Bosna i HercegovinaBRKO DISTRIKTBOSNE I HERCEGOVINEInternacionalni univerzitet Brko o

Menadment ljudskih resursa(Seminarski rad)

Tema: Fluktacija

Prof. Dr Student Sadraj1. Uvod1.1 . Generalno o fluktuaciji1.2. Faktori koji utiu na fluktuaciju1.3. Oblici fluktuacije1.4. Posledice fluktuacije1.5. Fluktuacija radne snage1.6. Fluktuacija ljudskih resursa1.7. Fluktuacija radnika ( zaposlenih )1.8. Modeli fluktuacije2. Uzroci i efekti fluktuacije2.1. Uzroci fluktuacije2.2. Efekti fluktuacije2.2.1. Negativni efekti fluktuacije2.2.2. Pozitivni efekti fluktuacije3. Smanjenje fluktuacijeZakljuak

1.Uvod1.1.Generalno o fluktuaciji

Fluktuacija je kolebanje, promena, prelazak iz jednog stanja na drugo. Njena analiza je vaan zadatak i aktivnost funkcije ljudskih resursa u organizacijama iz vie razloga:- neophodno je planirati i utvrivati ponude ljudskih resursa u odreenom vremenu- prouzrokuje znatne trokove koje je vano pratiti i smanjivati- pokazatelj je problema- mehanizam je kojim organizacije mogu regulisati optimalno stanje ljudskih resursaPojam fluktuacije esto se upotrebljava u razliitim znaenjima, pa ga neki autori izbegavaju uzimajui po njihovoj proceni preciznije termine kao to su odlazak ili naputanje organizacije. To je zbog toga to pojam fluktuacije esto oznaava ne samo one koji su otili iz preduzea, ve i njihove zamene, dakle ukupno kretanje iz organizacije u organizaciju. Meutim, u preciznijem i uem odreenju, fluktuacija se odreuje kao svaki trajan odlazak iz organizacije. Jednostavno reeno, to je kretanje zaposlenih iz organizacije. Ono nastaje zbog ostavki, premetanja iz organizacionih jedinica, otputanja, penzionisanja, smrti i slino. Odlasci su ono to treba utvrditi pri planiranju i utvrivanju potreba ljudskih resursa. Fluktuacija je redovni izraz nezadovoljstva, a njena visoka stopa simptom je problema i nezadovoljavajueg stanja u samoj organizaciji. 1.2.Faktori koji utiu na fluktuaciju

Fluktuacija postoji u veoj ili manjoj meri u svakoj instituciji, preduzeu, organizaciji.Npr. u Sjedinjenim Amerikim Dravama, u periodu o decembra 2000 .godine do novembra 2008. godine, prosena uestalost fluktuacije bila je oko 3,3 %. Na fluktuaciju utie veliki broj faktora,koji se mogu podeliti na tri grupe:1. Eksterni ( ili optedrutveni ) faktori su oni faktori na koje radna organizacija nema direktni uticaj i kontrolu. Tu spadaju sledei faktori:-karakter drutveni-ekonomskog sistema-stepen zaposlenosti-stepen nezaposlenosti-lokacija preduzea-sezonski uticaj i drugo. 2. Interni faktori fluktuacije su oni koji su u direktnoj vezi sa radnom organizacijom. Ovi faktori se odnose ,pre svega, na unutranje, fizike i drutvene uslove radne sredine. Tu spadaju: - grana delatnosti- veliina preduzea- karakter rada- sadraj rada- veliina zarade- fiziki uslovi radne sredine- meuljudski odnosi- organizacija rada- radno vreme i drugo. 3. Faktori line prirode se odnose na osobine zaposlenih, na primer: - pol- starost- brano stanje- duina radnog staa i drugo.

