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CAPÍTULO I
O CLIMA ORGANIZACIONAL
O ser humano é eminentemente social e interactivo não vive isoladamente,
mas em constante convívio e relacionamento com os seus semelhantes. A vida
das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com
as organizações, além disso pelo facto de passar maior parte do seu dia dentro
das organizações é necesserio que este relacionamento seja saudavél. A
disposição de participar e contribuir para a organização varia de indivíduo para
indivíduo, e até no mesmo indivíduo com o passar do tempo.
“A organização é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.”A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização . Uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a participar e a contribuir com acção conjunta, afim de alcançarem um objectivo comum”. (CHIAVENATO 2009,PAG.8).
Neste, caso para que haja uma harmonia entre as pessoas a comunicação é
fundamental, assim o sistema total de contribuições é instável pois as
contribuições de cada participante na organização variam não somente em
função das diferenças individuais existentes entre os participantes como
também do sistema de recompensas aplicado pela organização para
incrementar as contribuições.
As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos
indivíduos: emocionais, intelectuais, económicas etc. Elas existem para cumprir
objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar face as suas
limitações individuais.
Segundo o Chiavenato1 2009, afirma que as organizações são sistemas
extremamente complexos. Elas se revelam compostas de actividades
humanas em diversos níveis de análise, tais como: personalidades, pequenos
grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo isto existe sob um padrão
complexo e multidimensional .Contudo essa complexidade constitui a base de
compreensão dos fenómenos organizacionais, dificultando também a vida do
administrador.
1Chiavenato I.,Gestão de Recursos Humanos 2009
Ademais as organizações operam em diferentes ambientes sofrendo as mais
variadas coações e contingências que se modificam no tempo e no espaço e
reagem a elas através de estratégias para o alcance de resultados diferentes.
Tudo isto aumenta ainda mais a complexidade das organizações .
“A organização é uma entidade social conscientemente coordenada, com uma fronteira relativamente identificável que funciona numa base contínua para alcançar um objectivo comun.” Uma organização é constituída por pessoas e para que ela mude, também as pessoas têm que mudar”( ROBBINS 1990 pag 171).
No entanto o ser humano é único, e como tal cria seu próprio pensamento
individual quer por antecipação quer por reação ; a forma como estes
pensamentos e correspondentes acções se reflectem no contexto
organizacional poderá ganhar uma dimensão tal, que torna a reação do
sistema imprevisível.
Para Maximiano (1992) Uma organização é uma combinação de esforços
individuais que tem por finalidade realizar propósitos colectivos.” Por meio de
uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objectivos que seriam
inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina,
um laboratório ou um corpo de bombeiro, um hospital ou uma escola são
exemplos de organizações .
Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros. A organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um objectivo comum (MAXIMIANO 1992 PAG 140).
O indivíduo toma contacto com as organizações grande parte da sua vida, a tal
ponto de ser comum a afirmação de que, do nascimento á morte não há meio
de não se tomar contacto com elas todos dias. Sua importância para a vida
das pessoas, reside no facto de as organizações serem organismos muito
actuantes possuindo um papel relevante nas condições de vida.
Dentro deste conceito, conforme Marcovitch (1972). As organizações possuem
duas funções que são: Primária e Secundária. Como função primária
proporciona ocupação, renda e realização profissional para os que nela
trabalham. No entanto o trabalho pode ser visto como algo que não oferece
uma qualidade de vida desejada quando monótono, sem criatividade ou
inovação.
Assim parece haver uma relação entre a motivação para o trabalho e o desafio
proporcionado ao indivíduo pelo trabalho. A ausência de condições que
proporcionem um trabalho inovador ou estimulante pode dar ao trabalho um
carácter de incómodo.
Ao passo que a função secundária da organização é constituir-se como
instrumento de que se serve a sociedade para fornecer todos resultados que
carece, uma vez que a maioria das exigências dos seres humanos é satisfeita
pelo trabalho dessas organizações. Baseando-se nestas duas funções, os
seres humanos através dessas organizações são produtores e consumidores.
A função primária de ocupar o indivíduo e dar a ele renda e realização
profissional, é uma razão para a existência e aperfeiçoamento das
organizações. Já a função secundária permite que a organização através da
produção de bens e serviços, satisfaça de modo eficiente as várias carências
da sociedade.
“ As organizações são manifestações concretas de instituições e uma associação de pessoas com papéis e tarefas específicas” (BERNARDES 1993, PAG.87).
A distinção que o autor faz de instituição e organização é a seguinte: a
instituição caracteriza-se por ter uma função que é de atender certa
necessidade social básica, por ter uma estrutura formada por pessoas que
possuem um conjunto de crenças, valores e comportamentos comuns, e por ter
relações de acordo com normas e procedimentos.
Já a organização é uma associação de pessoas caracterizadas por terem a
função de produzir bens, prestar serviços á sociedade, atender necessidades
de seus próprios participantes, e ter uma estrutura formada por pessoas que
relacionam-se entre si, dividindo o trabalho para transformar insumos em bens
e serviços.
Elas combinam agentes sociais e recursos convertendo-se em instrumentos de
economia, são planeadas de forma deliberada para alcançar determinado
objectivo, e formam unidades sociais portadoras de necessidades e interesses
próprios.
O autor conclui que, a instituição é um fenómeno social abstrato e geral,
enquanto que organização é a sua manifestação concreta e particular.
1.2 Conceitos de Clima Organizacional
Para se estudar o clima organizacional torna-se necessário entender o conceito de cultura organizacional, pois entre clima e cultura há uma relação de causalidade, onde a cultura é a causa e o clima a consequência. Apesar de o clima organizacional ser afectado por vários factores, a cultura é uma das principais causas; outro aspecto prende-se com o facto da cultura e clima serem dois fenómenos intangíveis apesar de manifestarem-se de forma concreta.
” Cultura é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidas através de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas por todos membros da organização.” A cultura representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a –dia, e que direcionam suas acções para alcançar objectivos organizacionais (CHIAVENATO (2009,PAG.87).
Cada organização tem a sua cultura e está presente desde a sua criação que influencia positiva ou negativamente o clima organizacional; a cultura pode sofrer mudanças mas existe um clima organizacional para cada tipo de cultura. Ela influencia as percepções, os valores e os sentimentos tornando o comportamento das pessoas semelhantes entre si.
De acordo com Luz ( 2007) A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão as organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização assim como a personalidade está para o indivíduo.
Uma das relações existentes entre cultura e clima organizacional, é que a cultura resulta de práticas recorrentes estabelecidas ao longo do tempo, enquanto que o clima é um fenómeno temporal referindo-se ao estado de vontade dos funcionários; neste sentido cultura e clima são fenómenos complementares.
“O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como modelo de gestão , missão da empresa, processo de comunicação, políticas, valorização profissional e identificação com a empresa.” Como diz o próprio nome, clima organizacional é o estado tanto psicológico ou fisíco em que se encontram os colaboradores da organização relativamente ao local de trabalho” (CODA1997,PAG.98).
Luz (2003) entede que o Clima organizacional são as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao ambiente de trabalho.
Embora nem todos têm a mesma percepção o clima organizacional reflecte o comportamento organizacional, isto é os atributos específicos de uma organização , seus valores ou atitudes que afectam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. O clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.
”Clima organizacional é o ambiente interno existente entre os membros de uma organização e está intimamente ligado ao grau de motivação dos seus participantes.” O termo refere-se especificamente aos aspectos da organização que provocam diferentes tipos de motivação em seus participantes” (CHIAVENATO 2009,PAG.60 ).
Conforme explicitado acima o clima organizacional traduz a influência
ambiental sobre a motivação dos participantes; assim ele pode ser descrito
como a qualidade ou propriedade do ambiente de trabalho que é percebida
pelos membros da organização, e que influencia o seu comportamento.
Quando o clima organizacional é favorável manifesta-se em relações de
satisfação , interesse , animação e colaboração entre os participantes; quando
tende a ser desfavorável caracteriza-se por apatia, depressão, falta de
interesse, insatisfação etc, podendo em casos extremos chegar a estado de
agressividade típicos de situações em que os membros defrontam-se
abertamente com a organização .
