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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICAHUGO LOPES DE ARAÚJOMOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO: Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino SuperiorNATAL, RN 2012HUGO LOPES DE ARAÚJOMOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO: Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino SuperiorPré-Projeto de
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA
HUGO LOPES DE ARAÚJO
MOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO:
Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior
NATAL, RN
2012
2
HUGO LOPES DE ARAÚJO
MOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO:
Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior
Pré-Projeto de intervenção apresentado como trabalho de conclusão de curso, em cumprimento parcial às exigências da Especialização em Gestão Pública à distância (PNAP/CAPES/UAB/SEDIS), da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, para obtenção do título de especialista em Gestão Pública. Orientador: Prof. Erivan Borges, Ph.D.
NATAL, RN
2012
3
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 4
1.1 APRESENTAÇÃO SOBRE O ASSUNTO 4
1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA 4
1.3 OBJETIVOS 5
1.3.1 OBJETIVO GERAL 5
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
1.4 JUSTIFICATIVA 5
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 8
2.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW 8
2.2 TEORIA DAS NECESSIDADES DE DAVID MCCLELLAND 10
2.3TEORIA HIGIENE-MOTIVACAO OU BIFACTORIAL DE FREDERICK HERZBERG 10
2.4TEORIA DAS EXPECTATIVAS DE VROOM 11
2.5 OUTRAS TEORIA DA MOTIVAÇÃO 11
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E ESTRATÉGIAS DE AÇÃO 12
3.1 TIPO DE PESQUISA 12
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA 12
3.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA 12
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS 12
3.5 SETOR ALVO DESTE PROJETO 13
3.6 AÇÕES E PRÁTICAS A SEREM IMPLEMENTADAS 13
4 CRONOGRAMA 14
REFERÊNCIAS 15
APÊNDICE: QUESTIONÁRIO PARA FINS ACADÊMICOS 16
ANEXO 1: APRECIAÇÕES PÓS APLICAÇÃO DA PESQUISA 17
ANEXO 2: DADOS COLETADOS NA PESQUISA 19
4
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO SOBRE O ASSUNTO
Muito se fala acerca da produtividade dos servidores públicos, e o grau de
empenhos desses em prestar serviços à população e quais as formas para se
aumentar essa produtividade via motivação organizacional. Este trabalho analisa a
produtividade do setor público. Retrata as colaborações teóricas sobre motivação e
Propõe ferramentas de gestão pra a melhoria de um setor de Compras em uma
Instituição de Ensino Superior. Pauta-se nas teorias de motivação, desenvolvidas
pelos teóricos: Maslow que desenvolveu a hierarquia das necessidades; Teoria das
necessidades de David McClelland; Teoria Higiene-Motivacao ou bifactorial de
Herzberg; Fatores Extrinsecos e intrínsecos da motivação segundo MCGregor;
Teoria ERG e a Teoria das Expectativas de Vroom. Além de contar com a
colaboração de diversos autores como Malmegrim e Berge.
Este trabalho faz parte dos assuntos referentes à gestão publica, tem como
tema central o Comportamento Organizacional, e busca implementar ferramentas
que façam da motivação um incentivo para o ganho de produtividade no setor
público aplicado-a em um Setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior.
1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA
Este trabalho foi idealizado para se tentar contribuir ao recorrente debate a
cerca produtividade dos funcionários públicos em comparação à produtividade dos
trabalhadores privados, pois muito se fala sobre a incapacidade do Estado em tornar
eficiente o serviço público, fato este que vem mudando gradativamente mediante a
implantação da Nova Administração pública, segundo Santos (2010), especialmente
em alguns estado onde vem sendo utilizado o “choque de gestão” que alia inovação,
gestão por competência e resultados, gestão do conhecimento e planos de
gratificação e remuneração por eficiência. Este trabalho busca trazer este novo
modelo de gestão e sua possível aplicação em uma IES
5
Esta pesquisa tem por base a seguinte questão: Quais os fatores podem ser
estimulados para aumentar a motivação e, por conseguinte a produtividade, dos
servidores públicos de uma Instituição de Ensino superior?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Propor ações que elevem o nível de motivação dos servidores públicos de
uma instituição de ensino superior, com vistas no aumento da produtividade
organizacional.
