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PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN ESPECIALPARA LA TITULACIÓN DE INSTRUCTORES EGRESADOS DEL SENATI

2 de 18 MÓDULO: MODELO PEDAGÓGICO DEL SENATI

Formación Profesional

Basada en Competencias

Objetivo: Al finalizar la sesión, el participante será capaz de conceptualizar

(mencionando) las competencias, tipos y su desarrollo por cada área de

competencia.

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INTRODUCCIÓN

Principios orientadores del SENATI en la década de 1960:

Por aplicación de la Recomendación sobre Formación Profesional 117 de la OIT, adoptada en

1962, el SENATI asumió los principios fundamentales del actual enfoque por competencias

desde sus inicios:

“La formación no es un fin en sí misma, sino un medio de desarrollar las aptitudes profesionales

de una persona teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y de permitirle hacer uso de sus

capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los de la comunidad.”

La recomendación 117 de la OIT señala que:

• “El programa de formación para cada profesión debería ser elaborado a base de un análisis

sistemático del trabajo, de las capacidades y conocimientos profesionales y de las medidas

de seguridad e higiene que dicha ocupación implique, teniendo en cuenta su evolución y

sus transformaciones previsibles”.

• “La enseñanza de las materias técnicas y de los conocimientos relacionados con el trabajo

práctico debería vincularse y, en la medida de lo posible, integrarse en formación práctica.”

2.1 Concepto de Competencia

El diccionario no aclara por sí solo el significado específico, porque el sustantivo competencia

puede ser usado en dos sentidos diferentes: uno derivado del verbo competer y otro del verbo

competir.

Como la economía de nuestros días se caracteriza por la ineludible necesidad de competir y las

empresas están tras los más altos niveles de competitividad, muy fácilmente se toma la palabra

competencia con el significado de capacidad de competir o sinónimo de competitividad; pero noes éste el sentido con que empleamos la palabra cuando decimos que una persona tiene

competencia laboral o es competente.

El significado de competer es corresponder o incumbir, dando lugar al sustantivo competencia y

al adjetivo competente, que significa apto, adecuado, idóneo, con autoridad. Competir significa

pugnar, rivalizar, disputar, contender dos o más sujetos aspirando unos y otros a una misma

cosa; da lugar a los sustantivos competencia y competitividad, así como el adjetivo competitivo.

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Según el diccionario de la Real Lengua Española, define la competencia como pericia, aptitud oidoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

“Capacidad demostrada del individuo para llevar a cabo un propósito, es decir, la posesión de

conocimientos, habilidades y características personales necesarias para satisfacer las

exigencias o requisitos especiales de cada situación particular” (Thesauro de la UNESCO)

Otro concepto menciona que es una cualidad de suficiencia o idoneidad que posee una persona

para lograr un propósito u obtener un resultado, en una función o actividad determinada.

La manifestación objetiva o la evidencia de una competencia, es la conducta idónea en su

desempeño.

“Es el resultado sinérgico de la activación global e interactiva de todas las dimensiones (bio-

psíquica-social), funciones y disposiciones de la persona, tanto las disposiciones genéticas

como las aprendidas (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.), en función de un

propósito, en una situación concreta.”

La OIT, en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08), define la

competencia laboral como la: “Capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo

determinado”. En consecuencia, la competencia viene a ser el poder de acción idónea para el

logro de un propósito. La competencia laboral es la idoneidad de una persona para el

desempeño de una actividad productiva y se manifiesta en la acción operativa, es decir, en el

desempeño de las tareas o funciones productivas.

COMPETERE

COMPETER

COMPETENCIA

COMPETENTE

COMPETIR

COMPETENCIA

COMPETITIVO

Verbo

Sustantivo

Adjetivo

corresponderconcordar

incumbir

aptitud

idoneidad

apto

idóneo

contenderrivalizar

disputar

disputa

contienda

oposición

capaz de

disputar

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La competencia depende tanto de los atributos o el poder de acción que la persona posee como

de lo que “hay que hacer” en una realidad laboral concreta. Integr a los atributos de la persona

con el contexto en que ellos se ponen de manifiesto. Se es competente sólo en la medida enque se es capaz de realizar con idoneidad determinadas tareas o funciones en un contexto

laboral concreto.

La competencia se manifiesta en la práctica y es definida por sus resultados.