”O clima é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização , e que afectam de maneira positiva ou negativa a sua satisfação e motivação para o trabalho” (MAXIMIANO 2000,PAG.107).
As organizações precisam compreender que tratar a questão do clima interno
como estratégia de gestão é fundamental para o desenvolvimento da
organização; o clima organizacional é um diferencial competitivo e as empresas
têm de se consciencializar disso para poderem competir no mercado e gerar
satisfação interna.
Os autores, Ferreira, João e outros (2011) consideram que o conceito de
Clima organizacional pode ser abordado a partir de quatro perspectivas
distintas: Perspectiva Organizacional, Perspectiva Psicológica, Perspectiva
Psicossocial e Perspectiva Cultural.
A Perspectiva Organizacional evidencia como características definidoras do
clima do clima organizacional o seguinte: o clima existe na realidade
organizacional, é exterior ao indivíduo e difere das próprias percepções , pode
ser avaliado através da percepção ou de medidas objectivas, distingue-se inter-
organizacionalmente, é relativamente estável no tempo e influencia o
comportamento dos indivíduos na organização.
O clima forma-se em virtude dos indivíduos em uma organização estarem
expostos aos mesmos factores organizacionais, resultando por isso em
percepções semelhantes. Dimensão, estrutura, estilo de liderança,tipo de
tecnologia, numero de níveis hierárquicos , processos de decisão etc,
constituem alguns destes factores os quais existem independetemente das
percepções dos sujeitos.
Na Perspectiva Psicológica, Clima Organizacional é o conjunto das percepções
que reflectem a forma como os ambientes de trabalho, incluindo os atributos
organizacionais são cognitivamente aprendidos e representados em termos do
que significam para os indivíduos que os percebem. Nesta perspectiva assume
papel de relevo o fenómeno da percepção enquanto processo fundamental
relacionado ao clima.
Daqui resulta ser o comportamento individual no trabalho derivado do clima
percepcionado, o qual é a forma de expressão como o indivíduo mediatizado
pelas suas características individuais , percebe subjectivamente a realidade
organizacional. Por isso o clima equivale mais a percepção derivada de
atributos individuais do que a percepção derivada das características
organizacionais. Por esta razão o nível de análise desloca-se para o indivíduo
recebendo o resultado da percepção a designação de Clima Psicológico.
Já a perspectiva Psicossocial define Clima Organizacional como uma
representação criada pela interacção dos indivíduos na organização. Para esta
perspectiva o clima é originado pela interacção interindividual acentuando o
importante papel desempenhado pelo acordo perceptivo e pelo processo de
comunicação.O significado atribuído aos atributos organizacionais tem origem
na interacção de sujeitos dotados de conhecimentos prévios e adquiridos na
base do contacto com outros sujeitos.
Apesar de as semelhanças entre as estruturas organizacionais e as diferenças
individuais poderem afectar o significado dos eventos organizacionais, são as
interacções entre os membros que mais influenciam as descrições do clima. A
base do clima organizacional é portanto o acordo partilhado pelos sujeitos fruto
da interacção existente entre eles.
Para a Perspectiva Cultural o Clima Organizacional é criado por um grupo de
indivíduos que interage e que partilha uma estrutura de referência comum que
contextualiza a interacção individual na organização: a cultura organizacional.
São os grupos que interpretam e constroem a cultura organizacional expressa
sob a forma de valore, normas, crenças etc, constituindo esta o contexto para
interpretar os eventos organizacionais.
A noção de grupo de indíviduos que partilham algo em termos perceptivos e as
influências culturais que estão na base do acto de perceber, são aspectos que
justificam a integração do clima organizacional no espaço cultural.como pode
ser especificado no quadro 1.
Turnover Ou rotatividade de pessoal pode indicar que algo vai mal;quando elevado significa que as pessoas não estão comprometidas com a empresa, que falta algo na empresa para satisfazê-las.
Absentismo O excesso de atrasos e faltas indica falta de interesse pela organização .
Avaliação de desempenho
Quando avaliado o desempenho dos funcionários, verifica-se que as informações recolhidas confirmam o baixo desempenho de alguns colaboradores, indicando seu estado de ânimo, sua apatia em relação a empresa ou até mesmo problemas pessoais que estejam afectando o desempenho.
Greves Embora as greves estejem ligadas ao não cumprimento das obrigações legais por parte da empresa, a adesão a elas muitas vezes revela o descontentamento dos funcionários em relação a empresa.
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
A intensidade dos conflitos interpessoais e entre diferentes departamentos da empresa, é que determina o ambiente tenso na empresa.
Desperdício de material
Muitas vezes a forma de o trabalhador reagir contra a empresa é estragando os materiais, consumindo-os mais do que necessário , ou danificando os equipamentos de trabalho.
Queixas no serviço médico
Os consultórios médicos funcionam como um confessionário .Nele os funcionários descarregam suas angustias sobre todo tipo de reclamações – sobrecarga de trabalho, humilhações, descriminações ,constrangimentos etc.
Pichações nos banheiros
As paredes dos banheiros representam um espaço anônimo onde os funcionários sentem-se seguros para falar mal dos gestores ou da forma como a empresa trabalha.
Fonte: quadro 1: Adptação própria, Quadro 1-Indicadores de clima organizacional
1.3 MOTIVAÇÃO
O mundo da administração está cada vez mais competitivo e exigindo elevados
níveis de motivação das pessoas. Funcionários motivados para realizar seu
trabalho tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação então pode
ser entendida como sendo o principal combustível para o clima organizacional
dentro da empresa.
As pessoas são diferentes no que diz respeito á motivação: as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo produzindo diferentes padrões de
comportamento, os valores sociais e a capacidade para atingir os objectivos
também são diferentes e assim por adiante.
Apesar destas diferenças o processo que dinamiza o comportamento é mais ou
menos semelhante para todas as pessoas. Nesse sentido há três premissas
que explicam o comportamento humano:
A primeira, o comportamento é causado por estímulos internos e externos:
existe uma causalidade do comportamento, tanto o meio ambiente como a
hereditariedade podem influenciar o comportamento das pessoas.
Na segunda observação, o comportamento é motivado: há uma finalidade em
todo comportamento humano, o comportamento não é casual nem aleatório
mas sempre orientado e dirigido para um objectivo.
Ao passo que a terceira, o comportamento é orientado para objectivos: em todo
comportamento há sempre um impulso, necessidade, desejo tendência e
expressões para designar os motivos do comportamento.
O modelo básico de motivação é o mesmo para todas as pessoas mas o
resultado pode variar pois depende da percepção do estimulo que varia de
pessoa a pessoa e na mesma pessoa conforme o tempo, das necessidades
que também variam conforme a pessoa e da cognição de cada pessoa. A
motivação das pessoas depende basicamente destas três variáveis.
“Motivação é o conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo quer fora dele, que dão origem ao comportamento de trabalho, determinando a sua forma, direcção, intensidade e duração.”(CUNHA E MIGUEL 2007, PAG.154)
A motivação pode ser dividida em Intrínseca e Extrínseca . A motivação
intrínseca refere-se aos comportamentos de trabalho que são estimulados pelo
entusiasmo que o trabalho em si mesmo suscita no colaborador; já a motivação
extrínseca diz respeito aos comportamentos extrinsecamente motivados, que
as pessoas levam a cabo com objectivo de conseguir alguma recompensa
material ou social.
Os autores Afonso & LeaL (2009) definem a Motivação, como sendo um factor
que leva as pessoas a agirem, a pensarem e a desenvolverem-se nos mais
diferentes contextos.
De acordo Spector (2012) Motivação é geralmente definida como um estado
interno que induz uma pessoa a se envolver em determinados comportamento.
A motivação está relacionada ao direcionamento, á intensidade e a persistência
do comportamento com o tempo. O direcionamento se refere á escolha de
comportamentos específicos partindo de um grande número de
comportamentos possíveis; a intensidade refere-se ao empenho em uma
tarefa, e a persistência se refere ao envolvimento continuado em um
comportamento ao longo do tempo.