1.3.2 Objetivos Específicos
Identificar e avaliar fatores motivacionais no ambiente de trabalho estudado;
Discutir a motivação como fonte de aumento da produtividade;
Propor a implementação de ferramenta organizacionais para o aumento da
motivação no setor.
1.4 JUSTIFICATIVA
Ao observarmos os debates em relação à produtividade dos servidores
públicos, e mais especificamente em relação a servidores de uma IES vimos que
estes são tidos como ineficazes, inertes ou até mesmo subaproveitados e foi
pensando nisto que decidimos investigar qual o motivo desse baixo rendimento e de
qual forma pode-se tornar este serviço mais atrativo/motivador, visando o ganho de
produtividade em um setor de compras da referida instituição.
Desde o fim do modelo de gestão pública burocrática e com o início do
modelo gerencialista no Brasil, que se busca uma maior eficiência dos servidores
públicos os quais são tidos como muito menos eficientes que os do setor privado.
Para Castro (2009) a melhor forma de se mensurar a eficiência dos trabalhadores,
6
de qualquer setor ou segmento, é através da produtividade1 do trabalho, onde esta é
tida como a produção média por trabalhador. Para ele o aumento desta medida não
é simples já que depende de outros diversos fatores como: inovação tecnológica,
melhores condições de trabalho, formação e qualificação técnica dos servidores,
incentivos, disposição do próprio trabalhador etc. além destes Castro (2009) atenta
para as decisões do gestor (Administrador público), tidas como fundamentais para o
aumento da produtividade e consequentemente para o ganho de eficiência. É isto
que propões este trabalho, a implementação destas e de outras ferramentas para o
aumento da eficiência no serviço público via aumento da motivação, melhor
discutidos a diante quando discutimos as teorias motivacionais.
A motivação é assunto primordial desta intervenção visto que para Santos
(2010), as inovações de cunho tecnológico, organizacional e mesmo normativa
implementadas pelos gestores não terão o efeito esperado se os servidores que irão
operá-las não estiverem preparados para estas mudanças. Porém, quando as
pessoas estão preparadas e motivadas em busca de objetivos os resultados são
otimizados, mesmo sem grandes mudanças estruturais. Para isto, é necessário que
os gestores públicos busquem capacitar e profissionalizar, continuamente, seus
colaboradores; criando e gerenciando carreiras sob a perspectiva da gestão
estratégica e implementando a gestão por competência alocando estes de forma
racional; com políticas de incentivo e responsabilidades.
No que tange a Produtividade2 na administração pública brasileira o Ipea3
(2009) revela que o Brasil evoluiu bastante no período entre 1930 – 1980, devido a
mudança da economia que passou de primário-exportadora para urbano-industrial,
onde os ganhos de produtividade, devido a inovações técnicas implementadas,
foram multiplicados por 5. Seguidos por um período de dificuldade econômica e
baixa produtividade, que só voltou a melhorar devido à implantação do Real onde
em 1995 retomou o crescimento e até o ano de 2006 registrou-se uma ganho de
produtividade de 14,7% no setor público, contra 13,5% no setor privado4. O que
1 Resultado da divisão da produção física obtida numa unidade de tempo (hora, dia, ano) por um dos fatores
empregados na produção (trabalho, terra, capital). Em termos globais, a produtividade expressa à utilização eficiente dos recursos produtivos, tendo em vista alcançarem a máxima produção na menor unidade de tempo e com os menores custos Sandroni (1999).
2 O Ipea a reconhece como um dos indicadores síntese do desenvolvimento econômico e quanto mais rápido ela avança
mais intensifica o crescimento econômico sustentado.
3 Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - Ipea
4 Fonte Ipea 2009.
7
reforça a ideia de que a implementação de ferramentas inovadoras gera o aumento
da produtividade.
A recorrente discussão sobre como elevar o grau de produtividade do setor
público, amplamente comparado a do setor privado, como prestar melhores
serviços, com menores custos e maior eficiência vem sendo tema de constantes
debates e políticas que buscam esse aumento. Desde que a administração pública
brasileira passou do modelo burocrático para o modelo gerencialista de gestão
pública vem rompendo paradigmas reduzindo déficits cruciais em produtividade e
competitividade, que freiam o desenvolvimento da sociedade, entende-se que
deveremos melhorar a gestão no serviço público nas suas várias interfaces,
profissionalizando–a.
