comisión ejecutiva federal

Observatorio Confederal de CCOO de negociación cole ctiva

PODERES EMPRESARIALES CONTRAPODERES SINDICALES

Ámbito del estudio

Convenios de los sectores de FITEQA-CCOO

Secretaría: Acción Sindical

Febrero de 2005

Nota previa En la consideración de los poderes empresariales la referencia será en todos los casos el empresario indivi-dual ya que en el ámbito de la empresa, en el que se examinan los poderes empresariales y los contrapode-res que en nombre de los trabajadores operan, es siempre la persona jurídica del empleador la que actúa. Tal individualización no aparece con la misma claridad en el contrapoder, ya que éste podría situarse desde el trabajador individual, como sujeto que es de la primera relación contractual, hasta la organización sindical supraempresarial, es decir el sindicato, en sus posibles formas organizadas de ámbito sectorial (“federacio-nes”, de industria en los supuestos aquí examinados), o territorial, pasando por las formas de organización en el ámbito de la empresa, es decir las secciones sindicales, como unidades de la organización sindical supraempresarial, o los delegados de personal y comités de empresa, como formas de organización y re-presentación emanadas del conjunto de los trabajadores en la empresa. Para las cuestiones que nos ocu-pan en las páginas de este estudio, nos referiremos a las formas de representación y organización colecti-vas porque éstas son las que ejercen efectivos derechos, que son colectivos como tutela de derechos indi-viduales.

Convenios estudiados Todos ellos pueden encontrarse en la pagina web de FITEQA-CCOO (www.fiteqa.ccoo.es)

� Convenio General de la Industria Química � Convenio General de la Industrias Textil y de la Confección � Convenio General de la Industria del Calzado � Convenio General de la Industria del Curtido � Convenio General de la Industria del Vidrio y la Cerámica � Acuerdo Marco del Grupo Repsol

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Referencia legislativa: Estatuto de los Trabajadore s El poder empresarial, conviene recordarlo, no emana esencialmente de los convenios colectivos sino de la vigente legislación que ordena las relaciones laborales, particularmente del Estatuto de los Trabajadores, nuestro “código del trabajo” que desarrolla el mandato constitucional al respecto. Es el Estatuto de los Tra-bajadores al que, expresa o implícitamente, se refieren los convenios al remitirse a la “vigente legislación”, como sucede en general en su primer artículo sobre la “organización del trabajo”. Por otra parte los conve-nios están sometidos al Estatuto y demás leyes laborales por expreso mandato del propio Estatuto.

El poder empresarial en el Estatuto viene señalado ya en su art. 1 cuando, para definir la condición de “tra-bajador por cuenta ajena”, señala, como condición de “trabajador” el hecho de que la prestación del trabajo se realice:”... dentro del ámbito de organización y dirección de ot ra persona, física o jurídica, denomi-nada empleador o empresario” , lo que parece atribuir en exclusiva a éste la facultad de organizar y dirigir el trabajo. Ello resulta reafirmado en su art. 20.1 al señalar: “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.” y completado en el resto del artículo.

En el art. 85 el Estatuto precisa el posible desarrollo de la ley mediante convenio colectivo: “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrá n regular materias de índole económica, laboral, sindical ...” lo que permite precisar la propia naturaleza de la negociación colectiva y, en lo relativo a los poderes del empresario y contrapoderes sindicales, abre la puerta a la negociación colectiva en esta mate-ria, permitiendo desarrollar tanto los poderes empresariales como los contrapoderes sindicales, sin contra-venir sin embargo lo dispuesto por el propio Estatuto.

Toda la regulación a través de convenio colectivo en relación al poder empresarial y los procedimientos de contrapoder sindical suponen un desarrollo de estos preceptos estatutarios y una definición de posibles límites a los poderes empresariales, o normas y procedimientos para su ejercicio, pero nunca una negación de las facultades atribuidas al empresario por el Estatuto.

Partiendo de estas breves consideraciones podría examinarse donde se sitúa, y donde puede situarse, el interés sindical. Si éste podría llegar a la “cogestión”1 o sólo podría alcanzar “el control y vigilancia”, expre-siones que parecen confundirse en la práctica alemana pero que tienen indudables matices diferenciados en nuestro idioma. Y también en el sentido sindical de su ejercicio.

En mi opinión no interesa al sindicalismo suplantar la función empresarial de la “gestión”. No me parece ser ésta la función del sindicalismo, ni tampoco para lo que el ejercicio de la misma prepara a los sindicalistas. El “zapatero a tus zapatos” supondría reservar plenamente la gestión al empresario o sus representantes (directivos o “gestores”), y al sindicalismo las funciones de control y vigilancia, entre ellas la exigencia de una buena gestión empresarial, y que incluirían los derechos de participación sindical y los ámbitos concre-tos de la negociación, aquellos en que es exigible el pacto (es decir con derecho de veto sindical) y los limi-tados a la consulta o sólo a la información.

Los derechos de intervención de los trabajadores y sus representantes en el gobierno de las relaciones de trabajo han constituido siempre un instrumento esencial en la conquista de mejores condiciones de vida, de empleo y de trabajo.

Los derechos constituyen un instrumento esencial para la satisfacción de intereses y al convertirse en obje-tivo, en reivindicación, están además en la base de los procesos organizativos de la clase trabajadora. La pretensión de conseguir mayores y mejores derechos individuales, que son en definitiva los que finalmente más interesan a cada uno, y la conciencia de que sólo colectivamente pueden alcanzarse y conseguir una tutela eficaz para su ejercicio, constituye la base de la organización sindical de los trabajadores.

El ahora irreversible proceso de internacionalización de la economía empuja hacia una mayor implicación de los trabajadores en la empresa. Esta mayor implicación, como contribución a la versatilidad de la actividad de la empresa y, con ello, a su eficiencia o competitividad, sólo puede darse a través de un mayor poder de intervención sindical.

Es desde esta perspectiva que se aborda el siguiente estudio sobre el “poder empresarial” y el “contrapoder sindical”.

1 O “codeterminación” (la “mitvestimmung” alemana)

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ÍNDICE 1.- CAPACIDAD NORMATIVA PERMANENTE A TRAVÉS DE ÓRGANOS PARITARIOS --------- ------------- 4

2.- ARTICULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA------- ------------------------------------------------------- 4

2.1.- RELACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN SECTORIAL CON LA NEGOCIACIÓN DE ÁMBITO INFERIOR------------------------------ 5 2.2.- V IGILANCIA PARITARIA SINDICAL -EMPRESARIAL SECTORIAL SOBRE EL DESARROLLO DEL CONVENIO DE SECTOR A

TRAVÉS DE LOS PACTOS DE EMPRESA-------------------------------------------------------------------------------------------------- 6 2.3.- LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES COMO INSTRUMENTOS PARA EL DESARROLLO DE LOS CONVENIOS DE

SECTOR Y LA VIGILANCIA DE SU CORRECTA APLICACIÓN EN LA EMPRESA------------------------------------------------------- 7 2.4.- FUNCIONES DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE DE LAS COMISIONES PARITARIAS O M IXTAS EN LAS EMPRESAS----------- 8 2.5.- CAPACIDAD DE ARBITRAJE OBLIGATORIO DESDE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LOS CONFLICTOS

DE EMPRESA------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 8 2.6.- PAUTAS PARA FACILITAR LA APLICACIÓN NEGOCIADA DEL CONVENIO SECTORIAL EN EL CENTRO DE TRABAJO---- 9

3.- POLÍTICA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN -------------- ------------------------------------------------------------- 9

3.1.- DESDE LAS FEDERACIONES SINDICALES DE INDUSTRIA---------------------------------------------------------------------- 9 3.2.- DESDE LA REPRESENTACIÓN EN LOS CENTROS DE TRABAJO: -------------------------------------------------------------- 10

4.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. MODIFICACIÓN SUSTANCI AL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. INTRODUCCIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS -------- ---------------------------------------------------11

5.- MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA--------------- ------------------------------------------------------------12

6.- CLASIFICACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL---------- ---------------------------------------------------------13

6.1.- INTERVENCIÓN DE LAS FEDERACIONES SINDICALES SECTORIALES------------------------------------------------------- 13 6.2.- COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA, COMO UN DERECHO-------------------------------------------- 14 6.3.- INTERVENCIÓN EN ASCENSOS Y PROMOCIONES------------------------------------------------------------------------------ 14

7.- TIEMPO DE TRABAJO Y SU ORDENACIÓN -------------- -------------------------------------------------------------14

7.1.- INTERVENCIONES DESDE LAS FEDERACIONES SINDICALES----------------------------------------------------------------- 15 7.2.- INTERVENCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA EN LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO---------------------------- 15

8.- SALARIO Y ESTRUCTURA SALARIAL------------------ ----------------------------------------------------------------16

8.1.- INTERVENCIÓN SINDICAL EN LA DEFINICIÓN DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA -------------------------------------------- 16 8.2.- INTERVENCIÓN EN LA DEFINICIÓN DE CONCEPTOS Y CUANTÍAS DE LAS RETRIBUCIONES VARIABLES--------------- 17 8.3.- INTERVENCIÓN EN LA TRAMITACIÓN DE LOS “DESCUELGUES” EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR---------------------- 17

9.- POLÍTICA DE IGUALDAD --------------------------- ------------------------------------------------------------------------18

10.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO------------------------- -----------------------------------------------------------------------18

11.- SEGURIDAD, SALUD Y MEDIO AMBIENTE------------- -------------------------------------------------------------19

11.1.- INTERVENCIÓN DE LAS FEDERACIONES SINDICALES SECTORIALES----------------------------------------------------- 19 11.2.- OTRAS INTERVENCIONES SINDICALES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN LA EMPRESA---------------------- 19 11.3.- DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y DE MEDIO AMBIENTE--------------------------------------------------------------------- 20

12.- OBSERVATORIOS INDUSTRIALES Y SEGUIMIENTO ECONÓ MICO-INDUSTRIAL DEL SECTOR 20

13.- DERECHOS DE REPRESENTACIÓN ------------------------------------------------------------------------------------21

13.1.- POR PARTE DE LAS FEDERACIONES SINDICALES DE INDUSTRIA---------------------------------------------------------- 21

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1.- Capacidad normativa permanente a través de órga nos pari-tarios En ésta como en otras cuestiones, entiendo que el sólo hecho de equiparar las posibilidades de iniciativa en la negociación colectiva supone establecer un equilibrio en los poderes patronales y sindicales distintos de los que emanan directamente de la legislación laboral general. Por ello pa-rece útil examinar los supuestos en los que esta capacidad de iniciativa se mantiene viva durante la propia vigencia de los convenios “estatutarios”.

Dos necesidades pueden parecer a este respecto contradictorias en la negociación colectiva:

Por una parte la de estabilidad en las relaciones de trabajo, junto con el interés en tutelar la co-rrecta aplicación de los convenios y verificar la propia eficacia de sus normas. De este plantea-miento se derivaría la conclusión de convenios plurianuales (lo que es ya en la mayoría de los casos orientación estratégica sindical).

Por otra parte, la necesidad de tener abierta la posibilidad de innovar los convenios, como normas básicas de las relaciones laborales, en función de una realidad cambiante y dinámica, con pro-blemas nuevos en muchos casos difíciles de prever. Ello apuntaría a la necesidad de una nego-ciación frecuente, con textos convencionales abiertos, casi permanentemente.

