MOTIVAREA, SATISFACŢIA ŞI

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ

MOTIVAREA ÎN MUNCĂ

Ce este motivarea?

În prezent, în cadrul întreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea

conceptului face dificilă o definiţie simplă, unanim acceptată. Putem, totuşi, să reţinem

următoarea definiţie:

Motivarea este o modificare psihologică şi fiziologică care se produce în fiinţa umană ori

de câte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adoptă un comportament

care vizează refacerea echilibrului psihologic şi fiziologic. (Larousse)

Teorii privind motivaţia

Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivaţie, reţinem:

1. Teoria nevoilor.

2. Teoria aşteptărilor.

3. Teorii interacţioniste.

4. Teoria echitatii.

1. Teoria nevoilorUna dintre primele întrebări la care au încercat să răspundă teoriile

motivaţionale a fost

următoarea: “Ce motiveză individul, ce îl determină să acţioneze?”

La această întrebare, un curent teoretic, influenţat de psihologi, a răspuns: individul este

motivat şi poate fi determinat să acţioneze datorită unor nevoi pe care le are.

Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt:

Teoria nevoilor lui A. Maslow (1954)

Pornind de la observaţii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat două idei fundamentale:

nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivele care pot fi reprezentate printr-

o piramidă ;

atât timp cât o nevoie nu este satisfăcută, ea constituie o sursă de motivare. În

momentul în care a fost satisfăcută, nevoia de nivel superior va deveni o nouă

sursă de motivare.

Teoria lui Herzberg (1960)

În anii 60, Frederick Herzberg completează teoria lui Maslow. El a încercat să identifice

care sunt factorii sursă de satisfacţie (factori motori) şi cei care sunt surse de insatisfacţie (factori

de igienă).

Factorii de igienă:

• relaţiile şef-subordonat;

• avantajele sociale;

• condiţiile materiale;

• politica de personal din întreprindere.

Factorii motori:

• posibilităţile de carieră;

• responsabilitatea;

• bună apreciere a performanţelor;

• conţinutul muncii;

• sentimentul de putere.

InsatisfacţiPunct neutru* Satisfacţie

Factori de motivare legaţi Factori de igienă legaţi de

de conţinutul muncii: activitatea desfăşurată:

• realizare; • politicile întreprinderii;

• consideraţia primită; • relaţii interpersonale;

• munca însăşi; • salariul şi sporurile;

• responsabilitatea; • condiţiile de muncă;

• avansarea. • securitatea muncii.

Fig. 2. Teoria lui Herzberg

* Absenţa insatisfacţiei, randament “neutru” convenabil (obişnuit, mediu, corespunzător

pentru a nu pierde locul de muncă).

Teoria lui McClleland

McClleland a ilustrat că principalii agenţi de motivare sunt:

• Nevoia de împlinire de sine – dorinţa permanentă a individului de a dori reuşita şi

autodepăşirea;

• Nevoia de putere – dorinţa de a-i influenţa pe ceilalţi şi de a-i conduce. Este foarte

puternică în cazul celor care au o profesie în domeniul managementului întreprinderii;

• Nevoia de afiliere – dorinţa de a stabili, menţine şi consolida o relaţie afectivă pozitivă

cu ceilalţi.

Principalele limite ale teoriilor bazate pe nevoi sunt:

• ideea de a pune noţiunea de nevoie în centrul lor;

• ideea de a pretinde că ierarhia nevoilor prezentată de Maslow este universală;

• dificultatea de a explica demotivarea.

Teoria E.R.D. a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a motivaţiei bazată pe nevoi, numită teoria

ERD. Ea porneşte de la clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi formulează câteva ipoteze

diferite despre relaţia dintre nevoi şi motivaţie. Numele teoriei provine din comprimarea

sistemului format din cele cinci categorii de nevoi ale lui Maslow într-un sistem care cuprinde

trei categorii:

- nevoi de existenţă: acestea sunt nevoi care sunt satisfăcute de anumite condiţii

materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow dar şi anumitor

nevoi de siguranţă (cele care sunt satisfăcute mai degrabă de condiţiile materiale decât de

relaţiile interpersonale).

- nevoi relaţionale. Aceste nevoi sunt satisfăcute de comunicarea liberă şi schimbul de

sentimente şi concepţii cu ceilalţi membri ai organizaţiei. Ele corespund destul de bine cu

nevoile de apartenenţă şi cu acele nevoi de stimă (Maslow) care implică feedback cu

ceilalţi. În plus, Alderfer subliniază că nevoile relaţionale sunt satisfăcute, mai degrabă,

de interacţiunea deschisă, sinceră, cinstită, decât de lucruri plăcute dar necritice.

- nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfăcute de implicarea personală puternică în

mediul de muncă. Ele cuprind atât utilizarea completă a abilităţilor şi deprinderilor

individuale, cât şi dezvoltarea creativă de noi calităţi şi deprinderi. Nevoile de dezvoltare

corespund nevoilor de împlinire de sine ale lui Maslow şi acelor aspecte din nevoile sale

de stimă care implică realizare şi responsabilitate. Aşa cum se vede în figura următoare,

sistemul de clasificare a necesităţilor în concepţia lui Alderfer nu diferă radical faţă de cel

al lui Maslow. În plus, Alderfer este de acord cu Maslow în ceea ce priveşte concepţia

potrivit căreia, pe măsură ce nevoile de nivel inferior sunt satisfăcute, dorinţa de a

satisface nevoi de nivel superior creşte.

Nevoi de rang înalt Ierarhia lui Maslow bazată Teoria ERD a lui Alderfer. Motivaţie

intrinsecă

pe nevoi.

Realizare.

Stimă.

Apartenenţă.

Securitate.

Nevoi fiziologice.

Dezvoltare.

Relaţii.

Existenţă.

Nevoi de bază Motivaţie

extrinsecă

Fig. 3. Relaţia dintre teoriile lui Maslow şi Alderfer.

Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la bază două premise fundamentale:

- cu cât nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfăcute, cu atât mai mult sunt

dorite necesităţile de rang superior.

- cu cât nevoile de rang superior sunt mai puţin satisfăcute, cu atât mai mult

este dorită satisfacerea necesităţilor inferioare.

2. Teoria aşteptărilor lui VROOM (E.I.V.)

Victor Vroom, psiholog specialist în comportamentul organizaţional, consideră că

motivaţia este totdeauna rezultanta unei serii de aşteptări. El analizează trei tipuri de aşteptări:

E – nivelul de expectaţie: „sunt capabil să fac această muncă?“

I – instrumentalitatea: „cred că sunt capabil să fac această muncă, dar voi obţine astfel

ceea ce îmi doresc?“

V – valenţa: „cred că sunt capabil să fac această muncă şi că astfel voi putea obţine ceea

ce îmi doresc. Dar ceea ce îmi doresc este cu adevărat important pentru mine?“

Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt:

• este o abordare individuală şi face imposibilă punerea în aplicare a unui sistem global

de motivare;

• valenţa este o noţiune misteriosă, proprie fiecărui individ.

3. Teoriile interacţioniste

Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor şi teoria aşteptărilor) au un punct comun: ele s-au

axat în principal asupra individului.

Alţi autori consideră însă că motivarea se naşte la întâlnirea individului cu mediul său:

Teoria câmpurilor – Lewin

Motivare individului este generată de atracţiile sau barierele prezente în mediul în care el

îşi desfăşoară activitatea.

Teoria lui Nuttin

Unitatea de bază ce trebuie studiată nu este Individul, nici Mediul ci interacţiunea

Individ-Mediu. Interacţiunea Individ-Mediu generează adevăratele motivaţii.

4. Teoria echităţii

Teoria afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-au făcut la locul lor de muncă şi

recompensele pe care le obţin, cu eforturile şi rezultatele unei alte persoane sau grup relevant.

Când aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să simtă că există un schimb corect între el

şi organizaţie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfacţia în muncă. Când raporturile nu

sunt egale, muncitorii percep existenţa inechităţii, se confruntă cu insatisfacţia muncii, cel puţin

în cazul în care schimbul îi pune în dezavantaj faţă de ceilalţi.

În ce sens este teoria echităţii o teorie motivaţională? Spus cât mai simplu, indivizii sunt

motivaţi de o relaţie de schimb cât mai echitabilă. Inechitatea este neplăcută şi producătoare de

tensiune şi oamenii vor consuma o energie considerabilă pentru a reduce inechitatea şi a realiza

echitatea.

Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:

• distorsionând percepţia asupra propriilor eforturi şi recompense;

• distorsionând percepţia asupra eforturilor şi recompenselor persoanei şi grupului cu

care se face comparaţia;

• alegând o altă persoană sau grup pentru comparaţie;

• modificând eforturile şi recompensele personale;

• păstrând relaţia de schimb.

Motivare şi performanţă

Pentru că nu întotdeauna cei motivaţi obţin rezultate remarcabile, apare necesitatea

distincţiei între motivaţie şi performanţă.