1.3. Oblici fluktuacije

Razlikujemo dve osnovne vrste fluktuacije: 1. Namerna fluktuacija obuhvata naputanje organizacije na onovu line odluke i elje osobe koja odlazi ( dobrovoljna ) ili zbog organizacionih potreba (organizaciono uslovljena ). Ona se moe kontrolisati, odnosno organizacija moe da utie na inioce koji je uslovljavaju. 2. Nenamerna fluktuacija ine je odlasci iz organizacije zbog npr. penzionisanja, smrti... Dakle, to su oni oblici odlaska na koje ne mogu uticati ni pojedinac, a ni organizacija.

1.4. Posledice fluktuacije

Posledice fluktuacije su mnogobrojne i raznovrsne. One se mogu grupisati u :1. ekonomske posledice2. socijalne posledice3. psiholoke posledice4.organizacione poslediceNema sumnje da su ekonomske posledice fluktuacije najbrojnije i najznaajnije. Tu spadaju : organizaciji u koju se dolazi ugroavanje osnovnih visoki trokovi obuke ukljuivanja i adaptacije novoprimljenih ljudskih resursa u principa ekonomskog poslovanja ugroavanje kvaliteta i obima proizvodnje nedovoljna iskorienost kapaciteta naruavanje kontinuiteta proizvodnje u preduzeu iz koga se odlazi oteano donoenje i realizacija proizvodnih planova opadanje motivacije za rad poveanje povreda na radu uspostavljanje razvoja preduzeaFluktuacija ljudskih resursa, a posebno visokostrunih i kreativih, uvek je aktuelna i ima krupne posledice. Zato treba preduzimati mere za njeno prouavanje i usmeravanje, za stabilizaciju ljudskih resursa.

1.5. Fluktuacija radne snage

Fluktuacija radne snage je ustvari seoba (ili migracija) ljudskih resursa izmeu preduzea, promena u broju zaposlenih zbog odlaska jednih i dolaska drugih resursa. Uslovljena je ekonomsko-socijalnim faktorima : tehniko tehnolokim promenama promenama u vrsti i obimu poslovanja promenama u visini linih dohodaka potrebama za prekvalifikacijom ljudskih resursa;Zatim ,uslovljena je : prohtevima zaposlenih za boljim uslovima rada prohtevima zaposlenih za novim mestom stanovanja i slino. Kako prva grupa faktora predstavlja sastavni deo poslovne politike, njihovo dejstvo se moe na promenu u broju zaposlenih moe predvideti i blagovremeno adaptirati preduzee predstojeim uticajima fluktuacije, koje otuda potiu. Za razliku od njih, druga grupa faktora je esto subjektivne prirode, njihovo dejstvo se ne moe predvideti, pa su zbog toga i fluktuacije ljudskih resursa njima uslovljene sa teim posledicama. Iznenadni odlasci i dolasci ljudskih resursa oteavaju donoenje proizvodnih planova, ugroavaju kontinuitet poslovanja, uslovljavaju opadanje produktivnosti rada, slabljenje interesa zaposlenih za poslovni uspeh preduzea. 1.6. Fluktuacija ljudskih resursa

Fluktuacija ljudskih resursa je ustvari kretanje ljudskih resursa izmeu pojedinih preduzea (eksterna fluktuacija) , odnosno promena radnih mesta unutar odreenog preduzea (interna fluktuacija). Poto je re o fluktuaciji ljudskih resursa, onda govorimo o njihovom kretanju, pomeranju. Kao sinonim za to esto se pogreno upotrebljava izraz mobilnost ljudskih resursa. Ta dva termina treba razlikovati. Mobilnost ljudskih resursa moe biti : 1. Geografska prelazak iz jednog regiona u drugi2. Socijalna odlazak iz jednog socijalnog sloja u drugi3. Profesionalna - promena zanimanja profesije

