametodologíaHERO creadapor el equipoWANT. En elmismoencontrará definicionesorientativas de cada variable incluida en este diagnóstico. Las definiciones estánredactadasdeunamaneraclaraynotécnicafacilitandosulecturayquelasmismassirvandeayudaparacontextualizarlaentrevistarealizadaalosparticipantes.

Lasdefinicionesseorganizanencincobloquesteniendoencuentalosaspectos

de una organización saludable: 1) Términos Generales, 2) Recursos y PrácticasOrganizacionales Saludables, 3) Demandas Laborales, 4) Empleados Saludables, y 5)ResultadosOrganizacionalesSaludables.

1) TÉRMINOSGENERALESOrganizacióntóxica:Esaquellaorganizacióndondelainteraccióndelaspersonasconsutrabajoyconlosdemáscolegastieneefectospsicosocialesnocivosyperjudiciales,tantosobrelapropiaorganizacióncomosobrelaspersonasquelaintegran,afectandonegativamentealbienestardelaspersonas,yalaproductividaddelaorganización.Organización saludable: Es aquella organización que pone en marcha prácticassistemáticas,planificadasyproactivasparamejorarlasaluddelaspersonasylasaludfinancieradelaorganización,mediantebuenasprácticasrelacionadasconlamejoradelastareas(ej.,diseñoyrediseñodepuestos),elambientesocialdelaorganización(ej.,canales de comunicación abierta) y la organización (ej., estrategias de conciliacióntrabajo/vida privada) y además genera resultados relacionados con la excelenciaorganizacional, así como relaciones positivas con su entorno organizacional y lacomunidad.

2) PRÁCTICASORGANIZACIONALESSALUDABLES:

Prácticas Organizacionales Saludables son estrategias puestas en marcha por laorganizaciónquefavorecenlapromocióndelasaludyelbienestardelosempleadosyeldesempeño.

Información y comunicación: Prácticas que favorecen una adecuada información ycomunicacióntantodesde laorganizaciónhacia laspersonas(ej.,revistas,boletines,etc.)comoensentidoinverso,desdelaspersonashacialaorganización(ej.,buzonesdesugerencias,representantesdelaspersonas,etc.).Conciliacióntrabajo-vidaprivada:Prácticasquefacilitanlaconciliaciónentreeltrabajoylavidaprivada(ej.,flexibilidadhoraria).

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Desarrollodehabilidades:Prácticasqueofrecenlaoportunidadparaeldesarrollodelascompetenciasyhabilidadesrequeridasparaelpuestodetrabajo(ej.,formación).Desarrollodecarrera.Prácticasqueofrecenlaoportunidaddedesarrollarlacarreraypromocionardentrodelaorganización(ej.,plandecarrera).

Equidad:Prácticasquefavorecenquelasrelacionesconlaspersonasylaorganizaciónseanequitativasyseanpercibidascomojustas(ej.,promociones).RSE-ResponsabilidadSocialEmpresarial:Conjuntodeaccionesparalacontribuciónactivayvoluntariadelaorganizaciónalmejoramientosocial,económicoyambiental.Estas acciones tienen repercusiones positivas sobre la sociedad, así como sobretrabajadores/as,clientes,proveedores,etc.(ej.,colaboraciónconONG).

Fomentodesaludpsicosocial:Prácticasquevelanporelbienestarycalidaddevidadelaspersonas(ej.,evaluaciónpsicosocialsistemática,coaching).Prevencióndelmobbing:Prácticasquefacilitanladetecciónprecozylaprevencióndelasposiblessituacionesdeacosoenlaorganización(ejemplo,protocoloantimobbing).

Igualdaddeoportunidadeshombres-mujeres:Accionessostenidaseneltiempoparagarantizarlaigualdaddeoportunidadesentrehombresymujeres(ej.,representaciónenpuestosdemando,salariosigualitarios).

Apoyoalamaternidadypaternidad:Prácticasqueamplíanlosrequisitosdelalegislaciónvigenteparadisfrutardelamaternidad/paternidad(ej.,ampliaciónbaja,flexibilidadhoraria).

Igualdaddeaccesoaltrabajo:Prácticasquetienenencuentalascompetenciasyeltalentodelaspersonasporencimadelgéneroylaedad(ej.,procesosdeseleccióntransparentesysindiscriminaciónporgénerooedad).

Liderazgoengestióndeladiversidad:Prácticasdeliderazgoparagestionarconmayoreficiencialasdiferenciasdegéneroydeedad(ej.,los/laslíderesapoyaneincluyenapersonasdediferentestrayectoriasyperspectivas).

Culturadeintegración:Prácticasquefomentanunaculturadeaceptación,integraciónyrespetoalasdiferenciasdegéneroydeedad(ej.,climadeconfianza,apreciaciónyaperturaaladiversidad).

Formacióncontinuasegúnelgénero/edad:Prácticasqueadaptalaformaciónteniendoencuentalascaracterísticasdecadagéneroodecadagrupodeedad(ej.,actualizacióndeconocimientosyreciclajeparalaspersonasmásmayores).

Fomentodeestilodevidasaludable:Prácticasquefomentaneldesarrollodehábitossaludablesenlos/lastrabajadores/as(ej.,cuidadodepostura,hábitosalimenticios,actividadfísica).

Fomentodeactividadessociales:Prácticasquefomentanactividadessocialeslúdicasdondelos/lastrabajadores/asparticipanvoluntariamente(ej.,comidas-cenas,viajes,excursiones,actividadesenfamilia).

Mentoring:Prácticasporlasqueunapersonaconexperiencia(llamadomentor)asisteaotra/spersona/seneldesarrollodehabilidadesyconocimientosespecíficosquemejoraránelcrecimientoprofesionalypersonaldelapersonaconmenosexperiencia

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(ej.,lostrabajadoresmayoresmentorizanalosjóvenespormayorexperiencia,lostrabajadoresjóvenesmentorizanalosmayoresporconocimientosmásactualizados).

Adaptacióndelpuesto-principalmenteporrazóndeedad:Prácticaqueconsisteenanalizarlapertinenciayadecuacióndelpuestodetrabajoalos/lastrabajadores/asconmayoredad(ej.,ergonomía,turnosdetrabajo).

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ANEXOIV.BIBLIOGRAFÍARELACIONADAAcosta,H.,Cruz-Ortiz,V.,Salanova,M.,&Llorens,S.(2015).Healthyorganization:analysingitsmeaning

basedontheHEROModel[Organizacionessaludables:analizandosusignificadodesdeelModeloHERO].RevistadePsicologíaSocial,30(2),323-350.doi:10.1080/21711976.2015.1016751

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