Upload
sekula91
View
232
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
1/33
GLAVA XXV: LJUDSKI RESURSIGLAVA XXV: LJUDSKI RESURSI
Prof. Dragan uriinProf. Dragan uriin
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
2/33
Ljudski resursi kao faktor konkurentskeLjudski resursi kao faktor konkurentske
prednostiprednosti
Ljudi su osnova konkurentske prednosti
Ljudi su nae najvee bogatstvo (J.B.T. ali i drugi) Osnovne faze:
Planiranje
Regrutovanje
Selekcija
Praenje performansi
Nagraivanje i razvoj
Unapredjenje odnosa
Sutina:
Razumevanje ponaanja i otkrivanje mogunosti unapreenja
Naglasak je na aktivnostima tima i usklaivanju interesa pojedinaca
sa interesima tima
U informatikoj eri kljuno je unapredjenja postojeih
procesa i uvodjenje novih: Prethodno je osnova uenja
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
3/33
Proces menadmenta ljudskih resursaProces menadmenta ljudskih resursa
RegrutovanjePlaniranje SelekcijaRazvoj i ocena
performansiKompenzacije
Odravanje
odnosa
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
4/33
Ljudski resursi kao faktor konkurentskeLjudski resursi kao faktor konkurentske
prednosti (nastavak)prednosti (nastavak)
Univerzalna umreenosti afirmie privremeno zapoljavanje,
zapoljavanje na odreeno vreme i honorarno zapoljavanje Simetrini odnosi izmedju poslodavaca i posloprimaca
Ugovori o radu dominiraju nad Ugovorima o zaposlenju
Model CCCC
Competence - kompetentnost
Commitment- posveenost
Congruence - usklaenost
Cost effectiveness - isplativost
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
5/33
Znanje i uenjeZnanje i uenje
Uenje je proces unapreenja delovanja zahvaljujui boljem
znanju i razumevanju relevantnih pojava Rezultat procesa uenja je znanje osnovni resurs i izvor
konkurentske prednosti
Ljudski resursi su nosa tzv. ljudskog kapitala
Kumulanta znanja, vetina, iskustva, inventivnosti, energije i
entuzijazma koji su ljudi spremni da investiraju u radni proces
Koncept organizacije koja ui
Ohrabruje timski rad, komunikaciju izmeu poslovnih funkcija i sa
razliitim interesnim grupama
Menadment znanja slui za operacionalizaciju pomenutogkoncepta
Vrste uenja:
Adaptivno uenje u jednom krugu
Generativno uenje u dva kruga
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
6/33
Uticaj promena na ljudske resurseUticaj promena na ljudske resurse
Upravljanje promenama predstavlja sistematski istrukturiran pristup u stvaranju odrive promene ljudskogponaanja unutar organizacije
U sprovoenju promena uestvuju tri grupe ljudi:
1. Stratezi promena
2. Implementatori promene
3. Primaoci promene Menaderi imaju ulogu:
Agenta promene
Katalizatora promene
Menadment promenom zahteva kombinaciju ubeivanja i
prinude Uzroci frustracija:
1. Ljutnja zbog prethodnih ulaganja uzaludno troenje
2. Tuga zbog gubitka statusa i nestanka poznate organizacije
3. Strah od neizvesne budunosti
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
7/33
Nematerijalna aktivaNematerijalna aktiva
Glavni uzrok venog ivota preduzea Kod propulzivnih preduzea vrednost nematerijalne aktive
viestruko prevazilazi vrednost materijalne aktive ikontinuelno se poveava (Microsoft)
Vrste:1. Nematerijalna aktiva koja se ne moe odvojiti od ljudskih
resursa Ljudski kapital
1. Nematerijalna aktiva koja se moe odvojiti od ljudskih resursa Intelektualni kapital Organizacioni kapital Relacioni kapital ili kapital po osnovu odnosa sa partnerima
Varljiva ili skrivena bilansna pozicija Predmet procenjivanja u menaderskim izvetajima Intelektualni kapital se evidentira po trokovima registrovanja
(trina vrednost moe biti vea ili manja od trokova nabavke) Procena:
1. Direktni metod2. Metod trine kapitalizacije3. Metod prinosa na sredstva
