二次医療圏の国公立病院で働く助産師・看護師 …janap.umin.ac.jp/mokuji/J1501/10000004.pdf日看管会誌 Vol. 15, No. 1, 2011 39 The Journal of the Japan Academy

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The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 15, No. 1, 2011

報告

二次医療圏の国公立病院で働く助産師・看護師のWork Engagement及び

職務満足度と離職意思の関係Relationship among Work Engagement, Job Satisfaction and Turnover Intention of Registered

Midwives and Nurses Working in Public Hospitals Providing Secondary Medical Care

川内惠美子　大橋一友Emiko Kawauchi Kazutomo Ohashi

Key words : Work Engagement, Job Satisfaction, turnover intention, midwives, nurses

キーワード : ワーク・エンゲイジメント, 助産師, 看護師, 職務満足度, 離職意思

AbstractThis study examined a relationship among Work Engagement, Job Satisfaction and turnover

intention among registered midwives and nurses working in public hospitals providing secondary medical care. The participants were 114 registered midwives and nurses working in general internal medicine, ICU (intensive care unit) and obstetric wards of 6 public hospitals. The Japanese version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-J, 17 items) and the Japanese version of Stamps' Job Satisfaction (48 items) were used in the study. The results were as follows:1. Scores for Work Engagement were 2.8±0.9 and those for Job Satisfaction was 140.9±24.4. There

was no diff erence in those scores between midwives and nurses.2. Staff with turnover intention showed signifi cantly lower scores for Work Engagement and Job

Satisfaction score than those without such intention. 3. Work Engagement was moderately correlated with Job Satisfaction among staff with turnover

intention (r = 0.457, p＜0.01), but there was no correlation in staff without such intention.4. There was no diff erence in scores for Work Engagement and Job Satisfaction among three wards.

However, Staff with turnover intention scored signifi cantly lower for Work Engagement than those without such intention in ICU and obstetrics wards, and there was signifi cant diff erence in Job Satisfaction among staff working only in obstetrics wards.These findings indicated that Work Engagement among staff in public hospitals providing

secondary medical care correlated with the turnover intention and it is necessary to understand Work Engagement of staff in each ward individually, when we addressing the problem of turnover.

要旨本研究は，二次医療圏の国公立病院で働く助産師・看護師の Work Engagement 及び職務満

足度と離職意思の関係を明らかにすることを目的とした．対象は二次医療圏に属する国公立病院 6 施設に勤務する一般内科病棟，ICU 病棟，産科病棟の助産師及び看護師に質問紙調査を行い，114 名から回答を得た．本研究では UWES-J (Japanese version of the Utrecht Work Engagement Scale)17 項目，尾崎らが翻訳した Stamps らの日本語版職務満足度尺度 48 項目を使用した．その結果，以下の知見が得られた．1. Work Engagement (UWES-J) の得点が2.8± 0.9であり，職務満足度得点は140.9± 24.4であっ

た．また，助産師と看護師の職種による差はなかった．

受付日： 2010年6月27日　　受理日： 2011年5月22日大阪大学大学院医学系研究科保健学専攻　Osaka University Graduate School of Medicine

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Ⅰ. 緒言

保健師，助産師，看護師，准看護師などの看護職者の 64.8％は病院で就業している（厚生労働省，2008）．2008 年に日本看護協会が行った全国調査「病院における看護職員需給状況調査」の結果概要によると，2007 年度の病院における看護職者の離職率は12.6％，就職後 1年以内の早期に離職する新卒看護職者は 9.2％であった（日本看護協会，2009）．また，一般的な医療サービスを提供することを目的とする二次医療圏は 2006 年には全国で 348 箇所あり（財務省，2009），この二次医療圏での中核を担う国公立病院では，マンパワーの不足などを理由とした医療崩壊が危惧されている状況にあるため，看護職者の離職は大きな問題である．そのため，このような国公立病院の看護職者の離職予防対策を考えるうえで，仕事への満足感や仕事に向けた感情を明らかにすることは重要であると考えられる．看護職者の離職問題については，これまで様々な

