Upload
dotram
View
229
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
MOTIVASI KERJA DI PERPUSTAKAAN BAGI PUSTAKAWAN
LULUSAN NON ILMU PERPUSTAKAAN
Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan (S.IP)
oleh:
Reni Puspita
NIM. 1111025100003
PROGRAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN
FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1436 H/ 2015 M
i
ABSTRAK
Reni Puspita (1111025100003). Motivasi Kerja di Perpustakaan Bagi
Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Di bawah bimbingan Ida Farida, MLIS,
Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan Humaniora Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja pustakawan lulusan non
ilmu perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Jenis
penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode kualitatif dengan
informan yaitu 3 orang pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa motivasi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI merupakan
motivasi intrinsik. Motivasi pustakawan non ilmu perpustakaan bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu, keinginan dari diri pustakawan
untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengabdian kepada apratur negara,
pengembangan intelektual bidang perpustakaan maupun kesehatan dan sebagai
penjenjangan karir. Penulis menyimpulkan bahwa adanya faktor pendorong
motivasi pustakawan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI,
yaitu adanya gaji, tunjangan, dan kesempatan untuk berkembang.
Kata Kunci: Motivasi, Motivasi Kerja, Pustakawan, Non Ilmu Perpustakaan,
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
ii
ABSTRACT
Reni Puspita (1111025100003). Work Motivation in Non Graduate Library For
Librarians Library Science: A Case Study Library of the Ministry of Health.
Under the guidance of Ida Farida, MLIS, Library Science Department
Faculty of Adab and Humanities Syarif Hidayatullah State Islamic
University of Jakarta, in 2015.
This study aims to determine the motivation of librarians working non graduate
library science and the factors that drive employee motivation non graduate
library science librarians at the Library of the Ministry of Health. This type of
research is descriptive with qualitative methods with informants are 3 non-science
graduates librarian library. These results indicate that the motivation non librarian
library science graduates working in the Library of the Ministry of Health is an
intrinsic motivation. Motivation non sciences library librarian working at the
Library of the Ministry of Health, namely the desire of self-librarian to work in
the library as apratur devotion to the state, the intellectual development of the
field of health and as a library and career development. The authors conclude that
their motivating factor in working librarian at the Library of the Ministry of
Health, namely the salary, benefits, and opportunities to grow.
Keywords: Motivation, Work Motivation, Librarian, Non Sciences Library,
Library of the Ministry of Health.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat-Nya penulis
dapat menyelesaikan skripsi guna memenuhi persyaratan mencapai gelar sarjana.
Untuk menyelesaikan skripsi ini penulis mengambil judul tentang Motivasi Kerja
di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan: Studi Kasus
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang merupakan hasil penelitian
selama penulis melakukan kegiatan penelitian yang dilakukan di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
Dalam penulisan skripsi ini penulis mendapat banyak bantuan dari berbagai
pihak yang mendukung. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Sukron Kamil, M.Ag selaku Dekan Fakultas Adab dan
Humaniora.
2. Bapak Pungki Purnomo, MLIS selaku Ketua Jurusan Ilmu Perpustakaan.
3. Bapak Mukmin Suprayogi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Perpustakaan.
4. Bapak Parhan Hidayat, M.Hum selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah mencurahkan waktunya untuk ACC judul skripsi saya.
5. Ibu Ida Farida, MLIS selaku Pembimbing Skripsi yang telah mencurahkan
ilmu dan waktunya untuk membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi
ini.
6. Ibu Nurul Hayati, M.Hum dan Bapak Amir Fadillah, M.Si selaku dosen
penguji skripsi yang telah memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini.
iv
7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang telah
memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama proses
perkuliahan.
8. Kedua orang tua tercinta Bapak Wiyono dan Ibu Sri Sudarnani, serta
kakakku Agus Sutopo, yang selalu mendoakan dan memberikan kasih
sayang dan dukungan untuk kelancaran penulisan skripsi ini. Skripsi ini
penulis persembahkan untuk kalian.
9. Dra. Siwi Wresniati dan drg. Ria Puwanti, M. Kes yang telah menerima
penulis untuk melakukan penelitian di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
10. Sahabat seperjuangan Dini Amelia Witriani, Yusra, Okka Tiara, Anis
Afifah yang sama-sama memberikan dukungan untuk menyelesaikan
skripsi ini.
11. Teman-teman KKN Atmosphere 2014.
12. Teman-teman JIP angkatan tahun 2011.
13. Sahabat SMA Ayu, Efi, Meinia yang telah memberikan semangat untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan menambah
wawasan bagi para pembacanya.
Jakarta, 4 Juni 2015
Penulis
Reni Puspita
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
SURAT PERNYATAAN
ABSTRAK ....................................................................................................... i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR BAGAN .......................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................... 5
C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................... 7
E. Daftar Istilah ............................................................................. 7
F. Sistematika Penulisan ............................................................... 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Pustakawan ............................................................. 10
B. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................ 11
C. Bentuk-bentuk Motivasi ........................................................... 15
vi
D. Teori Motivasi........................................................................... 15
E. Hubungan Motivasi dengan Tingginya Produktivitas .............. 20
F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja............................................. 22
G. Penelitian Relevan .................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ............................................... 31
B. Sumber Data ............................................................................. 32
C. Teknik Penentuan Informan...................................................... 32
D. Teknik Pengumpulan Data........................................................ 33
E. Teknik Analisis Data ................................................................ 35
F. Jadwal Penelitian ...................................................................... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kemneterian Kesehatan RI....... 38
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ......... 39
3. Koleksi ..................................................................................... 40
4. Sumber Daya Manusia ............................................................. 41
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ................. 44
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI ............. 45
B. Hasil Penelitian
1. Motivasi Kerja di Perpustakaan ............................................. 47
2. Faktor Pendorong Motivasi Kerja
vii
a. Gaji .......................................................................................... 56
b. Kondisi dan Keamanan Kerja ................................................. 58
c. Kebutuhan Sosial .................................................................... 61
d. Penghargaan dan Pengakuan ................................................... 63
e. Kesempatan untuk Berkembang ............................................. 65
C. Pembahasan ................................................................................... 68
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................... 72
B. Saran .............................................................................................. 72
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. ..... 74
LAMPIRAN
BIODATA PENULIS
viii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 2.1 Faktor Pendorong Motivasi....................................................... 22
2. Tabel 2.2 Jadwal Penelitian....................................................................... 37
3. Tabel 4.1 Jumlah Koleksi.......................................................................... 41
ix
DAFTAR BAGAN
1. Gambar 1 Struktur Organisasi...................................................................... 43
x
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 Transkrip Wawancara
2. Lampiran 2 Surat Permohonan Dosen Pembimbing
3. Lampiran 3 Surat Tugas Menjadi Pembimbing Skripsi
4. Lampiran 4 Surat Izin Penelitian
5. Lampiran 5 Surat Balasan Izin Penelitian
6. Lampiran 6 Nota Dinas Izin Penelitian
7. Lampiran 7 Foto Kegiatan Wawancara
8. Lampiran 8 Lembar Observasi
9. Lampiran 9 Lembar Bimbingan Skripsi
10. Biodata Penulis
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perpustakaan merupakan lembaga yang melayani kepentingan umum
dan sebagai salah satu pusat informasi, yang bertugas mengumpulkan,
mengolah, menyajikan bahan pustaka agar dapat digunakan oleh pemustaka
secara efektif dan efisien. Perpustakaan terbagi atas beberapa jenis salah
satunya adalah perpustakaan khusus. Perpustakaan khusus adalah lembaga
informasi yang berada di lingkungan instansi atau organisasi yang mempunyai
tugas dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan pemustaka khususnya pada
instansi tersebut.1
Di dalam sebuah perpustakaan hal yang terpenting adalah pustakawan
yang menjalankan atau bekerja di perpustakaan, tanpa adanya pustakawan
pelayanan perpustakaan tidak akan berjalan dengan baik. Menurut UU tentang
perpustakaan No. 43 tahun 2007 pustakawan adalah seseorang yang memiliki
kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan kepustakawanan
serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan
dan pelayanan perpustakaan. Tugas pustakawan yang wajib dilakukan oleh
setiap pustakawan ialah: (1) memberikan layanan prima terhadap pemustaka;
(2) menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif; dan (3) memberikan
1 Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta : Sagung
Seto, 2006), h.3.