Estos objetivos parcialmente contradictorios, han empezado a traducirse en convenios que man-tienen su vigencia plurianual (2 o 3 años), con disposiciones en el propio convenio que confieren a los órganos paritarios una capacidad normativa tasada, con expresa referencia a los temas abier-tos a la negociación durante la vigencia del convenio, o más abierta.

Estos son los casos ya de los convenios de Químicas con una fórmula para los acuerdos de la Comisión Mixta (art. 89.1.4) a los que se atribuye el mismo rango que lo negociado en convenio, y el del Calzado , con una comisión técnica sectorial con capacidad de hacer propuestas para la modificación e incorporación de nuevas normas al convenio (art. 7), y en relación con los sistemas de incentivos (Disposición Adicional 3ª).

2.- Articulación de la negociación colectiva Se trata de una cuestión central en lo que ha venido denominándose “modelo de relaciones labo-rales” y más particularmente “modelo de negociación colectiva”. Estuvo en el centro de la fracasa-da negociación tripartita con el gobierno del PP del año 2001. Y sigue siendo una importante cues-tión pendiente en la medida que la actual regulación en el Estatuto y su práctica, así como las po-siciones empresariales y sindicales al respecto, no apuntan a un modelo demasiado coherente.

Dos son los artículos del Estatuto de los Trabajadores que determinan lo esencial de esta estruc-tura, el art. 84 sobre la “no concurrencia” de convenios, y el 83.2., que abre la posibilidad, prácti-camente ignorada en la práctica, de articular de forma imperativa la negociación colectiva desde el sector hasta la empresa. En la práctica ha resultado absolutamente preponderante el 84 y ha dado lugar al disperso, heterogéneo y caótico mapa de nuestra negociación colectiva.

En la definición de la estructura de la negociación colectiva los poderes de empresarios y trabaja-dores son en apariencia equivalentes, ya que se precisa el acuerdo de ambos para concluir con-venios colectivos y en la firma de éstos formalmente tienen el mismo rango. Sin embargo no está de más considerar que sucede cuando no se alcanza ningún acuerdo entre ambas representacio-nes, ni en el ámbito de la empresa ni en uno supraempresarial. En tal caso es evidente que en las relaciones empresario-trabajador opera la legislación laboral general, y, a través de ella, el poder del empresario sólo viene limitado por los derechos individuales que el Estatuto de los Trabajado-res establece en su art . ... y el ejercicio de los derechos de representación definidos por el propio Estatuto en su capítulo ... y la LOLS.

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Es en el ejercicio de tal representación que se irán desarrollando diversas garantías complementa-rias en la medida que se plasmen en acuerdos que definan las reglas del juego en la empresa de forma complementaria a las señaladas en la legislación laboral general. Conviene por ello exami-nar cuáles son los procedimientos de negociación que vayan definiendo las normas contractuales colectivas. Tales normas podrán acumularse o podrán establecer una relación entre ellas, como un entramado de disposiciones que relacionen los poderes y contrapoderes en la empresa con los definidos en ámbitos supraempresariales. A este entramado lo hemos definido como “articulación”.

Una consideración aún. Las líneas dominantes en la ideología empresarial parecen primar la de-nominada descentralización de la negociación colectiva que llevaría a considerar cada empresa como ámbito aislado y autosuficiente para la negociación colectiva. Puede ponerse en duda que este sea un interés empresarial cierto en la medida que parecen existir (al menos ésta es la con-vicción de quien redacta estas notas) efectivos intereses colectivos empresariales, y no sólo para extender al máximo su poder, sino también para desarrollar condiciones de trabajo similares, homogéneas, en un conjunto de empresas (de sector y/o zona territorial) evitando lo que en len-guaje empresarial se denomina “competencia desleal”.

Veamos pues cómo se articulan en los convenios considerados los diversos ámbitos de negocia-ción y quienes están facultados y/o están considerados como interlocutores preferentes para tener iniciativas en relación con los mismos. La formalización de una estructura de negociación colectiva articulada supone afirmar un mayor equilibrio en la capacidad de iniciativa sindical y empresarial del que resultaría de la simple legislación laboral y de la ignorancia de esta cuestión en la propia negociación colectiva de ámbito superior.

2.1.- Relación de la negociación sectorial con la n egociación de ámbito inferior 2.1.1.- Convenio de sector y convenios sectoriales o subsectoriales, provinciales o auto-nómicos

El Convenio General de la Industria Química ha hecho uso de las facultades establecidas en el art. 83.2 del Estatuto, y en su art. 1.2.3) señala que para los “convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior ... el Convenio Gen eral será de preceptiva y obligada aplica-ción ...” estableciendo el catálogo de dichas materias: Salarios Mínimos Garantizados, Jornada máxima anual y su distribución, modalidades de contratación, clasificación profesional, régimen disciplinario, normas mínimas de seguridad y salud en el trabajo y movilidad geográfica.

2.1.2.- Convenio de sector y convenio de empresa

Aunque considero que el ya mencionado art. 83.2 del ET permitiría la irrupción directa de los con-venios de sector en los de empresa, condicionándolos e impidiendo su plena autonomía o inde-pendencia, y ello sin vulnerar el 84, en la práctica el supuesto más avanzado en cuanto a su for-mulación de tal posible irrupción sería el convenio de Perfumería que en su art. 1 establece: “Las partes firmantes expresan su voluntad de que este c onvenio sirva de referencia en la nego-ciación de los convenios de empresa mientras no se adhieran al mismo. Las empresas con convenio propio aplicarán en su ámbito aquellas mat erias reguladas por el convenio secto-rial y no contempladas en el de empresa, que tendrá n a tal efecto y para estas empresas la consideración de ‘acuerdos sobre materias concretas ’, reguladas por el art. 83.3 del Estatu-to de los Trabajadores”.

Se trata pues de la “imposición” del convenio sectorial como “derecho supletorio” de los convenios de empresa, aunque éstos no lo contemplen expresamente. En este mismo sentido, pero más tímidamente, ya que no imponen sino que proponen, se expresan los firmantes en el convenio de Químicas, que en su art. 1 señalan “su voluntad de que este convenio constituya referen cia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin pro-

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pondrán que las empresas con convenio propio se rem itan a este Convenio General en ma-terias aquí reguladas, así como en calidad de derec ho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios de empresa ...”

2.1.3.- Convenio de sector y pacto de empresa

El menor rango2 del pacto de empresa en relación al convenio de empresa parece abrir la puerta sin problemas a la negociación a nivel de empresa en forma de pactos de empresa cuando ésta se rige por un convenio de sector. Y así sucede en la mayoría de las empresas, en uno otro grado, en relación con más o menos cuestiones, si por tales “pactos” entendemos las múltiples formas de consensuar, expresa o tácitamente, la aplicación del convenio sectorial. Sin embargo resulta mu-cho más restringida esta negociación “articulada” si nos limitamos a considerar los acuerdos for-males suscritos en las empresas entre la dirección de éstas y los representantes de los trabajado-res en la misma.

El convenio de la Química establece en su art. 1 la articulación de los pactos de empresa con el convenio sectorial, a la vez que atribuye (art. 1 y art. 95 ) a la Comisión Mixta la facultad de velar para que tales pactos no vulneren derechos fijados en el convenio de sector, señalando a tal efec-to la obligación de remitir tales pactos a la Comisión Mixta (art. 1) y la facultad de ésta de interpre-tar los pactos de empresa en este sentido de vigilancia (art. 95).

En el convenio del Textil Confección se establece la previsión de pactos de ámbito inferior, ex-cluyendo su carácter de convenio como compromiso de las organizaciones que negocian el con-venio sectorial (art. 1). Análogo compromiso se incluye también en los convenios de Químicas (disposición final) y Perfumería (disposición final).

En el convenio del Calzado se incluye un control de la negociación de ámbito inferior desde la Comisión Mixta, a la que se debe informar si se abren negociaciones sobre cuestiones tratadas en el convenio sectorial, y con la obligación, en todo caso, de no pactar "condiciones inferiores" a las del convenio de sector (art. 61, "pactos menores"). De forma similar en el de Curtidos se señala que los convenios o pactos de ámbito inferior deben garantizar las condiciones económicas, en cómputo global, del convenio sectorial (art. 14, "pactos menores").

2.1.4.- Derecho preferente de negociación de las se cciones sindicales de empresa para la aplicación del convenio sectorial

Como criterio general, la legislación laboral vigente prevé la aplicación de los convenios de sector (que son de negociación sindicalizada) a las empresas de su ámbito por una doble vía de nego-ciación: a través de los órganos unitarios o de las secciones sindicales. En el convenio de Quími-cas, sin negar la facultad legal que asiste a los comités, se establece la preferencia, querida por las partes, de las Secciones Sindicales de empresa para la negociación de los pactos de articula-ción y de desarrollo del Convenio General en la empresa (art. 1), lo que debe entenderse como una limitación de carácter indicativo a la discrecionalidad de la empresa a la hora de elegir como interlocutor a la representación sindicalizada (Sección Sindical) o unitaria (Comité), o como un plus en la capacidad de decisión de los representantes de los trabajadores sobre el canal de ne-gociación que prefieren utilizar.

2.2.- Vigilancia paritaria sindical-empresarial sec torial sobre el desarro-llo del convenio de sector a través de los pactos d e empresa Los pactos de empresa definen la aplicación concreta en la empresa de los convenios sectoriales. Como pactos de aplicación de convenios de ámbito superior deben entenderse tanto los expresos

2 Aunque desde hace ya bastantes años en el ámbito de la industria química podamos afirmar que la negociación colec-tiva resulta mucho más rica y amplia en contenidos en muchas empresas que negocian pactos de empresa para la aplicación del Convenio General que en la mayoría que negocian convenio de empresa

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como los tácitos, es decir de los que resultan implícitamente de la forma cómo vienen aplicándose los convenios en la empresa aunque no se formalice por escrito tal práctica.

El valor de un convenio resulta esencialmente de cómo repercute en las relaciones laborales y, por tanto, en las condiciones de vida y de trabajo de la gente. Por ello debe entenderse como lógi-ca la preocupación de las organizaciones sindicales, y también patronales, por vigilar la coheren-cia entre lo firmado en el convenio supraempresarial y los pactos de aplicación en las empresas. De ahí el valor que tienen las fórmulas concretas en este sentido en los convenios sectoriales.

El convenio de la Química establece en su art. 1 la articulación de los pactos de empresa con el convenio sectorial, a la vez que atribuye (art. 1 y art. 95 ) a la Comisión Mixta la facultad de velar para que tales pactos no vulneren derechos fijados en el convenio de sector, señalando a tal efec-to la obligación de remitir tales pactos a la Comisión Mixta (art. 1) y la facultad de ésta de interpre-tar los pactos de empresa en este sentido de vigilancia (art. 95).

En el convenio del Textil Confección se establece la previsión de pactos de ámbito inferior, ex-cluyendo su carácter de convenio como compromiso de las organizaciones que negocian el con-venio sectorial (art. 1). Análogo compromiso se incluye también en los convenios de Químicas (disposición final) y Perfumería (disposición final).

En el convenio del Calzado se incluye un control de la negociación de ámbito inferior desde la Comisión Mixta, a la que se debe informar si se abren negociaciones sobre cuestiones tratadas en el convenio sectorial, y con la obligación, en todo caso, de no pactar "condiciones inferiores" a las del convenio de sector (art. 61, "pactos menores"). De forma similar en el de Curtidos se señala que los convenios o pactos de ámbito inferior deben garantizar las condiciones económicas, en cómputo global, del convenio sectorial (art. 14, "pactos menores").

