MISKOLCI EGYETEM

GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR

VEZETÉSTUDOMÁNYI INTÉZET

Felnőttképzés, mint az önmenedzselés eszköze, versenyelőny a

munkaerőpiacon

Zsókáné Szkibó Zita

2019.

1

TARTALOMJEGYZÉK

1. Bevezetés ................................................................................................................................... 2

2. A továbbképzés, a fejlesztés összefüggései ............................................................................... 6

2.1. Továbbképzés ..................................................................................................................... 6

2.2. Fejlesztés ............................................................................................................................ 7

2.3. Tréning ............................................................................................................................... 7

2.4. Képzések tervezésének folyamata ..................................................................................... 8

3. Munkaerőpiac jellemzői, közreműködői .................................................................................. 10

4. Karriermenedzsment feladata, jellemzője ............................................................................... 13

4.1. Munkaerő bevonzása ....................................................................................................... 13

4.2. Munkaerő fejlesztés ......................................................................................................... 15

4.3. Munkaerő motiválása....................................................................................................... 15

4.4. Munkaerő megtartása ...................................................................................................... 16

5. Önmenedzselés ........................................................................................................................ 19

6. A felnőttképzés fogalma, törvényi szabályozása, intézményrendszere .................................. 21

7. A Miskolci Szakképző Centrum bemutatása ............................................................................ 24

8. Az Európai Unióban lévő szakképzési, továbbtanulási lehetőségek ........................................ 26

9. Menedzsment eszköz, mint segítség a jövőtervezés során ..................................................... 28

9.1. Stratégia alkotásának fontossága..................................................................................... 31

9.2. Önszabályozás .................................................................................................................. 33

10. Kutatási munka ......................................................................................................................... 36

10.1. A kutatás módszere ...................................................................................................... 36

10.2. Az eredmény értékelése ............................................................................................... 37

11. Összefoglalás ............................................................................................................................ 52

12. Irodalomjegyzék ....................................................................................................................... 57

13. Idegennyelvű összefoglaló Summary ....................................................................................... 59

14. Melléklet .................................................................................................................................. 62

2

„Az iskola dolga, hogy megtanítsa szeretni,

amit csinálunk és hogy segítsen megtalálni azt,

amit szeretünk csinálni.” Szent-Györgyi Albert

1. Bevezetés

Szakdolgozatomban a felnőttképzés jelentőségét, mint az önmenedzselés eszközét

vizsgáltam munkaerőpiaci szempontból. Azért választottam ezt a témát, mert

pedagógusként dolgozom és személy szerint mindig is fontosnak tartottam a tanulást, a

továbbképzést, az újdonságok folyamatos figyelemmel kísérését, naprakész információk

megszerzését, hiszen ezáltal leszünk hitelesek. Napjainkban ráadásul újfent felerősödött a

szakképzettség, a szaktudás jelentősége. Az önmenedzselés eszközeként is használható a

szakmai végzettség, releváns egy önéletrajz megírásakor a minél sokszínűbb, egymásra

épülő szakmák felsorolása. A menedzsment jelentése általánosan a vezetést, irányítást

foglalja magába. A munkavállalók szempontjából önmaguk fejlesztéseként, az ismeretek

bővítéseként, a látókör szélesítéseként fogható fel és tudatosan előrevivő eszközként

hasznosítható. Egy meghirdetett állásra történő jelentkezés során az elbírásnál azonos

feltételek esetén azt a szakembert választják, aki nagyobb szakmai tapasztalattal,

gyakorlattal rendelkezik. Mindebből következően egy felnőttképzésen történő részvétel

önmagunk menedzselésének a része, eszköze, egy plusz fejlesztése.

A téma feldolgozása során azt tartottam az egyik meghatározó tényezőnek, hogy az első

részben a továbbképzés, fejlesztés összefüggéseit bemutassam be, kapcsolódását, annak

tervezési feladatait. A munkaerőpiac helyzete relevánsan meghatározza a képzésekre

jelentkezők számát, hiszen a kereslet-kínálat alakulása hatással van rá. A negyedik részben

a karriermenedzsment bemutatása történik, hiszen napjainkra felértékelődött a

humánpolitika jelentősége, a cégek érdeke a szakképzett munkaerő bevonzása és annak

hosszabb távon történő megtartása. Ehhez kapcsolódik az ötödik rész, az önmenedzselés a

munkavállalói oldalról. Tisztában kell lennünk képességeinkkel ahhoz, hogy magabiztosak

legyünk és hatékonyan tudjunk résztvenni a munkaerőpiaci versenyben. A következő

részben a felnőttképzés fogalmát mutatom be, az intézményrendszerét, illetve a törvényi

szabályozását. Kutatásom során Borsod-Abaúj-Zemplén megyére korlátoztam a kérdőívek

kiosztását. Ebben a régióban két szakképzési centrum működik, melyeknek a feladata a

hozzájuk tartozó intézmények hatékonyabb működtetése, a rendelkezésükre álló

erőforrások optimális felhasználása. A felnőttképzés szempontjából döntő szerepük van,

3

meghatározóak az általuk meghirdetett szakmák népszerűsítésében. A nyolcadik részben,

mint európai uniós országként pozitív mintaként szolgálhatnak a környező országok

oktatási, képzési rendszerei. A külföldi gyakorlati képzések jelentősége több szempontból

is meghatározó a későbbi munkavállalás szempontjából, ezért ezeknek a bemutatása is a

felnőttképzési, önmenedzselési eszközök részét képezi. A kilencedik rész, mint

menedzsment eszközhöz kapcsolódik a következő évek tervezése során. Ma már

elengedhetetlen a saját magunkra vonatkozó jövőtervezés kapcsán stratégia kialakítása, mi

a célunk, hogyan szeretnénk azt megvalósítani. Ebben a folyamatban az önszabályozásnak

is meghatározó szerepe van.

Az utolsó részben a kutatási témám részletes bemutatása történik. Egy képzésben való

részvétel feltételezi a tanulási szándékot, rugalmasságot, új információk iránti igényt,

alkalmazkodási hajlandóságot a munkaerőpiaci igényekhez, a saját versenyképességünk

növelését. Az időközben megváltozott gazdasági helyzet hatására bekövetkezett negatív

irányú változások közepette fontos, hogy esélyünk legyen megtartani a munkánkat, vagy

hogy ne okozzon gondot egy új munkaterületre való belépés, ezáltal biztosítani tudjuk a

megélhetésünket, ne szoruljunk ki a munkaerőpiacról, más szóval pozitívan tudjunk

kikerülni az adott helyzetből. Az internet és az elektronikus technológia rohamos fejlődése

során ismereteink rövid időn belül elavulnak. Nagyon sok tényező befolyásolja, hogy az

egyének mikor döntenek egy felnőttképzésen történő részvételről.

Az oktatási rendszernek, képzésnek kiemelt szerepe van egy tudásalapú társadalomban. Ki

kell alakítania egy stratégiát, melyben célokat kell megfogalmaznia, tervet kell készítenie a

megvalósításhoz, elő kell azt készítenie, hiszen nem lehet egyik napról a másikra

bevezetni. Nagyon fontos a megfelelő kommunikáció is, hiszen minden korosztály

másként reagál a változásra. Támogatást kell nyújtania a képzésben résztvevőknek például

anyagi szempontból úgy, hogy ingyenessé teszi számukra a képzést vagy munkaidő

kedvezményt biztosít részükre a munkáltató.

Nagy segítséget jelent a szakképzési hozzájárulás – ahogy nevéből is látszik –, a

szakképzés költségeihez való hozzájárulás. Célja államilag elismert szakképesítések

megszerzését biztosító gyakorlati képzések és ezek fejlesztésének a támogatása a

munkaadók részéről. Ez lehet többek között hagyományos képzés, szakszeminárium,

munkahelyen biztosított képzés.

4

Munkahelyi fejlesztések során nem elég a technológia megújulás, új épületek, új gépek

beszerzése, hanem ezek használatához értő szakemberekre, dolgozókra is szükség van. A

legtöbb cégnél gyakran tartanak kötelező jellegű képzéseket, ilyen például a munka- és

balesetvédelmi oktatás, a különböző minősítési, valamint gazdasági vonalon a jogszabályi

változások miatti továbbképzések, informatikai képzések, valamint az alkalmazottak

részéről is elő szokott fordulni valamilyen továbbtanulási szándék, amit optimális esetben

jóváhagy a vezetőség. Adott munkaköröknél pedig a munkaköri leírásban is rögzítik, hogy

milyen végzettség szükséges az állás betöltéséhez. Ezzel tudatosan szabályozzák a

magasabb végzettség megszerzésének a lehetőségét, hiszen az egyfajta kockázatot is

jelenthet a vállalat, cég szempontjából. Egy ilyen munkakör esetében egy felsőfokú

végzettségű dolgozónak ugyanannyi a bére, mint egy középfokú végzettségű kollégájának.

Ebben az esetben valószínűsíthető, hogy egy diplomás szakember az esetek többségében

csak addig vállal el alacsonyabb képzettséghez kötött munkát is, amíg meg nem találja a

végzettségének megfelelő ajánlatot. A különféle rendszerű képzésekre való beiratkozás

engedélyezése mindig a felsővezetés döntésétől függ, hiszen a vezetés hatásköre

tanulmányi szerződést kötni, valamint az ezekhez szükséges további anyagi, illetve

munkaidő-kedvezményt biztosítani a jelentkezők számára. A szakmai képzések a

hatékonyságnövelésben játszanak döntő szerepet. Napjainkban - a technikai innovációnak

is köszönhetően - egyre elterjedtebb az elektronikus képzési forma is, ezek az úgynevezett

e-tréningek. A képzés elvégzése a cégen belüli hálózaton keresztül történik, a tananyag is

ezen keresztül érhető el megfelelő jogosultság esetén, valamint a vizsgázás is ezen a

módon történik. Ez a képzési forma azért lesz egyre népszerűbb a cégek számára, mert

költséghatékony. Más szervezésben is folyhatnak képzések a vállalatokon belül:

cégspecifikusan, külső cég megbízása tréningek tartása által, szállító általi betanítás,

kihelyezett szakirányú képzések keretében, illetve külföldi tulajdonos esetében

gyakoribbak a különböző nyelvi képzések preferálása. A menedzsment feladata a

szükséges és optimális képzések szükségszerűségének a megtervezése, ehhez pedig

releváns információt tud nyújtani a korábbi időszakban megtartott képzési, oktatási tervek

kiértékelésének az eredménye, valamint a jövőre vonatkozó beruházásoknak,

fejlesztéseknek az ismerete (Karoliny, Poór 2017).

A humán erőforrás szerepe egyre hangsúlyosabbá válik. Machlup (1982) véleménye

szerint az emberi tőke meghatározása értelmében az egyének fizikai, szellemi

felkészültségét javító, átalakító folyamatok hozzásegítik őket jobb vagy több szolgáltatás,

5

tevékenység nyújtására, magasabb pénzjövedelem szerzésére, valamint annak értelmesebb

elköltésére. Szignifikánsan meghatározóvá válik a szellemi tőke, az intellektus a

munkahelyi fejlesztések során. A produktív képességek alapja az iskolázottság, a

különböző tréningeken való részvétel és nem utolsó sorban a munkavégzés által

megszerezhető gyakorlat, tapasztalat. (Schultz at al., 2013). A vállalati misszió egy

megfogalmazott cégfilozófiát jelent, mely tudatosítása a dolgozókban az egyik

legfontosabb feladat, hiszen ezáltal tudnak azonosulni a kitűzött vállalati célokkal,

eszmékkel. Egy belülről motivált egyén értékesebb a vállalat számára, hiszen saját

elhatározásból dönt egy képzés elvégzése mellett, ezáltal törekszik az adott feladatok minél

magasabb színvonalú elvégzéséhez, valamint hozzájárul a cég termelékenységének a

növekedéséhez is (Deci, Ryan 2000). Ennek alapján kimondható, hogy Deci és Ryan

modellje szerint szükséges a humán erőforrást a helyén kezelni és megfelelően motiválni

az alkalmazottakat, aminek a hatására növekszik magának a cégnek is a jövedelmezősége.

6

2. A továbbképzés, a fejlesztés összefüggései

A humánpolitika jelentése elég sokszínű, sok minden beletartozik. Napjaink

felgyorsult világában egyre nagyobb szerepet kap a humán erőforrás, vagyis maga az

ember. Arra kell törekedni mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről, hogy

optimális legyen minden feltétel ahhoz, hogy a dolgozók munkájukkal hozzá tudjanak

járulni a vállalat sikerességéhez. Az ehhez való segítség a munkáltató részéről történhet

fizikai, szellemi vagy intellektuális területen is. Ezeknek a biztosítása hozzásegíti az

egyéneket a különböző kompetenciáik további fejlődéséhez, önbizalmuk növeléséhez. A

különböző képzéseken történő részvétel célja – mind a munkáltató, mind a munkavállaló

részéről - minden esetben a hatékonyság, a teljesítmény növelése. Ez nem feltétlenül jelent

mennyiségi növekedést, hiszen a minőség is ugyanolyan fontos szerepet kap napjainkban

(Blaug, 2002).

A szervezetek érdeke a magasan képzett munkavállalók minél nagyobb számú

alkalmazása. Minél nagyobb tudással, hozzáértéssel rendelkezik az egyén, annál fontosabb

a vállalat számára, hosszabb távon történő megtartásukhoz pedig elengedhetetlen a

megfelelő motiválásuk. A munkavállalók véleménye a munkahelyi légkörről, a cég

egészéről hasznos visszacsatolás, ezért releváns ezeknek a megismerése, mivel elégedettek

és mivel nem, vagy kevésbé megfelelő számukra, melyek a fejlesztendő területek. A

munkavállalók is pozitívan fogadják ezeket a szervezeti értékelési lehetőségeket, hiszen

ilyenkor azt érzik, hogy fontosak a vállalatnak. Különösen igaz mindez, ha a véleményük

alapján kedvező változtatást vezetnek be számukra. Minden munkaterületen megfigyelhető

tendencia, hogy a munkavállalói elégedettség kihat a munkavégzés minőségére, az pedig a

szolgáltatás színvonalára, a vevők elégedettségére is. Amikor az egyének úgy ítélik meg,

hogy szeretnek a szervezetnél dolgozni, akkor nem gondolkodnak munkahelyváltáson,

hanem elkötelezettek lesznek a vállalathoz, annak sikeressége érdekében végzik a

tevékenységüket.

2.1. Továbbképzés

Az egyre növekvő gazdasági verseny rámutat a képzettség fontosságára. Az általános

iskolában, szakgimnáziumban, gimnáziumban elsajátított tudás önmagában már kevés

ahhoz, hogy lépést tudjon tartani a munkavállaló a folyamatos fejlődéssel, az

újdonságokkal. A különböző képzésekre történő jelentkezések célja általában valamilyen

új szakma, új képesség, készség elsajátítása, már meglévő tudás kiszélesítése. A képesség

7

nem velünk született eszköztár, hanem életünk során fejlődik, ilyen például az

alapkompetenciák elsajátítása – írás, olvasás, számolás -, a készség pedig adott tanulási

folyamat eredménye, amihez a gyakorlás révén jutunk el, ezáltal automatikussá válik.

2.2. Fejlesztés

A fejlesztés általánosságban már egy meglévő tudás, szint esetén alkalmazott

továbbképzés. Ennek a célja inkább a vállalat érdekeit szolgálja azzal, hogy a megszerzett

tudás birtokában optimálisabban tudják elvégezni a különböző feladatokat, megoldani a

felmerülő problémákat a munkavállalók.

2.3. Tréning

A tréningek célja is hasonló, azonban ezeknek az időtartama rövid, jellemzően egynapos.

Ezeken a házon kívüli foglalkozásokon is a cél a képességek, készségek továbbfejlesztése,

valamilyen fejlesztendő területre koncentrál. Ilyen lehet például a kommunikáció

fejlesztése, konfliktuskezelési technikák elsajátítása.

A globalizáció terjedése növeli a versenyhelyzetet, a folyamatos piacon maradás egyik

releváns alappillére a munkavállaló. Ezért is nyer teret egyre jobban a humánpolitika

felértékelődése. Napjainkra nagyon sok cég küzd azzal a problémával, hogy megfelelő

számú és képzettségű munkavállaló álljon a rendelkezésére. Ezért fontos a már betanult,

megbízható szakemberek megbecsülése, hiszen nehéz pótolni őket, ha átpártolnak egy

másik céghez. A munkavállalók összetétele és tudásbeli szintje is nagyon változatos képet

mutat. Megfigyelhető már a középiskolába történő jelentkezéskor, hogy az újabb és újabb

generáció már más képességekkel, készségekkel rendelkezik. A vállalatoknak, cégeknek

velük kell tervezniük a jövőjüket illetően, őket kell megfelelően motiválniuk ahhoz, hogy

megfelelő tudással rendelkező szakember utánpótlás válljon belőlük. Felsőfokú végzettség

esetében pedig elterjedt gyakorlat, hogy a felvételnél elvárt, szükséges diploma szakiránya

nincs leszűkítve. Itt már feltételezik az intellektuális tudás meglétét és különböző

tanfolyamok, tréningek keretében tanítják meg a szükséges ismereteket, fejlesztik az

újonnan felvételt nyert munkavállalók tudását, szükség esetén cégspecifikusan vagy egy-

egy területre szűkítve az ismereteket. .(Karoliny, Poór, 2017a)

8

2.4. Képzések tervezésének folyamata

A szervezeti stratégia része a szükséges, célirányú képzési terv kialakítása, hiszen ennek a

sikeressége nagymértékben meghatározza a vállalat további jövőjét, piacképes tud-e

maradni a versenytársakkal szemben.

A képzési igények felmérése döntő szempont, ismernünk kell a munkavállalóink

képességeit, szakmai tudását és ennek megfelelően lehet kiválasztani azokat a potenciális

egyéneket, akiknek valamilyen képzés javasolt (Gulyás, 2014).

A képzések lehetnek szervezeti szintűek, ezeknél elsősorban azt szükséges megvizsgálni,

hogy szinkronban vannak-e a vállalat stratégiájával, mik a jövőbeni elképzelések, azokba

beleillik-e, van-e kiemelt terület, amire mindenképpen szükséges odafigyelni, milyen

időtávban kell gondolkodni, valamint rendelkezésre áll-e a továbbképezni kívánt

munkavállalói csoport vagy új belépőket szükséges felvenni.

Tervezés során a legdominánsabb feladat a cél megfogalmazása. Milyen jelenlegi vagy

jövőbeni munkafolyamatok, munkaterületek fejlesztése a kiemelt célpont. Ehhez megfelelő

képzést kell hozzárendelni, valamint biztosítani szükséges a tárgyi, személyi erőforrásokat,

a pénzügyi terv készítése is kihagyhatatlan része, valamint a konkrét oktatás menetének

(helyének, idejének) megtervezése is szükséges, és végül a visszacsatolás, illetve annak

kiértékelése az utolsó lépés. Az utókövetés hasznos kiindulópont a jövőbeni képzések

tervezése során, hiszen értékelni kell az elért eredményeket, elérték-e a céljukat, hatékony

volt-e, kaptak-e plusz tudást az elvégzésük után a munkavállalók, érdemes volt-e rá

költeni.