O caso estudado leva em conta alguns fatores como a inclusão da
informatização, melhores remunerações e maior qualidade de vida como diferencial
motivacional para ganho de produtividade.
Segundo Malmegrin (2010) a institucionalização é uma importante variável
para o ciclo de gestão de políticas publicas, conceitua, conforme Oliveira (1991), a
como um processo gerador de instrumentos para implementação (concepção,
difusão e continuidade) de práticas, que conduzem às mudanças necessárias ao
processo de desenvolvimento das organizações prestadoras de serviços públicos.
Entretanto esta apresenta muita dificuldade para ser implementada devido a
problemas como: descontinuidade administrativa; especificidades; natureza dos
conteúdos e processos entre outros.
8
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
São diversas as iniciativas aplicadas dentro das organizações que objetivam
o aumento da produtividade, vão desde a aplicação de inovações5 tecnológicas em
máquinas, em processos e a rotinas. Pois segundo Maximiano (1995) apud Tadin
(2005) existe uma intima ligação entre motivação, comportamento e desempenho.
Visando a motivação como geradora de melhor desempenho e ganho de
produtividade que as teorias de motivação6 buscam métodos de como incentivar os
colaboradores de uma organização a darem o máximo de empenho de si,
dedicando-se para alcançarem os objetivos traçados pelos gestores. E são estas
teorias que iremos utilizar para alcançar um dos objetos deste trabalho, que
aumento da motivação visando ganho em produtividade.
Para muitos autores é fundamental o comportamento das pessoas dentro
das organizações onde os gestores devem conhecer desde as necessidades mais
básicas às ambições dos seus colaboradores para criar um clima organizacional
motivador visando sempre atingir os objetivos da organização.
Dentre as diversas teorias da motivação podemos destacar as seguintes:
2.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW
Esta teoria buscava explicar a motivação dos seres humanos baseado em
uma pirâmide hierárquica na qual a cada necessidade satisfeita o indivíduo motiva-
se a buscar o nível a cima, ou seja, segundo esta teoria as pessoas possuem cinco
necessidades, as quais se busca atender, organizadas por nível de prioridade, são
elas: fisiológicas; de segurança; sociais; estima e realização pessoal na base da
5 “As inovações tecnológicas, organizacionais e normativas, contudo, pouco fazem por si mesmas. Não adianta o
governo inovar se as pessoas que vão operar essas inovações não estiverem preparadas para isso. Ao contrário, quando as pessoas estão motivadas e capacitadas a atender aos desafios, os resultados são surpreendentes mesmo sem alterações estruturais importantes. Para tanto, é necessário à Administração Pública empreender ações para profissionalizar e capacitar continuamente a força de trabalho, promover a criação e o gerenciamento de carreiras pensadas em perspectiva estratégica, introduzir e difundir a lógica de gestão por competências para melhor alocação e uso dos talentos e implementar sistemáticas de incentivo e responsabilização.” Apud Santos (2010).
6 Motivação do Latim Motivus significa deslocar-se, mover-se. É a força ou impulso que direciona o individuo ao
comportamento de busca à satisfação de determinadas necessidades. Araújo (2009).
9
pirâmide estão as necessidades mais básicas, primárias, enquanto que no topo
estão as mais importantes e complexas, secundárias.
Figura 1: Pirâmide Motivacional de Maslow
Elaboração: Gouveia (2007).