1
2
keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan kedudukannya sesuai tugas
dan tanggung jawabnya.2
Pustakawan harus memiliki motivasi kerja yang baik sehingga
kegiatan pokok perpustakaan dapat berjalan dengan semestinya. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang timbul dari
diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan
dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya.3
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko dalam buku Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajeman, motivasi kerja merupakan motivasi yang
terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau
lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya
tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang, jika harapan itu
menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi
kerjanya.4 Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.5 Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan untuk
2 Republik Indonesia, Undang-Undang RI No 43 Tahun 2007 tentang Perpustakaan
(Jakarta: Perpustakaan Nasional RI, 2007). 3 Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Indonesia (Jakarta: Pusat
Bahasa, 2008), h. 90. 4 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman (Jakarta: Rajawali Pers, 2008),
h.26. 5 John Adair, Menjadi Pemimpin Eksekutif (Jakarta, Pustaka Pressindo, 1984), h.177.
3
melakukan sesuatu yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan
pekerjaan.
Dorongan kerja dapat berasal dari dalam (intrinsik) atau berasal dari
luar (ekstrinsik). Dorongan kerja yang berasal dari dalam diri (intrinsik)
seseorang yang dapat mempengaruhinya untuk berperilaku atau bergerak ke
arah tertentu seperti: prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, penghargaan. Sedangkan, dorongan kerja yang berasal dari luar
(ekstrinsik) adalah faktor-faktor dari luar diri seseorang yang dapat
memotivasinya untuk bekerja dengan baik, seperti: gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kualitas hubungan dengan atasan. Hasil
kerja yang diperoleh dari masing-masing jenis motivasi akan bervariasi.6
Motivasi kerja di perpustakaan berhubungan dengan kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan yang dapat diperoleh melalui pendidikan formal
maupun pelatihan kepustakawanan. Ketertarikan seseorang untuk melakukan
sesuatu harus sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan. Kemampuan
tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi yang pada akhirnya
akan membuat pustakawan memiliki keinginan untuk tetap bekerja di
perpustakaan tersebut.7
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI merupakan perpustakaan
khusus yang berada di bawah naungan Kementerian Kesehatan RI.
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI mempunyai pustakawan sebanyak
10 orang yang bertugas mengelola perpustakaan. Mereka mempunyai latar
belakang pendidikan yang bermacam-macam, dari bidang ilmu perpustakaan
6 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman, h. 28.
7 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 143.
4
sebanyak 4 orang dan bidang ilmu lainnya sebanyak 6 orang yang didukung
dengan mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) khusus bidang
ilmu perpustakaan.
Berdasarkan penelitian awal, penulis tertarik membahas masalah
motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan di Perpustakaaan Kementerian Kesehatan RI dikarenakan di
tempat tersebut terdapat pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan yang
mempunyai motivasi untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengelola
informasi. Motivasi kerja pustakawan tersebut terlihat dari absensi kehadiran
serta dalam melayani pemustaka, pustakawan tersebut memiliki semangat dan
pengetahuan untuk bekerja di perpustakaan walaupun pustakawan tersebut
bukan lulusan dari bidang ilmu perpustakaan. Di sini juga terlihat dari usaha
pustakawan tersebut dalam menerapkan ilmu pengetahuan bidang
perpustakaan. Pustakawan tersebut mendapatkan pengetahuan ilmu
perpustakaan melalui kegiatan pelatihan (diklat) bidang ilmu perpustakaan
yang sering diadakan di Perpustakaan Nasional. Selain itu, pustakawan
Kementerian Kesehatan RI juga sering mengikuti seminar-seminar ilmu
perpustakaan guna menambah pengetahuan dalam mengelola perpustakaan.
Bagian SDM dan jaringan perpustakaan di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI memiliki peran yang sangat penting dalam pengembangan
pengetahuan maupun keterampilan pustakawan guna meningkatkan
kompetensi pustakawan khususnya pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan.
5
Alasan penulis mengambil Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
sebagai tempat untuk dilakukannya penelitian, karena penulis telah melakukan
Praktek Kerja Lapangan di perpustakaan tersebut. Penulis melihat sebagian
besar pustakawan Kementerian Kesehatan RI bukan dari lulusan sarjana ilmu
perpustakaan. Namun, pustakawan tersebut memiliki kinerja yang baik dalam
melakukan pekerjaannya sebagai pustakawan. Motivasi pustakawan tersebut
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dikarenakan keinginan
dari pustakawan untuk bekerja di perpustakaan, panggilan jiwa, bekerja untuk
memenuhi kebutuhan, dan pengembangan intelektual yang dimiliki.8
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis
tertarik untuk mengangkat tema mengenai motivasi kerja di perpustakaan bagi
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan. Dengan demikian penulis
memutuskan untuk meneliti dan mengkaji lebih dalam lagi, kemudian hasil
penelitian tersebut akan dituangkan ke dalam skripsi yang berjudul Motivasi
Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu
Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada motivasi kerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI bagi pustakawan non ilmu
perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
8 Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes
6
RI. Penelitian ini lebih di fokuskan pada motivasi kerja pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas maka
dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apa motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI?
2. Faktor apa yang mendorong motivasi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI?
C. Tujuan Penelitian
Agar sasaran dalam penelitian ini jelas dan sesuai dengan permasalahan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Untuk mengetahui faktor yang mendorong motivasi pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
7
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
agar menjadi motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non
ilmu perpustakaan.
2. Sebagai bahan masukan bagi perpustakaan lainnya terhadap motivasi kerja
di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
3. Memperkaya khazanah pembahasan dalam ilmu perpustakaan khususnya
mengenai motivasi kerja di perpustakaan.
E. Daftar Istilah
1. Perpustakaan Khusus
Perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang berada di suatu instansi atau
lembaga tertentu, baik lembaga pemerintah maupun swasta. Dalam hal ini
perpustakaan yang dimaksud adalah Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keinginan dari diri seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan yang dibuktikan dengan semangat menggunakan semua
kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk
mendapatkan hasil kerja.
3. Pustakawan
Pustakawan adalah orang yang bekerja pada lembaga-lembaga perpustakaan
dan informasi yang memiliki pendidikan perpustakaan secara formal maupun
8
pelatihan kepustakawanan yang bertugas mengelola perpustakaan dan
memberikan pelayanan informasi kepada pemustaka. Dalam hal ini
pustakawan yang dimaksud adalah pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan
yang bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
4. Ilmu Perpustakaan
Ilmu perpustakaan adalah ilmu yang mempelajari dan mengkaji hal-hal yang
berkaitan dengan perpustakaan baik dari segi organisasi koleksi, penyebaran
dan pelestarian ilmu pengetahuan dan tekhnologi dan budaya serta jasa-jasa
lainnya kepada masyarakat, hal lain yang berkenaan dengan perpustakaan dan
peranan secara lebih luas.
F. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membagi ke dalam 5 (lima) bab.
Adapun sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, definisi
istilah, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN LITERATUR
Tinjauan Literatur. Bab ini berisi literatur-literatur yang
berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Pengertian
pustakawan, pengertian motivasi kerja, bentuk-bentuk
motivasi, teori-teori motivasi, hubungan antara motivasi
9
dengan tingginya produktivtas kerja, faktor-faktor
pendorong motivasi kerja.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini penulis akan membahas tentang metode penelitian
yang digunakan mulai dari jenis dan pendekatan penelitian,
sumber data, teknik penentuan informan, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data, dan jadwal
penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil penelitian dan
pembahasan, yang berisi tentang penjelasan profil objek
penelitian, diantaranya sejarah berdirinya Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI, visi dan misi, struktur
organisasi, koleksi, layanan, tata tertib. Hasil penelitian
mengenai motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan, faktor-faktor pendorong
motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan pokok bahasan
dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang
telah dilakukan.
