Embed Size (px)
Citation preview
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
66
УДК 331.1
А. А. Захарова, студент
О. В. Долгальова, д.держ.упр., професор
Донбаська національна академія будівництва і
архітектури, м. Краматорськ, Україна
НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Стаття присвячена питанням підвищення продуктивності праці персоналу на підприємствах на прикладі
ТОВ «Краматорський залізобетон». В роботі розглянуто поняття продуктивності праці, окреслено фактори та
резерви зростання продуктивності праці, визначено організаційні заходи, що підвищують рівень продуктивності
праці персоналу на підприємстві.
Ключові слова: продуктивність праці, резерви зростання продуктивності праці, мотивація персоналу.
A. A. Zakharova, student O. V. Dolgaleva, DSc (public administration), professor
Donbas National Academy of Civil Engineering and
Architecture, Kramatorsk, Ukraine
DIRECTIONS OF INCREASE OF LABOR PRODUCTIVITY IN THE ENTERPRISE
Article is devoted to increase staff productivity at the enterprises on an example of «concrete Kramatorsk» LLC.
The paper considers the concept of labor productivity, the factors and reserves of growth of labor productivity, defined
organizational measures, raising the level of productivity of their personnel.
Keywords: productivity, labor productivity growth in reserves, staff motivation.
Постановка проблеми. Проблема низької продуктивності праці є сьогодні досить
актуальною. Цей фактор негативно впливає як на малий і великий бізнес, так і на економіку
країни в цілому. Тому, щоб підприємства змогли вижити, необхідно ефективно
використовувати трудові ресурси підприємства, що неможливо без пошуку дієвих методів
підвищення продуктивності та формування нового механізму стимулювання праці.
Нині продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що
характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень
ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним напрямком
розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст
на цій основі продуктивності праці.
Аналіз досліджень і публікацій. У ринковій економіці підвищення продуктивності
праці є основним чинником вирішення економічних проблем підприємства. Ефективність
використання трудових ресурсів на підприємстві виражається в зміні продуктивності праці –
результуючого показника роботи підприємства, в якому відображаються як позитивні сторони
роботи, так і всі його недоліки.
Суттєвий внесок у дослідження значення продуктивності праці внесли відомі вчені:
А.Г. Бабенко, О.А. Бугуцький, В.В. Вітвіцький, О.І. Здоровцов, М.Г. Назаров та ін. У західній
літературі: К. Маркс, А. Сміт, Б. Сей, Ф. Бастіа, Д. Кларк, Д. Кендрік, Е. Денісон, Р. Солоу та
ін.
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
67
«продуктивність» і «продуктивність праці». Продуктивність – це ефективність використання
ресурсів (праці, капіталу, землі, енергії, матеріалів) під час виробництва різноманітних товарів
і надання будь-яких послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених
товарів та ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність можна розглядати
як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва
продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку
витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для
визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності
праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.
Базою дослідження є ТОВ «Краматорський залізобетон» (КЗБ), що був заснований у
1939 році. «Краматорський залізобетон» виник як структурний підрозділ НКМЗ, а пізніше він
став самостійним і протягом багатьох десятиліть забезпечує залізобетонними виробами, перш
за все, своє місто. Один з найважливіших чинників успіху КЗБ – працівники. Люди завжди
були найголовнішим капіталом компанії, саме їх досвідченість і компетентність забезпечує
своєчасне та якісне виробництво продукції.
Мета дослідження. Метою статті є розробка напрямів підвищення продуктивності
праці на об’єкті дослідження (ТОВ «Краматорський залізобетон»).
Викладення основного матеріалу дослідження. Основними проблемами підвищення
продуктивності праці персоналу на підприємствах є наступні: відсутність сформованої
корпоративної культури, що призводить до неприйняття багатьма робітниками стимулів
морального порядку; заборгованість по заробітній платі в кризових умовах господарювання,
що дає підстави до послаблення стимулюючої ролі різного виду заохочень в грошовій формі;
фактична бездіяльність багатьох керівників підприємств у вирішенні питання відносно
надлишкового персоналу нейтралізує такий стимул, як небезпека втратити робоче місце;
руйнація інфраструктури соціальної сфери (в тому числі сектору відпочинку) призводить до
того, що стимулююча роль різного роду заохочень у формі надання соціальних благ втрачає
своє минуле значення; зниження рівня трудової дисципліни призводить до того, що
управлінські заходи (в тому числі адміністративного характеру) також характеризуються
слабкою ефективністю; зміни в сфері організації та управлінні виробництвом, а також форми
власності призводить до втрати інтересу в управлінні підприємством та отримання частки в
результаті його діяльності (не у формі заробітної плати) [1].