Performanţa poate fi definită ca măsura în care un membru al unei organizaţii contribuie

la realizarea obiectivelor organizaţiei.

Câţiva din factorii care contribuie la performanţa individuală în organizaţii sunt

prezentaţi în figura următoare:

Cantitatea de efort.

Persistenţa efortului.

Direcţia efortului.

Motivaţia

Înţelegerea sarcinii Nivelul aptitudinilor

Norocul Nivelul abilităţilor

Performanţă

Fig. 4. Factorii ce contribuie la performanţa individuală în muncă.

Deşi motivaţia contribuie clar la obţinerea performanţei, relaţia nu este unu-la-unu

deoarece intervin numeroşi factori. Astfel, este posibil ca performanţa unei persoane să fie

scăzută cu toate că aceasta este foarte motivată (aptitudini scăzute, abilităţi nedezvoltate, o

proastă înţelegere a sarcinii sau şansa pot diminua performanţa chiar şi a celor mai motivate

persoane). Este de asemenea posibil să se obţină performanţă chiar dacă nivelul motivaţional nu

este prea ridicat (ex.: individul a înţeles foarte bine sarcina şi îşi direcţionează foarte bine

efortul).

SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

Ce este satisfacţia în muncă?

Satisfacţia în muncă este starea de echilibru la care ajunge individul în momentul în care

răspunde complet unor nevoi, sau aşteptărilor conştiente sau inconştiente.

Factori care determină satisfacţia în muncă:

• munca însăşi privită ca ansamblu de activităţi;

• posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni bine o activitate;

• remuneraţia cu toate formele sale;

• promovările sau posibilităţile de evoluţie profesională;

• recunoaşterea rezultatelor bune;

• avantaje sociale;

• condiţiile de muncă;

• stilul de management;

• relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă;

• politicile şi cultura întreprinderii;

• amplasarea locului de muncă faţă de locuinţă;

• renumele şi importanţa întreprinderii.

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ

Principalele direcţii în cercetarea privind implicarea:

• concepţia bazată pe schimbul individ-întreprindere. Implicarea rezultă ca urmare

a schimburilor, a aşteptărilor reciproce existente între individ şi organizaţie;

• concepţia psihologică. Implicarea rezultă dintr-un proces de identificare a

individului în cadrul organizaţiei. Ea insistă asupra aspectelor afective ale relaţiei

dintre individ şi organizaţie.

Definiţii ale implicării:

• Implicarea este o funcţie care exprimă costurile şi câştigurile asociate apartenenţei la o

organizaţie;

• Implicarea este ceea ce explică actele şi comportamentele individului;

• Vorbim despre implicare atunci când individul se identifică cu organizaţia şi îşi

orientează toate eforturile către ea;

• Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:

- o puternică încredere şi o deplină acceptare a scopurilor şi valorilor

întreprinderii;

- o dorinţă de a face eforturi considerabile pentru organizaţie;

- o puternică dorinţă de a aparţine organizaţiei.

Factori care influenţează implicarea în muncă:

• Vârsta şi vechimea. În general, implicarea creşte odată cu vârsta şi vechimea în

întreprindere şi aceasta din mai multe motive:

- pe de o parte, pe măsura înaintării în vârstă, devine dificilă găsirea unui alt loc

de muncă în afara organizaţiei. De aceea, individul va fi înclinat să se lege

mai puternic de actuala organizaţie;

- pe de altă parte, implicarea este un proces îndelungat, şi persoanele cu o

vechime mai mare au avut timp să-şi consolideze legăturile.

Dar rezultatele nu sunt întotdeauna foarte tranşante şi aceasta pentru că efectul

vârstei şi al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.

Există situaţii frecvente în care tinerii licenţiaţi sunt puternic implicaţi la începutul

carierei lor, având în vedere interesul lor de a câştiga experienţă. Implicarea se va

diminua când experienţa devine un “capital” pe piaţa muncii.

• Nivelul de pregătire. Acest factor conduce cel mai adesea la scăderea

implicării: cu cât indivizii vor avea un nivel de pregătire mai înalt, cu atât vor fi

mai puţin implicaţi. Pentru a explica cum stau lucrurile în realitate, trebuie să

avem în vedere:

- faptul că o persoană cu pregătire superioară are valoare şi implicit oportunităţi

mai mari de a găsi un alt loc de muncă într-o altă organizaţie. De asemenea, se

ştie că un nivel de pregătire mai înalt conduce la aşteptări tot mai dificil de

satisfăcut de către o întreprindere.

