MENADMENT LJUDSKOG KAPITALA I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA 1. Povijesni aspekt razvoja znanosti i znanja 2. Mjesto i uloga ovjeka u uvjetima znanstveno-tehnoloke revolucije II. KONCEPCIJA MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA 1. Teorijske koncepcije ljudskog kapitala 2. Evolucija kadrovskog menadmenta 3. Organizacija djelatnosti ljudskog kapitala III. PROCESI STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA 1. Menaderska vizija, strategija i politika 2. Projektiranje i analiza radnih mjesta 3. Sustav planiranja razvoja ljudskih potencijala 4. Benchmarking ljudskih potencijala 5. Pribavljanje i odabir kadrova 6. Radni odnos i zakljuivanje ugovora o radu 7. Politika zapoljavanja i uvoenje radnika u posao 8. Motivacija kadrova 9. Inoviranje znanja odraslih u svijetu rada 10. Sustav vrednovanja postignua djelatnika 11. Razvoj osobne karijere i promocija kadrova 12. Participativno upravljanje u poslovnim sustavima IV. 1. 2. 3. 4. V. INFORMACIJSKO-DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA Neki pojmovi, ciljevi, zadaci, naela i metode informiranja Informacijski modeli i sadraji s podruja ljudskog kapitala Kadrovska i menaderska izvjea Izgradnja informacijskog sustava ljudskog kapitala

PODUZETNIKE KOMPONENTE MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA 1. Poduzetniko organiziranje i upravljanje 2. Upravljanje promjenama u suvremenom poduzetnitvu 3. Poduzetnika samoprocjena poslovne izvrsnosti

1

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA 1. OSNOVNE ZNAAJKE OBRAZOVANJA I ZNANOSTI U ANTIKOM DOBU - Antiko doba inilo je temelj razvoja umjetnosti, znanosti i kulture uope. Ono je kolijevka modernog ovjeanstva. - razvijeni robovlasniki i novani odnosi - robovlasnika klasa u pravilu obrazovana (obrazovali su se preteno kao uenici istaknutih filozofa i mislilaca) - ostalo stanovnitvo uilo je uglavnom praksom tj. iskustvom - zanati su se prenosili unutar obitelji - ugledni nastavnici, govornici, pisci: Aristotel, Arhimed, Anaksagor, Ptolomej, Sofoklo, Euripid, Platon, Eshil, Hipokrat, Tales... 2. OSNOVNE ZNAAJKE ZNANOSTI I OBRAZOVANJA U INDUSTRIJSKO DOBA - industrijska revolucija poinje izumom parnog stroja 1790. (James Watt) - mijenja se poloaj ovjeka u procesu rada: stroj radi a ovjek ga nadzire i opsluuje - nagli napredak postignut otkriem elektriciteta i elektrotehnike (Faraday 1831) - motor sa unutarnjim sagorijevanjem 1876. (N.A. Otto) - 1905. Einstain teorija relativiteta - u razdoblju od 18 do 20 st. bitno je promijenjena privredna struktura drutva: poveava se sekunadarni i tercijarni sektor, a relativno smanjuje primarni; daljnja podjela rada - razvija se menadment, velika korporacijska poduzea - znanost dobiva na znaenju kako u proizvodnoj tako i u drugim djelatnostima - od sredine 19 st. poinje se bre razvijati kolstvo i to najprije osnovno, a zatim i srednje, javljaju se i nova sveuilita 3. OVJEK U UVJETIMA ZNANSTVENO-TEHNOLOKE REVOLUCIJE promjene u svim podrujima rada i djelovanja u drutvu: ljudskoj svijesti, miljenju i nainu razmiljanja promjena uloge ovjeka radnika u procesu proizvodnje, prometa i drugim djelatnostima, pa u vezi s tim i promjena znanja, vjetina i sposobnosti ljudi tehnoloki procesi u proizvodnji prerastaju u svojevrsne znanstvene procese, u izravnu primjenu rezultata znanstvenog istraivanja ljudskog znanja, vjetina i sposobnosti znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim elementom proizvodnih snaga dolazi do ekspanzije obrazovanja neoekivanih razmjera i dinamike 4. POVIJESNI ASPEKT RAZVOJA ZNANOSTI I ZNANJA u poetku je ovjek vodio borbu za golo odravanje od sakupljaa gotovih dobara do kasnije lovca na ivotinje ovjek prerasta u proizvoaa (ratara, stoara, stvaratelja orua)

2

nastaje ovjekova proizvodnja, tj. razmjenjuje matarije s prirodom, ovjek poinje nastupati organizirano, u skupinama- tako se uspostavlja odnos izmeu ljudi u procesu proizvodnje: podjela rada svoje iskustvo ovjek prenosi na druge narataje uspostavljaju se (u Europi) 3 drutveno-politika sustava: robovlasniki, feudalni i kapitalistiki. 5. ZATO UPRAVLJANJE ZNANJEM I EKONOMIKA RADA SPADAJU U PODRUJE MIKRO I MAKROEKONOMIJE? UPRAVLJANJE ZNANJEM znanost koja se bavi istraivanjem, otkrivanjem i definiranjem pravilnosti koje vladaju toj djelatnosti te argumentirane i sistematizirane spoznaje do kojih se dolo u teoriji i praksi ekonomija znanja dio upravljanja znanjem koja podrazumijeva makroekonomsku disciplinu koja prouava stjecanje, usavravanje i razvijanje znanja na razini cijelog drutva ekonomika znanja ekonomska znanost koja istrauje kako se gospodari ulaganjem i raspoloivim znanjem na razini poslovnih sustava poduzea EKONOMIKA RADA grana ekonomske znanosti koja se bavi tritem rada mikroekonomski dio: ponuda i potranja rada, plae i naknade radnicima te razina zaposlenosti makroekonomski dio: agregatni aspekti trita rada, drutvena proizvodnost, stopa izdvajanja i cijena rada 6. ZATO ZNANOST I ZNANJE DANAS POSTAJU TEMELJNI GOSPODARSKI I DRUTVENI RESURSI? znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim ekelmentom proizvodnih snaga, ono to su nekada bili priroda zemlja, pa fiziki kapital i fiziki rad rije je o novim znanostima i znanjima ija je promjena u interakciji s promjenama u tehnici, tehnologiji, ekonomiji i drutvu dolazi do novih znanstvenih grana i disciplina, bilo cijepanjem ili spajanjem postojeih ili posve novih znanstvenih polja i grana monodisciplinarni pristup zamjenjuje se multidisciplinarnim, i transdisciplinarnim pristupima 7. BITNE POSLJEDICE ZNANSTVENO-TEHNOLOKE REVOLUCIJE U DRUTVU ubrzano i radikalnomijenjanje same tehniko tehnoloke osnove: umjesto mehanizacijsko-elektrine pojavljuje se i razvija informatiko-biotiko-robotikotehniko-tehnoloka osnova odluujuu ulogu poprima znanost promjena mjesta i uloge ovjeka u proizvodnim i drugim procesima djelovanja znanost i informatika tehnologija prodiru u gotovu svaku djelatnost u drutvu 8. PREDMET IZUAVANJA EKONOMIJE I EKONOMIKE ZNANJA EKONOMIJA ZNANJA opa makroekonomska znanstvena disciplina koja prouava stjecanje, usavravanje i razvijanje znanja na razini cijelog drutva na podruju jedne drave i okruenju

3

EKONOMIKA ZNANJA ekonomska znanost koja istrauje kako se gospodari ulaganjem i raspoloivim znanjem i ostalim elementima na razini poslovnih sustava poduzeai drugih organizacija 9. KOJI AUTORI SU POSEBNO IZUAVALI ZNAAJ I ULOGU OVJEKA KAO SUBJEKTA LJUDSKOG KAPITALA? Jovo Breki Ivan Mandi Dragoljub Kavran Slobodan amilovi Josip Deeljin Vladimira Poli Slavko Marjanovi

10. ZNAENJE STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA U SUVREMENO DOBA? znaenje lei u injenici da se u sredstvu tog menadmenta nalazi ovjek njegovo znanje i sposobnost primjene znanja u praksi da bi ovjekovo znanje postiglo svoju svrhu, ono treba biti pravilno i to potpunije koriteno odgovarajue znanje i sposobnost ovjeka kao komponente njegove stvaralake i radne moi i njihovo trajno usavravanje nisu samo stvar pojedinca, ve poslovnog sustava i drutva u kojem ivi i djeluje

4

II.

KONCEPCIJA MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALA LJUDSKI KAPITAL stvaralaka primjena znanja u svakoj kreativnoj djelatnosti ine ga ljudske osobine: znanje, vjetina, kreativnost, iskustvo, motivacija i sposobnost djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim partnerima definicije: Stewart: suma svega to svi ljudi u nekoj tvrtki znaju, da bi, pomou tog znanja, ostvarivali konkurentsku prednost na tritu Sullivan: znanja koja se pretvaraju u profit Drucker: znanje koje tee kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima 2. ELEMENTI TRINOG I STRUKTURNOG KAPITALA TRINI KAPITAL sastoji se od kvalitete odnosa poduzea sa svojim poslovnim okruenjem (poslovnim partnerima), a obuhvaa kapital klijenata, kapital dobavljaa i kapital dioniara ORGANIZACIJSKI KAPITAL organizacijska sposobnost poduzea za uspostavljanje interakcije izmeu svih spomenutih elemenata imovine poduzea PROCESNI KAPITAL postupci stvaranja vrijednosti INOVACIJSKI KAPITAL sposobnost poduzea za zadravanje rezultata rada ljudskog kapitala INTELEKTUALNO VLASNITVO dokumentirano i zatieno znanje NEOPIPLJIVA IMOVINA korporacijska kultura, imid poduzea i drugi neopipljivi initelji 3. EVOLUCIJA KADROVSKOG MENADMENTA kadrovski menadment se pojavio krajem 19.stoljea kadrovsku funkciju u organizacijskom smislu osmiljava Frederik W. Taylor 1885.g. sve je raeno u cilju poveanja proizvodnosti rada, a ne u cilju brige o zaposleniku Elton Mayo sredinom 1920-ih otkrio je utjecaj radnih grupa na rad pojedinaca 30-ih godina usvojeno je vie deklaracija i zakona koji su potaknuli sindikalno organiziranje 60-ih i 70-ih strukturne promjene u poduzeu vea obzirnost prema radnicima 1980-ih strategijska uloga kadrovskog menadmenta poduzea reduciraju radnike 90- ih poinje suodluivanje i participacija kadrovskog menadmenta u stratekom planiranju poduzea 4. ZNAENJE KADROVSKOG MENADMENTA

5

nije novo, ali je viestruko poveano tijekom provoenja u ivot dostignua znanstveno-tehnoloke i komunikacijske revolucije u dananje su vrijeme kadrovi, a ne roboti, klju poslovne izvrsnosti svakog poslovnog sustava oni predstavljaju njegovo znanje i vjetine koje omoguavaju konkurentsku prednost na globalnom tritu znaenje kadrovskog menadmenta raslo je kroz povijest 1930. kadrovski odjel preuzeo je brigu o zapoljavanju i otputanju zaposlenih i isplati plaa suvremeni kadrovski menadment ima ravnopravnu ulogu u planiranju strategije razvoja posebnu vanost ima u turizmu i uslunim djelatnostima zbog velike uloge ovjeka u tim djelatnostima 5. OPERATIVNA I STRATEKA ULOGA KADROVSKOG MENADMENTA strateki menadment zapoeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no njegova strateka uloga svakodnevno raste OPERATIVNA ULOGA odnosi se na administrativne postupke postavljanja i odabira kadrova, zatim na rjeavanje upita radnika i drugih pripadajuih svakodnevnih aktivnosti koje se esto opisuju kao kadrovska funkcija STRATEKA ULOGA naglaava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijali; strateka uloga izvire iz spoznaje da za svaku posebnu strategiju poduzea treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzea samo ako se u njihov razvoj ulae i njima djelotvorno rukovodi 6. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA INTELEKTUALNI KAPITAL proizvod je sustavnog uenja koji obuhvaa sposobnosti, vjetine, iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju zaposlenika; inteligentna tvrtka koja proizvodi ideje, inovacije, programe, projekte... STRUKTURNI KAPITAL logistika infrastruktura ljudskog kapitala, npr. procesi, baze podataka, informacijska tehnologija i oprema, iskustvo i tradicija... TRINI KAPITAL ine kupci i dobavljai, koji obuhvaa sve odnose i veze koje postoje s kupcima, dobavljaima, poslovnim partnerima izvan poduzea. 7. STRUKTURA MATERIJALNE I NEMATERIJALNE IMOVINE PODUZEA IMOVINA PODUZEA: 1. Materijalni kapital (materijalna imovina) - oprema i strojevi - gotovi proizvodi - nekretnine - obrtna sredstva 2. Ljudski kapital (nematerijalna imovina) - intelektualni kapital - strukturni kapital - trini kapital

6

8. RAZVOJ KADROVSKOG MENADMENTA Vremensko razdoblje Prije 1900 1900-1910 1910-1920 1920-1930 1930-1940 Temeljna vanost za menadment Tehnologija proizvodnje Blagostanje zaposlenih Efikasni zadaci Individualne razlike Sindikalno organiziranje Menaderska percepcija zaposlenika Nebriga za potrebe zaposlenika Zaposleni trae sigurne uvjete rada i plau Zaposlenici trebaju visoke zarade Uzeti u obzir razlike zaposlenih Zaposlenici trae ekonomsku sigurnost Aktivnosti kadrovskog menadmenta Disciplina na radu Opismenjavanje i osposobljavanje radnika Kontrola postignua i proizvodnosti rada Psiholoko testiranje i intervjuiranje zaposlenih Zaposlenike mirovine i zdravstveno osiguranje Poslovna komunikacija Organizacija izobrazbe Razvoj participativnog menadmenta Promocija i razvoj kadrova Informatizacija i restrukturiranje Strateki planira razvoj, izobrazbu, zaradu itd.

