Upload
esa-mariya-ajikan
View
129
Download
2
Embed Size (px)
DESCRIPTION
observasi
Citation preview
2
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam
program untuk meningkat kinerja para karyawan.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena
terbukti besar manfaatnya untuk individu, industri, dan masyarakat. Manfaat bagi
individu adalah usaha untuk meningkatkan kebahagiaan hidup. Manfaat bagi industri
adlah usaha untuk meningkatkan produksi dan pengurangan biaya, melalui
perubahan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan manfaat yang dapat
diambil bagi masyarakat adalah masyarakat akan menikmati hasil dari kapasitas
maksimum suatu pabrik atau industri, serta nilai manusia dalam konteks
pekerjaannya.
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P.
Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan
efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber
daya, inovasi, dan daya adaptasi seharusnya merupakan penentu utama dari
organizational citizenship behavior. Karyawan yang puas akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh lebih melebihi
harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Akan tetapi bukti terbaru
mengemukakan bahwa kepuasan mempengaruhi organizational citizenship behavior,
namun melalui persepsi keadilan
3
Dalam sebuah penelitian pada 270 karyawan dari 24 perusahaan elektronik
menunjukkan bahwa ada hubungan antara karekteristik pekerjaan dengan OCB
dengan kepuasan kerja sebagai efek penengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
arti penting pekerjaan dan variasi pekerjaan mempunyai suatu hubungan positif
dengan OCB sedangkan identitas pekerjaan, otonomi pekerjaan, umpan balik dan
saling ketergantungan pekerjaan tidak berhubungan secara signifikan dengan OCB
Tindakan-tindakan indisipliner yang masih sering terjadi merupakan sebagian
bukti rendahnya kualitas kerja karyawan terutama masalah mentalitas dan budaya
kerja. Pada umumnya karyawan tidak memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja dengan
baik, harus ada tekanan dari atasan baru kemudian mereka bekerja lebih baik. Dari
pengamatan didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih
awal, dan upacara pagi hanya diikuti oleh beberapa orang saja. Disamping itu pada
saat jam kerja ada beberapa karyawan berbincang-bincang dengan santai yang tidak
ada kaitannya dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja bahkan ada karyawan yang
bermain game di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan karyawan
berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka
terima. Rendahnya perhatian atasan terhadap bawahan menimbulkan perasaan
kekecewaan karyawan.
Hubungan atasan dengan bawahan bersifat formal dan mekanistis sehinga
kurang memberikan motivasi intrinsik bagi karyawan. Dari uraian diatas penulis
tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi dengan OCB di Bank Danamon cabang Krian
4
BAB I I
2. 1 OBSERVASI PERILAKU:
ASPEK KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI BERPENGARUH TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR (OCB):
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena
terbukti besar manfaatnya untuk individu, industri, dan masyarakat. Herzberg (1996)
menyatakan situasi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah satisfier atau
motivator yang terdiri dari keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemungkinan untuk mengembangkan diri, dan
kesempatan untuk maju.
Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan
memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini
tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang
termasuk di sini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan
perusahaan dan pelaksanaan, teknik pengawasan, dan perasaan aman dalam bekerja
Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan
efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber
daya, inovasi, dan daya adaptasi seharusnya merupakan penentu utama dari
organizational citizenship behavior. Karyawan yang puas akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh lebih melebihi
harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Akan tetapi bukti terbaru
mengemukakan bahwa kepuasan mempengaruhi organizational citizenship behavior,
namun melalui persepsi keadilan.
5
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P.
Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
6
2.2 TUJUAN UMUM:
Mengetahui Aspek – Apek yang Berpengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Hezberg terdapat dua faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh
pada kepuasan kerja Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar
pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik
pekerja. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a. Sistem imbalan dalam perusahaan tempat mereka bekerja dirasakan cukup
adil.
b. Jaminan pekerjaan.
c. Kondisi kerja.
d. Status karyawan.
e. Kebijakan perusahaan.
f. Kualitas supervisi.
g. Kualitas hubungan antar pribadi.
h. Jaminan sosial.
Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan
dapat berfungsi sebagai motivator :
a. Prestasi.
b. Pengakuan.
c. Pekerjaan itu sendiri.
d. Tanggung jawab.
e. Kemajuan-kemajuan.
f. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
7
2.3 TUJUAN KHUSUS:
Mengetahui Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Teller
Bank Danamon Krian
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kemasayarakatan
organisasi biasanya dihubungkan dengan perilaku prososial dalam lingkungan
pekerjaannya. Terdapat fakta bahwa perilaku prososial tidak otomatis diberi imbalan
adalah hal yang penting, karena itu berarti bahwa terkadang OCB terjadi tanpa
disertai harapan individu terhadap imbalan. Individu melakukan pertolongan dengan
berbagai cara yang diarahkan dengan baik kepada orang lain atau perusahaan.