2.3.- Las comisiones paritarias sectoriales como in strumentos para el desarrollo de los convenios de sector y la vigilanc ia de su correcta apli-cación en la empresa Nos referimos ahora a la intervención sindical-patronal, también con equilibrio de poderes, para un seguimiento de la aplicación del convenio en la empresa, no sólo a través de pactos puntuales de desarrollo y articulación del convenio sectorial establecidos por las respectivas representaciones en la empresa, sino en la actividad diaria de las representaciones sindicales y empresariales sec-toriales durante la vigencia del convenio sectorial.

Junto con la capacidad de negociación y de iniciativa en la misma, referidas a los convenios colec-tivos, incorporamos algunas consideraciones sobre la incidencia en la vida diaria de los propios convenios, matizados por los pactos de empresa, y, también, por el grado de aplicación efectiva de lo pactado, así como por cómo se resuelven problemas que surgen a diario en las relaciones y laborales y que muchas veces no tienen respuesta directa y clara en los textos legales o conven-cionales. Por ello dedicamos este apartado a las funciones que en algunos convenios se atribuyen a organismos paritarios para esta vigilancia, lo que de hecho supone ya capacidad también de propuesta.

A través de las comisiones paritarias sectoriales, se establecen competencias directas de los ór-ganos sindicales de la estructura (Federación en nuestro caso) para intervenir en la acción sindical concreta de empresa en relación con diversas materias: salud y seguridad, clasificación profesio-nal, formación profesional, y política de igualdad, como se señala después en el punto 3 en cada uno de los apartados correspondientes.

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2.4.- Funciones de mediación y arbitraje de las Com isiones Paritarias o Mixtas en las empresas Las funciones de posible mediación de las Comisiones Mixtas o Paritarias de los convenios están apuntadas en la mayoría de convenios, aunque en general poco más se dice al respecto y se ha aplicado en pocos casos. En algunos de los convenios estudiados se desarrolla esta función, in-troduciendo la capacidad de iniciativa en la mediación de cualquiera de las partes, así como el arbitraje a petición conjunta de las partes (salvo la posibilidad de arbitraje también a iniciativa de parte prevista en el de Químicas, como se indica en el epígrafe siguiente).

La posibilidad de instar la intervención mediadora por parte sindical supone una nueva capacidad de intervención, lo que se acentúa por el hecho de que sea un órgano paritario sindical-empresarial de ámbito sectorial el que ejerza esta función. La importante experiencia acumulada ya en este sentido en el ámbito del convenio de Químicas expresa con claridad la importancia de esta capacidad de intervención desde la empresa, así como desde las instancias sectoriales. Una práctica que aporta además la experiencia también importante de que su ejercicio está facilitando una intervención no clientelar en relación con los supuestos concretos, tanto por parte sindical como empresarial. Conviene quizás añadir que esta positiva experiencia ha podido ponerse en práctica después de años durante los cuales la Comisión Mixta ha resuelto con acuerdo más del 90% de las consultas sobre interpretación del convenio a ella dirigidas tanto desde las representa-ciones sindicales como empresariales de las empresas (entre 250 y 300 anuales).

� Químicas: Intervención, a través de la Comisión Mixta central o descentralizada, con prefe-rencia para el ámbito del conflicto (art. 94), definiéndose los órganos paritarios como "integra-dos en el SIMA”, de modo que los procedimientos obligatorios de mediación pueden plantear-se a iniciativa de cualquiera de las partes o de la propia Comisión Mixta.

� Perfumería: Intervención a través de la Comisión Mixta en similares instrumentos de media-ción, a petición de una de las partes (Cap. XVI), con la creación de un Comité Paritario secto-rial de Mediación y Arbitraje (art. 88).

� Textil Confección: Mediación específica para la aplicación de las normas de empleo a través de una Comisión paritaria de Empleo estatal, que puede a su vez delegar en comisiones pari-tarias de empleo de ámbito inferior, con funciones de "orientación" y "mediación" para dicha aplicación (art. 26).

� Calzado: Comisiones de mediación provinciales, que son comarcales en la provincia de Ali-cante (art. 6)

2.5.- Capacidad de arbitraje obligatorio desde las Comisiones Paritarias sectoriales en los conflictos de empresa Se trata sin duda de una capacidad de intervención en la empresa desde las estructuras sindica-les y empresariales de ámbito superior que resulta novedosa, ya que no se trata del arbitraje que hace posible la decisión conjunta de las partes en conflicto. Se trata de la facultad que se atribu-yen las partes negociadoras de un convenio de sector para primero mediar y luego, fracasada la mediación, intervenir dictando laudo obligatorio a instancia de una sola de las partes, sin necesi-dad de acuerdo previo de las dos partes en conflicto.

Así se ha fijado en el convenio de Químicas (art. 94.b), que en su segundo párrafo señala:

“Asimismo, en relación con los conflictos de interp retación y aplicación del Convenio relativos a clasificación profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones or-ganizativas cuando impliquen modificación del conte nido de la prestación laboral, ta-les como jornada, turnos, etc., en el supuesto de q ue la mediación terminara sin

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acuerdo, cualquiera de las partes podrá seguir la v ía administrativa o judicial para su solución, o bien instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo ést a última en base a lo ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje direc tamente o procede a designar árbi-tros al efecto.”

Conviene seguramente añadir que hasta este momento ninguna de las partes en conflictos de empresa ha utilizado esta capacidad de petición que le señala el convenio.

2.6.- Pautas para facilitar la aplicación negociada del convenio sectorial en el centro de trabajo Como contribución al desarrollo de la negociación colectiva en el centro de trabajo, entendida co-mo aplicación, articulación y desarrollo de los convenios sectoriales, en los convenios de Quími-cas (Disposición Adicional 6ª) y en el de Perfumería (art. 69) se establece un guión de los temas que constituyen la negociación mínima de empresa, señalando los que deben examinarse anual-mente o los que deben abordarse en virtud de las circunstancias propias de cada supuesto, indi-cando además cuáles deben entenderse como prioritarios. En el de Químicas se establecen además garantías en relación con el respeto a los derechos de mínimos necesarios del convenio sectorial en la negociación de empresa, así como la función de vigilancia de la Comisión Mixta al respecto.

3.- Política de empleo y contratación Se abordará en este epígrafe la extinción del contrato de trabajo individual y colectivo, la externali-zación de actividades, la contratación y subcontratación, las fusiones y segregaciones.

La contratación es en principio una facultad exclusiva de la empresa en su calidad de parte en el contrato individual de trabajo. La legislación laboral establece formas contractuales, normas apli-cables a cada una de ellas, derechos individuales de los trabajadores en cada supuesto. Los úni-cos derechos colectivos se sitúan en la información de los contratos de trabajo, la denominada “copia básica”, o su notificación (ET, arts. 15 y 64). No es un terreno fácil en la negociación colec-tiva, ya que mediatizar la discrecionalidad empresarial en la contratación se considera por muchos empresarios como un atentado a su propia esencia. Sin embargo los convenios han ido entrando en este terreno, limitando el poder empresarial y estableciendo un contrapoder sindical.

3.1.- Desde las Federaciones sindicales de industri a Es una de las materias en las que se han establecido de forma más amplia, en los convenios que estudiamos, funciones de intervención sindical desde las estructuras sindicales “de fuera” de la empresa (contrapuestas incluso por bastantes empresarios como gentes que no son “de los nues-tros”).

El convenio del Textil-Confección es sin duda el más interesante en este aspecto, cuando, tras desarrollar las diversas modalidades de contratación y desarrollar el concepto del fraude de ley en la sucesión de contratos (para u n mismo trabajador en puestos de trabajo similares, o diversos trabajadores en un mismo puesto de trabajo), fija la intervención de las Federaciones sindicales firmantes del convenio para, a través de la Comisión Paritaria (sindical-empresarial) de Empleo de ámbito estatal o sus comisiones paritarias delegadas de ámbito inferior, realizar funciones de in-terpretación y mediación en relación con las discrepancias surgidas en la empresa con motivo de la aplicación del amplio capítulo de empleo del Convenio (Disposición Transitoria 1ª y arts. 25 y 26). Supone además el derecho sindical al conocimiento de las empresas a las que se subcontra-ta actividad y el seguimiento de las condiciones de aplicación del convenio en las mismas. Todo

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ello reforzado por el reconocimiento del sindicato como directo representante de los trabajadores (art. 89).

En el del Calzado se establece el derecho a recibir comunicación, a través de sus Secciones Sin-dicales, miembros de Comités y Delegados de personal, de los contratos de trabajo previamente a su firma (art. 54.1), y en el de Químicas el seguimiento de la política de contratación de las em-presas (art. 79.1). En el de Perfumería (art. 12) se establece el derecho de las Federaciones sin-dicales al conocimiento de la política de empleo y contratación de aquellas empresas en las no existan comités o delegados de personal. En el AM Repsol el seguimiento, a través de la Comi-sión Paritaria del AM, de la política general de empleo, plantillas necesarias, vacantes, vigencias de los contratos temporales (art. 17.4), de contratación y de paso de eventuales a fijos (art. 11), previsiones y sus modificaciones (art. 12), el funcionamiento de las bolsas de empleo (13.3), la evolución de la movilidad interempresas y los contratos de servicios (art. 15).

3.2.- Desde la representación en los centros de tra bajo: En materia de empleo y contratación lo más significativo es la expresa y explícita relación de la política de contratación con la evolución de la actividad industrial desarrollada y sus previsiones, con una información preceptiva por parte de la empresa y su obligatorio examen conjunto con la representación de los trabajadores. No se trata de “codeterminar” la política de contratación, ni de pactar un número determinado de contratos, aunque no lo excluye, sino de su discusión previa a su realización. Ésta es probablemente la mejor garantía de empleo al abordar sus razones y expe-riencias, ya que es difícil consolidar el empleo al margen de sus razones industriales o económi-cas. Este planteamiento permite, de hecho exige, discutir los objetivos de producción y los medios aportados para alcanzarlos (inversiones, organización del trabajo, formación, ...). No creo necesa-rio aquí insistir sobre la importancia de situar estos temas en el ámbito de la expresa interlocución de la empresa con los representantes de los trabajadores.

El convenio en el que más se desarrolla esta cuestión es el de Químicas (arts. 15, 16 y 17), que establece el conocimiento, seguimiento y previsiones de todas las formas de contratación, inclu-yendo la subcontratación de actividades y la utilización de ETTs. Un esquema similar se da en Textil-Confección (art. 25, 26), Perfumería (art. 12, 13 y 14), Curtidos (art. 65 y anteriores) y Vidrio-Cerámica (arts. 64 y 101).

Asumiendo que algunas formas de "externalización" pueden tener una lógica empresarial y tam-bién productiva, con incluso un mayor nivel profesional y retributivo que en la empresa principal en la que se ejercen, pero conscientes también de que pueden suponer un intento de crear un espa-cio de precariedad que hay que combatir, es necesario analizar en este capítulo el control de la subcontratación. Es éste un fenómeno que tiene una especial importancia en la actual organiza-ción de la producción, y que crece de día en día, tanto por la creciente especialización de determi-nadas tareas irregulares en el tiempo y con una exigencia acentuada de profesionalidad y espe-cialización, a la vez que se generan también por el intento de ir derivando hacia la subcontratación en sus diversas formas (desde contratas para temas específicos, mantenimientos especiales o habituales, seguridad, limpieza, ...) lo que inicialmente se externalizaba a través de ETTs.

