Motivatia in Munca Si Performantele Individuale

8/18/2019 Motivatia in Munca Si Performantele Individuale

1/20

UNIVERSITATEA DIN PITESTI

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

MOTIVATIA IN MUNCA SI PERFORMANTELE INDIVIDUALE

STUDENTI:

BOGATU DRAGOS SANDU VLAD


2/20

Motivaţia în muncă este una dintre temele de actualitate ale managerilor de resurseumane.Oamenii sunt un factor important pentru companie, deoarece doar angajaţii performanţ

fac diferenţadintre o organizaţie puternică şi una slabă.Definiţia motivaţiei

Termenul de motivaţie vine de la verbul movere din limba latină, care înseamnă mişcare. Prmotivaţie “se desemnează starea internă de necesitate a organismului care orientează şi dirijeacomportamentul în direcţia satisfacerii şi, deci, înlăturarea ei.

Procesul de motivare în muncă presupune un răspuns la nevoile specifice ale angajaţilor şiadaptare la conte t, prin care acestora le creşte satisfacţia în muncă şi, implicit, productivitatmuncii, deci performanţa. !otivaţia este rezultatul, consecinţa interacţiunii dintre individsarcina de îndeplinit şi mediul e terior.

!i"aela #lăsceanu consideră că motivaţia este un proces decizional individual prin careoamenii optează cu privire la tipul de comportament pe care îl vor adopta în scopul îndeplinirobiectivelor propuse.

!otivaţia poate sta la baza obţinerii unei performanţe în muncă. $cest lucru nu depinde doar

de capacitatea intelectuală a omului, ci şi de dorinţa sa de a se autodepăşi. %euşita activităţii obţine numai datorită unei stări interne care dinamizează individul pentru a&şi realiza obiectiv propuse. 'n lucrarea Tratat de psi"ologie organizaţional managerială este specificată o formulă reuşitei profesionale(

Reu ita ! A"titu#ine $ Fo%ma%e $ Motivaţie & O'o(ea)*


3/20

Ti"u%i #e motivaţie

'n literatura de specialitate este consemnat termenul de motivaţie, care e plică performanţe

profesionale în funcţie de personalitatea angajatului şi de munca pe care o face. !otivaţia unuangajat entuziast este să depăşească cerinţele poziţiei, motivaţia unui angajat furios este se ecute c)t mai puţin din ceea ce îi revine şi să&i înfluienţeze şi pe ceilalţi, pe cale oficială sneoficială, să facă la fel.

!otivaţia se împarte în două mari categorii( motivaţie e trinsecă şi intrinsecă.

E$t%in(e+* * determinată de factorii e terni individului(• climatul interpersonal din colectivul de muncă• apropierea de casă a locului de muncă• condiţiile fizice la locul de muncă• retribuţia• facilităţi oferite la locul de muncă• prestigiul social al muncii• prestigiul social al întreprinderii• relaţiile cu şeful• relaţiile informale directe

Int%in(e+* * determinată de factori interni ai individului(• utilizarea şi dezvoltarea capacităţilor creatoare în muncă+• pasiunea pentru profesie+• corespondenţa dintre aptitudini şi cerinţele muncii+• conţinutul muncii+• autonomia şi responsabilitatea în muncă+• posibilităţi de perfecţionare profesională, de îmbogăţire a cunoştinţelor şi deprinderilo

profesionale de muncă+• oportunităţi de promovare profesională+•

recunoaştere socială, aprecierea muncii depuse.!otivaţia e trinsecă poate fi pozitivă sau negativă. !otivaţia pozitivă se referă la factori care

depind de organizaţie, de feebac &ul primit, de modul de recompensare, de lauda şi admiramanagerilor. !otivaţia negativă creionează caracterul sancţiunilor şi al pedepselor care se aplicăîn unele companii, transmit o stare de frică, de frustare şi de teamă.