Faktor yang berperan muncul dalam kemunculan OCB adalah :
1) Faktor kepuasan kerja : makin tinggi kepuasan kerja pegawai, makin besar
kecenderungan mereka melakukan OCB, khususnya tindakan yang
menunjukkan loyalitas terhadap organsasi.
2) Keadilan yang dipersepsikan : ketika seseorang merasa dirinya
diperlakukan secara adil oleh perusahaan, maka cenderung menunjukkan
perilaku OCB dibandingkan bila mereka merasa diperlakukan sebaliknya
3) Persepsi pegawai terhadap keluasan pekerjaan mereka : perilaku mana
yang memang merupakan bagian dari tugas, dan mana yang sukarela.
Makin luas pegawai mengidentifikasikan pekerjaan mereka, makin
cenderung melakukan OCB.
8
BAB I I I LAPORAN OBSERVASI
Nama : Lis Nurhayati
Tanggal Observasi : 1. 11 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 11.00WIB
2. 13 Mei 2009 Jam 10.30 s/d 11.30WIB
3. 18 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 10.30WIB
4. 20 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 10.45WIB
Tanggal Pembuatan Laporan : Kamis, 21 Mei 2009
OBSERVER : Esa Mariya Puspitasari
3.1 DESKRIPSI KLIEN
1. FISIK :
a. Tinggi badan subyek kurang lebih sekitar 165 cm. Dengan postur tubuh
yang bisa dibilang mendekati gemuk.
b. Dalam berpakaian subyek mengenakan baju berkerah lengan pendek
bewarna hijau dan menggunakan celana panjang dengan warna senada.
Juga terdapat terdapat obi mengelilingi pinggangnya.
9
c. Subyek memiliki mata bulat hitam. Hidung lumayan mancung. Bibir
bawah agak tebal bila dibanding orang kebanyakan. Alis subyek rapi.
Rambut sepunggung dengan warna hitam legam.
d. Riasan wajah yang ia kenakan mungkin bisa dibilang lumayan tebal.
e. Subyek selalu menggunakan anting yang sederhana.
2. PERILAKU :
a. Porsi bicara dengan diam hampir seimbang.
b. Siap membantu konsumen dalam kesulitan.
c. Dalam berkomunikasi dengan orang lain dan pimpinan subyek cenderung
menggunakan bahasa formal.
d. Adanya upaya untuk meningkatkan kinerjanya.
e. Dapat menyesuaikan diri dengan pegawai yang lain meskipun kelihatan
kurang bisa berkomunikasi.
f. Subyek bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan meskipun
terkadang ia meminta bantuan untuk urusan mencetak slip.
g. Adanya penyesuaian diri dengan pegawai lain.
h. Adanya hubungan dekat antara subyek dengan konsumen tertentu.
i. Mudah tersenyum dibanding pegawai lainnya.
10
3.2 SETTING TEMPAT OBSERVASI : Ruang transaksi Bank Danamon Unit Mikro Pasar Kembang Cabang
Pembantu Krian Sidoarjo.
11
a. Lokasi terletak tepat di pinggir jalan raya Krian dan diapit oleh
bangunan billiar di sebelah kanan dan wartel di sebelah kiri. Tepat di
depan wartel terdapat warung makan.
b. Bangunan terlihat sedikit kumuh di luar karena berada di wilayah
pasar Krian. Dan bangunan tersebut juga terlihat sudah berumur.
c. Tempat parkir untuk motor tepat berada di depan bangunan.
d. Terdapat tangga setelah menyusuri tempat parkir.
e. Pintu yang digunakan adalah pintu dorong seperti di swalayan.
f. Begitu memasuki ruangan terdapat meja yang tingginya sedada.
Disutu terdapat slip untuk menabung dan slip untuk setor dan juga
kalender mini yang biasa diletakkan di atas meja.
g. Sebelah kanan terdapat meja dan dua kursi. Biasanya digunakan oleh
orang yang ingin membuka tabungan dan ingin mengetahui
bagaimana sistem simpan pinjam di Bank.
h. Teller melayani pelanggan dengan berada di belakang meja.
i. Tembok sevara keseluruhan bewarna putih.
j. Pintu pertama bewarna hijau.
