Upload
minar
View
226
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
1/37
COMPILED BY: IY
KINERJA
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
2/37
PENGERTIAN
• KinerjamerupakanistilahyangberasaldariJobPerformance atau ActualPerformance (prestasikerjaatauprestasi
sesungguhnyayangdicapaiseseorang)• Kinerjaadalah:
• Penampilanhasilkaryapersonelbaikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatuorganisasi(Ilyas,2001)
• Hasilkerjasecarakualitasdankuantitasyang
dicapaiolehseseorangkaryawandalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawabyangdiberikankepadanya(Mangkunegara,2000)
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
3/37
PENGERTIAN
• Kinerja merujuk pada tingk t keberh sil n dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnelly, Gibson and Ivancevich)
• Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan atau ability (A),
motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau
opportunity (0)
• Kinerja = f (A x M x O) – (Robbins)
• Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan
st nd r dan kriteri yang ditetapkan untuk pekerjaan itu
(Rivai, Veithzal, 2005)
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
4/37
Motivasi Peluang
Kemampuan
KINERJA
Dimensi kinerja
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
5/37
• MenurutDonnelly,GibsonandIvancevich:kinerjaindividupadadasarnyadipengaruhiolehfaktor-faktor:
•Harapanmengenaiimbalan
• Dorongan
• Kemampuan;kebutuhandansifat
• Persepsiterhadaptugas
• Imbalaninternaldaneksternal
•Persepsiterhadaptingkatimbalandankepuasankerja.
• MenurutRivai(2005),kinerjaadalahhasilketentuan:• Kebutuhanyangdibuatpekerja
• Tujuanyangkhusus
• emampuan
•Kompleksitas
• Komitmen
• Umpanbalik
• Situasi
• Pembatasan
• Perhatianpadasetiapkegiatan
• Usaha
• Ketekunan• Ketaatan
• Kesediaanuntukberkorban
• Adanyastandarkerjayangjelas
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
6/37
• Seorangpekerja/karyawantidakakanmampubekerjadenganbaikjikatidakmemilikikemampuanuntukmengerjakanpekerjaantersebut.Meskidapat
diselesaikan,namuntidakmembuahkanhasilyangmemuaskan.
• Kinerjaindividujugadipengaruhiolehkepuasan kerja,yakniperasaanindividuterhadappekerjaannya,berupahasil
penilaianmengenaiseberapajauhpekerjaannyasecarakeseluruhanmampumemuaskankebutuhannya.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
7/37
MenurutDaleTimple,kinerjaseseorang
dipengaruhifaktorinternaldaneksternal.
Internalmenyangkutsifat-sifatseseorang,seperti
kemampuan.
Eksternalmenyangkutsegalasesuatuyangberasal
darilingkungan,seperti:perilaku,sikap,dantindakan-
tindakanrekankerja,bawahanataupimpinan,fasilitas
kerja,daniklimorganisasi.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
8/37
• Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik darisegi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standarkerja yang telah ditentukan ( job description).
