Upload
regie-siikakathekaitoukidzz
View
187
Download
2
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Merencanakan Audit Atas Siklus Jasa Personalia
Citation preview
AUDIT ATAS SIKLUS JASA PERSONALIA
A. Merencanakan Audit atas Siklus Jasa Personalia
Siklus jasa personalia (personel service cycle) suatu entitas menyangkut peristiwa dan
aktivitas yang berhubungan dengan kompensasi eksekutif serta karyawan. Jenis-jenis
kompensasi ini meliputi gaji, upah per jam, dan insentif (borongan), komisi, bonus, opsi
saham, dan tunjangan karyawan (misalnya asuransi kesehatan dan uang cuti). Kelompok
transaksi yang utama dalam siklus ini adalah transaksi penggajian (payroll transactiton).
Siklus personalia berkaitan dengan dua siklus lain. Pembayaran kompensasi kepada
karyawan dan pembayaran pajak penghasilan karyawan yang dipotong perusahaan dari
penghasilan karyawan berhubungan dengan transaksi pengeluaran kas dalam siklus
pengeluaran. Kemudian, pendistribusian biaya tenaga kerja pabrik ke barang dalam proses
berkaitan dengan siklus produksi.
B. Tujuan Audit
Tujuan khusus audit untuk siklus personalia adalah sebagai berikut:
Asersi Tujuan Audit Kelompok
Transaksi
Tujuan Audit Saldo Rekening
Keberadaan atau
keterjadian
Biaya gaji dan upah serta biaya
PPh karyawan dalam
pembukuan berkaitan dengan
kompensasi atas jasa yang
diberikan selama periode yang
diaudit.
Saldo utang gaji dan upah serta
utang PPh karyawan
mencerminkan jumlah yang
terutang per tanggal neraca.
Kelengkapan Biaya gaji dan upah serta biaya
PPh karyawan mencakup semua
biaya yang terjadi untuk jasa
personalia selama periode yang
diaudit
Utang gaji dan upah serta utang
PPh karyawan mencakup semua
utang kepada karyawan dan utang
kepada Negara per tanggal
neraca.
Hak dan
Kewajiban
Utang gaji dan upah serta utang
PPh karyawan adalah kewajiban
1
perusahaan klien .
Penilaian atau
Alokasi
Biaya gaji dan upah serta biaya
PPh karyawa telah dihitung
dengan teliti dan telah dicatat.
Utang gaji dan upah serta utang
PPh karyawan telah dihitung
dengan teliti dan telah
dicatat.Distribusi biaya tenaga
kerja pabrik telah dihitung dan
dicatat dengan benar.
Penyajian dan
Pengungkapan
Biaya gaji dan upah serta biaya
PPh karyawan telah
diidentifikasi dan
dikelompokkan dengan benar
dalam laporan rugi-laba.
Utang gaji dan upah serta utang
PPh karyawan telah diidentifikasi
dengan benar dalam
neraca.Laporan keuangan telah
memuat pengungkapan yang tepat
tentang program pension dan
program benefit lainnya.
C. Menggunakan Pemahaman tentang Bisnis dan Industri untuk Mengembangkan
Strategi Audit
Hal-hal yang penting untuk dipahami auditor sebelum mengaudit siklus jasa personalia:
Pentingnya jasa personalia bagi keseluruhan entitas (misalnya, apakah entitas bersifat
padat karya atau padat modal?)
Sifat kompensasi, karena kompensasi per jam memerlukan sistem pengendalian yang
berbeda dengan kompensasi gaji.
Pentingnya berbagai paket kompensasi seperti bonus, opsi saham dan hak apresiasi
saham serta perjanjian pensiun.
Jika kompensasi suatu entitas terutama didasarkan atas gaji dan menunjukkan hubungan
yang dapat diprediksi dengan pemberian jasa, maka auditor dapat menekankan pada prosedur
analitis dalam pengembangan strategi audit. Jika beban kompensasi didasarkan atas upah per
jam dan menunjukkan tingkat variabilitas yang tinggi sepanjang periode berjalan, maka
2
auditor dapat menekankan pendekatan penilaian tingkat risiko pengendalian yang lebih
rendah.