1.7. Fluktuacija radnika (zaposlenih)

Fluktuacija radnika (migracija) izmeu preduzea je ustvari pomena u broju zaposlenih zbog odlaska jednih i dolaska drugih radnika. Uslovljena je ekonomsko-socijalnim faktorima : tehniko tehnolokim promenama promenama u vrsti i obimu poslovanja promenama u visini linih dohodaka potrebama za prekvalifikacijom ljudskih resursa;Zatim ,uslovljena je : prohtevima zaposlenih za boljim uslovima rada prohtevima zaposlenih za novim mestom stanovanja i slino. Kako prva grupa faktora predstavlja sastavni deo poslovne politike, njihovo dejstvo se moe na promenu u broju zaposlenih moe predvideti i blagovremeno adaptirati preduzee predstojeim uticajima fluktuacije, koje otuda potiu. Za razliku od njih, druga grupa faktora je esto subjektivne prirode, njihovo dejstvo se ne moe predvideti, pa su zbog toga i fluktuacije radnika njima uslovljene sa teim posledicama. Iznenadni odlasci i dolasci radnika oteavaju donoenje proizvodnih planova, ugroavaju kontinuitet poslovanja, uslovljavaju opadanje produktivnosti rada, slabljenje interesa zaposlenih za poslovni uspeh preduzea. Fluktuacija radnika moe biti : 1.Eksterna fluktuacija kretanje radnika izmeu pojedinih preduzea2.Interna fluktuacija promena radnih mesta u okviru jednog preduzea

1.8.Modeli fluktuacije

Tokom godina nastao je vei broj modela fluktuacije. Prvi i najznaajniji je model March & Simon iz 1958.godine. Od tad je izdato nekoliko novijih verzija ovog modela, meu kojima su : Price (1977) Mobley (1977) Hom and Griffeth (1991) Whitmore (1979) Steers and Mowday (1981) Sheridan & Abelson (1983) Jackofsky (1984) Lee et al. (1991) Aquino et al.(1997) Mitchell & Lee (2001)

2. Uzroci i efekti fluktuacije

2.1.Uzroci fluktuacijePredvianje fluktuacija u odreenom razdoblju pretpostavlja analizu i poznavanje njenih uzroka. Samo se mali deo fluktuacije moe jednostavno i bez problema predvideti i planirati. To se najpre odnosi na penzionisanje za koje organizacija raspolae potrebnim podacima. Vrlo je teko predviati i delovati na dobrovoljnu fluktuaciju ,jer na nju utie itav niz faktora razliite prirode. Odluka o odlasku iz organizacije zavisi uglavnom od dva faktora : 1. Razna nezadovoljstva poslom (nedostatak novca, dosada, nedostatak unapreenja i pohvala, sukobi sa nadlenima i kolegama, nepravedno ophoenje prema radnicima...)2. Broj atraktivnih alternativa koje zaposleni ima izvan organizacijeIako se zadovoljstvo poslom i njegovim razliitim aspektima esto uzima kao najvaniji inilac fluktuacije, neki autori smatraju da je zadovoljstvo organizacijom vaniji i bolji inilac. U objanjavanju uzroka fluktuacije, ovi autori uvode koncept organizacione privrenosti, koja oznaava jainu identifikacije pojedinca sa odreenom organizacijom i ukljuenost u nju. Privrenost karakteriu tri faktora : veliko verovanje u ciljeve i vrednosti organizacije i njihovo prihvatanje spremnost na veliko zalaganje u korist organizacije jasna elja da se odri lanstvo u organizacijiOdlazak iz organizacije pre svega znai odbacivanje organizacije, ali ne znai obavezno i odbacivanje posla, jer pojedinac moe da nastavi da obavlja isti posao u nekoj drugoj organizaciji. Pojedina istraivanja pokazuju da i zadovoljstvo poslom ima slinu tanost kao i zadovoljstvo organizacijom, iako organizaciona privrenost ima neto jau povezanost s namerom da ode i s tim povezanim ponaanjem.Meutim, na fluktuaciju, organizacionu pripadnost i zadovoljstvo poslom utie itav niz faktora kako pojedinca i oganizacije, tako i ire okoline o kojoj deluju.