El Estatuto de los Trabajadores incorporó una importante disposición, el apartado 4 del art. 42, sobre control de la subcontratación por parte de los representantes de los trabajadores en la em-presa. La justificada denuncia sindical de la reforma laboral, no consensuada, del 2001 contribuyó a diluir la necesaria atención a esta disposición. Algunos convenios sin embargo la han incorpora-do expresamente para contribuir a su utilización. Otros han desarrollado el concepto, como es el caso del Textil-Confección , en el que, en los citados arts. 25 y 26, se señala expresamente que en el examen de la política de empleo, al referirse a la subcontratación de actividades hasta el trabajo a domicilio, la empresa principal debe informar a los representantes de los trabajadores en la misma de la adecuada aplicación del convenio en toda la red industrial.

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A este control de la subcontratación ha de contribuir la aplicación del art. 24 de la ley de Preven-ción de Riesgos Laborales sobre la "coordinación de las actividades empresariales" en materia de prevención de todas aquellas empresas que actúan en el centro de trabajo de la empresa princi-pal, señalando al mismo tiempo la responsabilidad de ésta. En el Convenio de Químicas (art. 66.4) se establece expresamente que la empresa principal debe dar cuenta a los representantes de los trabajadores en la misma del seguimiento de la política de prevención de riesgos y de apli-cación de las normas de seguridad en las empresas de subcontratas que trabajan en su ámbito. Y en este mismo convenio se incorpora una figura nueva: el Comité de Seguridad y Salud Intercon-tratas, de designación desde la o las Federaciones sindicales que encuadran las actividades de las contratas y subcontratas, en las empresas de que tengan más de 200 trabajadores en la em-presa principal y tengan más de 60 trabajadores en las empresas de servicios, auxiliares, contra-tas y subcontratas.

Para el seguimiento de las condiciones de trabajo en las subcontratas es interesante el derecho establecido en el convenio de Perfumería (art. 13) a través de la obligación de la empresa princi-pal de informar a los representantes de los trabajadores en la misma de cuál es el convenio de aplicación en cada una de las empresas de subcontrata utilizadas.

Como elemento complementario para el seguimiento sindical de la política de empleo, en el con-venio de Químicas (art. 15) se señala el derecho a solicitar de la dirección de la empresa el lista-do completo de la plantilla a 31 de diciembre del año anterior, con la indicación "para cada traba-jador del Grupo Profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido", así como información de las vacantes producidas y la previsión de amortizaciones de puestos de trabajo. En la misma línea se regula en el convenio de Perfumería (arts. 20 y 23). En el de Mayoristas de Productos Químicos (art. 25) se apunta a la información de vacantes, pre-visión de amortización y condiciones exigidas a los candidatos para los puestos a cubrir.

En este mismo capítulo de seguimiento de la política de empleo, debe indicarse que en el conve-nio de Perfumería se establece la creación de una Comisión paritaria para la evaluación, y la co-rrespondiente certificación, de los contratos de formación (art. 12.6), lo que puede contribuir a im-pedir un uso fraudulento de los mismos.

En el del Calzado se concreta el derecho a un periodo de consultas de 2 meses para los despidos colectivos (art. 33) y el derecho de los comités y delegados de personal al visado de los documen-tos que dan por finalizada la relación laboral (art. 54)

Como parte de la política de empleo, en todo caso muy relacionado con ésta, podemos situar el tema del absentismo. Algunos convenios regulan la intervención sindical en relación con esta cuestión. Tal es el caso del convenio del Textil-Confección, con el seguimiento de la evolución del absentismo (art. 24), y el de Perfumería, con la intervención en la utilización de los fondos que resulten de no abonar el 100% en los supuestos de un absentismo que supere un determinado porcentaje (art. 45).

4.- Organización del trabajo. Modificación sustanci al de las condiciones de trabajo. Introducción de nuevas tecn ologías En la mayoría de convenios de nuestro país se arrastra la vieja afirmación de las ordenanzas, re-flejada en parte en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la "responsabilidad exclusiva de la empresa" en esta materia. Muchos son los empresarios que entienden, o pretenden enten-der, que la específica capacidad y responsabilidad de "dirección" del trabajo por parte del empre-sario, que emana del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, no es compatible con posibles nor-mas que expresen en este tema derechos y obligaciones tanto del empresario como de los traba-jadores y sus representantes.

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En algunos convenios, a la "responsabilidad" de la empresa se ha incorporado formulaciones tales como "con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente", con lo que se apun-ta, aún de forma genérica, que tal responsabilidad no sería exclusiva. Tal es el caso del convenio de Químicas (art. 7).

Sin embargo, está resultando muy laborioso introducir las modificaciones en los convenios que expresen nuevos derechos de intervención de los trabajadores y sus representantes en la organi-zación del trabajo.

En este sentido lo más importante es sin duda la modificación introducida en el del Textil-Confección, que, en su art. 13, señala expresamente que la empresa está obligada a la notifica-ción escrita, con un mínimo de 15 días de antelación, de los nuevos métodos de organización del trabajo, con entrega de copia del estudio realizado, incluyendo el método operatorio y los tiempos asignados. En el supuesto de cambios en el método operatorio, deben notificarse con antelación y ponerse a disposición de los representantes dichos cambios y los nuevos tiempos.

En este capítulo merece señalarse además lo previsto en el convenio de Químicas relativo a la comunicación previa a la introducción de nuevas tecnologías, con la previsión de su impacto en empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo (art. 10), en el de Perfumería que se-ñala además la posterior información a los representantes de los trabajadores de la formación impartida como consecuencia de la implantación de nuevas tecnologías (art. 11).

Como novedad en los convenios de nuestra federación conviene señalar la incorporación al con-venio de Químicas (art. 10 bis) de la regulación del “teletrabajo” , con la expresa indicación de la posibilidad de regular a nivel de empresa, mediante acuerdo con los representantes de los traba-jadores, la especificidad y garantías en relación con su reversibilidad, seguridad y salud, etc.

Como cuestión estrechamente ligada a los temas de organización del trabajo, es conveniente examinar la relación entre ésta y la clasificación profesional. Así los convenios de Químicas (art. 24), May Prod Químicos (art. 20), y Perfumería (art. 18), establecen el examen anual de la ade-cuación de la clasificación profesional a las modificaciones tecnológicas y de organización del tra-bajo.

Los convenios de Químicas (art. 25), Perfumería (art. 19), y May Prod Químicos (art. 21), seña-lan el derecho a recabar información y justificación de las decisiones de movilidad funcional apli-cadas por la empresa.

El convenio de Perfumería (art. 8) establece una genérica disposición señalando que debe nego-ciarse qué cuestiones de organización del trabajo que deben someterse a negociación, consulta o información previas, o información a posteriori, lo que constituye un buen guión para abordar este capítulo.

El convenio de Vidrio-Cerámica (arts. 36 y 38) fija el derecho de intervención en la fijación del índice de productividad y en el seguimiento de las correspondientes mediciones.

Los de Calzado (arts. 9 y 54) y Curtidos (art. 28), señalan el derecho al conocimiento previo de las decisiones de la empresa en materia de organización del trabajo.

En uno de los convenios estudiados, en el de Vidrio-Cerámica , se establece un derecho de pro-puesta, de ámbito sectorial y a diversos niveles territoriales, en relación con los temas de producti-vidad, así como a su seguimiento (art. 36).

5.- Movilidad funcional y geográfica La movilidad funcional se entiende en general como un elemento de organización del trabajo, liga-da por tanto a las prerrogativas empresariales en esta materia, así como a los derechos de inter-vención sindical en la misma.

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En el convenio de Químicas se añade una regulación específica que debe entenderse como complementaria y que supone una mayor precisión de los límites empresariales y de las garantías para los trabajadores. En su art. 25 se señala que es aplicable “en un mismo grupo profesio-nal”, siempre y “cuando ello no implique traslado de localidad”, para añadir que existe un límite y son “los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios p ara el desempeño de las ta-reas que se encomiendan al trabajador” , con una definición del concepto de idoneidad, referida a “la experiencia y formación requerida” y con “garantía de derechos económicos y profe-sionales”. Afirmaciones para cuyo cumplimiento, y por tanto como limitaciones a su aplicación por parte de la empresa, debe entenderse lo establecido en el mismo artículo al añadir: “Los repre-sentantes de los trabajadores, si los hubiere, podr án recabar información acerca de las de-cisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa e n materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, vin iéndose obligadas las empresas a facili-tarla”.

6.- Clasificación y formación profesional La clasificación profesional se entiende cada vez más, por parte de todos, no como un instrumento de promoción económica, aunque tenga una lógica repercusión en las retribuciones, sino como un elemento de reconocimiento profesional y, al mismo tiempo, como una referencia necesaria para la formación profesional.

La discusión con la empresa de la clasificación profesional podrá ser de carácter individual o co-lectivo. La discusión individual constituye el ejercicio de un derecho que debe entenderse recono-cido en el Estatuto de los Trabajadores, mientras que la colectiva es más dudosa como directa aplicación de éste y supone una intervención de los representantes de los trabajadores en mate-rias de organización del trabajo y/o de cauce colectivo para la defensa de los derechos individua-les.

6.1.- Intervención de las Federaciones sindicales s ectoriales Las competencias concretas de acción sindical atribuidas a las Federaciones sindicales en mate-ria de clasificación y formación profesional, a través de los órganos paritarios creados al efecto, son:

En el convenio de Frío IndustriaI se establece la intervención en la elaboración de planes de for-mación profesional (art. 44).. En el de Estaciones de Servicio se señala la posibilidad de estu-diar, proponer y ejecutar acciones formativas en el sector, y también coordinar y seguir el desarro-llo de formación en prácticas en las empresas de los trabajadores que sigan los cursos de forma-ción sectorial (art. 47). En el AM Repsol es posible intervenir en la elaboración del Plan de For-mación anual del Grupo industrial, con seguimiento semestral de su ejecución (art. 22).

Se señala en diversos convenios la constitución de una comisión paritaria específica sectorial, coordinada muchas veces con la de clasificación profesional, para orientar de forma genérica la actividad de formación o para la aprobación de los planes de formación de las empresas de su ámbito, con expresa referencia a los Acuerdos Nacionales de Formación Continua o a la normati-va en vigor (RD 1046/2003 de 1 de agosto). Así sucede en Textil-Confección (Disposición Adi-cional 1ª), Químicas (art. 82), Perfumería (art. 72), Calzado (Disposición Transitoria 2ª) y Esta-ciones de Servicio (art. 47).

En los Convenios de Químicas (art. 23), Perfumería (art. 17), Mayoristas de Productos Quími-cos (art. 19) y Mayoristas de Productos Farmacéuticos (art. 8), junto con la capacidad de las Comisiones Mixtas para resolver las consultas sobre clasificación profesional, se establece la po-sibilidad de una intervención directa de sus miembros (en el de Químicas se amplía a las organi-zaciones que la componen) para acudir a la empresa a examinar la cuestión objeto de consulta y discrepancia. En el del Textil-Confección se señala la intervención de la Comisión Paritaria, en

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términos de mediación e interpretación, en la aplicación del Nomenclator profesional y la adapta-ción al mismo del obsoleto sistema de categorías (Disposición Transitoria 2ª).