D. Materialitas, Risko Bawaan, dan Prosedur Analitis
a. Materialitas
Untuk perusahaan-perusahaan jasa dan perusahaan professional, jasa personalia
biasanya merupakan salah satu pos biaya yang besar. Pada lembaga-lembaga pendidikan,
jasa personalia pada umumnya merupakan pengeluaran yang utama. Perkembangan yang
pesat pada perusahaan-perusahaan jasa menyebabkan semakin pentingnya peranan tenaga
kerja, sehingga siklus jasa personalia pada banyak perusahaan merupakan bidang audit
yang material. Di lain pihak, saldo rupiah utang gaji dan upah pada umumnya tidak
begitu signifikan, namun pengungkapan yang berkaitan dengan opsi saham dan program
pensiun biasanya merupakan pengungkapan yang material.
b. Risko Bawaan
Auditor umunya tidak begitu khawatir dengan asersi kelengkapan pada siklus
personalia, karena kebanyakan pegawai akan segera beraksi untuk menagih kepada
majikannya jika mereka tidak dibayar tepat pada waktunya. Namun kecurangan (asersi
keberadaan atau keterjadian) merupakan masalah besar bagi auditor. Volume transaksi
pembayaran tenaga kerja bisa cukup tinggi. Pada perusahaan manufaktur, dasar
perhitungan upah kotor bisa berupa waktu dan atau jumlah hasil kerja. Oleh karena itu,
perhitungan bisa menjadi masalah yang kompleks dan risiko bawaan untuk asersi
penilaian dan pengalokasian bisa menjadi tinggi. Sebagai kesimpulan dapat dikatakan
bahawa risiko bawaan cukup tinggi untuk asersi keberadaan atau keterjadian, penilaian
atau pengalokasian, serta penyajian dan pengungkapan.
c. Prosedur Analitis
Prosedur analitis sangat bermanfaat dalam mengidentifikasi kecurangan potensial
seperti misalnya apabila gaji atau upah kotor pegawai lebih tinggi dari jumlah yang
diperkirakan auditor. Prosedur ini akan sangat efektif apabila auditor bisa menggunakan
perangkat lunak audit yang umum, mengelompokkan pegawai berdasar kategori pegawai,
dan kemudian menganalisis gaji atau upah rata-rata per kategori pegawai. Sebagai
contoh, jika auditor melakukan pengujian ini atas sebuah tim baseball professional, maka
3
para pemain profesional itu harus dipisahkan dari personel kantor utama, yang
selanjutnya dipisahkan dari karyawan yang menjual hot dog selama pertandingan
berlangsung. Jika setiap kelompok karyawan digabungkan menjadi satu, maka prosedur
analitis akan segera menjadi tidak efektif.
Contoh Prosedur Analitis yang Umum Digunakan untuk Mengaudit Siklus Jasa
Personalia.
Rasio Rumus Signifikansi Audit
Biaya gaji dan upah
rata-rata berklasifikasi
karyawan.
Total biaya gaji dan upah
untuk satu kelompok
karyawan dibagi dengan
jumlah karyawan dalam
kelompok tersebut.
Pengujian atas kelayakan gaji dan
upah kotor untuk sekelompok
karyawan. Banyak perusahaan
yang mempunyai lebih dari satu
kelompok karyawan, dan penting
untuk mengevaluasi kelayakan
gaji dan upah berdasarkan
kelompok karyawan.
Pendapatan per
karyawan
Total pendapatan: jumlah
karyawanpurnawaktu
Rasio ini dapat menjadi ukuran
produktivitas per karyawan. Rasio
ini khususnya penting dalam
industri jasa dan akan
dibandingkan dengan statistik
industri.
Total biaya gaji dan
upah sebagai
persentase dari
pendapatan.
Total beban gaji dan upah:
total pendapatan
Pengujian atas kelayakan biaya
gaji dan upah. Rasio ini seringkali
dibandingkan dengan statistik
industri.