研究がなされており，職場定着と職務満足度の関係が明らかとなっている（Hinshaw, et al., 1987; 中山，野嶋 , 2001; 秋月，藤村 , 2007; Armstrong-Stassen et al., 1993）．Armstrong-Stassen（1993）は，職務満足度はバーンアウトと離職意思に影響しており，離職せずに職場定着するには職務満足度が高いほうがよいことを示している．しかし，我が国においては職務満足度の調査は数多くなされているが，尺度の使用方法や対象の選定に問題が多く，研究成果が蓄積されていない（中川，林，2004）．また，従来の研究では，助産師，看護師，保健師などの職種を区

別せず研究を行っているため，病院で勤務する助産師と看護師の職種によって職務満足度に差があるかは明らかになっていない．さらに，職務満足度に影響する要因の一つに所属部署の違いが報告されているが，調査方法が一定でないため結果は明確になっていない（中川，林，2004）．産業保健心理学や健康心理学の分野で「職務への

燃え尽き」を意味するバーンアウトの研究を基に，バーンアウトと対峙した就業態度を表すWork　Engagement という概念が提唱された（Schaufeli, et al., 2002）．このWork　Engagement の概念を用いて，病院に定着して働いている助産師や看護師の離職意思と職務満足との関連を明らかにしている研究はこれまでには見られない．そこで本研究では，二次医療圏の国公立病院で働く助産師，看護師の職種別ならびに所属病棟別のWork　Engagement と職務満足度を調査し，離職意思との関係を明らかにすることを目的とした．

Ⅱ. 用語の定義

Work Engagement とは，仕事に関するポジティブで充実した状態であり，「活力（vigor）」・「献身（dedication）」・「没頭（absorption）」によって特徴づけられる．看護職者の仕事においては日々刻々と対象者の状態によって変化する感情―認知状態にあると考えられるが，このWork Engagement は特定の目標や出来事，個人，行動に向けられた一時的な

2. 離職意思のある人は離職意思のない人に比べ，Work Engagement (UWES-J) 得点及び職務満足度得点が有意に低かった．

3. 離職意思のある人の Work Engagement と職務満足度には中程度の相関（r = 0.457, p ＜ 0.01）が認められたが，離職意思のない人では相関がなかった．

4. 所属病棟別では Work Engagement と職務満足度に差は認めなかった．しかし，離職意思との関係性では，一般内科病棟では Work Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに離職意思の有無により有意差を認めず，ICU 病棟では Work Engagement (UWES-J) で有意差を認めた．産科病棟では Work Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに離職意思のある人が有意に低い値を示した．以上の結果から，Work Engagement は離職意思との関連があり，今後は所属病棟の特徴を把

握した対策の検討が必要である．


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状態ではなく仕事全般に向けられた持続的な感情―認知状態を表すことができる．「活力」とは仕事中に保たれる高いエネルギーレベルと心理的な回復力など，「献身」は仕事への強い関与，熱中，誇り，挑戦など，「没頭」は仕事中の幸福感，時間経過の早さ，仕事へのとらわれなどで表すことのできる状態である．

Ⅲ. 方法

1. 研究デザイン自己記入式質問紙法による横断調査を行った．

2. 研究対象とデータ収集手順対象者は便宜的抽出方法により選定した，大阪府

と兵庫県の二次医療圏に属する 300 床以上の国公立病院 6施設に勤務する，管理職を除いた一般内科病棟，ICU病棟，産科病棟の助産師及び看護師 438 名であった．同意の得られた病院の看護部長より，調査票を対象病棟の看護師長に渡し，スタッフ全員へ配布してもらった．回収はプライバシー確保のため郵送法とした．対象者の同意は質問紙の投稿を以って得られたこととした．調査期間は 2007 年 6 月 1日～ 8月 1日であった．

3. 測定用具1) Work EngagementWork Engagement の測定には Schaufeli ら（2002）

が開発し，Shimazuら（2008）によって日本語訳された Japanese version of the Utrecht Work Engagement Scale （UWES-J）を使用した．Shimazu らの検討によると，信頼性の検討では Cronbach’s α係数が 0.92 であり，妥当性の検討では構成概念妥当性を共分散構造分析により検証し GFI 0.81，AGFI 0.76，CFI 0.85，RMSEA 0.11 であった（Shimazu, et al., 2008）．使用した尺度は 17 項目あり，活力（vigor） 6 項目，献身（dedication） 5 項目，没頭（absorption） 6 項目の 3 つの下位尺度で構成されている．回答は「全くない」0 点～「いつも感じる」6 点の 7 段階のリッカートスケールで評価し，得点が高いほど仕事に関連するポジティブで充足した心理状態を示す．