• Kinerja individu adalah hasil :
• Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk
mengerjakan sesuatu, yang meliputi faktor individu(kemampuan dan keahlian, latar belakang sertademografi), dan faktor psikologis meliputi persepsi,attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
• Upaya kerja (Work Effort), yang membentuk keinginanuntuk mencapai sesuatu
• Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatanuntuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputisumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,struktur organisasi, dan job design.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
9/37
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
10/37
MODEL TEORI KINERJA GIBSON
VARIABEL INDIVIDU
•Kemampuan danketerampilan :
•Mental
•
Fisik•Latar belakang :
•Keluarga
•Tingkat sosial
•Pengalaman
•Demografis
•Umur•Etnis
•Jenis kelamin
PERILAKU INDIVIDU
(Apa yang dikerjakan)
KINERJA
(hasil yang diharapkan)
PSIKOLOGIS
•Persepsi
•Sikap
•Kepribadian
•Belajar
•Motivasi VARIABEL ORGANISASI
•Sumber daya
•Kepemimpinan
•Imbalan
•Struktur
•Disain pekerjaan
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
11/37
Komponen Kinerja Individual
Mathis. Jackson
Usaha yang dicurahkan •Motivasi •Etika Kerja •Kehadiran •Rancangan Tugas
Kinerja Individual (termasuk kuantitas dan kualitas)
Kemampuan Individual •Bakat •Minat •Faktor Kepribadian
Dukungan Organisasional •Pelatihan dan Pengembangan •Peralatan dan Teknologi •Standar Kinerja •Manajemen dan Rekan Kerja
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
12/37
• Deskripsikinerjaterdiriatas3komponen:• Tujuan(memberiarahperilakuyang
seharusnyadilakukansetiappersonel)
• Ukuran(untukmengetahuiapakahpersoneltelahmencapaikinerjayangdiharapkan)
• Penilaian(tindakanyangdilakukanagarpersonelsenantiasaberorientasiterhadaptujuandanberperilakukerjasesuaidengantujuanyanghendakdicapai)
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
13/37
Penilaiankinerja(performanceappraisal )atauevaluasikinerjapadadasarnyamerupakanprosesyangdigunakanuntukmengevaluasi job
performance .
Pelaksanaanpenilaiankinerjayangbenarakanmemberimanfaatyangpentingbagisemuapihakdalamorganisasi(karyawan,supervisor,dandepartemenSDM)
Karyawanmemerlukanfeedbackuntukmemperbaikikinerjanya;departemenSDMmemerlukannyauntukmengevaluasikeberhasilanperekrutan,seleksi,orientasi,penempatan,pelatihan,danlainnya.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
14/37
• Penilaian prestasi kerja merupakan salah satufaktor guna mengembangkan organisasi secaraefektif dan efisien.
• Pelaksanaan penilaian prestasi kerjamenunjukkan organisasi telah memanfaatkan
SDM secara baik.• Dalam kaitan itu dibutuhkan informasi yang
relevan dan reliabel atas prestasi kerja masing-masing individu, untuk kemudian memudahkan
merumuskan kebijaksanaan lebih lanjut, sepertiperencanaan karier, pelatihan danpengembangan, peningkatan gaji, promosi, dankeputusan-keputusan penempatan lainnya.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
15/37
PENGERTIAN
•Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui manaorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerjakaryawan.
• Merupakan penilaian yang sistematik terhadappenampilan kerja dan terhadap taraf potensi
karyawan dalam upayanya mengembangkan diriuntuk kepentingan organisasi.
• Sasaran penilaian antara lain :
• Kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas
•Penampilan dalam pelaksanaan tugas
• Cara membuat laporan
• Ketegaran jasmani dan rohani selama bekerja.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
16/37
•
Penilaian yang tinggi diberikan kepada karyawan yang :• Memiliki disiplin tinggi
• Dedikasi
• Inisiatif positif
•Sehat jasmani dan rohani
• Mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan
diri
• Interaksinya baik
• Jika penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik,
tertib dan benar dapat :
• Meningkatkan motivasi kerja
• Meningkatkan loyalitas pekerja terhadap organisasi
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
17/37
MANFAAT
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
(misalnya kenaikan upah, pemberian bonus, dll)
3. Keputusan penempatan
(seperti promosi, transfer, demosi )
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
(prestasi jelek membutuhkan latihan; prestasi baikmencerminkan
potensi yang harus dikembangkan)
5. Perencanaan dan pengembangan karier
(prestasi dapat mengarahkan karier seseorang)
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
18/37
MANFAAT
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
(baik buruknya prestasi kerja mencerminkan kekuatandan kelemahan prosedur staffing departemenpersonalia)
7. Ketidakakuratan informasi
Informasi yang tidak akurat dapat menjadikankeputusan yang diambil personalia tidak tepat.Jeleknya prestasi dapat disebabkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana SDM, atau komponen sistem informasimanajemen personalia lainnya.