2.2 Justificación de las competencias

Las competencias se justifican por los cambios en el mundo actual y el nuevo perfil de los

trabajadores para desempeñarse exitosamente en este nuevo contexto; la única constante en la

sociedad actual es un cambio cada vez más rápido, para las instituciones como los individuos

esto significa que deben adaptarse permanentemente al cambio. Cada sistema de formación

profesional tiene que adaptarse a:

Los cambios en los mercados. Las características de los mercados actuales, entre

otras, son:

o Mercados internacionales.

o Fuerte competencia interna y externa.

o Predominio del sector de los servicios.

o Orientación a los servicios.

Los cambios tecnológicos. Las características de la tecnología actual, entre otros,

son:

o Breves ciclos de desarrollo.

o Breves ciclos de vida del producto.

o Procesos de producción automatizados.

o Sistemas complejos de producción.

Los cambios en la organización del trabajo. Las características de la organización del

trabajo actual, entre otros, son:

o Trabajo en equipo.

o Integración de tareas.

o Auto responsabilidad del trabajador.

o Dirección participativa.

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Los cambios en los sistemas de valores. Las características de los sistemas de

valores actuales, entre otros, son:

o Individualización de la sociedad.o Espíritu de autorrealización.

o Conciencia de calidad.

o Conciencia ecológica.

Esto hace que el perfil del trabajador del futuro tenga otras exigencias y sea capaz de:

Planificar de forma autónoma su trabajo.

Controlar por sí mismo la calidad de su trabajo,

Participar en los procesos de gestión,

Trabajar en equipo,

Perfeccionarse constantemente por propia iniciativa, etc.

Cada cambio en el mundo del trabajo repercute sobre el perfil de cualificación del trabajador.

Hoy en día el perfil de cualificación consta de:

Una competencia técnica específica,

Una competencia personal/social y

Una competencia de autoaprendizaje.

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Tiempo de aprendizaje

Cooperación y

comunicación

Conocimientos

Habilidad

Responsabilidad

Trabajo mental

Trabajo corporal

Entorno

Ant iguo per f il de cu al if i cac iones

Nuevo perf i l de cual i f icaciones

El nuevo perfil de cualificaciones lo podemos visualizar en el siguiente gráfico:

2.3 Tipos de competencia:

El comportamiento competente tiene un carácter global y propositivo; es un todo unitario y

dinámico en sí mismo y no la simple consecuencia de la suma de los elementos y factores que

lo compone; es una realidad unitaria superior a la suma de las partes que lo compone. Si

definimos como competencia laboral el poder activo de la persona para desempeñar

idóneamente una actividad laboral, resulta más lógico hablar de áreas constitutivas de la

competencia laboral, delimitándolas por lo propósitos instrumentales previos que hay que

cumplir para alcanzar el propósito final de la persona, las cuales pueden ser entendidas como

competencias constituyentes a la competencia laboral. Estas áreas constitutivas de la

competencia laboral son:

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Com peten ci a técn ic a, Competencia metódica,

Competencia p ersonal,

Competencia social .

Por competencia técnica entendemos “el conjunto de los conocimientos tecnológicos y

habilidades en un campo profesional determinado” . Consta de competencias como:

conocimientos/habilidades técnicos específicos de un puesto de trabajo,

capacidad de aplicar tecnología en la tarea,

capacidad de razonamiento.

Por competencia metódica entendemos “la capacidad de accionar aplicando el procedimiento

adecuado a las tareas planteadas” . Consta de competencias como:

capacidad de planificar y organizar,

capacidad de identificar y analizar problemas,

capacidad de síntesis.

Por competencia personal entendemos “la capacidad de la persona de actuar de forma

autoreflexiva y bajo responsabilidad propia”. Consta de competencias como:

confianza en sí mismo,

disposición al autodesarrollo,

capacidad de autocrítica.

Por competencia social entendemos “la capacidad de comunicar y cooperar con otras

personas”. Consta de competencias como:

capacidad de trabajar en equipo,

capacidad de moderación,

capacidad de consenso.

Competenciatécnica

Competencia

metódica

Competencia

personal/social

Competencia deacción profesional

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Ejemplos de las competencias técnicas, metodológicas, sociales y personales