1940-1950 1950-1960 1960-1970 1970-1980 1980-1990 1990 i dalje

Enonomska sigurnost Zaposlenici trae uvid u nadzor poslovanja Meuljudski odnosi Zaposlenici su partneri menaderu Sudjelovanje u Zaposlenici su odluivanju ukljueni u odluivanje Izazovni poslovi i Zaposlenici istiu radni zadaci svoje mogunosti Otputanje radnika Zaposlenici pruaju otpor tehnolokim promjenama Ljudski kapital Zaposlenici ele siguran i dobro plaen posao

9. CILJEVI KADROVSKOG MENADMENTA a) drutveni cilj ostvarivanje potreba drutva, stanovnitva, zajednice potujui naelo odrivog razvoja b) poduzetniki cilj nije cilj sam po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za ostvarivanje viih poslovnih i drutvenih ciljeva

7

c) funkcionalni uspostavljanje i njegovanje skladnih odnosa koji su primjereni veliini i organizacijskoj strukturi poduzea; osigurati to bolju strukturu zaposlenih i njihovu motiviranost za rad d) osobni cilj svakog zaposlenog dio je uloge menadmenta ljudskog potencijala; on pomae ostvarivanju pojedinanih interesa zaposlenih ostvarenjem poslovne izvrsnosti i ciljeva poduzea 10. TO NAGLAAVA STRATEKU ULOGU KAO VRSTU MENADMENTA naglaava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal u tom smislu, zahtijeva se rad i napor svih menadera, a ne samo kadrovskog menadmenta njegova strateka uloga izvire iz spoznaje da za svaku posebnu strategiju poduzea treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzea samo ako se u njihov razvoj ulae i njima djelotvorno rukovodi

11. NABROJITE I OBJASNITE FUNKCIJE KADROVSKOG MENADMENTA a) planiranje- definirati viziju, misiju, ciljeve, strategiju i uvjete u kojima e se ti ciljevi ostvariti b) organiziranje- pripremiti resurse, definirati zadatke i koordinirati individualne i timske napore c) upravljanje znanjem (ljudskim kapitalom)- izgradnja odnosa i motivacije ljudi za ostvarivanje osobnih ciljeva i poslovne izvrsnosti d) poboljanje procesa i kvalitete rada- upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u eljene poslovne rezultate e) nadzor i vrednovanje postignua- definiranje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva korisnika i poboljanje procesa rada 12. DEFINIRAJTE POJMOVE EKONOMIJA ZNANJA I MENADMENT ZNANJA ZNANJE je jedina kategorija koja uporabom raste; ono se sve vie namae kao pokretaka sila nove ekonomije MENADMENT ZNANJA upravljanje znanjem; integrira eksplicitno zapisano znanje (informacijski menadment), zatim implementirano znanje (procesni menadment), a potom implicitno znanje (kadrovski menadment) te preoblikovano znanje (menadment inovacija) i menadment vlasnitva ili dobra (intelektualni kapital) EKONOMIJA ZNANJA - ona je nova stvarnost; mijenja koncept vrijednosti i oznaava poetak kraja konvencionalne ekonomije; bavi se racionalnijom uporabom znanja 13. KOMENTIRAJTE POJAM UPRAVLJANJA KREATIVNOU KREATIVNOSI I INOVATIVNOST postaju temeljnim pokretaima napretka; zato je potrebno stimuliranje, prepoznavanje, upravljanje i intenziviranje svekolikog investicijskog potencijala UPRAVLJANJE KREATIVNOU poslovna filozofija i aktivnost usmjerena na svakog pojedinca i poduzee kao cjelinu

8

poduzeu je potrebna odgovarajua pozitivna klima kao preduvjet djelotvornog upravljanja kreativnou KREATIVNOST ovjekova sposobnost da stvari i pojave promatra na razliiti i nov nain

14. NABROJITE I OBJASNITE OBLIKE KREATIVNOG RADA inoviranje- je proces usavravanja postojeeg ili stvaranje - uvoenjem novog proizvoda sintetiziranje- oznaava sposobnost prihvaanja i iskoritavanja ideja koje dolaze iz razliitih izvora; tako, naizgled nevezani podaci i koncepti poprimaju novu cjelinu, novu kvalitetu u pogledu znanja i spoznaja proirivanje- tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje; npr.uzimanje patentiranog izuma kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji, na koju izumitelj moda nije ni pomiljao kopiranje- nosi u sebi novo, kad predstavlja pomak u odnosu na ono to je bilo (npr Kina) 15. IME SE BAVI I TO OBUHVAA KADROVSKA DJELATNOST KADROVSKA DJELATNOST- bavi se ovjekovom prirodom te ovjekom kao mjerom svih stvari i vrednota u procesu rada ona ini sustav metoda, postupaka i tehnika koje se koriste u pripremi, donoenju i realizaciji menaderskih i drugih odluka koje se odnose na ljudski kapital obuhvaa: a) analizu radnih mjesta i poslova b) prodobivanje ljudi odgovarajuih sposobnosti c) odabir ljudi za odreena radna mjesta d) uvoenje u posao i zasnivanje radnog odnosa e) praenje uspjenosti na radu i motiviranje zaposlenika f) otkrivanje stvaralakih sposobnosti poduzetniko-menaderskog potencijala u poslovnom sustavu g) briga o zadravanju radnika i napor u pregovorima i participativnim odnosima h) profesionalni razvoj, to ukljuuje orijentaciju, planiranje i razvoj karijere, obrazovanje i usavravanje u poduzee i) informatizaciju o stanju kadrova, rezultatima zaposlenika, kretanju na tritu rada 16. KOJE ZNAAJKE POSJEDUJE KREATIVNO PODUZEE dvije mogunost: a) kad je na elu poduzea kreativni menader dok su ostali s tog aspekta prosjeni b) kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u poduzeu

9

potrebna je kritina masa kreativnih ljudi i kreativnih menadera da bi se poduzee moglo nazvati kreativnim posjeduje inovacijsku organizaciju koja omoguava stalne promjene u tehnici, tehnologiji, organizaciji i metodama upravljanja bitne znaajke ogledaju se i u: a) politici razvoja i koritenja ljudskog potencijla b) utvrivanju organizacijskih i razliitih ciljeva c) razvijanju decentraliziranog mrenog ustroja d) izgradnji sustava motivacije kadrova

17. NAVEDITE I OBRAZLOITE NEKE TEHNIKE RAZVOJA KREATIVNOSTI mogu se grupitati u 5 vrsta: 1. operativne- omoguavaju proizvodnju to vei broj ideja 2. analitike- seciraju problem na elemente; tehnika listing, inpit output tehnika te tehnika za i protiv 3. slobodni tijek asocijacije- brainstorming 4. prirodno povezivanje ideja- povezivanje nepovezanih ideja 5. kombinirani pristup

18.TO JE STRES I STRATEGIJA RJEAVANJA SUKOBA STRES- skupno ime za brojne promjene koje se u ovjekovom tijelu dogaaju kada se osjeti ugroenim, a od stresora (uzroka) ne moe pobjei. Danas je on jedan od najeih uzroka oboljevanja i smrti STRATEGIJA RJEAVANJA SUKOBAa) obostrano uvaavanje i traenje rjeenja dogovorom b) agresivno zastupanje svojih interesa c) obostrano poputanje i rjeavanje sukoba kompromisom 19.=15. IME SE BAVI I TO OBUHVAA KADROVSKA DJELATNOST? 20. OBJASNITE PROMJENE I TRENDOVE U DJELATNOSTI LJUDSKOG KAPITALA? - poetkom 21 stoljea dolo je do znaajnih promjena i trendova u djelatnosti ljudskog kapitala, a koji se svode na sljedee: a) stav i oekivanja zaposlenih prema svom zanimanju izmijenili su se; umjesto materijalnih potreba nastupila je elja za vaom samostalnou b) strukturne drutvene i tehnoloke promjene prisiljavaju tvrtke da stalno inoviraju znanja svojih zaposlenih c) okruenje sve vie prati to se dogaa unutar tvrtke i ukazuje na svoje potrebe, ono takoer eli biti zadovoljno d) rast cijene rada i smanjivanje radnog tjedna, prisiljava menadment na poboljanje ukupne kvalitete rada e) brze ekonomske i tehnoloke promjene uvjetuju mijenjanje naina obavljanja rada

10

f) tei se razumnom koritenju resursa g) ljudske potrebe, elje i kultura ivota znatno su se promijenile h) decentralizira se i regionalizira ustroj drutva i) stvaraju se partnerski odnosi i civilno ljudsko drutvo j) njeguje se timski rad i naela odrivog razvoja k) unapreuje se poslovna izvrsnost i zadovoljstvo svih zainteresiranih strana u poslovnim procesima i odnosima

21. NAVEDITE SKUPINE POSLOVA KOJE OBAVLJA SLUBA LJUDSKIH POTENCIJALA? predlae plan razvoja ljudskog kapitala pribavlja potrebne radnike prema zahtjevima i planovima ljudskih potencijala upravlja odabirom i razmjetajem kadrova u poduzeu brine se o praksi i uvoenju zaposlenika u posao projektira odgovarajui sustav vrednovanja rezultata rada organizira inoviranje znanja i ostvarivanje poslovnih planova u poduzeu unapreuje poslovnu kulturu, kvalitetu i blagovremeno informiranje zaposlenih koordinira procese i odnose o normativnom ureenju i participaciji zaposlenih u poduzeu - njeguje meuljudske odnose i zadovoljstvo zaposlenika 22. POJASNITE PODJELU RADA IZMEU ODJELA LJUDSKOG KAPITALA I IZVRNIH MENADERA? - podjela rada unutar funkcije ljudskih potencijala ima odraz na podjelu zadataka i odgovornosti izmeu nje i izvrnih menadera (specijalista) ostalih organizacijskih jedinica poduzea ODJEL LJUDSKOG KAPITALA IZVRNI MENADERI 1. U POSTUPKU ANALIZE RADNIH MJESTA Koordinira proces analize radnih mjesta Opisuju radna mjesta (sami ili u suradnji) Prati promjene u okruenju procesa rada Projektiraju i analiziraju postupke rada Propisuje kriterije za obavljanje poslova Utvruju posebne uvjete za obavljanje posla 2. U POSTUPKU PLANIRANJA LJUDSKIH POTENCIJALA Odreuje ciljeve i planiraju Identificiraju kadrovske potrebe Sudjeluje u stratekom planiranju Integriraju poslovne planove Odreuje metode planiranja Implementiraju plan ljudskih potencijala 3. U POSTUPKU PRIDOBIVANJA KANDIDATA Predvia (planira) potrebe za djelatnicima Zahtijevaju popunu radnih mjesta Utvruje nain pridobivanja djelatnika Predlau nain pridobivanja djelatnika Pribavlja potrebne djelatnike Sudjeluju u aktivnostima pridobivanja 4. U POSTUPKU ODABIRA Odreuje metode i tehnike odabira djelatnika Zahtijevaju popunu radnog mjesta Organizira razna testiranja i intervjue Odluuju hoe li sami raditi intervju Izrauje rang listu kandidata Vre konaan izbor kandidata

