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Janeiro/2011
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 2
Regimento Interno da Abrace Pág. 2
Janeiro/2011
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE Apresentação e Objetivos .......................................................................................................... 4
01. Funcionograma .................................................................................................................. 6
Direitos e Obrigações dos Colaboradores
01. Admissão .......................................................................................................................... 7
02. Regime de trabalho ............................................................................................................ 8
03. Período de experiência (90 dias) .......................................................................................... 8
04. Cartão de identificação funcional ......................................................................................... 10
05. Jornada normal de trabalho ................................................................................................ 10
06. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais) .......................................................... 11
07. Jornada extra de trabalho (em condições normais) ................................................................ 12
08. Registro de freqüência ....................................................................................................... 12
09. Ausências legais ................................................................................................................ 13
10. Afastamento por doença ..................................................................................................... 14
11. Licença maternidade .......................................................................................................... 16
12. Ausência para amamentação .............................................................................................. 17
13. Ocorrências no registro de freqüência .................................................................................. 17
14. Pagamento dos salários ...................................................................................................... 18
14.1. Salário família .......................................................................................................... 19
14.2. Descanso Semanal Remunerado (DSR) ........................................................................ 19
15. Deduções nos salários ........................................................................................................ 19
16. Férias .............................................................................................................................. 20
17. Décimo terceiro salário ....................................................................................................... 22
18. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) .................................................................. 22
19. Movimentações de pessoal ................................................................................................. 23
19.1. Prestação de serviços por terceiros (terceirização) ........................................................ 20
19.2. Transferências e deslocamentos .................................................................................. 23
19.3. Desligamentos .......................................................................................................... 23
19.3.1. Rescisão por iniciativa do Empregador .............................................................. 24
19.3.2. Rescisão por iniciativa do Colaborador .............................................................. 25
19.3.3. Rescisão por justa causa ................................................................................. 26
20. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho .......................................................................... 27
21. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) ............................................................ 29
22. Acidente do Trabalho ......................................................................................................... 31
23. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) ............................................................. 32
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24. Equipamento de Proteção Individual (EPI) ............................................................................ 33
25. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) ................................................ 34
26. Direito coletivo do trabalho / Direito sindical ......................................................................... 35
27. Procedimentos em viagens ................................................................................................. 37
27.1. Procedimento para reembolso ..................................................................................... 37
27.2. Para adiantamento de despesas .................................................................................. 37
27.3. Uso de veículo da ABRACE.......................................................................................... 37
28. Alterações cadastrais ......................................................................................................... 38
29. Ascensão profissional e salarial (PCS, Progressão por Mérito e Ascensão Vertical) ...................... 38
30. Benefícios ......................................................................................................................... 40
30.1. Vale transporte ......................................................................................................... 41
30.2. Vale-Alimentação/Refeição ......................................................................................... 41
30.3. Plano de Saúde e Odontológico ................................................................................... 41
30.4. Auxílio Funeral .......................................................................................................... 42
30.5. Abono ...................................................................................................................... 42
31. Penalidades ...................................................................................................................... 43
32. Capacitação e Desenvolvimento .......................................................................................... 44
32.1. Diagnóstico e Especificação da Demanda ..................................................................... 44
30.2. Desenvolvimento do Programa de Capacitação ............................................................. 45
30.3. Aplicação do Programa de Capacitação ........................................................................ 46
30.4. Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado .............................................. 47
30.5. Emissão de Certificado ............................................................................................... 48
33. Recrutamento e Seleção ..................................................................................................... 49
33.1. Orientações Gerais .................................................................................................... 50
33.2. Banco de Profissionais ............................................................................................... 51
33.4. Contratações ............................................................................................................ 51
34. Pesquisa de Clima Organizacional ........................................................................................ 52
34.1. Monitoramento do Clima Organizacional ....................................................................... 52
34.1.1. Caixa de Sugestões ......................................................................................... 52
35. Avaliação de Desempenho .................................................................................................. 53
36. Indicadores de Desempenho ............................................................................................... 53
37. Comercialização Interna ..................................................................................................... 54
38. Uso de recursos internos .................................................................................................... 54
39. Recebimento de brindes ou presentes de fornecedores ........................................................... 55
40. Controle Patrimonial .......................................................................................................... 55
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Apêndice: Benefícios definidos para a ABRACE
Banco de horas ................................................................................................................. 56
Convênios com Farmácia, Academias, Escola de Idiomas e Outros ........................................... 57
Aquisições de Doações efetuadas à ABRACE ......................................................................... 58
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“O contexto em que funciona a Administração de Recursos Humanos é representado pelas
organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as
organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um
mínimo custo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos desses objetivos pessoais jamais poderiam
ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para
aproveitar a sinergia dos esforços de vários indivíduos que trabalham em conjunto”.
Idalberto Chiavenato
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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Apresentação e Objetivos
A ABRACE - Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de Câncer e Hemopatias, fundada em 1° de maio de 1986 é uma associação civil, com fins não econômicos e de utilidade pública.
Tem por missão: “Dar assistência à criança e adolescentes com câncer e hemopatias, visando a cura e
a qualidade de vida, apoiar a família e prestar contas à sociedade.”
A ABRACE atende bem à sua missão através das pessoas que compõem a Instituição e por esse
motivo busca definir orientações que norteiem a gestão de pessoas, explicitando os direitos e deveres
de todos na relação laboral.
O presente Regimento objetiva estabelecer os parâmetros uniformes e compartilhados entre todas as
áreas, gestores e colaboradores.
Esse documento deve estar ao alcance do corpo funcional, como instrumento transparente e dinâmico
da relação profissional e empregatícia e sua atualização deve acontecer sempre que houver mudança
na legislação trabalhista, concessões espontâneas ou definições decorrentes de acordos coletivos de
trabalho.
Certos de que a Instituição são as pessoas, buscamos ser o mais coerentes com as práticas legais e
de mercado, que atendam aos interesses de todos, sem perdermos de foco a garantia dos melhores
resultados para todos.
Gerência Executiva
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01. Funcionograma
A ABRACE tem uma estrutura funcional simplificada, constituída de uma diretoria voluntária e nos
seguimentos táticos, técnicos e operacionais com colaboradores contratados. Assim, os níveis
hierárquicos estão dispostos da seguinte maneira:
Segmento Estratégico
1. Presidente 2. Vice Presidente 3. Diretor Administrativo 4. Diretor Financeiro
5. Diretor de Assistência Social e Hospitalar 6. Diretor de Voluntariado 7. Diretor de Comunicação e Eventos 8. Diretor de Captação de Recursos
Segmentos Consultivo
1. Conselho Técnico-Científico 2. Conselho Fiscal
Segmento Tático
1. Gerente
2. Coordenador 3. Supervisor
Segmento Técnico/Operacional
1. Técnicos de nível superior 2. Administrativo
3. Operacional
Voluntariado As descrições dos cargos do segmento tático, técnico e operacional fazem parte do Manual de Cargos e Salários.
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Direitos e Obrigações dos Colaboradores
01. Admissão
As admissões de pessoal no quadro permanente da ABRACE ocorrerão mediante:
aprovação em processo seletivo
existência de recursos orçamentários
vaga disponível
A admissão de pessoas exige sua aprovação em processo seletivo, aptidão em exame médico
ocupacional e apresentação obrigatória de documentos, propiciando à ABRACE, elementos para
cumprimento das obrigações trabalhistas.
As relações de trabalho entre o novo colaborador e a ABRACE serão regidas por contrato, que só pode
ser celebrado de forma tácita ou expressa (verbal ou escrita), conforme disposto no art. 442 da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho). A Instituição adota a forma expressa, sendo o contrato
formalizado e assinado pelas partes.
O contrato possui cláusulas que disciplinam as condições da prestação de serviços de forma clara e
deve ser seguido atentamente pelas partes (colaborador e colaborador), para a harmonização da
relação de trabalho. Estabelece como o colaborador deverá oferecer seus serviços e como o
colaborador deverá supervisionar, dirigir e remunerar essa prestação de serviço.
A anotação deverá ser feita em Carteira de Trabalho, no prazo de 48 horas, daí a necessidade da
apresentação desse documento, desde logo, pelo trabalhador. A Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS, é fundamental, tendo a CLT tratado do assunto nos artigos 13 a 40, determinando que
nenhum colaborador pode ser admitido sem que a apresente à Instituição.
Não será permitida a contratação de parentes de colaboradores em qualquer grau ou de voluntários e
seus familiares.
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02. Regime de trabalho
As relações de trabalho entre a ABRACE e seus colaboradores, serão regidas:
pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
pelas legislações Previdenciária e Complementar;
pelo Contrato de Trabalho;
pelo Plano de Cargos e Salários – PCS;
pelo disposto neste Regimento Interno.
Tratando-se de regime celetista (regido pelas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho),
inexiste estabilidade no emprego. Porém, através de situações previstas em leis e disposições de
acordos ou convenções coletivas, existem garantias no emprego, especiais ou provisórias, algumas
podendo ser indenizadas. Mas, tais garantias são incompatíveis com os contratos de trabalho por
prazo determinado e de experiência.
Das estabilidades provisórias previstas em lei, são mais comuns:
Acidente do trabalho: 12 meses após a cessação do auxílio-doença por acidente,
independentemente da percepção de auxílio-acidente;
Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
A demissão de colaborador no curso de estabilidade, está condicionada ao cometimento de falta grave
e nesse caso sua rescisão se opera por justa causa. Por motivo comprovado de natureza econômica
ou financeira, existe para o empregador a possibilidade de efetuar a rescisão contratual de
colaborador em gozo de estabilidade, sem justa causa.
03. Período de experiência (90 dias)
O período de experiência, aplicado a todos os colaboradores do quadro permanente da ABRACE, se dá
com contrato a prazo determinado, tendo duração pré-fixada (termo final dependente de evento
futuro e certo quanto à ocorrência e quanto à data). Pelo § único do art. 445 da CLT, tal contrato não
poderá exceder 90 dias e por ser celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, o
empregador não está obrigado a contratar o colaborador em definitivo. Desse modo, consiste em um
contrato inicial, anterior ao de prazo indeterminado, destinado a permitir às partes avaliarem-se
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mutuamente (art. 443, § 2º, “c” da CLT). Na ABRACE, o período de experiência se dá conforme as
seguintes etapas:
Primeiro período: sob contrato com duração de 45 dias, durante os quais o colaborador será
avaliado pelo gestor, na qual poderá ser aprovado ou reprovado e, nesse caso, será dispensado.
Segundo período: sob contrato por tempo determinado, renovado por mais 45 dias, durante os
quais o colaborador será novamente avaliado, podendo ser aprovado – e o seu contrato passará a
vigorar por tempo indeterminado; ou reprovado - sendo o colaborador dispensado.
As avaliações deverão ser formalizadas e aprovadas pelos gestores da área de lotação do
colaborador, através de formulário próprio, que serão encaminhados pelo RH, por ocasião das
admissões, tendo os prazos para devolução fixados em data anterior ao vencimento de cada período
de 45 dias.
O colaborador tem o direito de conhecer e assinar suas avaliações, devendo o gestor imediato orientá-
lo quanto a eventuais falhas observadas.
Vencido o prazo legal de 90 dias, o contrato de experiência transforma-se em contrato por tempo
indeterminado, por esse motivo as datas definidas para devolução das avaliações, devem ser
rigorosamente respeitadas, uma vez que a perda do prazo (no 2º período de experiência) para
dispensa do colaborador não aprovado, implicará no pagamento de aviso prévio e outros encargos
trabalhistas, onerando indevidamente o orçamento da ABRACE.
No caso de não renovação do contrato ou sua não prorrogação, o colaborador terá direito de receber
as seguintes verbas: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e saque
do FGTS. A extinção do contrato de experiência antes do seu termo final (45 ou 90 dias), por parte do
empregador, dá ao colaborador o direito de receber a metade dos salários do tempo que faltar para
atingi-lo, além das verbas citadas anteriormente.
Se tal extinção ocorrer pelo colaborador, este só fará jus ao recebimento de saldo de salário e 13º
salário proporcional, tendo seu FGTS depositado, sem multa, não podendo, porém, sacá-lo. Além
disso, poderá ser obrigado a pagar a indenização prevista no art. 480 da CLT, qual seja, a decorrente
dos prejuízos que do fato resultar ao empregador.