Competencia

técnica

Conocimientos

y habilidades

específicos de

una profesión

Capacidad de

seleccionar

tecnología

Capacidad de

aplicar

tecnología en

la tarea

Capacidad de

racionamiento

Pensamiento

lógico/ formal

Control de

calidad

Conocimientos

de informática

Competencia

metódica

Capacidad de

autoreflexión

Capacidad de

autoaprendizaje

Capacidad de

identificar y

analizar problemas

Capacidad de tomar

decisiones

Capacidad de

planificar y

organizar

Capacidad de

síntesis

Capacidad de

programar sus

propias actividades

Competencia

social

Responsabilidad

social

Capacidad de

cooperación

Capacidad de

comunicación

Capacidad de

trabajar en

equipo

Capacidad de

moderación

Capacidad de

consenso

Capacidad de

negociación

Capacidad de

resolver

conflictos

Disposición a

ayudar

Competencia personal

Personalidad/carisma

Emocionalidad y

flexibilidad

Creatividad y

disciplina

Fiabilidad y honradez

Confianza en sí

mismo

Disposición a asumir

responsabilidad

Disposición al

autodesarrollo

Resistencia frente al

estrés

Capacidad autocrítica

La adición y puesta en práctica de las competencias técnicas, metódicas, personales y sociales

dan lugar a la competencia de acción profesional. Por competencia de acción profesional

entendemos “la capacidad de llevar a cabo una tarea de acuerdo a criterios de calidad

previamente establecidos”. Es la capacidad de la persona de interpretar, planificar, gestionar y

actuar de tal modo que pueda afrontar situaciones y requisitos profesionales tanto habituales

como cambiantes de forma eficiente.

El Mundo de las CompetenciasCompetencias Técnicas (C. Claves)

+Competencias Metodológicas (C. Claves)

+Competencias Sociales (C. Claves)

+Competencias Personales (C. Claves)

=Competencias de Acción Profesional

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2.4 Desarrollo de competencias.

2.4.1 Métodos de aprendizaje según el grado de influencia del formador.

Una formación orientada a competencias se basa en los conceptos actuales de lapsicología pedagógica, es decir, en el constructivismo pedagógico. En este contexto, se

define “aprender” como “un proceso individual y autodirigido de construcción de

nuevas competencias” y “enseñar” como “un proceso de ayuda y asesoramiento

de procesos individuales de aprendizaje”.

Una formación basada en competencias parte de los siguientes principios didácticos:

Tomar en cuenta los intereses y conocimientos previos de los alumnos,

Considerar la relación práctica de la tarea de aprendizaje,

Crear un ambiente de aprendizaje abierto y participativo.

En una formación orientada a competencia predominan métodos en los cuales el

participante juega un rol muy activo, por ejemplo:

Métodos de aprendizaje según el grado de influencia del formador

Influencia directa del formador Influencia indirecta del formador

Aprendizaje dirigido Aprendizaje autodirigido

Ponencia/conferencia

Método interrogativo

Conversación didáctica Método demostrativo

Método de cuatro pasos

Simulación técnica

Experimento por el formador

Instrucción programada

Clase magistral

Trabajo en equipo

Discusión/debate

Juego de roles Estructuración activa

Aprendizaje interactivo por

computadora

Estudios de casos

Ejercicios prácticos

Método de proyectos

Empresas ficticias

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Esto no significa que tengamos de prescindir de los métodos “clásicos” como la clase

magistral, la conversación didáctica o el método demostrativo.

En una formación orientada a competencias cambia el rol del formador; deja de ser unmero transmisor de conocimientos, para convertirse en un asesor, facilitador y

“constructor ” de situaciones de aprendizaje.

2.4.2 Métodos de aprendizaje por áreas de competencias.

Para una formación por competencias es preciso utilizar diferentes métodos:

Métodos de aprendizaje por áreas de competencias

Competencia técnicaCompetencia

metódica

Competencia

personal/social

Competencia de

acción profesional

Ponencia/conferencia

Método de cuatro

pasos

Método demostrativo

Conversación

didáctica

Método interrogativo

Simulación técnica

Aprendizaje

interactivo

por computadora

Estudios de

casos

Estudio

autodidáctico

Experimento

Métodos de

creatividad

Discusión

Debate

Juego de roles

Ejercicios de

reflexión

Trabajo en grupo

Islas de

aprendizaje

Método de

proyectos

Método de textos

guía

Empresas

ficticias

Ejercicios

prácticos

2.4.3 Métodos para el desarrollo de la Competencia Profesional.

Podemos definir a la competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente

una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión

necesarios para lograr los objetivos que tal habilidad supone.

El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar

su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el

ejercicio de su trabajo (CINTERFOR/OIT).