En el convenio de Químicas (Disposición Adicional 2ª) se da un paso más al abrir un tema nuevo: la posible validación y acreditación paritaria de competencias, cuestión nueva, muy escasamente desarrollada en la negociación colectiva, pero de indudable interés en la actual inestabilidad del empleo.

Se establecen también competencias para adaptar la propia clasificación profesional del convenio a la cambiante realidad del trabajo, los convenios de Químicas (Disp. Adicional 2ª y Disposición Transitoria 1ª), Textil-Confección (Disposición Final 1ª), Perfumería (Disposición Transitoria 2ª).

En materia de formación conviene destacar las disposiciones que permiten un planteamiento de la misma que, para su correcto desarrollo, necesariamente exige relacionar las cuestiones de forma-ción con las organización del trabajo y también con el empleo (ver. 3.1.6). Como instrumento para intervenir en la política de formación debe entenderse lo establecido en el convenio de Químicas (art. 33.1.2) por el que la empresa debe informar anualmente de las cuantías asignadas a forma-ción profesional.

6.2.- Comisión paritaria de formación en la empresa , como un derecho El convenio de Textil-Confección establece el derecho a constituir, previo acuerdo con la em-presa, una Comisión Paritaria de Formación en empresas de más de 100 trabajadores que pre-senten Planes de Formación de Empresa (art. 103). En el de la Química esta Comisión paritaria es obligatoria (art 82 bis) pero sólo en las empresas de más de 100 trabajadores que concurran a la obtención de subvenciones a tal fin. Análogamente se establece en el del Curtido (art. 119). En el de Perfumería la Comisión paritaria de formación puede constituirse en los centros de más de 50 trabajadores y depende solamente de la decisión de los representantes de los trabajadores (art. 72).

6.3.- Intervención en ascensos y promociones Se trata de un tema muy ligado a lo señalado en las cuestiones de clasificación profesional, orga-nización del trabajo y formación, examinadas en los apartados anteriores. Así en el de Químicas (art. 19) y Perfumería (art. 22), se establece la participación en los tribunales de concurso-oposición para los ascensos, y la intervención en la elaboración de los sistemas de valoración utilizados. En el de Vidrio-Cerámica la representación de los trabajadores en el tribunal calificador de las pruebas para los ascensos (art. 84). En el del Frío Industrial se señala (art. 13) el derecho de los representantes de los trabajadores de examinar, conjuntamente con la empresa, las recla-maciones en materia de provisión de vacantes, ascensos y promociones.

En el convenio de Químicas (art. 19.3) se señala la obligación de la empresa de informar a los representantes de los trabajadores de todos los ascensos hasta el Grupo Profesional 7 (es decir excluyendo únicamente los ascensos a la alta dirección, por otra parte éstos son sobradamente conocidos), lo que supone un conocimiento puntual de los ascensos no sometidos a los procedi-mientos de concurso-oposición por tratarse de puestos “de mando o confianza”.

7.- Tiempo de trabajo y su ordenación Aunque constituye un ele elemento clave en la organización del trabajo tiene suficiente entidad y complejidad para considerarlo de forma específica y separada. Sin embargo, además de lo que al respecto se concrete en los convenios, deberá entenderse de aplicación las consideraciones y regulaciones establecidas de forma genérica sobre la organización del trabajo.

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7.1.- Intervenciones desde las Federaciones sindica les En algunos convenios está prevista la intervención directa de las Comisiones Mixtas o Paritarias sectoriales en relación con la ordenación del tiempo de trabajo en las empresas. Se trata de los convenios siguientes:

� AM Repsol: con seguimiento trimestral a través de la Comisión Paritaria de Seguimiento de las Horas extra realizadas en todas las empresas del grupo, con análisis de sus causas y po-sibles formas para reducirlas (art. 19)

� Calzado: que fija el derecho a conocer, a través de la Comisión Paritaria, la utilización por parte de las empresas de la flexibilidad de jornada (art. 23)

7.2.- Intervención sindical en la empresa en la ord enación del tiempo de trabajo Se trata de otra de las grandes cuestiones que afectan directamente a la vida de los trabajadores (con intereses individuales y colectivos no siempre idénticos) y a la organización del trabajo y efi-ciencia ("competitividad") de las empresas. Complementariamente a lo que se señala en la legis-lación laboral vigente (desde lo directamente legislado al respecto, hasta su carácter de "condición sustancial de trabajo" y la regulación de sus posibles modificaciones), prácticamente todos los convenios abordan la cuestión, no sólo para fijar la duración (anual, mensual, semanal y/o diaria del trabajo) sino establecer cómo se gobierna y cuál es el papel al respecto de los representantes de los trabajadores.

Los convenios de Químicas (art. 46) y Perfumería (art. 38) señalan la "participación" de los re-presentantes de los trabajadores en la determinación del calendario. En relación con esta cues-tión, otros convenios establecen expresamente la condición de "pacto" del calendario laboral, aunque no resuelven sin embargo cómo se gobierna el desacuerdo. Tal es el caso de los conve-nios del Textil-Confección (art. 36.7), Curtidos (art. 83) y May Prod Químicos (art. 33)

Más compleja resulta la regulación de la intervención sindical en el gobierno de las horas "flexi-bles", que, en todos los casos, suponen un grado de discrecionalidad (no confundir con arbitrarie-dad) de las empresas. Así, el convenio de Químicas establece la intervención sindical en la admi-nistración del tiempo de trabajo, con la discusión de la distribución anual de la jornada de trabajo (calendario, art. 46), con el seguimiento de la utilización de la bolsa de horas flexibles, la notifica-ción previa a su utilización y la negociación de los descansos compensatorios (art. 42.3), el trabajo en fines de semana (art. 45), las Horas Extra y sus formas de compensación y acumulación (art. 43), la gestión de la bolsa individual de tiempo disponible (art. 43), el seguimiento y formas de compensación de las “prolongaciones de jornada” (art. 43.2.2.), la implantación y modificación del sistema de turnos y sus compensaciones (art. 44.6 y 44.7), la negociación del posible calendario irregular (art. 42.2).

El convenio de Perfumería (uno de los primeros en abordar esta cuestión y que mantiene un nú-mero de horas -50 al año- reducido, que no se ha ampliado por el miedo empresarial a regular con más amplitud la intervención sindical) establece el conocimiento previo de la utilización de la bolsa de horas flexibles., así como la posible utilización de sábados, sus limitaciones y las formas de intervención sindical (art. 38). Los de May Prod Químicos (art. 31), Curtidos (art. 82) incorporan a la información previa la intervención en la discusión sobre cómo de acumular y disfrutar los des-cansos compensatorios.

El del Frío Industrial establece el conocimiento previo de la prolongación o reducción en 2 horas de la jornada de trabajo de uno o varios trabajadores (art. 24), en el marco de la concreta realidad industrial que supone el trabajo en las cámaras frigoríficas.

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El convenio del Textil-Confección ha incorporado en su redacción del convenio 2003-2004 una importante modificación: su regulación es de aplicación solamente cuando en la empresa no exis-ta acuerdo en la negociación de la flexibilidad de jornada. Como consecuencia de este criterio general, la eliminación en tal caso de los límites convencionales que antes fijaba supone una apuesta por la madurez sindical y empresarial, entendiendo que, con respeto a las normas gene-rales sobre descansos fijados en la legislación laboral, la flexibilidad debe adaptarse en cada caso a la realidad que se pretende abordar. La regulación subsidiaria del convenio para los supuestos de desacuerdo, se refiere a la información preceptiva previa a la utilización de la flexibilidad de jornada, la de sus causas, así como la negociación de los tiempos de descanso compensatorios (art. 37).

En el convenio del Calzado se regula la información previa a la utilización de las horas flexibles y la negociación de la compensación, tanto por incremento como por reducción de la jornada de trabajo (art. 23).

El AM Repsol regula la intervención sindical en relación con otra cuestión igualmente importante: la fijación de los criterios para los descansos obligatorios como compensación de las horas extra (art. 19).

8.- Salario y estructura salarial El salario constituye elemento clave en la relación laboral, la contrapartida a la prestación del tra-bajo del trabajador a la empresa. La legislación laboral, y los convenios, establecen requisitos, condiciones, garantías, en relación con dicha prestación. Por ello será necesario siempre tener en cuenta todo lo regulado en las condiciones de trabajo para entender el significado de las retribu-ciones. La política retributiva constituye por ello un compendio de las relaciones laborales en su conjunto y los poderes empresariales y contrapoderes sindicales al respecto una expresión elo-cuente de las relaciones de poder en la empresa.

8.1.- Intervención sindical en la definición de la política retributiva La política retributiva de las empresas es resultado de muchos de los temas señalados hasta aquí. La primera intervención sindical en la política retributiva es la negociación de las retribuciones que figuran en prácticamente todos los convenios, con sus tablas de salarios base o garantizados, sus pluses, complementos, dietas, ... Un estudio detallado de los convenios en relación con los pode-res y contrapoderes en la empresa debe examinar qué retribuciones resultan de la efectiva nego-ciación colectiva, traducida en las retribuciones claramente ligadas a la objetividad de la presta-ción laboral, y cuáles de la relación individualizada de la empresa con el trabajador, expresada en los complementos personales. NO siempre la denominación de los conceptos salariales expresa con claridad su naturaleza, sobre todo cuando tales complementos personales vienen disfrazados de pluses de diversa denominación.

Una limitación de la capacidad de intervención sindical en la política salarial se produce a través de los “fuera convenio”, es decir los grupos de trabajadores a los que no es de aplicación el con-venio, especialmente en materia salarial (ver ámbito personal).

Hay que examinar sin embargo, en todos los convenios, la escala salarial pactada, pues de ella cabe deducir que en los supuestos en que los salarios convenios estén muy alejados de los sala-rios del mercado laboral, poca significación tendrá el convenio para los trabajadores que estén en tal situación. Las escalas salariales de los convenios examinados son ...... Una ligera corrección de ello se produce e n los convenios de Químicas y Perfumería a través de su carácter de “masa salarial” y la obligación de las empresas de informar de ésta para todos los grupos, incluido el gru-po 8 correspondiente a altos ejecutivos (excepto ...)

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El convenio de Químicas establece en su artículo 29 una estructura salarial que combina lo gene-ral del sector, los Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional, con el específico de em-presa, los Plus Convenio de Grupo a fijar en la empresa como porcentaje de dichos SMG, así co-mo lo relativo a la relación individualizada, los Complementos Personales.

Algunos convenios abren un espacio adicional de posible intervención sindical. Son particularmen-te los que establecen la negociación a partir de la Masa Salarial. Su conocimiento primero y la discusión de cómo se aplica el incremento después, suponen el derecho a la información y a la discusión de la política retributiva y, de hecho, a abordar sindicalmente, con mejores puntos de partida, la discusión de una estructura salarial no discriminatoria, con una posible atención especí-fica a los temas de género, edad, modalidad contractual, país de procedencia, etc.

De los convenios estudiados, los de Químicas y Perfumería reúnen esta condición. En el de Químicas (art. 33. III) y en el de Perfumería (art. 32. III), se establece el seguimiento y discusión de la política retributiva, con conocimiento de la Masa Salarial detallada por Grupos Profesionales y los conceptos, modalidades contractuales, número de trabajadores, ..., de cada uno (art. 33. III).