11

Organizira prijam u radni odnos Prihvaaju i rasporeuju djelatnika Vodi kazuistiku sjednicu Sudjeluju u radu kazuistike sjednice 5. U POSTUPKU UVOENJA U POSAO Izrauje postupak uvoenja u posao Pripremaju radno mjesto za nove djelatnike Prezentira poslovni sustav Predstavljaju nove djelatnike suradnicima Informira djelatnika o pravima i obvezama Tumae i prate postignua na poslu 6. U POSTUPKU RAZVOJA KARIJERE Koordinira razvoj menaderske karijere Surauju na programima razvoja karijere Izrauje kriterije promocije kadrova Potiu razvoj ljudskih potencijala Planira profesionalni razvoj kadrova Ocjenjuju mogunosti i predlau promaknua 7. U POSTUPKU INOVIRANJA ZNANJA Priprema plan izobrazbe djelatnika Identificiraju potrebe za novim znanjem Priprema materijala i organizira izobrazbu Sudjeluju kao mentori Usklauje zahtjeve poduzee i pojedinca Valoriziraju efikasnost izobrazbe djelatnika 8. U POSTUPKU PROMOCIJE Planira promociju djelatnika Planiraju osobni razvoj i napredovanje Brine se za sustav interne promocije Sudjeluju pri izradi sustava napredovanja Obavlja izbor kandidata za napredovanje Predlau kandidate za promociju 9. U POSTUPKU VREDNOVANJA Razvija i provodi sustav vrednovanja Prate rezultate i procjenjuju osobni doprinost Predlae promjene u politici plaa i naknada Predlau poveanja plaa i naknada Procjenjuje zadovoljstvo zaposlenih Potiu kvalitetu i proizvodnost rada 10. U POSTUPKU MOTIVACIJE Utvruje plan motivacije Prate uinke motivacije Analizira djelovanje mjera motivacije Implementiraju motivacijske mjere Ocjenjuje razloge raskida Ugovora o radu Analiziraju uzroke raskida Ugovora o radu 11. U PODRUJU RAZVOJA KREATIVNOSTI Predlae formiranje kreativnih skupina Identificiraju pojedine kreativnosti Surauje u izradi kreativnih postupaka Oslobaaju kreativce rutinskih poslova Izrauje program potpore za kreativni rad Potiu rad kreativnih ljudi 12. U POSTUPKU OCJENJIVANJA USPJENOSTI Projektira sustav ocjenjivanja uspjenosti Izravno ocjenjuju uspjenost radnika Brine se o primjeni kriterija ocjenjivanja Izvjetavaju o pojedinanim postignuima Vodi brigu o poslovnoj izvrsnosti Potiu i analiziraju samoocjenjivanje

23. KOJA ZNANJA SU POTREBNA KADROVSKOM MENADERU? - kadrovski manadment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdisciplinarnih znanja iz podruja: organizacije rada radne i ope psihologije makro i mikro ekonomije ekonomike i sociologije rada ergonometrije andragogije midicine rada edukologije 12

ekonomike obrazovanja radnog i socijalnog prava pedagogije i komunikologije antropologije i domografije

24. TO PROUAVA I POTIE ETIKA U KADROVSKOM MENADMENTU? - ETIKA- je filozofska disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htijenja, temeljne kriterije za moralno vrednovanje, kao i uope zasnovanost i izvor morala. - prednet prouavanja etike je moral, odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir vanost dobroga i loeg te pravila koja reguliraju te aktivnosti 25. IZDVOJITE I POJASNITE MENADERSKI KODEKS U PODRUJU MENADERSKE DJELATNOSTI? - kodeks menadera ljudskog kapitala - obvezujem se da u: odravati najvie standarde profesionalnog ponaanja i osobnog ophoenja primjenjivati znanstvene spoznaje u upravljanju ljudskim potencijalima poticati poslodavca na pravedan i nepristran odnos prema svim radnicima teiti ostvarenju poslovne izvrsnosti meu zaposlenicima i u jevnosti jaati povjerenje prema namjerama poslodavca biti lojalan poslodavcu i konzistentan interesima javnosti primjenjivati zakone i odredbe vezane uz aktivnosti moga poslodavca ne koristiti svoj poloaj za ostvarenje privilegija ili osobnih koristi uvati tajnost podataka jaati razumijevanje uloge ljudskog kapitala u javnosti 26. POJASNITE ORGANIZACIJSKE OBLIKE FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM? - manja poduzea - u privatnom vlasnitvu obino nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu - kadrovsku funkciju obavljaju menader ili radnik - angairanje vanjskih strunjaka ili savjetnika - srednja poduzea - referada za kadrovske poslove s vie zaposlenih - zaposleni se alju na usavravanje izvan poduzea - velika poduzea - zasebna organizacijska jedinica poduzea sa sedam podfunkcija: planiranje ljudskih potencijala, radni odnosi, zatita na radu, inoviranje znanja zaposlenih, sustav vrednovanja, razvoj i promocija te kadrovski kontroling

13

III.

PROCESI STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. OBJASNITE TO JE MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA? - KADROVSKI MENADMENT- proces odnosa i koordinacija aktivnosti drugih osoba sa svrhom postizanja odreenih ciljeva - suvremeni kadrovski menadment ravnopravan je partner u planiranju strategije razvoja (a nema svrhu samo da prilagoava svoje aktivnosti poslovnoj strategiji) - karakterizira ga interdisciplinarnost - davno je postao posebna znanstvena disciplina - dio je nove poslovne filozofije 2. OBJASNITE PROCESNI PRISTUP RAZVOJA I STVARANJA ZNANJA? - procesni pristup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od ovih koraka: odreivanje potreba i oekivanja korisnika utvrivanje politike i ciljeva kvalitete u poslovnom sustavu odreivanje procesa i odgovornosti neophodnih za postizanje poslovne izvrsnosti utvrivanje i primjena mjera za odreivanje uinkovitosti svakog procesa odreivanje sredstava za spreavanje pogreaka i otklanjanje njenih uzroka traenje mogunosti za poboljanje efikasnosti procesa odreivanje i davanje prioriteta onom poboljanjima koja mogu dovesti do optimalnih rezultata planiranje strategije procesa i resursa za postizanje ciljeva poslovnog sustava praenje trokova i uinaka poboljanja procjena rezultata u odnosu na oekivane rezultate - proces stvaranja znanja u poslovnom sustavu moe se definirati kao skup meusobno svrsishodno vezanih postupaka koji utjee na ostvarivanje ciljeva funkcije ljudskih potencijala 3. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE PROCESE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA? menaderska strategija i politika projektiranje radnih mjesta planiranje kadrova zakljuivanje ugovora o radu pribavljanje i odabir kadrova benchmarking ljudskih potencijala uvoenje u posao motivacija kadrova inoviranje znanja ocjenjivanje zadovoljstva razvoj i promocija kadrova sustav vrednovanja participativno upravljanje kadrovski kontroling menadersko izvjeivanje

4. DEFINIRAJTE POJAM MENADERSKE VIZIJE, MISIJE, STRATEGIJE I POLITIKE? - VIZIJA- (usporedivo npr. sa stranama svijeta koje nisu cilj, ali su sigurna orijentacija) - -to je usmjeravajui put, ona motivira da se ostvare nadprosjene performanse, a profit je nagrada

14

- MISIJA- odreeni skup ciljeva koji imaju oslonac u drutvenim vrednotama, posebice u profitabilnosti i u poslovnoj izvrsnosti - odreenjem misije poslovnog sustava utvruju se glavna interesna podruja poslovnog sustava, doseg namjeravanih aktivnosti i njihovih primarnih vrijednosti - STRATEGIJA- utvrivanje dugoronih ciljeva poslovnog sustava te izbor putova i sredstava njihova ostvarivanja - POLITIKA- sustav mjera, kriterija, naela, instrumenata i raznih aktivnosti na podruju ljudskog kapitala - to je opi vodi koji odreuje strategiju kao okvir unutar kojeg se aktivnosti trebaju odvijati 5. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE MENADERSKE STRATEGIJE? - UPRAVLJAKE I MENADERSKE STRATEGIJE- ukljuuju aktivnosti poslovne politike u vezi s poslovanjem, organizacijom, primjenom odabranih rjeenja, kadrovskom politikom, motivacijom zaposlenika, komunikacijom i stilom odluivanja - STRATEGIJA GOSPODARSKOG RAZVITKA- ini ukupnost koordiniranih mjera za ostvarivanje postavljenih strategija gospodarskih ciljeva u sklopu opeg drutvenog razvitka zemlje - OPA STRATEGIJA- strategija cjelokupnog gospodarskog i opeg razvitka drutva - PARCIJALNE STRATEGIJE- bave se osnovnom initeljima gospodarskog razvitka: stanovnitvom, prirodnim bogatstvom, akumuliranjem kapitala i tehnologijom - STRATEGIJA PODUZEA- usmjerena na integraciju poduzea u ukupnu drutvenu strukturu - STRATEGIJA TVRTKE - POSLOVNA STRATEGIJA - FUNKCIONALNA STRATEGIJA - STRATEGIJA OSIGURAVANJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA 6. OBJASNITE POSTUPAK PROJEKTIRANJA I ANALIZE RADNIH MJESTA? - osim na poduzee odnosi se i na potrebe pojedinih regija i drutva u cjelini - zapoinje istraivanjem stanja, promjena i trendova koji su prisutni na podruju tehnike, tehnologije, ekonomije... - sredite istraivakih potreba treba biti znanje potrebno u budunosti - na temelju rezultata istraivanja prognoziraju se bruto-potrebe - veliine koje se u tom procesu stavljaju u odnos su: iskustvo, plan, broj zaposlenih, promet, potrebno vrijeme po jedinici produkta i radnome vremenu, sadanja i budua struktura radnih mjesta i poslova i sl. - ANALIZA RADNIH MJESTA provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja, zatim izbora sredstava za rad, utvrivanja zahtijeva radnog mjesta, odreivanja sloenosti i procjene vrijednosti poslova te voenja uinkovite politike ljudskog kapitala 7. KROZ KOJE SE TRI FAZE OSTVARUJE ANALIZA I PROCJENA POSLA? a) popis i opis radnog mjesta b) analiza i rangiranje radnog mjesta te c) procjena posla

15

8. TO JE RADNO MJESTO I OD EGA SE ONO SASTOJI? - RADNO MJESTO- je prostorno ogranieni dio poduzea na kojem se nalaze potrebna sredstva za proizvodnju i gdje jedan ili vie djelatnika izvravaju pojedinane zadae - radno mjesto ine: ovjek, sredstva za rad, prostor za rad i odgovarajui radni uvjeti 9. TO SADRI OPIS RADNOG MJESTA? - sadri odgovornosti, ovlatenja, potrebna sredstva, znanja i vjetine za odreeno radno mjesto - on sadri podatke koji se odnose na cjekokupan rad i stvara se oekujui normalne uinke s opremom, ureajem, alatima, tehnolokim procesom i drugim znaajkama odnosnih radnih mjesta ili posla 10. 11. TO JE ZVANJE, ZANIMANJE, POSAO I RADNI ZADATAK? ZNANJE- stie se diplomom, ZANIMANJE- posao kojim se neka osoba bavi POSAO- kao aktivnost oituje u realizaciji radnih zadaa i obveza RADNI ZADATAK- konkretna aktivnost koju mora neka odoba obaviti, a u sklopu obavljanja nekog posla ODREDITE TO SE NAZIVA POD IZRAZOM ANALIZA POSLOVA

- ANALIZA POSLOVA postupak detaljnog prouavanja sadraja rada, sredstva za rad i povezanosti s drugim poslovima u poslovnom sustavu - dio ove analize su i informacije o nainu obavljanja radnih zadaa te potrebnim kompetencijama, iskustvu i drugim svojstvima osobe koja ga najbolje moe obavljati - analiza i procjena posla obino se ostvaruju u ove tri faze: a) popis i opis radnog mjesta, b) analiza i rangiranje radnog mjesta te c) procjena posla. 12. OBJASNITE RAZLIKU IZMEU OPISA POSLA I PROCJENE POSLA

- opisom posla odreuje se sadraj rada na radnom mjestu - opis poslova rezultira iz analize, temeljni je dokument suvremenog poslovanja 13. POMOU KOJIH TEHNIKA SE VRI ANALIZA RADNOG MJESTA? a) okvirni opis radnog mjesta b) podaci za analizu radnih mjesta 14. KOJI SE UPITNICI, INTERVJUI I TESTOVI KORISTE ZA ANALIZU I PROCJENU POSLA - STRUKTURIRANI UPITNICI izrauje ih skupina odgovarajuih strunjaka, a ispunjavaju ih zaposlenici; oni sami identificiraju poslove i definiraju zadatke koje obavljaju

16

- STUDIJA PERFORMANSI obuhvaa prouavanje svakog pojedinog posla i tako izravnim zapaanjem daje odgovore u samom sadraju posla; poseban strunjak ocjenjuje onog koji obavlja posao - OPSERVACIJA instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u procesu obavljanja poslova - INTERVJUI koriste se radi utvrivanja profila osoba u izravnom kontaktu i razgovorima - TESTOVI osobno svjedoenje o onome to testirana osoba zna i hoe izjaviti na bazi pismeno postavljenih pitanja 15. TO JE SVRHA ZATITE NA RADU I KOJI JE PROPISI REGULIRAJU?