10
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Pustakawan
Menurut Sutarno NS dalam buku Manajemen Perpustakaan: suatu
pendekatan praktik, pustakawan diartikan sebagai semua tenaga kerja yang
berada dan bekerja di perpustakaan, baik sebagai pemimpin, staf maupun
pelaksana teknis operasional.9 Sedangkan, Sudarsono menjelaskan
pustakawan adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan
hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan
kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik
instansi pemerintah atau unit tertentu.10
Pustakawan adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan
perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat yang
sesuai dengan tujuan lembaga induknya berdasarkan ilmu pengetahuan.11
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 mendefinisikan pustakawan
adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui
pendidikan atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan
tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan
perpustakaan.12
9 Sutarno NS. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Sagung
Seto, 2006), h. 76 10
Blasinus Sudarsono, Pustakawan Cinta dan Teknologi (Jakarta: Sagung Seto, 2009),
h. 76. 11
Basyral Hamidy, dkk, Kiprah Pustakawan: Seperempat Abad Ikatan Pustakawan
Indonesia 1979-1998 (Jakarta: Pengurus Besar IKAPI, 1998), h. 1. 12
Ratih Rahmawati dan Blasius Sudarsono, Perpustakaan untuk Rakyat Dialog Anak
dan Bapak (Jakarta: Sagung Seto, 2012), h.110.
10
11
Menurut Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) yang menyatakan bahwa
pustakawan adalah seseorang yang berkarya dibidang perpustakaan dan
dokumentasi dan tidak membedakan status PNS atau Non PNS. Sedangkan
dalam Kode etik Pustakawan Indonesia menjelaskan bahwa pustakawan
adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan
memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas lembaga
induknya didasari dengan pengetahuan kepustakawanan yang dimiliknya
melalui pendidikan.13
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pustakawan
adalah seseorang yang bekerja di perpustakaan yang telah mendapatkan
pengetahuan dalam bidang perpustakaan baik secara formal maupun pelatihan
kepustakawanan.
B. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,
yang berarti menggerakkan (to move).14
Motivasi seseorang untuk
melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi
kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun.
Motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila
tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu,
motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru.
13
Rachman Hermawan S, dkk, Etika Kepustakawanan (Jakarta: Sagung Seto, 2006), h.
45-46. 14
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman (Jakarta: Rajawali Pers,
2008), h.1.
12
Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan
dapat menjadi kepentingan individu maupun organisasi.
Menurut Syephen P. Robbins dalam buku Manajemen Kinerja,
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (presistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras seseorang
berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak menjamin pada hasil kinerja yang baik,
kecuali adanya usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.15
Motivasi sebagai proses yang mempengaruhi atau mendorong
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk memuaskan dan
mempertahankan kehidupan.16
Motivasi kerja merupakan motivasi yang
terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau
lembaga. Keberhasilan dan kegagalan perpustakaan sering dikaitkan dengan
motivasi kerja pustakawan. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal
yang baik, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi
semangat kerja tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang, jika
harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan
motivasi kerjanya.17
15
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h.378. 16
P. Adigusman, Peningkatan Motivasi Pegawai, artikel diunduh pada 1 Maret 2015 dari http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28976/4/Chapter%20II.pdf.
17 J. Toding, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan artikel diunduh pada 1
Maret 2015 dari http://e-journal.uajy.ac.id/2672/3/2EM13860.pdf.
13
Sementara itu, Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam
buku Manajemen Kinerja, berpendapat bahwa motivasi merupakan
serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan
menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi untuk bertindak.
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah
perilaku mereka. Sedangkan perilaku akan mempertahankan berapa lama
orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.18
Menurut Ernest J. Mc Chormick dalam buku Manajemen Sumber Daya
Perusahaan, mengemukakan bahwa work motivation is defined as conditions
which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant
in work settings. Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.19
Menurut IG Wursanto berpendapat bahwa motivasi kerja adalah
dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk
berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.20
Sedangkan, Hasbullah Husin mengungkapkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan atau keinginan yang kuat seseorang untuk melakukan
pekerjaan atau kegiatan tertentu dengan sebaik mungkin.21
18
Wibowo, Manajemen Kinerja, h.379. 19
AA Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan ( Bandung: PT
Remaja Rosda Karya, 2000), h. 94. 20
IG Wursanto, Manajemen Kepegawaian I (Yogyakarta: Kanisius, 2003), h. 137-138. 21
Hasbullah Husin, Manjemen Menurut Islamologi (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), h.
215.
14
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai
berikut:
a. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku
dan bertindak
b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku
sesorang
d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada
tujuan (goal).22
Dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja
keras untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi kerja ini dimaksudkan
untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar
pegawai tersebut bekerja dengan maksimal. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna
menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana
ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep
penting tentang kinerja individual.23
Berdasarkan pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari diri pegawai
untuk bekerja sesuai dengan tujuan yang dikehendakinya sehingga
22
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 268. 23
Moekijat, Motivasi dan Pengembangan Manajemen (Bandung: CV Pionir jaya, 1981),
h. 24.
15
menimbulkan semangat kerja yang menjadi landasan seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan.
C. Bentuk- bentuk Motivasi
Setiap individu memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang
dimiliki oleh seseorang tersebut bersumber dari dirinya maupun dari luar,
dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam dua
bentuk dasar, yaitu:24
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
2. Motivasi intrinsik (dari dalam)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian
selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan
semangat motivasi pada diri seseorang tersebut untuk merubah seluruh sikap
yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik. Sedangkan, motivasi
intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam
diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi diri dalam
melakukan sesuatu yang bernilai dan berarti.25
D. Teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi. Beberapa teori
menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk berperilaku.
24
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 143 25
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 143
16
Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu
yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah
kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan sesuatu.
Teori motivasi yang didasarkan pada kebutuhan adalah:
1. Teori Hirerarki
Menurut Abraham Maslow pada tahun 1945, salah satu teori motivasi
yang paling banyak diacu adalah teori "Hierarki Kebutuhan" yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan
manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow ini sering disebut
dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia,
maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus
dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk bekerja. Kebutuhan manusia
dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu:26
a. Kebutuhan fisiologikal (Physiological Needs).
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori
motivasi terdapat kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan fisiologikal
merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, seperti: sandang,
pangan, papan. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk
mempertahankan hidup.
26
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 145-146.
17
b. Kebutuhan rasa aman (Security Needs).
Apabila kebutuhan fisiologikal sudah terpenuhi, maka kebutuhan-
kebutuhan pada tingkat selanjutnya yaitu kebutuhan rasa aman.
Keinginan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
c. Kebutuhan sosial (Social Needs).
Ketika kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman relatif
terpenuhi, maka kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada
tingkat selanjutnya menjadi motivator selanjutnya bagi perilakunya.
Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta
kasih, dan rasa memiliki.
d. Kebutuhan harga diri (Esteem Needs).
Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk
dipuji dan diakui atas prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization Needs).
Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini melalui pengembangan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki untuk memeperoleh kesempatan berprestasi.
Apabila seorang pegawai dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara bersamaan dan imbalan kerja yang diperolehnya dari
organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat dipastikan akan memotivasi
orang untuk bekerja lebih giat, tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang
dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang agar bekerja lebih
giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-
18
kebutuhan dasar yang diinginkan dari pegawai tersebut. Namun kelemahan
dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan
hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat
intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih
dahulu.27
2. Teori Dua Faktor
Pada tahun 1966 Frederick Herzberg mengemukakan bahwa teori
motivasi ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini disebut
sebagai teori dua faktor. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang
hubungan antara sikap sikap kerja dan kepuasan kerja. Frederick Herzberg
membedakan dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan, yaitu faktor
motivational/intrinsik dan faktor hygiene/ekstrinsik. Faktor motivational/
intrinsik mempengaruhi tingkat kepuasan kerja berdasarkan pemenuhan
kebutuhan tingkat tinggi seperti, pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan,
tanggung jawab, dan kemajuan. Sedangkan faktor hygiene/ekstrinsik
memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, seperti, status,
hubungan antar manusia, kebijakan, imbalan, kondisi dan keamanan kerja dan
sebagainya.28
Pada dasarnya teori ini sama dengan teori hierarki Abraham Maslow
yang bertujuan mendapatkan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat
kerja pegawai agar mereka mau bekerja lebih giat untuk mencapai prestasi
kerja yang optimal.