A motivação diz respeito ao desejo de atingir alguma meta, e origina-se das
necessidades da pessoa. Tendo em conta este facto diz-se que uma pessoa
não pode motivar outra, uma vez que a fonte de energia que move o
comportamento motivacional vem do interior da pessoa, sendo inerente ás
suas características de personalidade. No entanto é possível manter as
pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece
formas de satisfação para tais necessidades.
A motivação cobre grande variedade de comportamentos, a diversidade de
interesses percebida entre os indivíduos permite perceber que as pessoas não
fazem as mesmas coisas pelas mesmas razoes.
1.4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
As teorias da Motivação veêm a motivação dos funcionários por diferentes
perspectivas, e tentam explicar sobre as possíveis razões que levam as
pessoas a agir desta ou daquela forma. Estas teorias dividem-se em duas
categorias: teorias de conteúdo e teorias de processo. As teorias de conteúdo
procuram explicar a motivação através da análise dos motivadores: (como por
exemplo o que motiva as pessoas). Já as teorias de processo analisam a
motivação de uma forma mais dinâmica procurando sobretudo resposta para a
questão : (como por exemplo como se desenrola o comportamento motivado)
1.5 TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW
Maslow formulou o seu conceito de hierarquia das necessidades que
influenciam o comportamento humano, considerando o ser humano na
totalidade dando ênfase á integração dinâmica dos aspectos biológicos,
psicológicos e sociais. Maslow vê o ser humano como eternamente insatisfeito
e possuidor de uma série de necessidades relacionadas entre si por uma
escala hierárquica na qual uma necessidade deve ser razoavelmente satisfeita,
antes que outra se manifeste prioritária.
Para Maslow as necessidades humanas estão agrupadas em uma pirâmide de
importância do comportamento humano; na base da pirâmide estão as
necessidades mais baixas e recorrentesas chamadas necessidades primárias,
e no topo estão as necessidades mais sofisticadas e intelectualizadas, as
necessidades secundárias.
Fonte:Pirâmede de H. Maslow adptada do livro Idalberto Chiavenato em gestão de Recursos Humanos.
Segundo Maslow as necessidades não satisfeitas são os motivadores
principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades
mais básicas sobre as mais elevadas, ou seja quando ainda não satisfeitas as
necessidades fisiológicas um indivíduo não se sentirá estimulado pelas
necessidades de estima por exemplo; por outro lado estando satisfeitas as
necessidades de um determinado nível, tornam-se activas as necessidades do
nível seguinte deixando as do nível anterior de ser motivadoras.
As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional relativamente
rápido como comer, dormir, etc, enquanto que as necessidades mais elevadas
requerem um ciclo motivacional mais longo. Porém se alguma necessidade
mais baixa deixar de ser satisfeita durante muito tempo, ela torna-se imperativa
neutralizando o efeito das necessidades mais elevadas. A privação de uma
necessidade baixa faz com que as energias do individuo de desviem para a
luta pela sua satisfação.
1.6 TEORIA BIFACTORIAL DE FREDERICK HERZBERG
A motivação é algo que não tem uma definição precisa, alguns autores definem
de modo geral e especificamente é mais complicado, pois a motivação
depende do motivo que leva a pessoa a agir e da força que lhe proporciona
esta acção. Para Herzberg a motivação para o trabalho depende de dois
factores: Factores Higiénicos e Factores Motivacionais.
Factores Higiénicos: referem-se ás condições de que rodeiam o funcionário
enquanto trabalha, engloba as condições físicas e ambientais de trabalho, o
salário, benefícios sociais, as politicas da empresa, o tipo de supervisão
recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários , os
regulamentos internos, as oportunidades existentes etc, correspondem á
perspectiva ambiental.
Herzberg considera os factores higiénicos limitados na capacidade de
influenciar poderosamente o comportamento dos funcionários; a expressão
higiene reflete o caracter preventivo e profilático e para mostrar que se
destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou
ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando estes factores são óptimos
evitam a insatisfação uma vez que a sua influência sobre o comportamento não
consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação, e quando
precários provocam insatisfação. Por isso são chamados insatisfacientes e
incluem: politicas da organização , condições de trabalho e conforto, segurança
no cargo, salário, relações com os colegas, competência técnica do
supervisor.
Factores Motivacionais: referem - se ao conteúdo do cargo, ás tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de
satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. O termo
motivação para Herzberg envolve sentimentos de realização , de crescimento
e de reconhecimento profissional manifestados por meio do exercício das
tarefas e actividades que oferecem um desafio e significado para o trabalhador.
Quando os factores motivacionais são óptimos eles elevam a satisfação;
quando são precários provocam ausência de satisfação, e por esta razão são
chamados de factores satisfacientes e englobam: oportunidades de promoção ,
delegação de responsabilidade, uso pleno de habilidades pessoais,
simplificação do cargo, liberdade de decisão, ampliação ou enriquecimento do
cargo.
Herzberg provou que não basta a criação de políticas higiénicas ou de
manutenção para motivar o funcionário, se não houver a reformulação de
cargos e a valorização efectiva de indivíduos inseridos na organização.
1.7 FACTORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL(TROCAR POR MODELOS DE ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL)
.
Capitulo 22.1 COLÉGIO EMIRAIS BREVE HISTÓRICO
O colégio Emirais é uma instituição privada de carácter educativo, fundada em
2008 que presta serviços no ramo da educação, e está localizado na
Urbanização Nova Vida, rua 2, O objectivos desta instituição é promover o
sucesso escolar, transmissão de valores, reforço da identidade da instituição e
valorização das relações interpessoais.
Esta instituição de ensino está vocacionada para leccionar o ensino
primário( iniciação- 6ª classe), o Iº ciclo do ensino secundário (7ª classe-9ª
classe), o IIº ciclo do ensino secundário( 10ª classe-12ªclasse) do curso pré-
universitário e curso de contabilidade e gestão.
O colégio Emirais tem a seguinte composição administrativa:
-Direcção Geral
-Subdirecção Administrativa e Financeira
-Subdirecção Pedagógica
A direcção geral topo máximo da hierarquia da organização tem as seguintes
funções: executar as directrizes propostas pelo concelho de Administração,
assegurar a obtenção dos resultados definidos nos planos administrativos e
operacionais em conformidade com a missão da organização.
“temos como missão proporcionar bases sólidas de formação e educação a toda comunidade para o desenvolvimento futuro do país” (Ester Galiano D. G Colégio Emirais 2008).
Seus princípios e filosofia de trabalho dentro das directrizes estratégicas
estabelecidas em coordenação com todas áreas da organização, definir
políticas e objectivos de cada área coordenando a execução dos respectivos
planos de acção, identificar oportunidades de ampliação e melhoria dos
serviços prestados visando manter a satisfação dos clientes e projectando uma
imagem positiva da organização no mercado.
A Subdirecção Administrativa e Financeira abarca o sector das finanças
contabilidade e tesouraria, a secretaria geral, gabinete de recursos humanos,
transportes, serviços gerais (património e logística, posto médico, manutenção,
informática, limpeza, jardinagem, Refeitório e segurança). São funções desta
subdirecção as seguintes: prever, organizar, dirigir e controlar a administração
interna e comercial, participar na definição da política administrativa da
instituição, assegurar o cumprimento das obrigações legais a que a instituição
está sujeita, controlar os serviços gerais e coordenar os procedimentos
utilizados nos departamentos para elaboração , apresentação e manutenção de
dossiers e arquivos.
Já a Subdirecção Pedagógica é composta pela secretaria pedagógica,
coordenação de ciclos que engloba o ensino primário, o Iº ciclo do ensino
secundário, o IIº ciclo do ensino secundário composto pelo Puniv ( curso pré-
universitário) e curso de contabilidade. Fazem ainda parte da subdirecção
pedagógica o ATL ( actividade tempos livres) que é frenquentado pelos alunos
no período oposto as aulas, os laboratórios, biblioteca e AEC (actividades
extra- curriculares).