Az oktatási módszerek palettája széles, vannak házon belüli és házon kívüli lehetőségek. A

megfelelő metódus kiválasztása nem egyszerű feladat, számos területről szükséges

információt beszerezni a legjobb döntéshez. Segítség lehet a korábbi képzések

jelentéseiből származó tény, adat, mi volt kiemelkedő és átemelhető a következő képzésbe

és mi az, amin változtatni szükséges. Mindenképpen az az egyik legfontosabb kritérium,

hogy interaktív legyen, a képzésen résztvevő vissza tudjon kérdezni, ha valamit nem ért.

Erre a legalkalmasabbak a szerepjátékok, esettanulmányok, valamint a szimulációs

gyakorlatok. Természetesen a képzés jellege is meghatározza az oktatás módját, hiszen

vannak olyan esetek, amikor nem megoldható a gyakorlatban történő elsajátítás. A

konferenciákon, tanulmányutakon való részvétel általában a felsővezetők kiváltsága a

9

magas költségek miatt, ilyenkor az azonos területen működő cégek képviselői

találkozhatnak egymással, újdonságokra hívhatják fel egymás figyelmét, valamint hasznos

a tapasztalatcsere is ezeken a rendezvényeken. Napjainkra egy gyakoribbá válnak a

számítógépes képzések, hiszen ma már alapkompetenciának számít lassan, hogy mindenki

ért a számítógépek alapfokú kezeléséhez. Programozott oktatás során a feltett kérdésekre

több válasz is meg van adva és azokból kell kiválasztani a megfelelőt, amíg a válaszadó

nem találja el a helyes választ, addig nem engedi a következő kérdéshez a rendszer

(Wayne, Premeaux at al.,1999). Megemlíteném még az e-learninget is, hiszen ez az egyik

legköltséghatékonyabb oktatási módszer. Számos előnye van: rugalmasan lehet kezelni,

nem igényel drága beruházást, kényelmes, otthonról is elvégezhető, folyamatosan frissítik,

bármikor hozzáférhető.

A fent leírtakból is kitűnik a képzési lehetőségek sokszínűsége. A szervezeteknek nagyon

sok lehetősége van a megfelelőt kiválasztani egyéni sajátosságuknak megfelelően. Minden

cég saját, jól felfogott érdeke a továbbképzésekre költeni, hiszen a folyamatosan

megszerzett tudás frissítése, elsajátítása során tudja biztosítani szervezete

versenyképességét.

10

3. Munkaerőpiac jellemzői, közreműködői

A munkaerőpiacon adott létszámú és végzettségű kínálat és adott létszámú és

végzettségű kereslet találkozik. Amikor a két oldal nagyjából megegyezik, akkor

munkaerő-piaci egysúly a jellemző. Napjainkban az a tendencia figyelhető meg, hogy a

munkaerő kereslet meghaladja a kínálatot, ezért egyre jobban nő a betöltetlen állások

száma hazánkban. A másik eset, amikor a munkaerő kínálat magasabb a munkaerő

kínálattól, ebben az esetben több a munkavállaló, mint amennyit a munkáltatók

foglalkoztatni tudnak, emelkedik a munkanélküliek száma.

A munkaerőpiac egyik releváns jellemzője a népesség kora, demográfiai összetétele.

Hazánkra jelenleg az a jellemző, hogy elöregedik a társadalom, egyes új kimutatások

szerint ez az irányvonal azonban lassan kezd megváltozni. Másik jellemzője az inaktív

emberek magas száma, ők azok, akik nappali tagozaton tanulnak, a kisgyermekek, a

nyugdíjasok, valamint a feketén dolgozók.

A KSH kimutatása alapján 2018. III. negyedévében a foglalkoztatottak száma 4 487 ezer

fő volt hazánkban. Az előző évhez képest enyhe, 0,8%-os növekedést jelent, annak

ellenére, hogy a munkaerő kínálat folyamatosan csökken. Ez több okra is visszavezethető,

például a gazdasági növekedés hatására a munkanélküliek száma csökkent, valamint a

munkavégzés céljából külföldre távozók száma is. Másik oka, hogy a megemelkedett

nyugdíjkorhatár miatt az érintettek is a piacon maradtak. Ezen belül csak a nők tudtak

kedvezménnyel távozni, nyugdíjba menni adott feltételek teljesülése esetén, így a férfiak

foglalkoztatási rátája emelkedett emiatt. A kimutatás alapján az elmúlt nyolc évben az új,

hazai, nem támogatott formában működő munkahelyek száma 606 ezerrel bővült. Az

Európa 2020 stratégiában a 20-64 éves népességnél a 75%-os meghatározott

foglalkoztatási ráta mindössze 0,5 százalékponttal maradt el. Ezzel a tagországok felső

harmadába tartozunk.

A munkaerőpiacra történő belépés valószínűsége a lakóhely mellett elsődlegesen a korábbi

munkatapasztalattól és a képzettségtől függ. A közfoglalkoztatottak között a

szakképzettséggel vagy magasabb iskolai végzettséggel rendelkezők létszáma az

átlagosnál gyorsabban csökken, emiatt az iskolai végzettség szerinti összetétel

folyamatosan romlik: nő azok aránya, akiknek csak jelentős képzési befektetés esetén lehet

esélyük a belépésre, állás találására.

11

A munkaerő kereslet folyamatosan, egyenletes ütemben növekszik. 87,7 ezer olyan üres

vagy rövid időn belül megüresedő álláshelyet jelentettek, amelyek betöltésére mielőbbi

intézkedésekre van szükség a problémamentes működés érdekében. A legtöbb betöltetlen

álláshely az adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenység nemzetgazdasági ágában

volt.

1. sz. táblázat

Betöltetlen munkahelyek száma

Magyarországon

ágazat fő

kereskedelem 8,1 ezer

feldolgozóipar 22,9 ezer

építőipar 5,9 ezer

forrás: KSH, saját szerkesztés

Az Európai Unió területén hasonló tendencia figyelhető meg a betöltetlen álláshelyek

számát illetően. (http://www.ksh.hu)

A fenti adatokból is kiolvasható, hogy a szakképzett emberi erőforrás hiánya napjaink

egyik lényeges megoldásra váró problémája. Maga az emberi munka értékét a készségek,

képességek, adottságok, referenciák, tulajdonságok, képzettségek együttese határozza meg

többek között. Természetesen ez a szegmens is piaci elvek szerint működik, vagyis

releváns tényező a kereslet és a kínálat alakulása. „Olyan tényezők, mint a képzettségi

szint, az oktatási jellemzők, a kulturális intézmények fontos szerepet töltenek be a létrejövő

klaszterekben. Ezek a tényezők a központi régiókban előnyös helyzeteket eredményeznek,

míg a perifériális területek nehezen tudnak felzárkózni.” (Kocziszky,2017,1.o.).

Magyarországon megfigyelhető a munkaerő kereslet és kínálat egyenlőtlen eloszlása,

vannak olyan területek, ahol nagyobb a munkanélküliség, ennek oka a munkabérek eltérő

alakulása, valamint a meghirdett álláshelyek számának változása régiónként, illetve az

egyének alacsony mobilitása. Hazánkra az a jellemző, hogy a munkavállalók ott

dolgoznak, ahol laknak is. Sokan azért nem változtatnak, mert magasak az idegen helyen

történő lakhatási költségek. Ezen a területen a munkáltatók úgy tudnak segíteni, hogy

hozzájárulnak az utazási költségekhez, lakhatási támogatást nyújtanak a munkavállalóik

részére.

12

A folyamatos működéshez szükséges emberi erőforrás biztosítása a cégek többségének

problémát okoz. A toborzások, kiválasztások során nagy hangsúlyt fektetnek a szervezetnél

elérhető ösztönző eszközök bemutatására, az ezekhez kapcsolódó fejlesztésekre. Ezáltal

próbálják meg elérni, hogy minél többen jelenjenek meg az eseményen, minél több

jelentkező közül tudják kiválasztani a megfelelő minőségű képzettséggel rendelkező

leendő munkavállalókat. Az ösztönzés egyik kiemelt fajtája lehet amikor az egyén és a

szervezet érdeke találkozik a karrier tervezés során. A vállalat a fejlesztései hatására a

jövőben új munkaköröket tervez bevezetni, vagy előmeneteli lehetőséget ajánl fel a

munkavállalója részére. Az új kihívást jelentő feladatok megfelelő színvonalú ellátása

érdekében különböző képzések, tanfolyamok, tréningek formájában hozzásegíti az

egyéneket a meghirdetett pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák megszerzéséhez

(Karoliny, Poór, 2017b).

A munkaerőpiac szereplői a munkáltatók, a munkavállalók, a kormány és a különböző

érdekképviseleti szervek. Maga a kormány munkáltató is lehet, azonban a foglalkoztatás-

politika kialakítása, valamint annak felügyelete a kormányzat hatáskörébe tartozik. Mind a

munkavállaló, mind a munkáltató részéről szükséges egy olyan felettes szerv, amely közbe

tud avatkozni, számon tudja kérni a szabályok betartását ellenőrzések során, valamint

annak be nem tartását jogi eszközökkel is képes szankcionálni. A munkavállalók érdekeit

a szakszervezetek képviselik, jellemzően az egy közösségbe tartozók kívánságait

tolmácsolják a munkáltatói oldal felé. Ezek általában a munkabérekkel,

munkabiztonsággal, szociális kérésekkel, panaszokkal kapcsolatosak. A munkáltatók

érdekeit pedig a területi kamarák, különböző szövetségek képviselik, segítik őket a

felmerülő problémák mielőbbi megoldásában. Ilyen lehet például a szakképzett munkaerő

képzése duális képzések megvalósítása során.

13

4. Karriermenedzsment feladata, jellemzője

Az emberi erőforrás menedzsmentnek alapvetően négy tevékenységre kell

fókuszálnia, ezek:

bevonzani a megfelelő munkaerőt

fejleszteni

motiválni és

megtartani(Karoliny, Poór, 2017c).

Jellemzően a magasan kvalifikált munkaerő tisztában van a képességeivel, intellektuális

tudásával, szakértelmével és ezáltal adott szituációban diktálhatja is a feltételeket

munkahelyváltás során. Előfordulhat az az eset is, amikor valamelyik vezető figyel fel az

egyik munkatárs képességeire, mert kiemelkedően old meg egy rábízott feladatot, meg van

elégedve a munkájával. A vezető számára ezek a tapasztalatok fontosak a szervezet

jelenlegi és jövőbeni működése során, hiszen potenciálisan olyan egyénre találhat, akit

érdemes fejleszteni, nagyobb kihívást jelentő feladatokat lehet rábízni. Azonos

munkakörben dolgozó alkalmazottak beiskolázása azonos képzésre nem jelenti azt, hogy

mindannyian azonos szinten tudják elsajátítani a tanultakat (Armstrong,2006). Mindig

lesznek olyanok, akik jobban teljesítenek és könnyebben, tudatosabban tudják

hasznosítani, alkalmazni az új ismereteket, illetve rövidebb idő alatt tudják használni,

beépíteni a mindennapi munkavégzés menetébe. Minden munkavállalóban más a

motiváció indoka, ezért a továbbképzésekhez való hozzáállásukban is eltérőek a

vélemények. Azok az egyének, akik ambíciózusak, előrelépési lehetőséget látnak egy

felnőttképzésen történő részvételben és szeretnének is magasabb pozicióba kerülni, azok

valószínűsíthetően jobban fognak teljesíteni a képzés alatt.

4.1. Munkaerő bevonzása

A generációk közötti különbségeket érdemes megvizsgálni, hiszen nem egyformák és az

optimális módszer kiválasztása szempontjából hasznos támpontot adhat, hozzásegítheti a

munkáltatókat a legmegfelelőbb kommunikációhoz. A mi esetünkben az „Y” és a „Z”

generáció vizsgálata meghatározó, hiszen egy szervezet számára ők a potenciális

munkavállalók.

14

Az „Y” generációba az 1980 és 1995 között született egyéneket sorolják, ők most 24-39 év

közöttiek. A munkaerőpiacon ők a legkeresettebbek koruknál, fizikai állapotuknál fogva,

hiszen nyitottak az újdonságokra, rugalmasak, hajlandóak fejlődni. Ezek a fiatalok

beleszülettek a számítógép világába, számukra nem okoz problémát a használatuk, az

okostelefonok sem jelentenek kihívást számukra. Ezzel együtt megfigyelhető, hogy még

jellemzően a szüleikkel élnek különböző megfontolások miatt. Már ennél a generációnál

észrevehető, hogy nem akarnak fizikai munkát végezni. Azt a megoldást keresik, amivel

biztosítani tudják saját maguk számára az elvárt kereseti lehetőséget, életszínvonalat olyan

munkával, amiben a kedvüket is lelik.

A „Z” generációba az 1996 és 2007 között született emberek tartoznak, ők most 12-23

évesek. Ebből a generációból még kevesen vannak jelen a munkaerőpiacon koruknál

fogva, azonban ők a jövőbeni munkavállalók. Egy szervezet számára úgy kell kialakítani a

stratégiáját, misszióját, amivel meg tudja majd szólítani ezeket a fiatalokat. Ezek az

egyének már egy technológiailag fejlettebb világba születtek, szinte már minden digitális.

Alapkészség náluk az okostelefonok, okos technikák alkalmazása, az internetes közösségi

hálók mindennapi használata. Nagyon sokan közülük ezen keresztül tartják a kapcsolatot

egymással, folyamatosan posztolnak, hírt adnak magukról képek, események formájában.

Az oktatás során is már más tanítási módszert igényelnek. Hozzá vannak szokva, hogyha

nem tudnak valamit, akkor az információt megkeresik az interneten. A tankönyveket már

egyre kevesebben használják, füzetek helyett pedig az okostelefonba jegyzetelnek. A

hagyományos, papíralapú könyveket egyre kevesebben vásárolják, egyre több gyerek

(legyen szó fiúkról vagy lányokról) használja a számítógépes játékokat. Képesek egyszerre

több mindennel foglalkozni, megosztani a figyelmüket. Ők már másképpen dolgozzák fel

az információkat, másképpen gondolkodnak.

Az „Y” generációba tartozó fiatalok szeretik a kihívásokat, olyan munkát szeretnének

végezni, ami érdekes, nem monoton, egysíkú, valamint egyre jobban igénylik az olyan

munkavállalási lehetőségeket, amelyekben szerepet kap a társadalmi felelősségvállalás is.

Ebből következően a megszólítukhoz elengedhetetlen olyan cégfilozófia kialakítása,

szervezeti kultúra megléte, amely felkelti az érdeklődésüket, a figyelmüket.

A „Z” generáció bevonzásához már sokkal inkább szükség lesz a jövőben a digitális

technika alkalmazására, hiszen ezen keresztül szerzik be a számukra legfontosabb

információkat.

15

4.2. Munkaerő fejlesztés

A tudás vonzza a tudást. Ez a gyakorlatban annyit jelent, hogy az azonos képzettségű

emberek a hasonló tudással rendelkező egyének társaságát keresik. A különböző

„fellegvárak” egy helyre koncentrálódnak. Régebben sokkal kevesebb egyetem működött,

így akinek művelt, okos emberre volt szüksége, tudta, hogy hol keresse őket. Napjainkra ez

úgy változott magasabb szinten, hogy a különböző teljesítményszűrők segítségével,

auditok alkalmazásával kiértékelik az egyéni teljesítményeket, és a tehetséges embereket

kiválasztják cégen belül. Egyre több, kihívást jelentő feladattal bízzák meg őket, amihez

természetesen felelősség is tartozik, ezáltal számonkérhetőek. Közülük kerülhetnek ki a

jövőbeni vezetők, egyfajta vezetői utánpótlás fejlesztési folyamat részeseivé válnak

(Bishop, 1996). A szervezet befektetésként tekint rájuk, és drága, nívós helyeken képzik

tovább őket, a minőségi képzést részesítik előnyben, ahol a legújabb ismereteket oktatják,

modern eszközök segítségével. Gyakran előfordul, hogy külföldi telephelyre vezénylik ki

őket tapasztalatszerzésre, ezáltal fejlődik a problémamegoldó képességük is, hiszen idegen

nyelven kell kommunikálniuk és eredményt elérniük. Számukra még engedélyezett a

hibázás lehetősége a betanulás alatt, az okos emberek a hibájukból is képesek tanulni és

legközelebb már sikerrel járnak adott feladat elvégzésekor. Középszinten valamilyen

kompetenciahiány előfordulásakor racionális lépés célirányosan képzést felajánlani a

munkavállalók részére. Ez igaz abban az esetben is, ha a szervezet fejlesztést hajt végre és

ehhez biztosítani kell a szükséges szakembereket (Karoliny, Poór, 2017d).

4.3. Munkaerő motiválása

A motiváció valamilyen cselekvésre ösztönző tényező, aminek a hatására aktiváljuk

magunkat adott cél elérése érdekében, egyfajta jutalomért. Ez a jutalom megtestesülhet

anyagi formában, szellemi szinten, új kihívást jelentő feladatokkal való megbízással,

önbizalom megerősítő, növelő szinten. A szervezetek azért alkalmazzák a motivációs

eszközöket, mert ezáltal serkenteni szeretnék a munkavállalók teljesítményét, valamint, ha

annak elérését teljesíthető feltételekhez szabják, akkor a munkavállalók elkötelezettsége is

fokozódik a vállalat irányába. Ezeknek az ellenkezője is igaz, vagyis ha nem kapnak

számukra izgalmas, megoldandó feladatokat, akkor csökken a motiváltságuk és átlagos

teljesítményt fognak nyújtani. Abban az esetben is csökken a teljesítményük, ha túlzott

feltételekhez kötik az elérendő célt, aránytalanul sokat kell pluszba nyújtaniuk, szinte

16

elérhetetlen számukra. Arra is ügyelni kell, hogy ne emeljünk ki folyamatosan egy embert,

mert ez a többi munkavállalóra nézve viszont demotiválólag hat.

4.4. Munkaerő megtartása

A szervezetek által kiképzett szakemberek megtartása gazdasági szempontból, a költségek

aspektusából nézve a cégek érdeke. A szervezeti kultúra kialakítása során hangsúlyos

szerep jut az elkötelezettségnek a cég iránt. Ezt úgy tudjuk biztosítani, ha olyan

munkahelyi légkört teremtünk, amiben szívesen dolgoznak az emberek, vannak potenciális

előrelépési lehetőség, közösségi programok, a bérek reálisak, megfelelő a kommunikáció.

Ahhoz, hogy az egyén hosszabb távon maradjon a cég alkalmazásában fontos elem tehát,

hogy azonosulni tudjon azzal, amit a szervezet képvisel, az általa közvetített értékrenddel,

lényeges az elérhető jövedelem nagysága, valamint az erkölcsi megbecsülés megléte, hogy

elismerik a munkáját. Kereskedelmi egységekben alkalmazott módszer a hónap

dolgozójának a megválasztása és a fényképének a kifüggesztése. A kitüntett dolgozó

büszke magára, nő az önbizalma, ezáltal a belső motiváció is nagyobb erővel hat, jobb

teljesítményt fog nyújtani a jövőre vonatkozóan.