12
k. Pintu kedua bewarna putih.
l. Ukuran ruangan untuk Teller kira-kira hanya 3x3 m.
m. Di bawah meja terdapat komputer dan printer.
n. Pegawai Danamon keluar masuk dari ruangan di belakang
menggunakan pintu kedua.
o. Terdapat AC.
p. Ruangan di belakang Teller adalah temapat berkumpulnya pegawai.
3.3 METODE OBSERVASI
Non Partisipan : Metode non partisipan adalah metode pengumpulan data
dengan observer bertindak sebagai pengamat dan tidak ikut bergabung
menjadi satu dengan subyek yang diobservasi. Di sisni observer hanya
melihat apa yang dilakukan oleh subyek tanpa memberikan tanggapan atau
respon seperti mengajaknya berkenalan, bercanda dll. Observer bertindak
sebagai observer pasif; yaitu pengamat hanya ambil bagian sebqgai pengamat
dalam setting tenpat subyek berada dan tidak berinteraksi secara langsung
dengan subyek.
3.4 ALAT OBSERVASI
Anecdotal: observer atau pengamat hanya mencatat hal-hal yang ia anggap
penting dan termasuk dalam perilaku yang akan dia amati. Hal-hal tersebut
harus mewakili apa yang di anggap observer atau pengamat sebagai tingkah
laku yang istimewa dan dilakukan dengan sesegera mungkin. Dalam
anecdotal, observer mencatat secara teliti apa dan bagaimana kejadiannya
bukan bagaimana menurut pendapatnya.
13
Check list : Observer membuat daftar tentang apa yang akan diobservasi.
Dan mencocokkkan hal yang terjadi selama di lapangan dengan daftar yang
telah dibuatnnya dengan mencontreng hal dianggap sama.
3.5 HAL-HAL YANG DITEMUKAN DALAM OBSERVASI
3.5.1 Observasi di Bank Danamon tanggal 11 Mei 2009 pukul 10.00 s/d
11.00WIB
a. 10.00-10.20
Subyek bertemu dengan seorang ibu yang menabung. Dengan senyum ramah
subyek menyapa ibu tersebut dan membantu dengan menjelaskan hal apa saja yang
harus ditulis dalam slip tabungan.
b. 10.30-10.40
Subyek ditanya oleh pegawai yang lain, ia menjawab dengan bahasa formal.
Setelah itu ia ditanya ulang oleh orang yang jabatannya di atas subyek, subyek
menjawab pertanyaan tersebut dengan baik, santun, dan dengan menatap mata lawan
bicaranya dengan mantap.
c. 10.45-11.00
Ketika subyek mendapat kesulitan dalam hal pengeprinan tabungan, subyek
meminta tolong pada pegawai yang lain. Teller lainnya membantu akan tetapi
kerjanya agak lelet.
14
Kebanyakan pegawai lain yang berada di ruangan di sebelah Teller bercanda
lebih seru daripada memperhatikan kinerja Teller.
3.5.2 Observasi di Bank Danamon tanggal 13 Mei 2009 pukul 10.30 s/d 11.30
WIB
a. 10.30-11.00
Ketika subyek bekerja, dia lebih banyak bekerja sendirian tanpa bantuan
orang lain. Hanya saja waktu mengeprin, subyek eminta Teller lainnya.
Dan ketika konsumen yang mengantri banyak, ia dengan senyum ramah
meminta konsumen untuk menunggu. Dengan segera subyek menawarkan permen
sampai snack kecil.
b. 11.00-11.15
Dalam melaksanakan pekerjaannya subyek termasuk pegawai yang tidak
terlalu diawasi oleh pimpinan. Atasannya hanya lalu lalang keluar masuk ruangan.
Dan bertanya hal yang atasannya anggap penting bagi dia tanpa peduli dengan
antrian yang panjang.
c. 11.20-11.30
Ketika mendekati waktu untuk istirahat terdapat perbincangan untuk
menentukan lokasi makan siang. Subyek ikut ambil bagian dengan memberikan
saran. Atasannya jarang mengajak dia berbicara.
3.5.3 Observasi di Bank Danamon tanggal 18 Mei 2009 pukul 10.00 s/d
10.30WIB
a. 10.00-10.10
Ketika subyek sedang senggang ia meluangkan waktu untuk membantu
temannya yang lain. Dan perbincangan yang terjadi hanya perbincangan meliputi hal
dalam organisasi. Subyek termasuk pegawai yang jarang sekali dibantu dalam
pekerjaanya bila dibandingkan dengan pegawai yang lain.
b. 10.15-10.30
15
Subyek berusaha untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya walupun ia
kelihatan kurang telaten dengan pekerjaannya tersebut. Tapi bila dibandingkan
dengan minggu lalu subyek mengalami kemajuan.
