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同一労働同一賃金への対応
千葉働き方改革推進支援センター
2020年 オンラインセミナーレジュメ
まとめ4
目次 INDEX
千葉働き方改革推進支援センター
同一労働同一賃金とは1
同一労働同一賃金ガイドラインと判例2
推奨されている対応手順3
1
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（イメージ）
正社員と非正規労働者の待遇に不合理な差をつけることを禁止
業務内容
責任
正社員
Aさん
業務内容
責任
契約社員
Bさん
業務内容
責任
パート社員
Cさん
賞与福利
厚生福利
厚生
①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)②当該職務の内容及び配置の変更の範囲③その他の事情 重要！
2
①～③を考慮して判断
同一の労働でも同一の待遇に
ならないかもしれない
千葉働き方改革推進支援センター
視点
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（パート・有期労働法）
千葉働き方改革推進支援センター3
１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備
✓不合理な待遇差の有無は、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事
情を考慮して判断されるべき
✓短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化
２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
✓短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、事業主は短時間・有期雇用労働者に対して、
通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化
３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
✓行政による事業主への助言・指導等や短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差等
について紛争になっている労働者又は事業主が無料で利用できる裁判外紛争解決手続(行政ADR)
の根拠規定が整備されました。
４．パートタイム・有期雇用労働法の施行日
✓大企業 ：2020 年４月1 日
✓中小企業：2021 年４月1 日
罰則なし行政指導
誰と何を比較するのか？ 均等待遇と均衡待遇
4千葉働き方改革推進支援センター
全ての正社員と均等・均衡を図る！
基本：均等均衡待遇とは？
均衡待遇とは？
(不合理な待遇差の禁止)
①職務内容、②職務内容・配
置の変更の範囲、
③その他の事情 の
違いに応じた範囲内で、
待遇を決定する必要があります。
均等待遇とは？
(差別的取扱いの禁止)
①職務内容、②職務内容・配
置の変更の範囲が同じ場合、
待遇について取扱いを同じ
にする必要があります。
！単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観
的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはならな
いことに注意が必要
5千葉働き方改革推進支援センター
重要！
待遇差の説明義務のポイント
千葉働き方改革推進支援センター 6
まとめ4
目次 INDEX
千葉働き方改革推進支援センター
同一労働同一賃金とは1
同一労働同一賃金ガイドラインと判例2
推奨されている対応手順3
7
「同一労働同一賃金ガイドライン」を使って判断する
千葉働き方改革推進支援センター8
① 業務内容の差異（職務分析）責任（権限）の範囲（人事考課の違い、ペナルティの有無）
② 人材活用の仕組み、配置変更の範囲（配転、職種変更、出向、人材登用）③ その他の事情（労働組合との交渉状況、労使慣行、従業員説明会の状況、高年
齢者雇用、経営状況）
正社員との違いを出すことを留意する際の視点
→手当の趣旨を明確に→その趣旨は正社員・非正規の職務内容・人材活用の仕組みから説明できるか→労使協議を経ているか※子会社が親会社の労使協議の結果をそのまま反映している場合は注意※上記①～③が異なるとしても、手当の趣旨次第では支給すべきとする場合も
基本給・賞与よりもまずは手当（手当の検討方法）１
比較対象は誰か２
同一労働同一賃金ガイドラインの内容｜基本給
千葉働き方改革推進支援センター9
基本給の中身等 ガイドライン内容
①職業経験・能力に応じて支給される場合
職業経験·能力に応じた部分につき、同一の支給をすべき違いがあればそれに応じて支給すべき。
②業績・成果に応じて支給される場合
業績・成果が同じであれば同一の支給違いがあればそれに応じて支給すべき
③勤続年数に応じて支給される場合
同一の勤続年数であれば同一の支給年数に違いがあればその相違に応じて支給すべき
④昇給について勤続による職業能力の向上に応じて昇給が行われる場合、非正規勤続により職業能力向上をした場合、向上に応じた部分につき、同一の昇給をすべき
同一労働同一賃金ガイドラインの内容｜各種手当
千葉働き方改革推進支援センター10
各種手当 ガイドライン内容
①賞与について貢献度が同じであれば同一の支給をすべき差異がある場合は貢献度に応じて
②役職手当について ×：同じ職務・責任の店長だが、正規と非正規で役職手当の額が異なる
③業務の危険度・作業環境により支給される特殊業務手当
同一業務に当たるのであれば同一の支給をすべき
④交替勤務制など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
