17.1.2013

1

1

OSEBNI IN PROFESIONALNI RAZVOJ S SUPERVIZIJO

Doc. dr. Jasmina Starc

Mojca Sitar, asistentka

2

REALIZACIJA

• 45 P• 15 V

• 3 KT

• SN: 5 strani, obvezen empirični del• Izpit – 80% ocene• Predstavitev in zagovor SN – 20% ocene.

3

1. OSEBNI IN PROFESIONALNI RAZVOJ

1 Štiri življenjske pozicije = okna v svet

2 Nekoristna čustvena stanja

3 Človeške zmožnosti – temperament

4 Razvoj kariere

5 Kompetence

4

4 NAČINI KAKO GLEDAMO LJUDJE V SVET = 4 ŽIVLJENSKE POZICIJE = OKNA V SVET

• JAZ SEM OK, TI SI OK

• JAZ NISEM OK, TI SI OK

• JAZ NISEM OK, TI NISI OK

• JAZ SEM OK, TI NISI OK

5

JAZ SEM OK, TI SI OK

• ta pogled nam nudi največ možnosti dobrega sobivanja z ljudmi

• kompromis – vsakdo lahko izpolni večino svojih potreb, ne da bi pri tem negativno vplival na izpolnjevanje potreb drugih

• reševanje problemov, konfliktov in iskanje načinov kako drug ob drugem delati in živeti

6

• stvari vidimo jasno• sposobni učinkovitega razmišljanja• spoštujemo sposobnost razmišljanja drugih ljudi• v stresnih situacijah se znamo spopadati s problemi,

sposobni soočiti s stresom na delovnem mestu

17.1.2013

2

7

JAZ NISEM OK, TI SI OK

• kadar imamo slab dan• ko gre vse narobe in smo prepričani, da je naša krivda• nadenemo si videz nemoči – oddajamo neverbalna

sporočila – ljudje se nanje odzivajo in dejansko prevzemajo nase naše naloge

8

• dajemo vtis nesamozavestnosti, nesposobnosti oz. nekompetentnosti

• obkrožajo nas ljudje, ki so se sposobni lotevati stresnih situacij veliko bolj učinkovito kot mi, zato jih pripravimo, da razmišljajo namesto nas

• problema se ne lotimo sami

9

JAZ NISEM OK, TI NISI OK

• vidimo najslabše v vseh ljudeh in stvareh• pričakujemo, da bomo neuspešni in da bodo tudi drugi

neuspešni• videz obupanca, pesimistična pričakovanja, cinik• ljudje se nas izogibajo• velika doza stresa na delovnem mestu

10

JAZ SEM OK, TI NISI OK

• pri drugih ljudeh iščemo znake njihove neuspešnosti, dobrega v drugih ljudeh ne vidimo

• opažamo le tisto kar sami nekaj dobro opravimo, le mi obvladamo pravilen način razmišljanja

• za vse svoje pomanjkljivosti krivimo druge

11

• dajemo vtis oholosti, vzvišena naravnanost, zato odnosi z ljudmi kratkotrajni

• kakovost naše presoje najboljša• v stresnih situacijah dogmatični – nočemo priznati, da

smo v stresu, kar situacijo še poslabša

12

NEKORISTNA ČUSTVENA STANJA

• Mučenik• Stokavec• Nasilnež• Trpin• Dobrotnik• Obupanec

17.1.2013

3

13

MUČENIK

• potrpežljivo posluša druge in jim deli razno razne nasvete v zvezi s službenim delom ali privatnim življenjem

• prepričan je, da sam najbolje razume ljudi in odnose• obnaša se na način, ki daje njegovim sodelavcem

razumeti, da je tu zato, da jim pomaga• ZANEMARJA SVOJE DELO

14

STOKAVEC

• verjame, da sam ve najbolje, čuti pa, da je na nek način neustrezen

• zaradi tega se obnaša, kot bi ne pričakoval, da ga bo kdo poslušal

• godrnja čez ljudi, ki so tako neumni, saj ignorirajo to, kar je po njegovem mnenju najbolj očitna rešitev problema

• »Nihče mi ne posveča pozornosti, čeprav sem vse to predvidel. Povedal sem jim, kaj naj naredijo, a oni se niso sposobni ravnati po tem nasvetu.«

15

NASILNEŽ

• prepričan, da je na nek način manj sposoben od ostalih• čuti obup, navzven se kaže tako kot da bi obvladal vse

stvari• drugim ukazuje kako naj se obnašajo – avtokratski in

nerazumen

16

TRPIN

• obnaša se, kot bi ga kdo prizadel in kot da temu ni pomoči

• dela se trpečega, hkrati pa drugim signalizira, da so brezčutni in da mu ne morejo biti v uteho

• prepričan je, da je manj sposoben in inteligenten od drugih

• meni, da zna najbolje čustvovati – spregleda čustva drugih

17

DOBROTNIK

• čustva drugih pomembnejša od njegovih• tipični dobrotnik, ki ostalim pripoveduje kako naj bolje

živijo svoje življenje, saj verjame, da drugi ljudje ne vedo, kaj delajo

• NA DELU vso svojo energijo vloži v izgradnjo postopkov, da ne bi prihajalo do napak

• Slab pri poverjanju nalog drugim, ker želi ljudi zaščititi pred njihovo lastno nekompetenco

18

OBUPANEC

• prepričan, da ni sposoben• pretirano kaže svoje emocije, išče ljudi na katere se

nasloni in pričakuje od njih, da bodo zanj skrbeli• drugim rad poklanja svoje zaupanje in od njih pričakuje,

da bodo namesto njega razrešili situacijo

17.1.2013

4

19

REKETI

• oblike manipulativnega obnašanja, katerega cilj je druge pripraviti do tega, da naredijo, kar želimo

o čustveni reket: ustvarimo pri drugemu občutek krivde ali zaskrbljenosti

o miselni reket: zmedao zaščitniški reket: gangsterji, da so izvabljali denar od

svojih žrtev

20

o uslužni reket: prizadevamo si počenjati stvari za druge, ko za to ni prave potrebe – ti se potem čutijo primorane sprejeti našo pomoč

o nebogljeni reket: obnašamo se kot da nismo sposobni sami rešiti svojih težav, tako da se drugi čutijo ujete v past, ko se v našem imenu spopadajo s svetom

o ranljivi reketi: ko svojo bolečino prenesemo na druge in jih krivimo za to, kako se počutimo

21

PREPOZNAVANJE LASTNIH REKETOV

• Ali se občutek oz. situacija ponavlja?• Ali lahko napovem kako se bo končala?• Ali slutim skrite motive?• Ali se na koncu na kakršenkoli način slabo počutim?• Ali imam vtis, da se občutenje ne sklada z

dogajanjem?• Ali se druga oseba na kak način umakne?

22

PSIHOLOŠKE ZBIRKE NAGRADNIH KUPONČKOV

• zaloge naših slabih emocij (npr. na delovnem mestu)• Kupončke zbiramo tako dolgo, dokler eden od njih –

»nagradni Kuponček« - »sodu ne izbije dno«• stresne emocije, celo živčni zlom

23

VNOVČEVANJE KUPONČKOV

• če razumemo koncept vnovčevanja kupončkov, bomo vedeli, da je izbruh povezan z dogodki, ki so se zgodili prej – ne jemljemo kot osebni napad

• če tega koncepta ne poznamo, bomo izkoristili to priložnost za to, da bomo sami vnovčili svojo lastno zbirko – KONFLIKT

24

VRSTE KUPONČKOV

• kupončki zavisti• kupončki ljubosumja• kupončki jeze• kupončki depresije• kupončki, povezani z ljudmi, ki delajo napake• kupončki, povezani z ljudmi, ke nas pustijo čakati• kupončki, povezani z občutkom, da nas je nekdo zavrnil

• ZBIRAMO LE NEKATERE VRSTE KUPONČKOV.• »Če mi nekdo to samo še enkrat naredi…«

17.1.2013

5

25

PREGLED MOJE ZBIRKE KUPONČKOV• Koliko vrst kupončkov zbiram?• Koliko albumov potrebujem?• Koliko mi jih še manjka, da bo moj album poln?• Na kakšne načine jih najpogosteje vnovčim oz. jih

nameravam vnovčiti?• Kako se bom odslej spoprijemal s situacijami, ki se

pojavljajo, namesto da bi zbiral kupončke?• Katere »varnostne ukrepe« bom uporabil, da nekdo, ki

ima poln album, svojih kupončkov ne bi vnovčil na moji koži?

• Kako se bom zadržal, da ne bi ponujal svojih kupončkov drugim?

26

Človeške zmožnosti

• Kdo sem? Človekova osebnosttemperament: sangvinik, kolerik, melanholik, flegmatikznačaj, sposobnosti.

• Kaj znam? Znanje• Kako mislim? Mišljenje• Kaj hočem? Motivacija

27

Osebnostne značilnosti

TEMPERAMENT

• kolerik

• sangvinik

• flegmatik

• melanholik

28

Kolerik

• Čustvene lasnosti

Dobre lastnosti : Odločen pri prinašanju odločitev. Močne volje. Optimist. Sam zadostuje sebi. Pogumen in neustrašen.

Slabe lastnosti : Jeza, katera se lahko spremeni v nasilje. Noobčutljiv je na potrebe drugih. Nečustven in hladen. Ne ceni estetike. Neprijazen in rad žali ljudi.

29

Kolerik• Odnosi do drugih

Dobre lastnosti :Ne pričakuje, da bi kdo drug delal tisto kar dela on. Močan vodja. Dobro zna oceniti ljudi. Dobro motivira ljudi, jih spodbuja.

Slabe lastnosti : Primankanje sočustvovanja. Rad odloča namesto drugih. Lahko je grob in krut. Poskuša nadvladati v skupini. Aroganten in ukazovalen. Uporablja ljudi v osebno korist. Ne oprošča in je zelo maščevalen.

30

Kolerik• Delo in druge aktivnosti

Dobre lastnosti :Dober organizator. Hiter in zanesljiv v nujnih primerih. Bister, hitro razmišlja. Zelo je praktičen, spodbuja druge k delu. Postavi si cilje in jih tudi doseže.

Slabe lastnosti :Preveč je samozaupljiv. Prebrisan. Neanalitičen, podrobnosti ga utrujajo. Trmast in nepopustljiv. Druge prisili, da se strinjajo z njegovim načrtom dela. Težko mu ustrežeš. Čas ima samo zase in za svoje načrte. O svojih zamislih se ne pogovarja z drugimi.

17.1.2013

6

31

Sangvinik• Čustvene značilnosti

Dobre lastnosti :Prijazen in živahen. Zelo zgovoren, nikoli mu ne zmanjka besed. Brezskrben, nikoli ne misli na prihodnost in preteklost. Rad pripoveduje zgodbe ali o dogodkih, ki jih je doživel. Živi v sedanjosti. Ljudje se od njega nalezejo zgovornosti. Izredna sposobnost uživanja življenja.

Slabe lastnosti : Z lahkoto se razjoka. Čustveno nestabilen. Spontano se razjezi. Primankuje mu samokontrole. Odloča se na podlagi čustev. Zelo zna biti naiven in otročji.

32

Sangvinik• Odnosi do drugih

Dobre lastnosti : Ni mu težko dobiti prijatelje, odziva se ljudem. Vedno prijateljsko raspolažen, rad se smeji. Prvi prosi za odpuščanje. Mehak in nežen. Vedno se iskreno pogovarja. Svoje občutke deli z drugimi.

Slabe lastnosti :Nepazljiv. Išče zaupanje in odobravanje. Uživa v prijateljstvu dokler traja, potem pa nanj pozabi. Išče izgovore za svojo neodgovornost in neurejenost. Prepogosto govori o sebi. Pozablja na svoje obljube in obveznosti.

33

Sangvinik

• Delo in druge aktivnosti

Dobre lastnosti : Vedno naredi dober prvi vtis. Ne dolgočasi se, ker živi v sedanjosti. Pripravljen je pomagati. Ni se mu težko vključiti v nove projekte. Entuziast.

Slabe lastnosti : Neorganiziran, netočen, vedno zamuja, nediscipliniran. Zgublja čas z govorjenjem, ko je treba delati. Veliko nedokončanih projektov. Pogosto nezbran. Pomanjkanje ciljev.