2) 職務満足度職務満足度は，Stamps ら（1978）が開発し，尾崎，

忠政（1988）によって日本語訳された「病院勤務の看護師を対象にした職業における満足度」を使用した．尾崎らの報告では，再テスト法による相関係数で若干低い構成要素があるものの，全体として信頼性を満たしているとしている．妥当性の検討では文章完成法，主成分分析，項目分析を行い，項目分析では 14 項目が有意水準に達していないが，看護師の職業の構成概念上必要不可欠なので除外できないとしている．使用した尺度は 48 項目あり，給料 9 項目，専門職としての自律 5 項目，看護業務 6項目，看護管理 10 項目，看護師相互の影響 7 項目，職業的地位 8 項目，医師 - 看護師間の関係 3 項目の7 つの因子で構成されている．回答は「全くそうだ」1 点～「全くそうではない」の 7 点の 7 段階のリッカートスケールで評価し，逆転項目の得点を変換させ，得点が高いほど職務満足度は高いことを示す．この尺度は，現在とは時代背景が変化している 20年ほど前に開発され，その後，日本人看護師の職務満足度の研究での使用頻度は高い．また，近年にも日本人看護師の職務満足度を測定する新たな試みがなされているが，標準的な方法が確立するには至っていない．したがって，この分野の研究で頻用され，過去の研究と比較可能であるこの尺度を本研究に用いた．

4. 基本属性年齢，経験年数，配偶者の有無，現在治療中の

疾患の有無，職種，所属科について回答を求めた．離職については「現在　1. やめたいと思っている，2. 続けたいと思っている」の 2 つから選択してもらった．

5. 分析方法Work Engagement と職務満足度は「離職意思あり」と「離職意思なし」の 2群における平均値の差を対応のない t 検定を用いて分析した．助産師と看護師のWork Engagement と職務満足度の差を対応のない t 検定で分析した．また，所属病棟別での分析では，所属病棟を慢性期病棟の「一般内科病棟」，急性期病棟の「ICU病棟」，特殊性のある病棟の「産科病棟」の 3 群に分け，各病棟で Work


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Engagement と職務満足度を離職意思の有無により平均値の差を対応のない t 検定を用いて分析した．さらに，各群間における平均値の差の検定について多重比較（Bonferroni 法）を行った．Work Engagement と職務満足度の関係は Pearson の相関係数を用いて分析した．有意水準は 0.05 とし，解析は統計パッケージSPSS13.0J for Windowsを用いた．

6. UWES-J, 職務満足度の信頼性の検討UWES-J, 職務満足度の信頼性を検討するため質問紙調査を再テスト法で行った．再テストの期間は 1週間の間隔を置いた．

7. 倫理的配慮本研究は大阪大学保健学倫理委員会の承認を受け

て実施した．調査票は看護師長から対象者へと配布されるため，対象者にとって強制とならないよう自由意思であることを依頼文に明記し，調査に協力しないことや途中辞退によって不利益を生じないことを説明した．調査票は再テストを行うため ID 番号を使用し，個人情報を含まないようにした．さらに，本研究の目的以外でデータを使用しないこと，及び研究結果は施設ごとのデータは示さずに総合結果のみを報告することを説明した．

Ⅳ. 結果

1. 調査対象438 名に質問紙を配布し，131 名（回収率 29.9％）

から回答を得た．回収したデータは職務満足度得点とWork Engagement 得点及び離職意思の比較において各病院間で有意差は認められなかったことを確認した．131 名の回答のうち，集計不能 4名，現在治療中の疾患がある人 9名，准看護師 1名，離職意思不明 3名の 17 名の回答を除外し，114 名の回答を分析した（有効回答率 26.0％）．

2. 各尺度の信頼性本研究は再テスト法を行っており，2回目の回答

は 46 名から得られた．1回目と 2回目の相関関係はPearson の相関係数がWork Engagement (UWES-J) ｒ = 0.901，職務満足度ｒ = 0.922 であった．