2.2. Efekti fluktuacije

Fluktuacija ima brojne posledice za organizaciju. Iako se najee istiu negativne posledice, nema sumnje u to da ona moe imati i pozitivne organizacione ishode. Po svojim efektima za organitaciju, fluktuacija se moe podeliti na :1. funkcionalnu fluktuaciju to je fluktuacija koja koristi organizaciji, kada je naputaju zaposleni koji e u skoroj budunosti biti viak, manje kvalitetni, i nestruni radnici. 2. disfunkcionalna fluktuaciju to je ona koja teti organizaciji, jer je naputaju strunjaci i ljudi koji su joj potrebni i koje bi elela da zadri. Odreen stepen fluktuacije je oekivan i koristan za organizaciju, ali velika fluktuacija prouzrokuje nestabilne ljudske resurse i velike trokove. Meutim, svaka fluktuacija moe imati i negativne i pozitivne efekte.

2.2.1. Negativni efekti fluktuacije

Velika fluktuacija se uopte smatra negativnom pojavom i po svom znaenju, jer je simptom problema u organizaciji, i po svojim efektima, najpre velikim trokovima koje izaziva.

Trokovi fluktuacije Godinji trokovi fluktuacije amerike industrije procenjuju se na nekoliko milijardi dolara. Svaki odlazak iz preduzea stvara odreene trokove, a to je strunost i poloaj onih koji odlaze vii, to su vei trokovi. Za kompaniju je mnogo jeftinije da zameni radnika koji je na niem poloaju, nego npr. menadera ili direktora. Uopteno se u trokove fluktuacije ukljuuju trokovi odlaska i regrutovanja novih radnika, njihova selekcija, obuavanja i razvoja. I onda kada se radi o namernom smanjivanju broja zaposlenih i ukidanju radnih mesta ili pogona, i tada postoje znatni trokovi za organizaciju. Programi radnog penzionsanja kojima organizacije pribegavaju kao humanijem i povoljnijem obliku smanjenja broja zaposlenih, kotaju ih, kao na primer IBM, stotine miliona dolara godinje. Upotrebljavajui samo trokove pribavljanja, selekcije i obuavanja, uz neznatne trokove odlaska (izlazni inervju i neophodni administrativni trokovi evidencije i slino) , neki autori dolaze do toga da je troak odlaska i zamene raunarskog programera ovo 20000 dolara. Kompanija Hewlett Packard procenjuje da zamena jednog menadera srednje strunosti kota 40000 dolara. Trokovi vezani uz odlazak i zamenu ljudi zavisni su od slonosti zadataka i poslova, odnosno radnih mesta sa kojih odlaze, jer su svi segmenti trokova vii za visoko strune ljude. Trokovi odlaska i raskidanje ugovornih odnosa izmeu organizacije i njenih lanova (separation costs ) zavise od razloga odlaska. Pro samostalnom odlasku zaposlenih, oni su znatno manji (samo izlazni intervju i opti administrativni trokovi) nego onda kada organizacija preuzima aktivnosti smanjivanja broja zaposlenih zbog restrukturiranja, strategijskih promena , sniavanja obima proizvodnje i slino. Naime, ako su otputeni bez svoje krivice, zaposleni dobijaju odreenu materijalnu odtetu u plati i beneficijama(obino isplaenu u visini odreenog broja mesenih plata). Isto tako mnoge organizacije pruaju pomo, savetovanje, pa i obuavanje u traenju novih poslova, zdravstvene beneficije, osiguranja u sluaju nezaposlenosti i drugo. Programi privremenog penzionisanja koje organizacije esto primenjuju takoe imaju visoke materijalne zahteve i trokove, ali i druge ve spomenute negativne posledice. Osim toga, u novije vreme preduzea stimuliu odlazak primamljivim otpremninama, da bi izbegla otputanje i njegove negativne posledice, kao i negativne drutvene efekte. Trokovi pribavljanja mogu biti, u zavisnosti od strunosti i prirode znanja i vetina onih koji dolaze, situacije na tritu rada i slino, vrlo visoki. Za vie menaderske pozicije i specifine strunjake esto se angauju i posebne agencije koje pruaju usluge traenja za talentima i njihovo regrutovanje(head hunting). One za svoje usluge obino uzimaju naknadu od oko 30 % godinje plate zaposlenog kojeg pribavljaju. Savremena preduzea troe sve vie novca za regrutovanje kvalitetnih ljudi, koje esto ukljuuju daleka i brojna putovanja na mesta gde se mogu nai, npr. univerziteti, fakulteti, konferencije, simpozijumi i slino.Trokovi selekcije vezani su uz kompleksnu proveru sposobnosti kandidata primenom razliitih selekcionih postupaka i metoda, odabir i rasporeivanje na posao. I zato su trokovi vei to je posao za koji se odabiraju kompleksniji i zahtevniji. Kako su te odluke vrlo vane i sa dugoronim posledicama za organizaciju, u postupak se ukljuuje sve vie ljudi. Mnoge organizacije uz spefine strunjake za pojedine selekcione postupke(psihologe i druge strunjake iz jedinice za ljudske resurse) rade i sami intenzivno intervjuisanje u koje su ukljueni menaderi, a esto i oni sa kojim bi kandidati trebali kasnije da rade. Neke kompanije plaaju trokove preseljenja tih kandidata ako dolaze iz drugih podruja. Trokovi obuavanja i razvoja obuhvataju niz aktivnosti koje organizacija mora da organizuje da bi novog zaposlenog uvela u organizaciju i posao, i na taj nain osigurala potrebna znanja za uspeno obavljanje posla. Taj proces uvoenja i obuavanja, njegova duina i kompleksnost, pa i trokovi, zavise opet od sloenosti poslova i prethodnog iskustva novozaposlenog. Novozaposleni treba da prou organizovani proces uvoenja, socijalizacije i treninga za regrutovane strunjake; takoe u duem razdoblju potrebna im je pomo i kontrola menadera ili nekog drugog iskusnog radnika i obino su njihovi rezultati loiji od optimalnog. Dakle, poslovi obuavanja i uvoenja obuhvataju ne samo direktne trokove formalnih programa obuavanja, nego i trokove aranmana drugih slubenika, plate i beneficije za novozaposlenog u odreenom razdoblju u kojem daje mnogo nie rezultate od prethodno mnogo iskusnijeg slubenika. Organizacija moe sloene ili menaderske poslove popuniti promovisanjem iz preduzea pa time donekle smanjiti trokove.