27
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 146. 28
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 148.
19
3. Teori E-R-G Clayton Alderfer
Teori E-R-G adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer
pada tahun 1972, yang mengemukakan bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan existense (E) atau eksistensi, relatedness (R) atau
keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut Alderfer terdapat tiga
kategori kebutuhan, yaitu:
a. Eksistence (E) atau Eksistensi
Dapat dipenuhi melalui insentif finansial dan kondisi kerja yang aman.
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan
materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (R) atau keterkaitan
Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana kelompok
yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota kelompok sebagai
teman sejawat, dan rasa kekeluargaan.
c. Growth (G) atau pertumbuhan
Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pengembangan karir, dan
pengembangan pekerjaan secara kreatif.29
Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki Abraham
Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, meskipun urutan
kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa
bila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi akan sangat berpengaruh, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan terpenuhi,
29
Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi dalam Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali, 1990), h.255.
20
kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
keputusan. Misalnya, seseorang yang sudah menerima gaji yang cukup besar
dan pekerjaan yang aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun
kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
Dari teori-teori motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
faktor-faktor yang dapat memotivasi pegawai menurut teori hierarki adalah
kebutuhan faali, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori dua
faktor yang mengatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi pegawai adalah
pencapaian, penghargaan, pekerjaaan itu sendiri, dan tanggung jawab.
Sedangkan, teori ERG menyatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi
seseorang dalam bekerja yaitu Eksistence (E) atau Eksistensi, Relatedness (R)
atau keterkaitan, dan Growth (G) atau pertumbuhan.
E. Hubungan Antara Motivasi dengan Tingginya Produktivitas
Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu
sama lainnya. Peningkatan motivasi akan mempengaruhi peningkatan
produktivitas.30
Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang
harus memiliki minat dengan pekerjaan mereka agar mendapat kepuasan kerja
selain itu juga perlu adanya kerjasama dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan.31
Pengaruh produktivitas pegawai sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan sumber daya manusia di organisasi tersebut.
Kemampuan untuk meningkatkan produktivitas seseorang sangat ditentukan
oleh kemampuan seseorang, kecakapan, dan beban kerja. Lingkungan kerja
30
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, h. 154. 31
A. Dale Timpe, Memotivasi Pegawai (Jakarta: Gramedia, 1991), h. 25.
21
dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kualitas produktivitas
seseorang. Produktivitas berasal dari kata productivity yang artinya product
atau hasil, sehingga productivity dapat diartikan sebagai hasil atau
kemampuan menghasilkan sesuatu.32
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa agar produktivitas pegawai
meningkat maka pegawai harus menyukai pekerjaannya terlebih dahulu
sehingga dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan tersebut. Sehingga
terwujudnya rasa tanggung jawab, adanya kerjasama yang baik, serta
lingkungan yang mendukung.
32
Hadari Nawawi, Administrasi Personel untuk Peningkatkan Produktivitas Kerja (Jakarta, CV. Haji Masagung, 1990), h.97.
22
F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang yang sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Berikut tabel faktor motivasi kerja menurut
para ahli, sebagai berikut:33
Tabel 2.1
Faktor Motivasi Kerja
No. Abraham Maslow Herzberg Clayton Alderfer
1. Fisiologis Gaji Insentif Finansial
2. Keamanan/ rasa aman Keamanan dan
Kondisi Kerja
Keamanan dan Kondisi
kerja
3. Sosial Hubungan antara
pribadi dengan
atasan, bawahan dan
rekan kerja
Hubungan antar
kelompok dan teman
kerja
4. Penghargaan Status -
5. Aktualisasi diri atau
pemenuhan diri
Pekerjaan yang
kreatif dan
menantang
Prestasi
Penghargaan
Tanggung jawab
Kemajuan
Pengembangan
karir
Pengembangan
pekerjaan secara
kreatif
33
Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, BPFE, 2002), h. 261
23
Berikut ini uraian faktor yang mendorong motivasi kerja seseorang
menurut Abraham H Maslow, Herzberg, dan Clayton Alderfer, sebagai berikut:34
1. Gaji
Gaji merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi. Suatu
organisasi dapat memberikan motivasi kepada pegawai mereka dengan cara
memberikan kompensasi secara realistis guna meningkatkan produktivitas
kerja. Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji maupun tunjangan menjadi
alat untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dan untuk memotivasi dalam
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi. Ada yang beranggapan bahwa
gaji sebagai sarana dalam memenuhi kebutuhan hidup bagi diri sendiri
maupun keluarga. Ada juga yang beranggapan gaji sebagai sarana penyediaan
jaminan hidup sampai tingkat tertentu. Kesuksesan sering diukur berdasarkan
pendapatan yang diperoleh. Dan ada juga yang melihat gaji sebagai simbol
status, suatu ukuran keberhasilan sesorang. Keberhasilan tersebut terlihat dari
rumah, lingkungan, kendaraan dan pakaian. Uang dapat dijadikan sebagai alat
motivasi dalam bekerja. Sebagian besar pegawai menganggap uang
merupakan hal yang paling utama dan menjadi faktor terpenting dalam
pekerjaan.
Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai dalam
bekerja. Yang tergolong dalam penerimaan lain seperti: honorarium/lembur
dan bonus. Lembur adalah sejumlah uang yang diterima setelah melakukan
pekerjaan di luar jam kerja. Penerimaan honorarium/lembur masih sangat
diharapkan guna memenuhi kebutuhan fisiologi. Dengan memberikan uang
34
Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, BPFE, 2002), h. 261
24
lembur kepada pegawai merupakan salah satu usaha untuk menciptakan
semangat kerja. Sedangkan, bonus adalah pemberian tunjangan hari raya atau
akhir tahun. Pemberian tunjangan ini bertujuan untuk membangkitkan
semangat kerja pegawai.35
2. Kondisi dan Keamanan Kerja
Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Oleh sebab
itu, pihak perusahaan hendaknya menyediakan lingkungan kerja yang
memberi rasa aman dan menarik. Dengan memperhatikan ruang kerja dan
fasilitas yang memadai. Mengenai keamanan dalam bekerja merupakan salah
satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Hal ini berhubungan
dengan kebutuhan yang dibawa sejak lahir untuk menjaga dirinya dari
kecelakaan. Tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan yang berhubungan
dengan fisik, mental, dan intelektual.36
Kebutuhan akan keamanan berhubungan dengan menjaga diri terhadap
ancaman atau bahaya. Menurut Maslow, kebutuhan akan keamanan terdiri dari
keamanan pada saat bekerja, perasaan aman akan harta yang dimiliki, dan
perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.37
Keamanan merupakan kebutuhan dasar bagi setiap orang. Oleh karena
itu, sebaiknya sebuah organisasi yang baik memiliki program kesehatan dan
kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya. Program
tersebut dapat berupa dana pensiun, asuransi kesehatan, dan kesejahteraan.
35
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h.61-63. 36
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 1992),
h.287. 37
Moh. Asad, Psikologi Industri (Yogyakarta: Liberty, 1987), h. 48.
25
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang timbul dikarenakan adanya
hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya, hubungan antar
pegawai, dan lingkungan sosial tempat dimana mereka bekerja. Komunikasi
termasuk hal penting yang harus diperhatikan dalam menciptakan kondisi
kerja yang efektif. Komunikasi dapat dilakukan baik dalam lisan maupun
tulisan. Komunikasi yang efektif antara kepala dan pegawai dapat memotivasi
pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja juga berpengaruh pada tingkat kepuasan
kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu pandangan seseorang baik
yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.38
Jadi dalam
memotivasi pegawai dalam bekerja harus menciptakan lingkungan kerja yang
baik, sehingga pegawai dapat membuat pekerjaan lebih menarik dan
menantang.