As necessidades pessoais ou fisiológicas são à base da pirâmide, que o
individuo já nasce com elas como: alimentação, repouso etc. são de vital importância
por isto são as primeiras a serem sanadas; As necessidades de segurança ou
estabilidade esta tem grande relevância no comportamento humano o individuo
busca fugir do perigo, das incertezas e buscam permanecerem nos seus postos de
trabalho; após a realização das primeiras necessidades surge a necessidades
sociais ou de associação onde o individuo busca ser aceito no grupo, fazer parte de
grupo de amigos etc. quando esta necessidade não é atendida gera ao individuo o
sentimento de solidão ou rejeição social; necessidades de estima ou status esta
relacionada ao prestígio, promoção ou ascensão no trabalho, o seu reconhecimento
pelos outros (a não realização desta necessidade gera um sentimento de fraqueza,
desamparo e total desânimo), e por fim, as necessidades de auto-realização pessoal
estão relacionadas ao alcance dos objetivos pessoais, crescimento e
desenvolvimento próprios, estas são as necessidades humanas mais elevadas dos
níveis hierárquicos quando satisfeita refletem uma pessoa natural com iniciativa e
10
habilidade para resolver problemas. A identificação deste pontos hierárquicos da
teoria de Maslow serviu de base para pesquisa empírica realizada por este trabalho,
para diagnosticar problemas no ambiente estudado e consequentemente propormos
soluções a serem implementadas.
Existem ainda outras teorias motivacionais, como as descritas a seguir:
2.2 TEORIA DAS NECESSIDADES DE DAVID MCCLELLAND
Para ele existem três necessidades aprendidas e socialmente adquiridas
com a interação do ambiente e que todas as pessoas possuem estas necessidades
em diferentes graus são elas: necessidades de realização de alcançar algo
reconhecidamente dificultoso, superação dos outros; necessidade de afiliação ao se
estabelecer relacionamentos pessoais, amizades e evitar conflitos e por fim as
necessidade de poder, de influenciar ou controlar os outros mantendo posição de
prestigio, reputação.
2.3TEORIA HIGIENE-MOTIVACAO OU BIFACTORIAL DE FREDERICK
HERZBERG
Explicavam a motivação humana como decorrente de duas categorias de
necessidades independentes entre si, a de ambiente de trabalho e de satisfação
pessoal onde ambas influenciam diretamente o comportamento humano através de
dois fatores motivadores e higiênicos, relacionados com o cargo e com o contexto
em que o cargo está inserido respectivamente, de acordo com Bergue (2010). Ainda
segundo ele os fatores motivacionais respondem pela satisfação do individuo no
trabalho enquanto que os fatores higiênicos respondem pela insatisfação. Baseados
neste modelo os gestores podem diagnosticar os fatores que afetam a satisfação do
servidor visando a elaboração de medidas para elevar o nível de satisfação dos
servidores, dentre essas medidas ele atentou para: rotação de cargos; ampliação de
tarefas e enriquecimento de cargos como as que surtem maior efeito.
11
Fatores Extrínsecos e intrínsecos da motivação segundo MCGregor destaca
os fatores fora do individuo e os que são próprios do individuo e não se configuram
mecanicamente;
2.4TEORIA DAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Esta teoria diferente das outras leva em consideração as diferenças entre os
indivíduos e suas situações, descartados por outros teóricos, diz que o esforço
dispensado para se alcançar um alto desempenho deverá ser recompensado à
altura deste esforço. Estando portanto uma pessoa motivada a realizar uma tarefa e
gerar um bom resultado se ela perceber que terá seu bom desempenho reconhecido
pelo gestor e será recompensado no mesmo nível do produto do seu esforço, seja
financeiramente, por promoção ou outra forma. Esta teoria envolve quatro variáveis:
o esforço, o desempenho, a recompensa e os objetivos que se relacionam e
determinam o nível de empenho dos colaboradores.
2.5 OUTRAS TEORIA DA MOTIVAÇÃO
Teoria de ERG de Alderefer assim como Maslow de acredita que a
motivação é proveniente da satisfação das necessidades que para ele são três ao
invés das cinco de Maslow;
Por fim a teoria das características das funções de Hackam e Oldham que
criaram o modelo das características da função, onde cinco características do
trabalho contribuem para fazer da função em si uma fonte de motivação.
Baseado nestas teorias descritas anteriormente, este trabalho propõem a
aplicação de alguns programas que visam à ampliação da motivação para se
alcançar maior nível de produtividade, como: programa de reconhecimento dos
servidores; remuneração variável; remuneração por habilidades adquiridas;
envolvimento social e a flexibilização do horário de trabalho, sugeridos por Bergue
(2010).