34

Flegmatik• Čustvene lasnosti

Dobre lastnosti: Umirjen in zanesljiv. Dober po srcu, ni se težko strinjati z njim. Dobro razpoložen. Zelo ljubezniv. Svoje odnose gradi na miru.

Slabe lastnosti : Premalo zaupanja vase. Pesimističen, pretirano zaskrbljen. Zelo poredko se glasno smeje. Pasiven in indiferenten. Zelo je nagnjen k doseganju kompromisov in k samoopravičevanju.

35

Flegmatik• Odnosi do drugih

Dobre lastnosti :Pravo zadovoljstvo je biti z njim v družbi. Ima veliko prijateljev. Iznajdljiv in duhovit, ima smisel za humor. Umirjen vpliv na druge. Velik diplomat. Zanesljiv prijatelj. Daje nasvete samo, kadar je povprašan po njih.

Slabe lastnosti :Sam sebe ovira pri vključevanju v novo družbo. Sebičen. Opazuje ljudi z ravnodušnostjo. Ni entuziast. Trmast. Nezainteresiran za druge. Zbada ljudi, ki so ga spravili v slabo voljo. Ni preveč prisrčen, ima občutek superiornosti.

36

Flegmatik• Delo in druge aktivnosti

Dobre lastnosti :Delo mu gre dobro od rok, tudi če dela pod pritiskom. Konzervativen. Urejen in sposoben, delo vedno načrtuje. Uravnovešeno deluje tudi na druge. Zanesljiv delavec.

Slabe lastnosti : Preveč miren, neuključen opazovalec življenja. Počasen in len. Ni primeren za vodjo ali delodajalca. Pomanjkanje motivacije in odločnosti. Nasprotuje spremembam.

17.1.2013

7

37

Melanholik

• Čustvene lasnost

Dobre lastnosti :Rad ima glasbo in umetnost. Ima veliko razumevanja do drugih. Globok mislec. Izredno ceni estetiko.

Slabe lastnosti: Zamorjen. Velik pesimist, vedno v vsaki stvari vidi le najslabše. Zelo si želi pozornosti - mučenik.

38

Melanholik• Odnosi do drugih

Dobre lastnosti :Zanesljiv prijatelj. Prijatelje ima iskreno rad in nanje nikoli ne pozabi. Nadgrajuje družinsko tradicijo. Ko se z njim pogovarjaš, te vedno posluša, odgovarja.

Slabe lastnosti : Zelo je kritičen do nepopolnosti drugih. Teži k popolnosti, druge primerja s seboj. Veliko se ukvarja s tistim kar drugi mislijo, zelo je tudi dvomljiv do drugih. Drugi ljudje ga pogosto nehote prizadenjejo. Nevoščljiv, trmast in maščevalen. Ne mara tistih, ki se ne strinjajo z njim.

39

Melanholik• Služba in druge aktivnosti

Dobre lastnosti : Močna težnja k perfekcionizmu. Zelo rad ima delo, ki od njega zahteva natančnost. Samodiscipliniran. Konča vsako delo, ki se ga loti. Idealen je za kreativno in intelektualno delo. Pogosto zelo nadarjen in nagnjen k genijalnosti. Pozna in se zaveda svojih zmožnosti.

Slabe lastnosti :Neodločen. Teoretik. Pri reševanju nalog zna komplicirati, preveč se ustavlja na detajlih in nepomembnih malenkostih. Zlahka se utrudi. Preden se loti novega dela ali dejavnosti, rad odlaša.

40

Delovni stili

• pohiti

• bodi popoln

• ustrezi

• potrudi se

• bodi močan

41

Pohiti

• Delamo hitro in smo sposobni v kratkem času zelo veliko narediti.

• Največja prednost je količina opravljenega dela.• Dobro se odzovemo na kratke roke, ker je naša energija

na višku takrat, ko smo pod pritiskom.• Naša prikrita motivacija je narediti stvari čim hitreje.• Če imamo na razpolago preveč časa, odlagamo z

začetkom dela vse dokler naloga ne postane nujna.

42

Pohiti• Rezultat je lahko neprijeten, ker v naglici delamo napake

– popravljanje napak terja več časa kot samo delo.• Sposobnost hitrega razmišljanja – ustvarjamo vtis

nepotrpežljivosti.• Hitro govorimo, prekinjamo sogovornike, namesto njih

končujemo stavke, zapadamo v nesporazume in nepotrebne prepire.

• Neverbalna komunikacija: nepotrpežljivost, trkanje s prsti po mizi, udarjanje s stopalom ob tla, gledamo na uro, vpadljivo vzdihujemo...

17.1.2013

8

43

Če je pohiti naš stil

• dovolj časa za posamezne naloge in za priprave nanje• zavestno upočasnimo tok stvari, da ne bomo delovali

nepotrpežljivo• prenehajmo prekinjati sogovornike in se naučimo

poslušati• povprašajmo sodelavce o njihovih željah, namesto da

predpostavljamo kako čutijo

• PRIZNANJE – ZARADI HITROSTI.

44

Bodi popoln

• Iskanje popolnosti, nobenih napak pri opravljanju delovnih nalog, vse mora biti do potankosti pravilno že ob prvem poskusu.

• Prednost je sloves, da je naše delo natančno in zanesljivo.

• Dejstva skrbno preverjamo, veliko pozornost posvečamo detajlom.

• Pisni izdelki lični po vsebini in obliki.

45

Bodi popoln

• Dobro smo organizirani, nič nas ne more presenetiti, vendar ni nujno, da bomo delo pravočasno opravili, ker ga moramo še natančno pregledati in popraviti morebitne napake.

• Prevelika količina informacij naredi naša poročila dolgovezna, veliko napišemo in pojasnimo dodatno v ( ).

• Obstaja nevarnost, da vse stvari opravimo sami brez pomoči sodelavcev, ker jim ne zaupamo, da bodo delo dobro opravili.

46

Če je bodi popoln naš stil

• sprostimo se in sprejmimo, da nobeno človeško bitje ni sposobno skrajne popolnosti

• določiti si moramo prioriteto, kar nam bo olajšalo odločitev, pri opravljanju katerih nalog je upravičena visoka stopnja natančnosti

• roki so pomembni tudi za druge, ker so nanje vezani, zato jih imejmo ves čas pred očmi

• ne porabimo preveč časa za preverjanje• posredujemo ključne informacije

• PRIZNANJE – ZARADI NATANČNOSTI.

47

USTREZI

• Dobri člani skupine, radi smo z drugimi ljudmi.• Naš cilj je, da drugim ustrežemo, ne da bi jih prej

vprašali.• Znotraj skupine spodbujamo harmonijo in se trudimo, da

se člani med seboj zbližajo.• Manj aktivne člane vzpodbujamo k diskusiji, pri tem jih

ne spravljamo v zadrego in jih ne podcenjujemo.

48

Ustrezi

• Slaba stran je ta, da se na vse načine izogibamo tveganju, da bi nekoga drugega vznemirili.

• Trudimo se, da bi drugi dobro mislili o nas, da neradi ugovarjamo njihovim zamislim, celo tudi takrat, ko vemo, da se motijo.

• Kritike ne znamo izražati.• Težko komu kaj odklonimo – ne znamo reči NE.

17.1.2013

9

49

Če je ustrezi naš stil

• naučiti spretnosti kako reči NE

• postaviti omejitve, le tako nas bodo drugi spoštovali

• PRIZNANJE – ZARADI PRIJETNOSTI.

50

Potrudi se

• Pomemben predvsem trud, ki ga vložimo v neko nalogo, zato se vseh reči lotimo z navdušenjem – motivacija in energija na višku.

• Zaradi svojega navdušenja smo priljubljeni pri sodelavcih, strankah in vodilnih.

• Začetno navdušenje splahni še preden se naloge sploh pošteno lotimo - zamera sodelavcev, saj sami opravimo začetne, vznemirljive dele projektov – od njih pa pričakujemo, da bodo opravili dolgočasno, vsakdanje, detajlno delo.

51

Potrudi se

• Pri opravljanju nalog neuspešni, zamujamo z roki, oddajamo poročila polna nerelevantnih postavk.

• Komunikacija z drugimi prisiljena.

52

Če je potrudi se naš stil

• naučiti se moramo nadzorovati svoja nagnjenje k zdolgočasenosti, ki nastopi v kasnejši fazi projektov

• ko projekt dokončamo, nekaj časa uživajmo v občutku uspeha, tako da ga bomo želeli ponoviti

• nadaljevati z delom ne glede na dolgčas• PRIZNANJE – ZARADI SVOJEGA ELANA.

53

Bodi močan• Ljudje s tem delovnim stilom ostanejo mirni tudi takrat,

ko so pod pritiskom.• Dobro znajdejo v stresnih situacijah – ne zaženejo

panike.• Ker znajo ohraniti »mirno kri« in se soočiti z vsem, kar se

lahko pripeti na delovnem mestu, drugi o njih menijo, da so umirjeni in zanesljivi delavci.

• Močan čut odgovornosti.

54

Bodi močan

• Nočemo priznati svojih šibkih točk – težave prikrivamo tako, da zaostalo delo »skrijemo«, ker si naložimo preveč dela, namesto da bi druge poprosili za pomoč.

• Če drugi prosijo za pomoč, je to za nas znamenje šibkosti.

• Sodelavci se pogosto počutijo neprijetno zaradi pomanjkanja čustvenih odzivov z naše strani.

17.1.2013

10

55

Če je bodi močan naš stil

• najtežje ga je identificirati• potencialne šibke točke dobro skrivamo• spoznati moramo, da ni nič narobe, če kdaj prosimo za

pomoč• PRIZNANJE – ZATO, KER NE POTREBUJEJO

POMOČI.

56

Vpliv delovnih stilov

• organiziranje dela – racionalna razporeditev nalog, smotrno izkoriščanje časa in energije – večja uspešnost pri delu,

• stalno in sistematično preučevanje poteka dela, nalog, problemov, iskanje novih poti, načinov, metod dela za doseganje predvidenih ciljev,

• ljudje zelo delavni – pogosto nimajo kaj pokazati – ne izkoriščajo dovolj svojih zmožnosti,

• urejanje časa: časovna razporeditev nalog.

57

Problemsko učenje - privlačna alternativa tradicionalnemu učenju

• Problemsko učenje poteka drugače kot tradicionalno. • Učitelj vam namesto predavanja ali reševanja nalog

predstavi problem, ki ga morate rešiti brez predhodnega znanja. Ker vam vsebina ni vnaprej poznana, se morate do nje dokopati sami, učitelj pa v tem procesu ni vsevedna zaloga rešitev, temveč pomočnik.

• Problemsko učenje vam ponuja priložnost, da preizkusite svoje znanje, odkrijete, kaj se morate še naučiti, izboljšate vaše komunikacijske sposobnosti, postanete bolj fleksibilni in se naučite svoje mnenje tudi argumentirati.

58

Problemsko učenje poteka v osmih stopnjah

1. Raziskovanje problema• Učitelj vam v grobem predstavi izziv, ki vas čaka.

Pogovorite se o tem, kaj ta izziv obsega in najpomembnejše točke napišite na list. Če se vam zdi, da o temi ne veste dovolj, naj bo to priložnost, da se naučite nečesa novega.

2. „Kaj že vemo?“• Napišite seznam stvari, ki jih o problemu že veste.

Vključite tudi znanje in sposobnosti vsakega člana ekipe.

59

3. Razvijte in zapišite izjavo o problemu• Ta naj bi zaokroževala to, kar o problemu že veste, ter

to, kar za uspešno reševanje še morate izvedeti. O vsebini izjave mora v vaši skupini vladati konsenz.

4. Napišite seznam možnih rešitev• Razporedite jih po padajočem vrstnem redu od najboljše

do najslabše. Izberite tisto, za katero je najbolj verjetno, da bo uspela.

5. Napišite seznam stvari, ki jih mora skupina postoriti• V seznam vključite tudi časovni načrt.

60

6. Napišite seznam znanj, ki si jih morate še pridobiti• Raziščite seznam znanj in podatkov, ki si jih morate še

pridobiti. Posvetite se pomembnim strokovnjakom, literaturi, spletnim stranem. Razdelite si naloge in jih časovno razdelajte.

