ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG

TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

PHẠM THU HÀ

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG

TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN

Hà Nội – 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. i

DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii

DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN ......................................................................................................................... 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5

1.2. Cơ sở lý luận .................................................................................................... 8

1.2.1. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 8

1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................... 8

1.2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 9

1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ..................................... 14

1.2.2.1. Khái niệm ........................................................................................... 14

1.2.2.2. Các nguyên tắc đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ......... 16

1.2.2.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ........................ 17

1.2.2.4. Nội dung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

......................................................................................................................... 19

1.2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân

lực .................................................................................................................... 32

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35

2.1. Trình tự nghiên cứu ...................................................................................... 35

2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................. 35

2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ....................................................................... 36

CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG

VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU

PETROLIMEX ....................................................................................................... 38

3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ................. 38

3.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ....................... 38

3.1.2. Giới thiệu về Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự Ngân hàng

TMCP Xăng dầu Petrolimex ............................................................................. 41

3.2. Quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên tại PG Bank ............................ 43

3.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tại PG Bank .......... 45

3.3.1. Bộ mô tả công việc................................................................................... 45

3.3.2. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc ................................ 48

3.4. Các phƣơng pháp đánh giá ứng viên đang đƣợc áp dụng tại PG Bank .. 49

3.4.1. Vòng sơ loại ............................................................................................. 50

3.4.2. Vòng thi tuyển ......................................................................................... 52

3.4.3. Vòng phỏng vấn....................................................................................... 54

3.4.4. Xác minh thông tin về ứng viên .............................................................. 59

3.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

tại PG Bank .......................................................................................................... 61

3.5.1. Văn hóa PG Bank.................................................................................... 61

3.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự ............................................................. 62

3.5.3. Năng lực của cán bộ tuyển dụng ............................................................ 63

3.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng nhân lực tại PG Bank ................................................................................. 64

3.6.1. Tỷ lệ nhân viên thử việc thành công, đáp ứng được nhu cầu công việc64

3.6.2. Năng suất lao động của ứng viên được tuyển dụng .............................. 67

3.6.3. Đánh giá của cán bộ quản lý/nhân viên/ứng viên về công tác đánh giá

ứng viên trong tuyển dụng ................................................................................ 68

3.6.1. Đánh giá của cán bộ quản lý ................................................................ 68

3.6.2. Đánh giá của nhân viên ........................................................................ 70

3.6.3. Đánh giá của ứng viên .......................................................................... 71

3.7. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng

TMCP Xăng dầu Petrolimex .............................................................................. 72

3.7.1. Mặt tích cực ............................................................................................. 72

3.7.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ................................ 73

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN

HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX ....................................................... 75

4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới .................. 75

4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên trong

tuyển dụng ............................................................................................................ 76

4.2.1. Hoàn thiện bộ mô tả công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện

công việc ............................................................................................................ 76

4.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá ứng viên ................................................ 77

4.2.2.1. Vòng sơ loại hồ sơ ............................................................................. 77

4.2.2.2. Vòng thi tuyển .................................................................................... 77

4.2.2.3. Vòng phỏng vấn ................................................................................. 78

4.2.2.4. Vòng tham vấn thông tin .................................................................... 82

4.2.3. Nâng cao năng lực của người đánh giá ................................................. 82

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế

quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít

những thách thức phải vượt qua.

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các doanh

nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con

người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh

của một tổ chức. Một đội ngũ người lao động có năng lực, luôn sáng tạo và cống

hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp.

Việc xác định đúng vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp khai

thác tối đã các nguồn lực khác, đồng thời phát huy được thế mạnh của doanh nghiệp

để họ đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường.

Muốn vậy thì công tác tuyển dụng nhân lực – đầu vào của nhân sự phải được chú ý

đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không

có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường

xuyên được củng cố. Trong đó, đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan

trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng

có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh,

điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có

năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển, lựa chọn được lao động có trình độ,

chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh

nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

Đặc biệt đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng mang

tính chất đặc thù như Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank) thì công

tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng để lựa chọn nhân sự phù hợp càng cần được

coi trọng như một nhân tố quyết định tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, hiệu quả

2

hoạt động cũng như uy tín của doanh nghiệp, nhằm tạo cho doanh nghiệp chỗ đứng

vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay.

Với những lý do như trên, tác giả đa chọn đề tài “Đánh giá ứng viên trong

tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex” để thực hiện bài luận văn

thạc sỹ của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá ứng viên

trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:

- Làm ro n hưng vấn đề cơ sơ ly luân vê khai niêm , quy trình, phương pháp

đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trích dẫn các

nghiên cứu quan trọng mà tác giả dựa vào đó để tiếp tực nghiên cứu, qua đó giúp

người đọc hiểu được bối cảnh và ý nghĩa nghiên cứu của tác giả.

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng của đơn vị thông qua quy trình thực tế và thu thập số liệu tuyển dụng trong

doanh nghiệp, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại

đó.

- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng của đơn vị.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ở các khía cạnh: cơ sở đánh giá,

phương pháp đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng.

3

- Về không gian: Đê tai nghiên cưu tai Ngân hàng TMCP Xăng dầu

Petrolimex – Hội sở chính tại Hà Nội.

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex giai đoạn 2010-2014, các giải

pháp đến năm 2020.