Az emberi erőforrás menedzsment napjainkra egyre inkább versenyképességet támogató

tevékenység, hiszen a vállalat valamennyi személyzeti területén érintett. Az informatikai

rendszerek fejlődésének köszönhetően rengeteg adatot képes tárolni, amik bármikor

visszakereshetőek a vezetés számára, a munkavállalókkal kapcsolatos valamennyi releváns

információt, adatot tartalmazzák. Az EEM tevékenysége során azonnal tud reagálni a

hirtelen felmerülő képzési igényekre, például az egyik legköltséghatékonyabb megoldás

révén, ami az e-learning. Szükség esetén munkahelyi átszervezéseket tud lebonyolítani,

felvételi eljárásokat, toborzásokat szervez.

Nagyobb vállalatoknál elvárt igény a naprakész információk rendelkezésre állása. Az

informatikai rendszerek lehetővé teszik, hogy a belső hálózaton, megfelelő jogosultság

kiosztása esetén az adott személyeknek elérhetőek legyenek az alkalmazottakkal

kapcsolatos munkaügyi információk. A távolság ma már ebből a szempontból nem jelent

akadályt, sem az időpont, hiszen bármikor lekérhetőek az adatok, bármilyen eszközről.

Ezen a ponton megjelenik a biztonságosság kérdése is, hiszen személyes adatokról van szó,

domináns szempont ezeknek a megfelelő védése.

A vállalatok számára egyre nagyobb kihívást jelent a környezetük belső és külső

változásaira való megfelelő reagálás. Az új technológiák megjelenése, mint például a 3D

17

nyomtatás vagy a robotokkal végzett munka növekvő elterjedése megváltoztatja a ma

meglévő szakmákat. Vannak amik eltűnnek korszerűtlenségük miatt, helyette

modernebbek fejlődnek ki, amihez már magasan képzett szakemberekre van szükség, akik

képesek az önálló munkavégzésre és az önálló döntéshozatalra. Az esetükben már

komolyabb képzéseknek van létjogosultsága, mint a tanfolyamok, továbbképzések.

Napjaink húsz legkeresettebb foglalkozásának a fele még nem létezett tíz évvel ezelőtt

(Karoliny-Poór, 2017e). A jövőre nézve is ez az előrejelzés várható, vagyis a „Z”

generáció esetében még csak sejteni lehet, hogy lesznek olyan foglalkozások az

elkövetkezendő tíz évben, amiről ma még nem tudunk. Ezért is van relevanciája a

munkaügyi adatbázisoknak, hiszen egy beiskolázási terv elkészítésekor nagy segítséget tud

nyújtani.

Az internet világában számos lehetősége van a munkavállalóknak is az önmenedzselésre.

Az „Y” generációhoz tartozó személyek jelentős része már a különböző álláskeresési

portálokra tölti fel az önéletrajzát, ami nyilvánossá válik. A munkáltatóknak csupán annyi

a dolguk, hogy belépnek ezeknek a portáloknak a kereső oldalára és szűrések

alkalmazásával megtalálhatják a nekik megfelelő munkavállalót. A valós életben,

gyakorlatban is működik a rendszer, több ismerősömet is behívták már állásinterjúra ennek

köszönhetően. Külföldi cégek esetében pedig skype segítségével bonyolítják le az első

bemutatkozó interjút. Munkáltatói oldalról ezeket az önéletrajzokat ellenőrizni szükséges,

mivel a munkavállalók saját maguk készítik el és nem minden esetben egyezik a valós

tényekkel, adatokkal. Általában feltüntetik a nyelvtudást, mert az illető rendelkezik

nyelvvizsga bizonyítvánnyal, azonban mégsem hasznosítható a tudása, mivel a

gyakorlatban már megkopott, erősen hiányossá vált az évek alatt.

Korunk gazdasági életére jellemző az állandó, dinamikus változás. A hatékony, előre gon-

dolkodó vezetők még idejében észre veszik ezeknek a folyamatoknak a szükségszerűségét

és ennek megfelelően tudják irányítani, befolyásolni a változásokat. Fel kell venniük a ver-

senyt, bátorítaniuk, támogatniuk, segíteniük kell a munkavállalóikat a folyamat levezénylé-

sében annak sikeressége érdekében (Veresné,2005). A korábban megszerzett tudást frissí-

teni szükséges, hiszen a gyors változások követése mindkét oldal jól felfogott érdeke. A

felnőttek tanulási szokásaira már az a jellemző, hogy akkor kezdeményeznek ezen a terüle-

ten, ha valami külső hatás vagy ritkábban belső motiváció erre ösztönzi őket. Célorientál-

tan döntenek a képzések között, ezáltal hatékonyabban, könnyebben tudják elsajátítani a

tananyagot. Lényeges szempont még, hogy nem kényszerből vesznek részt rajta, ezáltal

18

nem érzik tehernek. A foglalkozásokon aktivitásuk a jellemző, keresik a számukra hasznos

információkat, azokat meg is osztják egymással, céljuk a produktív együttműködés az

eredmény elérése érdekében.

A vállalatoknál olyan szervezeti kultúra kialakítása a célszerű, amire jellemző az együtt-

működés, a csoportmunka, a tanulás szándéka mind a szervezet, mind a munkavállalók

részéről, kialakult egyfajta bizalom, megfelelő a kommunikáció a felek között. Akkor ké-

pes versenyben maradni a cég, ha állandóan alkalmazkodni tud a környezet (belső, külső)

változásaihoz. A szakmai közösségek ötleteket, elképzeléseket vitatnak meg, közösen ke-

resik a problémákra a legjobb megoldást. Egy szakgimnáziumban több munkaközösség is

működik párhuzamosan, amely kimondottan a saját szakterülén felmerülő konfliktusokra,

dilemmára keresi a megoldást.

Egy szervezet életében amikor azt tapasztalják, hogy a munkavállalók nem alkalmasak a

kijelölt feladat hatékony elvégzésére, akkor felmerül a továbbképzés szükségessége, új,

szaktudással rendelkező belépők keresése. Egy vállalatnál szükség van az átlagos, egyen-

letesen teljesítő munkatársakra is a napi feladatok elvégzéséhez, azonban ahhoz, hogy ver-

senyképes maradjon, tudnia kell olyan munkatársakat is alkalmaznia, akik kiemelkedően

tudnak hozzájárulni a vállalat sikereihez. A szakmai tehetségek alkalmasak komplexebb

feladatok elvégzésére, meglévő tapasztalatuk, tudásuk révén gyakorlatiasabb tudással ren-

delkeznek. Ezeknek az embereknek a megtartása kiemelt cél a szervezet számára, ami nap-

jainkban egyre nehezebb. Hasznos lehet, amikor egy új továbbképzésre jelentkezik az ille-

tő, hogy tanulmányi szerződést kötnek vele és a költségek egy részét a munkavállalónak

kell állnia, vagy ha munkahelyet vált, akkor vissza kell fizetnie a képzés árát időarányosan.

Ezáltal az egyén átgondolhatja, hogy mennyire kíván lojális maradni a szervezethez, vala-

mint érdekelve lesz a képzés sikerességének elérésében (Karoliny, Poór, 2017f).

19

5. Önmenedzselés

Az énkép-módszer segítségével megvizsgálhatjuk önmagunkról kialakult

véleményünket. Egyértelműbbé válik számunkra, melyek azok a területek, amelyek

korlátozzák a viselkedésünket, és melyek azok, amelyek pozitívan hatnak ránk. A

magunkról kialakított képet tudatosan módosíthatjuk, átalakíthatjuk, ezáltal a siker

tervezhető.

Érdemes megvizsgálni a rólunk kialakult képet mások véleménye alapján, ennek egyik

hasznos segítsége például a Johari-ablak feltérképezése. A valós, reális önkép megismerése

alapvető tulajdonságainkra mutat rá, melyek elemzése során kiderül, hogy mennyire állunk

két lábbal a talajon, mennyire viseljük jól a kritikákat. A megszokott komfortzónából való

kilépés nem mindenki számára egyszerűen meghozható döntés, hiszen az újtól való

félelem, a bizonytalanság sokakat visszatart a változtatástól. Nyitott szemmel kell járni

ahhoz, hogy észrevegyük a lehetőségeket, elinduljon bennünk a tenni akarás a cél

megvalósítása érdekében. Az önmenedzselés során gyakorlatilag önmagunk eladása a cél,

az áhított pozíció megszerzése. Végig kell gondolnunk, hogy jelenleg hol tartunk

szakmailag, mely területeken mozgunk biztosan, miben vagyunk jobbak hozzáértésben,

képzettségben, mint az azonos területen lévő más társaink. Ha reálisan úgy ítéljük meg,

hogy átlagos a teljesítményünk, akkor célszerű egy önfejlesztési stratégiát felépíteni,

karrier célokat megfogalmazni, ezáltal növelve esélyeinket a munkaerőpiacon történő

elhelyezkedés során (Leeds, 1997).

Különböző szakmai rendezvényeken lehetőségünk van kapcsolatokat kiépíteni a szakma

képviselőivel, tudatosan alakíthatjuk a velük való kontaktot. A beszélgetések során

érdemes saját magunkat reklámozni, kiemelni a szakmai tapasztalatunkat, meglévő

kompetenciáinkat. Ügyelnünk kell azonban a mondandónk stílusára, hogy ne tűnjünk

nagyképűnek, okoskodónak, nehogy épp az ellenkező hatást váltsuk ki a

beszélgetőpartnerünkből. A sikeres önmenedzseléshez fel kell ismernünk saját értékeinket,

kellő önbizalommal kell rendelkeznünk, hiszen ha már önmagunk megkérdőjelezzük a

saját képességeinket, akkor hogyan várhatnánk el másoktól azt, hogy elismerjék a

relevanciánkat, hozzáértésünket az adott területen? A személyes fejlődésünkhöz meg kell

tanulnunk az értékeinknek megfelelően viselkedni, mások tapasztalatát, szakértelmét

elfogadni, megbecsülni, hiszen az önmenedzselés saját magunknak szól, a saját magunk

érdekében cselekszünk a kitűzött anyagi, erkölcsi cél megvalósítása érdekében.

20

„Aki boldog szeretne lenni, annak gyakorta meg kell változnia.” (Konficius). Ez a mondat

napjainkra különösen igaz, hiszen hiába vagyunk kiemelkedőek a szakterületünkön, ha

rosszul vagy nem menedzseljük önmagunkat, nem fogunk tudni előrébb jutni a ranglétrán.

Az önmegvalósítás során az emberi kapcsolatainkra is hatással lehet a megvalósítás módja.

Akkor tudunk sikeresek lenni, ha az értékrendünk megmarad emberközpontúnak, törődünk

másokkal, ezáltal belőlük is azt az érzést váltjuk ki, hogy elismernek minket, szeretnének

velünk dolgozni. Ambíciózusnak kell lennünk, de nem törtetőnek, vetélytársak esetén

pedig célszerű alaposabban átgondolni a következő lépéseinket. Ha hiszünk a

sikerességünkben, akkor ez meglátszik a viselkedésünkön is, magabiztosak leszünk,

imponáló lesz a személyiségünk. Életünk nagy részét a munkehelyünkön töltjük, ezért nem

mindegy a munkahelyi légkör, tudatosan alakíthatjuk a kollégákkal való kapcsolatainkat.

A változásokra történő reagálásunk is rajtunk múlik, reakcióink lehetnek pozitívak és

negatívak is egyaránt. Egy elsőre negatívnak gondolt változás átgondolása után rájöhetünk,

hogy hogyan tudjuk azt előnyünkké kovácsolni, rávilágíthat olyan területekre, amin van

mit fejlesztenünk.

Az önfejlesztés egy belső döntés, saját elhatározásból kell megszületnie ahhoz, hogy

hatékony és hosszú távon is működő erőként hasson ránk. Ez egy folyamat része, az

élethosszig való tanulás előszobájaként is felfogható (Rogers, 2013). A cél lehet az, hogy

valamilyen területen jobbá váljunk, vagy új képességet, készséget fejlesszünk ki. Az

önértékelésünk fejlesztése, a helyes önismeret hozzásegít minket az önbizalmunk

növeléséhez, mely releváns személyiségbeli vonás egy sikeres életpálya megvalósítása

során (Andreas, 2015).

21

6. A felnőttképzés fogalma, törvényi szabályozása,

intézményrendszere

A felnőttképzés fogalmát tekintve iskolarendszeren kívüli képzést jelent, ami a

piaci igényekhez alkalmazkodva határozza meg azokat a képzéseket, amelyeket kínál.

Ezek a képzések az esetek többségében önkéntesek, tehát mindenki saját elhatározásból

jelentkezik rá, vállalva a tanulással, esetleges bejárással járó, anyagi ráfordítást igénylő

kötelezettségeket. Kiválasztáskor fontos szempont a megbízhatóság, a minőségi oktatás,

hogy ne csak az időnket töltsük feleslegesen. Minél nagyobb egy adott intézmény hírneve,

annál nagyobb bizalommal jelentkezünk hozzá.

Létezik egy másik – a köztudatban – hasonló fogalom is, mégpedig a felnőttoktatás.

Nagyon sokan nincsenek tisztában a különbségekkel. Míg a fenti meghatározás szerint a

felnőttképzés iskolarendszeren kívüli képzést jelent, ennek párja a felnőttoktatás pedig az

iskolarendszerű képzést jelenti. Ebben az oktatási formában a tanulók jogviszonyt

létesítenek azzal az intézménnyel, amelyikben a képzést végzik. A képzésekben résztvevő

tanulók életkorára vonatkozóan szigorú előírások vannak. Jelenleg hazánkban a

tankötelezettség a 2012/13-as tanévtől kezdődően a tanuló 16. életévének betöltéséig tart,

természetesen az adott tanév végéig. Tanulmányait ettől az időponttól – vagyis betöltött 16.

életév után – folytathatja a felnőttoktatásban. Abban az esetben is csak ezt az oktatási

formát választhatja, ha már betöltötte a 25. életévét. A meghatározott életkorhoz hozzá kell

adni kettő évet azokban az esetekben, amikor a tanulmányi követelményeket azért nem

tudta a tanuló teljesíteni, mert tartós gyógykezelés alatt állt, beilleszkedési, tanulási vagy

magatartási nehézséggel küzd. Ha valaki az első szakképesítés megszerzése után szeretne

még egy második szakképesítést is szerezni, akkor azt csak felnőttoktatás keretén belül

teheti, ilyen lehet például az esti, levelező vagy a távoktatásos képzés (sajátos munkarend,

egyéni felkészüléssel). A jelenlegi jogszabályok szerint, mivel a második szakképesítés

megszerzése ingyenes, ezért jelentkezéskor minden tanulónak nyilatkoznia kell a már

meglévő szakképesítéséről (http://www.complex.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi).

Azoknak a fiataloknak is, akik befejezték a középiskolai tanulmányaikat, lehetőségük van

valamilyen szakma megtanulására, elsajátítására. Nagyon sok fórumon elhangzott már, és

ezzel mindenki egyet is ért, hogy nagy szükség van szakmatanulásra, évről évre változik a

munkaerő-piaci igény. Azoknak a fiataloknak jó lehetőség egy ilyen képzésre jelentkezni,

akik még nem tudják, hogy mivel szeretnének foglalkozni a jövőben, nincs határozott el-

22

képzelésük. Tapasztalatok alapján azok számára is megfontolandó, akik sajnos az adott

tanévben nem nyertek felvételt egyik általuk megjelölt felsőoktatási intézménybe sem.

Egyrészt ez azért is jó nekik, mert nem esnek ki a tanulásból, hiszen maga az élethosszig

való tanulás mindenkinek a jól felfogott érdeke. Másik előnye még, hogy hozzásegítheti

őket későbbi céljaik eléréséhez, többletpontokat szerezhetnek. Másrészt viszont a kor előre

haladtával az emberek nagyobb része kisebb hajlandóságot mutat a tanulásra, pedig az agy

folyamatos „használata” segít annak karbantartásában is.

A szakképzésben való továbbtanulásra a kimondottan ezért létrehozott szakképzési cent-

rumokban van lehetőség. Országosan több ilyen centrumot hoztak létre, így mindenki a

lakóhelyéhez, tartózkodási helyéhez legközelebbi intézménybe tud jelentkezni. Ezek a

centrumok a honlapjukon mindig közzéteszik azokat az aktuális képzéseket, melyeket indí-

tani terveznek. Mindig kiadnak egy mellékletet is, melyben azok a szakmák vannak felso-

rolva, amelyek hiányszakmának minősülnek pl.: ács, asztalos, hegesztő, villanyszerelő.

Egyrészt ez a lista azért is jó, mert ha valaki ezekből a szakmákból választ, akkor biztos,

hogy el tud majd vele helyezkedni, rövid időn belül talál magának állást a munkaerő-

piacon, másrészt pedig ezeket a szakmákat kiemelten kezeli a rendszer (Polónyi,2002).

Pályakezdők esetében is nagyon fontos, hogy melyek azok a területek, ahol a legegysze-

rűbben tudnak elhelyezkedni. Ezért is tesznek közzé egy javaslatot, egy listát ezekről a

szakmákról, hogy ötleteket adjanak a diákoknak, fiatal felnőtteknek. Azok a tanulók, akik

ezen szakmák valamelyikére jelentkeznek komoly ösztöndíjra számíthatnak. Tanulószer-

ződés megkötése esetén pedig akár egy fizetésnek is megfelelő összeget kaphatnak.

Rendszeresen készítenek országos felméréseket a munkaerőpiac helyzetéről és ennek

alapján tesznek javaslatot a képzésekről. Ennek keretében felmérik az adott régióban lévő

vállalkozások munkerő igényeit, milyen beruházásokat terveznek a jövőben, mennyire

vannak megelégedve az iskolából frissen kikerülő tanulók tudásával, valamint magával a

gyakorlati képzéssel. Napjainkban egyre hangsúlyosabb a duális képzés megvalósítása és

már az általános iskolások 7-8. osztályos tanulói részére is vannak olyan lehetőségek,

melyek során betekintést nyerhetnek különféle szakmák gyakorlati megismerésébe.

Véleményem szerint igazán hasznos a különböző szakmai versenyek megrendezése, a

szakmai megmérettetés. Ezeknek a versenyeknek általában az a célja, hogy növelje a

különböző szakmák társadalmi presztízsét és növeljék ezeknek a szakmáknak a

23

vonzerejét, hiszen egy jó szakember-pályamodell bemutatásával és népszerűsítésével

nőhet azon tanulók száma, akik felfigyelnek az adott szakmára, felkelti az érdeklődésüket.

A dinamikusan változó gazdaság hatására új megoldásokra volt szükség a szakképzés

átalakítása szempontjából is, 2010-től kezdődtek meg hazánkban az átalakítási folyamatok.

Ennek talán legfontosabb változtatása, hogy az elméletorientált oktatással szemben a

gyakorlatorientált képzést helyezte előtérbe. A duális képzés keretén belül a

munkafolyamatokban való részvétel hangsúlyozása a cél. Alappillérei a különböző

szakmákat tanulni szándékozó diákok és az ehhez szükséges gyakorlati és elméleti tudást

nyújtó képző intézmények. A cégvezetők jellemzően elkötelezettek a duális képzés mellett

és a szakmai utánpótlást saját nevelésű diákokkal oldják meg, hiszen ők már ismerik a

rendszert, az elvárásokat, nem kell betanítani őket. Az Iparkamarák a kormánnyal

együttműködve vettek részt az átalakítási folyamatokban, jelenleg is közjogi feladatok

széles körét látják el (www.dualis.hu).