同一の勤務形態であれば同一の支給をすべき
⑤精皆勤手当 業務内容が同ーであれば同一の支給をすべき
⑥時間外労働手当 同一の時間外労働を行った場合、同一の割増率
⑦深夜・休日労働手当 同一の深夜・休日労働を行った場合、同一の割増率
⑧通勤手当・出張旅費 前提条件無く、同一の支給をすべき
⑨食事手当 勤務時間中に食事時間が含まれているのであれば同一の支給をすべき
⑩単身赴任手当 同一の支給要件を満たすのであれば同一の支給をすべき
⑪地域手当 同一の地域で働くのであれば同一の支給をすべき
同一労働同一賃金ガイドラインの内容｜福利厚生他
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福利厚生等 ガイドライン内容
①福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）
同一の利用を認めるべき
②転勤者用社宅正社員と同一の支給要件（転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など）を満たす非正規には認めるべき
③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
同一に支給すべき
④病気休職 無期パートには正社員と同一、有期雇用には契約期間を踏まえて付与すべき
⑤法定外年休・休暇（慶弔休暇を除く）について、勤続期間に応じて認めている場合
勤続期間に応じて認めている場合、同一の付与をしなければならない。なお、有期については当初の契約から通算した期間を勤続期間として算定することが必要
⑥教育訓練現在の職務に必要な技能・知識を習得する教育訓練は、同一の職務内容の非正規に対 して同一の内容で実施
⑦安全管理 同一の業務環境にあれば同一の支給を
退職金、家族手当、住宅手当は判例待ち
手当名 判断本件における
手当支給の目的判決理由
通勤手当通勤に要する交通費を補填する趣旨
で支給。
労働契約期間に定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異な
るわけではない。正社員と契約社員の職務内容・配置の変更の範囲
が異なることは、通勤に必要な費用の多寡には直接関係がない。
皆勤手当
出勤する運転手を一定数確保する必
要があることから、皆勤を奨励する趣旨
で支給。
正社員と契約社員の職務内容が同じであることから、出勤する者を
確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の違
いにより異なるものではない。
住宅手当従業員の住宅に要する費用を補助す
る趣旨で支給。
正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に
要する費用が多額となる可能性がある。
給食手当 労働者の食事に係る補助として支給。
勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもの
で、正社員と契約社員の職務内容が同じである上、職務内容・配置
の変更の範囲の違いと勤務期間中に食事をとる必要性には関係が
ない。
作業手当特定の作業を行った対価として作業そ
のものを金銭的に評価して支給。
正社員と契約社員の職務内容が同じであり、作業に対する金銭的
評価は、職務内容・配置の変更の範囲の違いによって異なるものでは
ない。
無事故手当
優良ドライバーの育成や安全な輸送に
よる顧客の信頼の獲得を目的として支
給。
正社員と契約社員の職務内容が同じであり、安全運転及び事故防
止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可能性等の違いによって異
なるものではない。
運送会社で働く契約社員（有期雇用労働者）が、正社員との間に差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、表のとおり、５つの手当について、正社員との間に差を設けることは不合理だと判断された。
正社員と有期雇用労働者（契約社員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事件の最高裁判決（ハマキョウレックス事件）
「平成30年６月１日 最高裁判所第二小法廷判決・平成28年（受）第2099号，第2100号 未払賃金等支払請求事件」
千葉働き方改革推進支援センター12
不合理
不合理
不合理
不合理
不合理
不合理
ではない
手当名 判断本件における
手当支給の目的判決理由
精勤手当
労働者に対し、休日以外は
1日も欠かさずに出勤することを奨励する
趣旨で支給されるもの。
職務内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を推奨する必
要性に違いはない。
住宅手当労働者の住宅費の負担に対する補助と
して支給されるもの。
正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老
齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支
給されている。
家族手当労働者の家族を扶養するための生活費
に対する補助として支給されるもの。
正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老
齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支
給されている。
役付手当正社員の中から指定された役付者であ
ることに対して支給されるもの。
正社員のうち役付者に対して支給されるものであり、年功給、勤続
給的性格のものではない。
時間外手当
労働者の時間外労働等に対して労働
基準法所定の割増賃金を支払う趣旨
で支給されるもの。
嘱託乗務員には精勤手当を支給しないことは不合理であるとの判