4/20

-&a constatat că motivaţia pozitivă este mai benefică pentru organizaţie, aceasta ridicamoralul angajatului şi îl determină să obţină performanţe în climatul de muncă în care îdesfăşoară activitatea.

istă nenumăraţi factori motivatori cu valenţă pozitivă. 'n primul r)nd, trebuie menţionatrecompensa financiară. -istemul de beneficii salariale funcţionează, de regulă, astfel înc)recompensele stimulează performanţe şi comportamente care conduc la realizarea obiectivelorganizaţiei. %ecompensa financiară nu este principalul factor motivator. /anii, în viziuneangajaţilor, sunt o modalitate prin care îşi asigură nevoile materiale, deoarece este răsplata pentmunca depusă, este un factor al împlinirii lui profesionale, precum şi o dovadă a aprecierangajatorului pentru munca pe care o depune în organizaţie. 0u c)t satisfacţia faţă de salariu esmai mare, cu at)t creşte gradul de satisfacţie faţă de organizaţie în general, dar şi încrederea îconducerea companiei şi sentimentul că forţa de muncă este considerată o parte importantăcompaniei.

Pe l)ngă salariu e istă şi alte modalităţi economice de a recompensa angajatul( bonusuri urma profitului firmei, bonusuri individuale obţinute de un angajat, bonusuri în urma obţinerunor profituri de către grupul de lucru, bonusuri cu ocazia sărbătorilor de Paşti, de 0răciun dziua de naştere, prime speciale pentru angajaţii care sunt mai importanţi pentru ca aceştia să n părăsească compania.

$ngajatul este motivat de siguranţa locului de muncă, o caracteristică din ce in ce mai raînt)lnită în companiile de astăzi. !odul cum managerii tratează această problemă transmite unmesaj important angajatului. 1acă în cazul unei perioade de crize economice aceştia decid înt)să renunţe la personal, să înceapă concedierile, angajaţii se pot consideră mai degrabă costuri, resurse.

%espectul oferit angajatului la locul de muncă are o influenţă majoră asupra lui. galitat

este nucleul respectului. Oamenii se aşteaptă să fie remuneraţi în mod corect, la fel ca cei dgrupul lor. 1e asemenea, contează şi modul cum cei cu venituri mai mare îi respectă pe cei cvenituri inferioare.

O altă clasificare a motivaţiei este elaborată de !ielu 2late prin menţionarea unor stimulicare dau naştere mai multor tipuri de motivaţie.


5/20

a. stimuli băneşti, financiari, economici * motivaţie economică+

b. munca, activitatea profesională * motivaţie profesională+

c. interacţiunea dintre membrii grupului de muncă * motivaţie psi"osocială.

$ Motivaţia e+onomi+* se referă în primul r)nd la stimulii financiari. $cest tip de motivaţiedetermină angajatul să intre într&o organizaţie sau, dimpotrivă, s&o părăsească. /anii sunt important aspect care motivează individul, deoarece cu ajutorul acestora îşi satisface toattrebuinţele. 0u toate acestea, în urma nenumăratelor cercetări s&a constatat că oamenii continsă muncească c"iar şi după ce au atins un anumit nivel financiar, unii c"iar după ce s pensionează./. Motivaţia "%ofe(iona)* se raportează c"iar la muncă. Oamenii se definesc prin munca,aceasta le organizează viaţa şi le modelează comportamentul. Prin muncă oamenii c"eltuiesenergie, dar o fac într&un mod plăcut. 0onţinutul muncii poate fi de asemenea motivator. 1e emplu, munca într&o fabrică, care presupune e ecutarea unor operaţii simple, cu un conţimic de varietate şi de creaţie, poate fi percepută ca o activitate plictisitoare pentru unii indivizdar deosebit de interesantă pentru alţii. 1e aceea procesul de motivaţie este unul e trem dcomplicat şi se aplică în funcţie de personalitatea angajatului.0ondiţiile muncii au un roimportant pentru angajat. $cest aspect se referă la temperatură, umiditate, zgomot, stare

uneltelor cu care se lucrează, factorii de igienă. -copul muncii este, de asemnea, un factoimportant în motivarea angajatului. $tunci c)nd acesta are obiective clare de atins, realizabile, îşi va focaliza energia pentru a reuşi. 3umai munca este capabilă să ofere omului prilejurealizării dorinţelor, idealurilor, aspiraţiilor & mai mult, ea îi va permite să se realizeze pe sineom, ca personalitate.