Azok a fiatalok akik kilépnek az oktatási rendszerből, vézettség hiányában sokkal

nehezebben találnak munkát maguknak. Mivel gyakorlatilag nem értenek semmihez, így

válogatni sem tudnak a lehetőségek közül. Náluk gyakran előfordul a tartós

munkanélküliség, ami további problémák megjelenésével jár. A pénztelenség, megélhetési

nehézségek, sikertelenség idővel egészségügyi problémákhoz is vezethetnek, illetve

mentális zavarok is kialakulhatnak. Különösen ez azoknál a fiataloknál veszélyes, akik

mögött nem áll segítő család. Jellemzően persze ezeknél a fiataloknál már eleve az a

tapasztalat, hogy érzelmileg, anyagilag el vannak hanyagolva, alacsonyabb jövedelmű és

végzettségű családokból származnak.

24

7. A Miskolci Szakképző Centrum bemutatása

A szakképző centrumok 2015. július 01-től új, oktatáshoz kapcsolódó szervezeti

egységként jelentek meg. Alapításkori fenntartója a Nemzetgazdasági Minisztérium volt,

majd az irányítást 2018. augusztus 31-től az Innovációs és Technológiai Minisztérium

vette át.

A Miskolci Szakképzési Centrum 12 miskolci szakképzéssel foglalkozó iskola

centralizálásával jött létre. Az évek során még további három intézmény került bevonásra,

így a tagintézmények száma jelenleg 15.

A szakképzési centrumok kiemelt feladata a hozzájuk tartozó tagintézmények nevelési-

oktatási tevékenységének az irányítása, mind szervezési, mind gazdálkodási szempontból.

A munkaerő-piac igényeinek megfelelően szükséges meghatároznia az intézmények által

meghirdetett szakmák összetételét, azoknak a beiskolázási időszakban kiemelt

népszerűsítését, pályaorientáció során bemutatni a különböző választási lehetőségeket.

Mindemellett a felknőttképzésben, felnőttoktatásban való részvétel erősítése is a feladataik

közé tartozik (http://www.miskolci-szc.hu.a).

Vízió, további feladat minél több fiatal bevonása a szakképzésbe, melynek egyik módja a

második szakképesítés, felnőttoktatás és felnőttképzés támogatása, az élethosszig tartó

tanulásra való igény kialakítása a diákokban. A Centrum tagintézményeiben zajló oktató,

nevelő munka kiemelt további célja az életkori sajátosságokhoz igazodó

személyiségfejlesztés, az egyéni készségek és képességek fejlesztése. A minél magasabb

színvonalú gyakorlati képzések megvalósításával javulhat a foglalkoztatottság, mely a

gazdasági fejlődés alapjának számít (http://www.miskolci-szc.hu.b).

Biztosítani kell a diákok számára, hogy az iskolai élet érdekes és színes legyen. Törekedni

kell a tanulók önismeretének, együttműködési készségének fejlesztésére, a

konfliktuskezelési technikák elsajátítására és fejlesztésére, életviteli és munkavégzési

ismereteinek folyamatos bővítésére, valamint hatékony munkavállalási technikák

kialakítására, amik napjainkra elengedhetetlen ismeretekhez segítik őket.

A tagintézmények adottságai, képességei változóak, hiszen 15 intézményről van szó.

Természetesen törekednek arra, hogy a technológiai fejlesztésekhez és a megújuló

25

beruházásokhoz alkalmazkodva, valamint a munkaerő-piac igényeire reagálva alakítsák ki

az intézmény szakmaszerkezetét.

Fontos az intézményi infrastruktúra minél magasabb színvonalának biztosítása, hogy a

tantermek, könyvtárak, tornatermek megfelelő felszereltségű ellátottsága folyamatosan

fejlődjön, a tagintézményi számítógép-hálózatok hatékonyan legyenek kihasználva és

karbantartva.

Miskolcon mintegy 6,5 milliárd forintos támogatással valósulhat meg egy pilot projekt,

amelynek keretében kompletten átstrukturálják, átalakítják a szakképzés rendszerét. Célja,

hogy létre tudjanak hozni egy újgenerációs szakképző intézményt, amit modern

infrastruktúra, modern eszközök jellemeznek, és ahol kompetens szakmai tanárokkal olyan

képzést biztosítanak majd a fiataloknak, amire a piacnak szüksége van

(https://www.nive.hu).

26

8. Az Európai Unióban lévő szakképzési, továbbtanulási

lehetőségek

A jövő – azt szokták mondani – a fiataloknak épül. Az Európai Unió területén belül

is rengeteg képzés, program segíti a diákokat, fiatal és idősebb felnőtteket, azokat, akik

valamilyen szakmában tovább szeretnék magukat képezni, ami segíti őket a munkához

jutáshoz, a boldoguláshoz.

Az Európai Unió területén is nagy hangsúlyt fektetnek az oktatáspolitikára. Az egyre terje-

dő globalizáció erősíti a világgazdasági versenyt, a tudomány, a technika, informatika fej-

lődése is rendkívül felgyorsult, ezért egyre fontosabb a megfelelő szakemberek képzése.

Az Unió célja, hogy 2020-ig legalább 40 százalékra nőjön a felsőfokú, vagy annak megfe-

lelő végzettséggel rendelkező 30-34 éves korúak aránya (ec.europa.eu/europe2020). A je-

lenlegi rendszer nem tudja ezeket az elvárásokat teljesíteni sok tagországban, ezért folya-

matos fejlesztésekre, innovációra van szükség, naprakész információval kell rendelkezni,

hogy előre tudjanak gondolkozni azok az emberek, akiknek a felelőssége a jövő generáció-

jának képzése. Nagyok az elvárások, hiszen cél a munkanélküliség csökkentése, a verseny-

képesség megtartása, esetlegesen annak növelése, valamint mindehhez szükség van maga-

san képzett szakemberekre is. Az oktatási színvonal emelésének egyik módja, hogy a

kulcskompetenciák megszerzését mindenki számára biztosítják, nem zárnak ki senkit an-

nak elsajátításának lehetőségéből. Másik fontos lépés, hogy lehetőség szerint minél többen

magukénak érezzék az egész életen át tartó tanulás fontosságát. Ehhez persze az oktatásnak

hatékonyabbnak kell lennie, vonzóbbá kell válnia, hiszen az a cél, hogy legyen kedve az

embereknek tanulni (Roeders, 2007).

Az önszorgalom, vagyis az igény arra, hogy naprakész információval rendelkezzünk peda-

gógusként is egy dinamikus, folyamatos, állandó része kell, hogy legyen a tanárok életé-

nek, beágyazódott az osztálytermi kontextusba, a tapasztalat és a gyakorlat alakítja, hiszen

a célok meghatározása, tervezése, gyakorlata és reflexiója tartós és ismétlődő. Ez is bele-

tartozik az élethosszig tartó tanulás fogalmába, mivel folyamatosan változik a világ és a

tanároknak is nyitottnak kell lenniük az újdonságokra, haladniuk kell a korral. Természete-

sen nem minden régi módszer rossz, a jó, hasznosítható információkat meg lehet tartani,

azonban erre építkezve kell már az aktuális tudást megosztani a tanulókkal. Ők a hasznos

tudást keresik, amit a mindennapi életben is tudnak alkalmazni, elsősorban csak a szüksé-

ges elmélet érdekli őket, fontosabb számukra a gyakorlat.

27

Különböző statisztikák, kutatások már alátámasztották, hogy egy társadalom akkor válik

sikeressé, ha foglalkozik az oktatáspolitikájával, nem kivonja a pénzeket erről a területről,

hanem folyamatosan fejleszti, költ rá. Fontos a tapasztalatcsere, hol és mi működik jobban,

hatékonyabban, milyen a szakmai gyakorlat. Nem elhanyagolható szempont a használható

nyelvtudás megszerzése egy, akár több nyelven sem. Mivel ezek az intézmények nemzet-

köziek, így az itt tanuló diákok is sokféle nemzetiségűek, sok ismeretre lehet szert tenni

ezeken a kapcsolatokon keresztül is.

A versenyképes képzések területén persze nagyon nehéz kitalálni, hogy melyik a jó irány,

mit tanítsanak. Végig kell gondolni, hogy kb. 5-10 év múlva milyen képzettségű szakem-

berekre lesz igény. Fontos szempont az időtényező, hogy még előre gondolkodva a megfe-

lelő irányba lehessen orientálni a fiatalokat. A gazdaság és az oktatás szorosan összefügg,

ezért nem mindegy a kínálat. Természetesen fontos az oktatók képzése is, hiszen a későb-

biekben az ő feladatuk a hasznos tudás átadása. Ha változik az igény, akkor a tananyagot is

át kell írni, frissíteni kell. A fiataloknak egy adott szakmai területen megszerzett tudása

megalapozhatja a boldogulásukat, lehetőségeiket, jövőjüket, későbbi munkavállalási esé-

lyeiket.

Egyes kimutatások azt prognosztizálják, hogy két-három éven belül a munkahelyek olyan

szakképzettséget kívánnak meg, amely hatékonyan tud alkalmazkodni a munkaerőpiaci

elvárásokhoz. Napjainkban még mindig elég sok az olyan fiatal, aki úgy lép ki az oktatási

rendszerből, hogy nem rendelkezik megfelelő gyakorlattal. Ezért nagyon hasznos az Eras-

mus+ program, mely lehetőséget biztosít középiskolások részére, hogy külföldön szerezze-

nek gyakorlati tapasztalatot. Az ilyen lehetőség sokat segít a tanulóknak a szakmai előme-

netelükben, idegen nyelven való kommunikációban, a szakmai nyelv elsajátításában és

nem utolsó sorban önállóbbak lesznek. A pozitív tapasztalattal gazdagodott fiatalok tudato-

sabbak lesznek a jövőjüket illetően, körvonalazódik egy szakmai jövőkép és rájönnek,

hogy érdemes tanulni. Azok, akik korábban bizonytalanok voltak, hogy maradjanak-e még

a szakképzésben vagy szerezzenek-e egy másik társszakmai képesítést, határozottan a to-

vábbi tanulás mellett fognak szavazni. Ez azért is jó, mert a korosztályukat tekintve egy-

másra is nagy hatással vannak, hitelesek és tapasztalataik révén ők a legjobb reklámok,

hogy igenis van értelme szakmát tanulni, fejlődni, keresni az újdonságokat. Nagyszerű

lehetőség szakmai, baráti kapcsolatok kialakítására is, amit a későbbiekben hasznosítani

tudnak (http://www.eplusifjusag.hu).

28

9. Menedzsment eszköz, mint segítség a jövőtervezés során

Talán az első legfontosabb feladat, hogy meghatározzuk az adott helyzetünket,

vagyis hol tartunk jelenleg, hová szeretnénk eljutni és persze a hogyan kérdése, mik a

megvalósítási elképzeléseink. Tehát fontos egy helyzetelemzés, valamint a belső

tulajdonásgok meghatározása, mik a gyengeségeink, mik az erősségeink, miben vagyunk

jók. A külső környezet elemzését is el kell végezni, mik a lehetőségek és mik az esetleges

veszélyek. Aztán jön a cél, jövőkép meghatározása, valamint a hogyan: stratégia

kialakítása, konkrét elképzelések megfogalmazása.

Ezekre azért van napjainkban szüksége egy felelősségteljesen gondolkodó fiatalnak, hogy

ne érje meglepetés a munkaerőpiacon. A globalizáció terjedésének határása nő a

többfrontos verseny szerepe, gyors döntéseket kell hozni, megváltoztak a „játékszabályok”,

rohamosan fejlődik a technika, technológiai eljárások és talán napjainkra a specializáció

jelentősége is felértékelődött, hiszen számos terület van, melyek részterületekre vannak

osztva és ezek ugyanolyan fontossággal bírnak. Egy ilyen helyzetelemzés előnye a

munkavállalók számára, hogy van kitűzött céljuk, ami segít az összpontosításra egy

meghatározott cél elérésnek érdekében. Természetesen fontos, hogy reális, megvalósítható

célokat tűzzünk ki magunk elé. Vagyis jobb legyen a jövőkép, mint a jelenlegi helyzetünk.

Az sem gond, ha kihívást is jelent számunkra, hiszen ez motiválóerőként is tud hatni.

Napjainkban sajnos az elképzelések megvalósításának az anyagi oldalát is meg kell

vizsgálnunk. Megéri-e egy adott diplomát vagy szakképesítést megszereznünk, hiszen ezek

mind pénzbe kerülnek, a legtöbbért már fizetni kell. Megtérül-e a jövőben az oktatásra

kiadott pénz, érdemes-e belefektetni. A korábbi élményekre, érzelmekre, preferenciákra

épülő tapasztalat is fontos akkor, amikor új szakterületet választunk. Ehhez természetesen

előzetes információk szerzésére van szükség, hogy egy adott végzettséggel mekkora

összeget lehet keresni, mik az elhelyezkedési lehetőségek itthon, esetleg külföldön. Milyen

az adott szakma piaci helyzete, hogyan változik a jövőben, mennyire lesz keresett a

következő években. Ehhez persze egy picit jósnak is kell lenni, hiszen nem ismerhetünk

minden befolyásoló tényezőt, jöhetnek olyan problémák is, melyekre a döntés

meghozatalakor még nem is gondoltunk. Ilyen lehet például a népesedési probléma, a

bevándorlás vagy politikai döntések, adózási szabályok vagy jogszabályok megváltozása.

Természeten akkor sikeres egy ilyen jövőkép, ha van benne fejlődési lehetőség,

rugalmasan tudjuk módosítani a megváltozott feltételeknek megfelelően, hiszen azok a

nyerő szakmák, emberek, amelyek, akik a leggyorsabban tudnak reagálni az új helyzetre. A

29

potenciális versenytársak meghatározása sem elhagyagolható szempont. Miben lehetnek

jobbak nálunk, mi az a plusz, amivel mi lehetünk a befutók. Ez lehet idegennyelv tudás,

egy adott részterület alaposabb ismerete vagy pont az, hogy mi globálisan látjuk, egyben az

egész folyamatot, minden résszel tisztában vagyunk. Nem elhagyagolható szempont az

életkorunk és a családi állapotunk sem. A legtöbb munkáltató a fiatal munkaerőt részesíti

előnyben, mert ők még alakíthatóak, a cég elképzeléseihez igazíthatóak és mivel még nincs

saját családjuk, így terhelhetőek szükség esetén, rugalmasak még egy-egy továbbképzésre,

másik telephelyen történő munkavégzésre. A konkurencia jelenthet egy vagy több másik

céget is, ahol el tudnánk helyezkedni. Nyilván ahány cég, annyi szokás. Nem árt tisztában

lennünk egy adott cég helyzetével, elvárásaival, hiszen potenciálisan érdekelhet minket. Ha

a piacon erős, stabil a helyzete, nagyobbak is az elvárások a munkavállalókkal szemben,

többen szeretnének náluk dolgozni, ezáltal megtehetik, hogy a legjobb szakembereket

válasszák ki. Egyértelmű tehát, hogy nem egyszerű a helyzetelemzés, a következtetések

levonása és ebből adódóan a megfelelő stratégia kiválasztása a helyes döntéshez, amivel

elérhetjük a célunkat (https://www.tankonyvtar.hu).

A munkaerőpiaci változások jellemzője elősorban az üzleti szellem erősödése, a különféle

adatbázisok megnövekedett szerepének jelentősége, valamint a digitális adatok egyre

szélesebb körben való terjedése. Régebben elég volt csak feltérképezni a saját

helyzetünket, napjainkban már azonban átfogóan kell minden területet figyelembe venni.

Egy nyílt, organikus rendszerszemlélet szükséges, mint a cégeknél, hogy teljes és valós

képet kapjunk. Ennek a folyamatnak a része a visszacsatolás is a tevékenység közben,

hiszen így tudunk gyorsan reagálni a megváltozott körülményekre. Semmit sem szabad

biztosra venni, el kell fogadni a bizonytalanságot, mint létező tényezőt. Ezáltal nem ér

minket nagy meglepetés, ha bekövetkezik valamilyen külső környezeti változás. Az

innovatív, adaptív hozzáállás nagymértékben segíthet bennünket a helyes megoldás

megtalálásában. Különbözőek vagyunk, mindenki másként reagál egy adott helyzetre. Van,

aki csapatjátékos, mások viszont az állandó versengést részesítik előnyben, mindig nyerni

akarnak. A kialakult munkavégzési szokásaink, munkakultúránk jellemez leginkább

minket. Hatással van ránk a korábbi tapasztalat, munkahelyi elvárás. Akkor tudunk

sikeresek lenni, ha nyitottak vagyunk az új dolgokra, kihívásnak tekintjük, nem pedig csak

állunk egy adott probléma felmerülésekor. A problémákat megoldandó feladatnak kell

tekinteni, a megoldást kell keresni.

30

Változás menedzsment keretében megismerhettük, hogy vannak fékező és hajtóerők.

Akkor tudunk haladni, ha a hajtóerő nagyobb, ezáltal lehetünk motiváltabbak. Nem

mindent kell a nulláról kezdeni, vannak esetek, amikor elég kisebb változtatásokat

meghozni a sikeresség érdekében. Természetesen kérhetünk tanácsot is olyanoktól,

akiknek már volt hasonló problémájuk, ezáltal ők már egy megoldással szolgálhatnak

nekünk. Minden helyzet más és más, de lehetnek számunkra is hasznos ötletek benne,

adhat új szemléletbeli perspektívát, hiszen gyakran segít a más szemszögből történő

látásmód. Ha elszántuk magunkat a változtatásra, akkor célszerű, ha menet közben

folyamatosan tájékozódunk arról, hogy jó irányba tartunk-e, esetleg kell-e módosítani az

elképzelésünkön, hiszen a változásnak lehetnek olyan negatív oldalai is, melyek korábban

elkerülték a figyelmünket. Ezért is fontos, hogy racionális, megvalósítható, hihető célt

tűzzünk ki magunk elé. Egy döntési helyzet lehet szokványos, már ismert helyzet vagy

ennek az ellenkezője, szokatlan, eddig ismeretlen probléma. Értelemszerűen az ismétlődő

problémára van egy jól bevált megoldási módszer, amit már kitapasztaltunk, azonban egy

új jelenségnél, váratlan helyzetben nehezebb döntést hoznunk. Nem elhanyagolható

szempont a következmények mérlegelése sem, hiszen részben ismert vagy nem

befolyásolható külső körülmények is nagymértékben befolyásolhatják a megfelelő döntést.

Optimális esetben több alternatíva közül lehet választanunk. Ilyenkor maga a

következmény, az esetleges lehetséges megoldás és a külső körülmények együttese

határozza meg, hogy melyik számunkra a legmegfelelőbb választás. Legegyszerűbben úgy

dönthetünk, ha mérlegre helyezzük a lehetőségeket. Az egyik oldalon, serpenyőben vannak

az előnyök, a másikban pedig a hátrányok. Az eredmény ebben az esetben az én szubjektív

véleményemen fog alapulni. Minden döntés kockázattal jár, mint ahogy ez is, ezért

mindenki igyekszik a kockázatokat a lehető legkisebbre redukálni. Az a legegyszerűbb

döntés, amikor egyértelműen tudjuk, hogy mire számíthatunk, az eredmény fekete vagy

fehér. Akkor nehezebb a feladatunk, amikor nem ismerjük a külső körülményeket, a

buktatókat. Ebben az esetben jöhet jól egy már korábban említett ötletbörze, házi

„brainstorming”, melynek során ötleteket, megoldásokat keresünk. Egyik nagy előnye,

hogy biztos elhangzik valamilyen számunkra is használható információ, egyik javaslat

szüli a másikat, elindul a közös gondolkodás. Ebben az esetben nagy szerepe van a

kommunikációnak is, hiszen egyértelműen kell megfogalmazni az adott problémát, kellő

információt kell adni részletesen, ne legyen félreérthető. Az előrevivő motiváció

megtalálása is létfontosságú, hiszen enélkül nem biztos, hogy végig tudjuk vinni a

változtatásra vonatkozó elképzeléseinket. Meglehet, hogy közben elvesztjük az egész

31

folyamat értelmét, nem tartjuk már annyira fontosnak. Egy sikeres ember megpróbál

tevékeny lenni: belevág egy adott probléma megoldásába, nem pedig halogatja azt.