O colaborador dispensado (contrato de experiência acabado antes do seu termo final) e que preencher
os requisitos legais (não ter dado causa à dispensa e ter mantido vínculo de trabalho por pelo menos
6 meses nos 36 que antecederam a esse contrato), fará jus ao seguro-desemprego. A não renovação
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do contrato de experiência ou a sua não transformação para contrato por tempo indeterminado, não
proporcionam o recebimento.
04. Cartão de identificação
O cartão de identificação funcional (crachá), fornecido é de uso obrigatório durante a jornada de
trabalho.
A ABRACE fornece a 1ª via do crachá. A emissão de nova via será efetuada a partir de solicitação do
colaborador e o custo será informado e debitado em folha de pagamento.
A partir do desgaste de uso, o crachá poderá ser substituído pela ABRACE, sem custo para o
colaborador, mediante sua devolução, que também será exigida em caso de desligamento do quadro
de pessoal, por qualquer motivo.
05. Jornada normal de trabalho
Jornada é o termo utilizado para expressar a duração diária ou semanal do trabalho. A jornada normal
de trabalho é de 40 horas semanais, com 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira. As demais se
caracterizam como jornadas excepcionais de trabalho.
O expediente mínimo, conforme a Portaria nº 32/2002, de 29/05/2002 é o seguinte:
Administrativo: das 7h 30 às 16h 30; ou das 8 às 17 h; ou das 9 às 18h.
Administrativo: das 8 às 14h ou das 14:10 às 20:10h (Operador de Telemarketing).
Administrativo: das 7 às 19h ou das 19 às 7h, nas jornadas de 12/36 (Porteiros e
Cozinheiros).
Administrativo: das 7h 30 às 16h 30 ou das 10 às 19h, incluindo 4 horas aos sábados
(Motorista).
Técnico: das 8 às 14h ou das 12 às 18h (Assistente Social).
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Durante o expediente mínimo acima indicado, inclusive nos intervalos para refeição/descanso, deve-se
atentar para a garantia de funcionamento das atividades, contando cada área administrativa com a
presença de pelo menos um colaborador no local de trabalho. O intervalo para refeição deve ser no
mínimo de uma hora e no máximo de duas. É proibido fazer menos de uma hora de almoço.
A opção de cada colaborador, quanto ao intervalo, deve ser acertada entre o gestor e a Coordenação
Administrativa-Financeira, comunicada ao colaborador quando da contratação ou alteração, que terá
por sua vez a obrigação de cumprir tal intervalo todos os dias.
Serão considerados atrasos ao trabalho as entradas após o horário inicial registrado e as saídas antes
do horário final registrado. A tolerância máxima de atraso será de 10 min., excepcionalmente, não se
permitindo a habitualidade e o colaborador poderá ser descontado, autorizado a compensar na saída
ou desautorizado o seu ingresso no trabalho. Esse, por sua vez deverá justificar o atraso e autorizar a
compensação.
06. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais)
A regra geral é a de não realização de horas extras, estando as mesmas permanentemente proibidas,
a não ser que a Instituição disponha de Acordo Coletivo disciplinando como compensá-las ou existam
recursos orçamentários suficientes para fazer face aos compromissos legais.
No entanto, em caso de extrema urgência (justificada) de realização de horas extras, deverá ser
encaminhada solicitação ao Gerente Executivo, indicando os colaboradores que estarão envolvidos, os
dias, as correspondentes horas necessárias e as respectivas atividades associadas. Somente após
autorização, tais horas poderão ser efetivamente trabalhadas e ressarcidas.
No limite da urgência, poderá o gestor solicitar excepcionalmente, a execução de horas extras, desde
que as mesmas sejam imediatamente compensadas, dentro do mesmo mês, observando-se o
máximo de 2 horas por dia.
As horas trabalhadas a mais ou a menos durante um dia deverão ser compensadas preferencialmente
dentro da mesma semana.
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07. Jornada extra de trabalho (em condições normais)
Em condições normais (existência de acordo escrito e recursos orçamentários suficientes), poderá
haver a realização de horas extras, por necessidade do trabalho, conforme dispõe o art. 59 da CLT.
Essa prorrogação poderá ser de até 2 horas por dia, remuneradas com adicional de no mínimo 50%
(art. 7º, XVI da CF/88).
A jornada extra de trabalho caracteriza-se pela prestação de serviços além de 8 horas diárias. Essas
horas serão consideradas excedentes e pagas em espécie desde que solicitadas e autorizadas
previamente pelo Gerente Executivo e não usufruídas em descanso.
A solicitação se dará pelo envio de e-mail pelo gestor ao Gerente Executivo, anteriormente a sua
realização e somente serão ressarcidas com a respectiva aprovação, que será encaminhada à
Coordenação Administrativa-Financeira.
08. Registro de freqüência
É através do registro de freqüência que a ABRACE mantém o controle da jornada de trabalho dos seus
colaboradores e informa à Contabilidade para emissão do pagamento dos salários. Os cálculos para
emissão do pagamento de salários, no mês-base, levam em conta a freqüência apurada no mês
anterior. A ABRACE utiliza somente o registro da freqüência nos três pontos eletrônicos, disponível aos
colaboradores.
O registro no sistema eletrônico é efetuado através da digital cadastrada, na entrada e saída do
colaborador, sendo obrigatória a marcação de ponto no horário de descanso/refeição e
intervalos de descanso, no caso dos Operadores de Teleatendimento. Os colaboradores que
não conseguirem capturar suas digitais, serão autorizados a procederem ao registro com a matrícula.
As exceções no registro de saída para os Operadores de Telemarketing e Mensageiros constam do ACT
2010/2011.
Serão tolerados para registro de freqüência até 10 min. de atraso esporádico. A
intercorrência será motivo de advertência verbal, escrita ou suspensão do dia de trabalho.
Após totalizar 20 min. de atraso no mês, o colaborador deverá ser descontado de sua
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remuneração, além dos registros de penalidades citadas e previstas no item 31 deste
Regimento.
09. Ausências legais
Todos os tipos de ausência deverão ser comunicados previamente pelo colaborador ao seu gestor, de
forma a garantir a reprogramação das atividades da área.
Para que sejam justificadas, necessário se faz a apresentação dos comprovantes, no primeiro dia útil
de retorno ao trabalho. Nos casos de afastamento por motivo de doença por qualquer prazo, é
obrigatória o conhecimento preliminar do gestor, com assinatura e carimbo no verso do atestado
médico e sua homologação junto ao médico do trabalho no prazo máximo de 72h, sob pena de não
ser acatado o atestado. Nos casos de atestados inferiores a 3 dias, deverão ser homologados de
imediato, após a sua concessão.
Os atestados de comparecimento e ausências para acompanhamento de familiares de 1º grau, para
internações de familiares ou tratamentos médicos, serão analisados pelo gestor e poderão ser
acatados, condicionado à compensação de horas, desde que devidamente comprovadas por atestados
médicos, contendo o nome do paciente e do acompanhante, o CID (Código Internacional de Doenças)
e o carimbo, CRM e assinatura do médico.
As ausências consideradas legais e que não acarretam descontos no pagamento, desde que
devidamente comprovadas, são as seguintes:
FALTAS COMPROVANTES PREVISTO NA CLT CONCESSÃO DA ABRACE
Acidente do trabalho Atestado pelo INSS Determinação médica
Acidente no transporte Atestado médico Dia da ocorrência Homologação dos dias
necessários
Alistamento militar Atestado ou declaração
oficial
2 dias, consecutivos ou
não (art. 473, V)
Casamento Cópia da certidão 5 dias consecutivos (art.
473, II)
Doação de sangue Atestado 1 dia a cada 12 meses de
trabalho (art. 473, IV)
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Doenças Atestado médico com CID Conforme determinação
médica
Homologação dos dias
necessários
Comparecer em juízo Atestado ou declaração
(oficiais)
Número necessário de
dias (art. 473, VIII)
Falecimento (cônjuge,
ascendente, descenden-
te, irmão ou pessoa que
viva sob dependência
econômica)
Cópia do atestado de óbito 2 dias consecutivos (art.
473, I)
Licença paternidade Cópia da certidão 5 dias consecutivos (art.
7º, “caput”, CF)
Exames vestibulares e
Concurso Público
Declaração oficial Número de dias de prova
(art. 473, VII)
Concessão do período
necessário com
compensação das horas
10. Afastamento por doença
Os afastamentos por doença devem ser comprovados com atestado, indicando o período de
afastamento, carimbo, número do respectivo conselho de classe (CRM) e assinatura do médico. Para
estes casos, devidamente comprovados, a ABRACE obriga-se ao pagamento dos dias de afastamento
do colaborador. Quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o colaborador será
encaminhado à Previdência Social, que o submeterá a perícia médica para concessão e pagamento do
auxílio-doença, que é devido ao trabalhador a partir do 16º dia de afastamento.
Caso o colaborador se afaste do trabalho e apresente vários atestados médicos, cada um com período
inferior a 15 dias, desde que não tenha havido entre eles retorno ao trabalho, o empregador poderá
somar os períodos dos vários atestados, pagando os 15 dias de sua responsabilidade, sendo os
demais pagos pelo INSS, através do auxílio-doença. Visualizando:
1º atestado de 1° a 5 do mês : 5 dias;
2º atestado de 6 a 12 do mesmo mês : 7 dias;
3º atestado de 13 a 20 do mesmo mês : 8 dias;
total de dias de afastamento no mês: 20 dias.
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Nesse caso, embora tenham sido apresentados 3 atestados médicos, houve um período de
afastamento de mais de 15 dias consecutivos, portanto, o empregador pagará os 15 primeiros dias de
afastamento e a partir do 16º dia o colaborador será encaminhado ao INSS.
Importante ressaltar que, quando o colaborador não estiver obrigado a trabalhar no sábado e no
domingo e o afastamento terminar na sexta-feira ou no sábado, a empresa deverá remunerar estes
dias (sábado e/ou domingo); portanto o novo afastamento iniciar-se-á na segunda feira. Nessa
situação não poderá ser aplicada a orientação anterior, uma vez que não terá havido 15 dias
consecutivos de afastamento.
Na hipótese de o colaborador afastar-se do trabalho e apresentar um atestado médico de 14 dias,
retornar ao trabalho por 2 dias e apresentar novo atestado de 10 dias, esses atestados não poderão
ser totalizados para efeito da contagem dos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que o período
total não foi ininterrupto, não perfazendo 15 dias consecutivos de afastamento. Visualizando:
1º atestado de 3 a 16 do mês: 14 dias;
retorno ao trabalho de 17 a 18 do mesmo mês : 02 dias;
2º atestado de 19 a 28 do mesmo mês : 10 dias;
total de dias de afastamento: 24.
Nessa situação o empregador pagará ao colaborador o período correspondente aos dois atestados,
não podendo encaminhá-lo ao INSS.
Quando o atestado médico corresponder a 15 dias consecutivos e o colaborador voltar a trabalhar no
16º dia e afastar-se novamente, dentro de 60 dias contados a partir do retorno ao trabalho, o
empregador deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamento mais os dias trabalhados. O
período do segundo afastamento, independentemente do número de dias, será pago pelo INSS.
O colaborador que se afastar do trabalho durante 15 dias consecutivos e retornar à atividade, se
voltar a afastar-se dentro de 60 dias, contados do retorno, mesmo que por outra doença, também
fará jus ao auxílio-doença. Se o afastamento decorrer de agravamento ou seqüela de acidente do
trabalho não serão devidos pelo empregador os primeiros 15 dias, visto que, nessa hipótese, ocorrerá
reabertura do benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da Previdência Social.
Pode ocorrer o fato do colaborador estar afastado das suas atividades por mais de 15 dias
consecutivos, mas não ter direito ao benefício do auxílio-doença em virtude de não ter, por exemplo,
completado a carência (quando for o caso), necessária à concessão do benefício (mínimo de 12
contribuições).
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Nessa hipótese, o empregador pagará os 15 primeiros dias de afastamento e a partir do 16º dia o
colaborador nada perceberá da empresa ou da Previdência Social. Quando obtiver a alta médica,
retornará ao trabalho para assumir as suas funções.