Selain itu, pegawai dapat termotivasi dalam bekerja apabila dilibatkan
dalam proses pengambilan keputusan, dimana mereka dapat menghubungkan
tujuan mereka dengan organisasi. Dalam memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan hal itu
mereka akan merasa dirinya mempunyai peran dalam organisasi tersebut
sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Hal lain yang harus diperhatikan adalah kualifikasi pegawai harus
disesuaikan dengan posisi kerja. Kesalahan penempatan pegawai akan
mengakibatkan kinerja yang tidak maksimal, frustasi, dan kurangnya motivasi.
Motivasi yang tepat akan membuat para karyawan akan terdorong untuk
38
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287.
26
bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat
mencapai keberhasilan dari tujuan dan sasaran organisasi tersebut.39
Memberikan perhatian dalam masalah kesehatan pegawai, menerima saran
yang berhubungan dengan organisasi, dan memberikan pujian atas kinerja
yang baik merupakan hal yang efektif dalam memotivasi pegawai untuk
bekerja lebih baik dan efisien.40
Menurut Bernard Berelson dalam buku Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek
mendefinisikan komunikasi sebagai alat atau sarana yang menghubungkan
satu pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi supaya mencapai
tujuan bersama.41
Komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses
pembentukan dan penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang
terjadi dalam diri seseorang dan diantara dua orang atau lebih dengan tujuan
tertentu.42
Untuk meningkatkan produktivitas kerja, selain memperhatikan faktor
gaji juga harus memperhatikan masalah kebutuhan sosial seperti: kerjasama,
diterimanya keberadaan mereka oleh pegawai lain, perasaan memiliki,
kepercayaan diri, dihargai dan dihormati.
4. Penghargaan dan Pengakuan
Salah satu aspek yang terpenting dari motivasi adalah kebutuhan akan
adanya pengakuan. Ini dapat berupa surat penghargaan dan penghargaan
khusus lainnya.43
Pengakuan dapat membangun harga diri dan memberi
39
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287. 40
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h. 83. 41
Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2004), h. 7. 42
Anwar Arifin, Ilmu Komunikasi ( Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1998), h. 23. 43
A Dale Timpe, Memotivasi pegawai, h. 83.
27
semangat kepada setiap pegawai. Bentuk lain pengakuan adalah dengan
mendengarkan apa yang dikatakan oleh pegawai kepada atasannya.
Pada saat tertentu kritik dapat memotivasi pegawai agar berusaha lebih
baik dan meningkatkan produktivitas kerja, sebaliknya kritik dapat
menurunkan motivasi pegawai. Setiap profesi memerlukan penghargaan dan
pengakuan yang menjadikan penghargaan sebagai salah satu hal untuk
meningkatkan produktivitas kerja pustakawan.
5. Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri yaitu adanya pengembangan karir dalam bentuk kenaikan
pangkat dan promosi jabatan yang lebih tinggi akan menjadi pendorong
semangat kerja pegawai. Bekerja tanpa adanya harapan untuk meraih
kemajuan tidak dapat menjadi motor atau penggerak untuk berprestasi. Agar
dapat berprestasi selain memotivasi dalam bekerja, juga diperlukan
pendidikan dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jadi
dapat diketahui bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor untuk
memudahkan dalam menjalankan tugas sebagai pegawai. Kesempatan untuk
berkembang yaitu kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari
kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya
perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya
kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat
terpenuhi.44
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan diri
dalam menambah pengetahuan, keterampilan, atau mengubah sikap-sikap
44
Ibrahim, Aspek- Aspek dalam Motivasi Kerja diunduh pada 1 Maret 2015 dari http://ibrahim.staff.uns..ac.id/2002/3/aspek-aspek-dalam-motivasi-kerja/why-not/
http://ibrahim.staff.uns..ac.id/2002/3/aspek-aspek-dalam-motivasi-kerja/why-not/
28
sesuai dengan perkembangan zaman. Untuk meningkatkan mutu dan
keterampilan serta memupuk semangat kerja dari pegawai agar dapat
mengembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing,
perlu dilakukan pembinaan pegawai.45
Pembinaan pegawai ini dapat dinikmati
oleh pegawai maupun organisasi. Banyaknya manfaat yang diperoleh dari
pembinaan pegawai untuk mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.
G. Penelitian Relevan
Penelitian sebelumnya pernah dilakukan dan yang relevan dengan judul
penelitian ini diantaranya diambil dari skripsi dan artikel jurnal. Adapun
skripsi yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi Kerja Staf
Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia. Yang disusun oleh Irza
Rasjid Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas
Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui kondisi
motivasi kerja staf perpustakaan di lingkungan perpustakaan fakultas
Universitas Indonesia; (2) Untuk mengetahui aspek yang dapat mempengaruhi
mereka dalam bekerja di perpustakaan; (3) Untuk mengetahui usaha yang
dilakukan kepala perpustakaan dalam memotivasi staf perpustakaannya.
Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif
dan teknik analisis data yang digunakan adalah penulis menggunakan
parameter tertentu yang dibuat sendiri oleh penulis berdasarkan buku
karangan Masri Singarimbun. Hasil penelitian dalam skripsi ini menunjukan
bahwa motivasi kerja staf perpustakaan fakultas dilingkungan Universitas
45 Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas (Jakarta: Bumi
Aksara, 2003) h, 46.
29
Indonesia adalah tinggi, yaitu 56,66 (51-75 motivasi tinggi). Gaji dipilih
sebagai aspek yang paling mempengaruhi mereka dalam bekerja dan kepala
perpustakaan telah melakukan tugas mereka untuk memotivasi stafnya.46
Perbedaan pada penelitian penulis yaitu terletak pada objek yang
memfokuskan kepada pustakawan yang memiliki latar belakang non ilmu
perpustakaan, tujuan penelitian penulis yaitu, untuk mengetahui motivasi kerja
di perpustakaan bagi pustkawan lulusan non ilmu perpustakaan dan untuk
mengetahui faktor-faktor pendorong motivasi dalam bekerja di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Metode penelitian yang penulis gunakan berbeda
yaitu, menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Sedangkan artikel Ilmiah yang relevan dengan penelitian ini berjudul
Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas
Andalas Payakumbuh. Yang di susun oleh Erik Septian Chandra dan Elva
Rahmah Program Studi Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan FBS
Universitas Negeri Padang. Artikel ini diterbitkan oleh Jurnal Ilmu
Perpustakaan dan Kearsipan. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk
mengetahui motivasi kerja pustakawan perpustakaan Politani; (2) Untuk
mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pemimpin perpustakaan
Politani; (3) untuk mengetahui kendala dalam memotivasi kerja pustakawan di
perpustakaan politani. Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah
kualitatif yang merupakan pengamatan langsung. Teknik pengumpulan data
yaitu wawancara dan observasi. Hasil penelitiannya yaitu motivasi kerja
pustakawan Perpustakaan Politani masih belum baik, terlihat dari koleksi yang
46
Irza Rasjid, Motivasi Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia,
(Skripsi S1 Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Indonesia, 2009) diakses pada 25 Desember 2014
dari http://lontar.ui.ac.id.
30
tidak tersusun rapi, kurangnya kedisiplinan pustakawan dalam memanfaatkan
jam kerja dan sering terjadi pemustaka yang mengantri lama untuk
mendapatkan informasi, pustakawan yang bercanda gurau sewaktu jam kerja;
(2) bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pimpinan Perpustakaan Politani
kepada pustakawan adalah motivasi ekstrinsik yang berupa hadiah, yaitu
berupa honor tambahan sewaktu pustakawan melaksanakan piket harian dan
nasehat secara lisan (egoinvolvement), yaitu berupa nasehat yang diberikan
oleh pimpinan Perpustakaan Politani. Nasehat yang diberikan berupa lisan
seperti teguran dan panggilan ke ruangan pimpinan dan sampai saat sekarang
ini pimpinan perpustakaan belum melakukan pemberian nasehat dengan cara
tulisan dan memberikan sanksi yang tegas; (3) kendala dalam memotivasi
pustakawan, yaitu sulit untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat,
karena keinginan setiap individu tidak sama, kemampuan Perpustakaan
Politani terbatas dalam menyediakan fasilitas dan pimpinan perpustakaan sulit
mengetahui motivasi kerja setiap individu pustakawan.47
47
Erik Septian dan Elva Rahmah, Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Politeknik
Pertanian Universitas Andalas Payakumbuh, Jurnal ilmu perpustakaan dan kearsipan Vol.1,
No.1, 2012. diakses pada 12 Januari 2015 dari http://ejurnal.unp.ac.id.
http://ejurnal.unp.ac.id/
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif.