Subyek berusaha agar konsumen tidak kecewa dengan pelayanan yang ia
berikan. Yang menjadikan konsumen lama menunggu adalah proses pengeprinan
yang subyek serahkan pada temannya yang lain. Hal tersebut yang menjadi sebab
antrian konsumen yang cukup panjang. Tak jarang konsumen sampai pulang tanpa
melakukan transaksi.
3.5.4 Observasi di Bank Danamon tanggal 20 Mei 2009 pukul 10.00 s/d
10.45WIB
a. 10.00-10.15
Ketika seorang konsumen kesulitan dengan ATM, subyek dengan sigap
membantu konsumen tersebut. Dengan senyum dan kata-kata yang biasa digunakan
oleh teller untuk menenangkan hati konsumennya, subyek berhasil membuat
konsumen menunggu. Dan setelah selesai, konsumen mengucapkan terima kasih.
Subyek mengajak konsumen yang menunggu tersebut mengobrol hal di luar
organisasi. Di tengah perbincangan terdapat senda gurau yang jarang terjadi bila
pegawai lain yang melayani.
b. 10-20-10.45
Subyek agak kesulitan dalam melayani konsumen ketika banyak konsumen
yang mengantri. Walaupun ia dapat melaksanakan tugas itu dengan baik tapi
cenderung ia kurang bertanggung jawab dengan meminta bantuan kepada pegawai
lain yang lebih senior. Tapi ketika ada konsumen datang lagi, subyek dapat
mengatasinya.
Tapi ketika ia dapat melaksanakan tugasnya dengan baik atasan tidak
memberikan ucapan yang dapa memotivasinya. Subyek tanpa perasaan cemas
16
melaksanakan pekerjaannya tidak sperti pegawai yang lain yang sibuk dengan
telepon genggamnya.
BAB IV DASAR TEORI
4.1 TEORI DUA FAKTOR
Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang dihasil dari suatu
penelitian terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dari hasil penelitian tersebut
Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut:
1. Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada
menyebabkan ketidakpuasan di antara karyawan. Kondisi itu disebut dengan
dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut
dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini
berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi faktor
sebagai berikut:
a. Orang-orang melaporkan bahwa mereka mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi jika sistem imbalan dalam perusahaan tempat mereka bekerja
dirasakan cukup adil.
b. Jaminan pekerjaan yang dimaksud adalah adanya jaminan dalam
keselamatan selama ia bekerja disitu. Apakah harta yang dia tinggal di
rumah aman atau tidak.
17
c. Kondisi kerja yang dimaksud adalah tingkat kenyamanan dari
lingkungan kerja yang dia tempati. Apakah lingkungan itu nyaman apa
tidak.
d. Status karyawan dalam bekerja tersebut apakah dia temasuk karyawan
yang dibutuhkan dalam organisasi apa tidak.
e. Kebijakan perusahaan meliputi adanya kenaikan gaji, promosi dan
imbalan lainnya.
f. Kualitas supervisi adalah pengawasan secara teknis terhadap pegawai.
g. Kualitas hubungan antarpribadi dengan atasan, bawahan dan sesama
pekerja.
h. Jaminan sosial yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tersebut.
2. Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan
dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Tapi jika kondisi-kondisi tersebut tidak ada, tidak akan
menyebabkan ketidakpuasan. Faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan
yang disebut dengan nama faktor pemuas (satisfiers). Faktor pemuas tersebut
terdiri dari:
a. Prestasi yang di dapat karyawan dalam pekerjaannya.
b. Pengakuan atau pengahargaan atas hasil prestasi yang telah dicapainya.
c. Pekerjaaan itu sendiri.
d. Tanggung jawab atas pekerjaan yang dia jalani
e. Kemajuan-kemajuan
f. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi dalam menjalani pekerjaan.
TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
18
Kontinum MotivatorPekerjaan yang menawarkan Pekerjaan yang menawarkansedikit tantangan, prestasi, sedikit tantangan, prestasi,dan kemajuan dan kemajuan0 +(Tidak memuaskan) (Memuaskan)
Kontinum HygienePekerjaan yang kurang baik Pekerjaan yang memberikandalam hal pemberian upah, upah, keselamatan kerja, kondisi kerjajaminan, kondisi kerja dan , keselamatan, kondisi kerjajaminan sosial dan jaminan sosial-- 0
(Tidak memuaskan) (Memuakan)
Seperti terlihat pada gambar faktor hygine merupakan faktor pencegah yang
esensial untuk mengurangi ketidakpuasan. Tidak adanya faktor-faktortersebut dalam
organisasi cenderung menyebabkan ketidakpuasan yang mendalam, dan
keberadaannya menciptakan keadaan “ketidakpuasan nol” atau bersifat netral.