7. Napišite rešitev• Le v primeru, da v vaši skupini vlada konsenz. Če ne, se

vrnite na korak 4. Vaša rešitev naj vsebuje začetno izjavo o problemu, vprašanja, pridobljene informacije in njihovo analizo ter vaš zaključek.

17.1.2013

11

61

8. Ocenite svojo uspešnost• To velja tako za posameznike kot tudi za celo skupino.

Bodite ponosni na dobro opravljeno delo ali pa se iz slabše opravljenega potrudite česa naučiti.

• 9. Uživajte v svojem delu!

62

Zapovedi za boljšo motivacijo zaposlenih

• Da bi zaposlene lažje motivirali, morajo svojo pripadnost podjetju in pripravljenost na delo v prvi vrsti pokazati vodilni v podjetju. Edino tako lahko tudi drugi sledijo.

• Za večjo motivacijo se v podjetju ne dopušča odstopanj.

• To pomeni, da zaposlenim ni dopuščeno, da govorijo eno, delajo drugo, z zahrbtnostjo in opravljanjem je treba opraviti takoj, k motivaciji to zagotovo ne pripomore.

63

• Zaposleni naj vedo, da delajo dobro, to jim je potrebno tudi povedati, pokazati, da se njihova prizadevanja cenijo.

• Vsak dober dosežek je potrebno proslaviti. Dobri rezultati so pomembni za vsako podjetje, zato si ljudje, ki so projekt dobro pripeljali do konca, zaslužijo pohvalo, pisno, ustno ali javno.

64

• Odkritost do zaposlenih je prav tako lahko velik motivator. Zaposleni naj imajo dostop do vseh informacij, ki so za podjetje pomembne. Naj predlagajo, kaj bi oni storili za večjo uspešnost podjetja.

• Možnost dodatnega izobraževanja naj podjetje izkoristi sebi v prid, ne pa da tega zaposlenim ne omogoča, ker se boji, da bi pridobljeno znanje prodali drugim. Imeti morajo možnost, da pridobljeno znanje uporabijo in tako ostanejo zadovoljni, ne razmišljajo o menjavi službe.

65

Kaj motivira bodočega zaposlenega?

66

1. Opišite delovno okolje, v katerem ste najboljproduktivni in srečni.2. Predstavljajte si, da čez pet let dobite nagrado na nacionalni ravni. Povejte, zakaj ste dobili to nagrado, kakšna je ta nagrada in kakšne so okoliščine, v katerih vam je ta nagrada podeljena?3. Kakšne življenjske cilje, predvsem poslovne, ste sipostavili?4. Kako bi definirali uspeh v karieri? Kaj mora biti prisotno ob koncu vaše kariere, da se bostepočutili, da ste imeli uspešno poslovno življenje?5. Opišite situacijo pri delu, v kateri ste motivirali drugega za delo.

MOTIVACIJSKA VPRAŠANJA!

17.1.2013

12

67

• S temi vprašanji boste ugotovili, kaj motivira kandidata.• Kot primer, verjetno si za delovno mesto prodajalca ne

želite zaposliti nekoga, ki najraje dela sam. • Prav tako boste ugotovili, kaj po kandidatovem mnenju

motivira ostale zaposlene. • Ugotovite tudi, kaj mora biti prisotno v delovnem okolju,

da bo kandidat motiviran in bo dobro opravljal svoje delo.

68

8 motivacijskih zapovedi na delovnem mestu

1. pripadnost z vsem srcem – ostali bodo slediliPreden od zaposlenih zahtevate, da so delu predani, se vprašajte, ali ste tudi vi sami predani podjetju. Pokažite zaposlenim, kako pomembno je za vas podjetje – in sledili vam bodo.

2. Brez tolerance za vedenje, ki škodi deluTakšno vedenje pomeni, da zaposleni rečejo nekaj, mislijo pa nekaj drugega, obrekovanja, zahrbtnost in podobno. Preprečite ta dejanja zaposlenih, ki vodijo do konfliktov in nižje storilnosti!

69

3. Vsak dan pokažite, da vam je mar!Pokažite članom svoje ekipe, da vam je mar – ne le za njihovo produktivnost, pač pa tudi zanje. Prijazne besede: »dobro ste tole naredili«, trepljaj po rami ali pa vprašanje o zdravstvenem stanju zaposlenega vam lahko zelo koristijo pri motiviranju zaposlenih za delo.

4. Praznujte vsako zmago!Priznavanje dosežkov je visoko na lestvici motivacijskih zapovedi. Vsak velik projekt je sestavljen iz več manjših zmag na poti. Praznovanje gradi samozavest in zaupanje in samozavestni ljudje so pripravljeni na povratno informacijo. To pomeni, da bodo zaposleni pripravljeni rasti s podjetjem.

70

5. Počistite svoj neredKot menedžer in vodja boste delali napake, tako kot vsi ljudje. Vendar pa je kritičnega pomena, da pospravite svojo nesnago in da popravite napake.

6. Uporabljajte močne in pozitivne besede!Pokažite, kaj mislite in komunicirajte z jasnimi, močnimi in pozitivnimi besedami! Motivacija zaposlenih bo poskočila, ko bodo vedeli, kaj od njih pričakujete in zakaj.

71

7. Reprogramirajte svoja omejena prepričanjaVsi smo »oboroženi« z mehanizmi, da dvomimo sami vase. Začnite verjeti, da ste dovolj dobri, dovolj pametni in da boste kos vsakemu izzivu – in nenadoma boste ugotovili, da ste res. Ko boste enkrat ovrgli ta omejena prepričanja, bodo vaše prave kompetence narasle.

8. Izberite veseljeKo se odločite, da boste na stvari gledali iz pozitivnega zornega kota, boste kmalu ugotovili, da je stvari lažje interpretirati kot dobre, namesto kot slabe. Programirajte svoje možgane na srečo in veselje, srečni ljudje so bolj motivirani od nesrečnih!

72

6 mitov o motiviranju zaposlenih

• 1. Vsakogar je mogoče motivirati

Niti ne. Pravzaprav se morajo ljudje motivirati sami. Sami morajo poiskati pravo voljo in pot v sebi. Lahko pa jim pomagate tako, da jim omogočite prijetno delovno okolje, dobre delovne pogoje, fleksibilni delovni čas itd. Pomembno je, da se do določene mere prilagodite vsakemu posamezniku.

17.1.2013

13

73

• 2. Najboljša motivacija je denar

Če je nekdo manj motiviran za določeno delo, mu bo mogoče zadišala višja plača, preurejena pisarna, namig za napredovanje itd. Vendar so take rešitve pogosto le kaplja v morje. Nekdo, ki nikakor ni več motiviran za delo, mu nič od naštetega ne bo pomagalo. Tudi tu je ključno razumevanje in upoštevanje vsakega posameznika.

74

• 3. Tudi strah je odlična motivacija

Čeprav živimo v negotovih časih, ustvarjanje napete in zastraševalne atmosfere ni najbolj učinkovito sredstvo v boju proti upadu motivacije. Če je nekdo nemotiviran, bo pod takimi delovnimi pogoji najbrž raje odpeketal stran kot izboljšal svojo delovno vnemo.

75

• 4. Kar motivira vas, ne motivira nujno vseh okoli vas

Različne ljudi, osebnosti, karakterje motivirajo različne stvari. Za nekoga je dobra motivacija dovolj prostega časa, nekomu drugemu največ pomeni pohvala, spet tretjemu pa pridobivanje novih odgovornosti. Tudi tu je pravi ključ osredotočanje na potrebe posameznika.

76

• 5. Zadovoljstvo na delu = Večja delovna učinkovitost

Raziskave kažejo, da to ni res. Ni nujno, da bo nekdo, ki je zadovoljen s svojo službo, zato tudi vedno bolj učinkovit. Morda pa ga bo prava mera udobja, ki se jo je navadil, pripravila do tega, da ne bo stremel k napredovanju. Enako velja v primeru, da cilji podjetja niso popolnoma enaki ciljem zaposlenega. Svoje delo bo najbrž opravljal korektno, vendar brez presežkov.

77

• 6. Motiviranje zaposlenih je nekaj popolnoma nemogočega

Vsemu navkljub tudi to ne drži. Zaposlenih mogoče ne morete neposredno motivirati, s pravo mero pozornosti in razumevanja pa jim lahko pri tem tudi z najmanjšimi in najosnovnejšimi koraki zelo pomagate.

Razvoj kariere

• Izraz kariera (carriere) je francoskega izvora.

• Leksikon Cankarjeve založbe: “kariera je življenjska, poklicna pot”, pomeni pa tudi “narediti kariero, naglo napredovati”.

• Slovar tujk kariero razlaga kot “napredovanje v službi” in “življenjsko pot”.

17.1.2013

14

Pri strokovnem opredeljevanju pojma karieranaletimo na številne neenotne opredelitve:• Kariera so vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem

poklicnem življenju.• Kariera predstavlja organizirano pot, ki jo prehodi

posameznik skozi čas in prostor.• Kariera je razvoj skozi življenje in še

posebej napredovanje v posameznikovem poklicu.• Kariere so vrednostno ovrednotene sekvence človekovih

delovnih izkustev skozi čas.• Kariera je niz posameznih, a vendarle povezanih

aktivnosti, ki zagotavljajo kontinuiteto, urejenost in smisel v človekovem življenju.

3 temeljni elementi pri razmišljanju o karieri: Poznavanje samega sebe, lastnih sposobnosti, interesov, omejitev…Poznavanje zahtev in pogojev za uspeh, priložnosti in nevarnosti ter razvojne perspektive pri različnih vrstah dela,Realno ocenjevanje razmerja med sposobnostmi posameznika in zahtevami delovnega mesta.

Sodobno pojmovanje kariere

• Nekoč: visoka raven delovne zavzetosti in napredek v delovni vlogi.

• Danes: vzorec delovnih izkušenj, ki usmerjajo človekovo življenje.

• Razlike v starejših in novejših pojmovanjih sta opredelila Feldman in Arnold.

Sodobno in tradicionalno pojmovanje kariere

Sodobno Tradicionalno

1. Polna zaposlenost izgublja pomen.

2. Poklicne poti so neenakomerne, pretrgane in različno intenzivne.

3. Razvoj kariere lahko pomeni tudi premik navzdol ali vstran.

4. Na razvoj kariere vplivajo družina in druge življenjske vloge, nepovezane z zaposlitvijo.

5. Učenje in spremembe se pojavijo v vseh obdobjih in stopnjah kariere.

1. Zagotovljena je polna zaposlenost.

2. Stabilna in enosmerna poklicna pot.

3. Razvoj kariere pomeni premik navzgor.

4. Razvoj kariere zadeva predvsem poklicno življenje.

5. Razvoj kariere je usmerjeno predvsem na nove in mlajše zaposlene.

Odgovornost za upravljanje s kariero

• Prenos iz organizacije na posameznika.• Prenos zunaj okvirov delovnih izkušenj na

področje prostega časa oz. časa nezaposlenosti.• Zadovoljstvo s kariero:

ko bom strokovno napredoval,ko bom imel veliko delovnih izzivov,ko bom samostojen in neodvisen pri svojem poklicu,ko se bom pri delu lahko posvetil tudi družini,ko bom lahko deloval v dobro drugih,…

Kaj to pomeni?

Poudarek na treh komponentah razvoja kariere:STROKOVNI RAZVOJ: oblikovanje na podlagi izobraževanja, izbire poklica, usposabljanja, strokovnega izpopolnjevanja;OSEBNOSTNI RAZVOJ: razvoj osebnostnih lastnosti – vrednot, motivov, stališč, interesov;DELOVNI RAZVOJ: uveljavitev ali uspeh posameznika v stroki, povezana z neposrednim delom in delovnim okoljem.

17.1.2013

15

• Kariera je življenjska in poklicna pot.

• Kariera v širšem smislu zajema aktivnosti, ki izvirajo iz posameznikovega

• biosocialnega, • družinskega in • delovnega cikla,

se med seboj tesno prepletajo in vplivajo na smer, intenziteto in hitrost njegovega osebnega razvoja.

