Natura leadership-ului

Definiţii ale leadershipului

Termenul leadership înseamnă lucruri diferite pentru oameni diferiţi. Este un cuvânt luat din vocabularul comun şi introdus în vocabularul tehnic a unei discipline ştiinţifice fără a fi redefinit precis. Ca o consecinţă, el are încă extraconotaţii care creează ambiguităţi ale înţelesului. O altă confuzie este cauzată de utilizarea imprecisă a unor termeni ca putere, autoritte, management, administrare, control şi supervizare pentru a descrie acelaşi fenomen. Bennis a urmărit literatura despre leadership şi a concluzionat: „De multe ori ni se pare că conceptul de leadership este atât de eschivant sau că se transformă în altceva parcă luându-se în zeflemea cu complexitatea şi caracterul său alunecos. Aşa că au inventat o mulţime de termeni pentru el fără ca conceptul să fie suficient definit”.

Cercetătorii, de obicei, definesc leadershipul prin prisma propriului punct de vedere şi a aspectului fenomenului care îi interesează cel mai mult. După o trecere serioasă în revistă a literaturii despre leadership, Stogdill conclude că „sunt atât de multe definiţii despre leadership, atât câte persoane au încercat să definească conceptul”. Leadershipul a fost definit prin caracteristici personale, comportament, influenţă asupra altor oameni, modele de interacţiune, relaţii, ocupaţie şi poziţie administrativă, percepţia altora despre influenţă şi legitimitate. Câteva definiţii reprezentative din ultimul sfert de secol sunt următoarele:

1. Leadershipul este „comportamentul unui individ când acesta conduce activităţile unui grup spre un scop comun” (Hemphill & Coons, 1957).

2. Leadershipul este „un tip particular de relaţii puternice caracterizate de percepţia membrilor grupului că un membru al grupului are dreptul să prescrie modele de comportament asupra celorlalţi în ceea ce priveşte activitatea ca membru al grupului” (Janda, 1960).

3. Leadershipul este „o influenţă interpersonală, exercitată într-o situaţie şi condusă prin procesul de comunicare spre atingerea unui scop specific sau a mai multor scopuri”. (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961).

4. Leadershipul este „o interacţiune între persoane unde una prezintă informaţia de un anumit fel şi într-o asemenea manieră încât celălalt devine convins că rezultatele lui se vor îmbunătăţi dacă el se comportă în maniera sugerată sau dorită”. (Jacobs, 1979).

5. Leadershipul este „iniţierea şi menţinerea unei structuri în aşteptări şi interacţiune”. (Stogdill, 1974).

6. Leadershipul este „o creştere semnificativă peste şi deasupra înţelegerii mecanice a directivelor de rutină a organizaţiei”. (Katz & Kahn, 1978).

7. Leadershipul este „procesul de influenţare a activităţii unui grup organizat în atingerea unui scop”. (Ranch & Behling, 1984).Termenul de leadership este o adăugare relativ recentă a limbii engleze. Este folosit doar de vreo 200 de ani cu toate că termenul „lider” din care el a derivat a apărut în 1300 D.H. (Stogdill). Cele mai multe concepţii ale leadershipului implică faptul că de cele mai multe ori unu sau mai mulţi membri ai grupului pot fi identificaţi ca lideri conform unor diferenţe observabile între persoana/ele respectivă şi alţi membri, care sunt cunoscuţi ca

1

„adepţi” sau „subordonaţi”. Definiţiile leadershipului au, de obicei, denumiri comune a presupunerii că acesta este un fenomen de grup implicând interanţiuni între 2 sau mai multe persoane (Janda, 1960). În puls, cele mai multe definiţii a leadershipului reflectă presupunerea că el implică un proces de influenţă unde influenţa de intenţie este exercitată de către lider asupra adepţilor. Numeroase definiţii a leadershipului care au fost propuse par ca să aibă foarte puţin altceva în comun. Definiţiile diferă în multe aspecte, inclusiv diferenţe importante în ceea ce priveşte cine exercita influenţa, scopul exercitării influenţei şi modul în care este exercitată influenţa. Principalele puncte ale concepţiilor sunt prezentate în tabelul 1.1. diferenţele nu sunt doar în cazul abordărilor academice. Acestea reflectă dezacordul adânc despre identficarea liderilor şi a proceselor de leadership. Diferenţele între cercetări în ceea ce priveşte concepţiile despre leadership conduc la diferenţe în metoda de investigare a fenomenului şi la diferenţe în interpretarea rezultatelor.