Penelitian deskriptif merupakan suatu penelitian yang dilakukan dengan
tujuan utama untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa
adanya. Penelitian deskriptif ini mengkaji pola hubungan korelasional antara
beberapa variabel.48
Penelitian deskriptif ini penulis lakukan untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai motivasi kerja di perpustakaan
bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
Sedangkan, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Menurut Strauss dan Corbin yang dimaksud dengan
pendekatan kualitatif adalah jenis pendekatan penelitian yang menghasilkan
penemuan-penemuan yang tidak dapat dicapai dengan menggunakan
prosedur-prosedur statistik atau kuantifikasi.49
Pendekatan kualitatif
cenderung bersifat deskriptif, naturalistik, dan berhubungan dengan sifat
data yang murni kualitatif. Pendekatan kualitatif diharapkan mampu
menghasilkan uraian yang mendalam tentang ucapan, tulisan, atau perilaku
yang dapat diamati dari suatu individu, kelompok, masyarakat, dan organisasi
48
Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar Teori dan Panduan
Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta : STIA-LAN, 1999),
h.60-61. 49
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, Jurnal EEQUILIBRIUM, Vol.5, No.9
(2009), h. 2.
31
32
tertentu yang dikaji dari sudut pandang yang utuh, komprehensif, dan
holistik.50
B. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil observasi
dan wawancara yang diperoleh dari narasumber atau informan yang telah
menempuh pendidikan sarjana non ilmu perpustakaan. Dalam penelitian
ini, data primer diperoleh dari 3 pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan yang memiliki kriteria untuk dijadikan informan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diambil secara tidak langsung dari
sumbernya. Dalam penelitian ini, yang dijadikan sebagai data sekunder
adalah catatan dokumentasi, buku, jurnal, laporan tahunan, dan dokumen
lainnya yang menunjang penelitian.
C. Teknik Penentuan Informan
Penentuan informan dilakukan secara purposive sampling dengan
memilih informan yang dianggap memiliki pengetahuan yang memadai
terhadap objek penelitian.51
Konsepsi penentuan informan dengan melakukan
kunjungan ke Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Dalam tahap awal
ditentukan satu orang informan kunci (key informant) yaitu Kepala
50
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, h.3. 51
Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar Teori dan Panduan Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta : STIA-LAN, 1999),
h.62.
33
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Selanjutnya, setelah dilakukan
wawancara mendalam tentang tujuan penelitian, beberapa orang informan
lainnya ditetapkan lagi sesuai aspek-aspek yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang dijadikan informan dalam
penelitian ini pustakawan yang memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Berpendidikan minimal sarjana non ilmu perpustakaan
2. Sudah bekerja lebih dari 1 tahun
3. Memiliki jabatan fungsional pustakawan
Berdasarkan kriteria di atas terdapat 3 orang pustakawan yang
memenuhi kriteria untuk dijadikan informan. Informan berlatar belakang dari
lulusan Sarjana hukum, Magister Kesehatan Masyarakat, dan Magister
Manajemen Publik. Informan sudah bekerja lebih dari satu tahun di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Informan adalah pustakawan bagian
layanan pemustaka, pengolahan bahan pustaka dan kepala perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data-data yang diperoleh akan diolah dan disajikan dalam bentuk
deskriptif yang bertujuan untuk mengemukakan permasalahan dan
menemukan solusi disertai dengan teori-teori yang mendukung. Data-data
yang diperoleh dikumpulkan melalui:
34
1. Observasi
Observasi adalah metode penghimpunan data yang dilakukan dengan
mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap
fenomena yang sedang dijadikan sasaran pengamatan. Dalam penelitian
ini, penulis melakukan pengamatan secara langsung dan yang menjadi
objek penelitian adalah pustakawan non ilmu perpustakaan untuk
mendapatkan data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini,
penulis juga melampirkan lembar observasi. Observasi penulis lakukan
pada tanggal 4 Mei sampai 13 Mei 2015 di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang
diajukan secara lisan kepada responden. Selain itu, wawancara juga dapat
diartikan sebagai percakapan dengan maksud tujuan tertentu. Percakapan
tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang
memberikan atas pertanyaan itu.52
Dalam penelitian ini, penulis
mewawancarai 3 orang pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan
mengenai hal-hal yang memotivasi pustakawan dalam bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
3. Studi Pustaka
Studi Pustaka adalah serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan
metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta
52
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung : PT Remaja
Rosdakarya, 1997), h. 186.
35
mengolah bahan penelitian.53
Penelitian jenis ini merupakan riset yang
memfokuskan diri untuk menganalisis atau menafsirkan bahan tertulis
berdasarkan konteksnya.54
Dalam kegiatan ini, penulis mengumpulkan
data melalui kegiatan membaca berbagai macam sumber referensi atau
literatur-literatur yang relevan dengan tema yang dibahas. Adapun
sumber-sumber yang dimaksud dapat diperoleh dari buku, jurnal, artikel,
dan skripsi.
E. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan teknik pengumpulan data, langkah selanjutnya
adalah menganalis data. Analisis data adalah proses menyusun,
mengkategorikan data, mencari pola atau tema dengan maksud untuk
memahami maknanya. Teknik penulisan ini berpedoman kepada buku:
Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan teknik analisis data kualitatif. Analisis data yang dilakukan,
diantaranya:
1. Reduksi Data
Pada tahap ini, dilakukan pemilihan tentang relevan tidaknya antara
data dengan tujuan penelitian. Data-data yang penulis peroleh dari hasil
observasi dan wawancara tidak semuanya penulis gunakan. Akan tetapi,
53
Mestika Zed, Metode Penelitian Kepustakaan (Jakarta : Yayasan Obor Indonesia,
2008), h. 3. 54
Adnan Mahdi dan Mujahidin, Panduan Penelitian Praktis Untuk Menyusun Skripsi,
Tesis, dan Disertasi (Bandung : CV ALFABETA, 2014), h.126.
36
data tersebut dipilah-pilah lagi untuk menentukan mana yang relevan
dengan tema penelitian.
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, tahap selanjutnya adalah penyajian data. Pada
tahap ini, data disajikan dan dianalisis dengan menghubungkan data yang
di peroleh dari studi pustaka dengan data yang ditemukan melalui
wawancara dan observasi. Adapun dalam penelitian ini, penulis
menyajikan data dalam bentuk teks yang bersifat naratif.
3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi Data
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mencari makna data yang
dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan, atau perbedaan.
Penarikan kesimpulan dilakukan dengan jalan membandingkan kesesuaian
pernyataan dari subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut. Penarikan kesimpulan
dilakukan dengan jalan membandingkan kesesuaian pernyataan dari
subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan konsep-konsep
dasar dalam penelitian tersebut. Sedangkan verifikasi dimaksud kan agar
penilaian tentang kesesuaian data dengan maksud yang terkandung dalam
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut lebih tepat dan obyektif.55
55
Tjuju Soendari. Penelitian Kualitatif. artikel diunduh pada 1 Maret 2015 dari
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_BIASA.