Pojmi, povezani s karieroPOKLIC

• Označujemo tisto, kar posameznik dela (in ne stopnja ali smer izobrazbe).

VISOKOŠOLSKI ŠTUDIJ EKONOMIJE – dipl.ekon.IZOBRAZBA

in opravlja delo

RAČUNOVODJE –POKLIC.

Pojmi, povezani s kariero

PLANIRANJE KARIERE• Proces, v katerem posameznik sam ali v sodelovanju z

organizacijo analizira:lastne sposobnosti, spretnosti, vrednote, prepričanja, znanje…

in si oblikuje realne cilje glede kariere.

• Osredotoči se na razvoj sposobnosti, ki jih bo potreboval že jutri, in na izboljšanje delovnih aktivnosti, pri čemer sta izobraževanje in učenje temeljna instrumenta pri načrtovanju kariere.

Pojmi, povezani s kariero

NAČRTOVANJE KARIERE• Sodobnejši koncept pojmovanja kariere - sem

poleg delovnega cikla uvrščamo življenjski in družinski cikel.

• Postavljanje realnih in merljivih ciljev pri načrtovanju kariere.

• Vseživljenjski proces.• Ko cilje dosežemo, so pred nami novi izzivi,

nove želje in potrebe – znova opredelimo cilje, povezane s kariero.

Pojmi, povezani s kariero

UPRAVLJANJE SAMEGA SEBEUresničevanje individualne vizije z lastnimi močmi –podoba samega sebe v prihodnosti.

Osebno spremljanje napredovanja.Oblikovanje vrednot kot razmeroma trajnih motivacijskih usmeritev.Vizija ima temeljno motivacijsko moč.

Pojmi, povezani s kariero

RAZVIJANJE KARIEREPrizadevanje posameznika, da uresniči lastennačrt v zvezi s kariero:

Praktično uresničevanje načrta glede kariere.Odgovornost za lastno razvijanje kariere.Prenašati napor svojega napredovanja v karieri.Dogovor s samim seboj.

17.1.2013

16

Pojmi, povezani s kariero

URESNIČEVANJE KARIERE

• Sklop dejavnosti, ki izvirajo iz posameznikovih ciljev in mu jih pomagajo doseči.

• Osebna prizadevanja ali izboljšave, ki se jih nekdo loti, da bi dosegel svoj osebni načrt kariere.

Pojmi, povezani s kariero

UPRAVLJANJE KARIERE

• Aktivnosti organizacij v zvezi s kariero zaposlenih.

• Proces, v katerem si organizacija prizadeva uskladiti karierne cilje in sposobnosti zaposlenih s kadrovskimi potrebami v organizaciji.

Pojmi, povezani s karieroSISTEM ZA RAZVIJANJE KARIERE

• Nanaša se na organizacijo.• Organizirano, formalizirano in načrtovano

prizadevanje za doseganje ravnotežja med posameznikovimi cilji in zahtevami organizacije po določeni delovni sili.

• Povezuje aktivnosti zaposlenih in menedžerjev s politiko in postopki organizacije.

• Kontinuiran program, povezan s kadrovsko strukturo organizacije, ki poteka ves čas.

Pojmi, povezani s kariero

IDENTITETA KARIERE

Samopodoba v zvezi s kariero, oblikovana pod vplivom družbenega okolja in osebnostnega razvoja.

Pojmi, povezani s kariero

KARIERNA POT

Pomeni vnaprej pričakovano razvojno pot, ki jo oseba opravi v organizaciji po zemljevidunapredovanja.

Pojmi, povezani s kariero

KARIERNO SIDRO

• Razvojna pot, ki temelji na samopercepciji in je odvisna od samopercepcije motivov, sposobnosti, potreb, stališč, vrednot.

• Karierno sidro je to, kar posameznika vleče vdoločen poklic, in pomeni tisti način njegovega razmišljanja in sistema vrednot, ki se mu ne bi nikoli odpovedal.

17.1.2013

17

Pojmi, povezani s karieroKLJUČNI KADRI

Opredelitev ključnih kadrov je pogoj sistema razvojakariere:

strokovnjaki: imajo redka in zahtevna znanja ter delovne sposobnosti.menedžerji: s svojimi sposobnostmi in lastnostmi vodijo zaposlene k izpolnjevanju ciljev organizacije.

Ključni kadri lahko vedno računajo na karierni razvoj!

Osnovne oblike kariere

• birokratska• profesionalna• podjetniška• notranja• zunanja• subjektivna • objektivna• horizontalna• vertikalna

Birokratska kariera –ključni dejavnik hierarhični položaj

• Gre za napredovanje v hierarhični strukturi org.• Org. imajo formalno opredeljene in hierarhično

urejene položaje.• Višji položaj – višja pooblastila, večja

odgovornost, večji vpliv, sprememba naziva, večji ugled, višja plača.

• Nagrada – varnost zaposlitve.

• Javna uprava, velike org.

Profesionalna kariera – ključni dejavnik znanje in ugled

• Zaznamuje jo predvsem znanje.• Napredovanje pomeni prevzeti reševanje večjih

problemov in to zahteva še več znanja ter spretnosti.

• Strokovni izziv za posameznika.• Logika napredovanja opredeljena z možnostjo

pridobivanja novega znanja.• Nagrada – večji ugled.• Izobraževalne in raziskovalne institucije –

profesorji, raziskovalci, zdravniki.

Podjetniška kariera – ključni dejavnik ustvarjanje nove vrednosti

• Večja odgovornost in povečevanje moči, vendar ne s spremembo naziva ali delovnega mesta.

• Ustvarjanje nove vrednosti z novimi izdelki, novimi storitvami, večjimi organizacijskimi zmogljivostmi.

• Napredek, če se področje (posli) razvijajo, sposobnost obvladovanja tveganja.

• Nagrada - nadzor nad lastnim delom, fleksibilen delovni tempo, denarne nagrade, povezane z dosežki.

birokratska profesionalna podjetniška•vertikalno napredovanje•formalni premiki od nižjega k višjemu položaju•višji naziv, druge naloge•višji položaj –praviloma večje ugodnosti•denarne ugodnosti in varnost zaposlitve

•pokrivanje strokovnega področja•enak naziv, toda ne status quo•premiki v karieri –prevzemanje večje odgovornosti, novi strokovni izzivi, reševanje novih in kompleksnejših problemov•potreba po možnostih za razvoj

•oblikovanje novih izdelkov in ustvarjanje organizacijskih zmogljivosti•nobenih premikov navzgor ali navzdol•kariera kot povečevanje moči –napredek pomeni, da se vidi rast•veliko tveganje•nedenarne nagrade

17.1.2013

18

Notranja kariera

• Obsega sklop stopenj, ki sestavljajo posameznikov lastni koncept napredovanja v poklicu. Pomen samozaupanja, aspiracij…

• Notranja predstava je lahko zelo nejasna – kot splošna težnja napredovati oz. doživljati uspehe pri delu.

• Notranja predstava je lahko zelo jasna – doseči določen položaj in določen plačilni razred do 40. leta starosti.

Zunanja kariera

• Nanaša se na objektivne kategorije, ki jih družba in organizacija uporabljajo za označitev napredovanja v poklicu.

• Družbeno definiran skupek korakov in zahtev pri izpolnjevanju poklica in hkrati stopnja prestiža, povezana s poklicem.

• Zunanji pogoji za uresničitev kariere, kot so karierne vloge in karierne situacije.

Subjektivna kariera

• Opredeljena z izkušnjami, ki jih imajo posamezniki na uradnih položajih.

• Subjektivne izkušnje odsevajo aspiracije, zadovoljstvo in stališča do dela.

• Uspeh v subjektivni karieri je določen subjektivno in psihološko.

• Poudarja samousmerjanje in večjo odgovornost za razvoj kariere in njeno izbiro.

Objektivna kariera

• Je niz službenih položajev, sprememb v plači, formalnih statusov in nazivov.

• To je vidno navzven in ni odvisno od posameznika.

Vertikalna kariera

• Napredovanje po hierarhični lestvici organizacije navzgor.

• Gre za vodenje večjega števila zaposlenih, večjo odgovornost, večji ugled in vpliv, drugačen naziv, večje materialne in druge nagrade.

Horizontalna kariera

• Pomeni premik vstran.• Zamenjava poklica v organizaciji ali zunaj nje na

približno enaki ravni ali zamenjava vsebine dela v poklicu.

• Gre za nove delovne izzive, drugačno vrsto dela, drugačne sposobnosti, osebnostni razvoj v smislu pridobivanja novega znanja.

• Kaže se v večjih denarnih nagradah in večji strokovni odgovornosti.

17.1.2013

19

Razvoj kariernih kompetenc

• Za razumevanje kariernih kompetenc jih moramo primerjati z organizacijskimi “ključnimi kompetencami”.

• Osredotočene so na tri temeljna področja:organizacijska kultura,ključno znanje,socialni kapital.

• Karierne kompetence se z njimi ujemajo:“vedeti zakaj”,“vedeti kako”,“vedeti kje” ali “ od koga dobiti pomoč”.

Kompetence “vedeti zakaj”

• Dotikajo se:osebnih vrednot, osebne identitete, iskanja globljega smisla v delu.

• Ujemajo se z vizijo in poslanstvom organizacije:tako kot mora organizacija vedeti, zakaj obstaja, tako mora posameznik vedeti, kaj je smisel njegovega dela.

• So vir MOTIVACIJE, dajejo smisel življenju in delu.

Kompetence “vedeti kako”

• Zajemajo spretnosti in znanja, ki jih posameznik pridobi z:

izobraževanjem,usposabljanjem,delom.

• Ves čas se razvijajo in izražajo v tehničnem oz. managerskem znanju ter spretnostih.

• Kažejo se v bogatih delovnih izkušnjah, temeljnem izobraževanju in dodatnem usposabljanju.

Kompetence “vedeti kje” ali “od koga dobiti pomoč”

• So sposobnost navezovanja in vzdrževanja dobrih odnosov.

• So sposobnost ustvarjanja socialnih mrež v organizaciji in zunaj nje.

• Kažejo se v stikih s kolegi iz službe, dobrih odnosih s sodelavci, stiki z drugimi izven delovnega mesta.

Akumulacija kariernega kapitala

• Karierne kompetence, pridobljene v šoli, delovnem okolju in z življenjskimi izkušnjami, se akumulirajo v karierni kapital.

• Karierni kapital razvijamo z dodatnim izobraževanjem, usposabljanjem.

• Generator razvoja kariernega kapitala pa so tudi življenjske in delovne izkušnje.

• Posamezniki, ki večkrat menjajo delovno okolje ali poklic, imajo praviloma bogatejši karierni kapital.

• Razvoj kariernega kapitala je osebna naložba v prihodnost.

• V globalni ekonomiji so poti kariere nepredvidljive in vijugaste.

• V ospredje prihajajo karierne kompetence kot posameznikove sposobnosti, znanje, spretnosti, vrednote in motivi, ki sestavljajo njegov karierni kapital.

• Očiten postaja vpliv posameznika in njegovega kariernega kapitala na razvoj in poslovno usmeritev organizacij.

• Menjave službe – danes znamenje bogatega kariernega kapitala, ki lahko bogati organizacijo.

17.1.2013

20

• Ali so organizacije pripravljene akumulirati karierni kapital zaposlenih?

• Ali so organizacije sposobne izrabiti karierni kapital zaposlenih?

• Učeče se organizacije bi to morale znati, saj trdijo, da so se sposobne učiti od svojih zaposlenih!

• Karierni kapital ne pomeni le znanja in sposobnosti, to so tudi osebne vrednote in osebne socialne mreže.

• Karierno pot vodi pretežno želja po samorazvoju, kar v ospredje postavlja pomen vseživljenjskega učenja.

• V globalnem okolju poslovanja želja po določenih vrstah znanja usmerja našo kariero, ne pa organizacije s svojo ponudbo.