A subdirecção pedagógica tem as seguintes funções: acompanhar e verificar o
grau de cumprimento dos programas e planos de ensino em vigor, elaborar o
plano de preparação metodológica e controlar as actividades desenvolvidas
pela coordenação pedagógica, controlar a participação dos docentes em
seminários, visando a sua superação pedagógica bem como garantir a
realização de jornadas pedagógicas, controlar as actividades desenvolvidas
pelo ATL e AEC.
O pessoal da instituição divide-se em pessoal administrativo e pessoal docente,
e a instituição funciona em dois turnos (manhã e tarde); o horário de
funcionamento para o sector pedagógico é das 7.30m-12.30m no período da
manhã, e das 13h-18h no período da tarde, já o sector administrativo funciona
das 8h-15h. A estrutura física da instituição é composta por vários gabinetes,
laboratórios, secretarias, campo desportivo, salas de aulas, posto médico, sala
de professores, sala de coordenação, papelaria, ginásio, refeitório, cantina, wc,
jardins e arrecadação.
2.2 Caracterização da área pedagógica
No inicio de cada ano lectivo faz-se uma assembleia com os pais e
encarregados de educação , onde são explicados os objectivos da instituição, o
regulamento da escola, direitos e deveres dos alunos e o que se espera dos
pais e encarregados de educação na vida escolar dos seus educandos .Após o
término de cada trimestre realiza-se também uma reunião de notas com os
encarregados de educação onde se faz o resumo do percurso académico do
aluno durante o trimestre (comportamento,rendimento académico,
recomendações etc), e sempre que necessário convocam-se os encarregados
de educação.
Segundo a Directora da instituição é notável a ausência dos pais e
encarregados de educação na vida estudantil dos seus filhos, pois mesmos
convocados não aparecem na instituição alegando desculpas de toda ordem:
muito ocupado nas suas actividades laborais, viagens constantes em serviço
etc. Estas ausências têm consequências para o rendimento académico do
aluno, pois o aluno sente-se desmotivado por saber que seus progenitores não
acompanham seus estudos fazendo com que ele tenha baixas notas podendo
até mesmo não passar de classe.
Muitas vezes o aluno precisa de acompanhamento nos seus estudos e os pais
furtam –se desta tarefa deixando toda responsabilidade para a escola. Casos
há em que os alunos apresentam sérias dificuldades de aprendizagem, aspecto
que muitas vezes os pais têm conhecimento, mas fingem ignorar para depois
atribuírem culpas a instituição, pois não basta o empenho dos docentes para o
sucesso escolar do aluno, os encarregados de educação também precisam dar
o seu contributo.
Outro aspecto em que a família tem grande influencia é a educação do aluno. A
escola para além de ser um lugar de instrução também é um lugar de
educação; por isso ela tem um regulamento do aluno onde constam as normas
a serem observadas pelo aluno na instituição, bem como os deveres dos
mesmos. Muitas vezes há dificuldades no cumprimento destas regras pelos
alunos por causa da frágil educação recebida, que causa conflitos entre o
elenco pedagógico e o aluno.
Quando isto acontece é feita a socialização do aluno para que ele saiba como
comportar –se na instituição, processo este demorado em alguns casos porque
há alunos que oferecem resistência a mudança de comportamento. Os alunos
que conseguem enquadrar-se na instituição permanecem nela; os que insistem
em comportamentos inadequados são expulsos da instituição.
Uma particularidade que distingue esta instituição escolar das demais é o uso
de batas com o logotipo da instituição como uniforme, e não t-shirts como as
demais escolas privadas.
Outro aspecto digno de realce para a instituição é a segurança dos alunos;
todo aluno bem como os trabalhadores da escola têm cartões de identificação
e o acesso ao interior da instituição é feito com os mesmos passando pelas
catracas, que só abrem após o reconhecimento do cartão. Para os visitantes o
acesso a escola é feito com o acompanhamento de uma vigilante.
A instituição tem o serviço de transporte escolar que faz a recolha e distribuição
dos alunos, para os alunos que não utilizam este serviço a responsabilidade do
transporte dos mesmos é dos pais e encarregados de educação. No acto da
matrícula é obrigatório declarar na ficha de inscrição o nome do responsável
pelo transporte do aluno, e em caso de mudança de responsável a instituição
deve ser comunicada da mesma forma que caso apareça uma pessoa estranha
para levar o aluno a escola comunica aos pais e encarregados para confirmar a
sua autorização em levar o aluno.
“Os serviços de ATL( actividades tempos livres) e AEC( actividades extra-curriculares) são uma mais valia para a instituição; o ATL ajuda os pais que por força da sua actividade laboral não têm onde deixar os filhos após a saída destes da escola” (Ester Galiano 2D. G Colégio Emirais 2012).
Este serviço contempla as refeições diárias do aluno (pequeno-almoço, lanche,
almoço), descanso para o aluno, execução das tarefas marcadas nas aulas,
frequência de aulas de ballet, inglês, judo e capoeira de acordo a preferência
do aluno bem como a participação do aluno em actividades lúdica educativas.
Já as actividades extra-curriculares (AEC) estão abertas a todos alunos da
instituição.
Preocupada com a saúde dos alunos a instituição tem um posto médico
equipado com medicamentos essenciais e material para os primeiros socorros, 2 Ester Galiano Direitora Geral do colegio Emirais.
bem como dois enfermeiros permanentes. Quando surgem casos clinicos que
ultrapassam a competência dos enfermeiros estes são encaminhados para a
clinica mais próxima da escola, e os encarregados de educação são logo
comunicados do ocorrido para deslocarem-se a clinica. A par disto a instituição
tem parcerias com várias clínicas privadas e em diversas especialidades, que
periodicamente deslocam-se a escola para a execução de programas
relacionados a prevenção e educação de diversas doenças, que em muito
beneficia os alunos pois eles aprendem como precaver e comportar-se diante
de várias doenças e pequenos acidentes.
É tradição da instituição realizar no fim de cada ano lectivo o baile dos
finalistas, destinado aos alunos que concluem a 12ª classe do ensino
secundário; durante o baile são premiados os melhores alunos e é entregue a
cada aluno finalista uma faixa e um diploma.
2.3 Caracterização da área administrativa.
A area administrativa do colégio Emirais, funciona em estreita ligação com o
departamento dos recursos humanos e Para Rafael Nangayafina3 (2012), a
cultura de uma organização tem grande influência sobre os funcionários; ela
pode tornar os funcionários satisfeitos e motivados ou pelo contrário
insatisfeitos e descrentes.
“Quando o funcionário já faz parte da organização tem de adoptar a cultura da organização em que está inserido para poder desempenhar suas tarefas. Portanto toda cultura organizacional tem aspectos positivos e negativos; ela deve ser adaptativa para comportar valores e crenças com os quais o trabalhador compartilha e se identifica, e também flexível e aberta a mudanças e inovações” (RAFAEL NANGAYAFINA, 2012).
Segundo o responsável dos recursos humanos, os trabalhadores da instituição
estão divididos em trabalhadores administrativos e trabalhadores docentes,
com dois tipos de contratos de trabalho: contrato de prestação de serviços e
contrato por tempo indeterminado. Por ser uma instituição de ensino não está
em funcionamento durante todo ano daí o facto de ter um número reduzido de
trabalhadores efectivos, sendo a maior parte trabalhadores temporários.O
3 Rafael Nangayafina responsável do gabinete de recursos humanos.
pessoal com contrato de prestação de serviço, começa as suas actividades no
início do ano lectivo até ao seu término, que é diferente consoante as classes,
abrangindo este tipo de contrato também o pessoal docente.
No acto da celebração do contrato de trabalho é explicado ao trabalhador o tipo
de contrato que vai assinar, para que o mesmo conheça seus direitos e
obrigações em função do contrato a assinar; mesmo com esta explicação
surgem contradições na interpretação das claúsulas do contrato. Para o
contrato de prestação de serviços a sua renovação depende do empenho, da
assiduidade e pontualidade demostrada pelo trabalhador durante o ano.