- faptul că instituţiile de învăţământ şi educarea permit indivizilor să

experimenteze alte activităţi, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea,

întreprinderea este, în mod indirect, în competiţie cu alte legături şi sisteme

de valori experimentate de anumiţi indivizi.

• Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmând că femeile sunt mai

implicate decât bărbaţii. Explicaţia acestui fenomen porneşte de la faptul că,

femeile se confruntă cu bariere tot mai numeroase şi mai dificile în cariera lor.

Acest lucru le face, adesea, să se implice mai mult în viaţa organizaţiei şi să

renunţe la alte activităţi.

Există de asemenea şi studii care consideră femeia mai puţin implicată şi aceasta

datorită unor rigori exterioare cărora trebuie să le răspundă (familia).

• Personalitatea individului. Anumite studii arată că nevoia de împlinire, de auto-

realizare precum şi etica de muncă pot fi considerate ca factori importanţi de

implicare.

• Factorii legaţi de locul şi caracteristicile postului.

• Caracteristicile structurale, etc.

MOTIVARE– IMPLICARE

Elemente de apropiere între motivare şi implicare:

• deseori ele au fost abordate în acelaşi mod. În motivarea bazată pe teoria nevoilor se

încearcă să se clarifice factorii care determină starea de motivare. În implicare, care este

considerată ca o stare pozitivă, generatoare de performanţă, cercetătorii au fost preocupaţi

de asemenea de găsirea factorilor care determină starea de implicare.

• ambele se preocupă, în mare măsură, de individ.

Elemente de diferenţiere:

• cele mai multe teorii motivaţionale se referă la o acţiune evaluativă a individului care va

încerca să-şi depisteze interesul în fiecare situaţie. Aceste teorii insistă asupra structurii

recompenselor pe care le oferă organizaţia, asupra structurii scopurilor şi asupra

conţinutului activităţilor. Implicarea are tendinţa de a pune accentul pe noţiunea de

valoare, de identitate personală.

• teoriile motivaţionale se concentrează asupra modului în care sunt îndeplinite sarcinile.

Teoriile privind implicarea au o tendinţă mai mare de a se centra pe organizaţie: mai

important decât activitatea desfăşurată este organizaţia, în ansamblul său.

• ambele teorii insistă asupra percepţiilor pe care le are individul despre o anumită

situaţie de muncă. În plus, implicarea merge mai departe în procesul care leagă individul

de organizaţie, ajunge la o abordare mai interactivă şi demonstrează faptul că organizaţia

poate influenţa dezvoltarea psihologică a individului.

SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ – IMPLICARE

Elemente de apropiere:

• ambele se referă la stări ale individului;

• mulţi dintre factorii care determină satisfacţia în muncă pot fi priviţi şi ca factori care

determină implicarea.

Elemente de diferenţiere:

• satisfacţia este o stare, în timp ce implicarea este mai degrabă un proces;

• satisfacţia este o stare pasivă rezultată, în timp ce implicarea sugerează o acţiune;

• satisfacţia nu conduce la acţiuni specifice, în timp ce implicarea determină anumite

comportamente.

MOTIVARE – SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ

Elemente de apropiere:

• amândouă se bazează pe aceleaşi teorii;

• amândouă încearcă să explice performanţa;

• amândouă au condus la numeroase demersuri de management care au vizat creşterea

nivelului de satisfacţie sau de motivare.

Elemente de diferenţiere:

• deşi greu de demonstrat, situaţiile în care motivarea conduce la performanţă sunt

mai frecvente decât cele în care performanţa este determinată de satisfacţia în muncă.

Sunt multe cazuri în care întreprinderile unde există o satisfacţie generală, dau dovadă de

incapacitate de a reacţiona la provocările mediului în care funcţionează.

• dacă parcurgem teoriile privind motivarea şi satisfacţia în muncă, putem crede

că, în mod necesar, persoanele trebuie să fie motivate sau să atingă o stare de satisfacţie

în muncă. Cu toate acestea, există numeroase persoane care par să nu-şi pună problema

motivării sau satisfacţiei în muncă.

MOTIVAREA, SATISFACŢIA ŞI IMPLICAREA

ÎN MUNCĂ

MOTIVAREA ÎN MUNCĂ

Ce este motivarea

Teorii privind motivarea

Motivare şi performanţă

SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

Ce este satisfacţia în muncă

Factori care determină satisfacţia în muncă

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ

Ce este implicarea

Factori care influenţează implicarea în muncă

MOTIVARE-SATISFACŢIE-IMPLICARE

Asemănări şi deosebiri