O período de ausência do colaborador, por motivo de doença, a partir do 16º dia, é denominado
suspensão do contrato de trabalho, deixando de vigorar todas as suas cláusulas, inexistindo a
prestação pessoal de serviços e não subsistindo ao empregador a obrigação de pagar salários.
Pelo período de afastamento, perde o colaborador o direito ao 13º Salário, proporcionalmente aos
meses de afastamento e se a duração deste ultrapassar 180 dias (dentro do período aquisitivo de
férias), perderá o direito ao seu gozo, iniciando-se um novo período aquisitivo a partir do retorno ao
trabalho.
11. Licença maternidade
É o afastamento do trabalho, por 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e
oito) dias antes do parto e a data da ocorrência desse, concedido à gestante, durante a qual terá os
salários pagos pela ABRACE (salário maternidade), que compensará perante a Previdência Social os
valores pagos quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários (Lei nº
10.710 de 05/08/03).
O salário maternidade é o benefício a que têm direito as colaboradoras, por ocasião de parto, adoção
ou guarda judicial para fins de adoção.
O valor do salário maternidade é igual à remuneração integral da colaboradora, sendo devido:
A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;
A partir da data do parto, com a apresentação da Certidão de Nascimento;
A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da
lavratura da certidão de nascimento do adotado.
De acordo com a Lei nº 10.421/2002, nos casos de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção o
salário maternidade e a licença maternidade serão concedidos nas seguintes condições:
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Por 120 dias para crianças de até um ano de idade;
Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade;
Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.
O benefício é garantido também, pelo prazo de duas semanas, em caso de aborto não criminoso
comprovado por atestado médico. No caso de parto antecipado, a segurada faz jus à licença
maternidade, pois o fato gerador desse direito é a ocorrência do parto, antecipado ou não. É
considerado parto antecipado, o ocorrido a partir do sexto mês (23ª semana) de gestação.
Mesmo se a criança nascer sem vida (natimorto), a colaboradora fará jus à licença maternidade pelo
prazo de 120 dias. Nos casos em que houver a necessidade de prorrogação por motivos excepcionais,
em função da necessidade de maior tempo para a recuperação da gestante, os períodos de repouso
antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais duas semanas (14 dias), cada um.
A prorrogação deverá ser solicitada no ato do requerimento do salário maternidade, apresentando
atestado médico específico.
12. Ausência para amamentação
Para amamentação da criança até os 6 (seis) meses de idade, a colaboradora terá direito, durante a
jornada de trabalho, a um descanso especial de uma hora, podendo ser fracionado em dois períodos
de 30 min. (art. 396, CLT). O período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, quando a saúde da
criança assim o exigir, devidamente comprovado por atestado médico.
No período de amamentação, não há estabilidade para a colaboradora, por não haver previsão para
tanto na legislação, podendo a Instituição proceder à dispensa sem justa causa, salvo proibição
expressa em acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria profissional e desde que já se
encontre esgotado o prazo da licença maternidade.
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13. Ocorrências no registro de freqüência
Todas as irregularidades ocorridas no registro de freqüência, abonadas ou não, devem ser justificadas.
As justificativas devem ser entregues até o dia 16 de cada mês.
Os gestores codificarão e assinarão os Registros de Freqüência, nos campos apropriados, orientando-
se pelo seguinte quadro:
Ocorrência Código Reflexo no pagamento / observações
Atrasos injustificados 01 Desconto no pagamento
Atrasos justificados 02 Sem prejuízo dos salários. O relatório de ocorrências deverá conter
as justificativas.
Licença médica 03 Atestado (contendo: CID, assinatura e carimbo e CRM do médico).
O pagamento dos 15 primeiros dias será da ABRACE. A partir do
16º, é do INSS a responsabilidade do pagamento.
Faltas injustificadas 04 Desconto das horas e do DSR (Descanso Semanal Remunerado).
Faltas justificadas (ausências
legais)
05 Sem prejuízo dos salários, mediante justificativas devidamente
comprovadas das ausências.
Permanência não autorizada 06 Sem qualquer reflexo nos salários.
Permanência autorizada 07 Pagamento das horas extras, autorizado expressamente pelo
Gerente Executivo.
Permanência autorizada 08 Lançamento no Banco de Horas, se autorizada pelo gestor.
Descanso autorizado 09 Débito no Banco de Horas, se autorizado pelo gestor.
As ocorrências de ausências que não estiverem codificadas e assinadas pelo gestor serão
automaticamente descontadas do pagamento do funcionário. No caso de registro eletrônico, o prazo
para devolução das folhas de freqüência é de 3 (três) dias úteis, após o envio dessas aos setores. A
não devolução poderá acarretar o desconto das horas não registradas.
14. Pagamento dos salários
É o pagamento do tempo em que o colaborador fica à disposição da empresa, dos descansos semanais
e das interrupções onerosas do contrato de trabalho. Compõe-se da parte fixa, adicionada da parte
variável devidas pela empresa ao colaborador (art. 457 da CLT).
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O pagamento dos salários é feito obrigatoriamente através de crédito em conta pagamento, até o 5º
dia útil do mês subseqüente ao trabalhado.
14.1. Salário família
É a prestação previdenciária devida ao colaborador segurado urbano, rural e avulso (Lei nº 8213/91 –
artigos 65 e 69), exceto o doméstico.
Consiste no pagamento de um valor a cada filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade,
desde que o colaborador receba determinado salário contratual. É pago diretamente pelo empregador,
mediante a apresentação da certidão de nascimento do filho e respectiva carteira de vacinação, para
filhos com até 6 anos de idade, e comprovante de matrícula e freqüência escolar para filhos de 7 a 13
anos, sendo as importâncias pagas deduzidas da guia de recolhimento da Previdência Social (art. 68
da referida lei).
14.2. Descanso semanal remunerado (DSR)
O direito em nosso ordenamento jurídico consta da Lei nº 605/49. Também tem amparo
constitucional, no art. 7º, inciso XV. A Constituição fixa dois princípios:
a) O descanso semanal será remunerado: quer dizer que o colaborador terá direito ao descanso sem
prejuízo do salário. Portanto, receberá o correspondente a um dia, sem, no entanto, trabalhar.
b) O descanso semanal se dará preferencialmente aos domingos, porém poderá recair em outro dia
da semana, a critério do empregador.
Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas laborais das
organizações, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos, garantida a respectiva remuneração
aos colaboradores.
15. Deduções nos salários
Algumas deduções efetuadas nos salários são de natureza legal e por isso independem da vontade do
empregador ou do colaborador. Outras podem ser efetuadas desde que haja autorização expressa do
colaborador e por isso são chamados descontos autorizados.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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São exemplos de deduções legais: previdência social, imposto de renda, contribuição sindical, pensão
alimentícia. Os descontos autorizados são aqueles que se referem ao auxílio alimentação, vale
transporte, mensalidade sindical, plano de saúde/odontológico e outros solicitados pelo próprio
colaborador.
Importâncias decorrentes de danos e prejuízos causados pelo colaborador à ABRACE, também são
passíveis de dedução por ocasião do pagamento mensal dos salários ou rescisão de contrato,
conforme estabelecido na cláusula sétima do contrato individual de trabalho, desde que comprovado o
responsável pelo dano e, em alguns casos, orienta-se a abertura de sindicância administrativa.
16. Férias
Estão previstas nos artigos 129 a 153 da CLT, englobando dois períodos: o aquisitivo e o concessivo.
Período aquisitivo é aquele que vai do início do contrato de trabalho até completar 12 meses de
vigência e assim sucessivamente. O colaborador só terá direito a férias dentro do primeiro período
aquisitivo, se for dispensado do emprego, proporcionalmente aos meses trabalhados. Pedindo
demissão não fará jus ao recebimento. Mas, a partir do segundo período aquisitivo o colaborador
demissionário terá direito a receber as férias proporcionais, além do recebimento das vencidas.
Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o colaborador adquire direito às
férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo,
em que o empregador deverá concedê-las ao colaborador, de modo que o período de descanso
termine antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:
30 dias corridos – se houver até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo;
24 dias corridos – se houver de 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo;
18 dias corridos – se houver de 15 a 23 faltas injustificadas no período aquisitivo;
12 dias corridos – se houver de 24 a 32 faltas injustificadas no período aquisitivo;
O colaborador que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do
mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os colaboradores poderão escolher as
opções abaixo, sempre contadas em dias corridos, sendo que um desses períodos do parcelamento
não poderá ser inferior a 10 dias:
A: 30 dias de descanso;
B: 20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);
C: 20 dias de descanso + 10 dias de descanso;
D: 15 dias de descanso + 15 dias de descanso.
A época para concessão das férias é prerrogativa do empregador. Na medida do possível poderá ser
negociado com o colaborador, desde que não haja prejuízo para o andamento dos serviços. Os
membros de uma mesma família, no mesmo emprego, terão direito ao descanso das férias na mesma
época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, § 1º e 2º da CLT).
O adiantamento de férias poderá ser dividido em até 4 (quatro) parcelas, a serem debitadas a partir
do primeiro salário subseqüente ao gozo.
Serão vedadas férias concomitantes de gestores e respectivos substitutos, devendo ser de pelo menos
uma semana o intervalo entre o retorno das férias de um e início das férias do outro.
Anualmente, no mês de outubro, será encaminhado aos gestores a Escala de Férias, para a previsão
das datas para descanso de todos os colaboradores. Alterações na “Escala de Férias”, só serão aceitas
se entregues à com 45 dias de antecedência da data prevista para início e assinadas pelo colaborador
interessado e correspondente gestor.
É facultado ao colaborador converter 1/3 do seu descanso em dinheiro. No caso de ter direito a 30
dias de férias, o colaborador descansará 20 dias e trabalhará 10. À remuneração do período negociado
dá-se o nome de “abono pecuniário”, que por ser uma faculdade assegurada somente ao colaborador,
o empregador fica obrigado a concordar.
O colaborador receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão
(art. 142 da CLT), considerando o “terço constitucional”, ou seja, deve computar o valor
correspondente ao acréscimo de um terço sobre o valor das férias e do abono pecuniário, conforme
previsto na Constituição Federal.
É proibido trabalhar durante o prazo do gozo de férias.
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17. Décimo terceiro salário
Corresponde a um salário pago anualmente, adicionalmente aos 12 meses trabalhados. Consiste em
gratificação paga por força de lei, na base de 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a
15 dias (Lei nº 4090/62, art. 1º, § 1º), a todo colaborador (art. 7º, VIII da CF).
A primeira parcela é paga até 30 de novembro. Quanto à segunda parcela, será paga até o dia 20 de
dezembro de cada ano (Lei nº 4749/65, artigos 1º e 2º), ou quitada proporcionalmente na dispensa
sem justa causa, na demissão espontânea, na aposentadoria, no falecimento do colaborador ou no
término do contrato a prazo (conforme Lei nº 4090/62, art. 3º).
O cálculo do valor final a ser pago leva em conta o salário base do mês de dezembro, os adicionais
legais e os meses trabalhados durante o ano a que se refere, deduzindo-se as faltas injustificadas,
para efeito de apuração da quantidade de 12 avos devidos.
Todos os descontos e correções salariais, pertinentes ao Décimo Terceiro Salário, serão realizados na
segunda parcela. Sobre os montantes a pagar, incidem, separadamente das demais remunerações do
mês, a Contribuição para a Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte.
18. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O FGTS corresponde a 8% sobre a remuneração mensal do colaborador, excluída das parcelas sem
cunho salarial, como por exemplo, as diárias para viagens e ajuda de custo.
O colaborador poderá movimentar sua conta no FGTS, nas seguintes hipóteses: despedida sem justa
causa, despedida indireta, por culpa recíproca ou força maior, extinção total da empresa ou de seus
estabelecimentos, morte do colaborador, aposentadoria, falecimento do colaborador, pagamento de
prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), liquidação do saldo devedor do SFH,
pagamento total ou parcial de moradia própria, permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime
do FGTS, extinção normal do contrato a termo e do contrato temporário, suspensão total do trabalho
avulso por período igual ou superior a 90 dias, câncer acometido ao colaborador ou seus dependentes,
aplicação em Fundos Mútuos de Privatização (Lei nº 8036/90 – art. 20) e AIDS (Lei nº 7670/88, art.
1º, II).