37
F. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
yang beralamat di Jalan H.R. Rasuna Said Blok X5 Kav. 4-9 Jakarta 12950,
Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret Mei 2015. Adapun
jadwal penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan
No. Kegiatan Bulan
1. Pengajuan Proposal Skripsi dan
Dosen Pembimbing
Januari 2015
2. Bimbingan Skripsi Maret - Juni 2015
3. Pengumpulan Literatur April 2015
4. Observasi dan Wawancara Mei 2015
5. Penyusunan Laporan Skripsi Maret Juni 2015
6. Sidang Skripsi Juli 2015
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Pada tahun 2005 dikeluarkan peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor:
1575/MENKES/PER/XI/2005 Tentang Organisasi dan Kerja Departemen
Kesehatan, kedudukan perpustakaan telah muncul dalam struktur Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah nanungan Pusat
Komunikasi Publik. Sebelum Menteri Kesehatan RI mengeluarkan
peraturan ini, Kementerian Kesehatan RI menggunakan peraturan Nomor:
1277/MENKES/SK/XI/2001 perpustakaan hilang dalam struktur
organisasi Departemen Kesehatan RI, pada saat itu perpustakaan dipimpin
oleh Ny. Kayes Lumatauw, Mls. Meskipun tidak ada dalam struktur
perpustakaan tetap menyelenggarakan sesuai dengan fungsinya dengan
baik teknis maupun administrasi di bawah Biro Hukum dan Organisasi
Kementerian Kesehatan RI. Pada tahun 2010 keluar Peraturan Menteri
Kesehatan Nomor: 114/MENKES/PER/VIII/2010 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Kesehatan ada perubahan nama satuan kerja.
Bahwa Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah naungan
Bidang Pelayanan Informasi Publik yang bertanggung jawab pada Pusat
Komunikasi Publik.
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI telah menjadi bagian dari
perkembangan kiprah Kementerian Kesehatan RI sejak awal. Selain
38
39
lokasinya yang berpindah-pindah sesuai lokasi kantor Departemen
Kesehatan. Penanggung jawab pengelolaannya juga berpindah dari unit
satu ke unit lainnya. Tercatat pernah berada dibawah Biro Umum, Biro
Hukum, Pusat Data dan Informasi, dan sejak 2006 Perpustakaan
Departemen Kesehatan dan sampai sekarang Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI berada dibawah koordinasi dan tanggung jawab Pusat
Komunikasi Publik Depkes, sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Nomor
1144/Menkes/Per/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Kesehatan.
Pembenahan Perpustakaan Departemen Kesehatan dilakukan terhadap
fisik ruangan, fasilitas, koleksi maupun teknologi informasinya.
Penggunaan IT berbasis open source sangat mendukung tugas pokok dan
fungsi perpustakaan. KOHA dan D-space digunakan dalam mendukung
fasilitas perpustakaan digital dan online (e-library).
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
a. Visi
Menjadikan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI sebagai
perpustakaan unggulan untuk repository terbitan Kementerian
Kesehatan RI dan pusat jejaring perpustakaan kesehatan.
b. Misi
1.) Melestarikan karya cetak dan karya rekam hasil terbitan
Kementerian Kesehatan RI
2.) Membangun dan mengembangkan perpustakaan terpadu berbasis
teknologi informasi
40
3.) Membina dan membangun jejaring dengan perpustakaan di
lingkungan Kementerian Kesehatan dan Dinas Kesehatan.
4.) Menyelenggarakan layanan perpustakaan.
3. Koleksi
Adapun Koleksi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI adalah
sebagai berikut:
a. Koleksi terbitan Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan karya cetak yang diterbitkan oleh Kementerian
Kesehatan RI yang berkaitan dengan kebijakan dan program pembangunan
kesehatan. Koleksi ini mencakup berbagai tulisan berupa Sejarah
Kesehatan Nasional, Peraturan Perundang-undangan bidang kesehatan,
Profil Kesehatan, Petunjuk Teknis, Petunjuk pelaksanaannya sebagai
acuan menjalankan pekerjaan dalam bidang kesehatan baik instansi
pemerintah maupun swasta.
b. Koleksi Audio Visual Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan koleksi foto, audio, video dalam bentuk digital,
kaset audio, CD, VCD, DVD, betacam, DV-cam. Koleksi ini yang
dikembangkan sejak tahun 2007 ini mencakup hasil liputan kegiatan, iklan
layanan masyarakat (ILM), produksi program untuk televisi dan radio,
video dokumenter, dan filler.
c. Koleksi terbitan WHO
Koleksi ini merupakan koleksi terbitan WHO terutama WHO Regional
Asia Tenggara (SEARO) yang berbentuk buku dan softcopy atau CD.
41
d. Koleksi Umum
Koleksi terbitan umum yang ada di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI berupa koleksi subjek di luar bidang kesehatan dan kedokteran, seperti:
filsafat, bahasa, pertanian, pemerintah, keuangan, geografi.
Tabel 4.1
Jumlah Koleksi
Koleksi Judul Eksemplar
Audiovisual 154 261
Terbitan Kemenkes RI 3337 6252
Terbitan WHO 1195 1538
Terbitan Umum 231 281
TOTAL 4917 8332
4. Sumber Daya Manusia
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berada di dalam Unit Pusat
Komunikasi Publik dan Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi
bertanggung jawab kepada Bidang Pelayanan Informasi Publik. Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi memiliki 10 sumberdaya manusia.
Adapun latar belakang pendidikan sumber daya manusia Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI adalah sebagai berikut:
1. Dra. Siwi Wresniati, M.Si latar belakang pendidikan Sarjana Pendidikan
Bahasa Indonesia dan Magister Manajemen Publik.
2. drg. Ria Purwanti, M.Kes latar belakang pendidikan Sarjana Dokter Gigi
dan Magister Kesehatan Masyarakat.
42
3. Jeni Helen CS, SH latar belakang pendidikan Sarjana Hukum.
4. Parna, SIPI latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu Perpustakaan.
5. Teguh Martono, S.Sos latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu
Perpustakaan.
6. Rachmadi, Amd latar belakang pendidikan dari D3 Ilmu Perpustakaan.
7. Ariesha Widipuspita, Amd latar belakang pendidikan D3 Ilmu
Perpustakaan.
8. Muslichatul Hidayah latar belakang pendidikan SMA.
9. Mintarsih latar belakang pendidikan SMA.
10. Mintauli Sianturi latar belakang pendidikan SMA.
43
Struktur Organisasi Kementerian Kesehatan RI
Pusat Komunikasi Publik
Bidang Pelayanan Informasi Publik
Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi
drg. Murti Utami, MPH
NIP. 196605081992032003
Drg. Rarit Gempari, MARS
NIP. 196209091986032002
Dra. Siwi Wresniati, M.Si
NIP. 196607191994032001
Parna, S.IPI
NIP. 196807121989031004
Drg. Ria Purwanti, M.Kes
NIP. 196110041989032004
Teguh Martono, S.Sos
NIP. 197903072010121001
Muslichatul Hidayah
NIP. 195901181980032002
Mintarsih
NIP. 196106271982012002
Rachmadi, Amd
NIP. 197110201994031003
Ariesha Widipuspita, Amd
NIP.198803292009122001
Jeni Helen CS, SH
NIP. 196712111990032001
Mintauli Sianturi
NIP.195910251983122001
PUSAT KOMUNIKASI PUBLIK
BIDANG PELAYANAN INFORMASI PUBLIK
SUB BIDANG PERPUSTAKAAN DAN DOKUMENTASI
LAYANAN PEMUSTAKA LAYANAN TEKNIS
44
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI menggunakan sistem
pelayanan terbuka dimana pemustaka dapat langsung mencari bahan
pustaka pada rak koleksi yang ada. Koleksi bahan pustaka tidak dapat
dipinjam dan hanya dapat dibaca di ruang baca. Bila bahan pustaka
tersebut diperlukan dapat digandakan (photo copy). Pemustaka tidak
dipungut biaya (gratis) selama menggunakan layanan perpustakaan.
Jenis layanan yang tersedia yaitu:
a. Layanan referensi, yaitu: layanan yang berupa bantuan, petunjuk atau
bimbingan untuk menemukan bahan pustaka atau informasi lainnya.
b. Bimbingan pembaca, yaitu: layanan dengan memberikan petunjuk dan
panduan untuk pemustaka dalam menggunakan bahan pustaka dan
peralatan.
c. Layanan photo copy bahan pustaka yang harus memenuhi peraturan
perundangan tentang hak atas kekayaan intelektual (HAKI).
d. Penelusuran bahan pustaka, yaitu: Pencarian bahan pustaka di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang dapat dilakukan melalui
(OPAC).
Waktu pelayanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu :
Hari Senin s.d. Jumat Jam: 09.00 - 15.00 WIB; dan Tutup: Sabtu,
Minggu, dan hari libur.