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
8/33
Iskazivanje materijalne iIskazivanje materijalne inematerijalne aktivenematerijalne aktive
Iskazivanje materijalne aktive Procena nematerijalne aktive
Evidencija dogaajaSamo prolostTrokovi
Monetarni efektiPeriodini izvetajiStatutarni finansijski izvetaji
Evidencija procesaProlost + BudunostVrednost
Nemonetarni efektiTekue izvetavanjeMenaderski izvetaji
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
9/33
Komponente profesionalnog intelektaKomponente profesionalnog intelekta
1 Care why Samo motiviua kreativnost
2 Know why Razumevanje uzrono posledinih odnosa
3 Know how Efektivno izvravanje radnih zadataka
4 Know what Kognitivno znanje, sutina naune oblasti
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
10/33
Ljudski kapital (nastavak)Ljudski kapital (nastavak)
Ljudski resursi su ogranieni:
Ponuda na globalnom nivou raste po stopi 6-7% godinje, a tranjapo stopi 10-11%
Ulaganje u ljudske resurse postaje osnovni vid investiranja i
stvaranja trajne konkurentske prednosti
Uloga menadmenta ocena efektivnosti ulaganja
Vrednost nematerijalnih resursa se upotrebom poveava:
Znanje se ne troi upotrebom
Znanje se koristi na vie mesta u istom trenutku
Kombinovanjem delova znanja dobijaju se nove informacije i znanje
Jedna od najvanijih aktivnosti menadmenta je uvoenjepozicije glavnog direktora razvoja znanja
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
11/33
Karakteristike glavnog direktoraKarakteristike glavnog direktorarazvoja znanjarazvoja znanja
Line kvalifikacije Profesionalno iskustvo
Agent promeneSposobnost uticajaFokusiran na rezultate
Arhitekta sistemaPuno razumevanje biznis modela
Razvoj organizacijeRazvoj poslovnih procesaIT ekspertiza
Menadment projekataKonsultantske vetine
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
12/33
Menadment ljudskih resursaMenadment ljudskih resursa
Sutina:
pravi ljudi nau na pravim mestima
Ciljevi:
1. Obezbediti da u preduzeu budu zaposleni ljudi sa odgovarajuim
sposobnostima
2. Obezbediti da zaposleni budu motivisani i posveeni poslu
3. Prihvatanje promena od strane zaposlenih i efektivno upravljanje
promenama
4. Unapredjenje administrativnih aktivnosti
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
13/33
A. PlaniranjeA. Planiranje
Identifikovanje buduih potreba za resursima i definisanjekoraka koje je potrebno preduzeti da bi se te potrebe
zadovoljile
Pri planiranju treba razmotriti tranju i mogunostiobezbeivanja radne snage
Analiza radnih mesta, organizaciona struktura i osnovnastrategijska opredeljenja ine osnovu ove vrste planiranja
Rezultati analize radnih mesta koriste se za izradu akata osistematizaciji poslova i opisa radnog mesta.
Opis radnog mesta sadri dunosti koje zaposleni treba da izvrava iuslove koje mora posedovati
Vrste analize:
Funcionalna analiza Upitnik za analizu
Na broj i strukturu izvrilaca utie:
Starosna struktura, prestanak radnoog odnosa, naputanje preduzea
Strategije eksternog i internog rasta kao i strategije odreivanja praveveliine i sl
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
14/33
B. RegrutovanjeB. Regrutovanje
Identifikovanje potencijalnih kandidata za popunjavanje
upranjenih radnih mesta Vrste:
Interno unutar preduzea
Prednosti: poznavanje preduzea i zaposlenih, podsticanje lojalnosti
putem unapreenja, nii trokovi regrutovanja
Eksterno fakulteti, druga preduzea, head huntingagencije,internet oglaavanje
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
15/33
C. SelekcijaC. Selekcija
Ocenjivanje kandidata prema kriterijumima selekcije kako bise odredili oni koji najbolje odgovaraju potrebamapreduzea
Faze:
1. Popuna obrazaca za posao Obrazovanje, radno iskustvo, zdravstveno stanje...
1. Prvi detaljni intervju Procena znanja, vetina i sposobnosti kroz razgovor uz vizuelnikontakt
1. Testiranje (testovi sposobnosti, opti testovi inteligencije, testovipotrebnih sposobnosti, testovi sposobnosti za obuku itd) Omoguava se poreenje rezultata kandidata
4. Uvid u dosadanji rad
5. Analitiki intervjui
6. Fiziki pregled
7. Ponuda posla
Potpisivanje ugovora o radu
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
16/33
D. Razvoj i ocena performansiD. Razvoj i ocena performansi
Procesi uvoenja u posao (socijalizacija i obuka),
usavravanja i ocenjivanja ostvarenih rezultata Obuka se sprovodi kod uvoenja u posao i kao tehnika obuka koja
ima za cilj da obezbedi specijalizovano znanje za korienje novih
metoda, procesa i tehnika
Usavravanje je orjentisano na budunost i esto predstavlja
pripremu za novo radno mesto i unapreenje Formalni programi razvoja van radnog mesta
Razvoj na radnom mestu
Ocenjivanje ima za cilj sagledavanje doprinosa zaposlenih
ostvarivanju ciljeva preduzea
Koristi se za: stvaranje sistema kompenzacija, planiranje buduihrezultata, odreivanje potreba za obukom i usavravanjem,
ocenjivanje potencijala za napredovanje
Metode:
Neformalni pristupi: usmereni na ponaanje zaposlenih (grafika skala i
skala ocenjivanja specifinih aspekata ponaanja) i na ostvarene
rezultate
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
17/33
E. Sistem kompenzacijaE. Sistem kompenzacija
Obuhvata:
1. Materijalne nagrade obuhvaene sistemom zarada2. Nematerijalne nagrade privilegije iz statusa, mogunost razvoja
i sl
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
18/33
Komponente sistema kompenzacijaKomponente sistema kompenzacija
zaposlenihzaposlenih
ZARADE
Indirektne zarade Direktne zarade
Zdravstveno,
penziono i
ivotno osiguranje
Plaena odsustva
Dodatne pogodnosti
Osnovna zarada
(fiksni deo)
Zarada bazirana na
rezultatina
(varijabilni deo)
Kolektivni rezultati
Pojedinani
rezultati
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
19/33
E. Sistem kompenzacija (nastavak 1)E. Sistem kompenzacija (nastavak 1)
Evaluacija radnoh mesta obezbeuje poreenje relativne
vrednosti razliitih poslova Koristi metod bodovanja
Faze:
1. Izbor kompenzacionih faktora
2. Kreiranje nivoa ili skale u okviru svakog kompenzacionog faktora
i dodeljivanje bodova3. Merenje svakog radnog mesta po svakom kompenzacionom
faktoru
Ukupan broj bodova koji odraava vrednost svakog radnog mesta
Tradicionalan pristup podrazumeva utvrivanje razliitih
grupa poslova unutar kojih postoje razliiti nivoi plata platni razredi
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
20/33
E. Sistem kompenzacija (nastavak 2)E. Sistem kompenzacija (nastavak 2)
Kompenzacioni paket:
1. Fiksni deo redovna nedeljna ili mesena plata2. Varijabilni: beneficije (programi zatite, plaena odsustva, razliite
vrste korisnih usluga), novana kompenzacija za prekovremeni i
noni rad, individualne i kolektivne stimulacije, bonusi, opcije i
akcije
Kompenzacione sheme povezuju interese menadera ivlasnika
U savremenim kompenzacionim paketima za direktore i
menadere dominiraju razliite implicitne nadoknade
(kratkoroni i dugoroni podsticaji) nad eksplicitnim
(osnovna plata, beneficije i pogodnosti)
Kratkoroni podsticaji bonusi
Dugoroni uee u vlasnitvu preduzea ili kupovina akcija
pod povlaenim uslovima
F Od j f k i ih d i F Od j f kti ih d i
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
21/33
F. Odravanje efektivnih odnosa izmeuF. Odravanje efektivnih odnosa izmeu
zaposlenihzaposlenih
Dve oblasti:
Odnosi izmeu izvrilaca i menadera Prava izvrilaca
U savremenim uslovima sindikat i menaderski tim ine
napore u pravcu uspostavljanja kooperativnih odnosa u
reavanju problema na obostranu korist
Vrste pregovarakih odnosa:
Suprotstavljeno pregovaranje
Integrativno pregovaranje
Pregovaranje uz ustupke
Kontinuirano pregovaranje
U sluaju neuspelih pregovora radnici mogu stupiti u trajk
Problem moe reiti trea, neutralna strana (arbitraa)
Znaajna su i pitanja disciplinske odgovornosti, otkaza,
zdravlja i bezbednosti na radu, zatite ljudskih prava i sl.