Beban pajak gaji dan
upah sebagai
persentase dari gaji dan
upah kotor.
Total beban pajak gaji dan
upah: gaji dan upah kotor.
Pengujian kelayakan pajak gaji
dan upah. Rasio ini seringkali
bisa dibandingkan dengan tarif
pajak standar.
4
Membandingkan beban
gaji dan upah (gaji dan
upah, komisi, bonus,
tunjangan karyawan,
dan sebagainya).
Dengan saldo atau
anggaran tahun
sebelumnya
Beban gaji dan upah tahun
berjalan: beban gaji dan
upah tahun sebelumnya.
Pengujian kelayakan untuk beban
gaji dan upah jika rasio ini cukup
jauh berbeda dari 1,0.
Membandingkan
kewajiban gaji dan
upah tahun berjalan
dengan kewajiban gaji
dan upah tahun
sebelumnya.
Kewajiban pajak gaji dan
upah tahun berjalan:
kewajiban pajak gaji dan
upah tahun lalu setelah
disesuaikan dengan
pertumbuhan volume gaji
dan upah.
Pengujian kelayakan untuk
kewajiban gaji dan upah jika rasio
ini cukup jauh berbeda dari 1,0.
Menghitung rasio
beban pajak gaji dan
upah terhadap total
beban gaji dan upah.
Beban pajak gaji dan upah:
total beban gaji dan upah.
Pengujian kelayakan untuk beban
pajak gaji dan upah berdasarkan
rasio beban pajak gaji dan upah
tahun sebelumnya terhadap total
gaji dan upah.
Beban tunjangan
karyawan sebagai
presentase dari gaji dan
upah kotor.
Total beban tunjangan: gaji
dan upah kotor.
Pengujian kelayakan beban
tunjangan. Rasio ini sering kali
dibandingkan dengan statistik
industri.
E. Mempertimbangkan Komponen Pengendalian Internal
Seperti untuk kelompok transaksi utama lainnya, kelima komponen pengendalian internal
dianggap relevan dengan siklus jasa personalia. Beberapa faktor lingkungan pengendalian
mempunyai relevansi yang bersifat langsung. Keseluruhan tanggung jawab atas masalah
personalia seringkali diserahkan kepada wakil direktur hubungan industrial atau tenaga kerja,
atau kepada manajer SDM atau personalia. Departemen SDM biasanya bertanggung jawab
5
atas otorisasi pengangkatan personel dan mengotorisasi pembayaran gaji, upah, serta
tunjangan. Dewan direktur biasanya menetapkan gaji pejabat dan bentuk-bentuk kompensasi
pejabat lainnya. Departemen yang mungkin secara signifikan terlibat dalam pemrosesan
transaksi gaji dan upah meliputi pencatatan waktu, penggajian, serta kantor bendahara.
Kebijakan dan praktik personalia yang ditetapkan harus memastikan bahwa individu-individu
yang terlibat dalam fungsi penggajian mengetahui undang-undang serta peraturan penggajian
Negara bagian dan federal serta ketentuan yang berlaku dalam kontrak-kontrak kerja.
Terakhir, lingkungan pengandalian yang baik akan menetapkan tingkat akuntabilitas yang
tepat atas penggunaan sumber daya personalia entitas bersangkutan.
Manajemen juga harus menilai resiko dan konsekuensi yang berkaitan dengan kesalahan
atau kecurangan dalam pemroresan gaji dan upah. Hal ini dapat menyangkut masalah-
masalah seperti pembayaran yang tidak semestinya atau berlebih, penanganan SPT pajak gaji
dan upah yang tidak tepat, serta distribusi biaya tenaga kerja pabrikasi yang tidak tepat.
Pemahaman atas komponen informasi dan komunikasi mengharuskan auditor untuk
mengenal dengan baik metode-metode pengorganisasian data dan pemrosesan data yang
berhubungan dengan transaksi penggajian. Jika manajemen menggunakan organisasi jasa
dari luar perusahaan untuk memproses gaji dan upah, maka auditor harus memahami
pembagian tanggungjawab dan pencatatan antara entitas dengan organisasi jasa dari luar itu.