12
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E ESTRATÉGIAS DE AÇÃO
3.1 TIPO DE PESQUISA
Inicialmente será feita uma contextualização acerca dos temas motivação e
produtividade, funcionalismo público e privado que será realizada com base em
dados coletados através de pesquisa documental e bibliográfica: livros, revistas,
jornais, artigos e monografias que tratem dos assuntos. Pesquisa Documental,
visando coletar dados secundários de órgãos como Instituto de Pesquisa Econômica
Aplicada (IPEA) entre outros e Pesquisa Bibliográfica, com a finalidade de reunir os
principais elementos conceituais teóricos existentes na literatura para definir
motivação, produtividade, setor público; gestão pública e inovação na administração
pública, permitido apresentar os traços mais gerais da evolução deste em seguida
será feita uma pesquisa empírica com aplicação de questionário aos servidores da
instituição estudada.
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
A população alvo desse projeto de intervenção serão os colaboradores,
estatutários e terceirizados, que trabalham no setor de compras de uma Instituição
Federal de ensino superior no Estado do Rio grande do Norte.
3.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA
Será aplicado um questionário composto por algumas perguntas sobre o
nível de motivação, satisfação e produtividade dos servidores, no qual eles poderão
avaliar se determinadas ações/atividades acontecem com maior ou menor
frequência e se concordam ou discordam de determinadas ações.
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS
Os dados extraídos desta pesquisa empírica serão analisados segundo
técnicas quantitativas e qualitativas para se mensurar os anseios dos servidores
13
deste setor e como torná-los motivados para gerarem uma maior produtividade. A
fim de chegar ao objetivo proposto por este projeto de pesquisa. Zanella (2009).
3.5 SETOR ALVO DESTE PROJETO
O setor escolhido como local para estas possíveis intervenções foi o setor de
compras de uma IES, a escolha deste deve-se ao fato de se tratar de um setor
estratégico o qual contempla, não só as compras em si, mas diversas atividades na
rede de abastecimento de produtos e serviços desta IES, realizando tarefas desde o
pedido até a entrega do material.
3.6 AÇÕES E PRÁTICAS A SEREM IMPLEMENTADAS
Mediante a aplicação do questionário, serão identificados os níveis de
satisfação dos servidores e quais as deficiências detectadas. Em se confirmando
potencial desânimo por parte do quadro de colaboradores, serão sugeridas políticas
e práticas que visem o aumento da motivação dos servidores do setor estudado
como: Programas de incentivo e valorização do setor, seja com horários flexíveis,
seja com redução da carga horária para 6 horas diárias, como em outras IES, ou
ainda programa de gratificação por desempenho os quais justifique as
responsabilidades e grau de complexidade do setor em relação a outros da
instituição, caso previsto na Lei 8112/90 art. 61, ou ainda outros incentivos como os
tratados no Art. 237 da referida Lei 8.112/90.
14
4 CRONOGRAMA
ATIVIDADE
2012
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Revisão da literatura
Elaboração do projeto
Construção do corpo teórico
Redação final
Defesa
Aplicação da Entrevista
Inicio da implementação das melhorias sugeridas
Avaliação da eficácia
Aplicação de correções ao modelo
15
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Elizeu – Teorias da Motivação - http://www.webartigos.com/artigos/teorias-da-motivacao/20629/ publicado em 01 de julho de 2009. BERGUE, Sandro Trescastro – Comportamento Organizacional - Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2010.
CASTRO, Francisco – Os trabalhadores do setor público são tão eficientes quanto os do setor privado? – http://blogdefranciscocastro.blogspot.com.br/2009/08/os-trabalhadores-do-setor-publico-sao.html Publicado em 22 de agosto de 2009. GOUVEIA, carla. BAPTISTA, martinho - Teorias sobre a motivação: teorias de conteúdo - Instituto Politécnico de Coimbra, maio de 2007. IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) - Produtividade na Administração Pública Brasileira: Trajetória Recente – Comunicado da presidência, n°27, 2009. MALMEGRIN, Maria Leonídia. Gestão operacional – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2010. SANDRONI, Paulo - Novíssimo dicionário de economia - Editora Best Seller – São Paulo, Brasil - 1999. SANTOS, Rita de Cássia Plano plurianual e orçamento público – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2010. TADIN, Ana Paula e outros – O Conceito e motivação na teoria das relações humanas – Maringa Management: Revista de Ciências empresariais, v.2, n.1, p.40-47, jan/jun. 2005. ZANELLA, Liane Carly Hermes - Metodologia de estudo e de pesquisa em administração – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2009.