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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Havendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o colaborador, além de
poder levantar os depósitos efetuados em sua conta vinculada, ainda fará jus ao recebimento de uma
multa no importe de 40% sobre o montante dos depósitos efetuados pelo empregador durante a
vigência do contrato, acrescido de atualização monetária. Mesmo que o colaborador não tenha saldo
na conta na época da rescisão, terá direito a receber a referida multa. A multa será de 20% sobre os
depósitos atualizados, quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior.
19. Movimentações de pessoal
Há três modalidades de movimentação de pessoal: admissão, transposição e desligamento. A
comunicação da necessidade de alguma modalidade de movimentação de pessoal deve ser efetuada
pelos gestores, através do encaminhamento da solicitação, a ser aprovado pelo Gerente Executivo.
Após aprovado serão tomadas as providências para efetivação do solicitado. A seguir a descrição de
cada uma:
19.1. Prestação de serviços por terceiros (terceirização)
Pelo Código Civil, é admitida a locação de serviços, desde que não haja pessoalidade e subordinação
direta. Em regra, admite-se tal prestação de serviços nos casos de vigilância (Lei nº 7102/83) e de
conservação e limpeza (Lei nº 5385/68), por constituírem atividades-meio. A atividade-fim da
Instituição nunca pode ser terceirizada.
O ABRACE mantém contrato de prestação de serviço de limpeza e informática com outras empresas,
para melhor desempenhar seus trabalhos.
19.2. Transposição e deslocamentos
As transposições são resultantes de aprovação em processo seletivo interno, seja em substituição,
aumento de quadro ou ascensão. Atendendo aos critérios técnicos pré-estabelecidos, tendo em vista o
dimensionamento das áreas e a mobilidade funcional possível. Será considerada transposição a
alteração do cargo, função ou área de trabalho.
Poderão participar de processos seletivos internos os colaboradores com mais de 12 meses de
exercício na Instituição e no cargo.
Será considerado deslocamento a movimentação no mesmo cargo.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 25
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Quando houver interesse de deslocamento por parte do colaborador, este deverá encaminhar seu
pedido, devidamente motivado ao seu gestor, que o analisará e o submeterá à apreciação do Gerente
Executivo. Após essa apreciação, será encaminhado ao RH que irá avaliar a solicitação e consultar a
área indicada. Somente será autorizado o deslocamento, caso o colaborador tenha parecer favorável
do médico do trabalho e aquiescência da área que irá recebê-lo. Em sendo aprovado o deslocamento,
será comunicado ao gestor e colaborador requisitante.
A análise de eventual solicitação de transferência está condicionada à existência de vagas e à
conveniência da ABRACE. O colaborador deverá permanecer na unidade inicial por 1 (um) ano e só
depois poderá ser transposto ou deslocado.
19.3. Desligamentos
Quando a iniciativa da rescisão é do colaborador, o correto é dizer que este pediu demissão; quando a
iniciativa da rescisão é do empregador, é correto dizer que o colaborador foi demitido. O contrato de
trabalho por tempo indeterminado pode ser rescindido a qualquer tempo sem justa causa, por
qualquer uma das partes. Quando por iniciativa do ABRACE, deverá ser motivada.
À parte interessada na rescisão, cabe a responsabilidade de notificar a outra, com a antecedência
mínima de 30 dias, com a finalidade de:
- por iniciativa do empregador: possibilitar ao colaborador a procura de um novo emprego, antes de
ser rescindido totalmente o seu contrato de trabalho, de forma a garantir-lhe salário durante esse
período, proporcionando-lhe meios de subsistência até que esteja recolocado;
- por iniciativa do colaborador: fornecer ao empregador oportunidade de contratar outro colaborador
para o cargo, minimizando-lhe possíveis prejuízos de ordem produtiva.
19.3.1. Rescisão por iniciativa do Empregador
A decisão pela demissão de um colaborador deve ser comunicada à Coordenação Administrativa-
Financeira, já previamente autorizada pelo Gerente Executivo. De posse da autorização, proceder-se-á
à verificação de eventuais impedimentos legais para a efetivação da demissão.
Não havendo impedimentos, será emitido comunicado de dispensa ao gestor solicitante, que notificará
o colaborador demissionário, cabendo ao gestor a responsabilidade de justificar para o colaborador
demitido sobre os motivos da demissão.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 26
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Devidamente notificado, o colaborador deve ser orientado pela Coordenação Administrativa-Financeira
quanto aos procedimentos a serem adotados, tais como: devolução de crachá, baixa na carteira
profissional, marcação de exame médico demissional, data de homologação e da entrevista de
desligamento, dentre outros.
O aviso prévio a que está obrigado o colaborador pode, por prerrogativa do empregador, ser
trabalhado ou indenizado. Quando indenizado, o colaborador demitido estará desobrigado do seu
cumprimento, recebendo seu valor juntamente com as demais verbas rescisórias. Quando trabalhado,
a jornada diária será reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral. O colaborador poderá,
ainda, optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço
por sete dias corridos.
Nesses casos, o colaborador tem direito de receber o saldo de salário, as férias vencidas e
proporcionais (mesmo com menos de um ano de vigência do contrato de trabalho), o 13º salário
proporcional, e levantar os depósitos do FGTS com os 40% sobre estes, além do prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado.
19.3.2. Rescisão por iniciativa do Colaborador
O pedido de demissão deve ser formalizado e entregue ao gestor ou à Coordenação Administrativa-
Financeira, em carta elaborada de próprio punho ou modelo, endereçada à ABRACE. Caso o gestor
receba, deve encaminhar a carta à Coordenação Administrativa-Financeira e orientar o demissionário
a se dirigir a essa unidade para procedimentos adicionais, tais como: devolução de crachá, baixa na
carteira profissional, marcação de exame médico demissional, marcação da data de homologação e
outros.
O colaborador demissionário pode solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio
trabalhado ou a liberação do cumprimento do prazo do aviso, podendo tal pedido ser deferido ou não.
- Dispensa do cumprimento do aviso prévio trabalhado – o colaborador demissionário fica obrigado a
indenizar o empregador pelo valor correspondente aos dias restantes do aviso prévio, sendo o valor
descontado das verbas rescisórias;
- Liberação do cumprimento do aviso prévio – nenhuma indenização será devida pelo empregador.
O RH deverá realizar a entrevista de desligamento, visando apurar os motivos do desligamento,
identificando problemas, críticas e sugestões.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 27
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19.3.3. Rescisão por justa causa
A rescisão por justa causa ocorre por responsabilidade do colaborador, quando comete alguma das
faltas relacionadas no artigo 482 da CLT ou por responsabilidade do empregador, quando este não
executa as obrigações legais ou contratuais assumidas, conforme previsto no artigo 483 da CLT.
O artigo 482 da CLT estabelece como faltas graves cometidas pelo colaborador:
Improbidade: prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio;
Incontinência de conduta: revela-se pelas atitudes do colaborador, incompatíveis com a moral e
os costumes;
Mau procedimento: ocorre quando o colaborador toma atitudes incompatíveis com o ambiente
de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as
brincadeiras inoportunas etc.
Negociação habitual por conta própria ou alheia: ocorre quando o colaborador pratica atos de
comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o colaborador, ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do colaborador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena: trata-se de uma justa causa ligada à impossibilidade de o colaborador
prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer sua função (motorista, médico,
advogado) por determinação judicial;
Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o colaborador é desleixado no
exercício de suas funções; quando falta sem justificar ou chega atrasado constantemente;
Embriaguez habitual ou em serviço: pode vir a ocorrer em serviço (uma única vez basta), ou
fora do ambiente de trabalho (neste caso deve ser habitual);
Violação de segredo: ocorre quando o colaborador revela segredos industriais e/ou comerciais
do empregador.
Ato de indisciplina: revelado pelos atos do colaborador consistentes na desobediência ao
regulamento da empresa;
Ato de insubordinação: ocorre quando o colaborador não acata ordens diretas do empregador ou
superiores hierárquicos;
Abandono de emprego: ocorre quando o colaborador se ausenta do ambiente de trabalho sem
dar satisfação ao empregador por mais de 30 dias; o abandono pode se configurar num prazo
menor, se o colaborador vai trabalhar para outra empresa.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa: são os crimes
contra a honra, constantes do Código Penal (injúria, difamação e calúnia);
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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Ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo legítima defesa, própria ou de outrem:
caracteriza-se mesmo contra visitas. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores
hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderá vir a constituir a justa causa;
Prática constante de jogos de azar: são os que a sorte é o único elemento determinante para se
ganhar ou não o jogo. Para o Direito do Trabalho, mesmo os jogos permitidos, como Sena, Loto
e Loteca, se praticados de forma constante, constituirão a justa causa;
Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Constituem ainda faltas graves cometidas pelo colaborador: uso indevido do vale transporte e recusa
injustificada em cumprir determinações relacionadas à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.
Rescisão do contrato de trabalho (quadro de direitos do colaborador)
Desligamento Iniciativa do Empregador Iniciativa do Colaborador
Sem justa causa
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias
Proporcionais, 40% sobre o FGTS e
Levantamento do FGTS
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Férias Vencidas e Férias Proporcionais
(contratos com mais de 1 ano)
Com justa causa Saldo de Salário; Férias Vencidas
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias
Proporcionais, 40% sobre o FGTS e
Levantamento do FGTS
20. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho são fatores de suma importância na prevenção de
acidentes e na defesa da saúde do colaborador, evitando o sofrimento humano e o desperdício
econômico lesivo às empresas e ao próprio país.
A CLT disciplina o assunto nos artigos 154 a 201. Incumbe ao empregador cumprir e fazer cumprir as
normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, instruindo os colaboradores quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, adotando
medidas determinadas pelos órgãos competentes e facilitando o exercício da fiscalização (art. 157,
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 29
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CLT). Cabe aos colaboradores observarem as normas de segurança e colaborar com o empregador na
aplicação da legislação de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho (art. 158, CLT).
A legislação citada estabelece regras tais como: a de que o colaborador deve ser submetido a exame
médico quando de seu ingresso na empresa, quando do seu retorno após licenças, na mudança de
função, quando de sua saída e também periodicamente e que o empregador deve manter, no
estabelecimento, material de primeiros socorros, de acordo com o risco da atividade.
Já a NR-1 (Norma Regulamentadora número 1) estabelece que as regras relativas à Segurança,
Higiene e Medicina do Trabalho são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e
outros órgãos que possuam colaboradores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Ainda de acordo com a NR1, cabe ao empregador:
Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e
Medicina do Trabalho;
Elaborar ordens de serviço sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, dando ciência aos
colaboradores, com os seguintes objetivos:
Prevenir atos inseguros no ambiente de trabalho;
Divulgar as obrigações e proibições que os colaboradores devam conhecer e cumprir;
Dar conhecimento aos colaboradores de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento
das ordens de serviço expedidas;
Determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e
doenças profissionais ou do trabalho;
Adotar medidas determinadas pelo Ministério do Trabalho;
Adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de
trabalho.
Informar aos trabalhadores:
Os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
Os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
Os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os
próprios trabalhadores forem submetidos;
Os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
Permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e
regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.
REGIMENTO INTERNO DA ABRACE
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Cabe aos colaboradores, de acordo com a NR1:
Cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
Usar o EPI (equipamento de proteção individual) fornecido pelo empregador;
Submeter-se aos exames médicos previstos nas normas regulamentadoras;
Colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;
O colaborador que não obedece às normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, inclusive
quanto ao uso de equipamentos, comete falta, que pode se constituir ou não em justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho, de acordo com a gravidade das circunstâncias, de sua reiteração etc,
como ocorre com as demais faltas, podendo resumir-se em simples advertência ou suspensão.
Se, de um lado a empresa em conjunto com a CIPA, é a responsável pela operacionalização das
normas regulamentadoras relativas à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, por outro, aos
gestores cabe o papel de educador e fiscalizador, sendo, portanto, solidários na responsabilidade pelo
cumprimento dos procedimentos para preservação da integridade física e da saúde dos trabalhadores.
21. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
O PPRA objetiva a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle dos riscos ambientais existentes no
local de trabalho, considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. Suas ações
devem ser desenvolvidas em cada setor do estabelecimento, sob a responsabilidade do empregador,
com a participação dos trabalhadores, sendo sua atuação vinculada às características dos riscos e das
necessidades de controle.