3. 基本属性対象者の基本属性を表 1に示した．離職意思の有

無と基本属性の間で有意な差は認められなかった．本研究での助産師は産科病棟で助産業務に携わる者のみで他病棟に助産師は勤務していなかった．

表１　離職意思の有無と基本属性

全体離職意思あり

離職意思なしｐ値

(n=114) (n=41) (n=73)

年齢 32.1 ± 7.6 30.8 ± 7.3 32.8 ± 7.8 0.47（ t 検定）

経験年数 9.4 ± 7.0 8.7 ± 7.6 9.7 ± 6.7 0.72（ t 検定）

配偶者 0.15（χ2 検定）

あり 41 (36.3%) 11 (26.8%) 30 (73.2%)

なし 72 (63.7%) 29 (40.3%) 43 (59.7%)

職種 0.78（χ2 検定）

助産師 21 (18.4%) 7 (33.3%) 14 (66.7%)

看護師 93 (81.6%) 34 (36.6%) 59 (63.4%)

所属科 0.80（χ2 検定）

一般内科病棟 34 (29.8%) 11 (32.4%) 23 (67.6%)

ICU 病棟 51 (44.7%) 20 (39.2%) 31 (60.8%)

産科病棟 29 (25.4%) 10 (34.5%) 19 (65.5%)


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4. Work Engagement （UWES-J）・職務満足度と離職意思

Work Engagement (UWES-J) 及び職務満足度を離職意思の有無で平均値の差を分析した．Work Engagement (UWES-J) は，離職意思のある人が離職意思のない人に比べ有意に低く，下位尺度のVigor（活力）とDedication（献身）での得点が有意に低かった（表 2）．職務満足度では離職意思のある人が離職意思のない人に比べ有意に低く，下位尺度の職業的地位，専門職としての自律，看護師間相互の影響で有意に低かった（表 3）．

5. 助産師，看護師の職種別でのWork Engagement (UWES-J) と職務満足度

助産師と看護師のWork Engagement (UWES-J)と職務満足度の平均値の差を検討した（表 2, 3）．Work Engagement (UWES-J) は助産師 2.9 ± 1.1，看護師 2.8 ± 0.9 で有意差はなく（p = 0.70），職務満足度も助産師 137.1 ± 29.0，看護師 141.8 ± 23.3 と有意差を認めなかった（p = 0.42）．

6. 所属病棟別でのWork Engagement (UWES-J) と職務満足度所属病棟を一般内科病棟，ICU病棟，産科病棟に

わけ，各病棟のWork Engagement (UWES-J) と職務満足度を離職意思の有無で比較した（表 2, 3）．一般内科病棟ではWork Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに，離職意思の有無により有意差を認めず，ICU 病棟では Work Engagement (UWES-J)で有意差を認めた．産科病棟では Work

Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに離職意思のある人が有意に低い値を示した．次に，一般内科病棟，ICU病棟，産科病棟で働く

看護職者間のWork Engagement (UWES-J)（2.9 ±0.8，2.7 ± 0.9，3.0 ± 1.0）と職務満足度（147.5 ±21.3，138.6 ± 23.5，137.3 ± 28.1）を多重比較した結果，病棟間での差は認められなかった．

7. Work Engagement と職務満足度の相関関係全例（n = 114）でのWork Engagement と職務満

足度の Pearson の相関係数は r = 0.300 （p = 0.00）であった．離職意思がある人（n = 41）の Work Engagement と職務満足度の Pearson の相関係数はr = 0.457 （p = 0.00）であり，離職意思のない人（n = 73）は r = 0.096 （p = 0.42）であった（表 2, 3）．

Ⅴ. 考察

看護職者の離職意思と職務満足との関連については従来から検討されてきたが，バーンアウトの対極の概念として新しく提唱された「活力」，「献身」，「没頭」から構成されるWork Engagement と離職意思との関連は未だ明確にされていない．特に二次医療圏の国公立病院で働く看護職者では，Work Engagement と職務満足度の関連も不明である．そこで本研究では，二次医療圏の国公立病院で働く看護職者のWork Engagement 及び職務満足度を測定し，離職意思との関連を主体に，職種や所属病棟の違いを含めて検討を行った．