16
APÊNDICE: QUESTIONÁRIO PARA FINS ACADÊMICOS Tema: Motivação vs Produtividade
Idade: ______ Sexo:____________ Tempo
serviço:____________ Contratação:
QUESTÕES
1 2 3 4 5
1 Você gosta do seu serviço atual?
2 Você se sente motivado para trabalhar neste departamento?
3 Você acredita que quando esta mais motivado produz mais?
4 Sua maior motivação profissional está relacionada ao... (segundo temas abaixo)
- Salário
- Segurança/ Estabilidade
- Familia/ Crenças Pessoais/ gosta do que faz
- Status no emprego/ oportunidades de crescimento/ treinamento
5 Acha que poderia produzir mais do que o faz atualmente?
6 Acha que produziria mais em outro setor?
7 Sente-se Valorizado? (segundo temas abaixo)
- Financeiramente
- Reconhecidamente (pelo chefia)
- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos,
congressos)
8 Sua atividade merece algum incentivo diferenciado?
9 Produziria mais se fosse mais incentivado? (segundo áreas abaixo)
- Financeiramente
- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos,
congressos)
- Mais qualidade de vida (participando de atividades de esporte, lazer, exames
etc)
10 Você se vê trabalhando neste departamento nos próximos 5 anos?
11 Acredita que as atuais condições estrutura físicas/equipamentos do seu
ambiente de trabalho o motivam a produzir?
12 Acredita que ainda faltam melhorias condições estrutura físicas/equipamentos
do seu ambiente de trabalho para realizá-lo em plenitude?
13 As políticas de RH e o quadro de carreira da categoria são bons e atendem
minhas expectativas?
14 Você participa de alguma atividade ou programas que proporcionam lazer e
entretenimento oferecidas pela instituição ou setor aos funcionários?
15 Gosta de participar de eventos sociais e culturais promovidos pelo
Setor/instituição?
16 Você tem espaço para colaborar com outras atividades, além das quais executa,
no seu setor?
17 Sente que existe espaço para colaborar com idéias, projetos com o chefe?
Sugestões de melhorias:_______________________________________________________
Estatutário Nível Médio
Estatutário Nível Superior
CLT - Terceirizado
CLT - Funpec
1-discordo totalmente 2- discordo 3- concordo parcialmente 4- concordo 5- Concordo plenamente
17
ANEXO 1: APRECIAÇÕES PÓS APLICAÇÃO DA PESQUISA
Foi realizada pesquisa amostral na IES, no setor de compras foco deste
projeto de intervenção, onde 20 servidores escolhidos aleatoriamente responderam
um questionário composto por 17 perguntas relacionadas à motivação e o
desempenho de cada servidor. Da amostra retirada observamos que 50% dos que
responderam ao questionário são estatutários, a maioria possui entre 25 a 30 anos,
são do sexo masculino e já trabalham a mais de 5 anos, no serviço público de modo
geral.
Após a aplicação desta pesquisa foram coletados os dados e detectados
alguns pontos negativos, carências as quais buscamos sanar com ajuda deste
projeto. Dentre os dados coletas observamos o seguinte: 65% dos colaboradores do
setor de compras gostam do que fazem; mas apenas 40% sentem-se motivados;
85% confirmaram que quanto mais motivados mais produzirão, reforçando a ligação
existente entre motivação e produtividade; para eles a principal motivação no
trabalho é segurança seguida pela salarial; a maioria deles acredita que sua
atividade realizada merece algum incentivo a maioria não se sente valorizado
financeiramente, pela chefia ou qualificativamente; apenas 20% se veem
trabalhando aqui nos próximos 5 anos. acham que as estruturas físicas não os
motivam e que ainda falta equipamentos ou condições físicas para realizarem suas
tarefas; 90%, ou seja, a grande maioria não participa de atividades de lazer ou
entretenimento do setor, atividades que apresentam grande potencial para se
fortalecer o grupo e alcançar objetivos; a maioria é indiferente a participar de
eventos corporativos; boa parte deles não colaboram com outros colegas de outros
setores; para eles o chefe precisa ser mais democrático e ouvir mais os
colaboradores: fazer reuniões, caixa de ideias, lideres de setor etc. Os resultados
desta pesquisa encontram-se no anexo 2.