Os trabalhadores efectivos são em número reduzido composto pelo pessoal da
secretaria geral, do departamento de finanças, alguns motoristas, empregadas
de limpeza, pessoal da cozinha, vigilantes, seguranças e pessoal do
departamento pedagógico( coordenadores e alguns docentes).Um aspecto
notório com a maioria dos trabalhadores que possuem contrato de prestação
de serviço, é a falta de comprometimento com a organização pois sentem-se
inseguros com receio de serem despedidos a qualquer momento.
Os trabalhadores efectivos são em número reduzido composto pelo pessoal da
secretaria geral, do departamento de finanças, alguns motoristas, empregadas
de limpeza, pessoal da cozinha, vigilantes, seguranças e pessoal do
departamento pedagógico( coordenadores e alguns docentes).Um aspecto
notório com a maioria dos trabalhadores que possuem contrato de prestação
de serviço, é a falta de comprometimento com a organização pois sentem-se
inseguros com receio de serem despedidos a qualquer momento.
Um outro aspecto que muitas vezes causa conflitos entre os trabalhadores e o
departamento dos recursos humanos são as faltas dos trabalhadores; as faltas
são reguladas pela LGT(lei geral do trabalho) onde estão definidas as
modalidades das faltas cometidas em função do tipo de
acontecimento( doença, óbito etc), e grau de parentesco. Para o responsável
dos RH segundo a lei geral de trabalho, nem toda falta justificada é
remunerada; são remuneradas as faltas relacionadas com grau de parentesco
directo como pais, filhos em caso de doença ou falecimento, outro tipo de faltas
não têm direito a remuneração.
O departamento de recursos humanos não possui na sua equipa um Psicólogo
do Trabalho, mas está sempre atento ao comportamento dos trabalhadores na
organização , pois o bem estar destes em muito contribui para o alcance dos
objectivos da organização.
As infracções cometidas pelos trabalhadores dependendo do tipo e gravidade
são punidas de acordo a LGT( lei geral de trabalho), começando por uma
advertência verbal quando a infracção é cometida pela primeira vez, passando
para advertência escrita quando a infracção é reincidente,culminando com o
despedimento imediato quando tratar-se de infracção grave, ou acumulação de
advertências tanto verbais como escritas.
A política salarial da organização não é a mesma para os trabalhadores
efectivos e os trabalhadores temporários; o pessoal efectivo tem remuneração
contínua sem interrupções e beneficia do salário do 13º mês. Já o pessoal com
contrato de prestação de serviço recebe o salário até ao término do ano lectivo
consoante as classe, isto para os docentes e não recebem o salário do 13º
mês.Desta forma os docentes da iniciação, 1ª,2ª,3ª,4ª,5ª,7ª,8ª,10ª.11ª classes
recebem salário até ao mês de Novembro, o mesmo acontece com as
vigilantes, motoristas e empregadas de limpeza com contrato de prestação de
serviço. Os docentes da 6ª, 9ª e 12ª classe são pagos até ao mês de
Dezembro pois as classes acima citadas são classes de exame que só são
feitos em Dezembro.
A instituição tem alguns benefícios e incentivos para os trabalhadores efectivos
como direito a alimentação, segurança social e subsídio monetário caso o
trabalhador ocupe algum cargo na instituição. Aos docentes com contrato de
prestação de serviço são atribuídos subsídios de planificação, de direcção de
turma e de coordenação de curso.
2.4 FACTORES QUE INFLUÊNCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL NO COLÉGIO EMIRAIS DE 2012 A 2014
A Motivaçao é uma força interior que se modifica a cada momento durante a
vida, e que direciona e intensifica os objectivos de um indivíduo; é uma
combinação de processos fisiológicos, intelectuais e psicológicos que
caracterizam o indivíduo e quando inexistente afecta o grau de interesse ou
vontade de realizar uma tarefa. O nível de motivação é afectado por vários
factores como a personalidade da pessoa, interacções humanas, percepções
do meio ambiente etc.
”a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover, que em seu sentido original representa incentivo, estímulo ou energização por algum motivo ou razão”( MAXIMIANO 2007, pag 120).
Quando se fala em motivação dentro das organizações, as pessoas pensam
logo em aumento salarial, sendo que a motivação não está relacionada
somente a remuneração, muitas vezes um simples elogio ou reconhecimento
de um trabalho feito faz a pessoa sentir-se motivada. As organizações
precisam manter os seus funcionários motivados para poder alcançar as metas
preconizadas, pois quando há funcionários desmotivados não é possível o
desenvolvimento da organização.
A Liderança é um dos mais importantes aspectos dentro da organização. O
líder tem de saber como guiar as pessoas, fazendo com que os funcionários
gerem resultados positivos para a empresa; é através da liderança que se cria
um clima organizacional produtivo, onde se eleva o potencial das pessoas,
onde se cria motivação e satisfação para os colaboradores.
”Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para o alcance das metas, sendo essa liderança atribuída por meio de um alto cargo na organização” (ROBBINS 2007, pag. 208).
Neste caso o líder deve ser alguem querido pelos liderados de modo a fazer
com que as metas sejam alcançadas dentro de um clima favoravel. Os
liderados apresentam sua proatividade de maneira que o líder os reconhece e
os valoriza para atiguirem seus objetivos.
Existem três tipos de liderança:
Liderança Autocrática: o líder impõem as suas ideias e decisões sobre o grupo
sem a participação deste, A ênfase está no líder.
Liderança Liberal: o líder delega as decisões ao grupo deixando este a
vontade, é mínima a participação do líder e o grupo é enfatizado.
Liderança Democrática: o líder incentiva a participação das equipes conduzindo
e dando liberdade total aos funcionários, a comunicação ocorre livremente sem
pressão.
Cada um deste tipo de liderança produz sentimentos positivos ou negativos na
organização, sentimentos estes que influenciam o clima organizacional
tornando-o favorável ou desfavorável.Nem todo líder que tem poder exerce
autoridade sobre as pessoas, pois a autoridade é adquirida através do respeito
e da admiração das outras pessoas. Quando a empresa tem uma liderança
deficiente, gera desmotivação, conflitos internos e consequentemente prejuízos
para a organização.
A comunicação tanto interna como externa constitui uma ferramenta
estratégica que compatibiliza interesse á medida que compartilha valores,
promove o diálogo, troca de informações , de experiencias, e a participação de
todos os níveis organizacionais, além de viabilizar acções voltadas
prioritariamente aos clientes internos.
“O processo de comunicação é entendido como o envio de informação e significados, e dele depende a eficácia das relações interpessoais nas organizações“( MAXIMILIANO 2007 pag. 2010).
As falhas ou barreiras na comunicação causa desmotivação, insatisfação nos
funcionários originando uma propaganda negativa da empresa, que pode levar
a organização ao descrédito perda de tempo e de produtividade.
Para que se tenha um clima satisfatório a comunicação entre a organização e
Colaboradores deve ser eficiente, pois ela é um grande factor motivador dentro
da organização, e funcionários bem informados tornam-se mais envolvidos
com a missão da organização; a comunicação deve ser feita de forma directa,
adequada, clara e objectiva para evitar transtornos no desempenho da
organização.
Cultura da organização: cada organização tem a sua cultura; fazer parte de
uma organização significa assimilar a sua cultura. A cultura é o conjunto de
hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhas por todos membros da organização; constitui o modo
institucionalizado de pensar e agir que existe na organização . A cultura
espelha a mentalidade que predomina em uma organização.
Relacionamento interpessoal: quando as relações pessoais entre funcionários
e chefias, e mesmo entre os próprios funcionários é de cooperação, o clima
organizacional torna-se favorável; mas se houver incidência de muitos conflitos
influenciará negativamente no clima. É necessário que as relações
interpessoais sejam cordiais para proporcionar o bom desempenho da
organização.