Dinamična narava delovnega kariernega cikla• Predpostavljamo lahko, da sta biosocialni in delovni

karierni cikel med seboj povezana, kajti določajo ju kronološka starost in družbene norme. Ta predpostavka ne drži, ker: Posameznik ima lahko “osebno” življenje, ni pa nujno, da ima poklicno!Posameznik ima večji vpliv na karierni cikel kot na biosocialni, saj kariero lahko preloži, ji spremeni smer, se ji povsem odpove…Posameznik lahko ostane brez zaposlitve dokaj mlad, lahko spremeni poklic, lahko napreduje ali nazaduje v različnih življenjskih obdobjih.

Stopnje in naloge v delovnem kariernem ciklu• Idealen model kariere, torej to, kako naj bi bil videti

uspešen karierni cikel.• Model značilen predvsem za razvoj kariere zaposlenih v

organizacijah.• Podobnosti najdemo tudi pri s.p., samozaposlenih,

svobodni poklici…• Model ima 9 stopenj.• Vsaki je mogoče pripisati splošne naloge in probleme, s

katerimi se posamezniki spoprijemajo.• Povezane so s starostjo, ne glede na individualne

variacije, in razponom v letih.

Zgodnje obdobje kariere

Začetno obdobje kariere Obdobje temeljnega usposabljanja o karieri

17.1.2013

21

“Polnopravno članstvo” v karieri Srednje obdobje v karieri

Kriza srednjega obdobja v karieri Pozno obdobje kariere

Obdobje vse manjše vključenosti v delo Konec obdobja kariere

17.1.2013

22

NAČRTOVANJE KARIERE S KARIERNIMI SIDRI

• Shein je karierno sidro opisal kot sindrom talentov,motivov, vrednot in stališč, ki dajejo stabilnost insmer posameznikovi karieri.

• Sidro izvira iz zgodnjih izkušenj v karieri in odražaposameznikovo dojemanje samega sebe glede na lastnitalent in sposobnosti.

• Koncept sidra se kaže pri posamezniku kot oblikovanjeglavnega motiva in vrednot, ki si jih posameznikprizadeva uresničiti v karieri.

• Vendar je treba poudariti, da so motivi in vrednote odrazsamoocenitve posameznika.

127

• posameznik postopoma oblikuje »sidro«, ki stabilizira, vodi in omejuje njegovo kariero.

• Različni posamezniki imajo tudi različna sidra. • Različna sidra seveda vodijo tudi do različnih posledic pri

posamezniku v zasledovanju kariere. •• Shein je identificiral osem različnih kariernih sider. Pri

tem je domneval, da imajo ljudje več kot eno, zanje pomembno sidro.

8 KARIERNIH SIDER

128

129

Tehnično-funkcionalno sidro

• Gre za ljudi, ki imajo močno motivacijo za določene vrstestrokovnega dela.

• Tisto, kar jih zares motivira, da lahko razvijajo svoj talent, jezadovoljstvo nad vedenjem, da so strokovnjaki na svojihpodročjih. To se lahko zgodi v vsakem poklicu.

• Tehnično funkcionalna kompetenca je sidro, kjer posameznikzgradi zid znanja in veščin za specifično področje; gre za ljudi,ki so predani samemu sebi in svoji specializaciji.

130

• V svojem delu, če niso zadosti izzvani, oziroma če ne morejo testirati svoje sposobnosti in zmožnosti, hitro postanejo zdolgočaseni, kar kmalu botruje iskanju novih izzivov.

• Ker so ti ljudje zelo talentirani, potrebujejo naloge, da bi ta talent širili.

131

Menedžersko sidro

• Posameznik ima izrazito nagnjenje do vodenja. • Opravljanje menedžerske odgovornosti je za te osebe

ključno, tehnično-funkcionalna dela so preprosto pot, ki vodi do menedžerja.

• Te osebe imajo tri sposobnosti: analitično kompetenco reševanja problemov pri nepopolnih informacijah v pogojih nestabilnosti, medosebno sposobnost vplivanja in nadzora in čustveno prožnost, zato jih krizna situacija stimulira, ne paralizira.

132

17.1.2013

23

• Ključnega pomena za njihovo motivacijo je napredovanje navzgor po hierarhični lestvici podjetja ter da z vsakim napredovanjem dobijo več odgovornosti in možnosti za vodenje.

133

Sidro samostojnosti in neodvisnosti

• Posameznik želi biti pri delu povsem samostojen in neodvisen.

• Osebe s sidrom želijo biti osvobojene organizacijskih pravil.

• Te osebe ocenjujejo življenje v organizaciji za vsiljivo in nadležno v odnosu do njihovega privatnega življenja in zato želijo izbrati lasten delovni in življenjski slog.

134

• Oseba s takim sidrom je naučena, da se v vsakem danem trenutku lahko zanese le nase in da je popolnoma odgovorna le zase, saj imajo takšni ljudje potrebo, da morajo biti vedno oni „kapitani ladje“, na kateri plujejo, in da je njihov samostojen način delovanja edino pravilen.

• Službe, ki jih takšen tip ljudi opravlja, oziroma delovna mesta, kjer jih najbolj pogosto srečujemo, so svetovanje ali poučevanje, v organizaciji pa jih srečujemo na področjih raziskav in razvoja, saj s svojim razmišljanjem pa uspešno prodirajo v nove panoge in posledično v nova odkritja.

• Srečamo jih tudi na terenu, in sicer kot prodajalce ter pri vodenju oddaljenih podružnic, radi delajo pogodbeno.

135

Sidro varnosti in stabilnosti

• Za te osebe je značilno, da so pripravljene so delati, kar organizacija želi od njih, samo da ohranijo varnost zaposlitve ter pretekle in sedanje bonitete, ki jim pripadajo.

• Prilagodijo se organizacijskim zahtevam in zaupajo, da bodo ustrezno razporejeni tudi kasneje.

• Mnogi izmed njih ostanejo v eni organizaciji vse življenje, čeprav imajo alternative.

• Ker ne vidijo kariernega uspeha v hierarhični premaknitvi, imajo mnoge osebe s tem sidrom občutek neuspeha.

136

• Osebe s tem sidrom zato iščejo delo v taki organizaciji, ki zagotavlja »trajno« delovno mesto.

• Iščejo torej organizacijo, o kateri v javnosti kroži glas, da nikoli ne odpušča zaposlenih, da ugodno poskrbi za upokojevanje in ugodnosti; tako da daje vtis močnega in varnega podjetja v svoji dejavnosti.

137

• Izbira organizacije ali podjetja temelji na tem, da je organizacija čim močnejša, da zagotavlja trajna delovna razmerja, da ni nagnjena k odpuščanju ljudi in da ima dobre pokojninske sheme.

• Naštete značilnosti so razlogi, da se takšen tip ljudi odloča za službe v državni upravi, vladi ali pa imajo raje službe v javnem sektorju.

• Najraje vidijo, da drugi odločajo, koliko, kje in kako pogosto bodo delali, a tudi kje naj živijo in kam naj potujejo

138

17.1.2013

24

Sidro podjetniške ustvarjalnosti

• Tisti, ki imajo že v mladih letih žilico za razvijanje lastnih izdelkov ali storitev in ugotovijo, da v njih prevladuje potreba po lastnih poslih, so očitno zasidrani s sidrom podjetniške ustvarjalnosti.

• Posamezniki, identificirani s tem sidrom, težijo k ustanovitvi manjših dobičkonosnih podjetij oziroma k preoblikovanju že obstoječih poslov ali izdelkov v skladu s svojo vizijo, idejo.

• Ta skupina ljudi ima izrazito potrebo po dokazovanju, saj so sposobni ustvariti velike posle, ki jih merijo in medsebojno primerjajo po nakopičenem bogastvu.

139

• Motivacijo za svoj posel pogosto najdejo kar v svoji lastni podjetniški družini, slednja velikokrat že živi s takšnim sidrom.

• Posameznika s tem sidrom lahko zmotno zamenjamo s posameznikom, ki ima sidro samostojnosti, ključna razlika pa je, da slednji teži k ustvarjanju lastnega posla ali podjetja zaradi samostojnosti in ne zaradi lastnega dokazovanja, da to zmore, kar velja za posameznika s sidrom podjetniške ustvarjalnosti.

140

Sidro predanosti

• Vrednote so ključne pri odločitvi za poklic. To je tudi osnovno vodilo pri posameznikih s takšnim sidrom.

• Temeljna želja takšnih ljudi je »izboljšati svet«, oziroma vplivati na organizacijo tako, da se ravna po njihovih vrednotah.

• To pa je danes zelo težko doseči in prav zato se že na začetku svoje kariere odločajo oziroma izbirajo organizacije, ki že imajo podobne vrednote kot oni sami.

• Veliko jim tudi pomeni delo z ljudmi, identifikacija sebe kot pripadnika neki skupini in služenje tej skupini, pa naj bo to narod, človeštvo nasploh ali kakšna manjša skupina.

141

• Ljudi, zasidrane s takšnim sidrom, najdemo v poklicih, kot so zdravnik, medicinska sestra, učitelj, socialni delavec, duhovnik in vsi drugi, ki na nek način služijo določeni skupini ljudi ali pomagajo pri reševanju določene problematike.

• Zanje je tudi izrednega pomena, da so njihove vrednote sprejete v širšem krogu.

• Najdemo jih tudi na direktorskih položajih, ampak običajno v javnih službah.

• Tudi poklic tajnice in poslovne sekretarke pogosto temelji na sidru predanosti –»služiti« menedžerju, vodji in zaposlenim.

142

Sidro izziva

• Kot nam pove ime, je za človeka, ki je zasidran s tem sidrom, važen izziv, ki ga je deležen v svojem delovnem okolju.

• Za izziv ni važno, s katerega področja izhaja, važno je njegovo premagovanje.

• Posamezniki s tem sidrom si skozi kariero zastavljajo vedno večje cilje z izbiro čedalje večjih izzivov, saj imajo občutek, da lahko osvojijo karkoli ali kogarkoli.

143

• Napredovanje, vrsta dela, podjetje in navsezadnje tudi plača so manj pomembni od samega reševanje problemov oziroma premagovanje izzivov.

• Če v organizaciji ali v podjetju nimajo možnosti premagovati takšnih ovir, hitro postanejo zdolgočaseni in nejevoljni, saj jim glavni motiv predstavlja ravno raznolikost dela.

• Takšne ljudi običajno srečamo kot svetovalce, saj so tako lahko zadolženi za strategije in vodenje, veseli jih, če je raven strateške naloge čedalje bolj zahtevna.

• Klasičen primer posameznika s tem sidrom prepoznamo tudi v profesionalnih športnikih, trgovskih potnikih in celo v direktorjih, ki svojo poklicno pot opisujejo kot nekakšno dirko,za katero moto, da je važno sodelovati in ne zmagati, ne drži.

144

17.1.2013

25

Sidro življenjskega stila

• Tukaj gre le za ljudi, ki si želijo oblikovanja uspešne kariere, ki bi bila hkrati skladna z njihovim življenjskim slogom.

• Ne gre zgolj za kompromisno razporejanje oziroma uravnovešanje poslovnega in zasebnega življenja, ampak za zadovoljevanje posameznikovih potreb, ki cenijo prožnost in hočejo v vsakem danem trenutku imeti na voljo prave možnosti – in to je tudi pogoj, da so pripravljeni sodelovati z določeno organizacijo.

145

• Za takšne posameznike je seveda pomembnejši odnos podjetja kot vsebina dela, saj želijo delati v organizaciji, ki izraža spoštovanje do osebnih in družinskih zadev.

• Takšne ljudi srečamo na delovnih mestih grafičnih oblikovalcev in komercialistov, saj gre za poklice, ki veljajo za nekoliko svobodnejše, hkrati pa jim še vedno nudijo določeno varnost.

146

Vpliv kariernih sider na osebni in profesionalni razvoj

• Karierno sidro je kot posameznikova podoba o sebi, njegov lasten pogled na to, kaj hoče in v čem je dober.

• Z zadovoljevanjem določenega kariernega sidra posameznik uresničuje svojo samopodobo.

• Shein je opozoril na to, da si posamezniki želijo osmisliti svoje življenje tudi na delovnem mestu, ne le v zasebnem življenju, in iščejo torej smisel, ki gotovo izhaja iz njihovih zavednih in nezavednih potreb, pretežno pa temelji na vrednostnem sistemu posameznika.