45
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Adapun tata tertib pengunjung Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI, adalah sebagai berikut:
a. Setiap pemustaka diharuskan mengisi buku kunjungan yang telah
disiapkan sebelum memanfaatkan perpustakaan.
b. Barang bawaan berupa tas atau lainnya dapat dititipkan ke loker
penyimpanan barang yang sudah disediakan. Barang berharga dan uang
tidak dibenarkan untuk disimpan dalam loker penitipan.
c. Setiap pemustaka bertanggung jawab mengawasi barangnya masing-
masing. Kehilangan barang pada loker penitipan dan selama di
perpustakaan bukan menjadi tanggung jawab Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
d. Pemustaka dapat mencari koleksi bahan pustaka dalam bentuk buku atau
karya digital melalui katalog online di komputer yang telah disediakan
dengan alamat: http://perpustakaan.depkes.go.id.
e. Pemustaka dapat mencari sendiri koleksi lokasi tempat bahan pustaka
yang dimaksud dan dapat menemukan koleksi tersebut untuk dibaca atau
difoto copy. Apabila mengalami kendala dalam pencarian koleksi bahan
pustaka dapat meminta bantuan kepada petugas Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI.
f. Pemustaka tidak diperkenankan untuk membawa pulang bahan pustaka (
buku atau terbitan lainnya). Bahan pustaka hanya dapat dibaca di ruang
baca atau difoto copy di tempat yang ada.
http://perpustakaan.depkes.go.id/
46
g. Bagi pemustaka yang akan memfoto copy harus menyerahkan kartu
identitas diri (KTP, SIM, Kartu Siswa, Kartu Mahasiswa atau Surat
Keterangan lainnya) kepada petugas Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI. Tanpa surat identitas pemustaka tidak diperkenankan untuk memfoto
copy bahan pustaka. Pemustaka yang memfoto copy harus mematuhi
peraturan perundangan yang berlaku tentang Hak Atas Kekayaan
Intelektual (HAKI) dan International Copyright Law.
h. Pemustaka tidak dibenarkan merusak, mencoret-coret, melipat, merobek
atau mengambil isi bahan pustaka yang ada.
i. Pemustaka hendaknya menjaga suasana yang nyaman di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI dan turut memelihara kebersihan lingkungan
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dengan tidak makan dan minum
di perpustakaan.
j. Petugas Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berwenang untuk
mengambil tindakan sesuai aturan yang berlaku agar tata tertib dapat
dilaksanakan dengan baik.
47
B. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, penulis akan
menjelaskan secara singkat mengenai latar belakang pendidikan pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
diketahui bahwa informan berlatar belakang pendidikan yaitu: Sarjana
Hukum, Magister Kesehatan Masyarakat, dan Magister Manajemen Publik.
Masing-masing informan adalah pustakawan bagian pengolahan bahan
pustaka, pelayanan pemustaka dan kepala perpustakaan di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Pustakawan masing-masing bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI lebih dari satu tahun dan masa kerja
terlama diantara informan tersebut adalah selama 17 tahun. Seluruh informan
berlatar belakang dari sarjana non ilmu perpustakaan yang telah mengikuti
pelatihan kepustakawanan.
Berdasarkan tujuan penelitian, penulis akan memaparkan hasil
penelitian yang penulis peroleh melalui metode wawancara dan dikaitkan
dengan teori yang peneliti bahas di bab sebelumnya. Adapun hasil penelitian
yang diperoleh penulis uraikan kedalam bentuk narasi, hasilnya sebagai
berikut:
1. Motivasi Kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI Bagi
Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan
Motivasi kerja di perpustakaan merupakan suatu keinginan pustakawan
non ilmu perpustakaan untuk bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI. Dari penelitian yang dilakukan oleh penulis, diketahui bahwa adanya
48
motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan untuk bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan
mengenai motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI menurut
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan, sebagai berikut:
Saya termotivasi untuk bekerja diperpustakaan yaitu berawal dari
hobi saya membaca buku, jadi ketika saya bekerja di perpustakaan saya
merasa senang bisa menerapkan ilmu yang saya miliki. Selain itu saya juga
memahami koleksi-koleksi yang ada di perpustakaan ini dikarenakan saya
berlatar belakang bidang kesehatan. 56
Informan lain memaparkan:
Yang memotivasi saya bekerja di perpustakaan pada waktu itu untuk
pengembangan karir dan mengembangan ilmu yang saya miliki.57
Informan lain juga memaparkan:
Motivasi saya bekerja di perpustakaan ini yaitu karena tugas dan
kewajiban yang harus saya lakukan sebagai PNS.58
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, motivasi kerja
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI merupakan keinginan dari pustakawan yang mempunyai hobi
membaca, pemahaman koleksi bidang kesehatan, sebagai pengembangan karir
dan pengembangan intelektual, dan pengabdian sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, terlihat bahwa
motivasi kerja pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI cukup tinggi. Ini terlihat dari absensi kehadiran
pustakawan, kedisiplinan pustakawan dalam memanfaatkan jam kerja, serta
56
Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes pada 15 Mei 2015 57
Wawancara pribadi dengan Dra. Siwi Wresniati, M.Si pada 15 Mei 2015 58
Wawancara pribadi dengan Jeni Helen CS, SH pada 15 Mei 2015
49
dalam memberikan pelayanan kepada pemustaka dalam memenuhi kebutuhan
informasi.
Dari hasil wawancara dan observasi dapat disimpulkan motivasi kerja
pustakawan sudah terdapat di dalam diri pustakawan serta dalam
pelaksanaannya pun sudah cukup baik. Jika hal ini terus berlanjut dapat
berdampak pada kemajuan perpustakaan di masa yang akan datang. Sehingga
pustakawan dapat meningkatkan dan menerapkan motivasi kerja yang ada
dalam dirinya, sehingga motivasi yang dimiliki sesuai dengan kinerja mereka
di perpustakaan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal penting yang
harus dilakukan oleh pihak perpustakaan untuk menambah ilmu pengetahuan
dalam bidang perpustakaan khususnya bagi pustakawan non ilmu
perpustakaan. Berikut ini pemaparan informan mengenai pengembangan
sumber daya manusia khususnya bagi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, sebagai berikut:
Pihak perpustakaan mengikutsertakan pustakawan untuk seminar,
lokakarya dan pada tahun ini saya lagi mengajukan untuk mengadakan diklat
pustakawan.59
Informan lain memaparkan:
Mengikutsertakan pustakawan dengan seminar- seminar sehari.60
Informan lain juga memaparkan:
Dalam rangka mengembangkan potensi pustakawan non ilmu
perpustakaan pihak perpustakaan mengirimkan pustakawan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang diadakan di Perpustakaan Nasional, LIPI,
seminar, lokakarya tentang perpustakaan.61
59
Wawancara pribadi dengan Dra. Siwi Wresniati, M.Si pada 15 Mei 2015 60
Wawancara pribadi dengan Jeni Helen CS, SH pada 15 Mei 2015 61
Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes pada 15 Mei 2015
50
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan tersebut, dapat
diketahui bahwa dalam hal pengembangan sumber daya manusia di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dilakukan dengan mengikutsertakan
pustakawan dalam seminar sehari, diklat, lokakarya dan pameran
perpustakaan guna menambah ilmu pengetahuan dalam bidang perpustakaan
khususnya bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
Selain pihak Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang berperan
dalam pengembangan sumber daya manusia, pustakawan non ilmu
perpustakaan juga berupaya meningkatkan motivasi kerjanya. Adapun hal-hal
yang dilakukan pustakawan non ilmu perpustakaan dalam meningkatkan
motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Berikut pemaparan
informan mengenai hal-hal yang dilakukan pustakawan non ilmu perpustakaan
dalam meningkatkan motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI, adalah sebagai berikut:
Yang saya lakukan yaitu dengan menggali potensi yang ada dalam
diri saya, serta memanfaatkan fasilitas perpustakaan yang ada agar dapat
digunakan oleh pemustaka.62
Informan lain memaparkan:
Saya pribadi sering mengikuti seminar seminar-seminar yang
diadakan di LIPI, Perpustakaan Nasional dan membaca buku yang berkaitan
dengan perpusta