0. Motivaţia "(i,o(o+ia)* derivă din faptul că individul se raportează şi la persoanele cucare munceşte, nu doar la remuneraţie şi la condiţiile de muncă. l socializează cu grupul dlucru, are legături de comunicare, precum şi legături afective. !otivaţia psi"osocială a munciiapare deci nu din simpla însumare a motivaţiilor individuale, fapt care nici nu ar fi posibil, ci dinteracţiunea acestora, din selectarea şi reţinerea doar a acelora care răspund unor nevoi de gruşi care deservesc un comportament individual eficient în raport cu viaţa de grup.


6/20

Cate-o%ii #e (timu)i Va%iet*ţi +on+%ete #e (timu)i Ti"u%i #e motivaţii

$. !ateriali 4băneşti5 %etribuţia tarifară

Participarea la beneficii

Premiile

conomică

/. !unca şi condiţiile ei !unca în sine4conţinutul şivalorizarea ei5

0ondiţiile fizice ale muncii

6inalitatea muncii

Profesională

0. 7nteracţiunea membrilor şigrupurilor de muncă

-copul grupului

-tructura grupului

!ărimea grupului

Psi"osocială

6actorii care reprezintă stimuli în cadrul motivaţiei psi"osociale sunt( scopul grupului

structura grupului şi mărimea acestuia. -copurile grupului determină unirea tuturor stimulilo pentru a realiza o activitate şi, prin urmare, se realizează performanţe concrete. -tructurgrupurilor poate determina comportamentul productiv în funcţie de caracterul grupului( dacă esrigid duce la eşec, dacă este dinamic duce la realizarea obiectivelor. 8rupul, în calitate de stimuorganizaţional, satisface o serie de nevoi ale oamenilor, cum ar fi aceea de confirmare, dliniştire a an ietăţii. 'n grup omul se simte cel mai bine, protejat uneori şi poate asuma unecomportamente pe care altfel nu şi le poate asuma.

!otivaţia poate fi calculată şi în funcţie de orientarea motivaţională a angajatului, precum şde persistenţa lui în muncă. Termenul de implicare motivaţională reprezintă o componentcalitativă a motivaţiei şi are rolul de a e plica ce îi motivează pe oameni, în funcţie dcaracteristicile lor psi"ologice. $cesta este inspirat din modelului teoretic conceptualizat d/eauvais şi -c"oll 4“-elf 0oncept !otivation T"eor9:, ;


7/20

mai importante teorii care se referă la dimensiunile implicării motivaţionale( intrinsec procemotivation, instrumental motivation, e ternal self concep&based motivation şi internal sconcept&based motivation.

Pornind de la aceste concepte, c"estionarul de implicare motivaţională măsoară patrfactori principali 4motivaţie personală, motivaţie instrumentală, motivaţie e ternalistă, motivainternalistă5, care corespund celor doi factori secundari( motivaţie intrinsecă şi motivaţe trinsecă.

!otivaţia internalistă se referă la faptul că angajatul face performanţă dacă se simte provocat, dacă poate să îşi verifice competenţele. Principala forţă motivatoare este provocarefeedbac &ul pentru sarcină. l caută în permanenţă un feedbac care să îi confirme dacă mu

lui are un rezultat pozitiv sau negativ. $ngajatul are standardele sale personale, aspiră laautodepăşire, fiind mereu în căutare de provocări noi.

Termenul de motivaţie e ternalistă se referă la tipul de angajat care aşteaptă ca cei din jsă îi recunoască meritele. ste puternic orientat către alţii, se comportă în aşa mod înc)t să f plăcut şi apreciat de cei din jur. Pentru el este important să fie acceptat de grupul său de lucr poate c"iar să devină un lider printre aceştia. Principala forţă motivatoare este recunoaşterecelorlalţi.

$l treilea model de motivaţie este cea personală. $ngajatul va obţine performanţe dacă esteatras cu adevărat de munca sa. !otivele sale principale pentru a munci sunt cele intrinsecideoarece este pasionat de munca sa. l este tentat să facă prima dată sarcini care îi plac, deam)nă sarcinile importante. 3u este dependent de grupul săi de lucru, deoarece lucrează cu plăcere at)t individual, c)t şi în ec"ipă. $preciază atunci c)nd are libertatea de a face propriilsarcini, fără a fi presat de cei din jur.