147

• V opisih vseh osmih sider sledimo temeljnim človeškim vrednotam, ki jim dajemo prednost pred drugimi.

• Vrednost, ki ji dajemo prednost, obeležuje posameznikovo prevladujočo karierno sidro.

• Karierni razvoj je Shein predvidel kot vseživljenjski proces, saj zagovarja stališče, da se trdno karierno sidro oblikuje v prvih desetih letih službovanja, nato pa se posameznik odloča le še za tiste karierne smeri, ki mu omogočajo uresničevanje njegovega kariernega sidra in s tem lastne samopodobe.

148

Učna taksonomija (novo)zaposlenih skozi 12 učnih nalog

• Pri konceptualizaciji učnih vsebin se zgledujemo po Fisherju (1986), ki predlaga 4 področja, iz katerih bi morali črpati vsebine za pripravo učnega načrta zaposlenih:

1. posameznik,2. posamezniki v organizaciji/zaposleni,3. organizacija,4. delovne naloge.

• 1-3 področje: socializacija• 4 področje: učenje – poklicni trening.

• Predlagani model učne taksonomije razvoja kariere, ki obsega 12 učnih nalog, zagotavlja organizaciji načrt za zgodnji razvoj kariere in poklicno socializacijo.

• Primeren je za tiste, ki se v svet dela napotijo naravnost iz šolskih klopi in za tiste, ki menjajo delovno okolje.

• Skrb za razvoj človeškega kapitala temelji predvsem na delovnih organizacijah, vsa odgovornost ne more biti na formalnem šolskem sistemu.

17.1.2013

26

Učna taksonomija razvoja kariere – področjePOSAMEZNIK

STALIŠČA •Identifikacija osebnih vrednot in stališč v luči profesionalne kariere, izbranega poklica in organizacije.•Identifikacija učinkovitega vedenja v organizaciji.•Identifikacija zaželenih vrednot in stališč v org.

PRIČAKOVANJA •Razvoj realnih pričakovanj o delu, organizaciji in lastnem uspehu pri delu.•Rešitev frustracij, nastalih razlik v pričakovanjih.

PREBOJ •Zavedanje dinamike in pomena vstopa v novo delovno okolje.•Obvladovanje posebnih sposobnosti in razvoj osebne strategije.

Učna taksonomija razvoja kariere – področje POSAMEZNIKI V ORG./ZAPOSLENI

POMEN PRVEGA VTISA

•Zavedati se pomena, ki ga ima v vseh vlogah in okoljih vtis na sodelavce.•Zavedati se pomena začetnega ocenjevanja posameznika.•Spoznati, kakšen vtis mora narediti na sodelavce, da bi mu ti zaupali pomembno nalogo.•Obvladati sposobnosti in strategije, potrebne za upravljanje vtisov.

ODNOSI •Razumeti, kakšno vlogo imajo odnosi v org. in kakšne vrste odnosov naj bi ustvarjali.•Pridobitev sposobnosti, potrebnih za ustvarjanje in ohranjanje učinkovitih profesionalnih odnosov in socialnih mrež.•Naučiti se učinkovitih strategij timskega dela.

NADZOR •Zavedati se pomena nadzora.•Ustvarjanje spoštljivih odnosov z nadrejenim.•Identifikacija stila in zahtev nadrejenega.•Razvoj sposobnosti, potrebnih za to, da postanemo učinkoviti podrejeni in da znamo upravljati odnose z nadrejenimi.•Naučiti se strategij za ustvarjanje dobrih odnosov z nadrejenimi.

Učna taksonomija razvoja kariere – področjeORGANIZACIJA

ORGANIZACIJSKA KULTURA

•Razumevanje dejavnikov OK in kako ta vpliva na uspešnost izvedbe.•Zavedati se pomena sprejetja OK.•Naučiti se prepoznati manj eksplicitne dejavnike OK.

NEFORMALNA ORGANIZACIJA

•Zavedati se pomena neformalnega delovanja organizacije.•Kaj neformalno pomeni uspeh za organizacijo.

ORGANIZACIJSKE VLOGE

•Lastna umestitev v dolgoročno perspektivo organizacijskih ciljev.•Razumeti vlogo in krizo identitet novinca.•Spoznati pričakovanja socialnega okolja, povezana z določeno vlogo.•Naučiti se najprimernejših aktivnosti glede na vlogo, sprejeti omejitve, ki jih ima vsaka vloga.

Učna taksonomija razvoja kariere – področje DELOVNE NALOGE

DELOVNA IZNAJDLJIVOST

•Vedeti, kako uporabiti svoje znanje in sposobnosti na konkretnem delovnem mestu.•Imeti generične profesionalne sposobnosti, potrebne za opravljanje dela, npr. komuniciranje, upravljanje časa,…

ZNANJE O NALOGI •Razumeti temeljne zahteve delovnih nalog in poznati način za njihovo uspešno izvedbo.

ZNANJE, SPRETNOSTI, SPOSOBNOSTI

Identifikacija znanja, spretnosti in sposobnosti, potrebnih za uspešno izvedbo nalog danes in tudi v prihodnje.Razvoj formalnih in neformalnih učnih spretnosti, potrebnih za osvojitev novega zahtevanega znanja, spretnosti, sposobnosti.

KOMPETENCE V POSLOVNI PRAKSI

• Kompetence = sposobnosti, zmožnosti, znanja, veščine, vedenje, ravnanje…

• Vedno izražene in videne v delovnem okolju• Določene v skladu s temeljnimi vrednotami,

poslanstvom in vizijo organizacije• Izhajajo iz poslovnih potreb in strateških ciljev• Jasno opredeljene in uporabne

156

17.1.2013

27

• Sodobna raba besede v (kadrovskem) managementu pomeni izražene sposobnosti in lastnosti posameznika, ki so ključne za uspešno opravljanje specifičnih delovnih nalog v določenem delovnem okolju

• Določene so lahko za vse zaposlene (ključne kompetence), samo za vodilna delovna mesta (managerske kompetence)

• Število kompetenc je omejeno (6 – 9)• Združene so lahko v skupine, npr. strateška, osebna,

operativna naravnanost

157

Primer kompetenc

• Strateška usmerjenost• Prilagajanje spremembam• Kreativnost• Razvoj sodelavcev• Ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov• Sposobnost timskega dela• Predanost, lojalnost podjetju• Sprejemanje izzivov• Pogum• Prevzemanje pobude• Pravilen odnos do strank (pacientov)

158

Primer kompetenc

Področja kompetenc

Za vse zaposlene Za managerskadelovna mesta

Za skupine delovnih mest

Strateška naravnanost

•Motiviranost za dosežke•gospodarnost

•Strateška usmerjenost•Globalni vpogled

•Prilagodljivost•kreativnost

Osebna naravnanost •Ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov•predanost

•Razvoj sodelavcev•Osebni vpliv

•Inovativnost•Timsko delo

Operativna odličnost

•Usmeritev v kakovost•Reševanje problemov

•Usmerjenost v rezultate•Sposobnost odločanja

•Pravilen odnos do stranke•Hitrost odziva

159

Zakaj uvajamo model kompetenc• Zaradi potrebe po sistematičnem pristopu k določenemu

kadrovskemu procesu• MK kot strukturirana in jasno razumljiva določila, zahteve• Ugotavljanje razvojnega potenciala• Identifikacija ključnih kadrov• Sistematičen pristop k ocenjevanju uspešnosti• Sistem kriterijev za napredovanje• Kriteriji za selekcijo kadrov in oceno primernosti za zasedbo

delovnega mesta• Podpora podjetniški kulturi in miselnosti (transparentnost

zahtev in pričakovanj, ki jih podjetje zastavlja svojim zaposlenim)

160

Kako oblikujemo in uvajamo model kompetenc (MK)

1. Jasen namen in cilj MK2. Določitev projektne skupine, odgovorne za MK3. Določanje ključnih kompetenc in stopenj

zahtevnosti4. Oblikovanje celovitega MK5. Preverjanje MK (različne interesne skupine)6. Pričetek uporabe MK7. Širša uporaba MK (v različnih kadrovskih procesih)

161

Namen in cilji

• Jasno definirane zahteve / kriteriji (za selekcijo, za napredovanje, razvoj kadrov…)

• Želimo poudariti določeno želeno vedenje, sposobnost (usmerjenost v rezultate, kreativnost, pravilen odnos do strank…)

• Slika “idealnega sodelavca/managerja”• Podpora organizacijski kulturi in temeljnim

vrednotam organizacije

162

17.1.2013

28

Določitev projektne skupine

• Projektno skupino lahko tvorijo:Vodilni delavci, zadolženi za strateške kadrovske razvojne načrteKadrovski strokovnjakiVodilni strokovnjaki, ki dobro poznajo in razumejo strateške cilje, poslovne potrebe, kulturo podjetjaPriznani sodelavci, ki jih delovno okolje spoštuje in jim zaupa

• Pomembna je dobra komunikacija• Usklajevanje z vodstvom organizacije.

163

Določanje ključnih kompetenc

• Kompetence določene glede na:Uporabo (managerji, vsi zaposleni, skupine)Poslovno strategijo, cilje podjetjaPoslovne potrebe (potrebe po konkurenčnosti, inovativnosti, skupinsko delo)Zahteve strankLastnosti (sposobnosti, znanja, veščine, vedenja), ki jih v podjetju želimo posebej spodbujati in nagrajevatiPodjetniško kulturi in temeljne vrednote podjetja

164

Ključne kompetence Pomembne kompetence•Strateška usmerjenost•Osebni vpliv•Usmerjenost v rezultate•Prilagajanje spremembam•Razvoj sodelavcev•Sposobnost odločanja•Osredotočenost na stranke•Ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov•Zagotavljanje kakovosti

•Globalni vpogled•Kreativnost•Sprejemanje izzivov•Prevzemanje pobude•Timsko delo•predanost

165

Določanje stopenj zahtevnosti

• Vsaka kompetenca razdeljena na več stopenj zahtevnosti• Stopnje zahtevnosti opredeljujejo različne ravni obvladovanja /

izkazovanja določene kompetence• Za vsako stopnjo zahtevnosti so podani značilni opisi in

trditve, ki jasno opredeljujejo tipično ravnanje, vedenje ali izkazovanje določene veščine

• Stopnje zahtevnosti:Dvostopenjsko (ustreza, ne ustreza)Tristopenjsko (osnovna, srednja, visoka stopnja)Štiristopenjsko (presega zahtevano, dosega zahtevano, lahko se izboljša, mora se izboljšati)

• Nujen opis neustreznosti!166

Oblikovanje celovitega MK

• Model podaja vse ključne kompetence, vse stopnje zahtevnosti

• Jasno opredeljena vsaka posamezna ključna kompetenca (definicija)

• Jedrnato podani opisi vsake posamezne stopnje zahtevnosti (opisi in trditve ustrezajo dejanskim situacijam iz poslovne prakse organizacije)

• Uporabnost modela najbolj pomembna!• Prva (delovna) verzija pripravljena za pregled

167

Preverjanje MK• Pregled delovne verzije s strani ključnih

strokovnjakov, uporabnikov, vodij• Preverjanje:

Primernosti posameznih opisovUporabnostiPrimernega izrazoslovja, razumljivosti

• Po potrebi posvet s Svetom delavcev (npr. kriteriji za napredovanje)

• Upoštevanje komentarjev, predlogov..• Pomembna dobra komunikacija.

168

17.1.2013

29

Pričetek uporabe MK

• Aplikacija MK glede na prvoten namen in cilje:Vprašalnik (kriteriji za napredovanje, identifikacija razvojnih potencialov)Obrazec (letni razgovori s sodelavci, ugotavljanje uspešnosti posameznika)Del internih aktov (pravilnik o napredovanju, posebni pogoji za zasedbo DM v okviru Akta o sistemizaciji DM)

• Priporočljivo je testno obdobje, pilotska skupina uporabnikov, zaradi možnosti kasnejše korekcije

• Širša uporaba

169 170

2. DEFINICIJE SUPERVIZIJE

• beseda supervizija izvorno pomeni NADZIRANJE :super = nad, vedere = zreti

• v vsakdanjem pogovoru pomeni nadziranje in je povezana z močjo in nadrejenimi;

• svetovanje, strokovni nadzor, kontrola, mentorstvo;• pogled na naše delo od zgoraj navzdol, kar nam

omogoča drugačno, novo zaznavanje in razumevanje dogodkov.