Negativno delovanje na aktivnosti i poslove organizacijeFluktuacija ne predstavlja problem samo preduzeima, ve i ostalim radnicima u kompaniji, pogotovo za one iji su poslovni partneri promenjeni. Ti radnici izgube jako puno vremena dok se naviknu na svoje nove kolege, dok ih, ako je potrebno, poduavaju poslu...Osim neporednih trokova ,fluktuacija ima i druge negativne uinke za organizaciju, koji takoe izazivaju i materijalne gubitke. Kod odlaska veeg broja zaposlenih ili kljunih lanova mogu se javiti opti prekidi aktivnosti i problema u poslovanju. Odlazak nekih ljudi moe uticati negtivno na sposobnost obavljanja posla i drugih slubenika zbog visoke meuzavisnosti. Ponekad, kad kljune osobe odu, celi sistem se moe blokirati ili sruiti, posebno ako je organizacija visoko meuzavisna ili specijalizovana. Ako ode vaan lan tima, moe se dogoditi da celi tim prestane dobro da funkcionie. To zahteva da organizacije pripremaju za kljune pozicije zamene, a isto tako poveanje fleksibilnosti lanova tima (tako da svaki lan tima ovlada znanjima razliitih poslova i uloga unutar tima). Odlazak vanih ljudi moe usporiti, pa ak i prekinuti rad na nekim programima i projektima. Mogu se javiti problemi kvaliteta, manje produktivnosti, vie nesrea, socijalnih odnosa i drugo.