$l patrulea model se numeşte motivaţie instrumentală. $ngajatul va lucra la standarde ridicatdacă este convins că va fi bine răsplătit din partea angajatorului cu recompense financiare saierar"ice. l îşi evaluează modul său de lucru în funcţie de beneficiile materiale finale. $re usentiment de autostimă atunci c)nd este plătit pe măsura performanţelor sale.

Relaţia dintre motivaţie şi satisfacţie în muncă


8/20

-atisfacţia în muncă este o componentă importantă în procesul de motivaţie a angajaţilor=egătura dintre motivaţie, satisfacţie şi performanţă a fost îndelung cercetată. a subliniaz practic unitatea dintre componentele motivatorii, cele de satisfacţie şi eficienţă în cadrul concral participării la viaţa organizational.

$utorul !ielu 2late 4>??@, p. ABC5 defineşte satisfacţia în muncă ca fiind o “reacţie plăcuapărută în conte tul muncii organizaţionale:. 1in punct de vedere psi"ologic, este starea deec"ilibru a individul la care ajunge în momentul în care îi sunt asigurate nevoile con tiente sașincon tiente.ș

3u se poate analiza noţiunea de motivaţie fără a vorbi şi despre satisfaţia în muncă. $mbeleconcepte se bazează pe aceleaşi teorii, av)nd ca scop obţinerea performanţei în muncă. 'ns

e istă şi elemente care diferenţiază aceste concepte.

-aul D. 8ellerman 4;??@, p. ABE5 consideră că motivaţia este influienţacare determină individul să aibă un anumit comportament. 6actorul motivaţional îşi punamprenta pe deciziile şi alegerile angajatului. -atisfacţia face referire la evenimentele care suprind plăcut pe individ, însă nu contribuie în mod direct la modificarea comportamentului. acest fel, autorul subliniază că doar motivaţia înfluienţează performanţa, nu şi satisfacţia. Fn a punct de vedere este observat la autorul !artin 8. Dolf 4;??@, p. AC>5 care

consideră că satisfacţia este o stare finală, în sc"imb motivaţia este forţa care îl îndreaptă spracest proces final. 1eci, el subliniază faptul că satisfacţia este o consecinţă a motivaţiei 4relaţcauză & efect5. 'n contradicţie cu această teorie, mişcarea tradiţionalistă a resurselor uma4!a9o, !c8regor, =i ert5 contura ideea că satisfacţia este o cauză directă a motivaţiei. isusţineau că un individ va fi motivat să muncească dacă este satisfăcut de mediul de muncă. concluzie, at)t motivaţia c)t şi satisfacţia se raportează împreună la performanţa activităţii pcare o pot influienţa fie intr&un mod pozitiv, fie negativ.

Pe%fo%manţa .n mun+*

Definirea termenului de performanţă


9/20

0onceptul de performanţă este unul controversat deoarece nu e istă o definiţie universaacceptată de către toţi autorii. Pentru a surprinde comple itatea acestui termen, se va anali

termenul din puncte de vedere diferite.Performanţa este Gmăsura în care un membru al unei organizaţii contribuie la realizarobiectivelor organizaţiei: .Termenul de performanţă se referă la o realizare deosebită într&anumit domeniu. Performanţele “sunt rezultatul produsului dintre abilităţi, motivaţie şi rolul pcare individual îl joacă în organizaţie:.

Performanţa în muncă se raportează la o serie de factori care influienţează acest parcurs angajatului. $ceste variabile se referă la aptitudini, caracteristici ale performanţei, calităţi fizicmotivaţii, interese, precum şi la o serie de variabile care depind de cultura organizaţional4recompense, stilul de conducere, ec"ipă, management participativ, factori de muncă5. “'n zilenoastre se acreditează tot mai mult ideea că importante pentru cel care este angajat sunt nu numabilităţile individuale care corelează cu sarcinile de muncă, primele asigur)nd succesul î profesie, ci şi o paletă largă de atribute individuale adicacente sarcinilor de muncă propriuziscomportamente ca munca în ec"ipă, interacţiunea cu clienţii, integrarea socială în organizaţiintrajutorarea, încadrarea în disciplina organizaţiei.:

Relaţia dintre diferenţele individuale şi comportamentul organizaţional

Factorii care influienţează performanţa

!ielu 2late grupează factori care influienţează performanţa în trei categorii(


10/20

a factori organizaţionali 4 condiţii de muncă, munca în sine5+ b factori de grup 4coeziunea, moralul grupului, relaţiile de muncă cu şefii şi colegii5+c factori personali 4rasă, se , naţionalitate, e perienţă, şcolarizare, personalitate5.

'n categoria factorilor personali, se includ însuşirile de personalitate. $cestea grupează oserie de factori implicaţi în obţinerea performanţelor profesionale, cum ar fi particularităţitemperamentale 4energico&dinamice5 şi caracteriale care reprezintă o e presie a întregului sial personalităţii, regl)nd sistemul de conduite manifestate în ambianţa generală..Performanţ profesională nu este doar un rezultat al caracteristicilor cognitive, adică atenţie, inteligenţmemorie, ea este direct proporţională cu personalitatea, afectivitatea angajatului. Personalitatoferă rareori indicii asupra potenţialului de performanţă, însă atitudinile proactive faţă de mundetermină niveluri ridicate ale performanţei. 0onştiinţiozitatea şi nevoia de autodepăşire pri

învăţare sunt indicii sigure care anticipă performanţa şi asigură satisfacţia în muncă .

7nteresele şi motivaţia se referă la motivaţia intrinsecă a individului. $ceşti doi factordob)ndiţi sau înnăscuţi, conştienţi sau inconştienţi, pot fi doar simple trebuinţe fiziologice!otivaţia este strict legată de performanţă, deoarece angajatul poate fi supramotivat sausubmotivat şi acest lucru duce, deseori, la o performanţă slabă. 7nteresele sunt cele care oferă climat psi"ologic favorabil angajatului, motivat fiind de dezvoltarea sa profesională.

-istemele de valori ale individului se reflectă în comportamentul său organizaţional0ombinarea factorilor conferă satisfacţie individului, iar compenteţele profesionale spores performanţele.

#ariabilele de se şi v)rstă pot fi un indicator important pentru a determina performanţ profesională. 1e e emplu, femeile sunt mai pricepute în anumite domenii dec)t bărbaţii 4de emplu în culegerea şi prelucrarea datelor pentru calculatoare, în sc"imb bărbaţii sunt bumanageri5. Tinerii sunt mai dispuşi la fluctuaţii, la absenteism, sunt mai ne"otăr)ţi, caut

noutatea şi nu sunt adepţi ai muncilor plictisitoare şi monotone, îşi găsesc mai greu o mesercare să o facă cu plăcere. 'n jurul v)rstei de B? de ani, după terminarea studiilor, devin maresponsabili. 'n sc"imb, v)rsnicii sunt mai bine integraţi profesional, au mari satisfacţi profesionale, sunt mai loiali organizaţiilor.


11/20

3ivelul de instruire profesională semnifică o conştientizare mai ridicată a activităţilo profesionale, o altă percepere a riscului în muncile care presupun un oarecare pericol şi dereducerea numărului de accidente.

1in categoria factorilor organizaţionali, se amintesc variabilele fizice şi de muncă. 'n aceastcategoria pot fi incluse mediul fizic 4zgomot, lumină, temperatură, umiditate5, condiţiec"ipamentelor de lucru 4acolo unde este cazul, atunci c)nd acesta este uzat poate influien productivitatea5, spaţiu de muncă şi modul cum este amenajat. 7ndividul are anumite drepturlocul de muncă( alimentaţie, spaţiu de lucru luminat, perioadă de recreere, instrumente de lucadecvate.: .

0aracterul şi politica organizaţiei au un impact major asupra performanţelor organizaţiei

deoarece “un climat profesional nefavorabil are repercursiuni asupra productivităţii prinerealizarea normelor, calitate şi cantitate necorespunzătoare:. %ezultatul acestor factori condla absenteism, fluctuaţie de personal, abateri de la normele de muncă.