Além das ações já sugeridas por este projeto em seu Cap. 3.6, os
colaboradores deste setor contribuíram com algumas sugestões como:
Construção de um galpão para armazenamento de materiais descartados
pela IES, que estão aguardando processo de alienação. A criação deste galpão
ajudaria no combate a possíveis doenças, como a dengue, a qual a exposição deste
material pode ocasionar.
18
Criação de um espaço de convivência e alimentação (criação de
lanchonete), pois o espaço do setor de compras compreende uma área comum com
outros setores, na qual transitam diariamente mais de 100 colaboradores, que estão
distantes das áreas de maior fluxo e não disponibilizam destes serviços.
Urbanização e acessibilidade no setor, como manutenção de paredes
rachadas, pintura, melhorias nos banheiros, instalação de rampas e corrimão,
melhor identificação e sinalização do setor e melhorias no jardim como poda de
arvores e retirada de cocos e coqueiros que estão danificando carros nos
estacionamentos.
Curso e treinamentos internos e externos à IES, visando uma maior
qualificação e incentivo ao colaborador.
Incentivos financeiros, com política de gestão por resultados, que valorizem
este setor tornando-o atrativo aos servidores da IES como um todo, combatendo
assim o grande fluxo de evasão do setor, via remoção, para outros tidos como mais
tranquilos.
19
ANEXO 2: DADOS COLETADOS NA PESQUISA
Discorda Parcialmente Concorda
1 Você gosta do seu serviço atual? 5% 30% 65%
2 Você se sente motivado para trabalhar neste departamento? 5% 55% 40%
3 Você acredita que quando esta mais motivado produz mais? - 15% 85%
4 Sua maior motivação profissional está relacionada ao... (segundo temas abaixo)
pouco Importante
Parcialmente Importantante
- Salário 5% 25% 70%
- Segurança/ Estabilidade 5% 15% 80%
- Família/ Crenças Pessoais/ gosta do que faz 5% 35% 60%
- Status no emprego/ oportunidades de crescimento/ treinamento
25% 30% 45%
5 Acha que poderia produzir mais do que o faz atualmente? 10% 30% 60%
6 Acha que produziria mais em outro setor? 15% 40% 45%
7 Sente-se Valorizado? (segundo temas abaixo) Não Parcialmente Sim
- Financeiramente 35% 40% 25%
- Reconhecidamente (pelo chefia) 30% 40% 30%
- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos, congressos).
50% 35% 15%
8 Sua atividade merece algum incentivo diferenciado? 25% 25% 50%
9 Produziria mais se fosse mais incentivado? (segundo áreas abaixo)
Não Parcialmente Sim
- Financeiramente - 25% 75%
- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos, congressos).
- 56% 44%
- Mais qualidade de vida (participando de atividades de esporte, lazer, exames etc.).
11% 24% 65%
10 Você se vê trabalhando neste departamento nos próximos 5 anos?
50% 30% 20%
11 Acredita que as atuais condições estrutura físicas/equipamentos do seu ambiente de trabalho o motivam a produzir?
40% 40% 20%
12 Acredita que ainda faltam melhorias condições estrutura físicas/equipamentos do seu ambiente de trabalho para realizá-lo em plenitude?
15% 10% 75%
13 As políticas de RH e o quadro de carreira da categoria são bons e atendem minhas expectativas?
35% 40% 25%
14 Você participa de alguma atividade ou programas que proporcionam lazer e entretenimento oferecidos pela instituição ou setor aos funcionários?
90% 5% 5%
15 Gosta de participar de eventos sociais e culturais promovidos pelo Setor/instituição?
15% 45% 40%
16 Você tem espaço para colaborar com outras atividades, além das quais executa, no seu setor?
50% 25% 25%
17 Sente que existe espaço para colaborar com ideias e projetos junto ao chefe?
40% 30% 30%