表２　Work Engagement の平均値と離職意思の有無との関係

全体離職意思あり離職意思なしｐ値

総得点 2.8 ± 0.9 (n=114) 2.5 ± 1.0 (n=41) 3.0 ± 0.8 (n=73) 0.01*

Work Engagement 下位尺度

Vigor（活力） 2.5 ± 1.0 (n=114) 2.1 ± 1.0 (n=41) 2.8 ± 0.9 (n=73) 0.00*

Dedication（献身） 3.1 ± 1.1 (n=114) 2.6 ± 1.1 (n=41) 3.3 ± 0.9 (n=73) 0.00*

Absorption（没頭） 2.9 ± 1.0 (n=114) 2.9 ± 1.1 (n=41) 3.0 ± 0.9 (n=73) 0.63

助産師 2.9 ± 1.1 (n=21) 2.3 ± 1.4 (n=7) 3.2 ± 0.7 (n=14) 0.049*

看護師 2.8 ± 0.9 (n=93) 2.6 ± 0.9 (n=34) 3.0 ± 0.8 (n=59) 0.04*

一般内科病棟 2.9 ± 0.8 (n=34) 3.2 ± 0.3 (n=11) 2.8 ± 1.0 (n=23) 0.15

ICU 病棟 2.7 ± 0.9 (n=51) 2.2 ± 0.9 (n=20) 3.0 ± 0.7 (n=31) 0.00*

産科病棟 3.0 ± 1.0 (n=29) 2.4 ± 1.3 (n=10) 3.3 ± 0.7 (n=19) 0.02*

＊対応のないｔ検定 p<0.05


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1. Work Engagement (UWES-J)・職務満足度と離職意思との関係本研究の結果ではWork Engagement (UWES-J)得点の平均値は 2.8 ± 0.9 であった．日本人看護職者のWork Engagement (UWES-J) 得点の平均値はこれまでの研究では明らかにされていないが，島津ら（2008）によるとWork Engagement (UWES-J) 9 項目版（短縮版）を使用し日本人女性 1868 名を対象としたデータでは平均値が 2.6 ± 1.0 であり，そのうち 30 代女性の平均値は 2.6 ± 1.0 であった．島津ら（2008）の研究結果との比較においては，対象者が一般女性であり，また，使用した尺度は短縮版であることを考慮する必要があるが，本研究の看護職者は一般の日本女性と同レベルのWork Engagementを有していることが推察された．次に，本研究の職務満足度の平均得点は 140.9 ± 24.4 であったが，本研究と同じ職務満足度尺度を用いた過去 15 年間分の文献レビューで 96 文献を対象とし，得点が比較可能な 9文献から看護職者の職務満足度得点は平均値164.3±25.8であったことが報告されている（中川,林 , 2004）．この文献レビューと比較し本研究の対象者は職務満足度が低い集団である可能性が高いことが示された．また研究前には，助産師と看護師は業務内容が異

なることから，Work Engagement や職務満足度に相違があることを予測していたが，本研究の結果ではWork Engagement (UWES-J) の平均値は助産師が

2.9 ± 1.1，看護師が 2.8 ± 0.9 で有意差は認められず（p = 0.70），職務満足度も助産師 137.1 ± 29.0，看護師141.8±23.3で有意差はなかった（p = 0.42），（表2, 3）．以上から，二次医療圏の国公立病院で働く助産師と看護師のWork Engagement は職種に関わりなく一般女性と同程度に保たれているものの，職務満足度は助産師，看護師ともに低下していると考えられた．本研究では離職意思のある人は対象者全体の

36.0 ％であった．そして，本研究での Work Engagement (UWES-J) の得点は，離職意思のある人が離職意思のない人に比べ有意に低いことが明らかとなった（表 2 ）．この結果より，Work Engagementは仕事に関連するポジティブで充実した状態を表すことから，離職意思を持ちながら働いている看護職者は仕事に対しポジティブでない状態で患者と接している可能性があると考えられる．Schaufeli & Bakker（2004）はWork Engagement の高得点者の就業特徴を共分散構造分析により検討し，「仕事資源利用の可能性を自ら有するということを自覚することでWork Engagement が高まり，そして積極的な業務遂行態度・行動へとつながる」と報告している．また，Xanthopoulou, et al.（2008）は，「仕事の役割内行動と役割以外の行動の両方が労働者のWork Engagement を通して仕事に影響している」と報告している．看護職の仕事においてもWork Engagement の状態は看護サービスに影響を与える可能性が考えられるが，本研究では Work