%obert Hreitner punctează patru concluzii care rezultă din acest model de comportamemotivat.

; !otivaţia este diferită de comportament. %ezultatele motivaţiei sunt observabile încomportamentul pe care îl adoptă individul, în stategia sa de a obţine rezultate bune îactivităţile pe care le întreprinde.

> 0omportamentul nu este influienţat în mod e pres de motivaţie.

B 0omportamentul este diferit de performanţă. Performanţa reprezintă un cumul dcomportamente care se repetă în timp, în conte te şi la persoane diferite.A !otivaţia contribuie la obţinerea performanţei, nu în mod necesar, dar nu suficient, ceea c

înseamnă o combinaţie de aşteptări personale, factori conte tuali, motivaţie şi comportamemotivate în mod adecvat.


12/20

Modelul motivaţei în corelaţie cu performanţa în muncă

Banii/ "%in+i"a)u) fa+to% motivaţiona)0

istă mai multe tipuri de recompense( economică 4 motivaţie e trinsecă5, socială 4motive trinsecă5 şi personală 4motivaţie intrinsecă5. -punem că o persoană este motivată intrinsatunci c)nd aceasta este mulţumită de munca sa, ca aspect psi"ologic. O persoană care munceşdoar pentru avantaje materiale atunci aceasta este motivată e trinsec. 7mportanţa relativărecompenselor e trinseci şi intrinseci depinde de cultura şi de personalitatea individului.

'ntr&un studiu relatat de 3ina 8ogu 4Fniversitatea 7aşi5, intitulat G-atisfacţia în muncăsubiecţii au trebuit să răspundă la întrebarea(Ce vă produce satisfacţie profesională în muncă?>;I dintre aceştia au menţionat salariul ca fiind cel mai motivant aspect care le oferă satisfacţieîn muncă. “-alariul este vital din punct de vedere al utilităţilor, oferă mijloace materiale pentrsubzistenţă& şi simbolic& este un indicator al respectului, împlinirii şi distribuţiei ec"itabi profiturilor companiei:41. -irota, >?;?, p.


13/20

diferit, în funcţie de societate. G ste momentul să precizăm că polarizarea ocupaţională, sociaa veniturilor determină segmente mari de populaţie să nu depăşească niciodată primele două strei trepte ale piramidei nevoilor, să fie mereu în căutarea mijloacelor de subzistenţă, să trăiasîn insecuritate, să fie e cluse social.:

0%

5%

10%

15%

20%

25%21%

20%18%

15%

12%

8%6%

Salariul

Mediu de lucru

Provocare

Avansare

Colegi

Training

Distractie

Factori ai satisfacţiei

/alanţa se modifică pentru ţările dezvoltate. %ecompensele băneşti nu mai reprezintă

principalul factor motivator. “-istemul de recompense este văzut diferit, astfel recompenseldiferenţiate sunt preferate de angajaţii care apreciază colectivismul vertical dar şi de cei caapreciază colectivismul orizontal: .$ceste afirmaţii au fost verificate şi în urma unui studiu carcaracteriza cultura rom)nă, turcă şi italiană .$şadar, s&a constatat că subiecţii rom)ni şi turci sucaracterizaţi de motivaţie instrumentală semnificativ mai mult comparativ cu subiecţii italien$cest lucru s&a e plicat prin faptul că rom)nii şi turcii aparţin unor culturi de tip paternalist, cudistanţă ierar"ică mare, “în care diferenţele dintre oameni se evaluează în funcţie de bani

statut, poziţia socială fiind foarte importantă:. 1e asemenea, salariile sunt foarte mici în acestdouă ţări în comparaţie cu nivelul economic din 7talia, cu mentalitatea acestora, aceştia prefer)să ia partea pozitivă din fiecare aspect al vieţii, să nu acorde mare importanţă recompensefinanciare, ci mai degrabă celei intrinseci, accentul fiind pus pe reducerea diferenţelor şi pegalitate.$ceastă discrepanţă este e plicată prin condiţiile culturale şi economice ale celor trţări.


14/20

%. Hreitner aduce însă e plicaţii relevante care e plică de ce motivaţia e trinsecă nu esuficientă pentru ca angajatul să obţine performanţe înalte la locul de muncă.