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Informar

Controlar

Valorar

Planif icar

DecidirRealizar

MÉTODO DEPROYECTOS

APRENDIZAJE ORIENTADO

A LA ACCIÓN

Para poder transmitir la competencia de acción profesional, es decir, la conjunción de las tres

áreas de competencias, es recomendable utilizar los denominados “macrométodos”. Por

macrométodo entendemos la aplicación conjunta de toda una serie de métodos para realizaruna tarea o actividad de aprendizaje. Uno de los macrométodos que se aplica para el desarrollo

de las tres áreas de competencias es el “método de proyectos”

2.5 Evaluación de competencias

Introducción

Las técnicas de evaluación usadas en la formación por competencias enfatizan las

evaluaciones referidos a criterio, los cuales miden el rendimiento individual de un estándar

predeterminado de trabajo.

Esto está en contraste a las evaluaciones tradicionales, los cuales son usados para comparar

el rendimiento individual con el rendimiento de otros participantes.

Usando las evaluaciones referidos a criterios, el instructor puede determinar exactamente qué

puede hacer o no cada participante.

En el proceso de evaluar a los participantes, el instructor debe preocuparse por los niveles otipos de aprendizajes que están teniendo lugar. Existen tres competencias que desarrollar con

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los participantes la competencia técnica, que son capacidades motoras y cognitivas y la

competencia metódica personal/social que incluye sobre todo las actitudes, intereses y valores

de los participantes.

Para evaluar el aprendizaje, es necesario que:

1. El participante realice una actividad que pueda ser observada - responda a preguntas,

redacte un texto sobre un tema propuesto, relate una experiencia, realice un trabajo

práctico, etc.;

2. El instructor, el grupo y/o el propio participante (en el caso de la autoevaluación) analicen

lo que fue hecho y, con base en criterios objetivos, emitan un juicio de valor sobre la

actividad;

3. El análisis y el juicio sirvan de referencia al participante para autorregular sus actividades

de aprendizaje, continuando con la realización de los desempeños que saben hacer bien

y prosiguiendo en la tarea de corregir sus deficiencias. Cuando habremos definido lo que

los participantes harán para demostrar lo aprendido, en que momento lo harán, quien

evaluará esta actuación, a partir de qué criterios y cómo será entregada la

retroalimentación, tendremos determinada la estrategia de evaluación a seguir.

A) Evaluación de conocimientos (competencia técnica)

En un programa de formación se transmite información acumulada por la experiencia de

trabajo, por la ciencia, por la tecnología y por otras formas de conocimiento de la realidad

socialmente reconocidas. Esta información se transforma en conocimiento cuando el

participante es capaz de hacer uso de ella para apreciar, explicar, manipular y prever hechos de

diversa naturaleza.

Sabemos que alguien posee un determinado conocimiento cuando es capaz de discurrir sobre

el mismo, responder a preguntas relacionadas con el tema, hacer previsiones basadas en él o

realizar una tarea práctica que exija el dominio teórico del tema. Así, el dominio del

conocimiento puede ser verificado directamente a través de una conversación, en una

argumentación, en un trabajo escrito o, en general, mediante la observación de la realización de

una operación cognoscitiva o, indirectamente, por medio del análisis de un producto o resultado

cuyo logro requiere de un determinado conocimiento.

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Crear las condiciones necesarias para que las personas piensen de manera lógica, razonen y

desarrollen estrategias cognoscitivas, es también papel de la formación. Es por medio del

razonamiento lógico y del desarrollo de estrategias cognoscitivas, entre otras cosas, quetransformamos la información en conocimiento, que planificamos una actividad práctica, que

prevemos un hecho, que logramos autonomía para adquirir nuevos aprendizajes.

Aunque no podemos observar directamente el proceso de razonamiento, podemos inferir

que el proceso ocurrió, o sea, que el participante domina determinadas estrategias

cognoscitivas, cuando demuestra que es capaz de analizar una situación nueva, proponer

alternativas de acción, levantar hipótesis a partir de datos, prever hechos..., en fin, cuando

demuestra que es capaz de ir más allá de la simple memorización y repetición de la

información, que consigue deducir o inducir conceptos, analizar posibilidades y proponer

soluciones propias, fruto de un encadenamiento lógico de ideas.

B) Evaluación de actitudes y habilidades sociales (competencia metódica, personal/

social)

En un programa de formación, también nos preocupamos de la convivencia ciudadana, del

respeto a los valores que garantizan un ambiente adecuado en el trabajo, de la preservación de

los bienes culturales, del desarrollo social. Un programa de formación puede promover el

desarrollo de los valores éticos, del espíritu de cooperación, de la solidaridad, del respeto a las

diferencias y a las minorías, de la preservación ambiental y cultural, al mismo tiempo que

combatir cualquier forma de prejuicios, sean éstos de raza, de nacionalidad, de religión, de sexo

o de clase social.