Estabilidade no emprego: o grau de segurança que a empresa oferece aos
trabalhadores e que é sentido pelos mesmos, o feedback dado pela
organização sobre o desempenho dos funcionários contribui para a existência
de um bom clima na organização; quando o trabalhador sente-se inseguro e
sem informações a respeito do seu desempenho, sente-se desmotivado e não
compromete-se com os objectivos organizacionais causando mau clima de
trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento: essencial para o desenvolvimento de
competências comportamentais e qualificação dos trabalhadores, que auxiliam
os mesmos no exercício das suas actividades de forma mais eficaz possível,
possibilitando ao trabalhador a aquisição de novos conhecimentos e
desenvolvimento das suas habilidades, proporcionando a empresa uma força
de trabalho preparada para os desafios do mercado competitivo. Já o
desenvolvimento é percebido após o treinamento, visto que é no mesmo onde
se analisa o crescimento do trabalhador. As oportunidades oferecidas aos
membros da organização para sua qualificação, actualização e
desenvolvimento profissional contribuem para um clima saudável; quando a
organização não investe na superação dos funcionários estes sentem
desatualizados, desmotivados no exercício das suas tarefas, sem perspectiva
de desenvolvimento profissional criando um clima desagradável.
Salários: é o centro das relações de intercâmbio entre as pessoas e as
organizações, Todas pessoas nas organizações aplicam seu tempo e esforço,
recebendo em troca dinheiro que representa o intercâmbio de uma
equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e
empregador. Um bom sistema de remuneração deve ser estruturado a partir do
equilíbrio interno( hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo( mercado), deve
estar apoiada numa política e critérios claros de administração de modo que
permita avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação
e retenção de pessoal originando assim um bom clima organizacional
indispensável para o desenvolvimento da organização.
Benefícios: as pessoas são atraídas e participam da organização não somente
em função do salário, cargo e oportunidades, mas também em função das
expectativas de serviços e benefícios sociais que poderão desfrutar. As
organizações precisam de planear atractivos para reter talentos dentro das
mesmas; os benefícios dados pela organização devem corresponder ás
necessidades e expectativas dos funcionários, adequados ao perfil dos
funcionários e de suas actividades visando atender seus objectivos individuais,
económicos e sociais, devendo ser um complemento da remuneração do
trabalhador. Os benefícios colaboram directamente para a satisfação e
aumento da produtividade dos funcionários.
O Colégio Emirais no reconhecimento e valorização dos funcionários:
O Colégio Emirais, define suas políticas de valorização do pessoal de modo a
manter os seus funcionários motivados e dispostos a alcançar os objectivos e
metas da organização. Pequenos elogios feitos podem ser a motivação que os
funcionários precisam para um bom desempenho; um profissional valorizado e
reconhecido sente-se mais motivado e pró-ativo, torna-se mais dedicado e
empenhado na execução das tarefas, e está sempre pronto a enfrentar novos
desafios para seu desenvolvimento profissional e da organização. O bom clima
a dependerá se a empresa valoriza e reconhece os seus recursos humanos, se
oferece oportunidades e investe neles. A adoção mecanismos e
reconhecimento dos funcionários cria um clima organizacional positivo.
Capitulo 3
3.1 FACTORES QUE INFLUÊNCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL NO COLÉGIO EMIRAIS DE 2012 A 2014( VER C/ O PROFESSOR E CORTAR)
Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa; para
se conhecer uma organização é necessário primeiro conhecer a sua cultura e
fazer parte da mesma organização significa assimilar a sua cultura. O modo
como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes,
as aspirações e assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem
parte da cultura da organização.
“a cultura organizacional tem grande influência no desempenho dos funcionários, pois o funcionário ao ingressar em uma organização encontra já uma cultura estabelecida, e também traz consigo a sua cultura pessoal que quer implantar na organização; isto pode originar um conflito interno e para não interferir na convivência dentro da organização é fundamental explicar aos novos funcionários qual é a cultura existente na organização”.(Ester Galiano, 2012)(COLOCAR Conceito de maxi)
Para a responsável da instituição a cultura representa o universo simbólico da
organização e proporciona um referencial de padrões de comportamento entre
os funcionários influenciando na pontualidade, produtividade e qualidade de
serviço. Quando a cultura organizacional influencia negativamente no
desempenho dos funcionários ela deve ser mudada. Trabalhar com o colectivo
não é tarefa fácil, pois é difícil a articulação entre interesses pessoais e
particulares com interesses colectivos que muitas vezes originam conflitos.
Estes conflitos não devem ser ignorados ou reprimidos, pois nesta perspectiva
as diferenças podem ser discutidas e negociadas em favor de um projecto
colectivo. Por exemplo há o caso de trabalhadores que não podem trabalhar
aos sábados por causa da sua religião; nestes casos a organização é obrigada
a alterar a escala de trabalho para que nem a organização nem o trabalhador
saiam prejudicados.
Como parte da cultura da organização uma vez tratar-se de uma instituição de
ensino, a interação escola-família é essencial; a participação da família na vida
escolar do aluno muito contribui para o seu sucesso escolar.
Quando isto acontece é feita a socialização do aluno para que ele saiba como
comportar na instituição, processo este demorado em alguns casos porque há
alunos que oferecem resistência a mudança de comportamento. Os alunos que
conseguem enquadrar-se na instituição permanecem nela; os que insistem em
comportamentos inadequados são expulsos da instituição.
Na opinião de Panzo Mbuta4, a cultura organizacional influencia em grande
medida o desempenho dos funcionários, pois estes têm suas crenças e valores
pessoais que contrastam com a cultura encontrada na organização, levando
por isso algum tempo para os trabalhadores adaptarem-se a cultura existente
na organização.
De acordo com este responsável a instituição prima pela pontualidade e
assiduidade dos docentes, mas os atrasos dos docentes no inicio das suas
actividades tem causado transtornos a instituição. A escola da uma tolerância
de quinze minutos na hora da entrada dos professores, mas estes fazem da
hora de tolerância hora de chegada a instituição retardando assim o inicio das
actividades lectivas. Estes atrasos constantes devem-se ao facto da maior
parte dos docentes leccionarem em duas instituições diferentes em períodos
opostos, e o trajecto de uma instituição para outra ser condicionado pelo
demorado congestionamento das vias.
Outro aspecto que caracteriza os docentes com contrato de prestação de
serviço é que eles limitam-se apenas a leccionar, não se importando com
outros aspectos educativos característicos do processo de ensino, nem
participando em certas actividades programadas pela instituição. Como
sabemos a escola é um lugar de instrução e educação e o docente deve
trabalhar tendo em conta estes aspectos.
Os docentes da instituição assumem certos cargos pedagógicos para auxiliar o
trabalho da subdirecção pedagógica; assim temos os directores de turma que
são os responsáveis pelas turmas no que toca a sua organização, resolução de
conflitos entre alunos e até mesmo entre professor e aluno, são também o elo
de ligação entre os professores e encarregados de educação bem como entre
a turma e a subdirecção pedagógica.
4 Panzo Mbuta coordenador pedagógico desde 2012
Há os coordenadores de disciplina que têm a função de orientar o grupo de
professores de uma mesma disciplina, verificar a aplicação prática do programa
escolar da disciplina fornecido pelo Ministério da Educação, fazer assistência
as aulas dos professores para verificar a competência ou debilidades dos
mesmos.
Existem ainda os coordenadores de curso e coordenadores de ciclo; os
coordenadores de curso( isto para o IIº ciclo do ensino secundário) são os
elementos de interação entre a instituição e a escola de tutela, isto pelo facto
de ser uma instituição privada de ensino e por orientação do Ministério da
Educação deve estar filiada a uma escola pública. Já os coordenadores de
ciclo( ensino primário, Iº e IIº ciclo do ensino secundário) são os responsáveis
pelos demais coordenadores, pelos alunos e docentes e pela ligação entre
docentes e as diversas subdirecções da instituição.
É cultura da escola realizar a planificação pedagógica quinzenalmente aos
sábados sob orientação dos coordenadores de disciplina e coordenadores de
ciclo. Na planificação pedagógica é feito o plano semanal de aulas para cada
disciplina, onde são traçados os objectivos a atingir com o tema planificado, há
troca de experiencias entre docentes bem como o esclarecimento de dúvidas
sobre certas matérias a serem ministradas. Para que os alunos entrem em
contacto com a realidade do conteúdo que aprendem, são realizadas visitas de
estudo guiadas a museus, empresas, parques infantis, creches etc.A
superação pedagógica dos docentes é feita através de seminários pedagógicos
ministrados pelo Ministério da Educação antes do início de cada ano lectivo e
durante as pausa pedagógica trimestral.