断を踏まえ、時間外手当の計算の基礎に精勤手当を含めないとい
う違いは不合理。
賞与
労務の対価の後払い、功労報償、生活
費の補助、労働者の意欲向上等といっ
た多様な趣旨を含みうる。
嘱託乗務員は、定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか、老
齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支
給されている。
運送会社で働く、定年後に再雇用された嘱託社員（有期雇用労働者）の乗務員が、職務内容が同一である正社員の乗務員との間に待遇差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、表のとおり、2つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることは不合理だと判断された。
正社員と有期雇用労働者（定年後嘱託社員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理が否かが争われた事件の最高裁判決（長澤運輸事件）
「平成30年６月１日 最高裁判所第二小法廷判決・平成29年（受）第442号 地位確認等請求事件」
千葉働き方改革推進支援センター13
不合理
不合理
不合理
ではない
不合理
ではない
不合理
ではない
不合理
ではない
手当名 判 断本件における手当支給の目的
判決理由
扶養手当(家族手当)
長期雇用システムの元、生活費負担により優位人材の獲得定着を図るという趣旨で支給されるもの。
家族手当は一般的に生活手当の一種。長期雇用システムの元、生活費負担により有為人材の獲得定着を図るという趣旨であり、長期雇用を前提とする基本給の補完という扶養手当の性質からすれば契約社員は「基本的には転職等による収入増加で対応することが想定されている」日本郵便大阪事件高裁判決（大阪高裁平31.1.24）
昨年判決が出た重要高裁判決のポイント｜扶養手当
千葉働き方改革推進支援センター14
日本郵便大阪事件高裁判決（大阪高裁平31.1.24）
不合理
ではない
手当名 判 断本件における手当支給の目的
判決理由
賞与支給額
功労の趣旨での在籍に対する対価として支給されるもの。
賞与支給額は全職員全員に基本給のみに連動して、年齢・成績・会社業績にも一切連動しないことからすれば、功労の趣旨での在籍に対する対価として認定。さらに、契約職員にも80%を支払っていることからすれば、60%は支給するべき
大阪医科薬科大学事件高裁判決（大阪高裁平31.2.15）
賞与支給額
長期雇用を前提とする正社員に賞与支給を手厚くすることにより、有為な人材の獲得定着を図る
賞与について、時間給の契約社員Bが大幅な労務の後払いを予定しているとはいえず、賃金総額の制約もあり、労使交渉もしていること、売店はコンビニに置き換えられて行っていることからすれば不合理ではない。なお、賞与の記載で、長期雇用を前提とする正社員に賞与支給を手厚くすることにより、有為な人材の獲得定着を図る人事施策は合理性が認められるとする。
メトロコマース事件高裁判決（東京高裁平31.2.20）
昨年判決が出た重要高裁判決のポイント｜賞与（支給額）
千葉働き方改革推進支援センター15
不合理
不合理
ではない
昨年判決が出た重要高裁判決のポイント｜退職金
千葉働き方改革推進支援センター16
メトロコマース事件高裁判決（東京高裁平31.2.20）
手当名 判 断本件における手当支給の目的
判決理由
退職金支給額
長年の勤務に対する功労報償的性質として支給される（部分的）
退職金については、原告らは10年前後の長期間にわたって勤務しており、契約社員A（その後職種限定社員に変更）には退職金制度があることからすれば、「少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性質を有する部分にかかる退職金すら一切支給しないことは不合理」
→正職員と同一基準の算定額×4分の1が相当
不合理
昨年判決が出た重要高裁判決のポイント｜長期勤続
千葉働き方改革推進支援センター17
手当名 判断本件における
手当支給の目的/判断判決理由
年末年始勤務手当
正社員の待遇を手厚くすることで有為な人材の長期的確保を図る趣旨で支給されるものとして判断
・正社員の待遇を手厚くすることで有為な人材の長期的確保を図る必要があり、労使協議を経ていることから、直ちに不合理とは言えない。・雇用期間が短い者は必要に応じて労働力を補充・確保するための短期雇用であるため相違は不合理ではない。・一方で、5年を超えて無期転換の対象ともなり得る者については相違は不合理日本郵便大阪事件高裁判決（大阪高裁平31.1.24）
病気欠勤時の賃金保障
長期勤続の補償、将来に対する期待として支給されるものとして判断
・病気欠勤時の賃金保証について、病気欠勤の際は賃金支払義務がないのが原則のところ、これを支払うのは、長期勤続の補償、将来に対する期待である。・そうすると、短期アルバイトに支払わないことは理解できるが、フルタイム勤務で契約更新をしているアルバイト職員については一切行わないのは不合理。→夏季休暇の日数×平均賃金が損害認定大阪医科薬科大学事件高裁判決（大阪高裁平31.2.15）
報償一定期間勤続した従業員に対する報償として支給されるもの。
報償について、勤続10年で表彰状と3万円、定年退職時に感謝状と5万円相当の記念品が支給される点について、一定期間勤続した従業員に対する報償であるため、その限りでは契約社員Bについても定年が65歳と定められ、長期勤続が少なくないことから、不合理メトロコマース事件高裁判決（東京高裁平31.2.20）
不合理
不合理
不合理
最新情報のキャッチアップ｜厚生労働省ホームページ
千葉働き方改革推進支援センター18
➢ 取り組みにあたりお勧め！
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