З огляду на першочергову важливість підвищення продуктивності праці для
конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних
організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці
програми на підприємстві охоплюють такі етапи:
1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і
за окремими видами праці зокрема;
2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації,
одержаної під час вимірювання й оцінки;
3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який
повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці
заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних
виконавців;
4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
68
продуктивності;
5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і
регулювання їх виконання;
6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання
продуктивності праці.
Тож, для зростання продуктивності праці на ТОВ «Краматорський залізобетон»,
потребується визначити та використовувати всі наявні резерви. Загалом, резерви зростання
продуктивності праці – це можливості підвищення продуктивності, які виявили, але з деяких
причин ще не були використані.
За змістом вони поділяються на три групи:
- соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості
використовуваної робочої сили;
- матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів
виробництва;
- організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання
робочої сили із засобами виробництва [2].
Відтак, можна встановити, що на ТОВ «КЗБ» не використаними резервами підвищення
продуктивності праці, які потрібно реалізувати, є: впровадження більш ефективної форми
організації праці, удосконалення системи стимулювання та мотивації робітників, підвищення
кваліфікаційного рівня робочої сили, використання досягнень науково-технічного прогресу.
Одним із основних резервів підвищення продуктивності праці є підвищення технічного
рівня виробництва, а саме підвищення рівня механізації і автоматизації виробничих процесів;
вдосконалення технології і підвищення технологічної оснащеності виробництва; підвищення
якості продукції; зміна технічно-конструктивних характеристик виробництва; введення нових
видів і покращення використання сировини, матеріалів, напівфабрикатів, палива і енергії [3].
Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування,
тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його
конструкцій. Це можна досягти збільшенням потужності і робочих швидкостей устаткування,
механізацією та автоматизацією допоміжних робіт (подача, зняття, транспортування і
контроль виробів) і автоматизацією управління устаткування.
Зростання продуктивності праці на мікрорівні значною мірою залежить від мотивації і
стимулювання персоналу підприємства. Системи мотивації і стимулювання працівників, що
використовуються на підприємствах України, переважно негнучкі і не володіють достатнім
мотиваційним ефектом, а також недостатньо стимулюють до підвищення продуктивності
праці, оскільки були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва і низького
рівня конкуренції [4].
В сучасних умовах будь-яке підприємство може вибрати оптимальну для нього модель
стимулювання персоналу. Це може бути вже існуюча чи самостійна розроблена модель
матеріального стимулювання та моральної мотивації працівників, в залежності від своїх
можливостей. Серед методів мотивації, які не потребують матеріальних витрат можуть
використовуватися:
1. Управління діловою кар'єрою. Планування кар'єри необхідно розглядати як розробку
офіційної програми просування персоналу по службі, яка визначає перспективу його
зростання, при певних умовах, допомагає кожному працівнику розкрити свої здібності і
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
69
застосовувати їх для блага підприємства.
2. Комплексна оцінка працівників. Головна ідея цієї оцінки – кількісне вираження за
допомогою балів істотних характеристик працівників і роботи, яку він виконує. Для
характеристики працівники кількісної оцінки підлягають його професійно-кваліфікаційний
рівень та ділові якості, які створюють необхідні умови для виконання відповідних
функціональних обов'язків.
3. Оцінка ставлення персоналу до підприємства. Кожен працівник має свої потреби, а
індивідуальний підхід досить трудомісткий. Для мотивації працівників можна поділити на
певні групи. Критерієм для розподілу може стати ставлення працівників до підприємства. Для
здійснення такої оцінки проводиться непомітне спостереження керівників за своїми
підлеглими. За результатами спостереження заповнюється анкета, в якій за бальною системою
оцінюється ставлення працівника до підприємства. Сумарна кількість балів дозволяє віднести
конкретного працівника до конкретної групи. Такий спосіб мотивації дозволяє уникнути
індивідуального підходу і по можливості оцінити старання кожного.