Estas actitudes y habilidades sociales, al igual que los aspectos afectivos del aprendizaje

inherente a cualquier tipo de trabajo (el orden, la limpieza, la puntualidad, la presentación

personal, el sentido de organización, la disciplina, la precisión, etc.) son verificadas,

directamente, mediante la observación del comportamiento del participante, de la forma en que

realiza su trabajo y de cómo se relaciona con un grupo para la realización de las tareas en

equipo, e indirectamente, observando los puntos de vista que defiende en una discusión o, por

medio de preguntas, percibiendo si posee los conceptos que subyacen en relación con cada

una de las actitudes antes mencionadas. Es necesario decir, sin embargo, que no siempre es

tarea fácil evaluar, en un contexto de formación, este aspecto de las competencias adquiridas y

que, por lo mismo, éstas idealmente deben ser evaluadas en el contexto laboral en el que se

insertan las personas que han participado en una actividad de formación.

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Otro aspecto importante, que tiene que ver con la evaluación del dominio afectivo, es la

imposibilidad de lograr de manera inequívoca la certeza de que las personas poseen

determinados valores o actitudes sólo por medio de las respuestas que puedan formular a laspreguntas de un instructor Tales respuestas pueden indicarnos, solamente, hasta qué punto

las personas han adquirido los conceptos subyacentes al comportamiento, pero no si son

realmente capaces de comportarse haciendo uso de los valores y demostrando las actitudes

que son el objeto de aprendizaje.

También podemos evaluar actitudes, valores, utilizando escalas, generalmente construidas por

especialistas, que evidencian la valoración que el individuo atribuye a hechos, conductas,

posturas, etc.

C) Evaluación de destrezas

Dependiendo de la actividad práctica que se propone a los participantes, la evaluación puede

referirse únicamente a las habilidades motoras o incluir también las demás dimensiones. Si

proponemos una actividad práctica repetitiva, una copia simple de un modelo ya probado,

podremos evaluar el aprendizaje, por medio de la observación del proceso y el análisis del

resultado o producto final del mismo, pero, en este caso sólo estaremos evaluando destrezas

del dominio psicomotor y no la capacidad de las personas para transferir lo aprendido a la

realización de otras actividades prácticas, por mucho que se parezcan éstas al modelo

aprendido.

Por otra parte, si ponemos al participante frente a un problema nuevo y le pedimos que

planifique la actividad y que justifique sus decisiones, podremos evaluar algo más: sin duda,

sus conocimientos y, tal vez, algunas actitudes necesarias aprendidas en el trabajo.

La evaluación de competencias se lleva a cabo tanto en el campo de la formación profesional

como en la gestión de recursos humanos en las empresas. Cada vez son más las empresas

que aplican el enfoque por competencias para sus procesos de selección, capacitación,

evaluación y promoción de personal. En cada ámbito el primer paso es siempre la definición del

perfil de competencias requerido.

Evaluar algo significa en primer lugar, “saber exactamente lo que queremos evaluar”. Para esto

hay que formular las competencias requeridas en forma de objetivos de aprendizaje. Ejemplo:

Capacidad de organizar los procesos de trabajo.

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i. Planificar y estructurar el trabajo con antelación,

ii. Planificar y estructurar el trabajo orientado al logro de los objetivos,

iii. Planificar y estructurar el trabajo bajo responsabilidad propia.

Una vez establecidas y operacionalizadas las competencias requeridas es preciso definir los

métodos de evaluación. Ejemplos:

a) Para evaluar la capacidad de organización de los procesos de trabajo:

Ejercicios prácticos.

Estudios de casos.

b) Para evaluar la competencia de cooperación:

Trabajo en equipo.

Debate.

El enfoque por competencias requiere una ampliación de los instrumentos tradicionales de

evaluación. Es necesario definir situaciones de aprendizaje en las que la observación de los

comportamientos permita apreciar las competencias adquiridas. Muchas veces la evaluación de

competencias se basa en el método de proyectos, utilizando para ello toda una serie de

métodos activos que permitan evaluar cada una de las áreas de competencias.

Los métodos de evaluación más frecuentemente usados para la evaluación de las

competencias técnicas son:

La realización de ejercicios prácticos.

La realización de un proyecto.

Ejercicios de simulación.


competencias metódicas son:

Ejercicios de planificación.

Ejercicios prácticos.

Estudio de casos.

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competencias personal y social son:

Ejercicios grupales.

Entrevistas estructuradas.

Presentaciones orales.

Juegos de roles

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