O controversă majoră implică problema leadershipului ca un fenomen distinct. Anumiţi teoreticieni cred că leadershipul nu este diferit de procesele de influenţă socială ce apar între membrii grupului şi leadershipul este văzut ca un proces colectiv împărtăşit între membri. Punctul opus de vedere este că toate grupurile au o specializare care include un leadership specializat. Conform acestor teoreticieni, acesta este văzut doar din prisma faptului că leadershipul este diferit de „adeziune”. Persoana care are cea mai mare influenţă asupra grupului şi care are cele mai multe funcţii de leadership este desemnat ca lider. Ceilalţi membrii sunt adepţi, chiar dacă sunt lideri ai unor subgrupuri sau pot asista pe liderul principal cu exercitarea funcţiilor de leadership.

Concepţii diferite despre lider

Concepţia completă Concepţia mai restrictivă1. O persoană care influenţează membrii grupului (leadership distributiv)

1. O persoană care exercită cea mai multă influenţă asupra celorlalţi membrii ai grupului (leadership focalizat).

2. O persoană care influenţează membrii grupului într-o anumită manieră

2. O persoană care influenţează sistematic comportamentul membrilor pentru atingerea scopurilor de grup.

3. O persoană care influenţează membrii grupului în satisfacerea propriilor cerinţe de bună voie sau obligaţi.

3. O persoană care obţine angajamentul membrilor grupului în satisfacerea propriilor cereri.

Eficienţa leadership-ului

Ca si definiţiile de leadership, concepţiile privind eficienţa liderului diferă de la un autor la altul. O distincţie majoră între definiţiile de eficienţă a leadership-ului este tipul de eficienţă sau rezultatul selectat ca un criteriu eficient. Rezultatele includ diverse lucruri cum ar fi: performanţa grupului, realizarea scopurilor grupului, supravieţuirea grupului, creşterea-bunăstarea grupului, pregătirea grupului, capacitatea grupului de a se descurca în crize, satisfacţia subordonaţilor, angajamentul subordonaţilor în atingerea scopurilor grupului, bunăstarea psihologică şi dezvoltarea membrilor grupului şi retenţia statului liderului grupului.

2

Cea mai utilizată măsură a înţelesului de lider este măsura în care liderul grupului sau organizaţiei realizează cu succes sarcina şi atingerea obiectivelor sale. În anumite cazuri, măsurarea obiectivelor sau a performanţelor sau atingerea obiectivelor sunt realizabile, cum est creşterea profitului, a ratei profitului, creşterea vânzărilor, a cotei de piaţă, vânzările relative, raportate la vânzările obţinute. ROI, productivitatea, costul unitar, costul în relaţia cu cheltuielile bugetate ş.a.m.d. În alte cazuri, ratingurile subiective ale înţelesului de eficienţă a liderului sunt obţinute de la supriori, colegi sau subordonaţi.

Atitudinea adepţilor în legătură cu liderul este un alt indicator comun al eficienţei liderului. Cât de bine liderul poate satisface nevoile şi aşteptările lor? Adepţii admiră şi respectă liderul? Sunt adepţii puternic angajaţi să realizeze cererile liderului sau opun rezistenţă, le ignoră sau le submină? Atitudinile adepţilor sunt, de obicei, măsurate prin chestionare sau interviuri. Măsurătorile obiective numeroase a comportamentului ca absenteism, grevele, plângerile la managementul de top, cererile de transfer, încetinirile, ieşirile necontrolate şi sabotajul deliberat a echipamentelor şi utilajelor servesc ca indicatori indirecţi a insatisfacţiei adepţilor şi ostilităţii faţă de lider.