CAPITULO( ORGANIZAR COM O PROFESSOR)
”A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidas por
normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos membros de
uma organização”(CHIAVENATO 2014,PAG.154).
A cultura exprime a identidade da organização, é construída ao longo do tempo
serve de elo entre o passado e o presente contribuindo para a permanência e
coesão da organização. A essência da cultura de uma organização é originada
pela maneira como a organização desenvolve o seu trabalho, o grau de
autonomia entre os departamentos e o grau de lealidade expresso pelos
funcionários da organização, representa as percepções dos dirigentes e
trabalhadores da organização e reflete a mentalidade predominante.
Os valores organizacionais são moldados conforme as necessidades da
organização e fixam-se a partir das experiências vivenciadas pela organização
na solução de vários problemas que refletem a percepção da organização
como um todo. Estes valores são a base da cultura organizacional.
”Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização e que a difere de uma outra. Esse sistema é em última análise um conjunto de características chaves que a organização valoriza” Robbins(2002,pag.498).
Na vertente do autor, é através da cultura organizacional que uma empresa se
distingue da outra, pois nela existem algumas particularidades que apenas são
encontradas com dentro de uma certa organização, deste mo o autor afirma
que Existem três factores preditores da cultura organizacional: factores
humanos, factores organizacionais e factores contextuais.
Factores humanos: referem-se aos indivíduos que contribuem para o
surgimento da organização tais como: fundadores, líderes, proprietários,
membros entre outros.
O fundador é uma figura significante porque ao fundar a sua organização,
decidiu como gerir a mesma, fazendo emergir as ideias e pressupostos básicos
da organização. Juntam-se ao fundador os líderes pois para além de terem
impacto e poder sobre os aspectos tangíveis e racionais da organização como
estrutura, gestão de recursos humanos e tecnologia utilizada, criam também
procedimentos, missão , rituais e linguagem própria que são transmitidos e
ensinados aos novos membros.
Factores organizacionais: referem-se a história e tradição da organização, bem
como a sua dimensão. A medida que aumenta a dimensão da organização,
aumenta a necessidade de regras e procedimentos estandardizados tendendo-
se impor uma cultura de regras.
Factores contextuais: são os aspectos relacionados com o ambiente onde a
organização actua. A influência da cultura nacional é um factor determinante
para as características da cultura organizacional.
2.3 Principais características da cultura organizacional
Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os
funcionários caracterizam-se por uma linguagem comum, terminologias
próprias e rituais relacionados com condutas e deferências.
Normas: são padrões de comportamentos que incluem guias sobre a maneira
de fazer as coisas; regulam diversos comportamentos organizacionais como o
tipo de relações interpessoais, a indumentária, passando por aspectos mais
centrais no trabalho como desempenho, qualidade de trabalho, inovação,
flexibilidade etc.
Valores: são os principais valores que a organização advoga e espera que os
seus funcionários compartilhem como qualidade de serviço, baixo absentismo,
alta eficiência.
Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou
clientes devem ser tratados.
Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na
organização. Os novos membros devem aprender estas regras para serem
aceites no grupo.
Clima organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico, como os
funcionários interagem. Como tratam os clientes, fornecedores etc.
A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar; ela não é
percebida ou observada em si mesma mas sim através dos seus efeitos e
consequências.
Nesse sentido ela lembra um iceberg onde na parte superior que está acima
do nível da água estão os aspectos visíveis e superficiais que são observados
nas organizações e quase sempre decorrências físicas e concretas da cultura
como tipo de edifício, tecnologia utilizada, mobiliário, politicas de gestão de
pessoas, descrições de cargos. Na parte submersa estão os aspectos
invisíveis cuja observação ou percepção é mais difícil, e são decorrentes de
aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.
Para se conhecer melhor a cultura de uma organização torna-se necessário
conhecer todos níveis de componente desta mesma cultura. De acordo com
Schein (1997),”Existem três níveis de componentes da cultura. artefactos,
valores declarados, e pressupostos básicos”.
-Artefactos: constituem o primeiro nível da cultura organizacional são os
aspectos mais visíveis e facilmente observáveis da cultura, que inclui tudo o
que é estrutura física e material, desde o vestuário até aos produtos da
organização passando pelo espaço físico, pelas bandeiras e logotipos.
O segundo nível é composto pelos valores declarados, que apresentam-se sob
a forma de estratégias, políticas, objectivos e filosofias e têm uma função
normativa e de orientação do grupo, justificando o que acontece na
organização e orientando os comportamentos dos grupos. Este nível é visível
através de verbalizações e documentos com informação sobre as estratégias,
objectivos e filosofias da organização.
Por último no nível mais profundo estão os pressupostos básicos, que referem-
se as crenças, percepções , pensamentos e sentimentos aceites como
verdadeiros e inquestionáveis que funcionam como sistema de significados
para interpretar e viver as situações.
A cultura de uma organização pode ser explícita ou implícita, dependendo de
cada organização. A cultura explícita é transmitida por meio de códigos de
ética, credos e por um conjunto de políticas e normas da organização. Quando
explícita se torna a cultura oficial que são os valores e ideais, os quais podem
coincidir ou não com o que é praticado. A cultura implícita penetra de forma de
forma mais profunda do que palavras escritas e faladas. Quando a cultura
praticada não coincide com a planeada, o que vale é a cultura praticada.
Como vimos a cultura organizacional é determinada pelos valores, normas e
condutas adoptadas pela organização e é facilmente influenciada pelos
trabalhadores pois eles trazem consigo seus próprios valores, normas e
atitudes. Algumas organizações têm uma cultura muito complexa de difícil
compreensão para os colaboradores, e por não compreenderem a cultura da
organização acabam criando a sua própria maneira de se comportar na
organização, originando assim atritos entre a cultura real a cultura planeada.
Maximiano(2005) destaca” que é por meio da socialização que os indivíduos
aprendem e adquirem a cultura de uma organização”. A socialização é a
maneira pela qual se transferem valores, crenças, e princípios aos novos
membros da organização quando nela ingressam. Neste processo são
revelados os elementos da cultura e os padrões de comportamento valorizados
pela organização para que os novos membros se ajustem a eles, e ao mesmo
tempo tentam exercer o desprendimento de hábitos antigos que devem
eliminados do comportamento dos novos membros.
As organizações podem ensinar a sua cultura com documentos ou reuniões; no
entanto a forma mais utilizada de se ensinar a cultura é com práticas e
decisões administrativas, isto é selecção cuidadosa dos candidatos, a
orientação sobre como executar suas tarefas com normas e treinamentos,
evitando assim um conflito entre a cultura explícita e implícita que pode trazer
sérios prejuízos a organização.
De acordo com Chiavenato(2014,pag.162)” Os colaboradores aprendem a
cultura organizacional de várias formas, como histórias, rituais, símbolos
materiais e linguagem”.
-Histórias: contos e passagens sobre o fundador da organização, lembranças
sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, cortes e
realocação de funcionários, acertos e erros anteriores geralmente ancoram o
presente no passado e explicam a legitimação das práticas actuais.
-Rituais e cerimónias: são eventos sociais repetitivos que expressam e
reforçam os valores da organização. As cerimónias de fim de ano e as
comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e
aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da
cultura da organização, seus valores e objectivos bem como reduzir os
conflitos.
-Símbolos materiais: a arquitectura do edifício , salas e mesas, o tamanho e o
arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau
de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de
comportamento( como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou
espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora
ou inovadora) desejada pela organização. Os símbolos materiais como marca,
logotipo, cores, bandeiras são aspectos importantes da comunicação não
verbal.
-Linguagem: muitas organizações utilizam a linguagem como um meio de
identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem o
membro confirma e aceita a cultura e ajuda a preservá-la, as organizações
desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,
pessoas, clientes etc.
As diferenças culturais e individuais existente entre os funcionários da
organização e do local onde a organização desenvolve suas actividades tem
influência na cultura organizacional. A compreensão das diferenças culturais
evita o risco de etnocentrismo, e a organização deve adaptar-se a cultura do
país onde desenvolve a sua actividade para podere competir no mercado
organizacional e sobreviver entre os concorrentes de outras nacionalidades.