表３　職務満足度の平均値と離職意思の有無との関係

　全体離職意思あり離職意思なしｐ値

総得点 140.9 ± 24.4 (n=114) 134.6 ± 27.5 (n=41) 144.5 ± 21.8 (n=73) 0.04*

職務満足度下位尺度

給料 22.4 ± 6.46 (n=114) 23.1 ± 6.5 (n=41) 22.0 ± 6.4 (n=73) 0.4

職業的地位 30.0 ± 6.3 (n=114) 27.4 ± 6.3 (n=41) 31.4 ± 5.8 (n=73) 0.00*

医師と看護師間の関係 8.8 ± 3.1 (n=114) 9.0 ± 3.7 (n=41) 8.7 ± 2.7 (n=73) 0.71

看護管理 28.3 ± 6.7 (n=114) 27.6 ± 7.8 (n=41) 28.7 ± 6.0 (n=73) 0.39

専門職としての自律 15.1 ± 5.0 (n=114) 13.8 ± 5.2 (n=41) 15.9 ± 4.7 (n=73) 0.04*

看護業務 12.6 ± 4.9 (n=114) 12.2 ± 4.6 (n=41) 12.9 ± 5.1 (n=73) 0.48

看護師間相互の影響 23.7 ± 7.1 (n=114) 21.5 ± 7.5 (n=41) 24.9 ± 6.6 (n=73) 0.02*

助産師 137.1 ± 29.0 (n=21) 124.0 ± 28.9 (n=7) 143.6 ± 27.7 (n=14) 0.15

看護師 141.8 ± 23.3 (n=93) 136.8 ± 27.1 (n=34) 144.7 ± 20.4 (n=59) 0.11

一般内科病棟 147.5 ± 21.3 (n=34) 150.1 ± 26.6 (n=11) 146.3 ± 18.9 (n=23) 0.63

ICU 病棟 138.6 ± 23.5 (n=51) 132.2 ± 24.3 (n=20) 142.6 ± 22.5 (n=31) 0.12

産科病棟 137.3 ± 28.1 (n=29) 122.3 ± 29.3 (n=10) 145.3 ± 24.7 (n=19) 0.03*

＊対応のないｔ検定 p<0.05


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Engagement と看護サービスの関係性については明らかにしていないため，今後検討していく必要があると考える．一方，職務満足度の得点は，離職意思のある人が

離職意思のない人に比べ有意に低かった（表 3）．中山，野嶋（2001）は，独自の看護職者の仕事継続意思と職務満足度の質問紙を開発し調査しており，看護師の職務満足度は継続意思のある方が高いことを明らかにしているが，本研究も同様の結果であった．また，離職意思のない人ではWork Engagement と職務満足度の間に相関関係が認められなかったが，離職意思のある人では中等度の正の相関（r = 0.457, p ＜ 0.01）が認められた．離職意思のない人の方が仕事への継続意欲がWork Engagement と職務満足度の関係性を強く表しているのではないかと予測したが，反対に離職意思のある人の方が Work Engagement と職務満足度がより強く関係していた．この理由として以下のことが考えられる．表 2, 3より離職意思のある人は離職意思のない人に比べWork Engagement の下位尺度で活力と献身が有意に低く没頭では有意差はなかった．また，職務満足度では職業的地位，専門職としての自律，看護師間相互の影響で有意に低く，給料，医師と看護師間の関係，看護管理，看護業務では有意差はなかった．これらの結果から，離職意思には様々な要因があるが本研究の結果においては給料や看護業務といった不満というよりは，むしろ職業的地位や専門職としての自律といった部分で自分という存在を承認され，力量を発揮できることを求めているのではないかと考えられる．さらに，Work Engagement の活力や献身という部分で仕事への帰属意識や仕事への価値や誇りなどが関係しており，離職意思のある人は特に看護職者としての価値や誇りに重きを置き大切にしているのではないかと考えられる．本研究では，Work Engagement と職務満足度の両