8. Kesalahan disain pekerjaan
Jeleknya prestasi kerja mungkin merupakan tandakesalahan disain pekerjaan. Penilaian prestasi kerjamembantu mendiagnosa kesalahan tersebut.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
19/37
MANFAAT
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal
Prestasi kerja tidak terlepas dari pengaruh
eksternal seperti : keluarga, kesehatan, finansial,dsb. Departemen personalia memungkinkan untukmembantu mengatasi masalah-masalah tersebut.(Handoko, Hani)
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
20/37
ELEMEN-ELEMEN POKOK
SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi kerjakaryawan
PenilaianPrestasi Kerja
Ukuran-ukuran
Prestasi Kerja
Kriteria yang ada
Hubungannya dengan
Pelaksanaan kerja
Keputusan-Keputusan
personalia
Umpan balikbagi karyawan
Catatan-catatantentang
karyawan
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
21/37
SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN ?
Dapat individu (atasan langsung) Dapat berwujud tim penilai
Tentang siapa yang melakukan penilaian ini, John J.W.Neuner Ph.D memberi 3 kemungkinan sebagai berikut :
1. Atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepalabagian
2. Atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau duaorang pembantunya
3. Atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatuverifikasi dengan melakukan penilaian sekali lagi olehsatu atau dua orang teman.
Untuk tercapainya obyektivitas penilaian, lebih tepatapabila penilai prestasi kerja berupa tim penilai yangterdiri atas 2 atau 3 orang yang kompeten.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
22/37
TUJUAN PENILAIAN
Tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian antara lain :
a. Mengidentifikasi para karyawan yang membutuhkanpendidikan dan latihan
b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan
c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kepenugasan baru
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangkareorganisasi
e. Mengidentifikasi para karyawan yang akandipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, dsb.
Tujuan-tujuan yang ditetapkan harus jelas, tegas,sehingga dirasakan kemanfaatannya olehkaryawan.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
23/37
SISTEM PENILAIAN
• Ukuran penilaian menentukan obyektivitas penilaian.
• Untuk itu sistem penilaian harus mempunyai hubungandengan pekerjaan ( job-related), praktis, mempunyaistandar-standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang
dapat diandalkan. Job related mengandung pengertian sistem menilai
perilaku-perilaku kritis yang dapat mewujudkankeberhasilan perusahaan.
Praktis berarti dapat dipahami dan dimengerti parapenilai maupun karyawan.
Standar dimaksudkan standar pelaksanaan kerja, dimana prestasi kerja diukur.
Ukuran yang dapat diandalkan berarti berguna, dapatdibuktikan dan diuji oleh orang lain.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
24/37
SISTEM PENILAIAN
• Distorsi penilaian yang mengurangi obyektivitasdapat dikurangi melalui pemberian latihan bagipara penilai. Latihan dimaksud dapat mencakup :
Penjelasan berbagai “bias” (distorsi pengukuranyang tidak akurat) atau kesalahan danpenyebab-penyebabnya.
Menekankan pentingnya obyektivitas dan sikaptidak memihak
Memberi kesempatan berlatih untukmenerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
25/37
OBYEK PENILAIAN
• Obyek penilaian harus sesuai dengan tujuan penilaian.
• Berbagai jenis jabatan (pimpinan, administrasi,operasional, dsbnya) memerlukan kriteria penilaian,tujuan, dan sasaran penilaian yang berbeda.
• Jika yang ingin dinilai prestasi karyawan dalam
pekerjaannya, maka obyek penilaiannya adalah sifat-sifat yang utama menyangkut pekerjaan karyawantersebut.