Negativno delovanje na lanove organizacijeMoe doi do demoralisanja lanova. Velika fluktuacija moe da deluje negativno na stavove ostalih radnika koji mogu da ponu da preispituju sviju motivaciju za opstanak. U stvarnosti, fluktuacija prua jasan znak o organizaciji i modelu uloga drugih. Tako fluktuacija moe da bude samo pokreta dodatne fluktuacije podsticanjem pogoranja stavova prema organizaciji i injenicama alternativnog lanstva privlanim. Postoje i moderatori delovanja fluktuacije na demoralisanje lanova organizacije; to je jedan od kljunih razloga odlaska. Ako se negativno percipira organizacija, odnosno organizacioni faktori, na primer posao, plata ili menaderi, negativno delovanje na ostale lanove bie mnogo vea nego ako se radi o porodinim ili slinim razlozima. Isto tako e visok socijalni status u organizaciji ili grupi onog to dolazi imati vee negativno delovanje. Pre nego to kompanija odlui da promeni svog radnika, mora uzeti u obzir i gubitke i dobitke koje ta odluka nosi sa sobom. Kad spomenemo gubitke, mislimo pre svega na: trokove marketinga, mogu pad produktivnosti, trokove planiranja i sprovoenja zapoljavanja, obuku novozaposlenih,itd.

2.2.2. Pozitivni efekti fluktuacije

Pozitivni efekti fluktuacije po pravilu se manje istiu, moda zbog toga to su manje vidljivi nego trokovi, tee ih je kvantifikovati i esto su manje vidljivi u kratkom vremenskom periodu. Meutim, pozitivni efekti fluktuacije mogu doprineti dugogodinjoj organizacionoj sposobnosti. Zapravo, odreena koliina fluktuacije smatra se poeljnom zbog unoenja novih ideja, pristupa, znanja i slino. Pozitivni efekti fluktuacije mogu biti : Poveanje produktivnosti Postoje dugogodinja dva osnovna izvora poveanja produktivnosti kao i posledice fluktuacije. Prvi je situacija kada organizaciju naputaju loi radnici i zamenjuju kvakitetnijim radnicima. To je, ustvari, sluaj kada se menadment oslobaa potvreno nesposobnih radnika koji uz sve napore menadmenta nisu poboljali svoj lo uinak. Drugi, koji se vee za sve oblike fluktuacije, jer fluktuacija neophodno vodi organizovanom obuavanju i razvoju, koji nakon odreenog inicijalnog razdoblja uvoenja i socijalizacije novih slubenika logino vodi boljem uinku. Tu treba imati na umu i faktor motivacije koji je kod novih radnika logino vii. U poslovima koji su psiholoki zahtevni i stresni, novi radnici obino pokazuju vie entuzijazma i idealizma ( na primer kod medicinskih sestara, u socijalnom radu i slino). Dok iskustvo moe pozitivno da utie na radne vetine i znanja, obino se smatra da su motivacija i zalaganje najvii kod prvog ulaska u organizaciju. Zato se ponekad novozaposleni opisuju kao optimistiki, puni energije, ali i naivni, a oni sa dugim staom u organizaciji i kao mudri,ali cinini i spori.Ustvari, pozitivni efekti poveanja produktivnosti i pozitivnog radnog uinka zavisi od prirode posla; ali opta predpostavka je da uvoenje svee krvi, uz obrazovanje, moe imati dugogodinje pozitivno delovanje na produktivnost rada iako istrazivanja pokazuju da oni koji dobrovoljno odlaze iz organizacije redovno imaju natprosene rezultate i uspenost. Smanjenje konflikata - Konflikti su esto razlog odlaska iz organizacije. Sukob sa menaderom, ali i kolegama, koji traje i nije lako raiv moe da bude neposredni povod. Na taj nain, u jednom svom segmentu, fluktuacija moe da doprinese smanjenju postojeih napetosti i konflikata. Poveanje mobilnosti i morala Kao to fluktuacija moe imati negativno, tako moe da ima i pozitivne efekte na stavove i moral zaposlenih, posebno ako organizaciju naputaju nepoeljni radnici ili oni koji su stvarali neugodnu radnu klimu. Osim toga, fluktuacija otvara prostor za promociju i napredovanje, ime moe pozitivno delovati na stavove i moral zaposlenih. Poveanje inovacija i prilagodljivosti Fluktuacija, otvarajui prostor za ulazak novih mladih ljudi sa novim znanjima, esto stvara prostor za nove ideje i inovacije. Takoe otvara prostor za vee prilagoavanje organizacije okruenju. Prostor oslobaa fluktuacijom organizacija moe da iskoristi za nabavljanje novih profila i znanja potrebnih za strategiskih zaokrata i razvoj. Fluktuacija esto prisiljava organizaciju na relokaciju i preorijentaciju resursa. Ona moe podstaknuti strateko prilagoavanje organizacije, raspodelu i razmetaj ljudi unutar jedinica, poveanje novih znanja i fleksibilnosti. Promena viih menadera esto moe da deluje na promenu organizacione politike, odnosa i drugih bitnih promena. Kada se razmatraju uinci fluktuacije na organizaciju, neophodno je sagledati njhovu meupovezanost i niz drugih inilaca koji posreduju i uslovljavaju inteziviranje pozitivnih ili negativnih uinaka.Zadatak funkcije ljudskih resursa je postii optimalni nivo fluktuacije koju odreuje razmatranje njenih fukcionalnih i disfukcionalnih aspekata. Fluktuacija je, takoe, problem kojim treba da se strategijski upravlja. Danas se govori i o ekonomskom upravljanju fluktuacije.