Dengan hygiene faktor atay fajtor keadaan pekerjaan (job context) tidak memotivasi
seseorang untuk berprestasi lebih baik
Faktor pemuas atau motivator yang merupakan kondisi kerja instrinsik yang
dapat memotivasi prestasi kerja seseorang. Menurut Herzberg faktor-faktor seperti
tantangan tugas, penghargaan seperti hasil kerja yang baik, peluang untuk mencapai
kemajuan, pertumbuhan pribadi, dan pengembangan dapat memotivasi perilaku.
Teori dua faktor memprediksikan bahwa perbaikan dalam motivasi hanya nampak
jika tindakan manager tidak hanya dipusatakan pada kondisi ekstrinsik tetapi juga
pada faktor kondisi instrinsik pekerjaan itu sendiri.
1.2 TEORI KEBUTUHAN MC CLELLAND
Mc Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi
(nAch), kebutuhan akan afilasi (nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
1. Kebutuhan Akan Prestasi (nAch)
19
Dari hasil penelitian yang dialkukan oleh Mc Clelland, ada tiga karakteristik
dari mencari solusi atau suatorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang
tinggi.
1. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung
jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan sutau tugas atau permasalahan.
Akibatnya mereka lebh suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain.
Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan orang lain, mereka lebih suka
memilih orang yang berkompeten dari pada sahabatnya.
2. Orang yang memiliki kebutuhan prestsi yang tinggi cenderung menetapkan
tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.
3. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki
keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas
pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka
mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan
balik tidak peduli apakah hasilnya baik atau buruk.
Dalam penelitian tersebut Mc Clelland menemukan bahwa uang tidak begitu
penting peranannya dalam meningkatakan prestasi kerja bagi mereka yang
memiliki kebuthan prestasi tinggi. Dari studi yang dilakukan pada teknisi laborat
misalnya, mereka yang memiliki kebutuhan akan pr estasi tinggi mereka
berprestasi sangat baik tanpa inentif finansial.
Orang yang memiliki kebutuhan prestasi rendah tidak akan berprestasi
dengan baik tanpa insentif finansial. Studi ini tidak bermaksud bahwa uang
bukan tidak penting bagi mereka yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi. Jika
mereka yang memiliki kebuthan akan prestasi tinggi sukses, mereka mencari
imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilan.
2. Kebutuhan Afiliasi (nAff)
20
Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan
yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yang memiliki kebutuhan afilaasi
yang tinggi memiliki ciri-cii seperti berikut:
1. Mereka memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan
ketentraman dari orang lain.
2. Mereka cenderung untuk menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma
lain yang ada di lingkungan.
3. Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap
perasaan orang lain.
Orang yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi mencari kesempatan di
tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya orang-orang
yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi cenderung bekerja dengan orang
lain daripada ia bekerja sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat
kehadiran yang tinggi. Orang-orang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang
tinggi juga memiliki kecenderungan bahwa mereka akan berprestasi lebih baik
dalam situasi di mana ada dukungan personal dan moral.
3. Kebuthan akan Kekuasaan (nPow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab kepadanya. Orang yang
memiliki kebutuhantinggi akan kekuasaan memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
2. Keinginan mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
Orang-orang yang memiliki kebuthan tinggi akan kekuasaaan cenderung
lebih banyak memberikan saran-saran, lebih sering memberikan pendapat dan
evaluasinya, selalu mencoba untuk mempengaruhi orang lain ke cara
21
berpikirnya. Mereka juga cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin di
lingkungan aktivitas kelompoknya, serta cenderung dekat dengan atasan.
1.3 TEORI KEADILAN
Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan tentang motivasi
mengemukakan manusia di tempat kerja menilai tentang inputnya dalam
hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil uang ia peroleh. Mereka
membandingkan dengan orang lain dalam kelompoknya, denagn kelompok lain atau
dengan orang lain di luar organisasi di mana ia bekerja. Bila persepsi seseorang
menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya
atau input yang ia berikan kepada organisasi, maka mereka termotivasi untuk
menguranginya. Semakin besar “ketidaksesuaian” dirasakan, maka ia semakin
termotivasi untuk menguranginya. “Ketidaksesuaian” terjadi karena adanya
perbedaan persepsi di,antara dua orang atau lebih tentang kaitan anatara masukan
dengan hasil yang diperolehnya.
Dalam teori keadilan, masukan meliputi faktor-faktor seperti, tingkat
pendidikannya, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas.
Sedangkan hasil adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang
seperti, gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.