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais, serão efetuados por pessoas ou equipe de pessoas especializadas, que, a critério da
ABRACE, sejam capazes de desenvolver o disposto na NR-9 (Norma Regulamentadora 9), que
estabelece a obrigatoriedade de execução do Programa, realizando estudos para determinação dos
postos de trabalho elegíveis ao recebimento de adicionais de insalubridade e periculosidade.
Através desse programa, também serão determinadas as atividades que requeiram o uso obrigatório
de Equipamentos de Proteção Individual – EPIs, lembrando que a ABRACE é obrigado a fornecê-los e
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os colaboradores obrigados a utilizá-los. Não usar equipamento de proteção obrigatório pode causar
dispensa do colaborador, até por justa causa, como explicado anteriormente.
Segundo o item 9.2.1. da NR-9, o PPRA deverá ter, no mínimo, a seguinte estrutura:
a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridade e cronograma;
b) estratégia e metodologia de ação;
c) forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;
d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.
Adicional de insalubridade
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os colaboradores a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos
seus efeitos.
Portanto, o exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo
– CLT. Art. 192.
O adicional de insalubridade somente será devido enquanto perdurarem as condições desfavoráveis à
saúde do trabalhador. Uma vez alteradas essas condições, impõe-se a modificação da obrigação ou
mesmo o total desaparecimento desta.
Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições
de risco acentuado.
O exercício do trabalho em condições de periculosidade assegura ao colaborador a percepção de
adicional de 30%, incidente sobre o salário base.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do
Ministério do Trabalho e Emprego, são realizadas através de perícia a cargo de empresa contratada
pela ABRACE para esse fim, através de laudo assinado pelo Engenheiro de Segurança e pelo Médico
Coordenador do PPRA.
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22. Acidente do trabalho
Todo e qualquer acidente do trabalho ou doença profissional (mesmo que não necessite de
afastamento médico) deve ser comunicado à Previdência Social no prazo de 24 h após a ocorrência e,
em caso de morte, de imediato. A comunicação de acidente do trabalho deverá ser feita
preferencialmente pelo empregador e os casos de morte devem ser comunicados também à
autoridade policial. A não comunicação pode acarretar multa.
Em caso de afastamento do trabalho, a ABRACE é responsável pela remuneração do último dia
trabalhado e dos quinze dias seguintes. A Previdência Social paga o benefício ao segurado a partir do
16º dia da data do afastamento da atividade (auxílio-doença acidentário).
O formulário oficial para a comunicação dos acidentes à Previdência Social é a CAT (Comunicação de
Acidente de Trabalho) e pode ser preenchido no site: www.previdenciasocial.gov.br. O formulário
deverá ser preenchido em 06 (seis) vias, com a seguinte destinação:
1ª via ao INSS;
2ª via à empresa;
3ª via ao segurado ou dependente;
4ª via ao sindicato de classe do trabalhador;
5ª via ao Sistema Único de Saúde;
6ª via à Superintendência Regional do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego).
A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou
seus dependentes em qual Agência da Previdência Social foi efetuada a comunicação. Algumas
recomendações importantes para o preenchimento do formulário CAT:
Verificar orientações de preenchimento do formulário CAT no site;
Não assinar a CAT em branco;
Ao assinar a CAT, verificar se todo o item de identificação foi devido e corretamente
preenchido (inclusive o campo de testemunhas);
O atestado médico da CAT é de competência única e exclusiva do médico e só pode ser
efetuado após o preenchimento das outras informações pelo representante do empregador;
O preenchimento deverá ser feito à máquina ou em letra de forma, de preferência com caneta
esferográfica;
Não conter emendas ou rasuras;
Evitar deixar campos em branco.
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A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando
ocorrerem casos de acidente do trabalho:
23. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
A ABRACE ainda não tem a exigência legal da constituição da CIPA, mas quando isso ocorrer, deverá
ser composta por representantes do empregador e dos colaboradores. O mandato dos membros
eleitos da CIPA terá duração de um ano, permitida uma reeleição.
A presidência dessa Comissão caberá a um colaborador designado pelo empregador, sendo por isso
denominado representante da ABRACE, ficando a vice-presidência a um colaborador eleito, sendo
assim, chamado representante dos colaboradores. A eleição se dará em escrutínio secreto.
A Diretora colegiada designará os representantes da ABRACE, inclusive para o cargo de Presidente da
CIPA com mandato de um ano e os representantes dos colaboradores escolherão entre os titulares, o
Vice-Presidente. Serão indicados, de comum acordo com os membros da CIPA, um Secretário e seu
substituto, entre os componentes ou não da comissão, porém existe a necessidade da anuência da
Diretoria colegiada.
O titular da representação dos colaboradores na CIPA não poderá sofrer despedida arbitrária, salvo
por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
O art. 10, II dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, ampliou a estabilidade do
colaborador eleito para cargo de direção da CIPA para até um ano após o final de seu mandato. Essa
garantia tem seu início com o registro da candidatura do colaborador, sendo que tal se estende aos
suplentes, por determinação do Enunciado nº 339 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Conforme estabelecido na NR-5 (Norma Regulamentador 5) da Portaria do Ministério do Trabalho, a
CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a
torná-lo compatível permanentemente com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador. Também é função da CIPA a campanha de prevenção de determinadas doenças, como a
AIDS e outras doenças sexualmente transmissíveis.
Para o cumprimento de suas atribuições, os membros da comissão devem se reunir mensalmente, em
horário de expediente, cabendo à ABRACE o fornecimento de condições para que ela funcione devida-
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mente e aos gestores proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao cumprimento dos
objetivos.
24. Equipamento de Proteção Individual (EPI)
Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde
e a integridade física do trabalhador. A empresa é obrigada a fornecer aos colaboradores EPIs
adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes situações:
Sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem
completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou doenças profissionais e do
trabalho;
Enquanto as medidas de proteção estiverem sendo implantadas;
Para atender a situações de emergência.
É obrigação do empregador com relação ao EPI:
Adquirir o tipo adequado à atividade do colaborador;
Fornecer ao colaborador somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e de
empresas cadastradas no DNSST/MTE;
Treinar o trabalhador sobre o seu uso adequado;
Tornar obrigatório o seu uso;
Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;
Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada no EPI.
É obrigação do colaborador com relação ao EPI:
Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;
Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;
Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso.
Aos colaboradores que ocupem postos de trabalho cujas atividades requeiram o uso de EPIs, devem
ser entregues os equipamentos necessários, com contra recibo.
Constituirá falta grave, permissiva de demissão com justa causa, a recusa do trabalhador em usar o
EPI.
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25. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
Conforme estabelecido na NR-7 (Norma Regulamentadora número 7) é obrigatória a elaboração e
implementação, por parte do empregador, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A ABRACE
manterá uma empresa de medicina e segurança do trabalho contratada para a execução do PCMSO.
Dentre outras determinações, a NR-7 estabelece a obrigatoriedade da execução de exames médicos,
com o objetivo de prevenir, rastrear e diagnosticar precocemente os agravos à saúde, de forma a
verificar a capacidade funcional (aptidão física ou mental) do colaborador para o desempenho de
determinada atividade ou função e por isso são essenciais para a admissão, demissão e mesmo
durante a vigência do contrato de trabalho. São exames médicos obrigatórios por lei:
Admissional – deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;
Periódico – realizado em períodos pré-determinados, conforme o caso, durante a vigência do
contrato de trabalho;
De retorno ao trabalho – deve ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho, de
trabalhador ausente por período igual ou superior a trinta dias por motivo de doença ou
acidente, de natureza ocupacional ou não, ou ainda parto.
De mudança de função – deve ser realizado antes da data de mudança de atividade, posto de
trabalho ou setor, sempre que implicar na exposição do trabalhador a risco diferente daquele
a que estava exposto antes da mudança.
Demissional – obrigatoriamente realizado dentro dos quinze dias que antecederem o
desligamento definitivo do trabalhador.
Complementar – outros exames poderão ser realizados, a critério médico, ou por notificação
do agente da inspeção do trabalho, ou ainda, decorrente de negociação coletiva de trabalho,
principalmente quando se referirem a colaboradores cujas atividades envolvam diferenciados
riscos, como os que ficam expostos a agentes químicos.
Serão ainda encaminhados para exames complementares e acompanhamento do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, para avaliação clínica:
os colaboradores que se afastarem por período igual ou superior a 15 dias;
os colaboradores que, no prazo de 3 meses, apresentarem afastamentos por doença, cuja
soma dos dias totalizar 10.
Além dos exames médicos obrigatórios caberá ao profissional responsável pelo PCMSO, o
acompanhamento dos colaboradores que se encontram afastados por auxílio-doença, ou auxílio-
doença acidentário e aqueles que embora não estejam afastados por auxílio-doença, apresentem
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atestados médicos recorrentes, ou ainda, por indicação do dirigente, emitindo, quando necessário,
laudos e pareceres que atestem a capacidade de trabalho desses colaboradores.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em
duas vias. A primeira, sendo arquivada no local de trabalho do colaborador e a segunda,
obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo as avaliações clínicas e exames complementares, as
conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuários clínicos individuais, que
ficarão sob a responsabilidade da empresa. Esses registros deverão ser mantidos pelo período de vinte
anos após o desligamento do trabalhador.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem
executadas durante o ano, devendo ser objeto de relatório anual.
O relatório deve conter o número e a natureza dos exames médicos e complementares, avaliações
clínicas, estatísticas dos resultados considerados anormais e planejamento para o próximo ano.
Deverá, ainda, tal relatório ser apresentado na CIPA, sendo sua cópia anexada ao livro de atas
daquela Comissão.
Também, através desse Programa, fica estabelecida a obrigatoriedade por parte do colaborador de
manter equipamentos destinados à prestação de primeiros socorros, considerando as características
da atividade desenvolvida. Tais materiais devem ficar guardados em local adequado e aos cuidados de
pessoa treinada para esse fim.
26. Direito coletivo do trabalho/Direito sindical
O Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da
negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução
desses conflitos.
Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição
confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição
assistencial e das mensalidades dos sócios.
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A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá
por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus colaboradores relativa ao
mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.
Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao
sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico,
médico, dentário, de colônia de férias etc.
A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo.
A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais
empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.
27. Procedimentos em viagens
Quando o colaborador empreender viagem a trabalho, ficando fora do DF, o empregador arcará com
as despesas desse deslocamento, mediante apresentação de nota fiscal em nome da ABRACE.
A solicitação de passagens aéreas deverão ser encaminhadas à Coordenação Administrativa-Financeira
e, em sendo aprovado o deslocamento, solicitar à empresa prestadora de serviço de viagem os
bilhetes nos dias e horários determinados, sempre observando os aeroportos solicitados e o menor
custo por companhia aérea.
Serão ressarcidas as despesas de viagem para deslocamentos, com necessidade de pernoite. São
passíveis de reembolso as seguintes despesas:
Hospedagem - viagens que requeiram pernoite;
Café da manhã - viagens com início antes das 8h;
Almoço - viagens com início antes das 12h;
Jantar - viagens com início antes das 19h;
Lavanderia - viagens superiores a 5 dias;
Traslado - quando houver necessidade de utilização de empresa de transporte ou táxi.
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27.1. Procedimento para reembolso
Por ocasião do retorno da viagem, o colaborador deve preencher o Relatório de Despesas de Viagens,
anexando os comprovantes e notas fiscais, utilizando os dados abaixo, dando encaminhamento junto
ao gestor imediato.
Razão Social: Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de
Câncer e Hemopatias
Endereço: SCS Quadra 2, nr. 164, Bloco C, Edifício Wady Cecílio II, 4º. Andar, Asa Sul
70.302-915 – Brasília DF
CNPJ: 01.973.478/0001-6o
A Coordenação Administrativa-Financeira confere os documentos e os gastos, procede ao
ressarcimento e encaminha para a contabilização ao final do mês.
27.2. Para adiantamento de despesas
Se o colaborador quiser pleitear adiantamento para viagem, quando já souber o valor a ser gasto,
deverá fazer a solicitação e submetê-lo à chefia imediata. Se aprovado, o pedido será encaminhado à
Coordenação Administrativa-Financeira, que verificará o cálculo, creditando na conta pagamento do
colaborador. A Coordenação Administrativa Financeira providencia e monitora os créditos/débitos e
contabiliza os documentos, tendo prazo de 2 dias úteis para tanto. O colaborador terá 2 dias após
retorno da viagem para prestação de contas. Em quaisquer casos, o colaborador deverá apresentar a
autorização de seu gestor imediato.