; -e acordă prea multă importanţă recompensei financiare+

> -e neglijează “efectul de apreciere:+B /eneficiile e cesive devin drepturi+A -e recompensează comportamente non&productive+E Trece o perioadă de timp prea mare între evaluarea performanţei şi actualizare

recompensei+C -e utilizează sistemul de recompense rar, cu impact motivaţional pe termen scurt+@ -e aplică o practică continuă de aspecte motivaţionale negativă( concedieri, scăderi

salariu, lipsa de ec"itate.“$ promite recompense financiare cuiva care este demotivat este ca şi cum i&ai oferi ap

sărată cuiva care este însetat. Jpaga la locul de muncă pur şi simplu nu funcţionează.KK

Pe l)ngă recompense, este e trem de important ca angajatului să&i fie recunocute merite“6eedbac &ul despre propria activitate profesională are loc într&un conte t social care introdumultitudine de factori, ine plicabili prin simple cercetări de laborator: .

$cesta reprezintă recunoaşterea din partea managerilor şi conduce, instruieşte şi motiveaz

persoanele în direcţia unei sc"imbări pozitive. 6eedbac &ul reprezintă un factor motivaţioc)nd informaţia despre o performanţă este utilizată în scopul atragerii atenţiei asupra unui nival performanţei realizat a ilustrat într&un model feedbac &ul şi recompensele ca parte imporîn ciclul performanţei.


15/20

Feedback, recompense, performanţa

Relaţia dintre performanţa şi satisfacţia în muncă

Termenii de motivaţie, satisfacţie şi performanţă nu se pot analiza dec)t impreună, deoarecse crează o relaţie de cauzalitate între cele trei noţiuni. !. 2late analizează corelaţia dintreaceştei trei factori( starea de satisfacţieLinsatisfacţie este un indicator al motivaţiei, al modulueficient sau ineficient de realizare+ motivaţia şi satisfacţia apar într&o dublă calitate( cauzefect+ at)t motivaţia c)t şi satisfacţia se raportează impreună la performanţa activităţii pe care pot influienţa fie pozitiv, fie negativ.

%elaţia dintre performanţă şi satisfacţie în muncă a reprezentat o problemă de interes pentcercetători. 'n figura alăturată sunt reprezentate şapte modele care e plică relaţia relaţia dintsatisfacţia în muncă şi performanţa în muncă .

;. !odelul ; ilustrează o relaţie de cauzalitate între satisfacţie şi performanţa. $cest model esterezultatul cercetărilor făcute pe e perimentul MaNt"orn în anii ;. !odelul > reprezintă inversul relaţiei din modelul ; deoarece se consideră că performanţa estecea care cauzează satisfacţia.

B. !odelul B demonstreză, în urma numeroaselor studii că satisfacţia în muncă şi performanţa îmuncă sunt într&o legătură str)nsă, deoarece se determină reciproc+

A. !odelul A este mai profund dec)t modelul B, deoarece cercetătorii au concluzionat că întrsatisfacţia în muncă şi performanţă este o relaţie autentică, reală.

E. !odelul E aduce un element nou în relaţia dintre satisfacţie şi performanţă deoarece aceasteste determinată de e istenţa unor factori. 3umeroase studii au ve"iculat faptul că performanţeste un efect al satisfacţiei doar dacă oamenii sunt recompensaţi în funcţie de performanţele lo

1


16/20

-alariul reprezintă doar unul dintre recompensele oferite de angajatori. Fn al factor estereprezentat de recompensele intrinseci, de stima de sine, de dezvoltate personale, de plăcerea a face o muncă care să îi ofere satisfacţii.

C. !odelul C sugerează că între satisfacţie şi performanţă nu este nici o legătură. $utorii8reenberg, -trasser, 0unning, şi 1un"am, au investigat relaţia de convergenţă între satisfacţia înmuncă şi controlul personal, precum şi relaţia între controlul personal şi performanţa în muncneglij)nd relaţia dintre satisfacţia în muncă şi performanţa în muncă. $utorii articolului ausubliniat că această omisiune se datorează faptului că cercetătorii nu au considerat acest aspeimportant.