- zatita na radu jest skup mjera i pravila tehnike, zdravstvene, pedagoke, pravne, andragoke, psiholoke, socijalne i druge naravi, kojima je svrha otkrivati i otklanjati opasnosti koje ugroavaju ivot i zdravlje osoba na radu - svrha zatite na radu je spreavanje ozljeda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno stvaranje uvjeta da do ozljede uope ni ne doe - reguliraju je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zatiti na radu, pravilnici poslodavca, razliite odredbe... 16. OBJASNITE ELEMENTE NEZGODE NA RADU I RAZLOGE NASTAJANJA PROFESIONALNIH BOLESTI - NEZGODA NA RADU neeljeni, nepredvieni dogaaj koji nastaje kao posljedica poremeaja u odnosima ovjeka i radne okoline - elementi: a) povreda, odnosno bolest prouzroio je neki vanjski dogaaj ili radnja ovjeka b) dogaaj je nastupio iznenadno c) nasilnost dogaaja uoljiva je po nastanku i po njezinomu vanjskom odvijanju d) izmeu dogaaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzrona povezanost, e) dogaaj je tjelesnom ili duhovnom integritetu ovjeka, izazvao poremeaj funkcije pojedinih organa f) tetne posljedice dogaanja prouzroile su invalidnost, tjelesno oteenje ili smrt osiguranika - PROFESIONALNE BOLESTI bolesti izazvane duim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na odreenim poslovima - razlozi nastajanja: ako radnik ne zna, ne moe ili ne eli sigurno raditi 17. TO SVE OBUHVAA ANALIZA OPASNOSTI NA RADNOM MJESTU

- obuhvaa: a) poznavanje tehnologije rada, b) poznavanje uvjeta rada c) opasnosti na radnom mjestu

17

18. ILUSTRIRAJTE ODGOVORNOSTI MENADMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA KOD SVIH RAZINA MENADMENTA U POSLOVNOM SUSTAVU 19. OBJASNITE KAKO LJUDSKI POTENCIJAI MOGU STVORITI KONKURENTSKU PREDNOST? 20. KOJI SU PREDUVJETI ZA PLANIRANJE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA? - sustav planiranja ljudskih potencijala, obuhvaa politiku ljudskih potencijala, planiranje potreba za tim potencijalom i plan razvoja zaposlenih - plan ljudskih potencijala obuhvaa pripremu stratekog i operativnog plana ljudskih potencijala, odnosno predvianje promjena i prouavanje temeljnih naela, metoda i tehnika planiranja kadrova - to pretpostavlja istraivanje potreba za kadrovima, znanjem i dr. 21. OBJASNITE POVEZANOST POSLOVNOG PLANIRANJA I PLANIRANJA LJUDSKOG POTENCIJALA? - planiranje ljudskog potencijala sastavnica je i integralni dio planiranja poslovanja i razvoja poslovnog sustava - ono je znaajno u implementaciji poslovne strategije i naina kako to postii - iz vizije, strategije i ciljeva poslovnog sustava proizlaze poslovni planovi svake organizacijske jedinice i funkcija u poduzeu pa tako i plan ljudskih potencijala 22. POJASNITE CILJEVE PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA? - ciljevi planiranja razvoja ljudskih potencijala: a) uspostavljanje veza izmeu strategije, planova poslovanja i ljudskih potencijala b) upravljanje znanjem i zadovoljstvom svih sudionika u poslovnom procesu, c) utvrivanje potreba za ljuskim potencijalima u globalu i po poslovnim funkcijama d) poveanje kvalitete produkta u samom procesu rada i u obavljanju poslova e) ostvarivanje poslovne izvrsnosti 23. TO SVE SADRI PLAN KADROVA NEKOG POSLOVNOG SUSTAVA? A) definiranje misije, vizije, strategije i ciljeva poslovanja B) prouavanje najnovijih spoznaja o upravljanju ljudskim kapitalom C) izgradnju sustava kvalitete D) prognozu buduih potreba za kadrovima E) horizontalno i vertikalno promoviranje kadrova, F) procjenjivanje oblika i metoda inoviranja znanja zaposlenih G) odabir metoda izbora novih kadrova H) stvaranje uinkovitoga timskog rada I) poticanje stvaralakog i inovativnog rada zaposlenika

18

-

J) razvoj psihofizikih sposobnosti i motivacije zaposlenih K) uvoenje raznih stimulacija i priznanja L) poboljanje zatite na radu i uvjete rada M) izgradnju kulture rada i komunikacija u posl.sustavu N) praenje trokova i doprinosa rada djelatnika

24. NAVEDITE I OBJASNITE NAELA PLANIRANJA RAZVOJA LJUSKIH POTENCIJALA - naelo znanstvenog pristupa- obuhvaa ukupnost sreenih znanja do kojih se dolo otkrivanjem i promiljanjem injenica i pojava u okruenju te utvrivanje zakonitosti i poznavanje metoda i naina rada - naelo sustavnog pristupa podrazumijeva ureeni skup elemenata koji u meusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline - naelo osiguranja sustava kvalitete opi pojam za niz programa u suvremenim poduzeima, oblikovanih i usmjerenih na poveanje zadovoljstva djelatnika - naelo odrivog razvoja osigurava usklaen gospodarski razvoj, zatitu okolia i socijalnu sigurnost - naelo demokratinosti podrazumijeva participaciju radnika u procesu pripreme i donoenja plana razvoja ljuskih potencijala - naelo kontinuiteta obvezuje na praenje ukupnih kretanja u konkretnoj djelatnosti, gospodarstvu i drutvu openito - naelo organiziranosti promatra se kao integrirani sustav koji obuhvaa sve ljudske potrebe, cjelovit i planiran pristup poboljanju djelotvornosti posl.sustava - naelo fleksibilnosti obuhvaa skup mogunosti i akcija koje poduzee moe izabrati kako bi se prilagodilo promjenama koje se dogaaju na gotovo svim podrujima u okruenju - naelo ekonominosti i efikasnosti tei racionalnom koritenju resursa, te optimalnom iskoritavanju razvojnih prednosti i smanjivanju trokova po jedinici ulaganja 25. S KOJIM POTEKOAMA SE SUSREEMO U PLANIRANJU LJUDSKIH POTENCIJALA? nepredvidivost ponaanja ljudi i promjena u okruenju nesigurnost na tritu rada to se u strategiji nije moglo predvidjeti subjektivni razlozi u planiranju koji odstupaju od objektivne stvarnosti relativno brza zastarjelost planskih odreenja nedovoljna zainteresiranost i motiviranost u provoenju planova loe upravljanje poslovnim procesima potekoe koje dolaze iz okruenja kompleksnost organizacije poslovnog sustava poslovna kultura organizacije i stupanj otpora promjenama

26. NABROJITE I OBJASNITE METODE PLANIRANJA POTREBA ZA KADROVIMA - metoda linearne ekstrapolacije temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno kretanja u prolosti i sadanjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih podruja vrijede i u nepoznatim buduim kretanjima zaposlenosti

19

- metoda usporeivanja prua vrijedne informacije, posebice za poduzea s istom ili slinom djelatnou - metoda izravne ili neposredne procjene koristi se kad u trenutku treba iskazati potrebe za kadrovima - projekcija trendova polazi od korelacija izmeu zaposlenosti i imbenika koji su na to utjecali u prolosti - delfi metoda koristi se kao polazite za izradu i verifikaciju plana ljudskih potencijala; sastoji se od viestrukog ispitivanja miljenja eksperata o razvoju kadrova i o iniocima koji e utjecati na tu pojavu - metoda analize najprikladnija je da se upotpune druge metode i poblie odrede smjernice djelovanja - ekonometrijske metode predstavljaju ukupnost naina kojima se izvode mjerenja koja omoguavaju dobivanje egzaktnih podataka - MKS-metoda sastoji se od loginog grupiranja elemenata, tako povezanih da svaka skupina ima najmanje jednu vezu s drugom skupinom - normativna metoda uvjetuje poznavanje opsega proizvodnje, odnosno usluga te razinu tehnolokih postupaka koji se moraju uzimati u obzir kao korektiv koji utjee na strukturu i broj zaposlenih 27. TO JE BENCHMARKING?

- benchmarking je proces uvoenja promjena u poduzee s ciljem kontinuiranog poboljanja poslovne izvrsnosti i utvrivanja tko je prvi ili najbolji na tritu - u osnovi benchmarkinga je usporeivanje poduzea s konkurentima koji su najbolji u svojoj djelatnosti, s ciljem dobivanja spoznaja o tome kako su oni postali trini lideri, te kako njihove poslovne principe integrirati u vlastiti poslovni sustav 28. PROKOMENTIRAJTE I OPIITE BENCHMARKING PROCES LJUDSKIH POTENCIJALA - on sadri: a) usporedbu tvrtke i njezinih dijelova s najboljima, b) usporedbu proizvodnih i drugih aktivnosti tvrtke s konkurencijom, c) usporedbu produkta s konkurentima koji imaju bolje rezultate poslovanja, d) usporedbu tehnikih rjeenja u cilju odabira najbolje opreme, e) primjenu najbolji poslovnih procesa, f) planiranje razvoja i aktivno prilagoavanje novim trendovima 29. OBJASNITE VRSTE BENCHMARKING LJUDSKIH POTENCIJALA

- 1. interni benchmarking analiza poslovanja i njegovo poboljanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzea koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim - 2. eksterni benchmarking usporeivanje djelatnosti poduzea s drugim poduzeima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno vie sredstava za njegovu provedbu - 3. konkurentni benchmarking usporeivanje djelatnosti jednog poduzea s djelatnou drugih poduzea s ciljem dobivanja vanih podataka o poslovanju konkurenata - 4. funkcionalni benchmarking komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile

20

- 5. generiki benchmarking razliite djelatnosti ijom se komparacijom pronalaze slinosti meu mnogim poslovnim procesima - 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking poduzea kreu s internim a po njegovu zavretku prelaze na eksterni benchmarking - 7. strateki benchmarking potraga za uspjenom strategijom koju su ve osmislile vodee tvrtke 30. OBJASNITE POJAM KADROVSKOG MARKETINGA

- marketing obavljanje poslovnih aktivnosti to su usmjerene i ujedno prate tijek dobara i usluga od proizvoaa k potroau, odnosno proces odreivanja, razvijanja i isporuivanja vrijednosti koristniku - njegove aktivnosti poinju utvrivanjem potreba, nastavljaju se analizom postojee strukture, odnosno potranje za ljudskim potencijalom, planiranjem, oglaavanjem novih potreba za zapoljavanje putem javnim medija, privatnih agencija, studenske prakse, kola, fakulteta i gospodarskih manifestacija - kadrovski marketing inovativan je nain poslovnog promiljanja koje dolazi do izraaja u procesu potranje, ponude i razovja ljudskih potencijala, odnosno u razmjeni razliitih vijrednosti kao to su: znanje, ljudi, ideje i informacije - obuhvaa i motiviranje i promoviranje zaposlenika te kombinaciju svih imbenika u korist poslovnog sustava 31. ODREDITE PROCES PRIBAVLJANJA I ODABIRA KADROVA

- pribavljanje kandidata za zapoljavanje vrlo je znaajan proces funkcije ljudskog kapitala - ukljuuje traenje, privlaenje i osiguranje skupine kandidata od kojih se, procesom odabira, izabiru oni koji najbolje odgovaraju zahtjevima slobodnih poslova i radnih mjesta - proces pribavljanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata 32. KOJE IZVORE PRIBAVLJANJA KADROVA POZNAJETE?