171

• Ključen namen supervizije v poklicih pomoči – da si strokovni sodelavec pridobiva boljši vpogled, podporo in s tem večjo poklicno kompetenco.

• Odprta refleksija o lastnem poklicnem delovanju.• Supervizija je posameznikova refleksija o tem:

kar poklicno vidi, misli, čuti in dela z namenom, da se zave lastnih miselnih in vedenjskih strategij, pridobi nove vidike, da vidi svoj delovni prostor obogaten z drugačnimi alternativami in da se zmore zavestno odločati za spremembe pri svojem delu.

172

• Supervizija na nek način pomeni nadvideti, nadgledati(tisto, kar smo, kar se nam dogaja, kar mislimo in čutimo),

vendar pa je hkrati tudi učna, izobraževalna in podporna metoda, kiposamezniku omogoča, da ostaja v stiku s sabo in ga spodbuja, da nenehno razmišlja in se sprašuje o kakovosti svojega dela.

173

• Supervizija:posebna učna , razvojna in podporna metoda,omogoča posamezniku, da z lastnimi izkušnjami prihaja do novih strokovnih in osebnih spoznanj,da integrira praktične izkušnje s teoretičnim znanjem,da se razbremeni napetosti in stresovin da kontinuirano izgrajuje svojo strokovno identiteto.

• Refleksija in samorefleksija.

174

• Refleksija = premišljanje, razglabljanje o nečem (SSKJ)

• Samorefleksija = nanašanje česa na samega sebe (SSKJ)

17.1.2013

30

175

• Slovensko društvo za supervizijo supervizijo opredeljuje kot:

Oblika profesionalne refleksije in svetovanja za zagotavljanje kvalitetnega opravljanja poklicnega dela in spodbujanje profesionalnega in osebnega razvoja strokovnih delavcev na različnih delovnih

področjih, na katerih je delo z ljudmi pomembna značilnost.

176

• V superviziji je temeljna vrednota omogočiti posamezniku:

svobodo iskanja lastnih rešitev, svobodo iskanja svojih poti, spoznavanja samega sebe in srečanja s samim seboj.

177

• V vseh supervizijskih modelih običajno obstajajo naslednji elementi:

1. supervizija je proces učenja,2. je analiza poklicnega polja,3. je evalvacija lastne udeležbe v tem polju,4. usmerjena je na odnose s klienti, procese v teh odnosih,5. in na analizo dinamike in odnosov med člani

profesionalnega tima (kadar gre za timsko supervizijo).

178

• Supervizor je “učitelj”, ki

• študentu,• praktikantu,• strokovnemu delavcu

• z večletno prakso z rednimi in v naprej dogovorjenimi supervizijskimi srečanji omogoči,

• da v tesnem stiku s praktičnim delom izpopolnjuje strokovno znanje in kompetenco/e.

179

2. NAMEN SUPERVIZIJE JE:

• omogočiti strokovnemu delavcu učni proces,• pomaga na poti do njegovih lastnih rešitev problemov, s

katerimi se srečuje pri delu,• omogočiti učinkovitejše soočanje s stresom,• pomaga mu integrirati praktične izkušnje s teoretičnim

znanjem,• prenašati teorijo v prakso,• učiti avtonomno opravljati poklic,• iskati lastno poklicno identiteto,• ozaveščanje možnih in dejanskih vlog, ki jih strokovni

delavec prevzema ter odgovornosti in dolžnosti, ki jih prinaša določeno delo.

180

• Ponekod za vodenje supervizije dodatno izobrazijo vodstvene DMS, ker menijo, da so že po svoji funkciji soodgovorne za psihoklimo v negovalnem timu.

17.1.2013

31

181

• DMS se pri svojem delu sreča z mnogimi bolniki.

• Od njenega znanja, truda in čustev je odvisno, kako jih bo obravnavala.

• Zdravstvena nega je lahko emocionalno zelo zahtevna. Vsili zahteve okolja, poleg tega pa nekatere MS in DMS preveč pričakujejo same od sebe.

182

• S pomočjo supervizije lahko DMS vnaša na področje svojega dela pozitivne spremembe:

ki ne bodo vplivale samo na dobro počutje bolnikov,temveč tudi na njeno lastno občutenje dela in življenja.

183

• DMS si morajo pri tem:

nenehno medsebojno pomagati,stalno gojiti in preprečevati svojo občutljivost do bolnikov in sodelavcev,

• da se udejanji kultura zdravstvene nege,ki bo omogočila zaposlenim,da v primernem okolju drug drugemu sproščeno izrazijo svoja čustva v času stresa inda prizadeti ta čustva razišče.

184

3. Cilji supervizije za DMS• olajšati DMS razvijanje različnih pogledov na njeno delo z

bolnikom, vzpodbuditi večjo ozaveščenost in• gradnjo na njenih lastnih močeh, terapevtskih spretnostih

in spretnostih obvladovanja težavnih situacij.• DMS usposablja, da postanejo boljši praktiki in jih

vzpodbuja k raziskovanju tistih področij v njih samih, ki bi jih lahko pri delu zavrla.

• Pot, da se DMS zaveda svojega lastnega dela.• Da DMS s pomočjo supervizorja pogleda v lastno

notranjost in razišče svoja lastna čustva – identificira lastne moči in slabosti.

185

• DMS odstrani pomanjkljivosti in razširi osebno razumevanje ter je mnogo bolj učinkovita pri delu z bolnikom.

• Z znanjem in ozaveščenostjo DMS zmanjšuje možnost prekomerne identifikacije z bolnikom.

• Npr. če DMS ve zakaj je žalostna in jezna, laže napravi korak nazaj in sprejme širši pogled na bolnikove probleme – zato se lažje vživi v bolnika in je učinkovitejša v negovalnih postopkih.

186

• Vse supervizijske situacije vključujejo najmanj 4 elemente:

supervizorja, ki vodi supervizijski proces,superviziranca (DMS, ki se želi učiti),bolnika,delovni kontekst.

17.1.2013

32

187

• SUPERVIZOR pospešuje raziskovanje spornih vprašanj – oblikujejo se novi podatki

• DIPLOMIRANA MEDICINSKA SESTRA osvoji in prilagodi nove podatke oziroma nova spoznanja – sledi osebnostni in strokovni razvoj

• BOLNIK zadovoljene življenjske potrebe

KAKOVOSTNA ZDRAVSTVENA NEGAUČINKOVITOST, MOTIVIRANOST,

ZADOVOLJNOST, OSEBNOSTNA MOČ DMS SE ODRAŽA V ODNOSU DO

SVOJEGA DELA!

SUPERVI-ZIJSKO SREČANJE

VNAŠA V DELOVNI KONTEKST PRI DELU Z BOLNIKOM

188

4. ELEMENTI SUPERVIZIJE

1. ELEMENT TRAJANJAprocesno usmerjena,vsebine, ki se v tem procesu osvetljujejo in evalvirajo, pa so odvisne od vsakokratne prakse udeležencev v supervizijskem procesu.

2. ORGANIZACIJSKI ELEMENTvodja je lahko zunanji (zunanji supervizor) ali pa notranji (notranji supervizor) sodelavec, ki praviloma ni vodja ustanove ali tima.

189

3. VPRAŠANJE PROSTOVOLJNOSTINujno naj bo supervizija prostovoljna,Prostovoljna vključitev v supervizijski proces je zagotovilo zadovoljstva, osebnega in strokovnega razvoja.

4. VPRAŠANJE ODGOVORNOSTIsupervizor ni odgovoren za neposredno supervizirančevo praktično delo,odgovoren je za supervizijski proces,poznavanje strokovnega znanja, teoretična podkovanost na področju skupinskega dela,poznavanje procesov v skupini,poznavanje teorij in metod svetovalnega dela in komunikacije.

190

5. ASPEKT CELOSTNOSTI OZ. PARCIALNOSTIProces supervizije je usmerjen na celotno delovno polje superviziranega in na refleksijo poklicnega ravnanja nasploh.Refleksija poteka skozi analizo konkretnega ravnanja, vendar so poudarki večdimenzionalni in cilji supervizije so usmerjeni predvsem na splošen dvig poklicne kompetence na višjo raven.

191

3. VRSTE SUPERVIZIJE

• administrativna• izobraževalna• suportivna / podporna

192

Administrativna/vodstvena supervizija• Je usmerjena predvsem na naloge

ustanove kot formalne organizacije.

• Njene prevladujoče prvine so:

vodenje ljudi,

organiziranje ljudi in

usmerjanje ljudi.

17.1.2013

33

193

Izobraževalna supervizija

• Usmerjena je na pomoč in spremljanje profesionalnega dela strokovnih delavcev, ki delajo z ljudmi.

• Najpogosteje je namenjena prehodu od teoretičnega k praktičnemu izobraževanju (profesionalni treningi in usposabljanja).

194

Suportivna / podporna supervizija

• Usmerjena predvsem na podporo in pomoč strokovnim delavcem ob soočenju in spoprijemanju s stresi, ki jih doživljajo pri svojem delu.

195

Razvijanje podpornega odnosa

•Prvi avtor, ki je pisal o podpornem odnosu v superviziji in o tem da je varovanec v središču supervizijskega procesa

Rogers (1961) je predstavil tri osnovne pogoje za razvijanje podpornega odnosa:

pristnost,

brezpogojno pozitivno sprejemanje

varovanca,

empatijo.

196

Pristnost

DMS pomeni poštenost do samega sebe in do varovanca,

oblika vedenja, s katerim se odražajo občutki DMS, ki jih doživlja v zvezi z osebo s katero je v odnosu,

odvisna od skladnosti med tem, kar DMS misli in čuti in med tem, kar izraža navzven z besedami in glasom, predvsem pa s telesom – govorica telesa,

197

dober odnos je koristna skladnost med občutki in tistim, kar DMS izraža s svojim vedenjem, spontano in nenarejeno,

sprejema PACIENTA in izraža pozitivne občutke, kar pa ne pomeni da nima tudi negativnih, ki jih ne bi smela imeti, ne sme pa dopustiti da jo prevzamejo – izguba kontrole v usmerjanju procesa pomoči.

198

Brezpogojno pozitivno sprejemanje pacienta

•Pacient prinaša v odnos pomoči svoje misli, občutke, vedenje in stališča, s čimer se izraža njegov realni individualni svet.

•Namen odnosa pomoči je, da pacient to izrazi.

•Brezpogojno pozitivno sprejemanje pacienta je za DMS nedvoumno najtežja naloga.

17.1.2013

34

199

•Pacient z določenim neprijetnim vedenjem lahko spominja DMS na nekoga iz preteklosti (kontratransfer).

•Brezpogojno pozitivno sprejemanje po Rogersu (1980) pomeni izražanje topline in spoštovanja pacienta in osrediščenja na pacientove potrebe in nudenja pomoči.

•Profesionalen odnos v tem primeru je brezpogojen.

200

Primer

Brezpogojno pozitivno sprejemanje je v življenju potrebno tudi v odnosu med starši in otrokom ki ga sprejemajo takšnega kot je, in ga ne odklanjajo zato, ker ni takšen kot si ga želijo.

Veliko odnosov v življenju pa je sicer pogojnih –pogojno sprejemanje.

201

Ravnati brezpogojno pa pomeni ravnati zavestno, razumsko, pomeni tudi ne obsojati ali obtoževati in sprejemati pacientovo drugačnost, kar je odvisno od osebnostne zrelosti in zavzemanja za to.

DMS sprejema drugačnost kot izziv in priložnost, da se iz tega lahko nekaj nauči in obogati. Potrebno je, da se zaveda svojih občutkov od katerih je odvisna njegova samokontrola, ko pri sebi ne dopušča negativne reakcije na pacientovo vedenje.

202

Empatija

•Je osebnostna lastnost in veščina, ki je potrebna v poklicih pomoči.

•Na področju supervizije pomeni sposobnost DMS da sprejema in razume občutke pacienta in si prizidava, da pri njem zmanjša tesnobo, ga spodbuja in ga poskuša voditi in vplivati nanj, da postane aktiven.