Eficienţa liderului este măsurată ocazional în termeni de contribuţia liderului la calitatea proceselor grupului aşa cum este percepută de adepţi sau de observatorii externi. Contribuie liderul la creşterea coeziunii grupului, cooperarea între membri, motivarea membrilor, rezolvarea problemelor, luarea deciziilor şi rezolvarea conflictelor între membrii? Contribuie liderul la eficienţa specializării, la organizarea activităţilor, acumularea resurselor şi capacitatea grupului de a face faţă crizelor şi schimbărilor? Îmbunătăţeşte liderul calitatea stilului de muncă, inspiră încrederea în sine a adepţilor, îmbunătăţeşte abilităţile lor şi contribuie la bunăstarea psihologică şi la dezvoltare?

Privire generală asupra principalelor abordări ale cercetăriiLeadership-ul a fost studiat în moduri diferite, depinzând de concepţiile

cercetărilor asupra leadership-ului şi de preferinţele lor asupra metodologiei. Cei mai mulţi cercetători tratează doar un aspect al leadership-ului şi cele mai multe studii evident se împart în două linii distincte de cercetarea. Aproape toate cercetările asupra leadership-ului pot fi clasificate în următoarele 4 abordări:

1. abordarea asupra influenţei puterii;2. abordarea comportamentală;3. abordarea asupra caracteristicilor;4. Abordarea situaţională.Presupunerile implicite asupra cauzalităţii relaţiilor între variabile diferă pentru fiecare abordare.Presupunerile acestea sunt prezentate în următoarea figură:

1. Abordarea influenţei puterii:

Bazele puterii şi utilizarea ei

Criterii asupra eficienţei

3

2. Abordarea caracteristicilor:

Caracteristicile şi abilitătile liderilor

Criterii de eficienţă

3. Abordarea comportamentală:

Comportamentul liderului

Variabile ce intervin

Variabilele rezultatului final

5. Abordarea situaţională:

Criterii de eficienţă

Comportamentul liderului

Variabile situaţionale

Modele de contingenţă:

Caracteristicile, abilităţile, comportamentul

Criterii de eficienţă

Variabile situaţionale

1. Abordarea influenţei puterii

Cele mai multe cercetări se opresc asupra abordării cu privire la influenţa puterii, încercând să explice eficienţa leadership-ului în termeni de câtă putere posedă un lider, de tipurile de putere şi cum este exercitată această putere. Puterea este importantă nu numai în influenţarea subordonaţilor dar şi influenţarea colegilor, superiorilor şi a oamenilor din afara organizaţiei cum sunt clienţii şi furnizorii. O întrebare majoră adresată cercetării şi teoriei este sursa de putere a individului şi modul caracteristic în care individul şi situaţia interacţionează în determinarea a câtă putere poate avea o persoană. O altă întrebare este modul în care puterea poate fi câştigată sau pierdută în procesele de influenţare reciprocă. Paralel cu micronivelul de analiză a puterii individuale este macronivelul de analiză a puterii subunităţilor organizaţiei şi a coaliţiilor. La acest nivel, eficienţa leadership-ului este adesea evaluată în temeni de adaptare a organizaţiei la schimbările mediului. În final, o nouă punte între abordările puterii şi cele comportamentale este cercetarea tacticilor de influenţă utilizate de manageri.

Puterea unei persoane depinde de modul în care persoana este percepută de alţii. Câteva critice s-au ridicat asupra leadership-ului în ceea ce priveşte capacitatea oamenilor în a explica evenimentele decât de a verifica fenomenul din punct de vedere obiectiv.

4

2. Abordare comportamentală

Abordarea comportamentală pune accentul asupra a ceea ce fac liderii şi managerii la slujbă. Această cercetarea poate fi împărţită în 2 subcategorii generale:

Cercetarea naturii manageriale apare mai ales în metodele descriptive ca observarea directă, jurnale şi anecdote obţinute prin interviuri. Cercetările anterioare s-au focalizat asupra metodelor de activitate şi cum managerii îşi petrec timpul, dar cercetările din anii recenţi examinează conţinutul activităţii manageriale, folosind conţinutul categoriilor referitoare la rolul managerilor, funcţii şi practici. O perspectivă diferită asupra muncii managerilor este oferită de cercetările despre sarcinile de competenţa şi responsabilităţile cerute pentru diverse funcţii manageriale şi percepţiile asupra importanţei relative a cerinţelor impuse de diferite posturi. O altă linie a cercetării comportamentale s-a oprit să identifice diferenţele în modelele comportamentale între liderii eficienţi şi cei ineficienţi. Sute de studii din ultimele 3 decenii au examinat corelaţia dintre măsurătorile satisfacţiei şi performanţa subordonaţilor. Un număr mult mai mic de studii s-au făcut ca experimente de laborator pentru a investiga cum comportamentul liderului influenţează satisfacţia şi performanţa subordonaţilor.