Walaupun beberapa fungsi seperti penyelenggaraan catatan personalia kerap kali dilakukan
secara online, namun penyusunan daftar gaji dan upah biasa melibatkan pemrosesan batch
atau (batch processing). Dokumen, catatan, file data, fungsi, serta pengendalian terkait yang
umum ditemui akan dibahas berikut ini.
Aktivitas pemantauan yang dapat diterapkan atas penggajian mencakup umpan balik dari
karyawan mengenai masalah pembayaran, umpan balik dari badan pemerintah mengenai
masalah pelaporan serta pembayaran pajak gaji dan upah, penilaian efektivitas pengendalian
gaji dan upah oleh auditor internal, dan pengawasan kompensasi eksekutif oleh komite audit.
6
AKTIVITAS PENGENDALIAN – TRANSAKSI PENGGAJIAN
Bagian ini akan mengidentifikasi dan menjelaskan beberapa dokumen dan catatan yang
lazim digunakan dalam pemrosesan transaksi penggajian. Dokumen dan catatan umum yang
digunakan adalah sbb:
a. Otorisasi Personalia. Memo yang dikeluarkan oleh departemen personalia yang
menunjukkan pengangkatan seorang karyawan dan setiap perubahan selanjutnya atas status
karyawan itu untuk tujuan penggajian.
b. Kartu Absen. Formulir yang digunakan oleh setiap karyawan untuk mencatat jumlah jam
kerja yang dilakukan setiap harinya oleh karyawan setiap harinya selama satu periode
pembayaran. Kartu ini digunakan dengan jam waktu yang mencatat waktu pada kartu
tersebut. Kartu ini dimasa yang mendatang bisa digantikan dengan berbagai cara, misal
sekarang memakai “finger print”
c. Tiket Waktu. Formulir yang digunakan untuk mencatat waktu kerja seorang karyawan
atas pekerjaan tertentu. Lama waktu kerja ini sering kali dicetak oleh mesin.
d. Register Penggajian. Laporan yang menunjukkan nama, penghasilan kotor, potongan gaji
dan upan, serta pembayaran bersih yang dibayarkan. Register ini menyediakan dasar untuk
membayar karyawan serta mencatat gaji dan upah.
e. Rekening Bank untuk penggajian imprest. Rekening yang menampung setoran sebesar
total gaji dan upah bersih yang dilakukan dalam setiap satu periode pembayaran, dan dari
rekening ini ditarik untuk membayar gaji karyawan.
f. Cek gaji. Perintah penarikan kepada bank untuk membayar karyawan. Cek ini disertai
memo yang dapat dilepas untuk menunjukkan penghasilan kotor dan po\tongan gaji dan
upah.
g. Ikhtisar distribusi biaya tenaga kerja. Laporan yang menunjukkan klasifikasi akun
untuk penghasilan pabrik kotor selama setiap periode pembayaran.
h. SPT pajak gaji dan upah. Formulir yang diserahkan oleh otoritas pajak untuk diserahkan
bersama dengan pembayaran pajak yang dipotong dari gaji dan upah karyawan.
i. File personalia karyawan. File yang memuat data mengenai karyawan dan memuat
semua otorisasi personalia yang dikeluarkan karyawan, evaluasi kerja, serta tindakan
disipliner, jika ada.
7
Formulir Otorisasi Personalia
Memasukan data Personalia PROGRAM PERSONALIAMengendalikan perubahan pada
file induk data personalia
File Induk Data Personalia
Laporan Perubahan File Induk
Kartu Waktu ElektronikReview dan Persetujuan pengawasan
Register Penggajian PROGRAM GAJI DAN UPAH dan PEMUTAKHIRAN FILE
INDUK Menghitung gaji dan upah berdasarkan informasi mengenai
waktu dari file induk, memutakhirkan file-file induk, dan
buku besar umum, mencetak laporan dan cek gaji.