4. Những đóng góp về lý luận và thực tiễn

- Về mặt lý luận: Đánh giá ứng viên không phải là vấn đề mới, nhưng lại là

vấn đề được quan tâm và thảo luận nhiều. Nghiên cứu về đánh giá ứng viên đã

thành hệ thống và có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên mới trong tuyển dụng

được nghiên cứu và áp dụng hợp lý. Bài luận văn của tác giả mới dừng ở việc hệ

thống lại một phần lý luận về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng, nhằm mục đích

cuối cùng là áp dụng lý thuyết về đánh giá ứng viên vào thực tiễn doanh nghiệp sao

cho xây dựng được công tác đánh giá ứng viên khoa học và hợp lý nhất.

- Về mặt thực tiễn:

Quy trình tuyển dụng của PG Bank trong đó có quy trình đánh giá ứng viên

của PG Bank đã được xây dựng lại và ban hành áp dụng từ năm 2013. Tuy nhiên,

một số nội dung chưa thực sự phù hợp và rõ ràng, cần điều chỉnh lại cho phù hợp

hơn với điều kiện thực tế. Nội dung nghiên cứu của tác giả tập trung vào công tác

đánh giá ứng viên đang áp dụng tại PG Bank, đưa ra hạn chế cần khắc phục và

những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá ứng viên tại Ngân hàng; vì

vậy, sẽ rất có ý nghĩa trong vấn đề tuyển dụng, tạo nguồn lao động đầu vào có chất

lượng, phù hợp với công việc cho Ngân hàng.

Đây sẽ là bảng tham chiếu để nhà quản lý căn cứ xem xét thay đổi công tác

đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại đơn vị.

Mặt khác, tác giả cũng tìm hiểu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

đang áp dụng tại một số Ngân hàng khác. Công tác này có thể phù hợp/chưa phù

hợp với từng Ngân hàng trong tình hình hiện nay. Nghiên cứu này cũng có thể sử

4

dụng như một tài liệu tham khảo cho các Ngân hàng này trong việc đánh giá ứng

viên của mình, từ đó có những thay đổi thích hợp.

Những nhà nghiên cứu khác quan tâm đến vấn đề đánh giá ứng viên, đặc biệt

là đánh giá ứng viên khi tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng có thể sử dụng nghiên

cứu của tác giả như một tài liệu tham khảo phục vụ đề tài của mình.

5. Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển

dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá

ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

Kết luận

Tài liệu tham khảo

5

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển

dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và

đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều

bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng

viên không phải là vấn đề mới, nhưng lại là vấn đề được quan tâm và thảo luận

nhiều. Nghiên cứu về đánh giá ứng viên đã thành hệ thống và có nhiều phương

pháp đánh giá ứng viên mới trong tuyển dụng được nghiên cứu và áp dụng hợp lý.

Dưới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về đánh giá ứng viên đã thực hiện

trong những năm qua, cũng như các tài liệu mà tác giả tham khảo trong quá trình

thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp:

Nghiên cứu chung về Tuyển dụng nhân lực:

1. ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản

trị nhân lực”. Giáo trình – Đại học Kinh tế quốc dân.

Tài liệu cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản

trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra

khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực;

Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam,

trong đó có nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong tổ chức, giúp người

nghiên cứu hiểu về quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa

vào các yêu cầu của công việc thể hiện qua các tài liệu như bản mô tả công việc,

bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc…, nắm được các bước của quá trình

tuyển chọn nhân lực, trong đó có nội dung về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng.

2. Cẩm nang kinh doanh Havard, “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”.

NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

85

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

1. Cẩm nang kinh doanh Havard. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Tp. Hồ Chí

Minh: NXB Tổng hợp.

2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực.

Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

3. Luật các tổ chức tín dụng, 2010. NXB Chính trị Quốc gia.

4. Ngân hàng TMCP Bắc Á, 2014. Quy trình tuyển dụng nhân sự. Hà Nội, tháng 8

năm 2014.

5. Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, 2013. Quy trình tuyển dụng nhân sự. Hà

Nội, tháng 5 năm 2013.

6. Nguyễn Tiệp, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Trường Đại học Lao động Xã

hội.

7. Bùi Anh Tuấn, 2003. Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê

8. Trường doanh nhân PACE. Chương trình đào tạo Kỹ năng phỏng vấn tuyển

dụng.

9. Viện nhân lực ngân hàng tài chính BTCI. Chương trình đào tạo Kỹ năng phỏng

vấn tuyển dụng hiệu quả.

II. TÀI LIỆU TRÊN WEBSITE

1. 50 câu hỏi thường gặp trong phỏng vấn xin việc.

<http://kenhsinhvien.net/topic/50-cau-hoi-thuong-gap-nhat-khi-phong-van-phong-

van-xin-viec-danh-cho-ung-vien-da-co-kinh-nghiem.420553/>. [Ngày truy cập: 08

tháng 6 năm 2015]

2. KPI trong quản trị nguồn nhân lực. <http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsc-

kpi/item/292-kpi-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc>. [Ngày truy cập: 02 tháng 6 năm

2015]

3. Kỹ thuật đăng tuyển, sáng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên.

<http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2434>. [Ngày truy cập: 30

tháng 6 năm 2015]

86

4. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng phỏng vấn ứng viên.

<https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/phong-van-

ung-vien/lam-the-nao-de-cai-thien-ky-nang-phong-van-ung-vien>. [Ngày truy cập:

05 tháng 7 năm 2015]

5. Lý thuyết quản lý theo mô hình ASK.

<www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=52974>. [Ngày truy cập: 12 tháng 7

năm 2015]

6. Phỏng vấn tuyển dụng cũng cần chuyên nghiệp.

<http://quantri.vn/post/details/6891-phong-van-tuyen-dung-cung-can-chuyen-

nghiep/>. [Ngày truy cập: 23 tháng 6 năm 2015]