3. Smanjenje fluktuacije

Cilj analize i predvianja fluktuacije je, kako je istaknuto, planiranje ljudskih resursa i njeno uspeno upravljanje. Potrebno je planirati i aktivnosti koje e organizacija preduzimati za smanjenje fluktuacije. Za to postoje razliiti pristupi koji se upotrebljavaju u savremenim preduzeima: Realistian prikaz posla pri zapoljavanju pokazuje se znaajnim faktorom smanjenja fluktuacije, jer ne stvara velika oekivanja i konsekventni odlazak Obogaivanje posla je pristup koji deluje na zadovoljstvo posla i, kako neka istraivanja pokazuju, smanjuje stopu inflacije za 17 % Razliiti programi usmereni na poveanje zadovoljstva poslom kao to su nagraivanje, trening i razvoj, mogunosti napredovanja i albeni postupci za zaposlene Poboljanje procesa i postupaka selekcije tako da se pojaa usklaenost izmeu zahteva posla i izvrioca Adekvatni postupci profesionalne orijentacije i uvoenje zaposlenih Bliski i stalni kontakti izmeu menadera i novih zaposlenih mogu da ree probleme koji se javljaju u poetku i da daju neophodnu podrku zaposlenima Trening menadera za poboljanje komunikacija sa saradnicima Informisanje zaposlenih i objanjavanje ukupnih plata i beneficija u preduzeu u poreenju sa drugim preduzeima u delatnosti Izlazni intervjui i istaivanje stavova, miljenja i zadovoljstva zaposlenih da se utvrde i otklone podruja nezadovoljstvaIstraivanje aktivnosti koje vre preduzea radi smanjenja fluktuacije pokazuje da ih 72% u tu svrhu uvodi neke promene u upravljanju ljudskim resursima da bi smanjilo fluktuaciju. Aktivnosti u koje se unose promene su: Veliina plata (67%) Postupci uvoenja i orijentacije (60%) Izlazni intervjui (57%) Beneficija (54%) Obrazovanje menadera (54%) Metode selekcije (49%) Obrazovanje zaposlenih (42%) Komunikacija prema gore (40%)Osim tih potrebno je preduzimati i druge mere: Preoblikovanje i obogaivanje poslova Razvijanje kreativne, timske, organizacione kulture Poveanje unutranje i spoljanje fleksibilnosti Demokratski stil menadmenta Stalno unapreivanje prakse menadmenta ljudskih resursa Kvalitetan sistem motivisanja i nagraivanja Permanentno uporeivanje sa najboljima i tenja za savrenstvomIpak, najefikasnije metode za smanjenje fluktuacije su: Zapoljavanje adekvatnih osoba, njihova obuka i razvoj njihovih sposobnosti Orijentacija i na zadovoljstvo radnika, a ne samo na profit kompanije Razvijanje strategije radaSve to pokazuje izriitu vanost fluktuacije i proaktivnog delovanja na nju. Menaderi moraju da preduzimaju sve to je potrebno da se fluktuacija ne pretvori u proces negativne selekcije pri kojoj iz organizacije odlaze najsposobniji a ostaju manje sposobni i proseni. Mnoge aktivnosti mensdmenta ljudskih resursa zapravo su nainjeni da se povea privlanost i privrenost organizacije i smanji privlanost njenog naputanja i onoga to pruaju druge mogunosti. Razumevanje , istraivanje i merenje fluktuacije omoguava ne samo kvalitetno planiranje ljudskih resursa, nego i uspenu primenu strategije ljudskih resursa,koja rad i lanstvo u organizaciji ini privlanim i nezamenjivim. Pokazatelji fluktuacije istovremeno su dobri pokazatelji kvaliteta i uspenosti menadmenta ljudskih resursa.