File Induk Data Personalia
File Induk penghasilan karyawan
File Induk buku besar umum
Buku Besar Umum
Laporan Pengecualian
Ikhtisar Distribusi biaya tenaga kerja
Cek Gaji
j. File induk data personalia. File komputer yang berisi data terkini mengenai karyawan
yang diperlukan untuk menghitung gaji dan upah sepertiklasifikasi pekerjaan, tarif upah,
dan potongan.
k. File induk penghasilan karyawan. File komputer yang berisi penghasilan kotor,
potongan gaji dan upah, serta pembayaran bersih setiap karyawan selama setahun berjalan
hingga tanggal pada hari itu menurut periode pembayaran.
Bagan arus sistem – transaksi penggajian
Fungsi
Jejak Audit
Dokumentas
i
Laporan
UtamaProgram dan File Komputer
Memulai
Transaksi
Penggajian
Menerima
Jasa
Mencatat
Gaji dan
Upah
Membayar
Gaji dan
Upah
8
Dalam bagian arus tersebut, dapat dilihat dari bahwa tanggung jawab untuk melaksanakan
serta mencatat gaji dan upah tersebar dibeberapa departemen. Pemisahan tugas ini sangat
membentu mengurangi resiko terjadinya pembayaran kepada karyawan fiktif atau pembayaran
yang berlebihan kepada karyawan aktual akibat penggembangan tarif atau jumlah jam kerja.
1. Memulai Transaksi Penggajian
Mengangkat karyawan, semua pengangkatan karyawan dilakukan di departemen
personalia dan harus didokumentasikan dalam formulir otorisasi personalia. Dalam
bagan arus, setiap karyawan yang berada di bagian personalia diberi otoritas ke file
induk data personalia dengan beberapa security seperti password yang harus
dimasukkan , untuk dapat mengakses, menambah informasi mengenai pengangkatan
karyawan yang baru. Semua perubahan secara periodik dicetak dan dan diperiksa
oleh pihak independen (manajer personalia) yang tidak terlibat secara langsung
dalam pemasukan data kedalam file induk. Satu lembar salinan formulir otorisasi
personalia dimasukkan kedalam file personalia karyawan tersebut di dept. Personalia.
Pengendalian terhadap pengangkatan karyawan baru pada file induk akan
mengurangi resiko pembayaran gaji berlebih karena karyawan fiktip. Dengan
demikian, pengendalian itu berkaitan dengan asersi keberadaan atau keterjadian serta
hak dan kewajiban untuk transaksi penggajian.
Mengotorisasi perubahan gaji dan upah, permintaan untuk melakukan perubahan
klasifikasi pekerjaan atau kenaikan tarif upah dapat dimulai oleh penyelia karyawan.
Akan tetapi, semua perubahan ini harus di otorisasi secara tertulis oleh departemen
personalia sebelum dimasukkan kedalam file induk data personalia. Pengendalian-
pengendalian lain terhadap pemasukkan perubahan dalam komputer dan
pendistribusian formulir perubahan itu sama seperti yang telah sebbelumnya tentang
pengangkatan karyawan baru. Pengendalian terhadap perubahan gaji dan upah ini
membantu memastikan keakuratan daftar gaji dan upah serta berhubungan dengan
asersi penilaian dan alokasi dan juga hak dan kewajiban. Departemen Personalia juga
harus mengeluarkan pemberitahuan tentang pemberhentian pada saat berakhirnya
ikatan kerja seseorang. Pemutakhiran file induk data personalia dengan segera sangat
9
penting untuk mencegah karyawan yang sudah berhenti masih tercatat dalam daftar
gaji dan upah. Gaji, pengendalian ini berkaitan dengan asersi eksistensi atau
keberadaan atau keterjadian.
2. Menerima Jasa
Menyiapkan data kehadiran dan pencatatan waktu, Karyawan yang bekerja
dihitung berdasarkan jam kerja akan membutuhkan tiket/kartu jam. Semua kartu jam
kerja yang telah dilakukan oleh karyawan harus disetujui oleh seorang penyelia.