- UNUTARNJI ine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava - VANJSKI ine kandidati izvan organizacije na tritu rada, odnosno oni koji su trenutano nezaposleni ili rade u drugim poduzeima 33. ODREDITE TO SE PODRAZUMIJEVA POD POJMOM PRIBAVLJANJA LJUDSKIH POTENCIJALA - pribavljanje ljudskih potencijala kao postupak pridobivanja kvalitetnih kadrova u poduzeu, vana je aktivnost kadrovskog menadmenta - o njemu ovisi funkcioniranje poslovnog sustava i njegov razvitak, budui da su upravo kadrovi glavni nosioci svih aktivnosti koje se u njemu odvijaju - proces se odvija na sljedei nain: a) menader ljudskih potencijala dostavlja Odjelu ljudskih potencijala priopenje u kojemu se upozorava na slobodna radna mjesta

21

b) menader s odgovarajuim suradnicima u Odjelu utvruje uvjete za posao na slobodnim radnim mjestima i kvalifikacije koje su potrebne djelatniku za uspjeno obavljanje poslova c) provjera da li postoje u poduzeu kandidati koji bi uli u izbor za pridobivanje d) ukoliko takvih kandidata nema u poduzeu, valja ih potraiti izvan poduzea i obavljati njihovo pridobavanje 34. OPIITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE UNUTARNJIH I VANJSKIH IZVORA PRIBAVLJANJA LJUDSKOG POTENCIJALA UNUTARNJI IZVORI - Manji trokovi odabira kadrova - Omoguen je razvoj zaposlenih PREDNOSTI - Kandidat poznaje procese rada - Bri i sigurniji odabir kadrova - Poznavanje kandidata - Jaa motivacija djelatnika - Lake uvoenje u posao - Sljepoa i guenje inovacija - Mogue napetosti i sukobi NEDOSTACI - Manja mogunost odabira - Usporavanje promjena - Slaba motivacija VANJSKI IZVORI - Nova znanja i poticaji za poduzee - Mijenja se postojei nain rada - Vea mogunost odabira kandidata - Izbjegavaju se unutarnji sukobi - Omoguavaju se bre promjene - iri se krug poslovnih partnera - Unose se nove ideje u tvrtku - Due vrijeme prilagodbe kandidata - Vei rizik i skuplji odabir kadrova - Blokiranje promocija kadrova - Obostrana oekivanja su upitna - Izazivanje nezadovoljstva

35.

ODREDITE KORAKE U IZRADI PLANA ZAPOLJAVANJA

- VIDI 23 36. TO SPADA U KONVENCIONALNE A TO U NEKONVENCIONALNE POSTUPKE ODABIRA KADROVA? - u konvencionalne postupke odabira kadrova spadaju: a) prijava za natjeaj, b) ivotopis c) svjedodbe i diplome o obrazovanju d) preporuke e) razni intervjui f) probni rad g) timska procjena individualnih potencijala i zdravstvenih indikacija - u nekonvencionalne postupke spada: a) profesionalna provjera znanja i sposobnosti b) psiholoka testiranja c) poligrafska ispitivanja d) grafoloka analiza e) testiranje na razne poroke i ovisnosti

22

37. KOJE ELEMENTE TREBA IMATI PRIJAVA ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA - sljedei elementi: a) osobni podaci b) ciljevi zapoljavanja c) obrazovanje (navesti kole od prve do zadnje diplome) d) radno iskustvo e) drutvene aktivnosti (glazba, sport, humanitarne aktivnosti...) f) reference (preporuke nastavnika, menadera...) 38. NABROJITE I NAVEDITE NEKE TESTOVE KOJI SE KORISTE U ODABIRU KANDIDATA ZA POSAO - TESTOVI jedan od najvanijih i najrazvijenijih instrumenata pri odabiru kadrova - najee se koriste: a) testovi inteligencije mjere mentalni kapacitet i brzinu miljenja te sposobnost logikog zakljuivanja b) testovi znanja otkrivaju poznavanje materije i mogui potencijal za stjecanje novih znanja c) testovi sposobnosti otkrivaju vjetine i znanja nekoga kandidata iz podruja u kojima kandidat radi ili bi elio raditi d) testovi osobnosti osmiljeni su kako bi otkrili osobine nekoga kandidata 39. OBJASNITE POSTUPAK VOENJA INTERVJUA

- INTERVJU - najee upotrebljavana metoda odabira kadrova; ocjenjuju se kandidatove osobine i ponaanja - voenje intervju s kandidatom zahtjeva temeljitu pripremu - prethodno je potrebno definirati svrhu intervjua, prouiti prijavu kandidata i drugu dokumentaciju - intervju treba zapoeti tono na vrijeme i to s oputajuim razgovorom - ako se radi o kratkim intervjuu (10 min) to treba naglasiti - odmah na poetku konstatirati koje uvjete kandidat mora zadovoljiti - treba izbjegavati pitanja koja su zakonski nedopustiva 40. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOENJU INTERVJUA ZA ZAPOLJAVANJE? - izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oenjeni/udani) - otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zato ste se javili na ovaj oglas) - sugestivna pitanja (vi volite promjene?) - pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova podruja) - razvojna pitanja (zato ste rekli da volite poslove koji ukljuuju putovanja ?) - reflektirajua pitanja (rekli ste da vas raunala plae; napredovanje vam je jako vano?) - bipolarna pitanja (volite li vie raditi sami ili u drutvu?)

23

41.

KOJI SU NEDOSTACI I PREDNOSTI INTERVJUA?

- Nedostaci: a) razliiti menaderi pridodaju razliitu vanost istim pitanjima pa odatle i razliiti rezultati b) stavovi strunjaka koji obavlja intervju utjeu na odgovore ljudi, ma koliko se on trudio da do toga ne doe c) na voditelja intervjua se esto jae doimaju negativne nego pozitivne informacije d) ponaanje kandidata ovisi o nainu voenja intervjua e) svi kandidati ne prihvaaju intervjue na isti nain - Prednosti: a) izravan susret s kandidatom b) opaa se izraz lica, odjea, mirnoa ili nervoza i druge karakteristike 42. KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA INTERVJUOM? 43. je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi? je li u stanju zadobiti podrku ljudi s kojima radi? moe li motivirati ljude i poticati njihov razvoj? je li emocionalno stabilan? kako se ponaa u timu? zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe? izraava li se tono i precizno? zna li sluati? je li pouzdan, tj. obavlja li vane stvari na vrijeme? kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise? kako planira i upravlja vremenom? ..... TO JE ASSESMENT CENTER?

- mnogo se koristi kod profesionalne orijentacije i odabira kadrova za sloenija radna mjesta - kombinacija razliitih metoda i tehnika koje se vre od strane strunjaka - slui za izbor i promaknue, posebice menadera - vie strunjaka obavlja ispitivanje na jednom mjestu Centar - temeljna svrha je procjeniti kako e potencijalni kandidat postupiti u raznim tipinim situacijama, a uobiajeni je pristup centara da kandidat preuzme razne uloge u postupku procjene - Centar od kandidata trai da: a) pristupe rjeavanju problema u malim skupinama b) rijee razliite serije psiholokih testova c) individualno rijee odreeni zadatak d) sudjeluju u skupnoj raspravi o nekom problemu e) prue saetu govornu prezentaciju na odreenu temu f) napiu plan ili pripreme odreeno izvjee - na kraju razdoblja, svaki od ocjenjitelja saima svoje ocjene rezultata svakog kandidata i dolazi do zakljuka te pie saeto miljenje o svakome kandidatu

24

44.

TO JE RADNI ODNOS?

- radni odnos pravni odnos koji mora biti ureen, realiziran i zatien - u tom pravnom odnosu nalaze se poslodavac i posloprimac, a esto i drugi subjekti koji projektiraju radne standarde, posebna prava, odgovornosti, zatitu, osiguranje i druge pravne odnose kod odreenog poslodavca - sutina radnog odnosa je da posloprimac slobodno bira poslodavca i obrnuto 45. OBJASNITE POJMOVE POSLODAVAC I POSLOPRIMAC

- poslodavac i posloprimac su subjekti radnog odnosa - posloprimac fizika osoba koja je voljna i sposobna da stupi u radni odnos i kvalitetno obavlja odreene poslove za poslodavca, i temeljem tog rada ostvaruje odreena prava, obveze i odgovornosti - poslodavac drugi subjekt radnog odnosa; legalno registrirana fizika ili pravna osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja odreene poslove; subjekt koji daje posao 46. KOJA SU PRAVA I OBVEZE SUBJEKATA RADNOG ODNOSA?

- obveze: a) osigurati radniku posao b) za obavljeni rad isplatiti mu plau c) osigurati radniku sigurne uvjete za rad - prava: a) pravo na slobodan izbor zanimanja i rada b) pravo na plau i naknadu c) pravo na sigurnost i zatitu na radu d) pravo na ogranieno radno vrijeme, odmore i dopuste e) pravo na industrijske akcije (trajk) f) pravo na obrazovanje i inoviranje znanja g) pravo na zdravstvenu zatitu i zdravstveno osiguranje h) pravo na zbrinjavanje u sluaju nesvojevoljne nezaposlenosti ... - obveze raditi poslove i zadae radnoga mjesta po uputama i nalogu poslodavca, a u skladu s organizacijom i naravi posla te potivati propise i interna pravila o tome 47. A) B) C) D) E) F) G) H) I) J) TO UGOVOR O RADU MORA OBAVEZNO SADRAVATI? strankama te njihovom prebivalitu ili sjeditu datum zakljuivanja ugovora o radu mjestu ili mjestima rada trajanju ugovora o radu nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada na koji se radnik rasporeuje opisu poslova poetku rada i trajanju redovnog dana ili tjedna trajanju plaenog godinjeg odmora na koji zaposlenik ima pravo otkaznim rokovima osnovnoj plai, naknadama i razdoblju isplate primanja na koje zaposlenik ima pravo

25

48. OBJASNITE TRI OPRAVDANA RAZLOGA ZA OTKAZ UGOVORA O RADU - 1. POSLOVNO UVJETOVAN OTKAZ ako prestane potreba za radom zbog gospodarskih, tehnikih ili organizacijskih razloga - 2. OSOBNO UVJETOVAN OTKAZ ako radnik nije u mogunosti uredno izvrivati svoje obveze iz radnog odnosa zbog odreenih trajnih osobina ili nesposobnosti - 3. OTKAZ UVJETOVAN SKRIVLJENIM PONAANJEM ZAPOSLENIKA ako radnik kri obveze iz radnog odnosa 49. KADA MOE NASTUPITI PRESTANAK UGOVORA O RADU?