Folyamatosan fejleszti magát, tervez, céljai vannak és kitartó is, nem pedig elodázza a

dolgokat, csak sodródik az árral és folyamatosan panaszkodik, másoktól várja a problémái

megoldását. Ebben nagy szerepe van az önbecsülésnek is, az önmegvalósítási szándéknak.

Ha nem kapunk pozitív visszajelzéseket, hogy jól csinálunk valamit, akkor

kisebbrendűségi érzés, folyamatos szorongás alakulhat ki bennünk. Maslow szerint az

egyénnek van egy szükséglethierarchiája, mely szerint mindig a még kielégítetlen

szükséglet motivál. Belső hajtóerő még a siker utáni vágy, annak elérése. Persze ebben az

esetben is fontos meghatározni, hogy kinek mit jelent ez a fogalom. Vannak, akik csak a

saját erőből elért eredményt tartják annak, akik szó szerint megdolgoztak érte, nekik ez a

mérce. Fontos a kockázat mértéke is, vagyis, hogy teljesíthető legyen, mások ne

kérdőjelezhessék meg az elért eredményt. A kockázatkerülő emberek ebből adódóan

alacsonyabbra teszik a mércét, nehogy kudarcot valljanak és ne tudják teljesíteni az

elvárásokat. Adott cselekvési minták negatív vagy pozitív következményei hatással vannak

arra, hogy legközelebb, ha hasonló szituációban lesz részünk, akkor hogyan fog mindaz

megismétlődni. A stressz önmagában még nem jelent rosszat, vannak olyan helyzetek,

amikor pozitív irányú a hatása, ösztönzi, serkenti az egyént. Persze hosszabb távon így sem

ajánlott, megterheli az emberi szervezetet, fizikai, külső elváltozásokat is okozhat

(hajhullás, nagyon korpás fejbőr, korai őszülés, kiütések megjelenése a mellkason).

Sokféle kezelés létezik a stressz kezelésére, az egyik legjobb megoldás beszélgetni egy

barátunkkal, aki meghallgat minket, általa érzelmileg is feltöltődhetünk, rá tud világítani

helyzetünk pozitív oldalára is.

9.1. Stratégia alkotásának fontossága

Maga a stratégia általános jelentése egy tervet jelent a jövőre nézve, vagyis az

elképzelések megvalósításához vezető utat, mit miért csinálunk, esetleges várható

következmények feltérképezését, felmerülő problémákra lehetséges megoldások

felvázolása, váratlan helyzetekre való gyors reagálás, alkalmazkodás. Nagyon sokfajta

stratégiai gondolkodás van, ezek közül azonban nem mind vezet sikerhez. Persze a siker is

mindenki számára mást jelent. Valaki már azt is sikernek könyveli el, ha legalább

egyvalamit meg tudott valósítani a terveiből. Más viszont csak a teljes megvalósítást

fogadja el sikernek, pedig a részeredmények is fontosak az én véleményem szerint. Ahhoz,

hogy egy stratégia teljes mértékben megvalósuljon gyakorlatilag „különleges jövőbe

32

látásra van szükség” (Mintzberg at al.:, 2005a, 21. oldal). Erre azonban kevés ember

képes. Ettől függetlenül mindenkinek van valamilyen terve (persze nem stratégiának hívja)

akkor, amikor kitalál magának egy új feladatot, magvalósítandó célt. Alapvetően mindenki

átgondolja az egyes lépéseket, persze nem feltétlenül logikus sorrendben. Sokan a

folyamatok változásához igazodva alkalmazkodnak, vagy éppen rádöbbennek, hogy eleve

hibás volt a tervük, elképzelésük, mert például nem rendelkeztek elég információval. Nem

kell a stratégia szó hallatán mindig bonyolult útvonalat, tervet képzelni, hiszen az emberek

életében általában a rövidtávú stratégia a jellemző. Napjainkban elég sok a változó

tényező, ezért ritka az, aki hosszabb távon gondolkodik előre. A rövidtávú stratégia fél

évet, maximum két évet jelent, míg hosszúnak számít a három évnél hosszabb időszakra

vonatkozó. Egy felnőttképzésben való részvétel általában rövidtávú stratégiát igényel,

azonban az átgondolása ettől függetlenül alapos felkészülést igényel, a lehetséges

perspektívák felvázolását, megvalósítási alternatívákat. Az ilyen képzéseken résztvevő

emberek persze nem használnak ehhez hasonló fogalmakat, szavakat a terveik

megfogalmazásakor, nem mindig tudatosak. Nekik céljaik vannak, amit el szeretnének érni

egy bizonyos képzés elvégzésével. Létezik „menet közben kialakuló stratégia ... ebben az

esetben a realizált minta nem tartozik a kifejezetten szándékolt közé. Lépéseket tesznek,

egyiket a másik után, amelyek idővel valamiféle felismerhető következetességgé vagy

mintává állnak össze.” (Mintzberg at al., 2005b, 22. oldal). Véleményem szerint egy

stratégia akkor jó, ha nem bonyolult, rugalmasan tud reagálni és gyorsan a menet közben

kialakuló változásokra. Egyet értek ezzel a mondattal: „... Karl Weick találta meg az arany

középutat, hangsúlyozva, hogy cselekednünk kell, de azután értelmeznünk kell a

cselekedeteinket” (Mintzberg at al., 2005c, 399. oldal). Vannak olyan esetek, amikor

kényszerből kell változtatnunk, és vannak olyan szituációk – ez a jobbik eset –, amikor mi

magunk érezzük, hogy itt az idő a változtatásra. Így vagy úgy, de ilyen esetekben át kell

gondolnunk a hogyan továbbot és persze célszerű a folyamat közben információt gyűjteni,

hogy jó irányba haladunk-e, ha nem akarunk felesleges erőfeszítéseket tenni.

Érdekesnek találtam A stratégiai gondolkodás kézikönyvét. Több olyan lehetőséget ír le,

ami alapján könnyebben tudunk döntést hozni. Az elején kiemeli például az Eisenhower-

mátrixot, ami az időgazdálkodás fontosságára hívja fel a figyelmet. A SWOT-analízist

pedig a magánáletben is sikerrel alkalmazhatjuk, hiszen magánemberként is fel tudjuk

sorolni az erősségeinket, illetve a gyengeségeinket, mik a lehetőségeink és mik az esetleges

veszélyek (Tschappeler, Krogerus, 2012a). Ennek felvázolása otthon is megoldható és

hasznos információkkal szolgálhat önmagunkról is. A Flow-modellt kifejezetten

33

érdekesnek találtam, hiszen a jelenben, a folyamatban kell lennünk ahhoz, hogy sikeresek

legyünk. Nem tekinthetünk folyamatosan vissza a múltba és nem mondogathatjuk, hogy

majd ezt, meg azt fogunk csinálni, de tulajdonképpen egyhelyben topogunk. Optimális

esetben:

„intenzíven fókuszálunk egy olyan tevékenységre,

amelyet magunk választottunk,

nem haladja meg a képességeinket (mert az kiéget), de nem is múlja felül (mert az

untat),

világos célja van, és

eredményeiről gyors visszajelzés várható.” (Krogerus,Tschappeler, 2012b, 52. o.)

Tanárként napjainkban is időtállónak tartom Konfucius egyik gondolatát, miszerint:

„ Mondd el, és elfelejtem,

Mutasd meg, és megjegyzem,

Engedd, hogy csináljam, és megértem.”

9.2. Önszabályozás

Gyakran vannak olyan helyzetek, amikor tudjuk, hogy mi lenne a helyes viselkedés,

mégsem aszerint cselekszünk, például be kellene iratkoznunk egy villanyszerelő képzésre a

magasabb elérhető bér és a biztos munkahely elnyerése céljából, de félünk feláldozni a

szabadidőnket, előre elutasítjuk az iskolába való járással kapcsolatos plusz

elfoglaltságokat. A hosszútávú célokhoz megfelelő akaraterő, motiváció, jutalom

szükséges. Vannak ennek ellenére olyan emberek, akiknek sikerül ezt a döntést

meghozniuk és olyan feladatokat is elvégeznek, amikhez nincs ugyan sok kedvük, viszont

az ezáltal elérhető végeredmény kecsegtető számukra, ösztönzően hat. Ezeket az

embereket magas önszabályozás jellemzi, fontos számukra a kitűzött cél sikeres

megvalósítása utáni szellemi kielégülés, hogy igenis megcsináltam. Ez az önbecsülésnek is

fontos része, a magunkkal szemben támasztott elvárások teljesítését igazolja. Ha nem

sikerül elérni a célt, akkor viszont meg kell vizsgálni, hogy mi a kudarc oka. Lehet, hogy

túlértékeltük a képességeinket vagy csak a körülmények alakultak úgy, hogy már

indokolatlanná vált a megvalósítás. „Schunk és Zimmerman (1998) az önszabályozást

többfázisú folyamatként értelmezi, amelyben a személyes gondolatokat, emóciókat és

cselekvéseket megtervezi az egyén, és ciklikus formában (a visszacsatolás révén) a célok

eléréséhez igazítja.” (D. Molnár, 2013a, 46.o.)

34

Johari-ablak

Az önismeret legérdekesebb modellje. Az emberek általában nem mindig tudják reálisan

megítélni, hogy mások milyennek látják őket, mit gondolnak róluk. Ez a módszer segít

megvilágítani ezt a problémát. Az ablakok az önismeret négy területére nyílnak.

Aréna: ide tartoznak azok a jellemzők és tapasztalatok, amelyeket tudunk

magunkról és szívesen megosztunk másokkal.

Zárt terület: olyan dolgokat rejt, amelyeket csak mi tudunk, mert másoknak nem

szívesen áruljuk el.

Vak terület: olyan tulajdonságaink, amelyekről nem tudunk, de mások igen.

Sötét terület: ide tartozik mindaz, amit nem tudunk magunkról és mások sem tudják

rólunk.”

Ezzel a módszerrel megtudhatunk olyan dolgokat is önmagunkról, melyekről eddig nem

tudtunk és lehet, hogy nem is tudnánk. Ezzel az önismereti teszttel közelebb kerülhetünk

ahhoz, hogy a döntésünk megalapozottabb legyen, amikor változás következik be az

életünkben, hiszen tisztábban látjuk már önmagunkat (D. Molnár, 2013b, 48.o.).

Napjainkban már léteznek olyan cégek, amelyeknél a minőségi, gyakorlati képzés

stratégiai jelentőséggel bír, érzik ennek fontosságát. Adott szakma elismertségének

növelésével, a leendő munkatársak magas színvonalú felkészítésével a hiányszakmákban

fellépő szakemberhiányt is csökkenteni lehet. Egy vállalat, vállalkozás sikere alapvetően az

alkalmazottokon múlik, vagyis megéri befektetni a minőségi szakmai felkészítésbe.

Az utóbbi években a piacgazdaság felértékeli az iskolai végzettséget, a szaktudást. A

különböző foglalkoztatottsági mutatókból egyértelműen kiderül, hogy van összefüggés a

tartós foglalkoztatottság és a szakképzettség között. A mai fiatalok nem az első

munkahelyükről szeretnének nyugdíjba menni. Keresik a lehetőségeket, döntően azonban a

megkereshető munkabér motiválja őket. Éppen ezért, ha nem elégedettek az aktuális

munkahelyükkel, akkor másik munkáltatót keresnek maguknak. Sokkal mobilisabbak, mint

a korábbi generációk, nem probléma számukra például egy másik városba történő költözés.

Egy munkáltató azzal is vonzóbbá válhat, ha biztos munkalehetőséget biztosít az

alkalmazottai számára, folyamatosan képzési tanfolyamokat szervez számukra.

Egy adott szakmai munkakörnél ösztönző lehet, ha a munkáltató rugalmasan kezeli a

munkaidőt az alkalmazottak helyzetét figyelembe véve, biztosítja a szakmai fejlődés

35

lehetőségét és egyben a feljebb lépés lehetőségét, öszönző lehet még, ha kiterjesztik a

munkakörét, vagyis kihívást jelentő feladatokat kap, változatosabb munkát végezhet,

önállóan dolgozhat és a szakmai elismeréseknek, dicséreteknek, kitüntetéseknek is van

ösztönző hatása. A munkatársi kapcsolatok is kedvezően befolyásolhatják a munkát,

hiszen, ha valaki egy barátságos, nyugodt légkörű, segítőkész munkatársakkal működő

cégnél dolgozik, akkor sokkal nagyobb elkötelezettséggel végzi a munkáját, megvan a

munkahelyi biztonság. Ez mind-mind pozitív motívációt jelent és a munkatársak nem

akarnak másik munkahelyre menni.

A középfokú szakképzésben is bevezetett duális képzés azonban nem minden szakmában

váltotta be a hozzá fűzött reményeket, elvárásokat. Ennek egyik oka, hogy például egy

boltban dolgozó eladónak nagyon sokrétű feladata van egy munkanapján és nincs ideje

külön foglalkozni a tanulókkal - feltételezve, hogy egyébként segítőkész, türelmes és

szívesen osztja meg a tudását, vagyis plusz munkát vállal külön díjazás nélkül. A

gyakorlati helyen már „kész” dolgozónak tekintik őket, azonban a diákoknak nincs

meglévő tudásuk sokszor adott feladat elvégzéséhez, hiszen ők pont azért vannak ott, hogy

megtanítsák nekik ezeket a munkafolyamatokat. A tanároknak pedig marad heti egy nap az

elmélet tanítására, magyarázatára. Maga az a tendencia, hogy a gyakorlat kerüljön az

előtérbe az elmélettel szemben, nagymértékben támogatott mind a munkáltatók, az iskolák

és a diákok részéről is, azonban mivel még nincs kiforrott minta, ezért összegezni kell a

tapasztalatokat és a rosszul működő részeken változtatás szükséges.

Egy adott szakmában az lehet igazán sikeres, aki elhivatott, aki keresi az újdonságokat,

motivál is egyben azzal másokat, hogy a saját sikerességével prezentálja az elérhető

lehetőségeket. Ezzel példát tud mutatni másoknak, ami komoly vonzerőt jelent a

fiataloknak. A fiatalok elé pozitív példákat kell állítani, nem csak a pályaválasztás

orientálása miatt, hanem a szakmai motíváció érdekében is. Munkája során egyik célja,

hogy minél tökéletesebb végeredmény szülessen, készüljön el. Ha pedig úgy érzi, hogy

már nem elégíti ki a szakmai kihívás, akkor merjen váltani, hiszen ma már nem egy életre

választ valaki munkahelyet, szakmát. A digitalizáció kihívásaihoz is alkalmazkodni kell,

jelentős fejlesztések zajlanak számos ágazatban. Szükség van a szakemberekre, de ehhez a

lehetőségekhez képest meg is kellene teremteni a technikai hátteret magas színvonalon. A

szakképzés színvonalán van mit még javítani, mivel az iskolákban a felszerelések

elavultak, a gyakorlati helyeken már fejlettebb eszközökkel dolgoznak a tanulók.

36

10. Kutatási munka

A jelenlegi magyarországi és európai uniós munkaerőpiac egyre inkább a

szakembereket keresi. Napjainkban fokozottan hangsúlyosabbá válik az élethosszig való

tanulás létjogosultsága. A technika, technológia fejlődése felgyorsult és ezt a munkaerő-

piaci igények is alátámasztják. Folyamatos megújulásra van szüksége a szakembereknek

ahhoz, hogy versenyképességüket megőrizzék és naprakész tudással rendelkezzenek.

Vannak olyan emberek, akik felismerik a felnőttképzésben rejlő lehetőségeket, és ki is

tudják használni azt. Egy-egy új szakma elsajátításával növelik az elhelyezkedési

esélyeiket, valamint ezáltal nagyobb biztonságban érezhetik magukat a munkahelyükön,

egzisztenciális stabilitást biztosít számukra. Természetesen egy ilyen döntés általában nem

egyik pillanatról a másikra születik meg. Információkat kell beszerezni, tájékozódni

szükséges az éppen aktuális képzési palettáról, milyen lehetőségek közül lehet választani.

Kutatásom célja, hogy megismerjem a fiatal felnőttek, valamint a munka világában már

tapasztalatot szerzett dolgozók véleményét arról, hogy mennyire van megbecsülve a

szakmai tudás mind anyagilag, mind erkölcsileg. Tudatosan terveznek-e valamilyen

felnőttképzésen részt venni, amivel stabilabbá tudják tenni a jövőjüket, hiszen egy jól

megválasztott szakmával komoly sikereket lehet elérni. Minden ember más és más, viszont

a motiváció mindenki számára fontos. Ez azonban nem minden esetben derülátó

szükségként jelenik meg az életükben, lehet hirtelen változás hatására is. Megjelenhet

azonban pozitív, konstruktív életvezetés hatására is, hiszen napjainkban már vannak olyan

emberek is, akiknek van kialakult jövőképe. Megtervezik a céljukhoz vezető utat,

átgondolják a megvalósítás menetét. Ezeknek a lépéseknek, gondolatoknak a vizsgálata

fontos, mert nem minden ember indul azonos feltételekkel, mások az életkörülményeik.

Akkor tudunk használható képzést nyújtani többek között, ha figyelembe vesszük a tanulók

véleményét, elvárásait is.

10.1. A kutatás módszere

A téma elemzése során a kutatási módszerem a kérdőíves megkérdezés volt.

Megközelítési oldala pedig a dolgozók szemszögéből vizsgálja a felnőttképzést, mint

önmenedzselési eszközt. Az alábbi területeket, dimenziókat vizsgáltam – a téma nagysága

miatt a teljesség igénye nélkül -, mint a motiváció, cél, megbízhatóság, hasznosság,

képzettség fontossága. A kapott eredmény alapján természetesen nem lehet általánosítani,

37

hiszen ahhoz nagyszámú, reprezentatív minta utáni eredményeket kellene összesíteni. Én

Borsod-Abaúj-Zemplén megyére korlátoztam a kérdőívek kiosztását, különböző

végzettségű, életkorú, nemű, anyagi helyzetű alanyok önkéntes részvételével. A kérdőívek

nyomtatott formában kerültek szétosztásra, mivel a vizsgált célcsoport összetételét,

spektrumát tekintve nem mindenkit tudtam volna online megszólítani. A kapott válaszok

elemzése után lehet következtetéseket levonni, azok helyességét értelmezni, azonban téves

eredményeket is kaphatunk, ha nem megfelelően tesszük fel a kérdéseket. A megfelelően

értelmezett válaszok segíthetnek azoknak a szegmenseknek a fejlesztésében, ahol

gyengébb eredmények jöttek ki, illetve segíthet abban, hogy mely területeket kell

fejleszteni, melyekre kell jobban koncentrálni.