Todas as notas fiscais devem ser solicitadas no VALOR REAL DO GASTO, independente do valor que
será ressarcido pela ABRACE.
Na parte frontal do Relatório de Prestação de Contas, deverá ser sempre colocado o valor que será
ressarcido. Já no verso, onde será discriminado o nº da NF, deverá ser colocado o valor real da nota.
27.3. Uso de veículo da ABRACE
Os veículos que integram a frota da ABRACE deverão ser utilizados pelos colaboradores
exclusivamente em serviço, desde que devidamente reservado e autorizado pela Coordenação de
Serviço Social e/ou pela Coordenação da Casa de Apoio.
Ocorrendo acidentes, com ou sem vítimas, ou roubo, o colaborador/usuário do veículo deverá:
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a) providenciar BO – boletim de ocorrência, mesmo quando a autoridade competente não compareça
ao local, fazendo constar nomes, endereços e telefones de duas testemunhas e;
b) apresentar relatório do acidente ao Gerente Executivo, que deverá tomar as providências cabíveis.
Em caso do segundo envolvido ser o culpado, sempre anotar os dados do veículo e do condutor.
28. Alterações cadastrais
Todas as ações e providências são tomadas com base nos dados cadastrais e funcionais dos seus
colaboradores, sendo imprescindível a atualização desses dados.
Havendo alguma alteração, tais como: endereço residencial, estado civil, revalidação da CNH (para
motoristas), nascimento de filhos, afastamento por doença, altas médicas e outros, a Coordenação
Administrativa-Financeira deve ser informada imediatamente.
29. Ascensão profissional e salarial (PCS, Progressão por Mérito e Ascensão Vertical)
O PCS (Plano de Cargos Salários) visa permitir a administração de pessoal da ABRACE, de forma
compatível com os desafios que lhe foram atribuídos, sem olvidar a necessária sustentabilidade
política e financeira da Instituição, objetivando alcançar o máximo grau de satisfação e coesão
internas.
A ABRACE acredita que a evolução e modernização de uma instituição ocorre à medida em que as
pessoas que a integram também evoluem e se modernizam. Acredita também que a qualidade e
profissionalismo nos serviços prestados demonstram respeito ao paciente e à coisa privada.
Embasada nessas idéias centrais, a ABRACE não poupou esforços para cumprir com a sua parte,
implantando instrumentos que dão aos colaboradores com bom desempenho nas suas atribuições,
perspectivas para o crescimento profissional, com reflexos no salário.
E assim, buscou-se construir o PCS, propiciando remuneração adequada à complexidade e
especificidade das funções, estabelecendo com clareza as possibilidades de ascensão, eliminando
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distorções e abrindo perspectivas de ascensão contínua ao longo de toda a vida profissional do
colaborador, com a introdução de critérios meritórios de desempenho e salários diferenciados para
funções estratégicas.
O referido plano é subdividido em 3 outros sub-planos, assim agrupados:
Plano Administrativo: agrupam todos os cargos administrativos, correspondentes à atividade
meio;
Plano Técnico: agrupam todos os cargos técnicos, correspondentes à atividade fim do negócio;
Plano Estratégico: agrupamento das funções nas quais são executadas atividades gerenciais,
que administram e fornecem diretrizes às diversas áreas da Instituição.
As regras construídas dão aos colaboradores a possibilidade de planejar a sua carreira, oportunizando
o seu crescimento profissional à medida que os critérios para ascensão vão sendo cumpridos.
O PCS compreende um conjunto de mecanismos e estratégias de política salarial, adotado para cada
cargo do Quadro Permanente, a ser aplicado no ingresso e na ascensão profissional, objetivando
incentivá-los a evoluir profissionalmente, observados os requisitos mínimos de escolaridade,
qualificação e experiência profissional.
A ascensão profissional pode se dar:
Horizontalmente: por processo seletivo, avaliação de desempenho e aprimoramento
profissional;
Verticalmente: por processo seletivo ou conforme requisitos definidos.
A concessão de quaisquer aumentos salariais estará condicionada à aprovação do Gerente Executivo e
Diretoria e disponibilidade orçamentária. Já o crescimento horizontal está condicionado
automaticamente à Avaliação de Desempenho.
As Avaliações de Desempenho visam contemplar a qualidade do trabalho do profissional, seu grau de
dedicação e os dados quantitativos do cumprimento de suas atividades e metas estabelecidas e tem
como parâmetro cinco conceitos: “sempre, com freqüência, as vezes, quase nunca, nunca”. Poderão
concorrer a ascensão por mérito, os que obtiverem conceito “ótimo” na avaliação.
O processo de Avaliação de Desempenho será formalizado duas vezes ao ano, no período de 1/06 a
30/06 e de 20/11 a 20/12, quando serão liberados para os gestores as avaliações de sua equipe. Com
o encerramento do processo avaliativo os dados serão processados e os resultados estarão
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disponibilizados para emissão de relatórios para os gestores de cada área iniciarem o feedback a seus
colaboradores.
A partir de janeiro de cada ano com a finalização da avaliação, as informações estarão consolidadas
para a concessão de progressão por mérito, se houver, atendendo à disponibilização orçamentária
definida pela ABRACE.
A evolução salarial por mérito poderá ocorrer anualmente e a cada dois anos o colaborador fará jus a
ascensão horizontal.
A primeira ascensão, em decorrência de avaliação de desempenho está condicionada a que o
colaborador conte com pelo menos um período avaliativo completo de 12 meses.
A concorrência à ascensão vertical está descrita no Manual de Cargos, Salários e Carreira. Para tanto
deverão preencher formulário próprio, demonstrando o cumprimento das condições e anexando
documentos comprobatórios, que contenham informações da Instituição, curso concluído, período
trabalhado e função exercida.
Até o dia 30 de janeiro de cada ano, deverão ser submetidos para análise de deferimento dos
concorrentes. Os nomes aprovados serão encaminhados para as providências cabíveis e para a
concessão de aumento salarial, quando for o caso, a partir do mês subseqüente.
A ascensão vertical se dará sempre em um nível de cada vez, mesmo que o colaborador reúna
requisitos que lhe permitam evoluir em mais níveis. O PCS estabelece os procedimentos adotados pela
ABRACE.
30. Benefícios
A ABRACE colocará à disposição dos seus colaboradores, além dos benefícios legais, uma carteira de
benefícios composta de: vale-transporte, assistência médica e odontológica, vale
alimentação/refeição, auxílio funeral e abono.
Cabe ressaltar que qualquer benefício que implique em gastos orçamentários depende de prévia
aprovação da Diretoria e dotação orçamentária.
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30.1. Vale-transporte
O vale-transporte é um benefício concedido por lei aos colaboradores. Para tornar-se elegível ao
recebimento do benefício, o colaborador deverá informar à Instituição, em formulário próprio, a
qualquer tempo, seu endereço residencial e os meios de transporte mais adequados ao seu
deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
O colaborador deverá ainda firmar compromisso quanto à utilização do vale-transporte
exclusivamente para o seu efetivo deslocamento. A declaração falsa ou o uso indevido do vale
constituem falta grave com punições previstas em lei.
O vale-transporte só poderá ser fornecido ao trabalhador que utilize transporte coletivo público,
urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes às do urbano, até 75 km
de distância (Lei nº 7418/85).
O benefício do vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para
quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS e não se
configura como rendimento tributável ao trabalhador, sendo subsidiado pela ABRACE na parcela que
exceder a 6% do salário do colaborador.
A parte do custo que couber ao colaborador será descontada em sua folha de pagamento. O crédito se
dá no 5° dia útil de cada mês.
30.2. Vale-Alimentação/Refeição
O vale-alimentação/refeição é um benefício concedido pela Instituição, sem desconto de contribuição
por parte do colaborador que cumpre jornada de 8 h diária, correspondendo aos dias efetivamente
trabalhados no mês ou por escalas.
O reajuste do benefício está condicionado à negociação coletiva e consta do Acordo Coletivo do
Trabalho anualmente.
30.3. Plano de Saúde e Odontológico
O Plano de Saúde e Odontológico é de responsabilidade do colaborador, cabendo à Instituição a
prospecção, negociação e monitoramento da sinistralidade no uso do Plano por parte dos usuários.
Esse procedimento garante a perpetuidade do benefício.
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A adesão ao Plano somente poderá ocorrer até o 30º dia após a admissão dos novos colaboradores e
seus dependentes. Após esse prazo ficará o usuário sujeito às carências estabelecidas pela operadora
do Plano.
Os descontos da contribuição serão efetuados mensalmente no contra-cheque, com autorização do
usuário, correspondendo à sua adesão e de seus dependentes e repassados para a operadora, através
de pagamento de boleto bancário.
A saída de qualquer usuário e seus dependentes do Plano de Saúde e Odontológico somente poderá
ocorrer após 12 meses da adesão ou por motivo de desligamento.
No aniversário do Plano de Saúde a operadora irá analisar a sinistralidade no período e poderá
negociar reajuste correspondente e no limite do percentual estabelecido pela ANS ou superior.
O uso sem controle por parte dos usuários e seus dependentes poderá ocasionar num reajuste que
impossibilite a continuidade do benefício ou a denúncia do contrato por parte da operadora,
ocasionando assim a interrupção na prestação de serviço
30.4. Auxílio Funeral
A ABRACE concede aos seus colaboradores e beneficiários (cônjuge/companheiro, filhos, pai e mãe), o
correspondente a um salário mínimo, a título de contribuição, como auxilio funeral, mediante atestado
de óbito e comprovação de despesas.
30.5. Abono
A ABRACE concede 3 dias de abono após o período de 12 meses trabalhados, que poderão ser
usufruídos para qualquer fim ou gozados em conjunto com as férias, desde que comunicado com 15
dias de antecedência. No entanto os abonos não são concedidos por fração de quatro meses
trabalhados.
Somente serão concedidos os abonos para gozo após as seguintes avaliações:
possibilidade de afastamento do colaborador nas datas solicitadas;
não ocorrência de prejuízo para o trabalho.
Os abonos são cumulativos e não serão cancelados, caso o colaborador não os utilize dentro do
período de aquisição. Esses não poderão ser transformados em pecúnia.
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31. Penalidades
Cabe aos colaboradores observar o estabelecido em seu contrato de trabalho, na legislação trabalhista
e nas descrições de cargos. A não observação ou o cometimento de faltas sujeitam os colaboradores
às seguintes sanções disciplinares:
Advertência verbal: caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve.
O colaborador faltoso será repreendido pela falta cometida, e que na reincidência poderá
ensejar a dispensa sem ou com justa causa.
Advertência Escrita: caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve.
O colaborador faltoso será advertido, através de documento próprio elaborado pela
Coordenação Administrativa-Financeira, de que cometeu a falta, e que na reincidência ensejar
a dispensa sem ou com justa causa (documento assinado pelo colaborador).
Suspensão: caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em reincidências de
faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. Tem por conseqüência, além da
proibição do trabalho durante o seu cumprimento, à perda dos salários dos dias respectivos,
mais o repouso semanal remunerado. A quantidade de dias será definida conforme a
gravidade do fato, iniciando-se com 1 dia, 3 dias, 5 dias e, em persistindo, poderá o
colaborador ser demitido por justa causa, desde que bem fundamentada e evidenciado o
motivo da demissão. O limite máximo de suspensão é de 30 dias. O colaborador faltoso será
comunicado através de formulário próprio.
Dispensa Sem Justa Causa: caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em
reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. O colaborador
faltoso tomará ciência através do comunicado de dispensa (vide item sobre rescisão sem justa
causa – anteriormente).
Dispensa Por Justa Causa: caracteriza penalidade aplicada em razão de falta grave cometida
pelo colaborador ou ainda em conseqüência de várias reincidências em faltas leves, já tendo
sofrido advertências e/ou suspensões, sem que obtivesse atenção ou resultado quanto ao
procedimento faltoso (vide item: rescisão por justa causa).
Caracterizada a situação faltosa de determinado colaborador o seu gestor deverá encaminhar
documento, relatando os fatos de forma clara e objetiva, à Coordenação Administrativa-Financeira.