Departemen pencatatan waktu akan merekonsiliasikan tiket ini ke tiket waktu yang
disetujui dengan kartu jam. Setelah itu, akan diserahkan ke departemen penggajian
untuk dijadikan dasar penggajian dan digunakan untuk menyiapkan daftar gaji dan
upah.
3. Mencatat gaji dan upah
Menyiapkan daftar gaji dan upah, setelah menyiapkan daftar gaji dan upah,
informasi dari kartu waktu elektronis ini akan diserahkan kepada penyelia untuk
ditelaah dan disetujui secara elektonis. File ini akan diserahkan ke departemen
penggajian untuk diproses. Program gaji dan upah memilah transaksi-transaksi
penggajian menurut nomor karyawan dan data ini akan menjalani proses
pengecekkan serta peyuntingan. Proses ini meliputi pengecekkan atas validitas
nomor karyawan dan batas atau kelayakan jumlah jam kerja. Keluaran dari proses ini
terdiri atas transaksi penggajian yang sah dan sebuah laporan tentang penyimpangan
yang nantinya laporan tersebut akan dikirimkan ke departemen pengendalian data.
4. Membayar gaji dan upah, pada saat pembayaran gaji kotor, potongan dan gaji
bersih dihitung disetiap karyawan, program akan memutakhirkan file induk
penghasilan karyawan dan mengakumulasikan ayat jurnal gaji dan upah yang
dihasilkan serta dimasukkan kedalam file induk buku besar umum ketika proses ini
telah selesai. Keluarannya akan dikirimkan ke departemen pegendalian data:
a) sebuah laporan tentang penyimpangan dan pengendalian yang telah ditelaah oleh
departemen pengendalian data sebelum membagikan keluaran tercetak lainnya.
10
b) Sebuah salinan register gaji dan upah yang dikembalikan bersama dengan kartu
jam dan tiket waktu kepada departemen gaji dan upah untuk dibandingkan dengan
data batch transmittal yang asli.
c) Sebuah salinan register gaji dan upah yang kedua serta cek cek gaji yang
bernomor yang dikirimkan ke kantor bendahara.
d) Ikhtisar buku besar umum yang dikirim ke departemen akuntansi yang
memperlihatkan ayat jurnal gaji dan upah yang dihasilkan oelh program
penggajian.
MEMBAYAR GAJI DAN UPAH SERTA MELINDUNGI GAJI DAN UPAH YANG
BELUM DI AMBIL
Pengendalian yang dapat diterapkan meliputi :
1. Cek-cek itu harus ditandatangani dan dibagikan oleh personel kantor bendahara yang
berwenang dan tidak terlibat dalam penyusunan daftar gaji dan upah.
2. Akses ke mesin ke penandatanganan cek dan pelat tanda tangan harus dibatasi pada
orang-orang berwenang.
3. Cek-cek gaji harus didistribusikan kepada karyawan yang identifikasinya benar.
4. Cek-cek gaji yang belum dibagikan harus disimpan di brangkas atau tempat yang aman
lainnya di kantor bendahara.
PENGUJIAN SUBSTANTIF ATAS SALDO GAJI DAN UPAH
Pengujian substantif atas saldo gaji dan upah biasanya dilaksanakan padaatau menjelang
tanggal neraca.Saldo-saldo tersebut mencakup kewajibanakrual untuk gaji, upah, komisi, bonus,
tunjangan karyawan, dan pajakgaji dan upah, serta akun-akun beban yang terkait.
1. MENENTUKAN RISIKO DETEKSI
Pengujian susbtantif atas saldo-saldo gaji dan upah seringkali dibatasipada penerapan
prosedur analitis atas akun-akun beban dan pos-posakrual yang terkait, serta pengujian
rincian yang terbatas. Jika proseduranalitis tersebut mengungkapkan fluktuasi yang tidak
diduga, maka akandiperlukan pengujian rincian yang lebih ekstensif.