1.4 TEORI PERILAKU PROSOSIAL
Menurut Staub (1978) terdapat beberapa faktor yang mendasari seseorang
untuk bertindak prososial, yaitu:
1. Self-gain
Harapan seseorang untuk memeperoleh atau menghindari kehilangan
sesuatu.
2. Personal Values and Norms
22
Adanya nilai-nilai dan norma sosial yang diinternalisasikan oleh individu
selama mengalami sosialisasi dan sebagian nilai serta norma tesebut
berkaitan dengan tindakan prososial.
3. Empathy
Kemampuan seseorang untuk ikut merasakan perasaan atau pengalaman
orang lain. Kemampuan empati ini erat kaitannya dengan pengambilan
peran. Jadi syarat melakukan empati adalah individu harus memiliki
kemampuan untuk melakukan pengambilan pesan.
Menurut Piliavin (dikutip dari Brigham, 1991) terdapat faktor situasional yang
berpengaruh pada perilaku prososial, yaitu:
1. Kehadiran Orang Lain
Latane dan Rodin (1969), orang yang melihat kejadian darurat akan lebih
suka memberi pertolongan apabila mereka sendirian daripada bersama
orang lain. Dalam situasi kebersamaan, seseorang akan mengalami
kekaburan tangguang jawab
Staub (1978), individu yang bersama orang lain lebih suka bertindak
prososial dibanding bila ia seorang diri. Sebab kehadiran orang lain
mendorong seseorang untuk mematuhi norma-norma sosial yang
dimotivasi oleh harapan untuk mendapat pujaan.
2. Pengorbanan yang harus Dilakukan
Seseorang membandingkan anatara besarnya pengorbanan jika ia
menolong dengan besarnya pengorbanan bila ia tidak menolong.
3. Pengalaman dan Suasana Hati
Seseorang lebih suka memberikaan pertolongan pada orang lain bila
sebelumnya mengalami kesuksesan atau mendapat reward dengan
menolong.
4. Kejelasan Stimulus
Semakin jelas stimulus dari situasi darurat akan meningkatkan kesiapan
calon penolong untuk bereaksi. Bila membingungkan akan membuat
ragu-ragu.
23
5. Adanya Norma-Norma Sosial
Norma sosial yang berkaitan dengan tindakan prososial asalah resiprokal
(timbal balik) dan norma tanggung jawab sosial.
6. Hubungan antara Calon Penolong dengan si Korban
Makin jelas dan dekat hubungan antara calon penolong dan yang akan
diberi pertolongan akan memberikan dorongan pada yang menolong
untuk lebih cepat bereaksi dalam memberikan pertolongan.
BAB V KESIMPULAN
Dari hasil observasi yang telah dilakukan maka dapat dilihat terdapat faktor
yang mempengaruhi individu dalam melakukan perilaku kemasyarakatan organisasi.
Penyebab utama ialah faktor-faktor yang mempengaruhi kepusan kerja seperti yang
diungakapkan dalam teori dua faktor oleh Herzberg.
Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada
menyebabkan ketidakpuasan di antara karyawan. Kondisi itu disebut dengan
24
dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut
dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan.
a. Terdapat Jaminan pekerjaan yang dimaksud adalah adanya jaminan dalam
keselamatan selama ia bekerja disitu. Apakah harta yang dia tinggal di rumah
aman atau tidak. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan ketika subyek bekerja dia
dengan tenang melaksanakan tugasnya tersebut tanpa ada perasaan cemas
dengan menelpon orang yang ia kenal seperti pegawai yang lain.
b. Kondisi kerja yang kurang nyaman. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan
penataan ruangan yang kurang menarik. Lantai yang digunakanpun terbuat dari
ubin. Tembok juga terbuat dari kayu triplek yang dicat.
c. Status karyawan subyek dalam Bank Danamon kelihatannya tetap tapi terdapat
pergantian pegawai begitu siang hari. Karena obserber hanya menemuinya di
pagi hari menjelang siang.
d. Kebijakan bank kurang dapat dirasakan. Dilihat dari hubungan antara atasan
dengan subyek tidak begitu dekat. Hanya hubungan formal.
e. Kualitas supervisi Bank Danamon bisa dibilang kurang baik karena atasan
subyek hanya menanyakan hal yang penting bagi dia bukan masalah kenapa
begitu banyak orang mengantri.
f. Kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama cukup
baik. Hal itu dapat dilihat ketika mendekati waktu istirahat subyek ikut
bergabung dalam pembicaraan untuk menentukan apa yang akan dilakukan
waktu istirahat makan siang.
Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan
dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Tapi jika kondisi-kondisi tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan
ketidakpuasan. Faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan
nama faktor pemuas (satisfiers). Faktor pemuas tersebut terdiri dari:
25
a. Prestasi yang di dapat karyawan belum ada. Akan tetapi dari cara
pelayanan subyek terhadap konsumen, subyek termasuk pegawai yang
ramah. Hal tersebut sebagai indikasi bahwa subyek di masa datang akan
disukai para monsumen.
b. Pengakuan atau pengahargaan atas hasil prestasi yang telah dicapainya
tidak ada. Hal itu dapat dilihat ketika subyek berhasil melaksanakan
tugasnya tanpa meminta bantuan orang lain, atasan tidak memberi pujian.
c. Subyek memiliki tanggung jawab yang cukup atas pekerjaan yang dia
jalani. Hal itu terbukti walau ia meminta bantuan orang lain tapi subyek
dapat bekerja dengan maksimal sesuai dengan bidangnya.
d. Subyek dalam melaksanakan pekerjaannya mempunyai kemajuan-
kemajuan. Hal tersebut dapat dilihat dari perbandingan pekerjaanya
tanggal 13 Mei dengan tanggal 18 Mei. Walaupun kurang telaten, subyek
berusaha untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik tanpa
meninggalkannya.
e. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi dalam menjalani pekerjaan
subyek cenderung maju walau lamban. Dengan tidak meminta bantuan
dari pegawai lain.
Subyek termasuk pegawai yang mempunyai penetapan kesulitan terhadap
tugas dan mempunyai tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannya. Hal tersebut
dapat dilihat ketika ia berusaha untuk tidak meminta pegawai lain untuk
membantunya mengeprin.
Dan subyek ingin mendapatkan umpan balik berupa kepuasan pelanggan yang
ia tangani. Hal itu tercermin ketika ada seorang yang bermasalah dengan ATM,
subyek membantu. Hal tersebut membuktikan bahwa subyek memiliki kebutuhan
akan prestasi. Ketika ia kesulitan untuk hal pengeprinan yang bukan bidangnya. Hal
26
itu menunjukkan salah satu ciri-ciri orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi
yang tinggi.
Subyek lebih memiliki ciri-ciri orang yang mempunyai kebutuhan menjalin
hubungan dengan pegawai lainnya. Subyek dapat menyesuaikan diri di tengah-
tengah pegawai bank yang lain, ia juga perhatian dengan konsumen yang merasa
kesulitan.
Tapi subyek memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang rendah. Hal itu dapat
dilihat dari sikapnya yang tidak mau mempengaruhi orang secara langsung dan
mengendalikan orang lain. Hubungan dengan atasannya juga cenderung formal.
Menurut teori keadilan, subyek hanya mempunyai beberapa hal yang
mempengaruhi kinerjanya. Yaitu upaya dan keahlian. Upaya dapat dilihat dari
kemajuan subyek mengerjakan pekerjaanya yang jarang meminta bantuan orang lain
dibanding minggu lalu.
Keahlian yang dia miliki juga rata-rata. Terdapat kemungkinan kalau subyek
adalah pegawai yang baru diangkat. Hal itu dapat dibuktikan ketika observer yang
berulang kali melakukan transaksi di Bank dahulu tidak pernah bertemu subyek.
Menurut teori perilaku prososial, subyek termasuk individu yang memiliki jiwa
prososial yang cukup. Dilihat bari beberapa faktor yang mempengaruhi seperti self
gain ditunjukkan dari sikap individu yang berusaha untuk lebih baik dalam bekerja
agar pelanggan tidak kecewa dan hal tersebut sudah menjadi kewajiban individu
yang berhubungan dengan personal and values norms.
Bila dilihat dari pengaruh situasionalnya, subyek juga termasuk individu yang
memiliki perilaku prososial cukup baik. Beberapa diantaranya adalah ketika bekerja,
subyek cenderung lebih dapat mengerjakannya sendirian daripada berkelompok yang
akan menghambatnya.
27
Dan subyek dapat menolong konsumen dengan seleluasa mungkin. Dan
kejelasan stimulus yang diberikan konsumen yang kesulitan dengan ATM membuat
subyek dapat segera membantu konsumen tersebut. Ucapan terima kasih dan
senyuman puas konsumen juga ikut memotivasi subyek untuk menolong walau
terkadang.
Hubungan kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
menunjukkan adanya hubungan yang positif. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan
kerja seorang karyawan maka akan semakin baik pula OCB karyawan.
Seorang karyawan dalam organisasi mungkin memiliki keterampilan,
pengalaman, pendidikan mereka mengharap imbalan keuangan yang diterima
mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun
senioritas, sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau insentif sesuai dengan harapan
dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka
harapkan.
Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau status yang lebih merupakan
suatu pristise dengan skill yang lebih besar dan khususnya meningkatnya gaji dan
upah karyawan masih dianggap imbalan yang efektif untuk meningkatkan moral
pekerja dan mempertinggi loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Subyek dalam melaksanakan tugasnya cukup bertanggung jawab. Dan subyek
berusaha untuk memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Subyek juga
cukup mandiri. Ia mau berusaha untuk lebih baik. Hubungan dengan pimpinan juga
mempengaruhi ia dalam melakukan tindakan prososial.
Subyek membantu jika temannya membutuhkan bantuannya. Hal itu
dikarenakan pimpinan yang kurang memperhatikan dan memberi dia dukungan dan
penghargaan. Faktor tempat kerja juga perlu dipertimbangkan karena terlihat bahwa
dengan tempat kerja yang nyaman akan meningkatkan kepuasan kerja.
28
Hubungan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior.
Berdasarkan hasil observasi, komitmen organisasi dengan organizational citizenship
behavior menunjukkan adanya hubungan positif.
Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka
semakin tinggi pula nilai organizational citizenship behavior karyawan tersebut.
Suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai
seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat
kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai
sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap
yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan
setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan
konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting
untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan
mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja.
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Bank Danamon memiliki komitmen organisasi yang rendah terhadap subyek.
Hal itu dapat dilihat ketika terjadi antrian yang panjang, atasan hanya melihat dan
bertanya hal yang dianggap atasan tersebut penting. Subyek tidak ditanya mengapa
antrian panjang itu bisa terjadi dan subyek tidak diberikan kesempatan untuk
mengemukakan pendapatnya.
Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan
Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan hasil observasi, hubungan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior
menunjukkan adanya hubungan positif.
29
Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja dan komitmen organisasi seorang
karyawan maka semakin tinggi pula nilai organizational citizenship behavior
karyawan tersebut. Hal ini didukung dengan besarnya sumbangan efektif komitmen
organisasi karyawan terhadap organizational citizenship behavior.
Komitmen organisasi yang mempunyai sumbangan kecil dapat dijadikan
pertimbangan dalam jangka panjang. Artinya dimensi komitmen organisasi
(affective, normative dan continuance commitment) dapat dijadikan bahan
pertimbangan untuk meningkatkan OCB karyawan dalam jangka panjang.
Hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan
organizational citizenship behavior karyawan yang kecil ini menunjukkan bahwa
kedua faktor ini bukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi OCB.
Ada beberapa faktor yang meningkatkan OCB karyawan antara lain gaya
kepemimpinan, stress kerja, kebijakan organisasi, motivasi kerja dan lain
sebagainya.
Dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan
organizational citizenship behavior adalah rendah. Karena dalam aspek kepuasan
kerja pegawai sudah rendah. Ditambah dengan komitmen organisasi rendah yang
menunjukkan adanya hubungan yang kurang akrab antara subyek dengan atasan.
Hal itu menimbulkan organizational citizenship behavior yang dimilki individu
rendah. Walaupun individu kadang membantu pegawai yang lain.hal itu dikarenakan
beberapa faktor dalam teori perilaku prososial yang mempengaruhi. Bukan dari
komitmen organisasi.
Dan ketika dilihat dari organizational citizenship behavior organisasi juga
kurang. Karena subyek hanya sedikit membicarakan hal seputar organisasi. Individu
hanya memberikan hal yang menurut ia pantas untuk diberikan sesuai dengan yang
ia dapatkan dari organisasi.
30
Akan tetapi subyek memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi karena
subyek cenderung bekerja sendirian dan meminta bantuan orang yang ahli daripada
pada temannya.
PENULIS
Esa Mariya Puspitasari
DAFTAR PUSTAKA
31
Baron, A. Robert dan Byrne, Donn. Psikologi Sosial, Jilid II, Edisi 10 (Indonesia),
Penerbit Erlangga, Jakarta
Robbins, S.P., 2003, Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta
Yuli, S.B., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas
Muhammadiyah Malang, Malang
Wexley, K.N., dan Yukl, G.A., 1992, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia,
Cetakan II, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta
Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit AMUS, Yogyakarta
Kuntjoro, Z.S., 2002, Komitmen Organisasi,
http://www.epsikologi.com/masalah/25.07.02/html. Akses tgl. 5 Januari 2006
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas
Indoinesia, Jakarta.
Hudaniah, Tri Dayakisni. Psikologi Sosial, Edisi Revisi. UMM Press, Malang, 2006.