- smru radnika - istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu - kad radnik navri 65 godina ivota i 20 godina staa osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukije ne dogovore - dostavom pravomonog rjeenja o invalidskoj mirovini zbog nesposobnosti za rad - sporazumom radnika i poslodavca - otkazom - odlukom nadlenog suda 50. OBJASNITE POSTUPAK OTKAZA UGOVORA O RADU

- otkaz najtei in u prekidu radnog odnosa - otkaz valja dobro pripremiti - menaderi su duni potovati odgovarajue procedure pri raskidu radnog odnosa i ugovora o radu - otkaz ugovora o radu ovisi o volji ugovornih stranaka - temeljna njegova znaajka jest pismeno oitovanje volje jedne od ugovornih strana koje je usmjereno na prestanak ugovora o radu - zakon je propisao mogunost donoenja odluke kojom poslodavac otkazuje ugovor o radu i istovremeno predlae radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora) - kod obveze pribavljanja suglasnosti od odreenih subjekata, poslodavac svoju odluku ne moe ni donijeti ako prethodno navedeno tijelo nije dalo suglasnost - prije redovitog otkazivanja zbog skrivljenog ponaanja radnika, poslodavac je duan radnika upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogunost otkaza za sluaj nastavka krenja tih obveza - upozorenje mora biti u pisanoj formi i sadravati opis radnje i radne obveze koju je radnik prekrio i upozorenje na mogunost otkaza u sluaju ponavaljanja povreda radne obveze - prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog krivim ponaanjem ili radom radnika, poslodavac je duan omoguiti radniku da iznese svoju obranu

26

51. KOJA NAELA I MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOLJAVANJA POZNAJETE? - naela: a) politika i praksa zapoljavanja u poslovnom sustavu ukljuuju obvezu zaposlenih, a posebice menaderskog sastava stvarati uvjete i ekonomski opravdano poveanje zapoljavanja b) zapoljavanje ukljuuje i samozapoljavanje na vlastitim sredstvima, ne oekujui brigu i odgovornost za to iskljuivo od drugih, drave i njezinih ustanova, c) strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije ukupnog razvoja, d) potrebno je osiguravati optimalnu uporabu raspoloivih prirodnih, tehnikih, a posebice ljudskih resursa, e) trajno usklaivati politiku obrazovanja i usavravanja u poslovnom sustavu s potrebama trita i tehnologije rada - poticajne mjere: a) donoenje usklaenog integralnog plana dugoronog ekonomskog razvoja zemlje, ukljuujui i razvoja ljudskog potencijala b) u sreditu ekonomske politike treba staviti ovjeka njegovo znanje, vjetine, sposobnosti, fiziku i umnu i motivaciju za stvaralaku i inovacijsku aktivnost c) reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg ivota d) usmjeravanje raznih poreznih i slinih optereenja u korist investiranja u nove poslove e) stimuliranje inovacije i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njega f) utvrivanje dugoronog programa aktivne politike zapoljavanja i razvijanja primjene obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenih g) vrednovanje postignua pojedinaca ili skupine posebice u kreiranju nove tehnologije i metoda prilagoavanja svjetskim dostignuima h) uvoenje novih fleksibilnoh oblika radnog vremena i odnosa gdje je to mogue i) ograniiti i destimulirati prekovremeni rad j) poticati razvoj male privrede i uslunih djelatnosti k) raspisivati zajmove za novo zapoljavanje l) agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hrane m) poreznom politikom opteretiti neiskoritene kapacitete i obrnuto n) razvijati strateke saveze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji 52. NAVEDITE NEKE MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOLJAVANJA

- vidi 51 53. NAVEDITE I OBJASNITE FAZE UVOENJA RADNIKA U POSAO

- 1. PRIPREMA a) pripremiti radno mjesto i zatiti opremu b) obavijestiti menadere i suradnike c) odrediti mentora u poduzeu - 2. PREDSTAVLJANJE a) neposrednom pretpostavljenom b) kolegama i poslovnim partnerima s kojima e suraivati c) ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava

27

- 3. INFORMIRANJE a) upoznati s osnovnim obiljejima i ciljevima poduzea b) uruiti postojee ope akte c) objasniti procese rada i radnu dokumentaciju - 4. UHODAVANJE a) davati savjete i pruati pomo u procesu rada b) sustavno nadzirati izvedbu posla c) razgovarati o rezultatima rada - 5. OCJENJIVANJE a) sustavno pratiti ponaanje i postignua b) svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemima c) dati izvjee i ocjenu o probnom ili pripravnikom radu 54. DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I MOTIVACIJA ZA RAD - MOTIV definira se kao razlog odreenog ponaanja, iskazivanja i primjene znanja te sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psiholoko-emocionalni poticaj za neku aktivnost - MOTIVACIJSKI SUSTAV sustav initelja koji utjeu na ponaanje ljudi u poduzeu (ali i izvan njega); on ukljuuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi - MOTIVACIJA ZA RAD pojam za sve imbenike koji organiziraju, usmjeravaju i odreuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka izazivanja, odravanja i poveanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u postizanju ciljeva poduzea 55. KOJE TEORIJE O MOTIVACIJI ZAPOSLENIKA POZNAJETE?

- najpoznatije sadrajne teorije su: a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor) b) teorija meuljudskih odnosa (Mayo) c) teorija hijerarhije potreba (Maslow) d) teorija dvaju faktora (Herzberg) e) teorija trostupanjske hijerarhije ili erg (Alderfer) f) teorija postignua (Mc Clelland i Atkins) - najpoznatije procesne teorije su: a) teorija put-cilj b) VIE teorija c) Fishbeinov model d) Teorija zalaganja e) teorija pravednosti f) teorija oekivanja 56. KOJA POELJNA ZNANJA I OSOBINE TREBA IMATI MENADER LJUDSKIH POTENCIJALA? - vidi pod II, 23 pitanje

28

57. OBJASNITE NAJPOZNATIJE SADRAJNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD - TEORIJA ZNANSTVENOG UPRAVLJANJA (Taylor) ovjekovu motivaciju za rad svodi na jedan jedini motiv, a to je novani iznos, odnosno plaa; da bi radnik bio motiviran, njegova plaa i naknada treba biti to direktnije vezana za njegova postignua na radu - TEORIJA MEULJUDSKIH ODNOSA (Mayo) bitni su meuljudskih odnosi unutar grupe i odnosi izmeu radnika i njihovih menadera - TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA (Maslow) individualno ponaanje ovisi o potrebi ovjeka da najprije zadovolji primarne a potom sekunadarne potrebe; Maslowljeva hijerarhija potreba: Potrebe za samoaktualizacijom, Potrebe za potovanjem, Socijalne potrebe, Potrebe za sigurnou, Fizioloke potrebe - TEORIJA DVAJU FAKTORA (Herzberg) opisao je teoriju s dva faktora: zadovoljstvo poslom kao intrinzini faktor, nezadovoljstvo poslom kao ekstrinzini faktor - TEORIJA TROSTUPANJSKE HIJERARHIJE ili ERG (Alderfer) temelji se na Maslowljevoj teoriji hijerarhije potreba; ine tri kategorije potreba: egzistencijalne potrebe (E), potrebe povezanosti (R), potrebe rasta i razvoja (G) - TEORIJA POSTIGNUA (McClelland i Atkins) motivacija za radno ponaanje sastoji se od elje za uspjehom i elje da se izbjegne neuspjeh; za motivaciju postignua vana je individualna procjena vjerojatnosti postizanja uspjeha i minimaliziranja pogreaka radi izbjegavanja neuspjeha 58. OBJASNITE NEKE PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD

- bave se procesom motiviranja, odnosno time kako se ovjek motivira i kako donosi odluku o nekoj situaciji - TEORIJA PUT CILJ - zaposlenik odabire onaj put koji e ga odvesti do njegovog osobnog cilja - VIE TEORIJU (Vroom) teorija valencije instrumentalnosti oekivanja; Valencija = procjena privlanosti nekog cilja, Instrumentalnost = procjena koliko ostvarenje jednog cilja moe utjecati na ostvarenje sljedeeg, Oekivanje = uvjerenje da se odreenim ponaanjem moe ostvariti eljeni cilj - FISHBEINOV MODEL (1975) odluke neke osobe sastoje se od miljenja drugih ljudi koje ona ciljeni i do ijeg joj je miljenja stalo - TEORIJA ZALAGANJA krajnji uinak radnika ne ovisi od visine plae ve i od razine zadovoljstva i drugim komponentama; uinak moe djelovati na plau i na zadovoljstvo radnika, ali na uinak djeluje jedino njegovo osobno zalaganje - TEORIJA PRAVEDNOSTI (Adams) nepravednost postoji kada zaposlenik percipira da odnosi izmeu dobitka i ulaganja izmeu njega i nekog drugog zaposlenika kojeg on uzima za usporedbu nisu jednaki; pozitivna nejednakost (ide u korist radnika), negativna nejednakost (ide u korist drugih struktura) - TEORIJA OEKIVANJA (Edwards) ovjek izabere jedan cilj izmeu vie njih, odabrat e onaj uz koji on vezuje svoju najveu korist

29

59. KOJE TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIKA POZNAJETE? - tehnike mjerenja motivacije dijele se na: dubinske, indirektne i psiholoke tehnike zasnovane na samoopisu - DUBINSKE PSIHOLOKE TEHNIKE ispitanik interpretira odreeni materijal koji nije dovoljno strukturiran; ukljuuju: dubinski intervju, test tematske percepcije TTP, test nedovrenih reenica, test asocijacija... - INDIREKTNE METODE polaze od pretpostavke da vea motivacija za rad ima za posljedicu vee radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znai mjeriti razinu radnog uinka; razina radnog uinka moe se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda, utedu u materijalu, stupanj iskoritenja kapaciteta, utedu u energiji itd. - TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika ili ankete, tehnika skaliranja 60. NA KOJE NAINE MENADERI MOGU SAZNATI NETO O POTREBAMA, INTERESIMA I CILJEVIMA ZAPOSLENIKA? 61. NAVEDITE MATERIJALNE I NEMATERIJALNE MOTIVACIJSKE IMBENIKE MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA MATERIJALNA NEMATERIJALNA IZRAVNA NEIZRAVNA POSAO RADNA OKOLINA Plaa i naknade Razna osiguranja Zanimljive zadae Politika poduzea Beneficije Inoviranje znanja Izazovni poslovi Stil (rukovoenja) Putni trokovi Radno vrijeme Samopotvrivanje Status radnog mjesta Reprezentacija Dopusti i odmori Napredov. u karijeri Radni uvjeti Sudjelovanje u dobiti Stambeni krediti Poslovni kontakti Razne privilegije

62. OBJASNITE KAKO MENADERI MOGU PRETVORITI OSNOVNE FUNKCIJE LJDUSKOG KAPITALA U MOTIVACIJESKE STRATEGIJE 63. KOJI SU GLAVNI RAZLOZI ZA UBRZANO INOVIRANJE ZNANJA?

- glavni razlozi su: a) prijelaz od pojedinanog nepovezanog znanstvenog pronalazatva i meusobno slabo povezanih grupa znanosti, na sustavno istraivaki rad na problemima koji ujedinjuju znanstvenike raznih struka b) pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajui lananu reakciju c) ubrzava se prijelaz i dostignua temeljnih znanstvenih istraivanja u primjenjenu znanost d) produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazatvo, inovacije na bazi znanstvenih rezultata, a istovremeno potiu inovacije i iz drugih osnova 30

e) smanjuje se razmak izmeu dostignua u podruju raznih vrsta znanstvenog istraivanja f) poveava se znaaj i uloga znanosti u svim podrujima ljudskog djelovanja, ona postaje glavni zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i drutva u cjelini 64. KOJE OBLIKE OBRAZOVANJA PREPOZNAJEMO U GOSPODARSKOJ PRAKSI? - FORMALNO OBRAZOVANJE oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom obrazovnom sustavu i njegovim institucijama; utvreno je propisima i posebnim zakonskim i podzakonskim aktima - NEFORMALNO OBRAZOVANJE obuhvaa irok izbor raznih programa inoviranja znanja; orijentirano je prema izvankolskim potrebama, kako poslovnih sustava, tako i odraslih - INFORMALNO OBRAZOVANJE najvie se izraava kroz cehovske udruge i razna informiranja odreenih skupina o aktualnim temama i dogaanjima 65. NABROJITE I POJASNITE FAZE ZA ANALIZU OBRAZOVNIH POTREBA

- analiza obrazovnih potreba utvruje neke performanse u radu svakog zaposlenog u poduzeu - kompletna analiza moe se izraditi u est faza: a) ocijeniti uinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzea b) odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenika c) utvrditi razliku izmeu postojeeg i potrebnog znanja radnika d) procijeniti da li se isplatilo uloiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnika e) otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menaderskim odnosima f) premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili premjetaj unutar poduzea nije dalo odgovarajue rezultate 66. KOJI SU NAJEI OBLICI IZOBRAZBE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?