Esta intervención, en ambos convenios, tiene una especial traducción en la negociación de la apli-cación de la “reserva” (porcentaje establecido del incremento sobre la Masa Salarial) para el de-nominado “ajuste de abanicos salariales”, con directa proyección sobre la política de igualdad y la vigilancia sindical para la no discriminación y para la objetividad de las retribuciones. En el de Per-fumería se señala además una forma automática de aplicación de la reserva en el supuesto de desacuerdo, lo que supone una evidente presión sobre la empresa para alcanzar dicho acuerdo.

8.2.- Intervención en la definición de conceptos y cuantías de las retri-buciones variables En este capítulo ha destacarse el primer convenio de los examinados que aborda el tema de los salarios variables y el derecho de intervención de los representantes de los trabajadores. Se trata del de Químicas, que concreta el conocimiento por parte de los representantes de los trabajado-res, junto con la Masa Salarial, de las retribuciones adicionales ligadas a objetivos y resultados ("retribuciones variables"), con información previa a su aplicación en los "individuales" y negocia-ción de los "colectivos", así como, en todos los casos, información posterior de su aplicación (art. 34). La complejidad del tema, la novedad de su primera redacción en el convenio, y la problemáti-ca derivada de la intervención sindical que su tratamiento en el XIII Convenio comportó, llevó ya a la Comisión Mixta sectorial a desarrollar estos conceptos en dos resoluciones (de 2 de octubre del 2002 y 3 de julio del 2003) cuya extensión triplicaba la del mencionado artículo del convenio y que ya en su momento constituyeron una referencia necesaria para su consideración, sobre todo te-niendo en cuenta el valor "de convenio" que éste atribuye a las resoluciones de la Comisión Mixta. El XIV Convenio ahora en vigor incorporó en el artículo indicado esta resolución de la Comisión Mixta para definir lo que se entiende como variable “individual” o “colectiva”, importante diferencia-ción por lo antes señalado sobre la preceptiva información y negociación de estas retribuciones.

8.3.- Intervención en la tramitación de los “descue lgues” en las empre-sas del sector En todos los convenios analizados, excepto en el de Frío Industrial y en el Acuerdo Marco de Repsol (que no tiene formalmente el carácter de convenio "sectorial"), se contempla la interven-ción sindical a través de la Comisión Paritaria o Mixta en los supuestos de lo conocido como “des-cuelgue” en la jerga sindical, es decir de inaplicación directa y completa de los incrementos sala-riales pactados. Ello comporta la posibilidad de control de la negociación de empresa para fijar el incremento concreto, menor que el del sectorial, y sus condiciones, planes de viabilidad incluidos, así como su intervención para concretar o contribuir a concretar el incremento salarial aplicable,

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desarrollando y completando el derecho de intervención sindical previsto en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores.

La intervención de control e información preceptiva, con plazos establecidos, se señala en los convenios del Textil-Confección (Disposición Adicional Segunda), Químicas (art. 35), Perfume-ría (art. 33), Estaciones de Servicio (art. 51), Curtidos (art. 15), Mayor Prod Químicos (art. 45), Calzado (art. 34), Mayoristas de Productos Farmacéuticos (art. 46).

En todos ellos la Comisión Paritaria o Mixta tiene capacidad para fijar el incremento en el supuesto de desacuerdo en la primera negociación de empresa, con matices diversos. En el de Químicas se ha de solicitar conjuntamente la mediación, en el de Perfumería, basta que se haya solicitado tal mediación por alguna de las partes, en el de Estaciones de Servicio, Curtidos, Mayoristas de Productos Químicos, Calzado basta señalar a la Comisión Paritaria o Mixta tal desacuerdo, salvo en el del Textil-Confección , en el que tal función arbitral ha de ser solicitada por las dos partes desde la empresa. En este convenio, en el año 2005 se ha introducido una variante, en forma de cláusula transitoria, que confiere a la Comisión Paritaria la posibilidad de apreciar cir-cunstancias excepcionales distintas a las condiciones generales (dos años de pérdidas). En el de Mayoristas de Productos Farmacéuticos se encarga directamente a la Comisión Paritaria del Convenio, sin negociación de empresa, aprobar o denegar tal descuelgue solicitado por la empre-sa. En el supuesto de aprobación seguirán los niveles retributivos del año anterior.

En el convenio de Vidrio-Cerámica la intervención, a través de la Comisión Mixta, incluido el co-nocimiento de la voluntad de la empresa de aplicarlo, se produce solamente cuando en la empre-sa se produzca el desacuerdo. La Comisión Mixta puede fijar el incremento en tal caso (art. 13).

9.- Política de igualdad Los convenios recogen en ocasiones referencias al principio genérico de no discriminación esta-blecido ya en la legislación vigente. No hay, no puede haber, por tanto discriminación formal, pero el problema se sitúa en la discriminación de hecho resultado de las políticas de contratación, de promoción de formación, ... Ello ha llevado al intento de establecer instrumentos que permitan una mayor intervención sindical para garantizar una efectiva política de igualdad, a la vez que de ac-ción positiva para superar las actuales discriminaciones de hecho.

En este sentido, frente a las discriminaciones de género, se han ido estableciendo inicialmente en diversos convenios órganos paritarios específicos definidos de forma genérica como comisiones por la igualdad para velar por dichos objetivos y, en todo caso para recoger denuncias de actua-ciones en sentido contrario en empresas del sector. Así se establece en el de Perfumería (Dis-posición Adicional 7ª), en el de Químicas (Disp. Adicional 3ª), en el del Textil (en el que tal fun-ción se asigna directamente a la Comisión Paritaria) (Disposición Adicional 4ª. e), y en el de Vi-drio-Cerámica que parte de una Disposición Preliminar cuarta sobre los “Derechos de la Mujer”, cuya vigilancia corresponde a la Comisión Mixta del convenio.

En dos convenios se ha dado un paso más, al definir políticas de igualdad y crear instrumentos paritarios que pueden ser el cauce para la iniciativa sindical al respecto, es decir para concretar propuestas de actuación definidas en los mismos, balance y verificación de las mismas. Se trata del de Químicas , con un capítulo especial (Cap. XVI) denominado "plan sectorial para promover la igualdad de oportunidades", y el desarrollo desde el art. 5 del AM Repsol de un “Plan de Igual-dad en el Grupo Repsol-Ypf” firmado el 17 de mayo 2005.

10.- Régimen disciplinario En su capítulo de "faltas y sanciones" la mayoría de convenios se limitan a establecer una tipifica-ción de las faltas a partir de las antiguas ordenanzas, con algunas modificaciones, entre las que las más significativas son en general las de la tipificación del abuso de autoridad, el acoso o acoso

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moral y el acoso sexual, junto con algunos procedimientos más desarrollados sobre los expedien-tes contradictorios previos.

En relación con los derechos de intervención de los representantes de los trabajadores, debe se-ñalarse lo fijado en los convenios de Químicas (art. 62), Perfumería (art. 57) y May Prod Quími-cos (art. 72), que fijan la información a éstos por parte de la empresa de las sanciones de cual-quier grado impuestas a cualquier trabajador al mismo tiempo que se comunica al afectado, lo que les permite tomar iniciativas al respecto antes de que se consume la sanción.

11.- Seguridad, salud y medio ambiente En esta materia la mayoría de convenios resultaron positivamente superados por la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, por lo que una vez promulgada ésta se limitaron en general a in-corporar con más o menos rigor sus disposiciones fundamentales en los redactados convenciona-les, o simplemente se remitieron a dicha norma legal. Algunos han desarrollado además algunos aspectos, mereciendo destacarse en este sentido lo que se señala a continuación.

11.1.- Intervención de las Federaciones sindicales sectoriales En varios de los convenios estudiados se señala la capacidad de actuación en esta materia de las organizaciones sindicales a través de organismos paritarios de carácter sectorial, abriendo las puertas de la empresa a los sindicatos, más allá por ello de las previsiones del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de:

Químicas (con referencia también a las cuestiones medioambientales, art. 66.10), Calzado (Disp. Transitoria 3ª), Estaciones de Servicio (art. 44), Curtidos (art. 109), Acuerdo Marco de Repsol (art. 30).

En este mismo sentido merece señalarse el acuerdo del convenio de Frío Industrial (Disposición Transitoria cuarta) por el que se decide crear un Observatorio para la Salud sectorial, entendiendo la especial significación que esta cuestión tiene en el sector, particularmente en el trabajo en cá-maras frigoríficas, y materializado formalmente en acuerdo expreso en abril 2005.

Por otra parte, en algunos se señalan actuaciones específicas. Se trata de:

El convenio de Químicas establece (art. 66.1.7) el derecho de las Federaciones a participar direc-tamente en las Comisiones de Investigación de los accidentes de trabajo mortales. También (art. 66.5..2. a designar a los miembros de los Comités de Seguridad Intercontratas. En el de Estacio-nes de Servicio (art. 44), concreta la competencia de los órganos paritarios para promover la ob-servancia de las disposiciones legales y convencionales en las EESS, dándoles a conocer ade-más normas y procedimientos, así como el seguimiento de los resultados estadísticos de los reco-nocimiento médicos que pueden ser decididos por dichos órganos paritarios.

También el AM Repsol, con la intervención en la política de prevención de riesgos laborales (su definición, consultan previa, información de la aplicación de las medidas en las empresas contra-tistas, seguimiento de los índices de accidentes e incidencias en cada empresa del Grupo) (Capí-tulo 6).

11.2.- Otras intervenciones sindicales en materia d e seguridad y salud en la empresa Complementariamente también a la Ley de Prevención algunos convenios desarrollan facultades de intervención sindical en la empresa:

� Químicas: discusión y seguimiento de la política de prevención de riesgos (art. 66), así como de las condiciones de salud y seguridad de todos los trabajadores de las subcontratas que

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trabajan en el recinto de la empresa química, lo que complementariamente permite el control sindical del funcionamiento de estas subcontratas (art. 66.4). Seguimiento de los registros medioambientales por parte de los representantes de los trabajadores (art. 67). Se reconoce asimismo a los representantes de los trabajadores el derecho a examinar con la empresa los cambios en la elección de Mutua antes de producirse (art. 66.6.5)

� Curtidos: conocimiento de las actuaciones de la empresa en temas de medio ambiente (art. 107)

� AM Repsol: conocimiento a través del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la repercusión en el medio ambiente de los nuevos procesos o modificaciones sustanciales de los existentes (art. 31).

11.3.- Delegados de prevención y de medio ambiente Superando la limitación establecida en la Ley de Prevención para la elección de los delegados de prevención, los convenios de Químicas (art. 66.2.1), Perfumería (art. 60.2) y Vidrio-Cerámica (art. 136) establecen el derecho a elegir como delegados de prevención a trabajadores que no sean delegados de personal o miembros de comité de empresa. En el AM Repsol se reconoce esta posibilidad de elección más allá de los delegados de personal o miembros de los comités para hasta un máximo del 20% del total de delegados de prevención (art. 27).

El convenio de Químicas (art. 67 bis) establece adicionalmente el derecho a designar de entre los delegados de prevención uno con específicas funciones relativas al medio ambiente.