2. MERANCANG PENGUJIAN SUBSTANTIF
11
Apabila tidak terungkap fluktuasi yang tidak diduga oleh prosedur ini, auditor sudah
memperoleh bukti yang mendukung tujuan audit yang berkaitan dengan asersi
ekstensi/keberadaan atau keterjadian, kelengkapan, serta penilaian atau alokasi.Penjelasan
tentang pengujian substantif yang spesifik atas saldo-saldo gaji dan upah dibatasi pada
prosedur-prosedur berikut ini:
Menghitung kembali jumlah-jumlah akrual
Mengaudit tunjangan karyawan dan program pensiun
Mengaudit opsi saham dan hak apresiasi saham
Memverifikasi kompensasi pejabat
1) Menghitung Kembali kewajiban Gaji dan Upah Akrual
Bagi banyak perusahaan perlu dibuat berbagai macam akun akrual padatanggal
neraca sebesar jumlah yang terutang kepada pejabat dan karyawanuntuk gaji dan upah,
komisi, bonus, uang cuti, dan sebagainya, sertasebesar jumlah yang terutang kepada
badan-badan pemerintah untukpajak-pajak gaji dan upah.Walaupun perhatian utama
auditor mengenaibeban gaji dan upah untuk tahun berjalan tertuju pada lebih saji,
namununtuk akun-akun akrual akhir tahun perhatian utamanya adalah padarendah saji.
Hal yang juga harus diperhatikan adalah konsistensi metodeuntuk menghitung akrual dan
periode ke periode.
Dalam memperoleh bukti mengenai kewajaran jumlah-jumlah akrualmanajemen,
auditor harus mereview perhitungan manajemen ataumelakukan perhitungan
sendiri.jumlah-jumlah akrual untuk pajak gaji dan upah harus dibandingkan dengan
jumlah yang diperlihatkan dalamlaporan pajak gaji dan upah. Selain itu, bukti tambahan
juga dapatdiperoleh dengan memeriksa pembayaran sesudahnya atas jumlah akrualitu
sebelum pekerjaan Iapangan berakhir.Bukti yang diperoleh dan pengujian ini terutama
menyangkut tujuan yang berhubungan denganasersi penilaian atau alokasi.
2) Mengaudit Tunjangan Karyawan dan Program Pensiun
Banyak perusahaan menawarkan tunjangan pensiun dan pascapensiun yang
signifikan kepada para karyawan.Sejumlah perusahaan pabrikasitelah memiliki program
pensiun dengan tunjangan pasti yangmenghadirkan masalah yang signifikan dalam hal
12
pengukuran beban pensiun, serta pengungkapan pensiun. Di sini risiko yang paling
signifikanberhubungan dengan salah saji dalam asersi penilaian atau alokasi(menentukan
beban pensiun), serta asersi penyajian dan pengungkapan (menulis catatan kaki tentang
pensiun). Program pensiun dengantunjangan pasti biasanya terkena persyaratan yang
dikeluarkan EmployeeRetirement Income Security Act (ERISA) tahun 1974, yang
biasanyamensyaratkan audit terpisah atas program pensiun. Auditor yangmengaudit
laporan keuangan biasanya dapat mengacu pada hasil auditERISA ketika mengaudit
beban dan pengungkapan pensiun. Pada saatmenyelesaikan audit ERISA, auditor
biasanya akan menggunakan pakardan luar untuk mengaudit asumsi-asumsi aktuarial
yang penting yangdiperlukan untuk menentukan beban pensiun dan proyeksi kewajiban
tunjangan. Auditor juga harus mengevaluasi kewajaran estimasi akuntansiutama, yaitu
tingkat pengembalian yang digunakan untuk menentukanproyeksi kewajiban tunjangan,
pada saat mengaudit beban pensiun.Hal ini biasanya melibatkan audit atas tingkat
pengembalian jangka panjangperusahaan yang diperoleh oleh aktiva program (bukan
hanya pengembalian jangka pendek yang terakhir), serta mengevaluasi
tingkatpengembalian jangka panjang yang dilaporkan oleh perusahaan lainnyadi dalam
industri tersebut.