Segundo Robbins(2000)” Cultura nacional e cultura organizacional não são a
mesma coisa”. A primeira diz respeito a similaridades e diferenças entre
países, ao passo que a segunda está relacionada com a organização. As
pesquisas sugerem que a cultura nacional tem maior impacto sobre os
colaboradores do que a cultura organizacional; isto significa que por mais
influência que a cultura organizacional exerça nas práticas gerenciais e no
comportamento dos funcionários a cultura nacional é predominante.
Percebe-se que as diferenças culturais e individuais tenham forte influência na
cultura organizacional pois as crenças e valores estabelecidos pelos
funcionários são informais, possuindo valores simbólicos e criando subculturas
dentro da cultura da empresa.
De acordo com Moscovici (2002,pag.6)” subculturas são realidades que
podem enriquecer o contexto cultural de uma organização pela introdução de
valores e pontos de vista diferentes, pela abertura de novos canais de
interação e comunicação com o ambiente exterior”.
Assim a cultura organizacional pode mudar o rumo de uma organização pois
ela tem essa força. Mas para isso deve ser uma cultura enraizada e ao mesmo
tempo flexível, atenta ao desenvolvimento tecnológico e preocupada com a
gestão de pessoas.
Tipos de cultura organizacional
-Cultura de Apoio: caracterizada pela participação, confiança e sentimento de
pertença, com uma liderança que estimula a participação e apoia o
desenvolvimento e trabalho em grupo, tendo como objectivo o desenvolvimento
dos recursos humanos e como critério de eficácia o desenvolvimento e
envolvimento dos indivíduos; é característica de organizações flexíveis
voltadas para si próprias.
-Cultura de Inovação: distingue-se pela iniciativa individual, possibilidade de
inovar, variedade de tarefas, cuja liderança está disposta a correr riscos para o
crescimento da organização, tem como objectivos a inovação e crescimento da
organização bem como o aumento de volume de negócios; é típica de
organizações flexíveis e voltadas para o exterior.
-Cultura de regras: caracterizada pela rigidez de normas e regras de
funcionamento, com uma liderança conservadora, cujo objectivo é o controlo,
estabilidade e segurança encontra-se em organizações pouco flexíveis e
egocentradas.
-Cultura de Objectivos: voltada para o alcance de objectivos predeterminados
orientada pelo líder, tem como objectivo obter vantagem competitiva e
superioridade no mercado, é típica de organizações pouco flexíveis centrada
no cliente externo.
Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não adaptativas; as
primeiras caracterizam-se pela maleabilidade e flexibidade e são voltadas para
a inovação e mudança. As segundas caracterizam-se pela rigidez e são
voltadas para a manutenção de Ideias, valores, costumes e tradições que
permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo, são
conservadoras e se mantêm inalteradas.
Mudança da Cultural Organizacional
O actual contexto ambiental das organizações encontra-se sobre repentinas
mudanças, e para que existam revitalização e inovação deve-se mudar a
cultura organizacional e as organizações têm de se adaptar a essas mudanças
para poderem sobreviver.
Quando há um alinhamento da cultura organizacional com a restante
dinâmica organizacional, as mudanças são bem vindas e integradas sem
grande desgaste embora o processo de mudança da cultura organizacional não
seja fácil.
Para Robbins(2000)” define que a mudança cultural tende a ocorrer quando
existe as seguintes condições:”
-Rotatividade na liderança: uma nova liderança fornece um conjunto diferente
de valores fundamentais.
-Ocorrência de uma crise grave: é o choque que destrói o status quo e coloca
em questão o propósito da cultura em vigor.
-Organizações novas e pequenas: quanto mais nova for uma organização,
menos fortificada é a sua cultura e dessa forma é mais fácil mudar e comunicar
seus novos valores quando ela é pequena.
-Cultura fraca: nas culturas fracas é difícil ocorrer mudanças , porque quanto
maior o acordo entre os seus membros mais difícil será mudar.
Desta maneira a organização deve prestar atenção as estas condições porque
mudar a cultura organizacional é uma tarefa complicada, e se a organização
não mudar pelo motivo certo a nova cultura pode ser rejeitada pelos
funcionários.As organizações podem encontrar dificuldades na hora de mudar
sua cultura, pois esta mudança significa mudar a forma de pensar e agir das
pessoas e em alguns casos trocar as pessoas.
Para se efectuar uma mudança da cultura organizacional deve-se fazer um
diagnóstico da cultura em vigor e fazer uma comparação com a cultura
desejada, verificando o que cada uma dessas culturas tem de positivo e
negativo, identificar quais os elementos culturais que precisam ser alterados,
bem como o tempo disponível para a mudança. Não se pode mudar a cultura
de uma organização de um dia para o outro; é um processo que leva tempo e
exige constante comunicação e informação para os funcionários poderem
entender e aceitar que é preciso mudar.
Feito o diagnóstico da cultura que deve ser mudada, a fase seguinte refere-se
ás acções preparatórias no sentido de identificar possíveis resistências e
membros facilitadores da mudança; A implementação da mudança implica
actividades estruturadas suportadas por técnicas que afectam os sistemas,
valores, as práticas e processos organizacionais.
Por fim todo este processo deve ser monitorizado para se avaliar se houve ou
não a mudança pretendida, e como está a ser vivida pela organização bem
como integrar as situações imprevistas. É importante nesta fase a
comunicação, motivação e o envolvimento de todas partes interessadas.
Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura da Organização
Clareza de objectivos, valores e princípios: a empresa deve ter os seus
objectivos claros, definidos e orientados para médio e longo prazo. Para o êxito
da mudança os funcionários devem conhecer estes objectivos e serem
relembrados periodicamente deles.
-Imagem dos produtos e serviços: grau em que os vários públicos( interno e
externo)percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos; não basta o
cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários devem
saber dos projectos em execução, das conquistas da empresa pois faz com
que os funcionários tenham orgulho do seu trabalho.
-Integração e comunicação: a estrutura da organização deve permitir a
comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta; a
política de “portas abertas” deve ser incentivada pelos gestores até se tornar
comum na organização.
-Abertura a novas ideias: quando a empresa é dinâmica, está atenta ás
mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objectivos arrojados e é
líder de tendências cria um ambiente motivador; neste ambiente a empresa
valoriza e incentiva as novas ideias dos seus colaboradores.
-Superação e desenvolvimento: a empresa estimula e proporciona
oportunidades de desenvolvimento profissional para os funcionários, divulga
políticas de valorização dos funcionários incentivando-os aos estudos, em vez
de apenas cobrar qualificação dos colaboradores.
-Critérios para recrutamento, selecção e promoção dos funcionários : as
pessoas que têm sucesso nas organizações são aquelas que quando
contratadas aceitam comportar-se de acordo aos valores da organização. O
recrutamento e selecção deve ser feito por especialistas que recrutam
profissionais com o perfil da vaga e objectivos da organização.
Os mecanismos acima citados são formas de fazer com que a organização
mude a sua cultura, devendo-se ter em com conta o tamanho e estrutura da
empresa e adoptar cada ferramenta conforme a situação. A mudança da
cultura organizacional começa de cima para baixo deve ser executada pela
administração , chefes de departamento e supervisores, pois é por eles que as
instruções chegam aos funcionários sendo a comunicação um factor
imprescindível nesta fase.
Para mudar a cultura organizacional não se deve esperar pela ocasião embora
se deva sempre aproveitá-las, mas actuar dentro de acções permanentes
numa dinâmica de monitoramento dos ambientes internos e externos e acções
tanto reativas como pró-reativas para que a competividade da organização
possa ser característica de forma a assegurar sua presença no mercado e
mesmo sua sobrevivência.
Apesar da necessidade de mudança é necessário algum grau de
estabilidade como base e pré-requisito para o sucesso da organização; de um
lado a necessidade de mudança e adaptação para garantir a actualização e a
modernização, de outro a necessidade de estabilidade e permanência para
garantir a identidade da organização.