Na sledeoj slici prikazane su kompenzacije (plate) i njihova povezanost fluktuacije sa menadmentom ljudskih resursa :Planiranje ljudskih resursaOdreuje ciljeve koji se mogu ostvariti pomou kompenzacione politike i programaAnaliza poslaObezbeuje neophodne podatke za vrednovanje poslova i odreivanje plate

Regrutovanje/selekcijaKorienje kompenzacija za privlaenje kandidata u organizaciju; visoke plate mogu uticati na nisku stopu selekcije

Ulaz u organizaciju i vreme provedeno na posluKompenzacija (plate)Direktna finansiska nadoknada za rad zaposlenih, koju obezbeuje poslodavacBeneficije Stepen direktne kompenzacije obino utie na koliinu i vrstu beneficija

Ocena performansiObino faktor poveanja plate, podaci iz ocene potrebni su da bi se plata koristila kao motivatorRadni odnosi Sporazum na osnovu pregovora izmeu radnika i menadmenta odreuje koliinu i oblik kompenzacija zaposlenihRazvoj i planiranje karijere Kompenzacije udruene sa bolje plaenim poslovima mogu uticati na planove karijere i razvoj zaposlenih

Zakljuak

U dananje vreme jako puno ena daje otkaz jer im u preduzeu ne pruaju zadovoljavajue trudniko bolovanje. To ne vai za sve kompanije. Neke od njih reavaju ovaj problem tako to u preduzeu obezbede odeljenje za uvanje dece pa ih roditelji,kad dolaze na posao, mogu povesti sa sobom, ili tako to sklope ugovor sa agencijama za uvanje dece. Neke firme pruaju svojim zaposlenima zdravstveno i ivotno osiguranje, ili im ak obezbeuju lanstvo u kulturnim, obrazovnim i rekreacionim centrima. Sve se to radi zbog postizanja zadovoljstva radnika, koje moe znaajno uticati na kvalitet njihovog rada, ali i na smanjenje fluktuacije.

LITERATURA Wisegeek.com Google.com Wikipedia.com Dr. Zvonko Sajfert Menadment ljudskih resursa Apologija humanog kapitala