Após análise e parecer conclusivo, encaminhará o documento consolidado para ser aplicado.
Todo processo disciplinar deverá estar plenamente documentado, contendo os fatos e os motivos da
aplicação da penalidade, sempre garantindo a ampla defesa do colaborador.
As sanções não precisam ser aplicadas de forma gradativa, vez que não há imposição legal
para tal procedimento. O colaborador pode ser despedido sem ter sido suspenso, bem como
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suspenso sem ter sido jamais advertido. As penalidades serão aplicadas analisando-se a
gravidade da falta cometida, não necessariamente obedecendo à ordem acima estabelecida.
Recusando-se o colaborador faltoso a assinar o documento que lhe aplica a penalidade cabível,
deverão ser chamadas duas testemunhas para, na sua presença, assinarem o respectivo documento,
ficando comprovado o fato de que está o colaborador ciente de seu incorreto procedimento.
Todas as penalidades integrarão o prontuário do colaborador.
32. Capacitação e Desenvolvimento
O processo de gestão de demandas de capacitação na ABRACE é composto de quatro etapas distintas
Diagnóstico das Necessidades de Capacitação;
Desenvolvimento do Programa de Capacitação;
Aplicação do Programa de Capacitação;
Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado.
32.1 Diagnóstico e Especificação da Demanda
Toda demanda de capacitação é de responsabilidade do RH, que a recebe, analisa, avalia o retorno esperado como resultado da capacitação solicitada e a disponibilidade de recursos para investimento.
Todo processo de capacitação deve ser acompanhado de uma metodologia e/ou técnica a ser empregada na multiplicação do conhecimento e habilidades, frente aos resultados esperados.
A origem da demanda se origina no plano estratégico estabelecido para a ABRACE e nos planos de ação de cada unidade. Já as demandas específicas das áreas, identificadas previamente no Diagnóstico de Necessidades de Treinamento, levam em consideração o resultado da Avaliação de Desempenho, análise das descrições de cargos, reavaliação das atividades da área e avaliação de novas demandas/tecnologias.
Nessa análise pode-se constatar que a capacitação demandada é inapropriada frente ao resultado esperado pelo solicitante, podendo sugerir outra forma de atender a demanda, inclusive o tipo de treinamento mais adequado x resultados esperados.
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Entendendo-se que a capacitação demandada agrega valor ao solicitante, o RH estrutura o programa de capacitação tendo como norteadores:
Público Alvo: considerando área de atuação, cargo, unidade organizacional, atendimento de pré-requisitos e disponibilidade de tempo;
Número de pessoas a ser capacitada: considerando o quadro atual, o turnover e as expansões previstas para o período;
Quantificação de recursos: considerando recursos orçamentários, humanos (instrutores internos e externos) e material (infra-estrutura, material de treinamento e material de apoio);
Prazos: considerando os prazos mínimos e máximos para a aplicação da capacitação.
Relativamente aos programas:
Forma de aplicação, podendo optar por treinamento presencial (interno ou externo);
Conteúdo programático, informando ementas e modularização a ser empregado;
Carga horária;
Cronograma de aplicação.
32.2 Desenvolvimento do Programa de Capacitação
No caso de programas a serem fornecidos por especialistas da própria Instituição, o RH oferece o apoio necessário para o desenvolvimento do programa.
Nos programas contratados, a ABRACE prospecta a consultoria no mercado do DF ou de outros estados, elaborara o pedido de contratação de serviço e encaminha para a Assessoria Jurídica para a confecção do contrato e homologação do serviço.
Nos programas em que haja apenas um fornecedor específico, será considerado como notória especialização ou notório saber.
Sempre que requerida uma capacitação deve se analisar as propostas técnicas enviadas pelos fornecedores para verificação de atendimento aos requisitos estabelecidos na solicitação.
Para programas de grande abrangência, onde é necessária a capacitação de um grande número de pessoas, ou onde é necessária sua aplicação em mais de uma turma, o fornecedor efetua uma aplicação simulada do programa, para validação do mesmo.
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32.3. Aplicação do Programa de Capacitação
O programa de capacitação pode ser aplicado sob a forma de:
Ambientação/Integração;
Treinamento Presencial Externo;
Treinamento Presencial Interno;
E-Learning;
Outras modalidades de auto-desenvolvimento, tais como:
o Leitura estruturada
o Job rotation
o Trabalho voluntário
o Grupos de trabalho
o Vídeos educativos
o Benchmarking
Ambientação/Integração
Treinamento inicial destinado a colaboradores recém contratados, que proporcionará uma visão sistêmica da Instituição, os direitos e deveres, segurança no trabalho, gestão de pessoas, cuidados patrimoniais, segurança da informação, assistência ao usuário, atendimento e outros. Contará com a participação de diversas unidades da ABRACE.
Após a capacitação organizacional, ficará a cargo das unidades, que receberão seus profissionais, a capacitação técnica através do treinamento em serviço ou do treinamento presencial interno, de acordo com o número de participantes.
Treinamento Presencial Externo
É a modalidade de capacitação que se realiza fora da Instituição, no DF ou em outros estados, com a presença do participante, exigindo-se freqüência, certificado e contabilização das despesas de inscrição, traslado, passagem, hospedagem e alimentação, conforme especificado no item 27. Procedimento de Viagem.
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Treinamento Presencial Interno
São os treinamentos realizados internamente com consultoria externa ou com instrutoria interna.
O desenvolvimento do curso é acompanhado com o objetivo de perceber qualquer desconformidade no programa previsto. Este acompanhamento é essencial para que sejam promovidas as adequações necessárias e impedir a sua reedição sem os acertos adequados.
Ao final de cada evento são realizadas duas avaliações:
Avaliação de Retenção (quando aplicável): trabalho, prova ou teste formal aos participantes, com o objetivo de avaliar o nível de retenção do conteúdo apresentado, e a aptidão esperada ao fim do treinamento, caso o conteúdo permita.
Avaliação de Reação: formulário distribuído aos participantes ao fim do curso de todos os programas, com o objetivo de captar a percepção desses com relação ao curso. Os dados obtidos na avaliação de reação são consolidados e enviados para os instrutores.
E-Learning
O E-Learning ou Ensino à Distância (EAD) é uma modalidade de capacitação individualizada e que poderá ser desenvolvida nos computadores pessoais no trabalho ou fora dele. Esses programas poderão ser desenvolvidos com parcerias internas ou adquiridos externamente.
Durante a aplicação do programa, são realizadas as avaliações de retenção, caso o programa permita e de reação para todos os cursos.
32.4. Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado
A ABRACE promove a análise e avaliação do curso, utilizando os dados obtidos nas avaliações de retenção e reação, promove ou orienta o fornecedor ou instrutor interno, implementa ações corretivas necessárias em casos de baixo desempenho dos instrutores ou baixa qualidade.
Os custos dos programas deverão ser avaliados frente ao atendimento dos resultados esperados com a capacitação. Essa avaliação serve como norteador para a reedição e atendimento a futuras demandas, inclusive o grau de satisfação dos colaboradores, que é aferido através da Avaliação de Reação.
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32.5 Emissão de Certificado
Os certificados de treinamentos internos serão emitidos e fornecidos para os colaboradores somente mediante participação através de lista de presença assinada e a comprovação de 75% de freqüência no evento. Serão fornecidos certificados também para os instrutores e/ou palestrantes internos. Os Certificados devem conter, no mínimo, as seguintes informações:
I. Nome ou tema do evento; II. Local de realização do evento / curso; III. Data do evento / curso; IV. Carga horária do evento / curso; V. Identificação do participante – nome completo; VI. Nome completo do instrutor, seja ele interno ou externo; VII. Nome completo do responsável técnico da empresa para treinamentos, vínculo com a empresa
(cargo/função) e assinatura; VIII. Descrição do conteúdo do evento / curso no verso do certificado;
Todos os certificados internos e/ou externos, deverão ser registrados no sistema interno de participação em treinamentos e, em casos específicos por exigência legal, registrados em Livro de Registro de Eventos e Certificados.
O Livro de Registros de Eventos e Certificados deve ser confeccionado anualmente e referenciado pelo ano.
Após o registro no “Livro de Registros de Eventos e Certificados”, cada certificado deverá ser autenticado através de um carimbo específico de validação, o qual deve conter, no mínimo, os seguintes dados:
• Dados da ABRACE:
Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de Câncer e Hemopatias – ABRACE Nº de CNPJ da Instituição: 01.973.478/0001-60
SCS Quadra 2, nr. 164, Bloco C, Edifício Wady Cecílio II, 4º. Andar, Asa Sul 70.302-915 – Brasília DF – Fone: 61 3212-6070 – PABX e 3212-6042-fax
Número do Certificado, número da folha e do livro, caso haja necessidade do registro;
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33. Recrutamento e Seleção
O processo seletivo será constituído pelo RH, por etapas a serem definidas em conjunto com o gestor da área solicitante, de acordo com as necessidades de cada vaga. Fica estabelecido que não serão contratados voluntários ou parentes de colaboradores em primeiro e segundo graus, mesmo que para realizarem atividades distintas e em setores diferentes. Os candidatos deverão informar se existe algum parente na Instituição, já no início do processo seletivo. As etapas podem constar de:
Prova Escrita
Aplicada para cargos que exijam conhecimentos técnicos. As provas serão elaboradas pela área solicitante e deverão ser encaminhadas ao selecionador, junto com o gabarito, em um prazo mínimo de cinco dias antecedentes a sua data de realização.
As questões objetivas poderão ser corrigidas pelo selecionador, devendo, porém, a área solicitante corrigir as questões discursivas.
A prova deverá conter um mínimo de 70% das questões objetivas, no intuito de evitar possíveis incoerências de interpretação na correção.
Prova Prática
Será aplicada conforme a necessidade e solicitação da área, em concordância com o selecionador e de acordo com o perfil da vaga, no intuito de complementar o processo seletivo.
Devido ao conteúdo técnico/prático da prova, essa deverá ser elaborada e aplicada pela área requisitante em conjunto com o selecionador, devendo ser estabelecida em parceria a data de sua realização.
Redação
Será aplicada sempre que a Instituição julgar necessário, de acordo com o perfil da vaga, no intuito de complementar o processo seletivo.
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Dinâmica de Grupo
Será realizada pelo selecionador para avaliar características comportamentais dos candidatos e conforme necessidade da vaga.
Nessa etapa é importante que o solicitante da vaga participe para observar as características dos candidatos
Testes Psicológicos
Será aplicado pelo selecionador, conforme necessidade de avaliação mais detalhada do perfil do candidato. Este material é de responsabilidade exclusiva desse profissional.
Entrevista de Seleção
Esta entrevista é realizada pelo selecionador, no intuito de avaliar se o candidato possui os requisitos exigidos para a vaga, bem como conhecer aspectos pessoais do candidato.
No momento da entrevista são esclarecidas questões referentes ao cargo, bem como valor do salário praticado pela Instituição e benefícios oferecidos, sempre que possível e dependendo da etapa da seleção. O candidato deverá confirmar seu interesse pela vaga proposta.
Essa entrevista poderá contar com a participação da unidade solicitante, excluindo-se assim a entrevista técnica.
Entrevista Técnica
Esta entrevista deverá ser realizada pelo solicitante da vaga em conjunto com o selecionador, no intuito de avaliar se o candidato apresenta os requisitos técnicos exigidos.
33.1. Orientações Gerais
Após a última etapa do processo seletivo o selecionador se reunirá com a unidade solicitante da vaga para avaliar os dados identificados dos candidatos e chegarem a uma decisão final a respeito daquele que tem o perfil mais próximo do exigido.
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Ao final do formulário de entrevista deverá conter as informações coletadas a respeito do candidato. Seu conteúdo é de poder exclusivo da Instituição não deverá conter informações que coloquem em risco a integridade do candidato. Devem ser assinados e datados pelo profissional de RH e guardado em arquivo fechado. As etapas do processo seletivo são eliminatórias, de forma que ao final de cada etapa deverá ser agendada uma data para que os participantes sejam informados do resultado. Nas diversas etapas do processo seletivo, todos os candidatos que comparecerem deverão assinar lista de presença, garantindo a segurança das informações a serem comprovadas em caso de auditoria. Ao ser aprovado em todas as etapas, o candidato será convocado a comparecer à Coordenação Administrativa-Financeira para receber a relação de documentos a ser providenciada. Candidatos que não estiverem com toda a documentação exigida, ficam impossibilitados de serem contratados no mês especificado, podendo ser eliminado ou ser admitido no mês seguinte O exame admissional poderá desclassificar candidatos que não estiverem aptos para a função.