Az adatgyűjtést főleg Miskolc és vonzáskörzetében élő dolgozók, tanulók körében

folytattam 2018. decembere és 2019. január hónapban. Módszerem a kérdőíves

megkérdezés volt, a kérdőíveket saját magam és ismerősökön keresztül juttattam el a

vizsgált célcsoportokhoz. 140 darab kérdőívet készíttem és nagyjából ugyanennyit vissza is

kaptam kitöltve. A válaszadók köre vegyesen lett megállapítva, ügyelve mind az életkori

szórásra, lakhelyre, végzettségre, illető nemére. Tapasztalatom és a visszajelzések szerint a

kitöltő személyek nyitottak voltak a feladatra, segítőkészek, előfordult olyan személy is,

aki kifejezetten örült, mert pont egy felnőttképzésre történő beiratkozást tervez. A kérdések

úgy lettek összeállítva, hogy mindenki számára érthetőek legyenek: a szakmai munkára,

egy képzés kiválasztásának szempontjaira vonatkoztak, valamint, hogy mennyi

véleményük szerint az optimális időtartam egy képzésre, mennyire fontos az élethosszig

való tanulás.

10.2. Az eredmény értékelése

A kitöltött és visszajuttatott kérdőívek kiértékelése során azt tapasztaltam, hogy

komolyan vették a válaszadást, mert minden kérdésnél volt bejelölve valamilyen válasz.

Úgy gondolom, hogy hasznosak az ilyen jellegű vizsgálatok, mert egy képzés tervezésekor

egyrészt nagyban segíti a munkánkat, ha tudjuk, ismerjük a potenciális jelentkezők

véleményét, elvárásait, másrészt pedig irányítani is szükséges az embereket egy-egy

újdonságnak számító képzés felé, fel kell hívni a figyelmüket rá.

Az első kérdésnél a válaszadók nemére voltam kíváncsi. Ezt azért tartottam fontosnak

megkérdezni, mert a nők esetében vannak – ebben az esetben, a kutatás témáját tekintve -

hátráltató tényezők, mint a család, háztartás ellátása. Várakozásomnak megfelelően a

38

kérdőíveket a nők kevesebben töltötték ki, míg a férfiak valamivel nagyobb számban

vettek részt.

Relevánsnak tartottam az életkort, hiszen különböző kimutatások alapján általában az a

jellemző, hogy minél idősebb valaki, annál nehezebben kezd új dolgokba. Idővel csökken a

motiváció, a többség már nehezebben birkózik meg az újszerű elvárásokkal. A válaszadók

esetében a nők és a férfiak arányát tekintve nagyjából hasonló eredmények születtek.

Azonban a válaszadók legtöbben férfiak voltak a 20-30 éves korosztályból, a

legkevesebben pedig szintén a férfiak az 51-60 éves korosztályból.

Kormegoszlás 1.táblázat

neme 20 év alatt 20-30 éves 31-40 éves 41-50 éves 51-60 éves

nő 10,83% 15% 13,33% 9,17% 3,33%

férfi 9,17% 15,83% 14,17% 7,5% 1,67%

forrás: saját szerkesztés

Véleményem szerint az is befolyásolja az elhelyezkedés esélyeit, hogy valaki milyen

szakmával rendelkezik, el tud-e helyezkedni vele a lakóhelyén. Bármilyen felnőttképzésre

történő beiratkozásnál pedig azért van jelentősége, mert egy közeli képzésre szívesebben

jelentkeznek az emberek, mint egy sok utazást igénylő szakma esetében. Az alábbi ábrán

jól látható, hogy a válaszadók nagyobb része vidéki, ezen belül pedig a nők aránya

magasabb.

1. ábra Lakóhely szerinti megoszlás

forrás: saját szerkesztés

51,47% 48,53%

59,61%

40,39%

FALU VÁROS

Lakóhely szerinti megoszlás

férfi nő

39

Továbbtanulás szempontjából a legmagasabb iskolai végzettséget, valamint a szakmai

vizsgával rendelkezők arányát is érdemesnek tartottam megvizsgálni.

2. ábra Iskola végzettség

forrás: saját szerkesztés

A fenti ábrából kiolvasható, hogy az érettségi vizsgáig a nők és férfiak aránya

szempontjából a nők jobban teljesítettek. A felsőfokú tanulmányok során, valamint a

szakmai vizsgák megszerzésénél azonban már lemaradtak a férfiaktól. Több szakmával a

férfiak kb. 10%-a rendelkezik, a nőknél ez az arány még kisebb. Ennek nyilván számos

oka van, de véleményem szerint egy nő kevesebb időt tud rászánni a továbbképzésre, mert

a családdal kapcsolatos elfoglaltságok sok idejét lekötik.

Szignifikánsan összefügg a szakmatanulás felé való elkötelezettség az aktuális

foglalkoztatottsággal, vagyis rendelkezik-e az illető munkahellyel.

3. ábra Foglalkoztatottság

forrás: saját szerkesztés

0%

50%

100%

150%

általánosiskola

érettségi felsőfokú(főiskola,egyetem)

egy szakmai több szakmai

Iskolai végzettség

férfi nő

83,82%

16,18%

90,38%

9,62%

IGEN NEM

Foglalkoztatottság

férfi nő

40

Ezt a kérdést azért tartottam fontosnak, mert érdekelt, hogy mennyire motiválja az

embereket a munkanélküliség, amikor rászánják magukat egy új szakma megszerzésére.

Ebből az ábrából nem kapunk erre teljes választ, azonban egyik részére utal, hogy

alacsonynak mondható a munkahellyel nem rendelkezők aránya.

A közeljövőben, rövid távon tervezett szakképzettség elvégzésének, megszerzésének a

szándéka is a kutatásom lényeges vizsgálata volt. Azt szerettem volna megtudni, hogy

mennyire tudatosak az emberek, mennyire tartják fontosnak a szakmai képzettséget,

haladni a munkaerő-piaci elvárásokkal.

4. ábra Új szakképzettség

forrás: saját szerkesztés

Az előző kérdés a foglalkoztatottságra vonatkozott, és az derült ki, hogy a válaszadók

kevés százaléka nem rendelkezett munkahellyel a kitöltés időpontjában, ezen belül is a

férfiak voltak többen. Mindezek ellenére a nők közül többen tervezik egy új szakképesítés

megszerzését. Ez egy picit ellentmondásos azzal a korábbi magyarázatommal, hogy a

nőknek kevesebb idejük van tanulni, mert a család leköti őket. Ebben az esetben lehetséges

magyarázat lehet az a tendencia, miszerint a nők egyre idősebb korukban szülnek, vagyis

kitolódik az időszak, amit tanulásra tudnak fordítani.

Napjainkban még hangsúlyosabb a megszerzett nóvum, a szakmai végzettség

piacképessége. Arra voltam kíváncsi, hogy mennyire fontos a „tudás”, a szakmához való

8,82%

91,18%

25,00%

75%

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%

igen

nem

ÚJ SZAKKÉPZETTSÉG

nő férfi

41

értés az álláskeresés során. Véleményem szerint úgy tudjuk növelni az elhelyezkedési

esélyeinket, ha rendelkezünk szaktudással, több mindenhez értünk, vagy csak egy

valamihez, de abban profik vagyunk. Egytől ötig kellett bejelölni, hogy ki mennyire tartja

ezt fontosnak.

5. ábra Szakmai végzettség fontossága

forrás: saját szerkesztés

A fenti vonaldiagramról az olvasható le, hogy a válaszadó nők közül többen nem tartják

annyira fontosnak a szakmai végzettséget, mint a férfiak. A nők esetében megfigyelhető

egy közepes (60%-nál) megítélési szint, míg a férfiaknál a 80%-os sávnál van a legtöbb

válasz bejelölve. Ennél az ábránál is megfigyelhető egy ellentmondás, hiszen kevesebb

férfi tervezi új szakma megszerzését, viszont többen gondolják mégis azt, hogy

szignifikáns szempont egy álláskeresés szempontjából az iskolai végzettség.

Egy dinamikusan fejlődő gazdaság számára meghatározó a szakmák jelenlegi társadalmi,

munkáltatói megbecsülése. Akkor érezzük jól magunkat a munkahelyünkön, ha szeretjük

azt, amit csinálunk, megfelelő a munkahelyi légkör, amihez hozzátartozik munkánk

elismerése is. Mindenki számára fontos a pozitív vagy akár a negatív visszajelzés arról,

hogy hogyan végzi a munkáját. A pozitív reakció megerősít minket, növeli az

önbizalmunkat. A negatív kritika sem rossz mindig, hiszen tanulhatunk belőle, van

lehetőségünk változtatni. Ezért tartottam fontosnak megvizsgálni, hogy mind anyagilag,

mind erkölcsileg milyen a szakmák megbecsülése a válaszadók véleménye szerint.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

legkevésbéfontos 20%

40% 60% 80% nagyon fontos100%

szakmai végzettség fontossága

férfi nő

42

Anyagi, erkölcsi megbecsülés vizsgálata 2.táblázat

neme igen,

anyagilag

igen,

erkölcsileg

nem,

anyagilag

nem,

erkölcsileg

igen,

anyagilag

és

erkölcsileg

is

nem, sem

anyagilag,

sem

erkölcsileg

nő 21,15% 17,3% 23,07% 28,85% 3,83% 5,8%

férfi 22,05% 25% 20,61% 22,05% 5,88% 4,41%

forrás: saját szerkesztés

A válaszokból egy táblázatot készítettem. Kiderül belőle, hogy nagyon kevesen, nők

esetében mindössze a válaszadók 4%-a gondolja úgy, hogy a munkavállalók mind

anyagilag, mind erkölcsileg meg vannak becsülve. A férfiaknál ez az arány kb. 2%-kal

magasabb. A nők és férfiak válasza hasonló az utolsó oszlopban, vagyis nagyjából

ugyanúgy gondolják, hogy sem anyagilag, sem erkölcsileg nincsenek megbecsülve a

szakmában dolgozó munkavállalók. Megfigyelhető, hogy az anyagi és erkölcsi

megbecsülés hasonló megítélés alá esik, vagyis mindkettőnek egyforma a súlyozása.

Adott szakképzés, valamint a képző intézmény kiválasztása során számos tényező,

szempont befolyásolja a döntést. Ezeknek is van hierarchiája, rangsora, amiből kiderül,

hogy mire helyezik a hangsúlyt a leendő tanulók.

A képző intézmény kiválasztásának hierarchiája 3.táblázat

neme távolság

képzési

idő

hossza

felmerülő

költségek

intézmény

hírneve

munkáltatók

partneri

kapcsolatai

az

intézménnyel

munkahely

támogatása

nő 1. 3. 2. 5. 6. 4.

férfi 4. 1. 2. 6. 5. 3.

forrás: saját szerkesztés

A válaszadók egyértelműen a második helyre jelölték be, mint az egyik domináns

szempontot a felmerülő költségeket. Amikor tehát eldöntjük a további tanulási

szándékunkat, akkor megnézzük, hogy mennyit kell érte fizetnünk. Ekkor a stratégiai terv

részeként átgondoljuk, hogy megéri-e nekünk kifizetni az adott összeget, úgymond

43

visszajön-e majd az ára, egyfajta kockázat elemzést végzünk. Fel tudjuk-e majd használni a

megszerzett szakmát, el tudunk-e vele majd helyezkedni, pénzzé tudjuk-e tenni. Amikor

még a pályája elején tart a felnőtt fiatal munkavállaló, akkor még rugalmasabb, döntően a

megszerezhető jövedelem nagysága a meghatározó. Alapesetben még nincs hol laknia,

nincs mivel közlekednie, ezért olyan munkát szeretne, amivel a lehető leghamarabb meg

tudja keresni ezeknek az árát. Később persze, ahogy már tapasztalatot szerez, fontossági

sorrendet állít fel. Előtérbe kerül a feláldozott szabadidő fogalma és a legtöbb esetben már

hiába kínálnak fel több anyagi juttatást, a szabadidejét fogja választani. Ehhez a döntéshez

persze már szükséges egy anyagi biztonság megléte. Releváns még a képzési idő hossza, a

távolság és a munkahely támogatása. Több alkalommal hallottam, hogy hiába szeretne

valaki megszerezni egy szakmát, ha a munkahelye nem engedi el a képzésekre. Volt olyan,

aki beiratkozott egy esti képzésre, de csak az első két hónapban tudott járni, utána

kénytelen volt félbehagyni, mert a munkáltatója nem támogatta a plusz végzettség

megszerzését. Napjainkban is van számos példa a képzési idő hosszának különbözőségére

ugyanannál a szakmánál. Az egyik azonban iskolarendszerű képzés keretében zajlik, míg a

másik nem és ott megtehetik, hogy rövidebb képzési időt biztosítanak. Fiatalok

beszélgették, hogy minek maradjanak még egy évet a szakképzésben, mikor máshol

ugyanazt a papírt kapja meg három hónap alatt. Noha ezért már fizetni kell, azonban az

időtartambeli különbség miatt nagyon sok embernek megéri. A nők esetében érdekes, hogy

a távolság az első helyre került. A kérdések elején kb. 60% volt a vidéki nők aránya, ezért

is fontosabb a távolság kérdése. A felnőttképzések az esti órákban vannak és nem

mindegy, hogy ki hogyan tud hazajutni, lesz-e még buszjárat vagy vonat.

A képzésre szánt időintervallum szintén szignifikáns a döntéshozatalkor. Annak vizsgálata,

hogy kinek mennyire meghatározó szempont a kiválasztáskor a ráfordított idő hossza

szintén érdemes a vizsgálatra. Nyilván egy képzés annál jobb, minél rövidebb idő alatt el

lehet végezni. Legalábbis annak, akinek csak a papír megszerzése a célja. Ha valaki

eldöntötte, hogy beiratkozik egy képzésre, akkor megnézi a lehetőségeket, tájékozódik a

kínálatról. Ha a többség azonos áron, azonos idő alatt kínálja a szolgáltatást, és egy-kettő

pedig drágábban, de rövidebb idő alatt, akkor el lehet gondolkodni, hogy mennyire

megbízható a cég, illetve milyen minőségű, színvonalú oktatást nyújt a kifizetett árért

cserébe.

44

6. ábra Képzési idő hossza

forrás: saját szerkesztés

A fenti ábra is megerősíti mindazt, amit már sejteni lehetett. Napjaink dinamikusan változó

világában az embereknek nincs ideje viszonylag hosszú képzésekre. Ennek számos oka

van, többek között, hogy a munkáltatónak minél előbb szüksége van a képzett

szakemberekre, a tanulás idejére munkaidő kedvezményt kell biztosítania részükre, vagy

legalábbis rugalmasság szükséges a munkáltató részéről. Másrészt, valljuk be, az emberek

sem szeretnek felnőtt korban már sokáig tanulni. Sok szabadidejüket leköti és a végén már

nyűgnek érzik. Ez mellesleg a következő tanulási, képzési lehetőségtől is elveszi a

kedvüket.

A szakképzettség befejezésekor, a kimenetelnél meghatározó az is, hogy a megszerzett

tudás mennyire használható. Magam is tapasztaltam már, hogy sok olyan tananyagot is

megtanítanak, vagy egy anyagrészt nagy mélységében, aminek nincs túl sok haszna. Ha

egyáltalán megtanulja a diák, akkor addig marad meg a fejében, amíg meg nem írta a

dolgozatot. A tanárok azt szokták mondani erre, hogy például új gondolkodásmódot tanít

meg, szélesíti a látókörünket. Ez mind szép és jó, de egy szakma esetében a gyakorlatban is

használható tudás az elsődleges szempont.

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

félév egy év kettő év

Képzési idő hossza

férfi nő

45

7. ábra Használható szakmai tudás

forrás: saját szerkesztés

Mind a nők, és mind a férfiak - nagyjából 35%-a – véleménye szerint körülbelül 80%-ban

kapnak hasznosítható tudást a képző intézményekben a tanulók. Érdekes módon a nők

szigorúbbak ebben a tekintetben, de folyamatos bizalmat szavaznak meg a kimenetel

szempontjából. A férfiak esetében pedig hirtelen lecsökken a felére azoknak a száma, akik

nagyon jónak ítélik meg a használható tudást.

Az élethosszig tartó tanulás hangsúlyozása lényeges, a megszerzett tudás szinten tartása. A

mai, dinamikusan változó világban véleményem szerint csak azok a vállalkozások

maradnak meg a versenyben, akik követik a technológiák fejlődését, maguk is hívei az

innovációnak. A piacgazdaság pedig megteremti a maga munkaerő-piaci igényeit, ehhez

pedig továbbképzésekre, folyamatos tudásfrissítésre van szükség a munkavállalók részéről.

Míg korábban az autószerelők megtanulták egy-egy személygépkocsi karbantartási,

szerelési mechanizmusát, addig mára ez a tudás már kevés, hiszen nőtt a termékválaszték

és fejlődött a felhasznált technológia. Az esetükben már nem csak szerelni kell tudni,

hanem a szereléshez használt modern eszközöket kezelni is, amihez már nem egy esetben

informatikai tudás is szükséges.

8,82%

16,18%

22%

35,29%

17,71%

3,84%

11,54%

19,23%

34,61% 30,78%

LEGKEVÉSBÉ MEGFELELŐ 20%

40% 60% 80% NAGYON JÓ 100%

Használható szakmai tudás

férfi nő

46

8. ábra Élethosszig tartó tanulás

forrás: saját szerkesztés

Ennél a kérdésnél is látszik, hogy napjaink munkavállalói felelősségteljesebben vélekednek

már az élethosszig tartó tanulás fontosságáról. Az ábrán megfigyelhető, hogy a nők előrébb

helyezik ezt a tényezőt, mint a férfiak, kivéve 80%-nál, ott tapasztalható megcserélődés a

válaszadók nemében. Mint már korábban utaltam rá, sokan megijednek magától a

kifejezéstől: „élethosszig”. Az emberek nagyrésze, ha hosszabb időt tölt tanulással, akkor

egy idő után szünetet kell tartania, hiszen sok szabadidejüket elveszi a képzés, és ezt az

érzést erősíti, ha úgy gondolják, hogy semmi fontosat, hasznosíthatót nem kapnak cserébe,

nem megfelelő a képzés minősége.

Végül az utolsó kérdés arra vonatkozott, hogy melyik képzést preferálják jobban: egy

munkahely által szervezettet vagy jobb, ha maguk döntik el és választanak ki egy képzést.

Véleményem szerint a munkahely által szervezett képzések specifikusabbak,

célorientáltabbak. Ezeken a tanfolyamokon konkrét témákkal foglalkoznak, nem egy

esetben pár napos képzésekről van szó. Ilyenkor megismerhetik a legfontosabb újításokat,

szükség esetén pedig akár egy külföldi telephelyre is kiküldhetik a munkavállalókat

betanulási jelleggel. Ezek a cégek már maguknak, a saját igényeiknek, szervezeti

felépítésüknek, kultúrájuknak megfelelően képzik ki a munkavállalókat, valamint a

munkahelyi képzésekre csak belső munkatárs jelentkezhet, külsősök nem vehetnek részt

rajta.