• Dengan demikian, dalam menetapkan jumlah dan jenisobyek yang dinilai, harus mempertimbangkan 3 halberikut :
• Jenis jabatan yang dinilai
• Tujuan penilaian
• Obyek penilaian, yang mencakup prestasi kerja danwatak pribadi karyawan
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
26/37
10 SIFAT YANG PALING UMUM
DINILAI
Pegawai di bidangproduksi
Pegawai Tata Usaha Pimpinan
Quality
Quantity of workKnowledge of job
Dependebility
Cooperation
Adaptability
Attendance
Versatility
House keeping
Safety
Quality
DependebilityQuantity of work
Knowledge of job
Cooperation
Initiative
Adaptability
Judgement
Attendance
Health
Knowledge of job
CooperationDependebility
Quality of work
Judgement
Initiative
Quantity of work
Leadership
Planning &organizing
Health
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
27/37
METODE PA
• Metode Tradisional
• Rating scale
• Employee comparation
• Check list
• Freeform essay
• Critical incident
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
28/37
• Metode modern :
• Assessment Centre
• Management by objective
• Human asset accounting
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
29/37
• Rating Scale :
• Metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan
• Penilaian dilakukan atasan untuk mengukur karakteristikseperti : inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan
kontribusinya terhadap tujuan pekerjaan.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
30/37
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
31/37
• Alternation : mengurut peringkat karyawan mulai dariterendah sampai yang tertinggi
• Paired comparation : membandingkan seorangkaryawan dengan seluruh karyawan lainnya, sehinggaterdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
diambil (metode ini digunakan untuk jumlah karyawanyang sedikit)
• Porced comparation : pada metode ini suatu definisiyang jelas untuk setiap kategori telah dibuat. Misalnya :prestasi karyawan dikategorikan : baik sekali,memuaskan, dan kurang memuaskan. Masing-masingkategori tersebut telah didefinisikan secara jelas.Penilaian dilakukan dengan membandingkan prestasiaktual dari karyawan dengan kategori yang telah dibuat.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
32/37
• Check list
• Penilai memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yangmenggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiapindividu karyawan, baru melaporkan kepada bagian
personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dankebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
33/37
• Freeform essay
• Penilai membuat karangan tentang karyawan yangsedang dinilainya
• Critical Incident
• Penilai mencatat semua kejadian mengenai perilakubawahannya sehari-hari (seperti : inisiatif, kerjasama),kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
34/37
METODE MODERN
• Assessment Centre
• Dilakukan dengan pembentukan tim penilaikhusus, yang dapat dari luar, dalam maupun
kombinasi.• Pembentukan tim bertujuan agar penilaian lebih
objektif, dan memberi kepuasan kepadakaryawan.
•
Cara yang dilakukan : wawancara.• Nilai indeks prestasi karyawan : rata-rata bobot
dari tim penilai.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
35/37
• Management by Objective
• Karyawan diikutsertakan dalam perumusan danpemutusan persoalan dengan memperhatikankemampuan bawahan dalam menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankanpada pencapaian sasaran organisasi.
• Ciri-ciri MBO :• Adanya interaksi langsung bawahan-atasan• Atasan-bawahan bersama menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaan• Orientasi masa kini dam mendatang• Menekankan pada hasil yang hendak dicapai
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
36/37
• Human asset accounting
• Pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjangsehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan caramembandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
memengaruhi keberhasilan organisasi. Jika biaya untuktenaga kerja meningkat, laba pun akan meningkat.
8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3
37/37
KENDALA DALAM PA
• Hallo effect
• Penilaian yang dilakukan berdasarkan rasa suka atautidak suka, bukan atas dasar pencapaian kinerja yangobjektif.
• Penilai cenderung memberikan nilai baik bagikaryawan yang dikenalnya.
• Penilai cenderung memberi nilai baik atas adanya salahsatu sifat yang baik dari karyawan, sebaliknya akan
memberi nilai kurang jika mengetahui adanya sifatyang kurang baik dari karyawan (tidak terkait denganindikator penilaian kinerja)