Uti j l t t ij t t ijUti j l t t ij t t ij
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
22/33
Uticaj poslovne strategije na strategijuUticaj poslovne strategije na strategiju
ljudskih resursaljudskih resursa
Volumen i struktura ljudskih resursa su u funkciji generalne
strategije Pri formulisanju generalne strategije polazi se od raspoloivostiresursa i resursa koji nisu dovoljno iskorieni
Povezana diverzifikacija bazira na boljem korienju nematerijalnih
resursa
Strategije ljudskih resursa treba da budu usklaene sageneralnom strategijom i generikim strategijama za nivo
biznisa
Vrste:
Opta
Specifine
Strategija ljudskih resursa treba da eliminie rizik kljunog
oveka
St t ij lj d kih i t t ijSt t ij lj d kih i t t ij
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
23/33
Strategija ljudskih resursa i strategijaStrategija ljudskih resursa i strategija
preduzeapreduzea
Strateg
ijeljudskih
resursa
St t ij lj d kih i ikSt t ij lj d kih i ik
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
24/33
Strategija ljudskih resursa i generikaStrategija ljudskih resursa i generika
strategija za nivo biznisastrategija za nivo biznisa
Strategije
ljudskih
resursa
Uti j l t t ij t t ijUti j l t t ij t t ij
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
25/33
Uticaj poslovne strategije na strategijuUticaj poslovne strategije na strategiju
ljudskih resursa (nastavak)ljudskih resursa (nastavak) Izbor generalnog direktora
Zadatak: implementacija generalne i generikih strategija, kao iizbor kljunih menadera
Uparivanje generalne strategije i tipa generalnog direktora Strategija povezane diverzifikacije
Dinamini menaderi sa iskustvom u grani
Strategija nepovezane diverzifikacije Menaderi sa tehnikom i socijalnom kompetentnou koja se moe
odnositi i na druge biznise izvan poslovnog jezgra preduzea
Strategija stabilizacije Menader sa konzervativnim stilom
Strategija zaokreta u sluaju krize
Menader sa iskustvom u kriznom menadmentu (specijalista zazaokret)
Kada je preduzee u likvidaciji Likvidacioni upravnik
Kada je preduzee u steaju
Steajni upravnik
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
26/33
Korienje Usklaene listeKorienje Usklaene liste
Usklaena lista slui za formulisanje poslovne strategije
Pravi se na nivou predzuea, biznisa, niih organizacionih jedinica ina nivou pojedinca
U linim Usklaenim listama menaderi i izvrioci formuliu ciljeve kao
to su: smanjenje trokova, poveanje prihoda, poboljanje usluga
spoljanjim i unutranjim klijentima, unapreenje procesa kojima se
stvara vrednost za klijente i vlasnike i unapreenja line kompetencije
koje dolaze do izraajau procesu stvaranja vrednosti
L i j lj d k k it lLociranje ljudskog kapitala u
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
27/33
Lociranje ljudskog kapitala uLociranje ljudskog kapitala uStrategijskoj mapiStrategijskoj mapi
Dugorona vrednost
za akcionare
Strategija produktivnosti Strategija rasta prihoda
Unapreenje strukture
trokova
Bolje korienje
kapaciteta
Stvaranje novih prilika
za prihode
Unapreenje vrednosti
za klijentaFinansijska
perspektiva
DostupnostCena Kvalitet Funkcija Partnerstvo BrendUslugaIzbor
Atributi proizvoda/usluge Odnosi Imid
Marketing
perspektiva
Ljudski kapital
Vetine Znanje VrednostiPerspektiva
uenja i razvoja
Stvaranje
usklaenosti
Grupe srodnih
strategijskih poslovaStvaranje
spremnosti
Procesi upravljanja
operacijama
Proizvodnja i isporuka
proizvoda i usluga