4,40% 8,80%

19,11%

30,89%

36,80%

7,70% 9,60%

21,20% 23%

38,50%

LEGKEVÉSBÉ FONTOS 20%

40% 60% 80% NAGYON FONTOS 100%

Élethosszig tartó tanulás

férfi nő

47

Ha viszont valaki önállóan dönt, akkor az szerintem egy általános tudást szerezhet meg,

ami a munkahelyi felvételnél részesíti előnyben a munkavállalót. Pontosabban fogalmazva:

kell egy önálló döntés először, hiszen ennek birtokában kapja meg az állást a

munkavállaló, aztán pedig élnie kell a továbbiakban felkínált lehetőségekkel, egyrészt mert

ezek szükségesek a munkája szakszerű végzéséhez, másrészt pedig, mert ingyenesek.

9. ábra Képzés választás

forrás: saját szerkesztés

A válaszadó férfiak valamivel több, mint a fele gondolja úgy, hogy érdemesebb egy

munkahely által szervezett képzésre beiratkozni, míg a nők esetében az egyéni választás

dominál. A munkahely által szervezett képzések azért lehetnek hasznosak, mert máshol is

felhasználhatóak, ha nem túl speciálisak minden esetben. A nők viszont szeretnek

rugalmasabban választani.

Általánosan megfigyelhető az a tendencia, hogy a kormány, kamarák, oktatási

intézmények által egyre jobban előtérbe kerülő szakmák népszerűsítése még mindig nem

érte el a valódi célját. A tanulói létszám folyamatosan csökken, sok iskola küzd a szakmai

képzések beindításával.

„A középfokú oktatási intézmények nappali rendszerű képzéseire beiratkozottak száma egy

év alatt 11 700 fővel, 416 ezerre csökkent. A létszámváltozás eltérően érintette a

különböző iskolatípusokat. Szakiskolába és készségfejlesztő iskolába az egy évvel

korábbihoz hasonlóan több mint 7 ezren járnak. A szakközépiskolákban jelenleg 69 ezren,

56,90%

47,10%

46,20%

53,80%

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%

MUNKAHELY ÁLTAL SZERVEZETT

EGYÉNI VÁLASZTÁS

Képzés választás

nő férfi

48

a szakgimnáziumokban 153 ezren tanulnak, a gimnáziumokban pedig 188 ezerre nőtt a

tanulók száma..... A nem nappali rendszerű középfokú képzésekre járók száma az egy

évvel korábbihoz képest közel 8700-zal csökkent, jelenleg 85 ezer fő, amelyből 29-

en szakiskolában és készségfejlesztő iskolában, 25 ezren szakközépiskolában, 32 ezren

szakgimnáziumban, 28 ezren pedig gimnáziumban tanulnak.... A sikeres szakmai

vizsgázók száma meghaladta az 55 ezer főt, amely 9,6%-os növekedést jelentett 2017-hez

képest.” (https://www.ksh.hu). A statisztikai adatok szerint a nem iskolarendszerű

képzéseknél jelentős mértékben csökkent az oda beiratkozni szándékozók száma. Noha

emelkedett a sikeres szakmai vizsgát szerzők létszáma az előző évhez képest, mégis van ok

az aggodalomra az utánpótlás hiánya miatt.

Az új lehetőségekről folyamatosan tájékoztatni kell az érintetteket, különösen azokban az

időszakokban fontos ez, amikor a diákok pályaválasztás elé kerülnek. Napjainkban már

megváltoztak a népszerűsítési, tájékoztatási lehetőségek, felületek. Ezen a téren is

megfigyelhető az innováció, a technikai fejlődés.

Szerencsére hazánkban már nagyon jónak mondható az internet lefedettség, ezért is

terjedtek el nálunk is a szociális közösségi hálók, mint a facebook, twitter, blog, különböző

fórumok. Ezeken a felületeken tudjuk felhívni a figyelmet egy-egy jelentősebb eseményre,

mint például nyílt napok az iskolákban, szakmák éjszakája. Ezekkel a rendezvényekkel is

lehetősége van az adott intézménynek arra, hogy bemutassa a képzéseit, azoknak egy

látványosabb oldalát. Ilyenkor az ott dolgozó pedagógusokkal is lehetőség van

elbeszélgetni, megismerkedni velük. Magához a képzéshez szorosan hozzátartozik az

épület, eszközök színvonala, felszereltsége, a bemutatott szakmai érdekességek, valamint a

pedagógusok személyisége. Ilyenkor a személyes szimpátia is motiváló a tanulóknál, nem

idegenként kezdhetik meg a képzést, hanem már vannak ismereteik, információik arról,

hogy mire számítsanak. Saját tapasztalatom, hogy az egyik kislány mindkét rendezvényre

eljött - nyílt nap és szakmák éjszakája -, és megjegyezte, hogy már találkoztunk. Elmondta,

hogy kedves voltam és tetszett neki az, amit a nyílt napon mutattam és a mi iskolánkba

szeretne jelentkezni. Ezek a visszajelzések hasznosok számunkra, mert megerősítik, hogy

van értelme bemutatkoznunk, megszerveznünk a programokat.

A különféle rendezvényekről szóló tájékoztatás is az interneten keresztül történik, e-

mailben lehet értesíteni az iskolákat, társintézményket. Kifejezetten pozitívan ítélnek meg

egy intézményt, ha a weboldalukon megjelenő információk frissek, érdekesek. Ma már

49

minden felület lehetőséget ad arra, hogy lájkolják, és ami fontosabb, hogy megoszthatják a

saját kapcsolati felületükön. Ezáltal olyan felhasználókhoz is eljut az információ, akikkel

egyébként nem kerülnének kapcsolatba az intézmények, az érdeklődést mégis sikerül ezen

keresztül felkelteni. Ezen az üzenőfalon megjelenő hírfolyam tartalmazza azokat az

eseményeket, amiket a felhasználója megosztott, vagy részt vett rajta. Az események

folyamatosan frissülnek, nem igényel különösebb erőfeszítést. Mivel ezeket olyan emberek

osztják meg, akik hitelesnek számítanak a saját ismerőseik körében, így megbízható

információként kezelik. Még jobbak azok a lehetőségek, amikor a látogatók véleményt is

nyilváníthatnak, hiszen ez valódi, reálisabb képet ad a képzésekről. Persze ehhez egy

másik felületet szükséges biztosítani, mert vannak olyan hozzászólások is, amik nem

feltétlenül pozitívak és a stílusok is hagy kívánni valót. A másik közösségi háló a twitter,

ami egyszerűen megfogalmazva egy rövid bejegyzésekből álló blogrendszer, ahol azonnal

követhetjük azokat az embereket, akiket bejelöltünk. Nem alkalmas bonyolult információk

közlésére, de egy-egy közösség, csoport mobilizására viszont igen. Ezek a twitter üzenetek

akár beépíthetőek lehetnek a weboldalunkba és vendégkönyvként is funkcionálhat, később

az elégedettség mérés eszközeként is fel tudjuk használni. Releváns azonban a folyamatos

jelenlét, az állandóság, hiszen így tudunk megmaradni a köztudatban.

Természetesen a szórólapok, kiadványok is hasznosak, a nyomtatott sajtóban való

megjelenés, mivel vannak még olyan csoportok, akik ezeket a fórumokat részesítik

előnyben. Nagyon jó ötletnek tartom egy szakmákkal kapcsolatos rajzpályázat

meghirdetését is, noha ez egy fiatalabb generációt céloz meg. Mégis, már ebben a korban

is információkat szerezhetnek egy adott szakmáról, ami érdekli őket. A beküldött rajzokból

sok hasznos információt szerezhetünk a fiatalok gondolkodásáról, milyen szakmákat

preferálnak, hogyan emelik ki egy szakma jellegzetességét. A beküldött pályaműveket az

adott intézmény kiállíthatja a folyosón, és az ott tanuló diák, tanárok szavatai dönthetnek a

nyertes pályaműről. Interjúk, rövid filmek készítése is hiteles információforrás lehet.

Olyan, korábban egy adott képzést elvégző emberrel készítik, aki a későbbiekben sikeres

lett. Személye pozitív példa arra, hogyan tudunk érvényesülni a megszerzett tudással,

milyen lehetőségek rejlenek még a továbbtanulásban. Ezek az interjúk időtartamukat

tekintve maximalizálva vannak. Az interjú kérdései szabadon választhatóak, de az

intézmény megad három kötelezőt, ami magára az iskolára, a képzésre, az elégedettségre

vonatkozik. Ezeket az elkészült műveket pedig a DÖK-nap keretében levetítik az

intézmény diákjai részére több részletben. Szintén a diákok és a pedagógusok szavazatai

50

döntik el a sorrendet. A rövid filmek pedig bemutathatják az iskola életét, egy-egy

szakmára fókuszálva, érdekesen, ötletesen bemutatva, hogy kedvet kapjanak beiratkozni a

diákok. Ezt a kisfilmet az iskola honlapjára célszerű kitenni, hogy amikor az érdeklődő

szülő vagy jövendőbeli tanuló nézegeti az oldalt, akkor egy valós képet kapjon az

intézményről.

Az intézmények esetében hasznos információkat szolgáltat még az utókövetés, vagyis

annak a figyelemmel kísérése, hogy a végzett tanulók el tudtak-e helyezkedni a

szakmájukban és mennyi idő alatt. Abban a szakgimnáziumban, ahol jelenleg dolgozom,

szintén működik ez a nyomonkövetés és ez is azt bizonyítja, hogy a nálunk végzettek nagy

arányban el tudnak helyezkedni a megszerzett végzettséggel, a vendéglátásszervők pedig

külföldön is keresettek. A kiemelkedő teljesítményt nyújtók, mint az OSZTV-én sikeresen

teljesítő tanulók már a díjkiosztón álláslehetőséget kaptak a kereskedelmi cégek

képviselőitől. A többiek esetében is számos példa akad arra, hogy a kötelező gyakorlati

idejüket töltők már a végzés előtt állásajánlatot kapnak a gyakorlati helytől.

Jelenleg az egyik tagintézményben három szakma közül lehet választania annak, aki ezt az

igen jó hírnevű, népszerű iskolát választja. A kereskedő szakma megszerzését - ami az ott

végzetteknek egy év – az érettségi után a tanulók 95%-a választja. A tanórákon és egyéb

rendezvényeken történő beszélgetések alkalmával azonban kiderül, hogy a tanulók nem a

szakmában kívánnak elhelyezkedni. Ennek többek között az az oka, hogy a kötelező

szakmai gyakorlatokon olyan jellegű munkákat adnak nekik, amitől elmegy a kedvük a

szakmától, például koszos tejes-, húsos ládák elmosása, nehéz termékek kipakolása,

zöldségek átválogatása. Természetesen ezek is hozzátartoznak a kereskedő szakmához,

viszont vannak érdekesebb területei is, amit viszont nem mutatnak meg nekik. A másik ok,

amiért nem kívánnak kereskedőként dolgozni – jellemzően inkább a fiúk – a pénzkereseti

lehetőség, ami számukra elég alacsony és a változó munkaidőbeosztás. A

vendéglátásszervező szak – ez minden jelentkező számára kettő év – a külső, más

intézmények tanulói esetében népszerű, ide jellemzően a gimnáziumokban érettségizők

jelentkeznek. Ezek a tanulók a munkaerő-piacon az érettségi vizsgával nem igazán tudnak

elhelyezkedni, az eredményeik pedig nem teszik lehetővé a felsőoktatásban való részvételt,

ezért egy használható, gyakorlati tudást nyújtó, versenyképes szakmát választanak. Az

esetükben a végzettek nagyobb hányada tervezi a szakmában való elhelyezkedést. Ami

náluk gondot okoz, az a nyelvtudás hiánya. A középiskola négy éve alatt sajnos nem tudják

51

különböző okok miatt elsajátítani annyira a nyelvtudást, hogy az használható legyen. A

képzés alatti nyelvtanulás pedig nem az alapoktól indul, így sokaknak problémát okoz. A

pénzügyi-számviteli ügyintéző szak - ez szintén kétéves képzés - esetében még nincsenek

számszerűsíthető adatok, mivel ez a képzés még új az intézményben, a következő évek

döntik el létjogosultságát.

2. sz. táblázat

szakmák népszerűsítésének lehetséges verziói

javasolt módszer kereskedő vendéglátásszervező pénzügyi-számviteli ügyintéző

internetes hirdetés

közösségi

felületeken

X X X

interjúk készítése

sikeres, korábban

ott végzett

tanulókkal

X X X

bemutató kisfilm

készítése a

szakmáról

X X X

rajzpályázat X X X

nyílt nap X X X

szakmák éjszakája X X X

forrás: saját szerkesztés

52

11. Összefoglalás

Napjainkban ismét napirendre került a felnőttképzés fontossága, a szakmák

népszerűsítése, az élethosszig való tanulás. Véleményem szerint a tanulásra költött pénz

idővel mindig megtérül. A tudás megmarad, azt „csak” frissíteni kell, ha folyamatosan a

munka világában szeretnénk maradni. A dinamikusan változó gazdaság innovatív,

proffeszionális munkavállalókat igényel. Azokban a munkakörökben, ahol nincs szükség

különösebb szakmai tudásra, emberi munka helyett robotokkal is el lehet végeztetni az

adott feladatot. Erre napjainkban is van már példa az autóiparban. Ezzel persze több

munkahely is megszűnhet. Ezért aki egy kicsit is előre néz, az még időben lépni tud ennek

megelőzése érdekében. A piacgazdaság határozza meg, hogy milyen szakmai tudásra van

éppen szükség. Napjainkban már nem jellemző a ’nyugdíjas’ állás, az emberek nagyrésze

átlag öt évente munkahelyet vált különböző okok miatt. Ez nem azt jelenti, hogy nem

képes valaki hosszabb ideig megmaradni egy munkahelyen, hanem például

tapasztalatszerzés céljából vált, vagy pedig egy másik cégnél magasabb bért kap. A mai

fiatalok rugalmasak, nem félnek kilépni a megszokott komfortzónájukból. Az iskolában

már nem a lexikális tudást kell előtérbe helyezni, hanem a gyakorlati képzést, a

szakmatanulást, aminek az elsajátítására már nincsenek hosszú évek. Ráadásul a gyerekek

már általános iskolában erősen szelektálnak, hogy mit hajlandóak csak a minimális szinten

megtanulni, és mi az, ami jobban érdekli őket. A következő generáció már az internetre

épít, az információkat onnan szerzi be. Új módszertan szükséges, az oktatóknak is fel kell

venni a versenyt, az okos vagy interaktív táblák kezelése (IKT eszközök) mára már beépült

az oktatási folyamatokba. Új kompetenciákra van szükség, új képességek fejlesztésére.

Mivel jelenleg is zajlik az informatikai, technológiai fejlődés, így szükséges a változásokra

való gyors reagálás képessége, nyitottság új szakma elsajátítására bármely életkorban.

Ehhez persze meglévő személyes kompetenciák is szükségesek, felelősségteljes

gondolkodás.

Szakdolgozatomban azt vizsgáltam több korosztály megkérdezésével, hogy számukra

mennyire fontos a folyamatos tanulás, szakképzettség szerzése. Hogyan látják a szakmában

dolgozók erkölcsi és anyagi megbecsülését, a munka becsületét. A nem túl nagy számú

kérdőív mennyiség kiértékelése a várakozásaimnak megfelelően alakult. Próbáltam úgy

szétosztani a kérdőíveket, hogy minden korosztály, iskolai végzettség, lakóhely,

aktív/passzív munkavállaló képviselve legyen. A legtöbben a 21-40 év közötti kategóriából

53

kerültek ki, ők töltötték ki a legnagyobb számban a kérdőívet. A kormányzat részéről

folyamatosan azt hallani, hogy a szakmákat újból megbecsültté kell tenni és ma már egy jó

szakma felér egy diplomával. A kérdőívet kitöltők véleménye szerint, és magam is úgy

látom, hogy még hosszú az út, amíg mindenki egyet ért ezzel a mondattal. Hazánkban

azokban a szakmákban keresnek jól, azok a szakmák keresettek, amelyek

hiányszakmáknak minősülnek. A mai fiatalok többsége nem akar fizikai munkát végezni,

sőt még azt sem tudja, hogy a középiskola elvégzése után mit szeretne kezdeni az életével.

Éppen ezért jó döntés beiratkozni egy felnőttképzés keretében meghirdetett képzésre. A

tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy hiába van egy fiatalnak szakképzettsége, mégsem

tud könnyen elhelyezkedni régiónkban. Ennek egyik oka, hogy maga az állásra jelentkező

fiatal nem fogadja el a felkínált munkát, mert vagy nem tetszik neki az elvégzendő feladat,

vagy a munkabeosztás vagy a munkáért kínált bér. Jellemzően már annyit szeretnének

keresni szakmai tapasztalat nélkül, mint egy több éve dolgozó társuk. Hiszen a közösségi

média, valamint a televízió olyan „példaképeket” állít, amiből arra lehet következtetni,

hogy tudás nélkül is milliókat lehet keresni valódi teljesítmény nélkül.

Az általam megkérdezett alanyok alacsony százalékban, mindössze 9-25%-ban tervezik a

közeljövőben valamilyen képzés elvégzését. Ennek egyik oka, hogy 90%-ban

rendelkeznek jelenleg munkahellyel. Ha valaki nincs megelégedve a jelenlegi

munkahelyével, akkor is egy továbblépési lehetőség, ha elvégez még valamilyen plusz

iskolát, tanfolyamot. Olyan emberek is beiratkoznak egy-egy felnőttképzésre, akiknek

nincs különösebb célja a megszerzett szakképesítéssel, azonban egy kicsit előre terveznek,

jobb, ha több mindenhez értenek.

A szakmák megbecsülésének vizsgálata során mind az erkölcsi, és mind az anyagi

megítélés nagyjából azonos súlyozás alá került, vagyis mind a kettő ugyanolyan fontos az

embereknek. A válaszadók részéről elég alacsony azoknak a száma, akik úgy gondolják,

hogy mind anyagilag és erkölcsileg is meg vannak becsülve a munkavállalók. Hiába

dolgozó, felnőtt emberek, mégis szükséges számukra a visszacsatolás, a megbecsülés.

Szakmán belül a tudásnak rangja van, elismerik egymás szakértelmét az azonos területen

dolgozók. A tulajdonosok, vezetők részéről is ki kell nyilvánítani az elismerést, hiszen

nekik tudniuk, ismerniük kell, hogy kik azok a személyek, akikre számíthatnak, akiknek a

tudásában megbíznak. Nem mindegy, hogy kire, milyen feladatot delegálnak, hogyan

képviseli a céget.

54

Ha egy cég meg van elégedve a munkavállalója teljesítményével, akkor saját költségén

beirathatja valamilyen további képzésre, illetve tanfolyamra, hogy az illető folyamatosan

értesüljön az újdonságokról, tudásával, szakértelmével a segítse a cég jövőbeni munkáját.