12.- Observatorios industriales y seguimiento econó mico-industrial del sector El seguimiento de la realidad económica, industrial, comercial, del sector, constituyen referencias necesarias para la actividad sindical. En diversos sectores se han formalizado con este objetivo los denominados Observatorios Industriales que se iniciaron en algún caso antes del primer ANC y otros resultaron impulsados por éstos. Luego han venido a coincidir con la iniciativa del Ministe-rio de >Industria y loa acuerdos que al respecto se han firmado por parte de sindicatos, patronal y gobierno.

En la práctica sindical, frecuentemente también en las plataformas reivindicativas de los conve-nios, se expresa la voluntad sindical de desarrollar un seguimiento regular de la situación econó-mica del sector en el que operan. En diversas ocasiones este objetivo, a veces aceptado a rega-ñadientes por la patronal, se ha traducido en jornadas de estudio y debate sindical-empresarial. En dos sectores se ha concretado recientemente, a partir del Convenio Colectivo, en forma de Observatorios Industriales, que están en la práctica desarrollándose como instrumentos de diálogo sectorial permanente sindical-empresarial abordando muchas más materias que el seguimiento industrial y económico sectorial.

El primero fue el del Textil-Confección (Disposición Adicional 6ª) y posteriormente el de la Indus-tria Química (partiendo esencialmente del art. 89), el ya mencionado del Frío Industrial (Disposi-ción Transitoria Cuarta), también en el del Curtido (Disposición Transitoria quinta). En el Calzado la constitución del observatorio industrial se ha producido en noviembre 2004, antes de iniciarse la negociación del convenio, bajo la presión de una realidad industrial y comercial que empuja a una intervención consensuada sindical-empresarial.

El seguimiento de la realidad económico industrial del sector, como un derecho sindical que se ejerce a través de formas de examen conjunto con las organizaciones patronales, está previsto en los convenios de Químicas (art. 89.5.1 ), de Perfumería (art. 78) y el AM Repsol (art. 32).

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13.- Derechos de representación A lo largo de las páginas anteriores hemos ido analizando posibilidades de intervención sindical en las relaciones laborales afectando a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido. Convie-ne ahora detenerse en las propias formas de organización de los trabajadores. La referencia será obviamente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Libertad Sindical para examinar en qué medida los convenios estudiados suponen nuevos instrumentos de contrapoder sindical en los centros de trabajo por parte de las Federaciones sindicales sectoriales, las Secciones Sindicales de empresa o los delegados de personal y comités de empresa.

13.1.- Por parte de las Federaciones sindicales de industria El Estatuto no se refiere a las Federaciones sindicales sectoriales más que como entidades capa-ces de negociar convenios supraempresariales de posible eficacia general en los centros de traba-jo. Se trata ciertamente de un importante poder, pero, para denominarlo de alguna forma “a dis-tancia”, a través del Boletín Oficial del Estado. La LOLS avanza algo al señalar la posible entrada en los centros de trabajo de los miembros de los órganos de dirección sindicales para entrar en los centros de trabajo para participar en “actividades de los trabajadores”

13.1.1.- Delegados provinciales Una forma de reconocimiento del sindicato puede concretarse en las personas por éste designa-das como “delegados provinciales”, como sucede en el convenio de Estaciones de Servicio que le atribuye un crédito de 40 horas mensuales, adicionales a las que pudieran corresponderle como delegado de personal o sindical si además reuniera la condición de tal (art. 43).

13.1.2.- La Federación como directo representantes de los trabajadores El convenio del Textil-Confección (art. 89) es el que más desarrolla este concepto al equiparar a las Federaciones Sindicales de Industria de los sindicatos más representativos y sus organizacio-nes (o las personas acreditadas por éstas) con los representantes de los trabajadores en la em-presa (los considerados como tales por el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS), para poder intervenir directamente en las empresas en todas las materias que afectan a los trabajadores indi-vidual o colectivamente.

En términos similares se regula este derecho en el convenio de Curtidos (art. 111), aunque limi-tándolo a las empresas que no cuenten con delegados de personal o comités de empresa

Más matizado, y más restringido, es el derecho señalado en el convenio de Químicas (art. 73.1.c), que establece concretamente la posibilidad de los sindicatos de participar en todas las actividades colectivas en la empresa, tanto las de las secciones sindicales, como las de los comi-tés y delegados de personal, lo que es de aplicación tanto en las consideradas como específicas de los trabajadores (reuniones y asambleas, distribución de documentación, etc.), como en las de interlocución ("discusión o negociación") con la representación de la empresa.

En el convenio de Vidrio-Cerámica se atribuye a las “centrales sindicales legalizadas” el derecho a un tablón de anuncios en las empresas (art. 107), lo que debe entenderse como derecho de directo ejercicio por dichas centrales, o bien a través de sus posible organizaciones (secciones sindicales) de empresa; de ejercicio por tanto también allí donde no estuvieran implantadas.

Existe otro ámbito de acción sindical escasamente desarrollado en la legislación laboral vigente, el de las empresas intercentros, muchas de ellas vinculadas a las empresas transnacionales. El Es-tatuto de los Trabajadores se limita a señalar la posibilidad de pactar (es decir con acuerdo de la empresa) comités intercentros, que cuando emanan de éstos se convierten en coordinadoras de comités de centro, primando en tal caso inevitablemente los intereses corporativos del centro que representan antes de los que pudieran ser intereses colectivos del conjunto de los trabajadores de

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la empresa. En el convenio de Químicas se establece a las Federaciones de industria como los directos interlocutores de la dirección empresarial de los Grupos Industriales (art. 79.4), para, en el art. 75, establecer la posibilidad de elegir "un delegado sindical intercentros" en tales empresas a partir de un total de más de 100 trabajadores. De forma análoga se regula en el de Perfumería (art. 70) el reconocimiento de las secciones sindicales y delegados sindicales intercentros.

En los convenios de Químicas (disposición adicional 5ª) y Perfumería (disposición adicional 4ª) se abre otra puerta a la entrada de los sindicatos a las empresas: una encuesta para el seguimien-to de la aplicación del convenio mediante un formulario establecido por sus Comisiones Mixtas, distribuida en las empresas y recogida a través de las organizaciones (tanto sindicales como em-presarial), con examen posterior de sus resultados en dichas Comisiones Mixtas.

Una forma peculiar de intervención sindical es la establecida en el Acuerdo Marco del Grupo Repsol, en el que se fija el derecho a constituir una Comisión de Seguimiento de este Acuerdo Marco en todas las empresas del Grupo, nombrada directamente por las Federaciones sindicales de industria y sin limitación en cuanto a pertenencia o no a las empresas del Grupo de sus com-ponentes (art. 7 y Capítulo 8)

13.1.3.- A través de las Comisiones Mixtas o Parita rias, particularmente en procedimientos de mediación y el arbitraje por par te de éstas En diversos convenios la vía de intervención directa de los sindicatos en las empresas no es exac-tamente con carácter de organización autónoma de los trabajadores, sino en tanto que parte de un organismo paritario establecido por el convenio, las Comisiones Paritarias o Mixtas, originariamen-te de interpretación del convenio, que amplían sus competencias al seguimiento de su aplicación, u otras comisiones paritarias del mismo. Siendo importante la "interpretación", lo es más cuando la actuación de las Comisiones Paritarias o Mixtas supone una específica intervención en relación con el problema o conflicto suscitado en la concreta aplicación de lo pactado.

El convenio que más ha desarrollado este aspecto es el de Químicas. Éste señala por una parte la posibilidad de acudir a la empresa, en tanto que miembros de la Comisión Mixta, para examinar directamente las actividades objeto de discusión con la empresa sobre su clasificación profesional (art. 23). En términos similares se establece en los de Perfumería (art. 17), May Prod Farm (art. 8) y May Prod Químicos (art. 19)

Merece una particular atención a las facultades de intervención de los sindicatos que derivan de lo pactado en términos de "mediación y arbitraje", función que se atribuye directa y expresamente a los órganos paritarios creados por el convenio de ámbito sectorial. Cuando esa función se “sindi-caliza”, es decir no se atribuye a “hombres buenos”, la mediación, y en su caso el arbitraje, se ejerce preferentemente a través de un "mediador colectivo", constituido paritariamente por repre-sentantes sindicales y empresariales (uno o dos por parte), y cuya función es intentar llevar a la solución del conflicto concreto el espíritu y la letra del convenio. Por ello, y para ello, estos media-dores sólo pueden resultar de la directa designación por parte de las organizaciones empresaria-les y sindicales que negociaron el convenio, es decir de los que deben gobernar el convenio du-rante su vigencia.

En algunos casos, como en el de Químicas (art. 94, ver todo el Capítulo XV) y en el de Perfume-ría (art. 82, ver todo el capítulo XVI), se añade formalmente que el órgano de mediación-arbitraje paritario se considera integrado en los órganos creados por el ASEC o específicamente en el SI-MA.

Conviene subrayar que en estos dos convenios se desarrolla ampliamente la función de media-ción, así como su procedimiento, estableciéndose que la mediación puede desarrollarse a instan-cia de una sola de las partes, sindical o patronal, y no sólo de mutuo acuerdo como se plantea en general en nuestra legislación laboral, ASEC incluido. Esta posibilidad aumenta el interés de este instrumento que está ya demostrando su utilidad en este sentido.

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En el mencionado art. 94 del convenio de Químicas se ha incorporado además, junto a la genéri-ca facultad de solicitar el arbitraje de mutuo acuerdo, la posibilidad de arbitraje de la Comisión Mixta a petición de una sola de las partes. Concretamente así se establece, cuando la mediación termina sin acuerdo, para los temas de "clasificación profesional, vacaciones, calendario laboral, o cuestiones organizativas cuando impliquen modificación del contenido de la prestación laboral, tales como jornada, turnos, etc.". Es evidente que esta facultad de arbitraje de la Comisión Mixta, incluso a petición sólo de una de las partes (sindical o patronal) introduce un elemento novedoso de indudable interés que será necesario experimentar.

En la mayoría de convenios, sin embargo, se cita sólo la facultad de mediación-arbitraje de forma genérica, como una función adicional de la Comisión Paritaria o Mixta de interpretación del conve-nio, sin desarrollar contenidos o procedimientos de la misma. Tal es el caso de los convenios del Textil-Confección (disp. Adicional 4ª) con intervención también a instancia de parte, Vidrio-Cerámica (art. 126), Calzado (art. 66), Curtidos (art. 25), Mayoristas de Productos Químicos (art. 77), Estaciones de Servicio (art. 46), en los cuales la intervención mediadora requiere el acuerdo previo de las dos partes.

La adhesión al ASEC permite su desarrollo convencional, como ha sucedido en el de Químicas (Capítulos XIV y XV, Anexos III y IV) y en el de Perfumería (Capítulos XVI y XVII), que concretan tanto el concepto como el procedimiento. Estos dos convenios incluyen además la posibilidad de descentralizar esta función mediadora en ámbitos con suficiente organicidad de las estructuras sindicales y empresariales (lo que se está ya aplicando eficazmente en el ámbito de la industria química), así como su coordinación con las instituciones de mediación y arbitraje de ámbito auto-nómico.

Hay que subrayar que el desarrollo normativo de la función mediadora como propia de la Comi-sión paritaria de interpretación se ha aplicado eficazmente cuando ésta había ya acreditado una importante capacidad de resolver con acuerdo la mayoría de consultas formuladas, es decir su capacidad para actuar más como expresión del sentido del convenio que como suma de aboga-dos defensores de las partes supeditados a sus propios intereses clientelares.