- INSTRUKTAA putem nje zaposleni se osposobljavaju za one vjetine koje su potrebne za uspjeno obrazovanje konkretnog posla; osposobljavanje se obavlja pod nadzorom instruktora - ORIJENTACIJA program orijentacije se sastoji od informacija o poslovanju poduzea, obilaska pogona i odjela i upoznavanja menadera i sredine u okviru koje e raditi - DOPUNA PROFILA ostvaruje se u obliku organiziranja teajeva iz onog gradiva ili predmeta koji radnik nije sluao u koli, a potrebna su za uspjeno obavljanje poslova - PRIPRAVNIKI STA ukljuuje kombinaciju dopune onog to je steeno tijekom kolovanja, osposobljavanja za uspjenu primjenu znanja u praksi - PROFESIONALNO I TEHNIKO OBRAZOVANJE oblik provoenja koncepcije permanentnog obrazovanja koja je uvjetovana openitim tehniko-tehnolokim promjenama - DOPUNSKO OBRAZOVANJE proirenje i inoviranje znanja i spoznaja s podruja sudjelovanja u vlasnitvu, u poslovnoj kulturi, zatiti na radu i sl - ROTACIJA ILI PRIVREMENI PREMJETAJ doprinosi razvoju osobne karijere i ini radnika mobilnijim, ali moe izraziti i nesigurnost na poslu - SPECIJALNE ZADAE odnose se na sudjelovanje u raznim timovima i odreenim povjerenstvima ili na povjeravanje sloenijih zaduenja

31

- REDOVITO, IZVANREDNO I DOPUNSKO KOLOVANJE oblici obrazovanja uvjetovani potrebama poduzea, te mogunostima i eljama zaposlenih - OBRAZOVANJE MENADERA pomou seminara i specijalizacija, na poslovnim kolama i poslijediplomskim studijama za menadere 67. NA KOJIM RAZINAMA SE REALIZIRA I UTVRUJE PLANIRANJE IZOBRAZBE U POSLOVNOM SUSTAVU? - prva razina iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekui posao prema planovima i standardima poduzea; obuhvaa: praktino obrazovanje, uvoenje u posao, instruktraa, pripravniki sta i slino - druga razina odnosi se na radnike koji ve postiu planiranu produktivnost, ali je potrebno da proire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti; profesionalno i tehnoloko obrazovanje, te dopunsko obrazovanje - trea razina odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i sposobnih pojedinaca i menadera; redovno i izvanredno kolovanje za potencijalne menadere 68. OBJASNITE LOGIKIM SLJEDOM DIJAGRAM IZRADE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVU (str 230, 231) - poetak -> pokretanje postupka za izradu plana i programa -> prikupljanje podataka -> pripremanje prijedloga plana -> usvajanje plana ili -> kraj pripremanje prijedloga programa -> usvajanje programa 69. OBJASNITE LOGIKIM SLJEDOM DIJAGRAM REALIZACIJE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVA (str 232, 233) - poetak -> prikupljanje ponuda -> izbor izvoaa nastave i ustanove -> obavijest ustanove i instruktora o izboru -> ugovaranje s ustanovom i instruktorom -> osiguranje materijalno tehnikih uvjeta -> obavijetavanje polaznika -> nastava -> provjera znanja -> ocjenjivanje programa i nastave -> voenje evidencije o realiziranom obrazovanju -> kraj 70. NABROJITE NEKE PROBLEME NA PODRUJU INOVIRANJA ZNANJA U TURISTIKIM TVRTKAMA - ciljevi i promjene koje se izobrazbom pokuavaju postii najee nisu definirani - izobrazba se organizira vie sluajno nego planski - informacije o mogunostima daljnjeg obrazovanja u veini sluajeva se dostavljaju upravi tvrtke, koja ih prema vlastitoj procjeni i saznanju (ne)prosljeuje dalje - sustavno planiranje kadrovskog razvoja gotovo da ne postoji, a tamo gdje se ono prakticira, nema kontrole i valorizacije njegova ostvarivanja - prilikom mjera tednje prvo se reduciraju ili sasvim ukidaju sredstva namijenjena obrazovanju - vrlo mali broj tvrtki raspolae vlastitim prostorijama za realizaciju raznih oblika izobrazbe - trokovi izobrazbe zaposlenika u turistikim tvrtkama razliito i netransparentno se knjie, tako da je oteana kontrola i pregled ukupnih sredstava

32

- menadment ne uspijeva u dovoljnoj mjeri prepoznati svrhu i uspjeh izobrazbe unutar tvrtke - u eksternim programima izobrazbe uglavnom se prezentiraju principi, metode i rjeenja koja su suprotna ili teko primjenjiva u tvrtki sudionika izobrazbe. 71. OPIITE NEKE POTICAJE I POGODNOSTI PRI GRADNJI DRUTVA ZNANJA fleksibilno i skraeno radno vrijeme plaeni dopust za vrijeme obrazovanja uz punu ili prosjenu plau odravanje nastave za vrijeme radnog vremena plaeni dopust za polaganje ispita pomo u izradi seminarskih, diplomskih, magistarskih i doktorskih radnji, omoguavanje polaznicima da plaeni dopust za uenje spoje s godinjim odmorom plaeni i osigurani prijevoz za vrijeme pohaanja nastave ili polaganja ispita plaanje putnih trokova i dnevnica za odlaske na ispite izvan mjesta boravka besplatna literatura i drugi pribor potreban u uenju mentorska pomo u pripremi ispita i pisanju uradaka podmirenje trokova nastave

72. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJENOSTI DJELATNIKA ocjenjivai moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje poeljno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivaa odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja izraunati prosjenu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju ocjenjivai moraju biti kompetentni OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJENOSTI 1. utvrivanje normi rada s djelatnicima procjena uinkovitosti mora djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspjeni u obavljanju zadanih ciljeva 2. zajedniko postavljanje mjerljivih ciljeva ciljevi i rezultati trebaju biti zajedniki sastavljeni izmeu djelatnika i menadera 3. mjerenje ostvarenih postignua treba se prikupiti informacije; etiri izvora informacije za mjerenje uinka koje menaderi koriste su: osobna promatranja, statistiki podaci, usmena i pismena izvjea 4. usporedba rezultata rada s utvrenim normama treba utvrditi odstupanja stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijei na sljedei korak 5. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima procjena uspjenosti predstavlja jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa pojedinca na rezultat i procjena njegovih sposobnosti 6. ukoliko je potrebno, provoenje korektivnih akcija dvije vrste korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suoava sa simptomima, druga je temeljita i prodire u sr uzorka problema

73.

33

74. KOJE SE METODE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI KOD ZAPOSLENIKA? 1. metoda rangiranja 2. metoda ljestvice sudova 3. metoda slobodnog izbora tvrdnji 4. metoda obaveznog izbora tvrdnji 5. metoda kritinih sluajeva 6. metoda analize sadraja ivotopisa 7. metoda kontrole vlastite samoprocjene 8. metoda grafikon rukovoenja 9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspjenosti i mogunosti) 10. metoda pokuaja i provjere 11. metoda ocjene kritinih sluajeva 12. metoda ocjene liste oznaavanja 13. metoda deskriptivne ljestvice procjene 14. metoda procjene prisilnog izbora 15. ljestvica oekivanog ponaanja 16. MBO (management by objectiv) metoda 17. TASCAN metoda 75. OBJASNITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE NEKIH METODA KOJE SE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI DJELATNIKA - metoda rangiranja usporeivanje skupine radnika ili menadera prema ukupnoj sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg - ljestvica sudova na temelju kojih se utvruje doprinos svakog ocijenjenog - metoda slobodnog izbora tvrdnji sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje oznaavaju dotinu funkciju i osobu koja ih obavlja - metoda analize sadraja ivotopisa prikladna je za imenovanje menadera jer se njome dobiva uvid u cjelokupni protekli rad - ocjena liste oznaavanja koristi listu tvrdnji koje opisuju razliite oblike ponaanja, te oznaava ona ponaanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje - MBO metoda ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada - TASCAN metoda sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih zadataka, a slui za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzea; pomou nje se definira radno mjesto, ne samo po sadraju i radnim zadacima, nego i po oekivanoj kvaliteti izvravanja zadataka 76. KOJI SE KRITERIJI PROCJENE USPJENOSTI RADNIKA NAJEE KORISTE U GOSPODARSKOJ PRAKSI? struno znanje poznavanje posla vjetina pismenog i usmenog izraavanja sposobnosti uoavanja i rjeenja problema kreativnost i inovantivnost samostalnost i odgovornost u radu spretnost pregovaranja kvaliteta i planiranje rada spremnost na promjene

34

- timski rad i rad s novim zaposlenicima - sposobnost odluivanja i motiviranja suradnika 77. TKO I NA KOJI NAIN KORISTI RAZVOJ I POSTIGNUA DJELATNIKA?

- radnikov rad prate iskusniji menaderi, te procjenjuju njegovu uspjenost svakih est mjeseci - razgovor menadera s radnikom od strane menadera smatra se jednim od najvanijih postupaka u participativnim odnosima pri procjeni uspjenosti pojedinca (dobra investicija) 78. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJEE PRIMJENJUJU PRILIKOM PROCJENE MENADERSKE USPJENOSTI? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 79. test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti test primarnih crta linosti upitnik o dominaciji voenja test etikog ponaanja test ocjenjivanja uspjenosti planiranja ocjena aktivnosti voenja test za ocjenu uspjenosti poslovanja

TO SVE SPADA U TROKOVE ZAPOSLENIKA?

trokovi plaa i naknada zaposlenika trokovi osposobljavanja zaposlenika trokovi inoviranja znanja trokovi plaa, bonusa i naknade menadera

80. NAGLASITE I OPIITE TO SVE OBUHVAA PLAA, TO NAKNADA A TO POTPORA U POSLOVNOM SUSTAVU 81. IDENTIFICIRAJTE NAINE POBOLJANJA SUSTAVA VREDNOVANJA POSLOVNE USPJETNOSTI 82. OBJASNITE KAKO MENADERI MOGU POVEATI SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA U POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA 83. KOJE METODE PROCJENE POSLOVA I RADNIH POSTIGNUA POZNAJETE? - vidi 74

35

84. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE POSLOVNE IZVRSNOSTI ZA UPRAVU POSLOVNOG SUSTAVA? KRITERIJ Dobit prije i nakon oporezivanja POKAZATELJ ILI OSNOVA Po prinosu na dionicu Po isplati na dionicu Po proizvodu/usluzi Po zaposlenom Po tritu prodaje % trinog udjela ukupno ili po proizvodima/uslugam Po proizvodima ili uslugama Po trinim segmentima (domae,inozemno) Po nainu realizacije (direktna prodaja, veleprodaja, kompenzacije...) Po vrstama trokova Po proizvodima/uslugama Po mjestima nastanka Proizvodom/uslugom Kvalitetom Cijenom Dizajnom Rokom Broj patenata i licenci Broj prijavljenih poboljanja Broj realiziranih poboljanja Broj novih proizvoda u razvoju Prosjek sredstva na iro raunima Broj i visina pozajmica za premotavanje nelikvidnosti Broj i visina datih pozajmica drugim subjektima Po tritima (domae, inozemno) Po proizvodima/uslugama Po prodajnim mjestima, centrima ili regijama U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree

Trina pozicija Koliina i vrijednost prodaje

Trokovi poslovanja

Zadovoljstvo korisnika

Inovativnost

Likvidnost

Profitabilnost i ekonominost poslovanja

Investicijska ulaganja

36

85. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PRODAJE? KRITERIJ Vrijednost prodaje u promatranom razdoblju POKAZATELJ ILI OSNOVA Prodaja po centrima prodaje Prodaja po proizvodima/robama Prodaja po tritima Prodaja po kupcima Ukupni trokovi sektora Trokovi plaa Trokovi dnevnica i slubenih putovanja Trokovi reprezentacije Trokovi po tritima Trokovi na prodaji novog proizvoda Prodaja ostvarena/planirana Trokovi ostvareni/planirani Cijene ostvarene/planske Broj novih ugovora Broj raskinutih ugovora Trini udjeli Vrijednost prodaje po zastupniku/prodavau Konkurentnost cijena

Trokovi sektora

Analiza planskih pokazatelja

Ostali pokazatelji

86. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU NABAVE? KRITERIJ Vrijednost/koliina nabavljene robe ili usluga POKAZATELJ ILI OSNOVA Po tritu nabave (domae, inozemno) Po grupi roba/usluga Po dobavljaima Po razdoblju nabave Po rokovima/uvjetima plaanja Broj zaposlenika i trokovi plaa Materijalni trokovi nabave Investicije u sektoru nabave Odstupanja planskih i ostvarenih cijena Odstupanja planskih i ostvarenih koliina Odstupanja planskih i ostvarenih rokova/uvjeta plaanja Broj ostvarenih narudbi Broj i lokacija novih dobavljaa Broj i lokacija dobavljaa s kojima se vie ne posluje Broj ukupnih i uvaenih reklamacija

