Oleh

Untung Widodo, SE, MM

Faktor yg mempengaruhi prestasi kerja karyawan: ◦ Motivasi

◦ Kepuasan kerja

◦ Tingkat stress

◦ Kondisi phisik pekerjaan

◦ Sistem kompensasi

◦ Desain pekerjaan

◦ Aspek-aspek ekonomis, teknis & keperilakuan lainnya

Kepuasan ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional yg menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Departemen personalia perlu memonitor kepuasan kerja, karena akan mempengaruhi ; ◦ Tingkat absensi

◦ Perputaran tenaga kerja

◦ Semangat kerja

◦ Keluhan-keluhan

◦ Masalah-masalah personalia vital lainnya

Fungsi personalia

Latihan & pengembn

agan konseling

dll

Kebijaksanaan &

praktek personalia

karyawan

Kepuasan

kerja

Iklim

organisasi

Hubungan antara prestasi & kepuasan kerja

Prestasi

kerja

penghargaa

n

Persepsi

keadilan thd penghargaa

n

Kepuasan

kerja

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi

Bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun atau sebaliknya.

Para karyawan yg kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan pekerjaannya.

Untuk karyawan yg tua, pengharapan lebih rendah dan penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena lebih berpengalaman.

Untuk karyawan yg muda, pengharapan lebih tinggi, penyesuaian kurang, dan penyebab lain.

Semakin besar organisasi , kepuasan kerja cenderung menurun kecuali manajemen mengambil tindakan korektif.

Tanpa tindakan korektif, organisasi besar akan menenggelamkan orang-orangnya dan berbagai proses :

- partisipasi

- komunikasi

- koordinasi

Lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan kehangatan kelompok kerja.

Stress ; kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Stress yg terlalu besar dpt mengancam kemampuan seseorang utk menghadapi lingkungan.

Orang yg mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis.

Mereka sering menjadi marah dan agresi, tdk dpt relaks sikapnya tidak kooperatif.

Penyebab on the job ; ◦ Beban kerja berlebihan ◦ Tekanan / desakan waktu ◦ Kualitas supervisi yg jelek ◦ Iklim politis yg tidak aman ◦ Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yg tidak

memadai ◦ Wewenang yg tidak mencukupi ◦ Kemandulan peranan ◦ Frustrasi ◦ Konflik antar pribadi dan kelompok ◦ Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan ◦ Berbagai bentuk perubahan

Penyebab off the job; ◦ Masalah-masalah yg bersangkutan dengan anak

◦ Masalah-masalah phisik

◦ Masalah-masalah perkawinan ( cerai )

◦ Perubahan-perubahan yg terjadi di tempat tinggal

◦ Masalah-masalah pribadi lainnya ( kematian sanak saudara )

◦ Kekuatiran financial

Stress bisa membantu/fungsional, tapi juga bisa berperan salah/ disfungsional atau merusak prestasi kerja.

Sress dapat mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat strees.

Bila stress tidak ada, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah.

Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik. Pada posisi tertentu.

Bila stress telah mencapai puncak, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerjaharian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.

Ahirnya bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

Tipe A; ◦ Mereka yg agresif & kompetitif ◦ Menetapkan standar-standar tinggi & meletakkan

diri mereka di bawah tekanan waktu yg konstan. ◦ Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan olah raga

& rekreasi serta kegiatan sosial kemasyarakatan.

Tipe B ; ◦ Lebih relaks & tidak suka menghadapi

masalah/easygoing ◦ Mereka menerima situasi yg ada dan bekerja di

dalamnya. ◦ Tidak senang bersaing.

Dengan menangani penyebab-penyebabnya Dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan

sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab.

Desain pekerjaan juga bisa mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peranan.

Komunikasi diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Konseling juga efektif untuk membantu menghadapi stress.

Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

Pertukaran gagasan antara counselor/pembimbing dengan counselee/yang dibimbing terciptalah hubungan konseling.

Kedua konseling dapat memperbaiki prestasi kerja karena karyawan jadi lebih kooperatif, berkurangnya kekawatiran, kesdihan dan emosi.

Pemberian nasehat

Penentraman hati

Komunikasi

Pengenduran ketegangan emosional

Penjernihan pikiran

reorientasi

Directive conseling ◦ Proses mendengarkan masalah emosional karyawan,

memutuskan apa yagng seharusnya dilakukan, dan memotivasi untuk melakukan hal itu

Non directive conseling ◦ Mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong

karyawan untuk menjelaskan masalah yang menyusahkan mereka, memahami dan menyelesaikannya dengan tepat. Jadi terpusat pada karyawan bukan pada pembimbing.

Cooperatif conseling ◦ Hubungan timbal balik antara karyawan dan

pembimbing yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu memecahkan masalah karyawan.

Perusahaan menawarkan program konseling bagi karyawanuntuk menangani masalah-masalah yang dapat dibantu manajemen.

Bila masalah karyawan bersifat pribadi seperti perkawinan, karyawan bisa mendatangi lembaga masyarakat yang tersedia.

Kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. ◦ Disiplin preventif, mendorong karyawan agar

mengikuti standar aturan agar penyelewengan dapat dicegah

◦ Disiplin korektif, menangani pelanggaran terhadap aturan dan menghindari pelanggaran lebih lanjut.

◦ Disiplin progresif, memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berualng.

Semoga bermanfaat.