3) Mengaudit Opsi Saham dan Hak Apresiasi Saham
Salah satu bentuk kompensasi karyawan yang umum bagi banyakperusahaan
menyangkut penggunaan opsi saham. Auditor harusmenentukan (1) jenis program
kompensasi insentif yang digunakan untukmemberikan kompensasi kepada karyawan dan
pejabat, (2) bagaimanabeban kompensasi ditentukan, dan bagaimana beban
kompensasidialokasikan ke berbagai periode akuntansi, serta (3)
kecukupanpengungkapan yang berkaitan dengan program kompensasi insentif.
Pertama, auditor harus menentukan metode kompensasi insentif yangdigunakan
oleh klien dan membaca kontrak-kontrak yang mendasariuntuk mengidentifikasi istilah-
istilah penting yang berhubungan denganprogram kompensasi insentif. Metode yang
umum digunakan mencakuppenggunaan baik opsi saham insentif maupun, dalam
beberapa kasus,hak apresiasi saham. Hak apresiasi saham seringkali digunakan
untukmemberikan karyawan-karyawan kunci kas yang cukup untukmenggunakan opsi
13
saham dan menyimpan saham itu, bukan menjualsaham guna mendapatkan kas yang
cukup untuk menggunakan opsi. Dalam hal akuntansi untuk beban kompensasi,
sebagian besarperusahaan menyusun program opsi sahamnya untuk
memenuhipersyaratan APB No. 25, sehingga mereka dapat menggunakanpendekatan
nilai intrinsik dan tidak melaporkan beban kompensasi yangberkaitan dengan
penggunaan opsi saham.Namun, hak apresiasisahammengharuskan diakuinya beban
kompensasi, tanpa memperhatikanapakah hak itu digunakan selama periode berjalan atau
tidak.Auditorharus dengan cermat mengevaluasi ketepatan penerapan GAAP
dalamkonteks syarat-syarat kontrak yang berhubungan dengan opsi saham danhak
apresiasi saham.
Masalah paling signifikan menyangkut program kompensasi insentif berhubungan
dengan pengungkapan yang memadai dalam laporankeuangan.FASB No. 123
mewajibkan perusahaan untuk mengungkapkanlaba bersih dan laba per saham pro forma
seperti dalam menggunakanpendekatan nilai wajar.Akibatnya, auditor harus mengaudit
modelpenilaian yang digunakan untuk menentukan riilai wajar opsi saham.Pada saat
mengevaluasi kewajaran penyajian dalam laporan keuangan, auditor mengevaluasi
asumsi-asumsi yang mencakup suku bunga bebasrisiko, perkiraan umur opsi, perkiraan
volatilitas harga saham, danperkiraan dividen.
Auditor juga harus mengevaluasi kewajaran penyajian pengungkapan termasuk
deskripsi program secara umum, serta jumlah dan rata ratatertimbang harga penggunaan
opsi yang masth beredar pada awal danakhir tahun, serta opsi yang diberikan, digutiakan,
dibatalkan, ataukadaluwarsa selama tahun berjalan.
4) Memverifikasi kompensasi Pejabat
Kompensasi pejabat sangat sensitif terhadap audit karena dua alasan:
(1)pengungkapan kompensasi pejabat secara terpisah disyaratkan dalam laporan 10-K
yang diserahkan perusahaan terbuka kepada SEC, dan (2) para pejabat mungkin bisa
menghindari pengendalian dan menerima gaji, bonus, opsi saham, serta bentuk
kompensasi lainnya yang melebihi jumlah yang diotorisasi.
14
JASA BERNILAI TAMBAH DALAM SIKLUS JASA PERSONALIA
Akuntan publik dapat membantu perusahaan agar pusat pertanggungjawaban
bertanggung jawab atas penggunaan sumber daya mereka dalam hal ini sumber daya gaji dan
upah, yaitudengan :
a. Menyarankan ukuran produktivitas karyawan yang tepat.
b. Mengidentifikasi langkah-langkah yang dapat diambil klien untuk meningkatkan
produktivitas.
15