En el Acuerdo Marco de Repsol (art. 34 y ss) se establecen con detalle las funciones mediado-ras desde los órganos paritarios de empresa hasta el de Grupo. La Comisión paritaria de Grupo tiene también asignada una específica actuación arbitral al señalar en su art. 7 que su función de interpretación y vigilancia comporta su "capacidad ejecutiva" en relación con los acuerdos que al respecto se tomen.

13.1.4.- Administración sindical de las horas sindi cales, su distribución y la fijación de sus contenidos de acción sindical Las denominadas habitualmente "horas sindicales", es decir la disponibilidad de tiempo retribuido por la empresa para la actividad sindical durante la jornada laboral, constituye un importante ins-trumento para la acción sindical. Originariamente se trata de un derecho individual de las personas elegidas como miembros de los comités o delegados de personal, ampliado luego a los delegados sindicales. La legislación laboral vigente prevé la posibilidad de acumular dicho tiempo retribuido en una o varias de dichas personas, si así se establece a través de la negociación colectiva. Ello ha dado lugar a una práctica habitual de administración individual o colegiada en los comités de empresa, en general en periodos mensuales, que son los fijados por el Estatuto de los Trabajado-res. Menos frecuente han sido los acuerdos de convenio ampliando los periodos de acumulación y, sobre todo, sindicalizando su gestión, aunque en los convenios estudiados se avanza ya en este sentido.

En varios convenios se atribuye a la organización sindical (federación en tanto que interlocutor firmante del convenio) la gestión directa de las horas sindicales, para adjudicarlas a uno u otro de los delegados elegidos en las listas de su organización, delegados sindicales de centro o intercen-

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tros o delegados de prevención. No se ha dado aún el salto de poder ser utilizadas, por decisión sindical, por otros trabajadores sin representatividad formal.

Esta gestión sindicalizada se establece en el convenio de Químicas (art. 77), Textil-Confección (art. 88), Perfumería (art. 68) y Mayoristas de Productos Químicos (art. 62). Cabe señalar además que el periodo de acumulación, cuestión muy importante para dar mayor sentido a dicha gestión, es anual en los convenios de Químicas y Perfumería , y semestral en los del Textil-Confección y Mayoristas de Productos Químicos.

Los convenios de Químicas, Perfumería y Mayoristas de Productos Químicos establecen for-malmente la necesidad de que los titulares individuales del derecho al crédito horario hagan ex-presa delegación del mismo a la organización que lo va a gestionar.

El convenio del Vidrio-Cerámica establece (art. 106) también la posibilidad de acumulación "mensual o anual", pero deja tal decisión al acuerdo ("pacto") entre los propios titulares de dichas horas.

En los convenios de Químicas, Perfumería y Textil-Confección se señala expresamente que mediante la gestión sindical esta bolsa de horas retribuidas para la acción sindical podrá ser utili-zada por los delegados de prevención que no sean miembros de los comités o delegados de per-sonal. En el caso de Químicas pueden también ser utilizadas por delegados sindicales intercen-tros en empresas con varios centros de trabajo y a partir de 100 trabajadores.

Esta gestión sindicalizada del crédito horario viene ampliada en varios convenios a través de la concesión de las horas "necesarias" para los miembros de las comisiones negociadoras del con-venio, y durante su negociación, "para el ejercicio de su función". Este crédito adicional, sin limita-ción cuantificada sino solamente indicada por el contenido de su utilización, se pacta con diversas formulaciones, siempre más amplias que las de la LOLS. En varios de los convenios se aplica también a los miembros de las comisiones paritarias sectoriales, lo que supone en la práctica una extensión de los "liberados sindicales" en función de la propia actividad de dichas comisiones y su proyección hacia los centros de trabajo. Así sucede en los convenios de Químicas para los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio y de todas sus de sus Comisiones Mixtas o Paritarias (art. 73.2), de Perfumería para los miembros de la Comisión Negociadora, así como de la Comisión Mixta (art. 66), de Vidrio-Cerámica para los miembros de la Comisión Negociadora (art. 108), de Calzado para los miembros de la Comisión Negociadora (art. 55.10), en el que se matiza “como negociadores”, de Curtidos (art. 115), limitado en éste a las “horas de negociación” para Comisión Negociadora y Comisión Paritaria. Este último reconoce a los miembros de una Comisión sectorial paritaria de Seguridad y Salud las competencias y garantías señaladas en los arts. 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales (art. 108).

13.1.5.- Creación de mecanismos para promover medio s adicionales para la acción sindical Con la misma lógica de reforzar las competencias para la acción sindical, en algunos convenios se han establecido procedimientos complementarios para la obtención de medios adicionales, en general económicos, para la acción sindical. En unos casos es el "canon sindical", sin eficacia práctica en realidad, salvo en el Textil-Confección en el año en que se pactó una aportación de trabajadores y empresas para los damnificados del huracán Mich en Centroamérica.

Son los convenios de: Textil-Confección (disposición especial 2ª), Calzado (disposición transi-toria 1ª), y Curtidos (art. 116).

En el Acuerdo Marco Repsol se ha fijado una dotación económica a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco (Federaciones de industria) para el adecuado seguimiento del mismo (Capitulo 10).

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13.1.6.- Acción sindical transnacional A través del convenio, las organizaciones sindicales y empresariales del Textil-Confección asu-men el derecho (y la responsabilidad de ejercerlo) a velar por el respeto de los derechos humanos y sindicales fundamentales en toda la red industrial de las empresas españolas en terceros paí-ses, en cumplimiento del Código de Conducta firmado por la Federación Sindical Europea del Tex-til, la Confección y el Cuero, FSE-THC, y la correspondiente organización empresarial, EURATEX, (Disposición Especial nº 1).

Una buena referencia para todos, cuando los procesos de internacionalización de la actividad pro-ductiva, si bien no tan acentuados en otros sectores como en la industria del textil-confección, es ya una realidad en prácticamente todos ellos.

13.1.7.- Derecho de interlocución sindicalizada en las empresas intercentros Los convenios de Químicas y Perfumería es en los que más se ha avanzado en este sentido, expresando una opción clara de prescindir de los "Comités Intercentros" (posibilitados por el Esta-tuto de los Trabajadores si así se pacta), con preferencia por la interlocución intercentros sindicali-zada como acuerdo sectorial de eficacia general a través de la nueva figura de "delegado sindical intercentros", sin necesidad de pactarlo a nivel de empresa. Como hemos señalado antes, este derecho debe considerarse tanto de los representantes en la empresa, como de las propias Fede-raciones sectoriales.

En el de Químicas se señala para las empresas intercentros de más de 100 trabajadores en total con elección de entre sus afiliados, y de acuerdo con las normas propias de cada organización, del delegado sindical intercentros (art. 75). El de Perfumería establece el derecho a la interlocu-ción sindical intercentros por parte de las secciones sindicales intercentros o los delegados sindi-cales intercentros, condicionado solamente a que los haya (art. 70)

13.1.8.- Ampliación del derecho a la elección de de legados de personal En los sectores donde la mayoría de empresas tienen un número muy reducido de trabajadores, ésta es una cuestión importante para la acción sindical y la organización de los trabajadores, rela-cionada en todo caso con las propias facultades para la directa acción sindical en las empresas de las federaciones sindicales y las posibles estructuras de delegados sindicales de zona.

En el convenio de Estaciones de Servicio se establece el derecho a la elección de un represen-tante por Estación de Servicio con plantilla superior a 4 trabajadores, con plenos derechos de de-legado de personal según la legislación laboral vigente (art. 43). En el de Vidrio-Cerámica (art. 99) a la elección de delegado de personal a las empresas entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deci-den los propios trabajadores.

13.1.8- Definición de los "representantes de los tr abajadores" equiparando derechos y funciones La historia sindical de nuestro país, los momentos y circunstancias en las que surgen el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS, explican funciones y derechos no idénticos de los diversos instru-mentos de representación "legal" de los trabajadores. Frente a esta diversidad de competencias, en los convenios de Químicas (art. 71.a), Textil-Confección (art. 89), Perfumería (art. 65) y Cur-tidos (art. 111), se ha optado por reunir en una única designación como "representantes de los trabajadores" a todos ellos, como expresión genérica de los interlocutores en la empresa, inte-grando tanto las representaciones sindicales (que, en algunos casos ya señalados, llegan a los representantes de la estructura sindical, las Federaciones sindicales sectoriales) como las unita-rias, para luego, en el conjunto del convenio, establecer los derechos de tales "representantes de los trabajadores", sin distinción.

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13.1.9.- Acumulación, gestión y/o ampliación del cr édito de horas "sindica-les" Complementariamente a lo señalado en el apartado 2.1.5, en el que se examina el tema de las "horas sindicales" desde la perspectiva de su gestión sindical por parte de las federaciones sindi-cales sectoriales, existen diversas disposiciones en los convenios que amplían el nº de horas y su gestión en los centros de trabajo:

� Químicas: Derecho a acumulación mensual de las horas sindicales por acuerdo en el comité (art. 76), y anual por decisión, y con gestión, sindical (art. 77). Análogamente en el de Perfu-mería (art. 68).

� May Prod Químicos: Derecho a la acumulación mensual por acuerdo de comité, y semestral para su gestión sindical (art. 62). En este artículo del convenio se reconocen 32 horas men-suales, con independencia del nº de trabajadores de la empresa, lo que debe evidentemente interpretarse como una mejora para las empresas de menos de 500 trabajadores (como son la práctica totalidad), ya que a partir de esta cifra el Estatuto de los Trabajadores establece 35 y 40 horas mensuales que no pueden rebajarse por convenio.

� Vidrio-Cerámica: Derecho a la acumulación de las horas sindicales mensual o anual (art. 106)

� May Prod Farm (art. 33): derecho a la acumulación mensual, con posibilidad en este caso de oposición de las empresas mediante comunicación a la Comisión Mixta en los 30 días poste-riores a la publicación del Convenio en el BOE.

� Textil-Confección: Derecho a la acumulación semestral para los representantes de un mismo sindicato (art. 88.4)

� Curtidos: acumulación mensual de horas sindicales para los representantes de una misma central sindical hasta un 75% del total (art. 112), con posibilidad de acumulación anual si así se pacta en la empresa; incremento del crédito de horas sindicales hasta 16 en las empresas de menos de 100 trabajadores.

� Calzado: Crédito horario de 20 horas al mes para los delegados de las secciones sindicales con más de 20 afiliados, independientemente del nº de trabajadores de a empresa (art. 55), y posibilidad de acumular hasta el 50% del crédito de horas, en las empresas de menos de 16 trabajadores, en uno de los delegados de personal de la comarca (art. 54) para la representa-ción y defensa de los derechos e intereses de los trabajadores de esas pymes.

13.1.10.- Delegado sindical Complementariamente a la LOLS, hay diversas precisiones en los convenios: en el de Químicas , con el derecho a elegir delegado sindical de centro en los de más de 150 trabajadores (art. 74.1), sin generar derecho a horas sindicales hasta los 250 trabajadores, pero pudiendo hacer uso de la bolsa anual sindicalizada de horas, y en el de Vidrio-Cerámica con delegado sindical de centro y reconocimiento de la Sección Sindical en las empresas de más de 200 trabajadores (art. 109).

13.1.11.- Tablón de anuncios “virtual” En el convenio de Químicas se establece (art. 79.2) el derecho a la “utilización de las nuevas tec-nologías de la información” para la acción sindical, en lo que podríamos denominar tablón de anuncios virtual