Procesi upravljanja
klijentima
Procesi koji uveavaju
vrednost za klijenta
Procesi inovacija
Kreiranje novih proizvoda i
usluga
Procesi unapreenja
zajednice i okolineInterna
perspektiva
Regulatorni i socijalni
procesi
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
28/33
Individualna usklaena listaIndividualna usklaena lista
Izvrilac #13 Individualni ciljevi
Finansijska perspektivaMarketing perspektivaPerspektiva internih procesa
Perspektiva uenja i razvoja
Smanjiti trokove zaustavljanja i pokretanjaBlagovremeni transfer poluproizvoda do sledeeradne staniceSmanjiti trokove prelaska na drige proizvodeSmanjiti prekide u radu maineDobiti sertifikat za odravanje maine
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
29/33
Korienje Usklaene liste (nastavak)Korienje Usklaene liste (nastavak)
Motivacija za ostvarenje ciljeva individualne Usklaene liste
postie se njenim povezivanjem sa sistemom kompenzacija
1. Eksplicitna nadoknada se definie prema Usklaenoj listi
Nadoknada za jednog zaposlenog na bazi liste sastoji se od
1. Nagrade za ostvarenje individualnih ciljeva
2. Nagrade po osnovu ostvarenja ciljeva organizacione jedinice kojoj
oripada
3. Nagrade po osnovu ispunjenja ciljeva preduzea
2. Implicitna sadri bonuse na koje se stie pravo u sluaju
prekoraenja ciljeva definisanih u Usklaenoj listi
Preduzea biraju pondere u zavisnosti od prirode biznisa,
odgovarajue strategije i prioriteta (vremenske perspektive ciljeva)
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
30/33
Obraun bonusa na bazi Usklaene listeObraun bonusa na bazi Usklaene liste
PERSPEKTIVE MERILO PONDER
Finansije (60%) Procenat poslovnog dobitka u prihodu vs konkurencijaProcenat prinosa na angaovani kapital vs konkurencijaSmanjenje trokova vs planStopa rasta na novim tritimaStopa rasta na postojeim tritima
18,0%18,0%18,0%3,0%3,0%
Marketing (10%) Trino ueeZadovoljstvo kupaca
Zadovoljstvo dileraProfitabilnost dilera
2,5%2,5%
2,5%2,5%
Interni procesi (10%) Indeks doprinosa zajednici ouvanju okoline 10,0%
Uenje i razvoj (20%) Organizaciona klimaRejting strategijskih vetinaDostupnost strategijskih informacija
10,0%7,0
3,0%
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
31/33
Razvoj kompetencijaRazvoj kompetencija
Znaaj, mesto i uloga ljudskog kapitala u procesu stvaranja
vrednosti
Uvid u perspektivu uenja i razvoja i perspektivu internih procesa
Usklaene liste i Strategijske mape
Model spremnosti ljudskog kapitala
1. Identifikovanje srodnih strategijskih poslova
2. Identifikovanje potrebnih kompetencija
3. Ocena strategijske spremnosti
4. Definisanje programa razvoja ljudskog kapitala
Model strategijskih vrednosti
Strategija je posao svih lanova preduzea i mora biti ukljuena unjihove Usklaene liste
Razvoj kompetencija pomou modelaRazvoj kompetencija pomou modela
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
32/33
Razvoj kompetencija pomou modelaRazvoj kompetencija pomou modela
spremnosti ljudskog kapitalaspremnosti ljudskog kapitala
Identifikovanje
grupe srodnih
strategijskih
poslova
Identifikovanje
potrebnih
kompetencija
2
Ocena
strategisjkespremnosti
3
Izvetavanje o
spremnosti
ljudskog
kapitala
Programi
razvoja
ljudskog
kapitala
4
7/30/2019 M&S Ljudski Resursi
33/33
Modeli razvoja ljudskog kapitalaModeli razvoja ljudskog kapitala
a) Model grupe srodnih
strategijskih poslovab) Model strategijskih
vrednosti
Grupe srodnih
strategijskih
poslova
Operativni
poslovi
Strategijski vano