@. !odelul @ găseşte concepţii alternative pentru noţiunile de satisfacţie în muncă şi performa

în muncă. 0ercetătorii au redefinit relaţia dintre satisfacţie şi performanţă cu cea dintre afecţiunşi performanţă. $stfel că emoţiile pozitive ale angajatorului au ca efect un comportamen productiv.

$ceastă relaţie dintre satisfacţie în muncă şi performanţă diferă de la individ la individ precum şi de tipul de muncă, intelectuală sau practică, stimulantă sau plictisitoare. !. 2latesubliniază că “divergenţa sau convergenţa celor doi factori nu este o c"estiune de principiu, ci metodă de organizare a muncii, ceea ce înseamnă că în unele condiţii ei sunt efectiv divergen

în timp ce în altele devin convergenţi.:

-atisfacţia în muncă a indivizilor depinde şi de factorii de la locul de muncă. $sfel că nivelude satisfacţie are repercursiuni asupra aspectului productiv şi social al organizaţiei. 1acangajaţii companiei sunt mulţumiţi de mediul în care muncesc, se vor evita fluctuaţii de personabsenteismul, comportamentul defectuos, degradarea relaţiilor sociale.


17/20

Performanţa în muncă

Satisfacţie în muncă Performanţa în muncă

Performanţa în muncăSatisfacţie în muncă

Satisfacţie în muncă Performanţa în muncă

V

Satisfacţie în muncă Pe rformanţa în muncă

V

Satisfacţie în muncă

Performanţa în muncăSatisfacţie în muncă

Pe rformanţa în muncă

cţiune performanta

Satisfacţie în muncă


18/20

Modelul 1

Modelul 2

Modelul 3

Modelul 4

Modelul 5

Modelul 6

Modelul 7

. Relaţia dintre satisfacţia în muncă şi performanţa în muncă

Relaţia dintre motivaţie şi performanţă

!otivaţia personalului reprezintă o sarcină dificilă pentru managerii de resurse umane.6iecare individ este diferit şi, de aceea, nu e istă o regulă generală care să satisfacă nevoifiecărui angajat. 'nsă nu trebuie neglijată această sarcină a angajatorilor.

Oamenii reprezintă o resursă inepuizabilă pentru organizaţii. %esursele umane fac diferenîntre o companie competentă sau nu. 1e aceea, managerii au responsabilitatea de a angaj


19/20

persoane potrivite pentru postul respectiv. i trebuie să analizeze angajatul at)t din punct dvedere al capacităţilor intelectuale şi competiţionale, c)t şi din caracteristicile emoţionale aacestuia. !. 2late menţionează e istenţa fenomenelor de supramotivare 4atunci c)nd e cesul denergie al acestuia îl tulbură, îl stresează5 şi cel de submotivare 4lipsa de energie pentruîndeplini sarcinile5 care afectează comportamentul organizaţional al angajatului, determin)nd performanţă scăzută. $stfel că, managerul trebuie să angajeze un individ cu o “intensitate optima motivaţiei:. 6actorii care influienţează optimul motivaţional al angajatului depind de tipusarcinii, care poate fi comple ă sau simplistă, precum şi de personalitatea individului şi de modcum percepe activitatea de muncă.

Orice aspect al motivaţiei este în str)nsă legătură cu performanţa. c"ilibrul celor douănoţiuni este oferit de factorii încrederea în sine, legitimitatea şi identificarea, care formeaz“Triung"iul de aur al motivaţiei:. 1acă unul dintre aceste elemente lipseşte, atunci se formeazdezec"ilibre şi astfel comportamentul angajatului devine neproductiv. G-lăbirea încrederii în sindin cauza lipsei feedbac &ului pozitiv din partea superiorului ierar"ic, subminarea legitimitcreată de disonanţa dintre legitimitatea aparentă şi cea reală, blocarea identificării ca urmarescăderii interesului faţă de muncă, devalorizarea muncii şi a sensului ei& sunt simptomedemotivării, uşoare la început, din ce în ce mai puternice pe măsura trecerii timpului.:


20/20

Documents

Motivatia in Munca Si Performantele Individuale