•Empatijo je treba razlikovati od pomilovanja.

203

Pomilovanje

•ali usmiljenje je sicer zelo človeška lastnost, čeprav hromi pacientovo aktivnost in mu s tem daje občutek da je žrtev.

•Če DMS ni sposobna razlikovati svojih občutkov od pacientovih, pomilovaje odvrača pacienta od iskanja lastne poti, DMS pa zaradi tega ni sposobna vpogleda v problemsko stanje in pravilnega razumevanja pacientovih občutkov.

204

DMS se v zvezi z empatijo mora naučiti:

kako izražati kar misli in doživlja,

oddajati pristna sporočila,

znati aktivno poslušati s vsemi svojimi čuti in razumeti, kar je pacient povedal in tudi tisto česar ni povedal,

mora poznati svoje vire za nudenje pomoči in prav tako znati oceniti pacientove vire ali sposobnosti za osebno rast.

17.1.2013

35

205

•Empatična DMS mora biti prisotna kot celotna osebnost, biti miselno aktivna, da lahko dobi vpogled v notranji svet pacienta,

•empatije ne izraža zgolj z besedami in tudi prepoznavanje pacienta se ne dogaja samo preko besed, ampak skozi celotno komuniciranje med njima.

•Pomembna je celotna vsebina in kontekst.

206

Empatični odnos prispeva k:

spoznavanju pacienta,

zbližanju s pacientom in k zaupanju,

razumevanju in kontroli zaznavanja (biti na

liniji),

zagotavljanju podpore pri procesu pomoči,

vzpodbujanju sodelovanja in olajšanju

dialoga,

osrediščanju na vsebino pacientove

izkušnje, občutkov in vedenja,

odpira pot pacientovih aktivnosti.

207

V zdravstveni negi se uporablja izobraževalna oblika supervizije, kakor tudi podporna

supervizija.

• DMS/DZ:sprejemljiva, sposobna prejemati pomoč kot oseba, človek, profesionalka, sprejemanje podpore pri soočanju z različnimi dilemami in težavami v zdravstveni negiomogočanje izražanja osebnih problemov in težav vezanih na delo.

208

4. KOMUNIKACIJA IN INTERAKCIJA V SUPERVIZIJI

• S komunikacijo se oblikujejo odnosi v supervizijskem procesu.

• Z izmenjavo:vsebin,dejstev,podatkov,emocij,odnosov

• se odslikavajo naša:

počutja,misli,mnenja,stališča.

209

7 osnovnih komunikacijskih zakonov za razumevanje komunikacije v supervizijskem

procesu1. Ni mogoče ne komunicirati.• Hote ali nehote komuniciramo takoj, ko smo v istem

prostoru z drugimi.• Zavedno ali nezavedno se vsi verbalni in neverbalni znaki

posredujejo v okolje, ki jih naši komunikacijski partnerji bolj ali manj zavestno sprejemajo in se nanje odzivajo.

• Odziv je odvisen je od tega, kako naše sporočilo sprejmejo, filtrirajo, ovrednotijo, kar je odvisno od njihovega počutja, namer, prepričanj, odprtosti, ciljev.

210

2. Komunikacija vsebuje vsebinska in odnosna sporočila oziroma vsebinsko in odnosno raven.

• Vsebinska raven se nanaša na posredovano vsebino.• Odnosna raven sporoča vse ostale namene tistega, ki

sporoča, in tudi želje, vezane na to, kako naj bi bilo sporočilo sprejeto.

• Pri superviziji pomembni obe ravni!

17.1.2013

36

211

3. Razlikujemo med simetrično/enakovredno in komplementarno/dopolnjujočo komunikacijo.

• Simetričnost: izmenjava istovrstnih vedenj (oba kritizirata, oba hvalita) dveh oseb na isti ravni – npr. sodelavec s sodelavcem.

• Komplementarnost: eden “dajalec” in usmerjevalec komunikacije, drugi “sprejemnik”, tisti, ki sledi; njuni vlogi se dopolnjujeta – npr. visokošolski učitelj – študent, zdravnik – pacient, DMS - pacient.

• Vloge naj bodo komplementarne – USPEH!

212

4. Komunikacija poteka digitalno (posredno) in analogno (neposredno).

• Digitalno: z besedami.• Analogno: zemljevidi, risbe, simboli, neverbalna

komunikacija.• 7% komunikacije tvorijo vsebine sporočanega – besede.• 93% sporočila posredujemo neverbalno: 55% drža

telesa, kretnje, očesni stiki; 38% barva glasu.• Delo z ljudmi - pacienti je odvisno od tega, kako

natančno smo sposobni razumeti neverbalna sporočila in koliko sta naše verbalno in neverbalno vedenje skladno oz. kongruentno.

213

5. Struktura in proces komunikacije, ki ga razumemo kot izmenjavo sporočil med partnerjema.

• V komunikaciji ni mogoče natančno določiti začetka, odgovora in nadaljevanja.

• Ti procesi so krožni.• Komunikacijski nesporazumi in zastoji.

214

6. Presoja o odnosu med komunikacijskima partnerjema je odvisna od tega, kako postavljata in vidita pomen svojega komunikacijskega poteka.

• Komunikacija v superviziji je zapletena, saj gre praviloma za pogovor TU IN ZDAJ o TAM IN NEKOČ”.

• Priklic iz “tam in nekoč” v “tu in zdaj”. • Spominski priklic komunikacijskega poteka mora biti čim

bolj natančen.• S paralelnimi procesi med obema ravnima (tam in nekoč,

tu in zdaj) skušamo spoznati in prepoznati nesporazume, zaplete in napačne interpretacije, z njihovo osvetlitvijo pa iščemo nove in bolj primerne komunikacijske poti.

215

7. Skladnost med vsebinskim in odnosnim aspektom komunikacije.

• Vsebinsko sporočilo mora biti usklajeno z ostalimi značilnostmi posredovanega sporočila.

• To pomeni, da je komunikacija enopomenska in da so nesporazumi in motnje minimalne.

216

• Pomen komunikacije v superviziji je zelo velik.

• DMS/DZ: se uči prepoznavati lastne komunikacijske vzorce, odpravljati pomanjkljivosti in boljše razumevanje sporočil tistih, s katerimi je v poklicnem in osebnem odnosu (pacienti, sodelavci, nadrejeni, družina, sorodniki…) osebni in profesionalni razvoj.

17.1.2013

37

217

5. RAZVOJ IN UČENJE V SUPERVIZIJI

• Razvijamo se vse življenjsko obdobje.• Na človeka pomembno vplivajo okoliščine, na katere se

je sposoben ustvarjalno odzivati z:reflektiranjem,osmišljanjem,integriranjem izkušenj,

• kar je značilno za profesionalno supervizijo.

218

Ko prvič narediš napako, to NI NAPAKA.Naučil si se dragoceno lekcijo.

Toda ko delaš isto napako znova in znova,je to VELIKA NAPAKA.

Napaka pomeni, da se nisi naučil lekcije, ki ti je prišla na pot.

Ne tarnaj zaradi napake. Potegni nauk iz nje!

219

• MODER je tisti, ki se uči na napakah drugih.

• MANJ MODER je tisti, ki se uči na svojih napakah.

• NEUMEN je tisti, ki dela iste napake znova in znova in se nikoli nič ne nauči iz njih.

V procesu supervizije iščemo nove, ustreznejše načine poklicnega ravnanja in raziskujemo različne

posledice možnih ravnanj.

220

5.1 Osebni in profesionalni razvoj sta neločljivo povezana

• Razvoj integriranih lastnosti in značilnosti posameznika in njegov profesionalni razvoj drug drugega pogojujeta.

• Profesionalni razvoj vpliva na posameznikov osebni razvoj, za oba je bistven samorazvoj.

• Samorazvoj = posameznik postane strokovno samostojen, se spreminja, neprestano išče nove možnosti za samouresničevanje na poklicnem področju –izboljšanje poklicnega samozavedanja.

221

• Supervizija omogoča strokovnemu delavcu (DMS/DZ) integracijo tega,

kar dela,kar občuti in misli,integracijo praktičnih izkušenj s teoretičnim znanjem,prenos teorije v prakso,učenje samostojnega opravljanja svojega dela.

• Pri tem raste tako profesionalno kot osebnostno!

222

• Razvijanje višje stopnje samozavedanja je nujno potrebno, saj problemi, s katerimi se ukvarjajo DMS/DZ v poklicih pomoči, pogosto vplivajo tudi nanje osebno.

• Poklicni problemi se namreč tesno prepletajo z njihovim osebnim življenjem, zato jih je včasih izjemno težko razmejiti.

• Pomembno je tudi, da imajo poklicne spretnosti in znanja ustrezno integrirana s svojimi osebnostnimi značilnostmi, zmožnostmi, preobčutljivostmi – to omogoča “uglašeno” odzivanje: da delujejo skladno s svojimi mislimi, občutki, željami, pri tem upoštevajo strokovno doktrino in strokovne zahteve ter dejanske možnosti, ki jih daje določena situacija.

17.1.2013

38

223

5.2 Učenje v superviziji vodi k spremembam

• V procesu učenja gre za nove oblike vedenja in odzivanja.

• Učenje je proces, v katerem damo določeni izkušnji nov pomen ali pa revidiramo obstoječe.

• Največ učenja v odraslem obdobju poteka na osnovi življenjskih izkušenj – neformalne oblike izobraževanja.

• Vsakdanje življenjske situacije nam ponujajo veliko možnosti za učenje.

• Nekatere izkušnje na nas bolj vplivajo kot druge.

224

• Supervizija upošteva 4 predpostavke o značilnostih odraslih učencev:

z zorenjem se pojmovanje samega sebe giblje od doživljanja sebe kot odvisne osebnosti k vse večji samousmerjenosti;akumulira se vse več izkušenj, ki predstavljajo vedno bogatejši vir učenja;pripravljenost za učenje se vse bolj usmerja na razvojne naloge, pred katere smo postavljeni zaradi svojih socialnih vlog;časovna perspektiva se spremeni od odložene k takojšnji uporabi znanja, usmerjenost pri učenju se premakne z vsebine na problem.

225

5.3 Dimenzije učnih dejavnosti

• 12 dimenzij, ki se nanašajo na tisto, kar želimo doseči z učno dejavnostjo; zajema vrsto, namen in cilje učne izkušnje.

• Z dimenzijami povezujemo:učenje iz lastnih delovnih izkušenj in razvoj,profesionalno in osebnostno rast,druge procese, ki so pri tem udeleženi.

226

1. Glede na rezultat, ki ga pričakujemo od določene učne izkušnje, ločimo CILJE, ki segajo na:

intelektualno,emocionalno inpsihomotorno področje.

• Supervizija je tista vrste učna izkušnja, ki sega pogosto kar na vsa tri področja.

227

2. Glede na NAMEN, ki ga pričakujemo od določene učne izkušnje, ločimo:

vključenost,zavedanje,vpogled,spremembo.

• Vsi imajo v procesu supervizije pomembno vlogo.

228

• Vključenost:Nanaša se na stopnjo, do katere smo vpleteni v načrtovano dejavnost.Če nismo vključeni v dejavnost, je uresničevanje učne izkušnje minimalno.Pomanjkanje vključenosti nam zmanjša možnosti, da bi razvili zavedanje, uvid in spremembo, ki so pomembne prvine supervizije.

• Zavedanje:Nanaša se na ponotranjeno zaznavanje različnih značilnosti obravnavane teme, povezovanje teh opažanj z znanjem, ki ga imamo.

17.1.2013

39

229

• Vpogled:O njem govorimo takrat, kadar je dosežena zadostna stopnja zavedanja.Pri tem združimo posamezne delčke informacij v celoto.Uvid nam pomaga, da organiziramo in ohranimo svoje znanje in okrepimo sodelovanje v učni izkušnji.Zavedanje in vpogled pomembno pripomoreta k spremembi.

230

• Sprememba:Končni namen supervizije.Specifične spremembe: zajemajo pridobivanje določenih spretnosti.Splošne spremembe: stališča ali vedenje posameznika.

231

• Glede na