Серед методів матеріальної мотивації на підприємстві досить широко застосовуються
різні премії і доплати. Так, оскільки на території пострадянського простору більшість
робітників віддають перевагу способу матеріальної мотивації, найдоцільніше
використовувати саме його, а точніше змінити систему оплати праці промислово-виробничого
персоналу, зв'язавши її з кінцевими результатами діяльності підприємства [5].
Великих збитків ТОВ «КЗБ» наносять плинність робочих кадрів, тому що деякий час,
перед звільненням, робітники працюють з низькою продуктивністю, а робітники, які
приходять на їх місце, потребують додаткового виробничого навчання. Все це
супроводжується значними додатковими витратами грошових коштів.
Для вирішення цієї проблеми застосовується механізм покращення організації праці,
який включає в себе:
- удосконалення організації і обслуговування робочих місць (впровадження типових
проектів організації робочих місць робітників і службовців, а також організації праці на
ділянках і в цехах);
- удосконалення кооперації праці. впровадження передових прийомів і методів праці,
покращення оплати праці (включаючи системи матеріального заохочення і умов праці.
Крім того:
- підвищення кваліфікації робітників, інтенсивності праці, набуття практичних
навичок;
- покращення використання робочого часу.
З метою мотивації співробітників на ТОВ «КЗБ» рекомендовано систему планування їх
службової кар'єри, яка передбачає:
- виявлення можливостей кожного працівника;
- визначення нахилів і потреб в розвитку;
- проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і
задоволення потреб у розвитку.
Для ТОВ «КЗБ» доцільно обрати наступні шляхи оптимізації процесу виробництва і
підвищення продуктивності праці персоналу:
1) розробка, узгодження та затвердження посадових інструкцій (функціональних
обов'язків), які дозволили б виключити дублювання при виконанні виробничих операцій;
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
70
2) зниження тривалості простоїв обладнання через поломки. Для вирішення цієї
проблеми необхідно впровадження системи преміювання інженерно-технічного персоналу
підприємства за фактичне зменшення тривалості простоїв обладнання;
3) перегляд організаційно-штатної структури підприємства з метою збільшення частки
виробничих робітників у загальній чисельності персоналу і темпів зростання середньорічного
виробітку;
4) зміна системи оплати праці виробничих робітників для створення у них
зацікавленості в результатах своєї праці. Для цього доцільно використовувати при нарахуванні
заробітної плати такий показник як частка заробітної плати у вартості продукції;
5) збільшення фактичної тривалості робочої зміни.
Більшість запропонованих заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці
можуть бути реалізовані за допомогою адміністративних заходів з боку керівництва
підприємства без будь-яких серйозних витрат [6].
Висновки. На даному етапі для підвищення продуктивності праці на ТОВ
«Краматорський залізобетон» на внутрішньому рівні, в першу чергу, потрібно звернути увагу
на систему управління персоналом. Доцільно буде планування нових графіків робіт
безпосередньо працівників, що задіяні на виробництві, а також слід переглянути склад
працюючих, що передбачатиме скорочення проблемних та неефективних допоміжних
працівників. Також, для подальшого підвищення продуктивності праці, потрібно збільшувати
кількість замовлень: проводити стимуляцію попиту шляхом рекламування продукції в
місцевих газетах, телебаченні, а також за допомогою банерів чи постів.
Збірник наукових праць ДонНАБА № 4. Том 2 – 2017 (10)
71
Література1. Кузнецова Т. В. Вдосконалення системи управління персоналом для формування
конкурентоздатності експортноорієнтованих підприємств: автореф. дис. … канд. екон. наук:
08.00.04 / Київ. нац. ун-т технологій та дизайну. Київ, 2010. 19 с.
2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. Київ:
Знання, 2005.
3. Ященко О. І. Резерви зростання продуктивності праці на промислових
підприємствах // Науковий вістник .– 2010. – 17. – C. 271-275.
4. Галущак О. Я. Зарубіжний досвід підвищення продуктивності праці / О. Я.
Галущак // Природні та гуманітарні науки. Актуальні питання / Терноп. нац. техн. ун-т ім. І.
Пуюля, Ф-т економіки. – Тернопіль, 2010. – С. 32–33.
5. Кузнецова Т. В. Вдосконалення системи управління персоналом для формування
конкурентоздатності експортноорієнтованих підприємств: автореф. дис. … канд. екон. наук:
08.00.04 / Київ. нац. ун-т технологій та дизайну. Київ, 2010. 19 с.
6. Гончаров В. М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні // Вісник
економічної науки України. – 2007. – № 2. – С. 33–37.