Todos os candidatos concorrentes ao cargo, devem passar pelo mesmo processo e etapas de avaliação.
Os processos seletivos finalizados ficarão arquivados, por ordem numérica, contendo o currículo dos participantes, a divulgação da vaga (quando for o caso), a lista de presença, a planilha de notas (quando houver prova escrita), as entrevistas realizadas, o resultado do processo e demais documentações que tenham sido utilizadas para avaliar os candidatos.
33.2. Banco de Profissionais
Os candidatos sobressalentes e que foram aprovados em todas as etapas do processo seletivo, poderão aguardar em banco de profissionais por ordem de classificação e serão chamados mediante o surgimento de novas vagas, sem a necessidade de fazer outro processo. O banco de profissionais tem validade de seis meses, podendo o candidato em banco ser convocado para entrevista conforme avaliação do RH e da área solicitante.
33.3. Contratações
As contratações poderão ser efetuadas até o dia 20 de cada mês, ficando os candidatos aprovados após esse período para início no primeiro dia útil do mês seguinte.
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34. Pesquisa de Clima Organizacional
A Pesquisa de Clima Organizacional é um valioso instrumento de medição da satisfação dos
colaboradores da Instituição, proporcionando uma fotografia num período de tempo e dos fatores
estabelecidos para serem avaliados.
A metodologia da Pesquisa deverá ser definida através de ferramentas externas, bem como todo o
tratamento e tabulação dos dados, garantindo assim a sua segurança de inviolabilidade e
credibilidade.
A Pesquisa deverá ocorrer ao final do primeiro ano de operação e após, a cada dois anos, para que se
possa garantir a implementação de ações de melhoria, que reflitam as insatisfações dos
colaboradores, por fator avaliado.
O resultado da Pesquisa deverá ser apresentado à diretoria, gestores e por unidade, para todos os
colaboradores. A ações corretivas aprovadas e a serem implementadas deverão ser amplamente
divulgadas através do endomarketing. Essas ações deverão ser implementadas no período que
antecede a próxima Pesquisa.
34.1. Monitoramento do Clima Organizacional
Esse monitoramento deverá ser sistemático, a partir dos resultados da satisfação obtidos na primeira
pesquisa e subseqüentes. Deverá ser feito pelo RH, que está em contato direto com todas as unidades
da ABRACE.
34.1.1. Caixa de Sugestões
Esse deverá ser um instrumento de monitoramento do clima e as caixas de sugestão deverão ser
colocadas junto aos pontos eletrônicos, para que os colaboradores possam, em formulário próprio,
fazerem suas sugestões ou críticas a qualquer tempo, independente dos períodos avaliativos do clima.
Essas sugestões deverão ser analisadas pelo RH, que irá buscar as respostas ou implementar ações
corretivas que sejam pertinentes e atendam à demanda apresentada, sempre com a aprovação do
Gerente Executivo.
As respostas sempre deverão ser divulgadas através de ações de endomarketing.
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35. Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é um instrumento de medição dos resultados individuais e/ou em equipe,
daquilo que foi empenhado com o colaborador, a partir das metas Institucionais, setoriais e das
atividades por ele desempenhada.
Essas metas devem ser quantificadas em termos numéricos.
O sistema de gerenciamento do desempenho será inicialmente de 180°, onde as avaliações são feitas
pelo gestor imediato. Após essa etapa ambos deverão se reunir para negociarem e avaliarem os
pontos apreciados e após essa etapa será preenchido o formulário final, com as respectivas
assinaturas.
Os ciclos avaliativos serão de 6 meses, quando o empenho deverá acontecer em janeiro, o
acompanhamento ao longo primeiro semestre e segundo semestre, com o registro das avaliações em
junho e novembro/dezembro. Após dois períodos avaliativos de 12 meses a ABRACE poderá definir
pela metodologia 360°, ou seja, avaliação em rede, onde um indivíduo fará sua auto-avaliação e
poderá ser avaliado pelo seu gestor imediato, pelo mediato, dois pares e dois fornecedores. Essa
metodologia, além de reduzir a subjetividade no processo, garante maior credibilidade para o avaliado
através dos resultados obtidos.
O resultado da Avaliação de Desempenho deverá subsidiar a progressão por mérito e o Programa de
Capacitação. Como resultado, deverá ser elaborado entre avaliador e avaliado um plano de
desenvolvimento individual a ser acompanhado ao longo do período avaliativo de 12 meses, até a
próxima avaliação.
36. Indicadores de Desempenho
Indicadores e métricas deverão ser implementados, desde que estabeleçam uma fonte de análise,
para que se possa atuar sobre os resultados no período.
É fundamental a busca de referenciais comparativos de mercado para que a ABRACE tenha
parâmetros de análise.
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Dentre os indicadores sugeridos, será necessário o monitoramento dos seguintes:
Rotatividade Geral
Causas de Desligamento
Desligamento pela Empresa
Desligamento pelo Colaborador
Participação em Treinamento
Absenteísmo
Pesquisa de Clima Geral e por Fatores
37. Comercialização interna
É expressamente proibida a comercialização interna de produtos ou serviços. Não sendo permitida
igualmente a comercialização em horários de intervalos de descanso ou em horários de almoço.
O colaborador que for flagrado nesse procedimento ou que viabilizar o ingresso de terceiros, estará
sujeito ás penalidades progressivas, estabelecidas no item 31 desse Regimento.
38. Uso recursos internos
Os equipamentos, utensílios, tecnologia e materiais diversos são de uso exclusivo para o trabalho na
Instituição, não se permitindo em nenhuma hipótese a utilização para fins particulares.
Da mesma forma o endereço eletrônico institucional somente poderá ser usado para fins profissionais
e não para a troca de e-mails pessoais ou que contenham mensagens que extrapolem as necessidades
do trabalho.
Igualmente o colaborador que for flagrado com o uso indevido desses recursos, estará sujeito ás
penalidades progressivas, estabelecidas no item 31 desse Regimento. Podendo, inclusive ser
penalizado com demissão por justa causa, se comprovada a responsabilidade pelo ato.
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39. Recebimento de brindes ou presentes de fornecedores
Os colaboradores somente estão autorizados a receber brindes ou presentes no valor máximo de R$
100,00, por manifestação espontânea do fornecedor. Qualquer presente superior ao valor estipulado
deverá ser entregue para a Instituição e constará como brinde para sorteio nas confraternizações
internas.
O colaborador que descumprir tal orientação poderá ser punido com demissão.
Na insistência do fornecedor, o colaborador deverá encaminhar para o Gerente Executivo.
40. Controle Patrimonial
Todo o patrimônio deverá ser controlado anualmente pela Coordenação Administrativa Financeira e
rotineiramente pelo gestor da área.
A entrada ou transferência de equipamento/mobiliário deverá ser comunicada a essa Coordenação e a
autorização de mobilidade somente pelo gestor. Consequentemente, o gestor do setor deverá ser
responsabilizado pela falta do equipamento/mobiliário e deverá localizar e prestar conta.
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APÊNDICE
Outros benefícios sociais concedidos aos colaboradores
Banco de horas
O Banco de Horas poderá ser constituído em função de variações no nível de atividade da ABRACE,
visando otimizar a carga horária de trabalho dos colaboradores e minimizar custos com a folha de
pagamento, decorrentes do pagamento de horas excedentes em épocas de alta atividade ou da
ociosidade da mão-de-obra em épocas de baixa atividade (em consonância com a Lei nº 9.601/98).
A legislação prevê diversas hipóteses de prorrogação de jornada, não sendo caracterizadas como
excesso, e que, em havendo, não serão computadas para o Banco de Horas:
Conclusão de serviços inadiáveis: serviços que devem ser concluídos na mesma jornada, a fim
de evitar prejuízos;
Motivos de força maior: acontecimentos inevitáveis em relação à vontade do colaborador e
para o qual este não concorreu (art. 501, CLT); exemplos.: incêndio, inundação etc;
Reposição de paralisações: repor horas perdidas com paralisações do trabalho por causas
acidentais ou de força maior ou horas paradas em virtude de greve, mediante acordo coletivo.
É permitida a execução de até duas horas por dia, que, somadas à jornada normal não podem
ultrapassar 10 horas diárias. Deve-se observar um intervalo de 11 horas de descanso entre jornadas.
As horas a crédito são as excedentes à jornada normal diária de trabalho, solicitadas e autorizadas
anteriormente, não se admitindo o descanso sem que já exista crédito anterior. Em não sendo
possível a solicitação antecipada, será permitida autorização posterior pelo gestor. Se não solicitadas e
autorizadas, as horas de permanência não serão consideradas.
As horas a crédito serão lançadas no Banco de Horas, sob controle da Coordenação Administrativa
Financeira, sendo sua composição e funcionamento regidos pelos critérios abaixo:
Prazo de vigência: máximo de 6 meses;
Os créditos equivalerão à quantidade de horas à razão de 1h trabalhada para 1h de descanso;
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O saldo máximo será de 40 horas. Sempre que algum colaborador atingir essa quantidade, de
horas deverá imediatamente descansá-la, total ou parcialmente. Novas autorizações de
realização de horas a crédito só poderão existir se a providência citada tiver sido tomada.
A autorização para permanência fora da jornada será formalizada com a emissão de uma solicitação
para execução de horas extraordinárias, assinada pelo gestor da área solicitante, devendo constar:
matrícula e nome do colaborador, quantidade de horas previstas, data da realização e tarefas a serem
executadas.
Os funcionário que trabalham 8 horas diárias deverão ter no mínimo 4 horas extras para que a
compensação possa ser efetivada. Nos casos de jornadas de 6 horas o colaborador deverá ter no
mínimo 6 horas extras para que seja igualmente efetivada.
As horas autorizadas constituir-se-ão em créditos que deverão ser descansados pelo colaborador,
dentro do período de vigência do acordo. As solicitações de descanso deverão ser acertadas com o
gestor imediato e codificadas como tal nos controles de freqüência, para serem debitadas.
As horas de permanência sem autorização não serão consideradas no Banco, não gerando dessa
forma obrigação trabalhista para a ABRACE, ficando ainda o colaborador sujeito às sanções
disciplinares.
Havendo horas não trabalhadas e inexistindo autorização pelos dirigentes, não serão levadas a débito
no Banco de Horas, mesmo que o colaborador tenha créditos a usufruir, constituindo-se nesses casos
como “faltas ao trabalho”, incidindo no desconto das horas e do Descanso Semanal Remunerado.
Da mesma forma, ocorrências sem justificativas, serão descontadas do colaborador, ainda que tenha
créditos, constituindo-se em “faltas ou atrasos injustificados”, gerando assim, desconto em folha de
pagamento.
A manutenção do Banco de Horas será de responsabilidade exclusiva da Coordenação Administrativa-
Financeira, que exercerá o controle necessário para que, ao final de cada mês, sejam os gestores
informados de sua posição, cabendo-lhes administrar o saldo de cada colaborador.
Convênios com Farmácia e Escola de Idiomas e Outros
A ABRACE deverá estabelecer convênio com uma rede de farmácias, que possibilite a compra
parcelada e com desconto em folha de pagamento, possibilitando ao colaborador a compra sem uso
do cartão de crédito e possibilitando desconto em medicamentos.
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Para garantir o desenvolvimento do conhecimento de línguas estrangeiras, será estabelecido convênio
com escola de idiomas, como a COOPLEM (Cooperativa de Ensino de Língua Estrangeira Moderna),
uma vez que o método é atestado e há escolas em Águas Claras, Asa Norte e Sul, Ceilândia, Gama,
Guará, Núcleo Bandeirante, Sudoeste, Taguatinga Norte e Sul. Esse benefício também deverá ser
extensivo a todos os familiares.
Outros convênios poderão ser estabelecidos, desde que favoreçam o colaborador e não gerem custos
adicionais para a ABRACE.
Aquisições de doações efetuadas à ABRACE
Os bens doados que serão comercializados pela Instituição em bazares ou na Lojinha da Casa de
Apoio, em nenhuma hipótese poderão ser adquiridos pelos colaboradores.