Egy személy, ha eldöntötte, hogy beiratkozik egy általa kiválasztott képzésre, akkor több

szempontot is figyelembe vesz. Mivel magam is az oktatásban dolgozom, úgy vélem, hogy

egy adott intézmény hírneve meghatározó a kiválasztás során. A válaszadók szerint

azonban ez csak sokadrangú szempont. Napjainkban már nincs akkora jelentősége, hogy

melyik intézményben szerezte meg valaki a bizonyítványát, mint korábban. Azonos

feltételek esetén azonban előrébb kerül ez a tényező is a sorrendben. A ma megszerezhető

szakképzettség kiválasztásakor döntően az anyagiak a meghatározóak, illetve, hogy

mennyi időbe telik, amíg elvégzik a képzést. A munkahellyel rendelkezők számára az is

meghatározó, hogy elengedik-e őket tanulni, hiszen a munkahely támogatása nélkül nem

kivitelezhető egy ilyen vállalkozás. Mindkét fél részéről az az ideális, ha minél rövidebb

időt kell rászánni a bizonyítvány megszerzésére. Ettől függetlenül úgy gondolják, hogy

mégis használható tudást kell kapniuk az idő rövidsége ellenére. Ez csak úgy valósítható

meg, ha csak az alapokat tanulják meg, egy szakmai szegmenst és majd a munkahely

tovább képzi őket már a gyakorlatban. Természetesen nem minden területen lehet ezt

megvalósítani, hiszen vannak összetett ismeretek, amelyek elsajátítására több idő

szükséges.

Az élethosszig tartó tanulás fogalma is egyre jobban beépül az emberek jövőképébe, hiszen

tisztában vannak vele, hogy ez egyre fontosabb a globalizáció felerősödése, a gyorsan

fejlődő technológiák miatt. Aki naprakész szeretne lenni a szakmájában, annak

mindenképpen szüksége van a folyamatos tájékozódásra, az újdonságok megismerésére,

elsajátítására. A képző intézmények feladata, hogy olyan továbbtanulási lehetőségeket

biztosítsanak, melyekkel mindez megvalósítható. Ehhez nekik is előre kell gondolkodniuk,

hiszen a megfelelő szaktanárt, szakembert nekik kell biztosítaniuk a képzésekhez. Új

szakmák esetében ezt több szaktanár együttes munkájával valósítják meg.

Az emberek szeretnek maguk dönteni a jövőjükről, de azt is szívesen veszik, ha

beiskolázzák őket. Előfordulhat, hogy valaki egy ilyen képzés során talál rá arra, ami

igazán érdekli, amivel foglalkozni szeretne. A képzési rendszerben nagyon sokféle szakma

megtalálható, sokan nem is tudják mindegyikről, hogy mit is takar valójában.

55

A humán erőforrás fejlesztése vállalatok, cégek esetében egy hosszú távú, folyamatos

tevékenységet jelent. Megyénkre jellemző az ipari parkok jelenléte, külföldi cégek

betelepülése. Ezeknek a cégeknek az eredményes tevékenysége érdekében többek között

jelentős számú szakképzett munkaerőre van szüksége, azonos kezdési időponttal. A

cégeknél ezért a tényleges működés megkezdése előtt – jellemzően két-három hónappal

hamarabb – már megkezdik a munkaerő toborzást és az indulás megkezdéséig kiképzik a

szükséges dolgozókat. Ennek módszere többféle lehet: külső oktatócégeken keresztül vagy

más már működő telephelyen, saját oktatói gárda által. Jellemzőek még a gyakornoki

programok, melyeknek a lényege a közelmúltban végzett szakemberek, diplomás

munkavállalók betanítása meghatározott időintervallum alatt. Új belépő dolgozók esetében

pedig a célirányos betanítás a meghatározó, hiszen ezekben az esetekben is szignifikáns a

betanulási idő hossza, mivel az a cél, hogy a dolgozó minél előbb teljesértékű tudással,

önállóan dolgozni tudó szakemberré váljon.

Mint már korábban írtam, egy képzés, tanfolyam, tréning meghatározása a cég, vállalat

életében kiemelt, kulcsfontosságú feladat. Ahhoz, hogy egy vállalat piacképes tudjon

maradni, elengedhetetlen feltétel, hogy a munkavállalói megfelelően képzettek legyenek,

hiszen meg kell őriznie versenyképességét, ehhez pedig szükség esetén a szervezeti

rugalmasságot kell bővíteni, valamint az attitűdöket, motivációkat korrigálni (Matiscsákné,

2016). A képzések által elért eredményeknek mérhetőnek kell lenniük, fontos

hangsúlyozni, hogy a képzés során a munkavállalóktól mit várnak el, mi a képzés célja, és

visszacsatolásként gyakorlati feladatokat végezzenek annak érdekében, hogy valóban

sikerült-e elsajátítani a kívánt szaktudást (Karoliny, Poór 2017g). A munkavállalók

szempontjából is fontos a visszacsatolások kiértékelése, hiszen az önértékelés, a reflexió,

esetleges karrierlehetőségek megtalálása, a további lépések megtervezése, megvalósítása, a

fejlődési területek megtalálása a vállat, cég érdekében is állhat, nemcsak a

munkavállalóéban, hiszen egy fejlődni képes és akaró, tehetséges dolgozó a cég

sikeressége érdekében fogja végezni a munkáját. „Az egyén is konkrét karrierdöntéseket

hoz, megfelelő mérlegelés után elfogad, vagy elutasít egy felajánlott vezetői pozíciót, egy

másik munkakört, egy másik szervezeti egységbe való áthelyezést, továbbképzésben való

részvételt, vagy egy új szakma elsajátításával együtt járó kihívást.” (Karoliny, Poór 2016h,

381.o.).

56

Összegezve a vizsgált témát elmondható, hogy az emberek már tudatosabbak, a harmincas

éveikben járók már jobban előre terveznek, van stratégiájuk, tudják, hogy mit kellene

tenniük, de még mindig csak elméleti szinten. A gyakorlatban azonban nem az a jellemző,

hogy céltudatosak, a képzettségben látják a további boldogulásukat. A fiatalabb korosztály

azért, mert élni szeretne, nem pedig munka után még iskolába járni. Az idősebbek pedig

már nehezebben szánják rá magukat, hogy ismét tanuljanak, hiszen itt már több korosztály

is képviselteti magát és az idősebbek hátrányban vannak a fiatalabbakkal szemben több

szempontból is. Véleményem szerint továbbra is a tanulás fontosságát kell hangoztatni, ez

egy hosszú távú feladat, a képzési időket csökkenteni szükséges, új módszerekkel kell

oktatni, a kor elvárásainak megfelelően, valamint minél több szinten tájékoztatni a

fiatalokat a lehetőségekről, segíteni őket iránymutatással. Az önmagunk továbbképzése

egy lényeges menedzsment eszköz lehet a jövőbeni munkalehetőségek szempontjából, ha

okosan, tudatosan használjuk fel és tervezünk vele.

A kérdőívek kielemzése során egyértelművé vált, hogy vannak gyengébb, fejlesztésre szo-

ruló területek. A felnőttképzések esetében releváns tényező a megszerezhető végzettség

piacképessége, valamint az elvégzéséhez szükséges idő. Fejlesztendő terület még az

infrastruktúrális eszközök, tárgyi feltételek minél magasabb szintű biztosítása. Az oktatók

hozzáértése megfelelőnek mondható, azonban ezen a területen is szükség van a folyamatos

továbbképzésekre a naprakész tudás megszerzése érdekében. A képző intézmények szem-

szögéből a leggyengébb terület a létszámok biztosítása a képzésekre. Az iskolák népszerű-

sítésében, a mindennapi köztudatban való jelenlét biztosítása területén van még mit javíta-

ni. Célszerű marketinges szakember alkalmazása, aki tudása révén hozzásegítheti az in-

tézményeket a megfelelő kommunikáció kialakításában. A digitális technológia világában

már az „Y” és a „Z” generációt a közösségi média felületén célszerű megszólítani színes,

figyelemfelkeltő megjelenéssel, a megosztások révén pedig megtöbbszörözhető az adott

képzésre történő reklám hatása. A technológiai fejlődés hatására az emberek jelentős része

már az interneten keresztül szerzi be az információkat, azon keresztül jutnak el hozzájuk az

újdonságokról szóló hírek. Mindenképpen szükségesnek tartom a nyomonkövetést, annak

vizsgálatát, hiszen ebből rengeteg információ használható fel a jövő képzéseire vonatkozó-

an. Visszacsatolásként a résztvevők értékelik az adott képzést, hasznos tanácsokkal tudnak

hozzájárulni a minél sikeresebb együttműködés érdekében.

57

12. Irodalomjegyzék

2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről,megtekinthető:

http://www.complex.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=A0100101.TV, 2011. évi CLV. tör-

vény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról (letöltés

dátuma: 2019. november 18.)

Ahlstrand, Lampel, Henry Mintzberg (2005): Stratégiai szafari, HVG könyvek

Andreas, Steve (2015): Énkép. Libri Kiadó

Armstrong, M. (2006): A Handbook of Human Resource ManagementPractice,

Kogan Page, Londonand Philadelphia

Barizsné Hadházi, E. –Polónyi, I.(2004): Felnőttképzés, Vállalati képzés, Competitio,

Education Könyvek 1., Debreceni Egyetem, Közgazdaságtudományi Kar

Bishop, J. H. (1996): What We Know About Employer-Provided Traning: A Review of

Literature, Cornell University, Center for Advanced Human Resource Studies, New

York State School of Industrial and Labor Relations, New York, Working Paper 96-09

Blaug, M.(2007.12. 01.): Az emberi tőke elmélete, Replika,60. szám, 43-56. o.

Carl R. Rogers H. Jerome Freiberg (2013): A tanulás szabadsága

D. Molnár, Éva (2013) Tudatos fejlődés. Az önszabályozott tanulás elmélete és gyakorlata.

Akadémiai Kiadó

ec.europa.eu/europe2020 (letöltés: 2019. 01. 04.)

Gulyás László (2014): A humán erőforrás menedzsment alapjai. JATEPress

http://www.eplusifjusag.hu/ (letöltés: 2019. 01. 04.)

http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/mpf/mpf1809.pdf (letöltés: 2019. 01. 04.)

http://www.miskolci-szc.hu/lapok/doc/MSZC_SZMSZ.pdf (letöltés 2018. november 06.)

https://www.nive.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=947:miskolcon-is-

megvalosul-a-21-szazadi-szakkepzo-iskolak-program&catid=10:hir-fj&Itemid=166 (letöl-

tés: 2019. 01. 04.)

58

https://www.tankonyvtar.hu/en/tartalom/tamop425/0027_TEM3/0027_TE33.pdf, Márkus

B.: Menedzsment eszközök (letöltés 2019. január 06.)

Karoliny Mártonné, Poór József (2017): Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

Wolters Kluwer Kft

Kocziszky György, Veres Somosi Mariann, Balaton Károly (2017): A társadalmi innová-

ció vizsgálatának tapasztalatai és fejlesztési lehetősége , VEZETÉSTUDOMÁNY

XLVIII.: (6-7.) pp. 15-19.

Leeds, Dorothy (1997): Önbecsülés, önmenedzselés. Édesvíz Kiadó, Budapest

Machlup, F. (1982): Beruházás az emberi erőforrásokba és a produktív tudásba, Közgazda-

sági és Jogi Könyvkiadó, Budapest

Paul Roeders, Gefferth Éva (2007): A hatékony tanulás titka, Trefort Kiadó

Polónyi István (2002): Az oktatás gazdaságtana, Osiris Kiadó

R. Wayne Mondy, Shane R. Premeaux: Supervision, Dame Pubns; 3. kiadás (1999. április

1.), 269-270. o.

Roman Tschappeler, Mikael Krogerus (2012): 52 döntési modell – A stratégiai gondolko-

dás kézikönyve HVG Könyvek kiadó

Veresné dr. Somosi Mariann: A munkatársak irányítása és elégedettsége a szervezeti önér-

tékelésen keresztül In: Harvard Businessmanager, 2005. 11. sz.

www.dualis.hu (letöltés: 2019. 01. 04.)

www.europa.eu (letöltés: 2019. 01. 04.)

59

13. Idegennyelvű összefoglaló

Summary

Nowadays, the importance of adult education, the promotion of professions and

lifelong learning came into view again. In my opinion, money invested in studying will

always pay off over time. Knowledge persists, it should only be „updated” if we want to

stay in the world of work. The dinamically changing economy requires innovative

professionals. In jobs, where special professional knowledge is not necessary robots can be

used to perform certain tasks, rather than people which is a common example in the

automotive industry today. This can cause more jobs to be lost, that is why anyone who

looks a little bit ahead can prevent it. Market economy determines what professional

knowledge is needed. There are no longer „retierement jobs”, most of the people switch

jobs every five years for various reasons. This doesn’t mean that someone is unable to stay

in a certain workplace for a longer period of time, but people change jobs for more relevant

work experience or higher salary. Today’s youth are flexible, not afraid to leave their usual

comfort zone. At school, lexical knowledge is no longer a priority, but practical, and

vocational training, which have to be done in a short period of time. In addition, children in

pre-primary schools are highly selective about what they are willing to learn at the mini-

mum level and what they are more interested in. The next generation builds on the internet

and retrieves the information from there. A new methodology is needed, instructors must

be involved in competition, the management of smart or interactive boards (ICT tools) is

now embedded in educational processes. New competencies are needed to develop new

skills. As IT and technology advances are currently taking place, it is necessary to have the

ability to react quickly to changes, to open up to new occupations at any age. To do this, of

course, you also need existing personal competences and responsible thinking.

In my thesis I interviewed several age groups how important it is for them to have

continuous learning and qualification. How do you see the moral and financial respect of

the profession and the honor of the work. The evaluation of the number of questionnaires

were not too large but was in line with my expectations. I tried to distribute the

questionnaires so that every age group, education, residence, active / passive employee was

represented. Most of them were from the age range of 21-40, they filled the largest number

of questionnaires. On the part of the government, it is constantly being heard that the

60

professions have to be re-valued and a good profession now is worth as much as a diploma.

In the opinion of those who completed the questionnaire, (and also I see it like that

myself), it is still a long way for everyone to agree with this sentence. In Hungary, the best

paying jobs are the ones with workforce shortages. Most of today's youngsters don't want

to do physical work, and they don't even know what to do with their life after completing

high school. That's why it's a good decision to enroll in an adult training course. However,

experiene shows that a young person with the right qualifications can still have problems

with finding a suitable job in our region. One of the reasons for this is that the job-seeker

himself does not accept the job offered, either because he does not like the job to be done,

or the job placement or wage offered for the job. They are typically looking for the same

salary as someone with several years of experience, because social media and television

suggests „role models” who made millions without actual knowledge or performance.

Only 9-25% of the people surveyed plan to do some training in the near future. One reason

behind this, is that 90% of them have jobs. If someone is unsatisfied with his/her current

job, finishing a school or a course is always a good opportunity to move on. Sometimes

people enrolled in adult education do not have a particular purpose on acquiring a

qualification, but they are planning a little ahead, to be competent in multiple fields.

In examining the appreciation of the professions, both moral and material judgment were

roughly the same weighting, so both were equally important to people. Only a low percent

of respondants think that employees are valued enough both morally and financially. No

matter if they are working, grown up people, they seek feedback and appreciation. Within

a certain profession, knowledge has appreciation, people recognize and value each others’

expertise in the same field. Recognition should also be a tool for owners and managers as

they should- and need to knwo who are the people they can rely on.

If a company is satisfied with the performance of an employee they can always have

him/her take courses on company expenses to keep his/her knowledge updated so the

expertise can help the company’s future work.

If someone decides to enroll in a training course, he will consider several aspects. As I

work in education myself, I believe that the reputation of a particular institution is decisive

in the selection process. However, according to the respondents, this is a less important

aspect. Nowadays, it is no longer so relevant in which institution you gain a certificate as

61

before. However, under the same conditions, this factor gains relevance. When chosing a

qualification that can be obtained today, the most decisive factors are money, and time

needed to complete the given training. For people with a job it is also crucial if they are

allowed to study because without the employer’s backup this task is very hard to perform.

It is ideal for both parties to take the shortest possible time to obtain the certificate.

Nevertheless, they think that they should still receive useful knowledge despite the

shortness of time. This can only be done by learning the basics, a professional segment,

and then being trained in practice by the workplace. Of course, this is not the case in all

areas, because there are fields with complex knowledge that requires more time to master.

The concept of lifelong learning is also increasingly integrated into the vision of people, as

they are aware that this is becoming increasingly important as globalization intensifies, due

to rapidly evolving technologies. Those who want to be up-to-date in their profession need

to be constantly informed, and developed. It is the task of the training institutes to provide

opportunities for further education so these goals can be achieved. For this, they must also

think ahead, as people need to be trained by an appropriate specialist teacher. In the case of

new professions, this is accomplished by the co-operation of several specialist teachers.

People like to decide about their future themselves but they also value if their employer

enrolls them on a course. It may happen that someone finds the profession they like in such

trainings. There are many different professions in the training system, many do not even

know what they really are.

To summarize the topic, I can say that people are more and more conscious, people in their

thirties plan way more ahead, they have a strategy, they know what they should do, but this

is still on a theoretical level. In practice, however, it is not typical that people purposeful

and see their further success in education. The younger age group wants to live instead of

taking more classes at school after work. Older people find it harder to study again, as

there are several age groups and they are disadvantaged in many ways. In my opinion, the

importance of learning should continue to be emphasized, it is a long-term task, training

times need to be reduced, new methods must be taught, and according to the expectations

of the age, the young generation should be informed about the opportunities and be guided.

Self-training can be an essential management tool for future job opportunities, if we use

and plan it wisely and consciously.

62

14. Melléklet

KÉRDŐÍV

Kérem, vegyen részt a kérdőív kitöltésében, mely a felnőttképzéssel (szakmai

végzettséggel) kapcsolatos véleményeket vizsgálja!

1. Kérem, adja meg a nemét!

férfi nő

2. Jelölje be az életkorát!

20 év alatti 20 évtől 30 évig 31 évtől 40 évig

41 évtől 50 évig 51 évtől 60 évig

3. Kérem, adja meg a lakóhelye besorolását!

falu város

4. Jelölje be a legmagasabb iskolai végzettségét, valamint rendelkezik-e szakmai vizsgával!

általános iskola érettségi felsőfokú egy szakképzettség

több szakképzettség

5. Rendelkezik-e jelenleg munkahellyel?

igen nem

6. Tervezi-e a közeli jövőben (6 hónapon belül) szakképzettség megszerzését?

igen nem

7. Véleménye szerint mennyire fontos álláskereséskor a szakmai végzettség?

legkevésbé fontos nagyon fontos

8. Napjainkban a szakmában dolgozók meg vannak-e becsülve anyagilag és erkölcsileg?

igen, anyagilag igen, erkölcsileg

nem, anyagilag nem, erkölcsileg

igen, anyagilag és erkölcsileg is nem, anyagilag és erkölcsileg sem

9. Milyen szempontok alapján választana képző intézményt? Rakja sorrendbe!

távolság képzési idő hossza felmerülő költségek

intézmény hírneve munkáltatók partneri kapcsolatai az intézménnyel

munkahely támogatása

63

10. Mennyi időt tart reálisnak egy képzés megszerzésére? félév, 1 év, 2 év

félév egy év kettő év

11. A jelenlegi oktatási rendszerben mennyire kapnak használható szakmai tudást a

diákok? 1-től 5-ig

legkevésbé megfelelő nagyon jó

12. Ön szerint mennyire fontos az élethosszig tartó tanulás, a megszerzett tudás szinten tartása?

legkevésbé fontos nagyon fontos

13. Milyen képzésre iratkozna be szívesebben: munkahely által szervezett vagy egyéni

választás alapján?

munkahely által szervezett egyéni választás

Köszönöm, hogy kitöltötte a kérdőívet!