2. Abordarea caracteristicilor

Aceasta pune accentul pe caracteristicile personale ale liderilor. Primele teorii despre leadership atribuiau succesului unui lider deţinerea unor abilităţi extraordinare ca energie inepuizabilă, intuiţie deosebită, previziune şi o irezistibilă putere de convingere. Sute de studii ale caracteristicilor au fost efectuate între 1930 şi 1940 pentru a descoperi aceste calităţi, dar aceste eforturi uriaşe de cercetare au eşuat fără să se găsească vreo caracteristică care ar putea garanta succesul leadership-ului . Mai mult, aşa cum se poate vedea că cu toate noile proiectări de cercetări şi noi metode, cercetarea caracteristicilor a descoperit puţin în ceea ce priveşte modul în care calităţile liderului se răsfrâng asupra comportamentului de leadership şi al eficienţei acestuia. Orientarea celor mai multe cercetări ale caracteristicilor au fost motivaţia managerială şi abilităţi specifice, aşa cum cercetările anterioara s-au focalizat pe caracteristicile de personalitate şi inteligenţă. Acum, câteva cercetări încearcă să vadă care sunt caracteristicile necesare pentru cerinţele unor tipuri diferite de poziţii manageriale.

3. Abordarea situaţională

Aceasta pune accentul asupra importanţei factorilor situaţionali precum autoritatea şi discreţia liderului, natura muncii efectuate de lider, abilitatea şi motivare subordonaţilor, natura mediului extern şi cerinţele specifice impuse de manager subordonaţilor, colegilor superiorilor şi celor din afară. Această cercetare şi teorie se împarte în 2 subcategorii principale. O linie a cercetării tratează comportamentul liderului ca o variabilă dependentă şi cercetătorii caută să descopere cum situaţia influenţează comportamentul. Teoria este utilizată să descrie procesul, iar teoriile adiţionale au identificat aspecte cheie ale situaţiei care creează cereri şi constrângeri asupra unui manager. O întrebare importantă este care muncă managerială este aceeaşi şi care este muncă managerială diferită în tipuri diferite de organizaţii şi niveluri de management.

5

Integrarea abordărilorCercetarea leadership-ului a fost caracterizată de studii cu integrare mică a

descoperirilor de cercetări diferite. Cercetarea puterii liderului nu a examinat comportamentul liderului decât pentru explicarea influenţei şi a manifestat o preocupare mică asupra caracteristicilor cu excepţia sursei influenţei liderului. Cercetarea caracteristicilor a arătat o preocupare mică asupra măsurării directe a comportamentului de leadership sau a influenţei, chiar şi când era evident că caracteristicile liderului sunt mediate de comportamentul liderului şi de influenţa lui. Cercetarea comportamentală, rareori, a cuprins puterea şi caracteristicile liderului, chiar şi când era evident că ele influenţează comportamentul liderului. În final, teoriile situaţionale examinează cum situaţia întăreşte sau anulează efectele comportamentului sau caracteristicile liderului fără să ia o privire de ansamblu a modului în care caracteristicile, puterea, comportamentul şi situaţia interacţionează pentru determinarea eficienţei leadership-ului.

În ciuda modelelor existente de segmentare în cercetarea leadership-ului de peste 40 de ani, numărul studiilor care abordează mai mult decât o singură cercetare sunt în uşoară creştere şi diferite linii de cercetare converg.

Aproape 10 mii de articole şi cărţi au fost publicate pe tema leadership-ului. Evident, toate acestea duc la concluzia că leadership-ul este un subiect important. Oricum, controversa asupra importanţei unui lider pentru o organizaţie sau naţiune continuă.

6