Rigueur

◊ Authenticité

◊ Attention

◊ Générosité

◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊

Novembre 2012 Mobilisation et performance Longtemps on nous a dit que la motivation était à la base de la performance. Je ne dirai certes pas que c’est faux. Il faut, en effet, un bon degré de motivation pour se lancer dans la circulation et aller faire son travail surtout s’il ne correspond pas à notre définition du bonheur et encore plus s’il nous impose d’agir parfois en opposition à nos valeurs importantes. Mais je ne dirai pas non plus que la motivation est la seule base de la performance. On sait que la motivation est ce moteur qui nous pousse – parfois durement – à satisfaire un besoin. Je me dois de satisfaire mes besoins économiques par exemple, et c’est en cela, entre autre, que je trouve la force de faire l’effort d’aller travailler. Mais cette motivation ne va pas faire de moi un travailleur performant, bien au contraire, si mon environnement de travail :

ne me permet pas d’y être heureux,

ne me permet pas de m’y sentir compétent et apprécié,

ne me permet pas de sentir que l’entreprise pour laquelle je travaille applique des valeurs compatibles avec les miennes

et ne me permet pas de sentir que cette entreprise réalise des projets auxquels je crois et qui me stimulent.

C’est donc dire que l’ampleur du succès que j’aurai dans mon travail, c’est-à-dire la qualité de ma performance, sera fonction d’un ensemble d’éléments caractéristiques de mon environnement de travail qui se retrouvent en grande partie dans les pratiques de gestion à la base de la mobilisation au travail. En fait, on les retrouve dans les façons de faire évoquées par les leviers de mobilisation suivants :

le partage de l’information

l’adhésion

l’appropriation

la reconnaissance L’effet de levier se fera d’autant plus sentir que l’environnement présentera un leadership mobilisateur, une gestion des ressources humaines contemporaine, une organisation du travail adéquate et des outils/processus efficaces et appropriés.

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Mobilisation Performance

Organisationnelle

Dans un article paru dans La Presse du 10 novembre Annie Bourque relate les opinions de quelques spécialistes en développement organisationnel et gestion/planification de carrières1. On y lit que « Aujourd’hui, être chef d’entreprise, c’est tout un art : il faut être rigoureux sans être rigide et être souple sans être mou. »2 En fait, je dirais être rigoureux dans l’établissement des résultats à atteindre tout en soutenant les responsables et les employés dans leur utilisation de leurs compétences et de leur autonomie pour les atteindre. J’ajouterais être souple en consultant et permettant la participation mais exigeant pour la qualité du résultat autant dans la production des biens que celle des services. Les dirigeants d’entreprise ont avantage à se rappeler souvent que « …les gens se valorisent en ayant du plaisir au travail. Cela passe par leur besoin d’autonomie, d’affiliation aux autres et de reconnaissance de leur talent. »3. Jean-Charles Lamoureux, CRHA

(1) Des employés performants et motivés – le patron est-il responsable? (2) Michel Maletto même article (3) Manon Cléroux même article

Partage de l’information Adhésion

Reconnaissance Appropriation

Leviers de la mobilisation

Les leviers de la mobilisation

PiA2R

Leadership mobilisateur

Outils et processus performants

Organisation du travail et GRH+

http://www.strategisconseil.com/ Jean-charles.lamoureux@strategisconseil.com http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux

Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification. Pour retirer votre adresse de notre liste de distribution prière de nous indiquer votre décision en la communiquant via info@strategisconseil.com

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