方を指標としている．このことはWork Engagementが高い状態であっても職務満足度が低い可能性や，逆にWork Engagement が低い状態であっても職務満足度は高い可能性が考えられるため，看護職者の離職意思を考えるうえでは別の指標として考える必要があると考えたためである．職種別や所属病棟別による検討では，離職意思の有無によるWork Engagement と職務満足度の結果には差が認めら

れた（表 2,　3）．さらに，離職意思の有無によってWork Engagement と職務満足度の関係性は異なっていた．このように本研究で判明した離職意思の有無による看護職者のWork Engagement と職務満足度の相違は，看護職者の離職を考える上で重要な示唆を与えるものであると考える．今後，離職意思のある看護職者のWork Engagement を職務満足度とあわせて検討していく予定である．

2. 所属病棟別でみたWork Engagement (UWES-J)・職務満足度との関係今回検討した 3つの病棟は，一般内科病棟，ICU

病棟，産科病棟であった．一般内科病棟は区分としては慢性期病棟ではあるが，調査対象とした二次医療圏の国公立病院では一般内科病棟であっても在院日数は短く重症患者や看護度の高い患者を受け入れている状況にある．一方，ICU病棟は急性期病棟であり病棟の特性からしても生命の危機に直面している重症患者を対象としており常に緊張を強いられている状況にある．また産科病棟については，二次医療圏の特性のためか産科単体ではなく 6施設中 3施設で半数は混合病棟となっている現実がある．また，産科病棟は，時として分娩介助，母体搬送や緊急の帝王切開などがあり急性期の側面も持ち合わせている．これらの 3 病棟を比較した結果，Work Engagement (UWES-J) 得点及び職務満足度得点に有意差は認められなかった．しかし，Work Engagement 及び職務満足度と離職意思の間には病棟により異なる関係がみられた．一般内科病棟ではWork Engagement と職務満足度は離職意思の有無には有意差はなかった．また，産科病棟では離職意思のある看護職者では離職意思のない看護職者に比べて有意に低いWork Engagement と職務満足度を示した．これらから，一般内科病棟ではWork Engagement と職務満足度に離職意思の影響を受けず，産科病棟ではWork Engagement と職務満足度に離職意思の影響を受けていることが考えられる．一方，ICU病棟はWork Engagement だけで離職意思の有無に有意差を認めた．これら病棟毎の違いが現れた要因については本研究では明らかにしていないが，時間的な切迫状況や精神的な感情労働の程度，業務量，専門性の発揮などが考えられ今後は影響する要因についても精査する必要がある．また，各病


46 日看管会誌　Vol. 15, No. 1, 2011


棟によってWork Engagement 及び職務満足度と離職意思との関係性については一様ではないことが明らかとなったことで，離職意思を持った看護職者に対応する際には所属する病棟別に考える必要性が示唆された．

Ⅵ. 結論

1. 二次医療圏の国公立病院で働く助産師・看護師のWork Engagement (UWES-J) の得点が 2.8 ± 0.9であり，職務満足度得点は 140.9 ± 24.4 であった．また，助産師と看護師の職種による差はなかった．

2. 離職意思のある人は離職意思のない人に比べ，Work Engagement (UWES-J) 得点及び職務満足度得点が有意に低かった．Work Engagement の下位尺度では活力と献身が有意に低く没頭では有意差はなかった．また，職務満足度では職業的地位，専門職としての自律，看護師間相互の影響で有意に低く，給料，医師と看護師間の関係，看護管理，看護業務では有意差はなかった．

3. 離職意思のない人ではWork Engagement と職務満足度の間に相関関係が認められなかったが，離職意思のある人では中等度の正の相関（r = 0.457,p ＜ 0.01）が認められた．

4. 所属病棟別ではWork Engagement と職務満足度に差は認めなかったが離職意思との関係性では一般内科病棟ではWork Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに，離職意思の有無により有意差を認めず，ICU 病棟では Work Engagement (UWES-J) で有意差を認めた．産科病棟ではWork Engagement (UWES-J) と職務満足度ともに離職意思のある人が有意に低い値を示した．

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責任著者　大橋一友大阪大学大学院医学系研究科〒565-0871　大阪府吹田市山田丘 1－7E-mail　[email protected]

Correspondence: Kazutomo OhashiOsaka University Graduate School of Medicine1-7 Yamadaoka, Suita, Osaka 565-0871, [email protected]


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