Trokovi sektora nabave

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

Drugi pokazatelji

37

87. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PROIZVODNJE PROIZVODA I USLUGA? KRITERIJ Proizvodnja POKAZATELJ ILI OSNOVA Po proizvodu/usluzi koliini i vrijednosti Po utroenim satima rada Po fazama procesa proizvodnje (priprema, proizvodnja, montaa, pakiranje) Broj zaposlenih i trokovi plaa Materijalni trokovi proizvodnje Investicije u sektoru proizvodnje Po fazi proizvodnje (transport, priprema, proizvodnja, montaa, servisiranje, pakiranje...) Po gubitku vremena i uskim grlima proizvodnje Po nainu rjeavanja (interno, vanjska usluga, jamstveni rok) Po uzorcima nastanka (tehniki, ljudski faktor, nepogoda) Odstupanja u utroku materijala Odstupanja u vremenu proizvodnje Odstupanja u koliini i % otpada Odstupanja u broju i % greaka (po proizvodu, materijalu izrade, uslijed oteenja sredstva izrade ili ljudskog faktora) Odstupanja planskih i ostvarenih koliina Odstupanja planskih i ostvarenih utroaka Odstupanja planskih i ostvarenih rokova proizvodnje

Trokovi sektora

Zastoji

Normativ proizvodnje

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

88. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU RAUNOVODSTVA I FINANCIJA? KRITERIJ Likvidnost POKAZATELJ ILI OSNOVA Prosjena ostvarena dnevna likvidnost Koeficijenti likvidnosti Koeficijenti zaduenosti Naplata prema rokovima dospjea Naplata prema kupcima Naplata po tritima i centrima prodaje Naplate po nainu realizacije (virmanski, blagajne, kompenzacije, avansi, jamstva...) Odstupanja u rokovima naplate Date pozajmice po ronosti i iznosu Plaanje po rokovima dospjea Plaanja po dobavljaima Primljene pozajmice 38

Naplata potraivanja

Izvravanje novanih obaveza

Trokovi sektora

Ostali pokazatelji

Ukupni trokovi sektora Trokovi plaa Trokovi djelatnika i slubenih putovanja Trokovi reprezentacije Broj dana i iznosi blokade rauna Prosjeni rokovi naplata i plaanja Broj obraenih transakcija Raspored opih trokova po sektorima Nalazi unutarnje kontrole, porezne uprave ili revizije

89. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU LJUDSKOG KAPITALA? KRITERIJ Trokovi sektora POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi osposobljavanja zaposlenika Trokovi inoviranja znanja Trokovi plaa, bonusa i naknade menadera Osnovne plae, dodaci i stimulacije Plae po normi Plae po vremenu rada Plae po ostvarenom prometu Plae po ostvarenoj dobiti Po platnim razredima Po radnim mjestima Po strunoj spremi Po organizacijskim dijelovima Po internom premjetaju Broj raspisanih natjeaja za radna mjesta Broj intervjuiranih kandidata Trajanju bolovanja Vremenu zamjene odsutnog djelatnika Trokovi novog zapoljavanja Trokovi prekvalifikacija djelatnika Trokovi sezonskog rada Ocjenjivanje uspjenosti radnika

Analiza plaa

Fluktuacija kadrova

Drugi pokazatelji

39

90. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU MARKETINGA HOTELSKE TVRTKE? KRITERIJ Trokovi sektora Ostvareni prihod od prodaje Drugi pokazatelji POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi konzultanata Trokovi marketinkih aktivnosti Po tritima Po kanalima distribucije Po smjetaju, hrana i pie, ostalo Agencijske provizije Prosjeno ostvarena cijena noenja Iskoritenost kapaciteta smjetaja

91. NA TEMLJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU ISTRAIVANJA I RAZVOJA? KRITERIJ Trokovi sektora POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi osposobljavanja zaposlenika Trokovi inoviranja znanja Trokovi konzultanata Trokovi patenata i licenci U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree Broj patenata i licenci Broj prijavljenih poboljanja Broj realiziranih poboljanja Broj novih proizvoda u razvoju U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree Broj (ili vrijednost) poboljanja (inovacija) u protekloj godini i zadnjih pet godina Broj/% novousvojenih proizvoda Broj patenata poboljanja Broj otkrivenih greaka u procesu projektiranja

Investicijska ulaganja

Inovativnost

Investicijska ulaganja

Drugi pokazatelji

40

92. KOMENTIRAJTE RAZVOJ OSOBNE KARIJERE I PROMOCIJE KADROVA - razvoj osobne karijere je proces niza meuovisnih i usklaenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija javljaju kao partneri - karijera je uvijek odraz sposobnosti, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja tijekom obrazovanja i rada - ona ukljuuje seriju izbora i odabira razliitih mogunosti - dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaa razdovlje od 6. godine ivota pa do dana odlaska u mirovinu 93. OBJASNITE PROGRAMSKE FAZE I ULOGU RAZVOJA OSOBNE KARIJEREC I J E L O I V O T N O U E N J E 1. FAZA PRIPREMA 2. FAZA OSPOSOBLJAVANJE 3. FAZA NAPREDOVANJE 4. FAZA ODRAVANJE 5. FAZA POVLAENJE

Odgoj Postizanje potrebnog znanja Odabir alternativa Izbor struke UENIK 6-15

Izbor podruja rada, struke ili studija Propitivanje osobnih mogunosti Profesionalna orijentacija Uvoenje u posao PRIPRAVNIK 16-25

Odabir odgovarajueg posla Najkreativnija faza rada i ivota Obiteljske promjene Razvoj osobnog stila ivota SURADNIK 26-45

Stabilan i potvren status Privrenost poduzeu

Utjecaj na strategiju poduzea Konzultant u specifinim procesima i funkcijama Odravanje Usporene osobnog aktivnosti i identiteta otpor na promjene Unapreivanje Povlaenje i odnosa priprema za mirovinu MENTOR SPONZOR 46-60 61-75

41

94.

OBRAZLOITE DIJAGRAM PLANIRANJA PROFESIONALNE KARIJERE Odluka o razvoju osobne karijere Postavljanje ciljeva razvoja karijere

Analiza dobrih i loih osobina

Pribavljanje informacija o opcijama razvoja karijere

Procjena osobnih postojeih opcija

Izbor optimalne opcije karijere

Utvrivanje strategije razvoja karijere

Osobna izgradnja

Evolucija

95.

O KOJIM IMBENICIMA (FAKTORIMA) OVISI RAZVOJ KARIJERE?

- profesionalna karijere svakog pojedinca je specifina i posebna - ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u drutvu, a prije svega o: a. izgradnji i potivanju kriterija za napredovanje u karijeri b. brizi uprave i menadmenta poslovnog sustava c. mogunostima za napredovanje koje postoje u trgovakom drutvu i okruenju d. interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri e. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava f. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu g. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije 96. KOJE KOMPETENCIJE IMAJU KLJUNU ULOGU U PROMOCIJI I STRATEGIJI RAZVOJA POJEDINCA? 1. STVARALAKE KOMPETENCIJE - stvaralaka motiviranost - inicijativnost (za poboljanje i otkrivanje novih mogunosti) - traganje za informacijama 2. USLUNE KOMPETENCIJE - meusobno razumijevanje - usmjerenost k uslunosti 3. UTJECANJE KOMPETENCIJE - utjecaj na duge - organizacijska sposobnost

42

- sposobnost uspostavljanja kontakta 4. MENADERSKE KOMPETENCIJE - pomo drugima - menaderske sposobnosti - spsobnost voenja timskog rada 5. KOGINTIVNE KOMPETENCIJE - analitika spsobnost razmiljanja - konceptualno izraavanje - ekspertno miljenje 6. INDIVIDUALNE KOMPETENCIJE - samoinicijativnost - sposobnost prilagoavanja - sposobnost usklaivanja osobnih ciljeva i ciljeva poduzea 97. NA KOJI NAIN SE OSTVARUJE RADNIKO PARTICIPATIVNO UPRAVLJANJE U POSLOVNIM SUSTAVIMA? participacija je fenomen suvremenog doba kojim se oznaava sudjelovanje (zaposlenih) radnika u upravljnju poslovnim sustvom ona stvara pozitivno radno ozraje najnii oblik participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim pitanjima ekonomskih odnosa (pasivni oblik participacije) postoji i jednakopravno suodluivanje zaposlenih preko suglasnosti na odluke menadmenta ili ak autonomno odluivanje o pojedinim pitanjima, to predstavlja najvii stupanj participativnosti 98. KOJE OBLIKE RADNIKOG PARTICIPATIVNOG UPAVLJANJA U EUROPI POZNAJETE? - u europskim dravama postoji razliiti oblici radnike participacije - u Engleskoj radnika participacija nije ureena zakonom - u Italiji ustavom je zajameno pravo zaposlenih na participaciju, no ureenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata - u Njemakoj karakterizira dualni koncept radnike participacije, to znai da su pravno-formalno odvojeni radno podruje i ovlasti sindikata i radno podruje i ovlasti radnikih predstavnika - drave lanice Europske unije odluuju se samostalno za jedan od ovih ponuenih modela: o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3) o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima odreene ovlasti u odnosu na upravu poduzea (radniko vijee) o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se ureuje participacijska prava zaposlenih

43

99. KOMENTIRAJTE POSEBNOSTI RADNIKOG PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U HRVATSKOJ? - hrvatski model predstavlja kombinaciju vie poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u upravljanju poslovnim sustavom - hrvatski model je izgubio svoju orginalnost koju je imao do 1991.godine - Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premauje postavljene kriterije i oblike suodluivanja radnika postavljene na razini Europske unije - pravo na sudjelovanje u odluivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod poslodavca koji zapoljava najmanje 20 radnika - pravo na suodluivanje znai da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili vie predstavnika koje ine radniko vijee, a koji e ih zastupati kod poslodavca u zatiti i promicanju njihovih prava i interesa - u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno vie od 200 radnika, kao i u trgovakom drutvu koje je preko 25% u vlasnitvu RH ili jedinice lokalne i regionalne samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom drutvu, jedan lan nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radniko vijee - broj lanova radnikog vijea utvruje se prema broju radnika zaposlenih kod odreenog poslodavca - kod poslodavca koji zapoljava do: o 75 radnika; jedan predstavnik o 76 do 250 radnika; utemeljit e se radniko vijee s tri predstavnika o 251 do 750 radnika; radniko vijee e imati sedam predstavnika o 751 do 1000 radnika; radniko vijee e imati devet predstavnika, a za svakih sljedeih zapoetih tisuu radnika, broj lanova radnikog vijea rast e za dva lana 100. OBJASNITE TO SE PODRAZUMIJEVA POD KONCEPTOM PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U POSLOVNOM SUSTAVU

44

IV.

INFORMACIJSKO DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. TO JE INFORMACIJSKI SUSTAV LJUDSKOG KAPITALA? - informacijski sustav ljudskog kapitala predstavlja podsustav informacijskoga sustava poduzea - strukturiran je od ljudi osposobljenih za rad s raunalima te programskom i raunalnom opremom, koja je napravljena, oblikovana i instalirana tako da slui sakupljanju, zapisivanju, obraivanju, spremanju, pronalaenju i prikrivanju informacija u odgovarajuem obliku - pored ljudi, programske i raunalne opreme, informacijski sustav stvaraju dokumenti, materijalna i financijska sredstva, nain upravljanju i prenoenja informacija od stvaratelja do korisnika - informacijski sustav ljudskog kapitala moe se definirati kao skup meusobno svrsishodno povezanih i meuutjecajnih elemenata: ljudi, stvari, pojava i odnosa u podruju ljudskog kapitala, u njihovome kretanju, promjenjivosti i otvorenosti prema vlastitom unutarnjem i vanjskom okruenju 2. KOJI SU CILJEVI I ZADACI INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA? - ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeu su: potpuno i pravodobno informiranje lanova zajednice zaposlenih, menadmenta i vlasnika i drugih interesenata, o tome to je bitno za njih u podruju odnosne djelatnosti za njihovu aktivnost i meusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada i odnosa u poduzea - zadaci informacijskog (pod)sustava u podruju ljudskog kapitala poduzea oituju se u: prikupljanju, obraivanju i distribuciji informacija po opsegu, sadraju, strukturi i obliku zainteresiranima da bi mogli uspjeno obavljati svoje radne, upravljake i